MINISTERIO DE L A PROTECCIN SOCIAL

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Pruebas o Instrumentos de Seleccin que se aplicarn en la segunda fase o especfica.

En la Segunda Fase se aplicarn pruebas de competencias laborales y de anlisis de Antecedentes. Las competencias laborales comprenden las competencias funcionales y las competencias comportamentales y se determinan con base en el contenido funcional de un empleo y se definen como la capacidad de una persona para desempear en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico.

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Para evaluar las competencias laborales se aplicar una prueba escrita en la que se evaluarn por separado las competencias funcionales y las competencias comportamentales.

Prueba Escrita de Competencias Funcionales.

Los empleos de los niveles tcnico y asistencial se evaluarn en las temticas relacionadas con sus actividades teniendo en cuenta la agrupacin en actividades de desempeo a la que pertenezcan. La calificacin aprobatoria de la prueba escrita de competencias funcionales ser una puntuacin estndar normalizada igual o superior a sesenta (60) puntos.

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Procesos Evaluados
Informacin. Hace referencia a la capacidad del examinado de reconocer o evocar datos, hechos, metodologas, procesos, procedimientos, principios universales o abstracciones, necesarios para el desempeo del cargo. Comprensin. Es la capacidad para explicar conceptos, metodologas o principios mediante la definicin de los mismos, distincin de otros similares y alguna ejemplificacin. Aplicacin. Es la habilidad para utilizar principios, metodologas, procedimientos o ideas en la solucin de problemas o casos planteados, para identificar los lmites y excepciones de los mismos o para reconocer el razonamiento que apoya la utilizacin de un principio o una decisin en una determinada situacin. Anlisis. Es la capacidad para identificar algunos elementos como supuestos, hechos o hiptesis, para hacer explcitas las relaciones existentes entre los mismos o inferir criterios, relaciones, cualidades, suposiciones o condiciones implcitas en una situacin dada.

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Prueba de competencias comportamentales. Las competencias comportamentales sern evaluadas mediante pruebas escritas a travs de la valoracin de dos (2) atributos de competencia: a) rasgos de personalidad y b) integridad. El objeto de evaluacin es clasificar los atributos de competencia en trminos de personalidad y de integridad, correlacionndolos con las conductas sociales que se consideran apropiadas para el servidor pblico y se ajustan a un perfil nico aprobado por la Comisin Nacional del Servicio Civil para cada nivel jerrquico, conforme a las competencias comportamentales comunes y especficas determinadas en el Decreto 2539 de 2005.

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COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PBLICOS

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COMPETENCIA DEFINICIN DE LA COMPETENCIA Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. CONDUCTAS ASOCIADAS Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. Asume la responsabilidad por sus resultados. Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstculos que se presentan.

Orientacin a resultados

Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las necesidades e intereses de Orientacin al usuario y al los usuarios internos y externos, de ciudadano conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad.

Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos o servicios. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.

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Transparencia

Hacer uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilizacin y garantizar el acceso a la informacin gubernamental.

Proporciona informacin veraz, objetiva y basada en hechos. Facilita el acceso a la informacin relacionada con sus responsabilidades y con el servicio a cargo de la entidad en que labora. Demuestra imparcialidad en sus decisiones. Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestacin del servicio.

Compromiso Organizacin con la

Alinear el propio comportamiento necesidades, prioridades y organizacionales.

a las metas

Promueve las metas de la organizacin y respeta sus normas. Antepone las necesidades de la organizacin a sus propias necesidades. Apoya a la organizacin en situaciones difciles. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.

COMPETENCIAS NIVEL TCNICO

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DEFINICIN DE LA COMPETENCIA Entender y aplicar los conocimientos tcnicos del rea de desempeo y mantenerlos actualizados.

COMPETENCIA

CONDUCTAS ASOCIADAS Capta y asimila con facilidad conceptos e informacin. Aplica el conocimiento tcnico a las actividades cotidianas. Analiza la informacin de acuerdo con las necesidades de la organizacin. Comprende los aspectos tcnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en los que est involucrado. Resuelve problemas utilizando sus conocimientos tcnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estndares establecidos.

