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Gestão de Recursos

Humanos
 Unidade I – Evolução histórica da gestão
de pessoas.
 Evolução Histórica
 Ambiente da Gestão de Recursos Humanos.
 A mudança de cenário e os desafios para a
GRH.
 Cenário e desafios.
 A diversidade das formas organizacionais e
seus modelos de gestão.

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Gestão de Recursos
Humanos
 Unidade I – Evolução histórica da
gestão de pessoas.
 Modelos de abordagem na gestão de
pessoas, papéis e competências.
 Perfil sócio-técnico do novo gestor de RH.
 Papéis estratégicos do profissional de RH.

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Evolução Histórica.
 Etapas da evolução histórica da
ARH.
 A Administração Científica.
 Taylor (1856-1915).
 Fayol (1841-1925)

Ford (1863-1947).
 A Escola da Relações Humanas
 Elton Mayo (1890-1949).

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Evolução Histórica.

. Relações Industriais (Pós-Guerra).

Poder Sindical (trabalhadores).
 Condições de trabalho.
 Benefícios
 De Seção de Pessoal para departamento de relações
industriais.
 O departamento de relações industriais expande-se a partir
da década de 50.
 Administração de Recursos Humanos.
 Início- década de 60 ( substitui Administração de Pessoal e
Relações Industriais).
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 T.G.S.  ARH
Evolução Histórica.Brasil.
 De 1890 a 1930
 Início do século XX
 80% da população habita o campo.
 1907
 149.140 trabalhadores na indústria.
 São Paulo - 23.335 trabalhadores, 14.614 na capital.
 Nas três primeiras décadas do século XX.

Muitos jornais sindicalistas circulam em SP e RJ.
 28 greves em SP
 duas gerais: 1907 e 1917 ( grande importância).

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Evolução Histórica.Brasil.
 De 1930 a 1950
 Alterações significativas nas relações de trabalho.
 Instala-se o governo Getúlio Vargas.
 É criado o Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio.
 É criado o Departamento Nacional do Trabalho (1931).
 1937 - A constituição atrela os sindicatos ao Estado e
proíbe as greves.

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Evolução Histórica.Brasil.
 1940, é criado o imposto sindical.
 1943, surge a Consolidação das Leis Trabalhistas -
CLT - cria a Carteira Profissional, regulamenta o
horário de trabalho no comércio e indústria, institui as
comissões mistas de conciliação, define o direito a
férias remunerada, estabelece as condições de
trabalho do menor e da mulher, entre outras.

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Evolução Histórica.Brasil.
 Surge a figura do CHEFE DE PESSOAL.
 Rotinas trabalhistas.
 Obrigações, direitos e deveres dos trabalhadores.
 Parte disciplinar.
 III - De 1950 a 1964.
 Década de 50.
 Mudanças significativas no campo das relações
trabalhistas.
 Expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química e
farmacêutica e implantação das indústrias
automobilísticas.
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Evolução Histórica.Brasil.
 Necessidade de um novo profissional.
 Surge o Departamento de Relações Industriais.
 Início da década de 60.

Grande politização da classe operária.

É criado o Comando Geral dos Trabalhadores - CGT
(1962).
 A partir de 1962, notável queda do crescimento
econômico, elevação dos níveis inflacionários.

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Evolução Histórica.Brasil.
 IV - De 1964 a 1978.
 1964

O poder é assumido pelos militares (segurança e combate
a inflação).

Todo movimento sindical é tolhido e dissolvido.
 1968 a 1973 - Milagre brasileiro.

Início da valorização do profissional de Recursos
Humanos.Profissão do Administrador é regulamentada.
Lei nº 4.760 de 09/09/65, e torna-se o profissional
mais requerido. 10
Evolução Histórica.Brasil.
 1973 - Fim do milagre econômico.
 Inflação retorna.
 Escassa fica a mão-de-obra.

Manifestações dos trabalhadores.
 As empresas preocupam-se com treinamento, desenvolvimento de
pessoal, cargos, salários e benefícios.
 V - De 1978 a 1990.
 Relações de trabalhos mais tensas.
 Necessidades de negociação.
 Os trabalhadores são melhores organizados.

