Bewerber

Der glserne Kandidat

Von Eva Buchhorn Arbeitgeber durchleuchten knftige Mitarbeiter immer intensiver: Persnlichkeitstests, Schufa-Auskunft oder Fhrungszeugnis gehren bei Vorstellungsgesprchen fast schon zum Standard - allerdings oft auf Kosten von Anstand und Recht. Hamburg - Stefan Kirsten (50) ist einer, der kommen, sehen und siegen will. Das Auftreten selbstbewusst, die Vita makellos wie eine Zuchtperlenkette: Arthur Andersen, Metro und ThyssenKrupp vertrauten bereits auf sein Knnen. Und so hat Kirsten auch kein Problem damit, wenn ein neuer Arbeitgeber sein Vorleben genauer unter die Lupe zu nehmen wnscht. Anfang dieses Jahres trat Kirsten seinen Posten als Finanzvorstand der Deutschen Annington an. Die Wohnungsbaugesellschaft ist eines der beiden groen deutschen Investments des britischen PrivateEquity-Hauses Terra Firma. Terra-Firma-Chef Guy Hands verlsst sich beim Recruiting nicht auf eine glnzende Schriftform. Er mchte wissen, wie es um den Bewerber wirklich steht. Terra Firma gibt deshalb sogenannte Background-Checks in Auftrag - und steht damit nicht allein. Immer mehr Unternehmen lassen die Vergangenheit von Bewerbern durchleuchten, bevor sie ihnen einen Anstellungsvertrag anbieten. Bei Banken und Investoren angloamerikanischer Herkunft setzt sich der Background-Check immer strker durch. "Regelmig", sagt Boris Dzida, Arbeitsrechtspartner bei der internationalen Law Firm Freshfields Bruckhaus Deringer in Hamburg, bten ihn diese Klienten inzwischen, vor der Ausfertigung des Anstellungsvertrags erst das Ergebnis der Hintergrundermittlungen abzuwarten. Auch deutsche Unternehmen gehen mit wachsendem Informationsdurst an die Mitarbeitersuche heran: Da werden Bewerber mehr oder weniger wissenschaftlichen Persnlichkeitstests unterzogen Da ben gestandene Manager Schnschrift, damit der potenzielle neue Chef den handgeschriebenen Lebenslauf zum Grafologen tragen kann Und immer fter werden Fhrungskrfte aufgefordert, zum Vorstellungsgesprch doch bitte eine Schufa-Auskunft und das polizeiliche Fhrungszeugnis mitzubringen

Recherchieren, ausforschen, befragen - in Sachen Managerauslese wollen Unternehmen mglichst nichts dem Zufall berlassen, so scheint es. Vorbei die Zeiten, in denen sich mit blendender Schriftform und warmen Worten vom Headhunter ein Spitzenjob ergattern lie. Heute geht es um die "perfekte Passung von Mensch und Aufgabe", sagt Stefan Fischhuber, Geschftsfhrer bei Kienbaum Executive Search. Ein umfassender Check also, um fr jeden Job den jeweils besten Bewerber zu rekrutieren? Schn wre es. Doch nicht selten berschreiten die Unternehmen in ihrem Jagdfieber die Grenzen von Anstand und

