REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RAFAEL MARA BARALT VICERRECTORADO ACADMICO PROGRAMA POSTGRADO MAESTRA: GERENCIA

DE RECURSOS HUMANOS

LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO: UNA NUEVA MEDIDA DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Participantes: Lcda. Eliska Araque Lcdo. Pedro Salas Lcdo. Luis Rincn Ing. Ricardo Acosta Bachaquero, Diciembre de 2011

UNIDAD N 3. LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO: UNA NUEVA MEDIDA DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL. INTRODUCCION CONOCIMIENTO Y ADMINISTRACIN DE PERSONAL FORMAS DE CONVERSION DEL CONOCIMIENTO ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO PROCESO DE CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL GERENCIA DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIN INTELIGENTE EL TALENTO, LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACION ORGANIZACIONAL

CONCLUSIONES

INTRODUCCION

Los cambios que ocurren a escala mundial provocan inesperadas formas de competencia y un mercado cada vez ms impredecible. El conocimiento, un activo intangible de la organizacin, se ha identificado como un elemento clave de las organizaciones y la sociedad para lograr ventajas competitivas. Ha surgido un nuevo enfoque dentro de la gestin empresarial, la Gerencia del Conocimiento, que reconoce en el conocimiento un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explorarse para lograr los objetivos de la organizacin y hallar nuevas oportunidades.

CONOCIMIENTO Y ADMINISTRACIN DE PERSONAL:

El conocimiento es un proceso que implica anlisis, razonamiento, inteligencia; por esta razn, el conocimiento significa ms que recopilar datos e informacin, organizarlos e incluso, analizarlos. Dice Peter Drucker (1992), el conocimiento, es decir, el uso racional de la informacin es fundamental para incrementar la competitividad y tambin, como lo menciona Toffler (1992), para generar poder econmico.

Pirmide del conocimiento

Componentes Pirmide del Conocimiento

Datos: cadenas de caracteres, carecen de significado por si mismos Informacin: conjunto de datos situados en un contexto Conocimiento: mezcla de experiencia, valores, informacin y saber hacer, que son tiles para la accin Inteligencia: capacidad humana que permite aplicar el conocimiento adquirido para comprender, interpretar y resolver problemas nuevos

CONOCIMIENTO

La organizacin creadora de Conocimiento expuestas por Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi (1995) mira la organizacin desde dos dimensiones de creacin de conocimiento: la dimensin ontolgica y la dimensin epistemolgica.

La dimensin ontolgica del conocimiento. Esta dimensin considera la creacin de conocimiento organizacional, como algo opuesto a la creacin de conocimiento individual, la cual se centra en los niveles de las entidades creadoras de conocimiento (individual, grupal, organizacional e interorganizacional).
La dimensin epistemolgica del conocimiento. Nonaka y Takeuchi presentan la creacin de conocimiento organizacional basado en el proceso de comunicacin del conocimiento en torno a modos de conversin entre el conocimiento tcito y el explcito

Conocimiento Tcito: Este es un conocimiento muy personal y difcil de plantear a travs del lenguaje formal y, por lo tanto, difcil de transmitir y compartir con otros. Tiene sus races en lo ms profundo de la experiencia individual, as como en los ideales, valores y emociones de cada persona. Conocimiento Explcito: Es aquel que puede expresarse a travs del lenguaje formal; es decir, con palabras y nmeros, y puede transmitirse y compartirse fcilmente, en forma de datos, frmulas cientficas, procedimientos codificados o principios universales. Se expresa normalmente en algn soporte fsico (libros, CD ROMS, imgenes).

Dimensin epistemolgica y ontolgica del Conocimiento

FORMAS DE CONVERSION DEL CONOCIMIENTO:

El flujo de la conversin del conocimiento se refleja en los siguientes procesos: De tcito a tcito: se produce a travs de procesos de socializacin, es decir, a travs de la adquisicin de conocimientos e informacin mediante la interaccin directa con el mundo exterior: con otras personas, con otras culturas, etc. Ejemplo: profesor y estudiantes.

De tcito a explcito: Se produce a travs de la externalizacin, que podramos definir como el proceso de expresar algo, el dilogo. Externalizar es convertir imgenes y/o palabras a travs del dilogo. Ejemplo: Escritura de autobiografas.