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Evolução Histórica.Brasil.
 Anos 80.
 Grande empenho do trabalhador para unificar seu movimento.
 São criadas CUT (1983) e CGT (1986).
 A presença da robótica.
 Novas teorias e técnicas gerenciais.
 Gestão participativa.
 Planejamento estratégico.
 Círculos de controle de qualidade - CCQ.
 Controle total da qualidade.
 “Just in time”.
 Novos desafios para o profissional de RH.
 Negociador.
 Novos conhecimentos de teorias e técnicas gerenciais.
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 A década de 80 é marcada pela recessão.
Evolução Histórica.Brasil.
 De 1990 a 2000.
 Grande otimismo.
 Governo Collor.
 Sacrifícios.
 Níveis de emprego e salários baixos.
 Grande número de falências e concordatas.

Corrupção.

Dispensa de pessoal.

Enxugamento da estrutura organizacional.
 Terceirização.
 Governo Itamar Franco

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Evolução Histórica.Brasil.
 De 2000 à atualidade
 Governo Fernando Henrique Cardoso.
 Poucas mudanças.
 Governo Luiz Inácio “Lula” da Silva.
 Previsão de mudanças nas conquistas
trabalhistas.
 Mudanças na CLT, entre outras.

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A mudança de cenário
 Mudança de cenário.
 Anterior
 As pessoas são vista mais como um mero
recurso organizacional.
 Um objeto servil ou simples sujeito passivo do
processo.
 Atual.

As pessoas são vistas como um sujeito ativo e
provocador de decisões.

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A mudança de cenário
 Um sujeito empreendedor das ações.
 Criadora de inovações dentro das
organizações.

Agente proativo dotado de visão própria,
de inteligência.

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Desafios para a GRH
 Analise e descrição de cargos.
 Desenho dos cargos.
 Recrutamento e seleção de pessoal.
 Admissão de candidatos selecionados.
 Orientação e integração de novos funcionários.
 Administração de cargos e salários.
 Incentivos salariais e benefícios sociais.
 Avaliação do desempenho dos funcionários.
 Comunicação aos funcionários.
 Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
 Desenvolvimento organizacional.
 Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
 Relações com os empregados e relações sindicais.

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Desafios para a GRH
 Processos da Gestão de Pessoas.
 Processos de agregar pessoas.
 Recrutamento e seleção.
 Processos de aplicar pessoas.

Desenhos de cargos.

Avaliação do desempenho.
 Processos de recompensar pessoas.
 Remuneração benefícios e serviços.

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Desafios para a GRH
 Processos da Gestão de Pessoas.
 Processos de desenvolver pessoas.

Treinamento, mudanças comunicações.
 Processos de manter pessoas.
 Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida.
 Relações com sindicatos.
 Processos de monitorar pessoas.
 Banco de dados.
 Sistemas de informações gerenciais.

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Desafios para a GRH
 Resultados finais desejáveis.
 Práticas éticas e socialmente
responsáveis.
 Produtos e serviços competitivos e de
alta qualidade.
 Qualidade de vida no trabalho.

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Desafios para a GRH
 Novos papéis da função de R.H.

De Para
Operacional e Burocrático Estratégico.
Policiamento e Controle Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo
Administrativo Consultivo
Foco na Função Foco no Negócio
Foco Interno e Introvertido Foco Externo e no Cliente
Reativo e Solucionador de Produtivo e preventivo
Problema
Foco na Atividade e nos Foco nos Resultados e nos
Meios Fins.
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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 O formato da organização é talvez
um dos desafios mais interessantes
no mundo empresarial de hoje.
 Estrutura organizacional.
 Pirâmide.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Pirâmide.
 Filosofia e valores.

Comando e controle.
 Implicações das decisões de RH.

As carreira têm um caminho especificado e
hierárquica.

Descrições detalhadas e específicas das tarefas.

O sistema recompensa o mérito, as promoções e o
comprometimento.

O treinamento é voltado para a tarefa específica.

As informações são reservadas à cúpula.
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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Estrutura organizacional

Pirâmide achatada.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Filosofia e valores.

Redução dos níveis.