Experticia Tcnica

Trabajo en equipo Trabajar con otros para conseguir metas comunes. Presentar ideas y mtodos Creatividad e innovacin novedosos y concretarlos en acciones.

Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecucin de los mismos. Colabora con otros para la realizacin de actividades y metas grupales. Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Es recursivo. Es prctico. Busca nuevas alternativas de solucin. Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados.

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COMPETENCIAS NIVEL ASISTENCIAL

COMPETENCIA DEFINICIN DE LA COMPETENCIA Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente. CONDUCTAS ASOCIADAS Acepta y se adapta fcilmente a los cambios Responde al cambio con flexibilidad. Promueve el cambio.

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Adaptacin al cambio

COMPETENCIA

DEFINICIN DE LA COMPETENCIA

CONDUCTAS ASOCIADAS Evade temas que indagan sobre informacin confidencial. Recoge slo informacin imprescindible para el desarrollo de la tarea. Organiza y guarda de forma adecuada la informacin a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de la organizacin. No hace pblica informacin laboral o de las personas que pueda afectar la organizacin o las personas. Es capaz de discernir qu se puede hacer pblico y qu no. Transmite informacin oportuna y objetiva.

Manejo de la Informacin

Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone.

Disciplina Adaptarse a las polticas institucionales y buscar informacin de los cambios en la autoridad competente.

Realizar los cometidos y tareas del puesto de trabajo. Acepta la supervisin constante. Realizar funciones orientadas a apoyar la accin de otros miembros de la organizacin.

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Relaciones Interpersonales Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone.

Evade temas que indagan sobre informacin confidencial. Recoge slo informacin imprescindible para el desarrollo de esa tarea. No hace pblica informacin laboral o de las personas que pueda afectar la organizacin o las personas. Es capaz de discernir qu se publico o qu no. Transmite informacin oportuna y objetiva

Colaboracin

Cooperar con los dems con el fin de alcanzar los objetivos institucionales.

Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los dems. Cumple los compromisos que adquiere. Facilita la labor de sus superiores y compaeros de trabajo.

EJE TEMATICO RECURSOS HUMANOS COMPETENCIAS LABORALES

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Reclutamiento de personal (Seleccin, vinculacin y contratacin del talento humano). Ley 909 y reglamentarios, Decreto 2400 de 1968, Decreto 1950 de 1973, Decreto 1045 de 1978, Decreto 760 de 2005, Decreto 3135 de 1968, Decreto 1661 de 1968 y reglamentarios, Decretos salariales, Ley 1010 de 2006 acoso laboral. Administracin de personal: Sistema de administracin de personal (Situaciones Administrativas y retiro), rgimen prestacional, salarial y reglamentacin de aportes parafiscales.

Sistema de evaluacin del desempeo

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Bienestar y capacitacin de personal. Decreto ley 1295 de 1994, medicina preventiva y del trabajo, higiene industrial, seguridad industrial, Comit Paritario de Salud Ocupacional (COPASO), normatividad vigente, Seguimiento de funciones. Productividad. Actividades productividad. con el personal que mejoran la

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QU ES LA EVALUACIN?
Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeo laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijacin de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generacin del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias. (Art. 1 Acuerdo 17 de enero de 2008)

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PARA QU SE EVALA?
Para que con base en las evidencias y en los resultados de la evaluacin, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la administracin formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO

A. EMPLEADOS PBLICOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA:
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Debe ser tenida en cuenta para: a) Adquirir los derechos de carrera; b) Ascender en la carrera; c) Conceder becas o comisiones de estudio; d) Otorgar incentivos econmicos o de otro tipo; e) Planificar la capacitacin y la formacin; f) Determinar la permanencia en el servicio.
CLASES 1 ORDINARIA: En los perodos anuales establecidos por la Ley, divididos en 2 evaluaciones semestrales (1 febrero a 31 de julio y 1 de agosto a 31 de enero) 2. PARCIAL: Por perodos mnimos de 30 das, en los siguientes casos, si no hay cambio de entidad: a) Cambio de jefe; b) Traslado; c) Separacin temporal del cargo superior a 30 das calendario (suspensin, encargo, licencia, vacaciones); d) La comprendida entre la ltima evaluacin parcial, y el final del perodo. 3.EXTRAORDINARIA: la ordena por escrito el Director General por informacin soportada de desempeo deficiente de un empleado despus de 3 meses de la ltima calificacin; si es satisfactoria empieza desde esa fecha y hasta el 31 de enero empieza nuevo perodo, debiendo diligenciar nuevos instrumentos. 4 PERIODO DE PRUEBA: Al cabo de los 6 meses evaluacin definitiva; determina permanencia e inscripcin en carrera o retiro. Parcial por cambio de evaluador, interrupcin de 20 das y final perodo.

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A QUINES LES APLICA EL SISTEMA TIPO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL?

1. empleados de carrera administrativa y en perodo de prueba que prestan sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas especficos y especiales de origen legislativo mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluacin del Desempeo Laboral (Art. 2 Acuerdo 18 de 2008). 2. El desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de gestin prevista en el presente decreto. ESTO CORRESPONDE A LOS ACUERDOS DE GESTIN 3. Los dems empleados de libre nombramiento y remocin sern evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.

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QUINES SON RESPONSABLES DEL PROCESO?

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COMPONENTES DEL SISTEMA COMPROMISOS: Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse y que se refieren a la realizacin y entrega de productos o servicios, los resultados esperados y la forma como stos debern alcanzarse. A) LABORALES: Se establecen a partir de los planes institucionales, operativos o de gestin de la dependencia o rea de trabajo, las funciones asignadas y los programas o proyectos de la entidad . B) COMPORTAMENTALES Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades que hayan definido sus propias competencias, podrn incluirlas y seleccionar las ms representativas y afines con la misin y visin de la Entidad METAS: Son los resultados esperados para cada perodo de evaluacin, deben estar asociadas a las condiciones de calidad que garanticen el cumplimiento de los objetivos institucionales y planearse en el tiempo a corto y mediano plazo, describirse a partir de fases, etapas o avances, en trminos de cantidad y dems factores que permitan identificar el logro progresivo de los compromisos establecido EVIDENCIAS: Son los soportes que permiten demostrar el cumplimiento de los compromisos adquiridos o establecidos en la fase inicial del proceso de evaluacin del desempeo. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

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ESCALA DE CALIFICACIN
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Para el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral, la CNSC estableci la siguiente escala de calificacin:

SOBRESALIENTE 90 a 100 Puntos SATISFACTORIO 70 a 89 Puntos NO SATISFACTORIO 69 Puntos o menos

El nivel SOBRESALIENTE lo obtiene el evaluado a partir de la demostracin de un desempeo superior al esperado (1. superacin de metas
o resultados esperados en relacin con los compromisos. 2. Aportes o la participacin del evaluado en el cumplimiento de las metas de la dependencia o la entidad an cuando estos aportes no hayan sido previamente establecidos en la evaluacin. 3. s la entidad a establecido que la evaluacin de gestin har parte de SECRETARIA la evaluacin del desempeo como factor de calificacin, el evaluado podr recibir GENERAL hasta cinco (5) puntos adicionales en su evaluacin individual, como reconocimiento al trabajo en equipo de acuerdo con el nivel o grado de cumplimiento de las metas de la dependencia.) Slo las evaluaciones definitivas tienen incidencia sobre la permanencia y retiro de los evaluados.

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B. EVALACIN DE SERVIDORES PUBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIN PARA EFECTOS DE INCENTIVOS:

No produce derechos de carrera administrativa C. CALIFICACIN DE EMPLEADOS EN PROVISIONALIDAD PARA AUXILIO EDUCATIVO Y/O SSEMI:

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Debe haber cumplido por lo menos un ao de servicios en la entidad, instrumentos de evaluacin diferentes NOTIFICACIONES, RECURSOS COMUNICACIONES Y

RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA, NORMAS: Ley 909 DE 2004; Decreto 1227 de 2005