De explcito a explcito: Este paso se denomina combinacin. Como su propio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimiento explcito mediante documentos o bases de datos. Ejemplo: Un libro que se hace tomando ideas de varios libros. De explcito a tcito: Es la internalizacin del conocimiento, y consiste en la incorporacin del conocimiento tcito por parte de los individuos de cualquier organizacin. Ejemplo: vivir experiencias, conocer otros pases, noticias, etc.
Conocimiento Tcito A Conocimiento explcito

Los cuatro modos de conversin del conocimiento

La combinacin La Exteriorizacin La Socializacin Proceso de adquirir conocimiento tcito a travs de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que aade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organizacin Proceso de convertir conocimiento tcito en conceptos explcitos que supone hacer tangible mediante el uso de metforas conocimiento de por s difcil de comunicar, integrndolo en la cultura de la organizacin; es la actividad esencial en la creacin del conocimiento. Proceso de crear conocimiento explcito al reunir conocimiento explcito proveniente de cierto nmero de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefnicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explcito

La Interiorizacin Proceso de incorporacin de conocimiento explcito en conocimiento tcito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en prctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tcito de los miembros de la organizacin en la forma de modelos mentales compartidos o prcticas de trabajo

ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO:

Este proceso dinmico de creacin de conocimiento hace posible que el conocimiento se desarrolle a travs de un ciclo continuo y acumulativo de generacin, codificacin y transferencia dando lugar a la denominada espiral de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995) como intento de explicacin de los procesos de conversin de unos tipos de conocimiento en otros a travs de las fases: socializacin, interiorizacin, exteriorizacin y combinacin.

ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO:

La siguiente figura ilustra esta espiral movindose a travs de las dimensiones epistemolgica y ontolgica del proceso de creacin de conocimiento en la organizacin.

Espiral de creacin de conocimiento organizacional

Para Nonaka y Takeuchi (1999), el papel de la organizacin en este proceso es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creacin y acumulacin de conocimiento en el nivel individual. Para ello se requieren cinco condiciones que posibilitan la espiral de conocimiento: Intencin: es la aspiracin que una empresa tiene por alcanzar sus metas. Autonoma: es la capacidad de posibilitar que sus individuos y equipos acten de forma autnoma. Fluctuacin y Caos Creativo: estimular la interaccin entre sus integrantes y el ambiente externo. Este caos intencional se llama Caos creativo incrementa la tensin al interior de la organizacin y hace que sus miembros se concentren en definir problemas y resolver la crisis (crisis controladas). Redundancia: permite compartir y combinar conocimientos de tipo tcito, permitiendo establecer conceptos e ideas ms robustas, junto con generar nuevas posibilidades. Variedad de requisitos: la diversidad interna debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente.

Creacin del conocimiento

Esta se logra a travs de la relacin sinrgica entre conocimiento personal o individual que se ha adquirido a travs del tiempo y el conocimiento propio de la empresa o que se trasmite en general para todos los que hacen parte de ella.

PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO Nonaka y Takeuchi 1995

Las empresas innovan transformando el conocimiento individual (tcito) en organizativo. Este modelo es fundamentado en las interacciones que se producen entre la dimensin epistemolgica y la ontolgica y de las cuales se da origen a un modelo de espiral de conocimiento, creado por la interaccin de los diversos modos de conversin del conocimiento: la socializacin, la externalizacin, la internalizacin y la combinacin.

Pensemos .. Debido a que todo ocurre con tanta rapidez, su ventaja competitiva es su capacidad para usar rpidamente lo que ha descubierto, mejorando continuamente e ir ms adelante, porque alguien ms estar copindolo, y rpidamente.
Dan Holtshouse (Director de estrategias de negocios e iniciativa de conocimiento, Xerox)

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO:

Gerencia del Conocimiento (GC) tambin llamada Gestin del Conocimiento o Knowledge management (KM).

Poul Lefrere y Geoff Jones definen: La Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades. Ann Macintosh propone: La Gerencia del Conocimiento envuelve la identificacin y anlisis del conocimiento tanto disponible como el requerido, la planeacin y control de las acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. Bill Gates la define de la siguiente manera: la Gerencia del Conocimiento no es un producto de software o una categora de software. La Gerencia del Conocimiento ni siquiera comienza con tecnologa. Comienza con los objetivos y procesos del negocio y con el reconocimiento de la necesidad de compartir informacin. La Gerencia del Conocimiento no es mas que administrar los flujos de informacin para dar la informacin correcta a la gente que la necesita, de tal manera que pueda usarla rpidamente.

El Proceso de la Gerencia del Conocimiento

El proceso de la gerencia del conocimiento est determinado por las etapas que a continuacin se describe: Deteccin: En esta etapa se localizan modelos cognitivos y activos de valor para la organizacin, el cual radica en las personas. Seleccin: En esta etapa se evala y selecciona el modelo entorno a un criterio de inters.

Organizacin: Esta etapa consiste en el almacenamiento de forma estructurada de la representacin explcita del modelo, y se divide a su vez en las siguientes subetapas:
Generacin: Es la creacin de nuevas ideas Codificacin: Representacin del conocimiento Transferencia: Forma

de almacenamiento y la apertura que tendr el conocimiento. Filtracin: Disminuir el ruido en las consultas en los motores de bsquedas mediante el empleo de estructuras de acceso simple y complejo. Presentacin: Los resultados obtenidos de la etapa de filtracin estar dirigida a personas o mquinas. Uso: Aplicacin del conocimiento obtenido en los problemas que se propongan resolver .

