Instituto Tecnolgico de Pinotepa

Cultura Empresarial Tema: Modelo de Proceso de Cambio

Integrantes: Quiroz Marcial Reynalda Anglica Hernndez Vsquez Carlos Ulises Alcntara Paz Simeyt Abdiel Merino Era Olegario

Santiago Pinotepa Nacional Oax. Marzo del 2012.

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO

Representacin agrupados en

sencilla distintas

de

pasos

principales que se

categoras

relacionan con un proceso de cambio desde su etapa inicial hasta la etapa de des-

involucramiento.

Investigacin Crtica

Describa la ideologa imperante (Cmo los participantes organizacionales creen que la organizacin o el grupo bajo anlisis debe estar funcionando). Identifique situaciones, eventos, o condiciones que entran en conflicto con la ideologa vigente (Qu es lo que realmente est sucediendo dentro de la empresa) Identifique a aquellas personas o grupos de personas que estn interesados en desarrollar un cambio progresivo (Quines son los que desean desafiar la ideologa y/o aquellas situaciones que pueden generar un mpetu hacia el cambio constante) Confronte a los distintos participantes respecto de la ideologa en cuanto a Situaciones, Eventos.

Implemente el Cambio .
Solicite al Cliente que realice un monitoreo del cambio, identificando oportunidades para la mejora continua.

El ciclo PHCA de Shewhart

Thomas Shewhart en el ao 1924. Planificar - Qu es lo que debera existir? Qu cambios son necesarios? Qu obstculos deben ser superados? Cules son los resultados que ms estamos necesitados en alcanzar? Existe informacin disponible? Qu informaciones adicionales estn necesitando?

Hacer
- Realice una implementacin en pequea escala de modo que pueda conseguir informacin que asista en encontrar respuestas Controlar

- Realice mediciones y observe las consecuencias resultantes de los cambios realizados

Actuar - Confirme la informacin que obtenemos lo que tenamos originalmente en el Plan? Existen otras causas que estn interfiriendo? Se justifican seguir corriendo y tomando algunos riesgos en el proceso de cambio realizado? Es necesario y vale realmente la pena seguir corriendo riesgos?

Action Research intervenciones de consultora en materia de cambio y desarrollo organizacional.

puede ser concebido y tambin visualizado como un proceso donde estn presente
una serie continuada de eventos y acciones.

El modelo sirve como un mapa de ruta para el consultor ya que es una

representacin simplificada de una serie de complejas actividades que por lo general

estn presentes en todo esfuerzo de cambio organizacional.

Este modelo es de especial utilidad para el consultor y el agente de cambio ya que

le permite identificar rpidamente donde est y hacia donde debe ir.

Leveling Client Consultant Este modelo ha sido inicialmente aplicado en los aos 70 del siglo . Algunas hiptesis bsicas que promovieron el surgimiento de este modelo y el cuestionamiento de otros - son: - se basan en encontrar las deficiencias existentes dentro de un sistema organizativo, predisponiendo consecuencias que eventualmente se transforman en disfuncionales para la organizacin misma. - La firma consultora o consultor parecen haber pasado la prueba de competencia a travs de algn Diploma Profesional o a travs de experiencias que los profesionales consultores han tenido en otras organizaciones donde han participado en intervenciones . - Los prejuicios del consultor no son debatidos y mucho menos tenidos en cuenta.

FACTORES DE CAMBIO

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio).Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organizacin, un pas e incluso toda una regin del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio).Uno o varios agentes de cambio, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar).Un estado deseado, que define las condiciones especficas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

RAZONES DE OPOSICIN AL CAMBIO

Temor de resultados en que se arriesgue todo. Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y un vencido.

Temor de perder individualidad.

Las partes interesadas consideran que el proceso de integracin requiere de modificar o perder la individualidad o identidad. Temor a perder el control. Suponer que cada grupo perder posiciones o que tendr que renunciar a todo o a parte del control.

La resistencia al cambio es un fenmeno psicosocial que nos muestra bsicamente tres aspectos:
Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.
Informa sobre el grado de apertura que la organizacin tiene. Facilita la deteccin de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

Proceso de cambio
Es un proceso que se lleva a cabo para que una empresa u organizacin,

llegue a ser diferente, Todas las organizaciones cambian pero el punto que
se debe tener presente en el proceso de cambio es que este guiado a objetivos ptimos de la organizacin.

Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas
provienen de dentro de la organizacin surgen del anlisis del comportamiento organizacional se presentan como alternativas de solucin representando condiciones de equilibrio creando la necesidad de cambio de orden

Externas
provienen de afuera de la organizacin creando la necesidad de cambios de orden interno son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.

estructural
Ejemplos: las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

1. Diagnstico de la Situacin.

Esta basado en todas las actividades encaminadas a lograr una visin mas clara en cuanto a la
situacin que se desea cambiar, Es decir realizar un diagnostico, y determinar si realmente existe la necesidad de cambio, para orientar adecuadamente los esfuerzos de cambio. 2. Determinacin de la situacin deseada. Es aqu donde se compara la situacin actual en la empresa, con respecto a los resultados obtenidos en la etapa de diagnstico, y as mismo con los cambios esperados para, posteriormente determinar una situacin deseada.

3. Determinacin de los cauces de accin a seguir.

elegir y desarrollar los procedimientos ptimos para realizar la transformacin con respecto a la situacin en la empresa, con base en los resultados del diagnstico y la determinacin de la situacin deseada.
4. Ejecucin de las Acciones.

La puesta en prctica de la estrategia conducente al cambio, en la que tambin deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar peridicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos.
5. Evaluacin de los Resultados. Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o influencias explica esos resultados.

POR QUE DE UN PROCESO DE CAMBIO?

El proceso de cambio en una organizacin, puede tener diferentes orgenes; stos pueden variar en funcin de la orientacin o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar

puede deberse a:

Estancamiento de la organizacin, apata de los trabajadores. Presencia de la competencia. Introduccin de nuevas tecnologas. Acceso a nuevos mercados, desarrollo o comercializacin de nuevos productos. Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada. Obtencin de mayores rendimientos financieros. El inters de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa. Influencia o presin por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos programas o procesos.

Instrucciones directas del corporativo.

Normas o requisitos nacionales o internacionales.

Sentido de identificacin e influencia en la organizacin.

comn

Visin

Apertura a la actitud creativa

EL CLIMA OPTIMO PARA EL CAMBIO

Deseo de cambio

Trabajo en equipo.

Reconocimient o.

Sentido de Identificacin e influencia en la organizacin. Donde en el trabajador se percibe al menos que ste es consciente de que ejerce una influencia autntica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo en su conjunto, que se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar. Apertura a la actitud creativa. En base a las experiencias o transformaciones optimas, mantienen en la organizacin un conocimiento de creatividad e innovacin. Deseo de cambio. Este se da debido a un grado de insatisfaccin con lo existente en la empresa y en consecuencia una expectativa mas clara al cambio.

Reconocimiento. An cuando no sean favorables los antecedentes de reconocimiento en la organizacin, estos son de gran ayuda, para avanzar en los procesos de transformacin y cambio, ya que el propsito, es vencer la indiferencia de los superiores para reconocer el esfuerzo y la aportacin de su personal. Trabajo en equipo. significan por una parte, que la gente confa mutuamente y que puede compartir entre s esfuerzos y decisiones. Visin comn. La presencia de un sistema de valores/creencias es tierra frtil para asumir con base en stos una nueva cultura organizacional. A la vez que se propicia la concentracin de esfuerzos y recursos.