Funções enriquecidas.
 Foco nas equipes.
 Empregados fortalecidos.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Implicações das decisões de RH
 As carreiras têm um caminho limitado,
promoções horizontais.
 Compartilha a responsabilidade da
carreira, com o empregado.
 Descrições genéricas das tarefas.
 O sistema recompensa o desempenho
individual e da equipe.
 O treinamento enfatiza a generalidade e a
flexibilidade.
 As informações são compartilhadas com as
equipes sempre que necessário.
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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Estrutura organizacional.
 Redes/Alianças

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Filosofia e valores.

Eliminação das fronteiras para clientes e
fornecedores

Tira a ênfase das especializações
funcionais.
 Ênfase no cliente.
 Equipe como um elemento fundamental da
construção.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Implicações nas decisões de RH.

A carreira é responsabilidade individual.

Descrição genérica de tarefas.
 Opções de treinamento a cargo do
empregados.
 O sistema recompensa o desempenho
individual e da equipe.
 As informações são amplamente acessíveis.

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Papéis estratégicos do
profissional de RH.

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Papéis estratégicos do
profissional de RH.

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Papéis estratégicos do
profissional de RH.

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Papéis estratégicos do
profissional de RH.

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Papéis estratégicos do
profissional de RH.

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Resumo.
 Evolução Histórica.
 Mudança de cenário e desafios da
GRH.
 As formas organizacionais e seus
modelos de GRH.
 Papéis do profissional de RH.

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Gestão de Pessoas
1 Gestão de pessoas: evolução e
estágio atual; uma introdução

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução

“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas


somente um tem os meios necessários para se tornar um
bom gestor de pessoas.
É o titular (ou a titular) da área de pessoas.
Mas, para se tornar um excelente gestor
terá de agir estrategicamente.
Sempre!”

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.1 Preliminares

.Luiz Inácio Lula da Silva;


.A força do novo sindicalismo brasileiro;
.Negociação: Sindicato, Empresa e RH; e
.Novo profissional: o gerente de recursos humanos.

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Administração de pessoal, funções básicas:


recrutamento e seleção de pessoas;
.1º de maio de 1943: assinatura do Decreto-lei nº 5452
Consolidação das Leis Trabalho (CLT);
.Departamentos (de pessoal): rotinas trabalhistas;

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Tarefas administrativas: recrutamento, seleção,


treinamento, admissão, demissão e a folha de
pagamento;
.Atividades mais importantes: recrutamento e seleção,
prova específica e testes psicológicos e treinamento;

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Planos de saúde, benefícios, segurança no trabalho e


outras atividades;
.Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor
gestão do quadro funcional?
.R: Explosão da informação (TI): R&S, T&D, P&C,
A&D, Benefícios, Saúde e Segurança entre outras; e

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Curso de administração de recursos humanos: primeira


turma, 90% de profissionais da área do direito;
.Três anos depois: 70% ou 80% administradores e
psicólogos; e
. Estágio atual: solução para as demandas de excelência
organizacional.
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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Clima organizacional, três fatores, (SIROTA e
MELTZERI, 2005):
- Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua
relação com a estrutura social;
- Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem
na organização, ser considerado, respeitado; e

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Clima organizacional, três fatores, (cont.):

- Companheirismo: as pessoas buscam uma relação


amistosa (maiores possibilidades de manutenção na
posição), “Uma mão lava a outra”.

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas para um processo de comunicação,


(BERLO,1999):
1ª) Fonte: a origem pode ser uma pessoa ou uma pessoa
em nome de um grupo com um dado objetivo;

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
2ª) Mensagem: o objetivo é materializado, via
mensagem, e nos processos a mensagem é traduzida
num código chamado de conjunto sistemático de
símbolos;

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
3ª) Codificador: a função codificadora expressa o
objetivo da fonte em forma de mensagem executada
pelas habilidades da fonte (oral, escrita, gestos, braços e
postura);

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
4ª) Canal: condutor da mensagem, aproxima a fonte do
recebedor, o e-mail é canal que aproxima a fonte que
pode estar qualquer lugar;
5ª) Recebedor: é quem está na outra ponta do canal; e

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
6ª) Decodificador: a fonte necessita de um codificador
para dar movimentação à mensagem e o recebedor
precisará de um decodificador para decifrar a mensagem.

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.4 A organização

. Administração de RH gestão de pessoas;


. Abordagem de sistemas abertos; e
. Abordagem contingencial.

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1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.5 Enfim...

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