Es importante sealar que este proceso est centrado en la generacin de valor por lo que su centro de direccin es la negociacin.

Importancia de la Gerencia del Conocimiento

El reto de aplicar el conocimiento en una empresa es para crear ventajas competitivas. Hay que concientizar a la organizacin de que la Gerencia del Conocimiento es importante porque de ella depende tambin la productividad pues muchas veces la capacitacin no llega a tiempo y se debe hacer uso del conocimiento acumulado. Tambin hay que gerenciar, identificar y asignar roles y responsabilidades, designar a personas que recolecten informacin, la distribuyan y formar las comunidades que creen el conocimiento.

Actividades de la Gerencia del Conocimiento:

Divulgacin del conocimiento para que todos los miembros de la organizacin puedan utilizar el conocimiento. Asegurarse que el conocimiento esta disponible en el sitio donde es ms til para la toma de decisiones. Asegurarse que el conocimiento esta disponible donde lo necesitan los procesos del negocio. Facilitar la efectiva y eficiente generacin de nuevo conocimiento (por ejemplo: Actividades de investigacin y desarrollo, aprendizaje a partir de casos histricos, etc.). Apoyar la adquisicin de conocimiento de fuentes externas y desarrollar la capacidad de asimilarlo y utilizarlo. Asegurarse que el nuevo conocimiento esta disponible para aquellas personas en la organizacin que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento. Asegurarse que toda persona en la organizacin sabe donde se encuentra disponible el conocimiento en la empresa.

QU ES UNA ORGANIZACIN INTELIGENTE?

Para comprender el trmino de Organizacin Inteligente es preciso buscar trminos que sean desarrollados por personas relevantes al tema.
Peter Senge la define como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. (1992): La quinta disciplina, Davis Garvin postula que en este tipo de organizacin existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento. (1993): La construccion de una organizacion ganadora, Harvard Business Review, Julio-Agosto, pp. 78-91. Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo. organizacin de aprendizaje en 1986.

Segn Ikujiro Nonaka & Takeuchi, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino ms bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento La Organizacin creadora de conocimiento 1999.
Por ltimo, Chun Wei Choo define la organizacin inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepcin, la creacin de conocimiento y la toma de decisiones. La organizacin inteligente Oxford, 1997. Por lo que las organizaciones inteligentes podran definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera ms propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuacin, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio

Organizaciones Inteligentes, donde la gente expande su aptitud de crear los resultados que desea, donde la gente aprende a aprender en conjunto En la actualidad se dice que hay 5 disciplinas que convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Las 5 disciplinas del aprendizaje difieren de las disciplinas ms tradicionales por ser personales, se relacionan con nuestro modo de pensar, de querer y nuestra forma de aprender.

Estas 5 disciplinas se reconocen como:

1. Dominio Personal
Es una disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, concentrar las energas, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Aqu importan las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional. El espritu de la empresa constituida por personas capaces de aprender.

2. Modelos Mentales
Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imgenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

Los modelos mentales de conducta empresarial tambin estn ampliamente arraigados; muchas percepciones acerca de prcticas organizacionales adecuadas no se llevan a la prctica porque entran en conflicto con modelos mentales.

3. Construccin de una Visin Compartida

Las organizaciones que alcanzan cierto nivel de grandeza es por su capacidad profunda de compartir sus metas, valores y misin.

La prctica de esta visin compartida propicia una visin del futuro y un compromiso genuino por parte de todos.

4. Aprendizaje en Equipo
Esta disciplina comienza con el DILOGO.
La capacidad de los miembros del equipo para ingresar a un autntico pensamiento conjunto, aprender a reconocer los patrones de defensa que acaban con el aprendizaje de equipo. La unidad fundamental de las organizaciones modernas es el equipo.

5. Pensamiento Sistmico
Todos estos eventos estn conectados, dentro del mismo patrn, cada cual influye sobre el resto.
Esto es el pensamiento sistmico, es la integracin de todas las dems disciplinas, se fusionan en una sola, recordndonos que un todo es la suma de las partes.

El pensamiento sistmico permite comprender el aspecto ms sutil de la organizacin inteligente, la nueva percepcin que tiene del mundo y de s mismo. En vez de considerarnos separados consideramos conectados con el mundo. nos

Las organizaciones son inteligentes al ser capaces de crear, innovar y desarrollar nuevos productos a partir del talento y la experiencia de los individuos que las componen. Esto es el significado bsico de organizacin inteligente: una organizacin que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. Una organizacin inteligente conjuga el aprendizaje adaptativo con el generativo.

Pensemos La dificultad ms grande no se encuentra en persuadir a la gente a aceptar nuevas ideas, sino en persuadirlas a abandonar las antiguas

John Maynard Keynes.