Recht. Und so regt sich gegen die ausufernde Testerei Kritik. Insbesondere Datenschtzer sind beunruhigt. "Unternehmen fragen sich nicht mehr, was sie ber einen Bewerber unbedingt wissen mssen, sondern was sie ber ihn noch alles herausfinden knnen", moniert etwa Moritz Karg, Experte fr den Datenschutz in Arbeitsverhltnissen beim Landesdatenschutzbeauftragten in Schleswig-Holstein. Diese "Compliance aus dem Bauch heraus" hebele die Persnlichkeitsrechte der betroffenen Manager "schleichend aus". Wenn Rekrutierung zum Detektivspiel mutiert - worauf mssen sich Bewerber einstellen, wie weit drfen Unternehmen gehen? Alain Caparros hat ein Faible fr Transparenz. In den viereinhalb Jahren, die der als Allzwecksanierer geltende Franzose bisher an der Spitze der Rewe-Gruppe verbrachte, hat er mit dunklen Machenschaften in der Kaufleute-Genossenschaft krftig aufgerumt. Auch bei der Managerauswahl setzt Caparros auf klare Verhltnisse. Befrderungen und Bewerbungen, so sein Credo, sollen auf Basis nachprfbarer Kriterien geschehen. Als Personalentwicklerin fr die obersten 250 Fhrungskrfte hat er deshalb eine resolute Spezialistin engagiert: Ursula Schtze-Kreilkamp, rztin und Psychotherapeutin. Sie sorgt dafr, dass jeder neue Rewe-Manager ab der Bereichsleiterebene vor seiner Einstellung einen Assessment-Tag absolviert, samt Interview, Persnlichkeits- und Intelligenztest: "Nichts prognostiziert knftigen Erfolg besser als ein IQ-Test." Der neue Bewerber-Tv im Hause Rewe, so ist zu hren, sei Caparros' ganzer Stolz. Denn es ist noch nicht allzu lange her, da wurschtelten manche Rewe-Personaler mit Alchimistenmethoden vor sich hin. Im Hause war das berchtigte "Reiss-Profil" im Umlauf. Der Test basiert auf Theorien des US-Psychologen Steven Reiss. Er teilt das Handeln von Menschen in 16 Grundmotive ein, Antriebe wie Idealismus, Ehre, Status und Unabhngigkeit, aber auch krperliche Aktivitt, Ruhe und "Eros". Wissenschaftlich valide sind Reiss' Thesen nicht, eine hbsche Theorie halt, in der sich jeder irgendwie wiederfinden kann. Das macht den Test bei Personalern beliebt. Lange Zeit kursierte das Reiss-Profil offenbar in der Rewe-Gruppe. Nach dem Ausfllen der Fragebogen sollten die Mitarbeiter und solche, die es werden wollten, sich dann ber ihre dominierenden Lebensmotive erklren - auch Fragen zur Libido wurden, so ist zu hren, diskutiert. Schtze-Kreilkamp distanziert sich ausdrcklich von "unwissenschaftlicher Diagnostik" und den ReissTests, die "in die Privatsphre der Mitarbeiter eingreifen". Bei Rewe mag Schluss sein mit dem Spuk andernorts sind weiter die absonderlichsten Verfahren im Umlauf. Da gibt es den umstrittenen Gesichtsphysiognomen (vulgo: Schdeldeuter) Dirk Schneemann, einen gelernten Lackierer, der die Eigenschaften eines Menschen an der Kopfform ablesen zu knnen meint und ein Bro an der Dsseldorfer Knigsallee unterhlt. Er ist selbst in Kreisen renommierter Personalberater ein gern gesehener Gast und gilt als wunderliches Genie. Nicht auszurotten, insbesondere bei Mittelstndlern, scheint auch die wundersame Lehre von der Grafologie zu sein. Die Schriftdeuter nehmen fr sich in Anspruch, aus Handgeschriebenem die gesamte

Persnlichkeit eines Menschen herauslesen zu knnen. Ausgemachter Humbug, sagen Experten wie der Osnabrcker Fachhochschulprofessor und Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning: "Grafologie ist eine fantasiereiche Pseudowissenschaft." Doch irgendwie klingt es ja nachvollziehbar, dass Managerhandschriften "stabil, regelmig und druckstark" zu sein haben. So vertraut zum Beispiel Eugen Block, Grnder der Steakrestaurantkette Block House, bei der Managerauswahl auf die Hilfe der Grafologie. Wer vor der Einstellung seine Gesichtsform vermessen lassen oder eine Handschriftenprobe analysieren lassen soll, wird schnell wissen, ob er in diesem Unternehmen arbeiten oder den Job im Zweifel einfach absagen sollte. Jedoch: Beides sind nur zwei besonders prgnante Beispiele aus der Flle skurriler Verfahren, mit denen Arbeitgeber hinter die Fassade von Bewerbern blicken wollen. Auf der Hitliste der Personaler ganz oben stehen sogenannte Typentests wie etwa der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), der sich an die Lehren des Psychoanalytikers Carl Gustav Jung anlehnt. Der Test ordnet Menschen holzschnittartig ein: Probanden sind eher "Denkende" oder "Fhlende", "Innenorientierte" oder "Extrovertierte", "Beobachter" oder "Urteilende". Auf den Laien mgen solche Wertungen verfhrerisch wirken. Doch den MBTI als einziges Mittel der Personalauswahl einzusetzen sei gefhrlich, moniert der renommierte Hamburger Eignungsdiagnostiker Werner Sarges: "Die Ergebnisse sind zu leicht verflschbar." Mssen sich Kandidaten die Testerei trotzdem gefallen lassen? Auf diese Fragen versucht der Gesetzentwurf zum Arbeitnehmerdatenschutzrecht Antwort zu geben, der schon lnger durch die parlamentarischen Gremien geht. Eigentlich bezweckt die Reform, die Durchleuchtung bereits an Bord befindlicher Mitarbeiter zu erschweren. Massenhaftes Ausforschen von Kontodaten (passiert bei der Deutschen Bahn), BonittsScreenings ber Creditreform (Kik) oder das flchendeckende Aussphen von Telefonkontakten (Deutsche Telekom ) soll es nicht mehr geben. Auf Eignungstests im Bewerbungsverfahren verschwendet der Gesetzentwurf weniger Mhe. Sie sollen, so heit es lapidar, "erforderlich" sein und "nach wissenschaftlich anerkannten Methoden" durchgefhrt werden, "sofern solche bestehen". Datenschtzern ist das entschieden zu lax. Sie wollen Unternehmen verpflichten, "ausschlielich auf Basis einer wissenschaftlichen Methode zu testen", erlutert der schleswig-holsteinische Datenschtzer Moritz Karg. Nach dem Willen der Datenschutzexperten sollte es auch nicht mehr mglich sein, Kandidaten in Serie durch den Testwolf zu drehen. Karg: "Daten sollten nur erhoben werden drfen, wenn sie fr die Ausbung der Ttigkeit unabdingbar sind und entscheidende berufliche Anforderungen darstellen." Derzeit sind Serientests durchaus beliebt. Zum Beispiel das "Integrity Assessment" aus dem Unternehmen des bekannten Stuttgarter Eignungsdiagnostikers Heinz Schuler.