EL TALENTO, LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACION ORGANIZACIONAL:

El Talento: Talento se define como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, as, el conjunto de estos valores constituye el Capital Humano en una organizacin, sea cual fuere su tipo. Se ha bautizado a nuestra poca como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnologa ya no son suficientes para que una organizacin se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovacin y talento. Segn la Real Academia Espaola de la Lengua, el talento define como aquellas caractersticas que tiene un ser racional que lo hace apto para determinada ocupacin

La Creatividad: Es la fuente de la innovacin y debe ser desarrollada en un proceso de aprendizaje continuo y acumulativo que se ver reflejado en el incremento de la productividad y la competitividad de la organizacin a travs de resultados innovadores.

La creatividad organizacional justifica y hace viable otros esfuerzos relacionados con el mundo del emprendimiento (trabajo en equipo, incubadoras de empresas, mercados de capitales de riesgo, redes de apoyo, etc.), lo que no significa desconocer los problemas que existen en estos mbitos, a nivel de pases o sociedades en desarrollo.

La Innovacin: Es la introduccin de nuevas ideas, productos y servicios y prcticas con la intencin de ser tiles.

La innovacin ha delimitado y cambiado la historia humana. Everet Rogers 1995.

Se puede definir la gestin de la innovacin como el proceso orientado a organizar y dirigir los recursos disponibles, tanto humanos como tcnicos y econmicos, con el objetivo de aumentar la creacin de nuevos conocimientos, generar ideas que permitan obtener nuevos productos, procesos y servicios o mejorar los existentes, y transferir esas mismas ideas a las fases de fabricacin y comercializacin.

La creatividad e innovacin no son trminos contradictorios, tampoco son lo mismo; son variables de gestin diferentes, pero encadenadas y se hace necesario que las empresas y organizaciones se hagan cargo de las dos.
Ya que si se gestiona slo la creatividad es posible que las ideas creativas no se puedan implantar (dificultad en innovacin en aspectos de factibilidad y viabilidad).

Y si se gestiona slo la innovacin es posible que las ideas a implantar no sean todo lo novedosas que podran ser (en cantidad y calidad)

En una entrevista que le hicieran a Franc Ponti (Ha publicado hasta la fecha nueve libros, cuatro de ellos sobre creatividad e innovacin) en el marco de la jornada "Innovacin en la gestin empresarial" el 27/11/03, expresaba lo siguiente: 1. Para innovar hay que fomentar la creatividad. 2. Hay que sistematizar la innovacin. La innovacin no sucede de forma improvisada. 3. Las estructuras jerrquicas rgidas no favorecen la innovacin. 4. La innovacin provoca caos. No debemos temer el caos sino saber gestionarlo. 5. La eficaz gestin del conocimiento (cmo compartimos el saber) es esencial para las polticas de innovacin. 6. Hay que saber gestionar la diversidad. Empresas con una gran diversidad de personas de distintas culturas pueden aprovechar ese potencial para innovar mucho ms. No hay que tener miedo a la diversidad.

La Empresa Innovadora: Es aquella que cambia, evoluciona, hace cosas nuevas, ofrece diferentes productos y adopta o pone a punto desconocidos procesos de fabricacin.

La innovacin tiene dos caras: una que hace emerger nuevas prcticas y otra que disuelve aquellas ms tradicionales, generando nuevas rutinas y oficios que propician la desaparicin de otros por lo que no resulta sorprendente que en su desarrollo existan resistencias y conflictos de intereses. (Loach, 1998).

Pensemos .. El fin mas grande de la vida no es el conocimiento, sino la accin.

Thomas Henry Huxley

CONCLUSIONES

En la era histrica actual, el conocimiento se presenta como el principal factor para la generacin de ventajas competitivas, no slo para las empresas como tal, sino tambin para la sociedad en general como microsistemas que conforman una nacin. Hoy por hoy, las organizaciones, ante el rpido cambio tecnolgico, se percatan de la importancia de saber qu es lo que saben para hacer el mejor uso de ello. De ah que el conocimiento se convierta en el principal activo de una empresa. La gestin del conocimiento est introduciendo otras maneras de desempeo profesional en los diferentes campos del saber, se est empezando a ver el conocimiento como patrimonio y fortaleza, en tanto que se convierte en un elemento imprescindible para la creacin de valor agregado en la empresa por medio de la innovacin.

CONCLUSIONES

Actualmente el hombre es ms valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecucin de metas dentro de la organizacin. Lo que se observa y se escucha ahora de las organizaciones es que para progresar se debe tener acceso al talento; no slo al capital. A medida que este proceso evoluciona, se ve que el capitalismo se convierte en talentismo, y tener acceso al talento, ms que al capital, es una ventaja competitiva definitiva. (Quan, J., 2011)