Arbeitgeber suchten heute gezielt regelkonforme Mitarbeiter, erlutert Schulers Geschftspartner Andreas Frintrup, der den Integrittstest mit seinem Team entwickelt hat und vermarktet. Die psychologische Diagnostik helfe bei der Suche, denn Integritt sei ein "sehr stabiles Persnlichkeitsmerkmal, das unabhngig von der Intelligenz zu messen ist". Wrden unintegre Bewerber von vornherein ausgesiebt, knnten Unternehmen von einer "Misstrauenskultur" zu einer "Vertrauenskultur" wechseln. Weg also mit komplizierten Ethikcodes und teuren berwachungssystemen? Einfach nur die Ehrlichen an Bord lassen, und das mit einem kleinen Test? Compliance-Beauftragten muss das wie Musik in den Ohren klingen. Um die 100.000-mal pro Jahr, sagt Frintrup, werde der Integrittstest gekauft: "Vor allem Finanzdienstleister und Industrieunternehmen sind interessiert." Unter dem Eindruck alljhrlich zunehmender Flle aufgedeckter Wirtschaftskriminalitt, angesichts rigider interner Verhaltenscodes und schlicht aus Angst vor "Reputationsschden" versuchten die Firmen eben mit allen Mitteln, "die Gefahren unethischen Verhaltens schon im Vorfeld einer Einstellung zu minimieren", kommentiert Arbeitsrechtler Boris Dzida. Je sensibler die Position, desto grer der Aufwand. Wenn es um Vorstandsposten geht, um den Finanzchef etwa oder den obersten IT-Verantwortlichen, kommt immer hufiger die Knigsdisziplin der Managerdurchleuchtung zum Einsatz: der genannte Background-Check, der Aufschluss ber das berufliche Vorleben des Kandidaten geben soll. Der Trend stammt aus der angloamerikanischen Finanzwelt und wird in Deutschland etwa von der Targobank (Ex-Citibank) oder dem Private-Equity-Haus Terra Firma praktiziert. Und das geht so: Das Unternehmen lsst den Manager, der zu diesem Zeitpunkt schon auf der Shortlist der vorgestellten Bewerber steht, einen "Letter of Consent" unterschreiben, in dem er der bermittlung seiner Bewerbungsunterlagen an Rechercheure zustimmt. Die Nachforschungen bernehmen externe Dienstleister. Zum Beispiel Ernst & Young. Das Beratungsunternehmen hat den Check passend knackig "Executive Integrity Assessment" getauft. Anfragen landen bei Stefan Heiner, Leiter der Abteilung Wirtschaftskriminalitt. Heiner schickt seinen Mitarbeiter Christian Muth ins Rennen, Psychologe und Ex-Bundeswehr-Offizier, Einsatzgebiet: Auslandsaufklrung. Muth und sein Team halten sich nicht mit Kleinigkeiten wie Facebook-Abfragen auf. Sie durchwhlen Suchmaschinen, Pressearchive, Compliance-Datenbanken (mehr als 300 sind weltweit zugnglich). Hat der Manager im Ausland gearbeitet oder studiert, werden auch fremdlndische Zeugnisse validiert. Weiter geht es mit der Website www.indat.info, die auch private Insolvenzen archiviert, und einem Blick ins Handelsregister mit dem Ziel, geheime Firmenbeteiligungen des Bewerbers zu ermitteln. Neben der Suche nach Dokumenten oder Interneteintrgen setzen die Spezialisten, zu denen auch die Detekteien Corporate Trust in Mnchen und Janus Consulting nahe Frankfurt gehren, auf Recherchen im Umfeld der Manager - stets auf der Suche nach Details, die sich aus der offiziellen Bewerbung nicht ergeben. Zwar ist es auch unter Headhuntern Usus, solche Referenzen zu sammeln. Doch die Detektive gehen schrfer ran.

In "drei bis vier Wochen", tnt etwa der Frankfurter Privatermittler Klaus-Dieter Matschke, finde er "alles ber eine Person heraus". Matschke - gedrungen, tiefbraun, das weie Haar schwungvoll in den Nacken gestrhnt - ist eine Art Geburtshelfer der Szene, Janus-Consulting-Grnder Bernd Bhler hat bei ihm gelernt. Matschke kam vor Jahren zu zweifelhafter Bekanntheit, weil er in illegale Ausforschungen bei der Bahn verwickelt gewesen sein soll - was er stets dementiert hat. Der passionierte Judokmpfer, zu dessen Team neben Polizisten und Staatsanwlten auch ein ehemaliger Stasi-Mann zhlt, recherchiert in Old-School-Manier. Er melde sich notfalls im Tennisklub des Managers an oder stelle ihm auf dem Golfplatz nach, erlutert er freimtig. Bei seinen Investigationen helfe oft die Eitelkeit der Menschen: "Wenn Sie jemandem schmeicheln, erzhlt er Ihnen alles." Wer sich unter einer intelligenten Legende dreist Vertrauen erschleicht, macht sich nicht einmal strafbar. Dass der Angerufene oder Angesprochene personenbezogene Daten petzt, darf dem Ermittler egal sein. Fr die observierten Manager hingegen habe die Schnffelei oft dramatische Folgen, meint ein entnervter Headhunter, der die berchtigten Background-Checks mehrfach bei eigenen Schtzlingen beobachtet hat. Da sei es schon fast egal, ob die Prozedur Ergebnisse bringe - die Fragerei an sich beschdige in jedem Fall das Image des Managers. Noch unangenehmer kann es dann nur noch im Vorstellungsgesprch werden. Auch in dieser Phase der Bewerbung uern Arbeitgeber immer fter Spezialwnsche: Sie verlangen Dokumente, die belegen sollen, dass der Manager eine bltenreine Weste hat - wie etwa das polizeiliche Fhrungszeugnis oder die Schufa-Auskunft. Lange Zeit galten solche Anfragen als Spezialitt notorisch misstrauischer Handelsunternehmen im Umgang mit ihren Kassenkrften. Doch unter dem Zeichen allumfassender Compliance-Vorsorge stellt mancher Arbeitgeber auch Manager pauschal unter Vertuschungsverdacht. Wer, wie etliche SiemensManager, in wahren Suberungswellen seinen Job verloren und eventuell noch ein saftiges Bugeld abzustottern hat, knnte Anlass haben, beim nchsten Vorstellungsgesprch Verfehlungen und Schulden zu bemnteln, lautet die Logik. Die Unternehmen lassen sich ihr Vorgehen von Rechtsberatern absegnen. Freshfields-Partner Boris Dzida etwa sieht in der Frage nach dem Schufa-Ausweis kein Problem. Man drfe einen potenziellen Finanzvorstand im Vorstellungsgesprch nach Vorstrafen wegen Bestechung, Untreue, Kreditbetrugs oder Urkundenflschung fragen. Dann knne der Aufsichtsrat ebenso gut "verlssliche Dokumente" verlangen, die ihm "die Feststellung erlauben, ob der Bewerber zulssige Fragen wahrheitsgem beantwortet hat". Das Problem: Die Dokumente zeigen mehr. Im Fhrungszeugnis werden auch Vergehen aufgelistet, die mit der Arbeitswelt nichts zu tun haben. Die Schufa-Eigenauskunft informiert ber wesentliche Kreditgeschfte einer Person. Msste ein Manager seinem neuen Arbeitgeber im Extremfall also offenlegen, dass er vor Jahren eine Geldstrafe wegen Unfallflucht beim Einparken kassiert hat und wie es um seinen Hauskredit steht? Das lasse sich verhindern, meint Dzida. Das Unternehmen knne ja dafr sorgen, dass Polizeizeugnis und Finanzattest "nur einem kleinen Personenkreis im Unternehmen zugnglich werden, der nicht relevante Eintrge schwrzt".

Zulssig oder nicht? Derzeit ist diese Frage nur ein akademischer Streit unter Juristen. Deutsche Gerichte mussten ber diese Fragen bislang nicht entscheiden, denn kein Manager hat bisher geklagt. Und vermutlich wird es auch keiner tun. Wer den Job unbedingt haben will, wird stillhalten. (manager magazin)