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Chefs weg, Selbstverwirklichung her


7. November 2015, 14:35

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An der FH des BFI Wien wird an flexiblen und hierarchiefreien


Unternehmensorgansiationen geforscht

Wien Wie kann sich eine grere Anzahl von Menschen


organisieren, um eine komplexe Aufgabe zu lsen? Eine
Aufgabe, die beispielsweise in der Entwicklung, Produktion und
dem Verkauf von Hightechprodukten, Funktionskleidung oder
Tomatensugo liegt. Die bisherige Antwort auf die Frage liegt in
pyramidenartigen Strukturen, in denen Manager die Arbeit einer
Abteilung gegenber der nchsthheren Hierarchieebene
verantworten. Entscheidungen werden oben gefllt und unten
umgesetzt.
foto: ap / jens meyer

Wie die Organisation von Menschen gestaltet werden


kann, um komplexe Aufgaben bestmglich zu lsen, wird
aktuell am BFI Wien erforscht. Im Bild: Arbeiter der
Daimler AG in einer Produktionssttte in Klleda,
Thringen.

Fr Wirtschaftswissenschafter Richard Pircher sind derartige


konventionelle Unternehmensstrukturen vielfach nicht mehr
zielfhrend. Die Zahl jener Organisationen, die andere Wege
geht, nimmt zu. Der Grundgedanke dabei lautet
Selbstorganisation. Die Unternehmen passen sich besser an
tatschliche Marktgegebenheiten an, indem sie jedem
Mitarbeiter im Unternehmen mehr Entscheidungsfreiraum und
Verantwortung zugestehen. Pircher ist an der Fachhochschule
des BFI Wien dabei, ein Zentrum fr die Erforschung derartiger
flexibler und hierarchiefreier Organisationsanstze aufzubauen.
Er glaubt, dass sich die neuen Strategien auf lange Sicht
durchsetzen.
"Information ist heute keine knappe Ressource mehr. Was
knapp ist, ist die Fhigkeit, die richtigen Schlsse daraus zu
ziehen", erlutert Pircher den Hintergrund der Vernderungen. Es
seien leise Signale, deren Wahrnehmung zum
Wettbewerbsvorteil wird, etwa das frhzeitige Abschtzen neuer
Trends. Dinge, die viel eher jene Menschen intuitiv erkennen,
die mit dem Kunden in direkten Kontakt stehen.
Fhrungskrfte sind oft weit davon entfernt. In einer Zeit volatiler
Mrkte, wo Konkurrenten vllig unvermutet auftauchen, werden
oft Entscheidungen getroffen, die nicht zielfhrend sind, so
Pircher. Ideen, die nahe am Markt entstehen, htten dagegen
kaum Chancen, durch die Pyramidenstruktur nach oben zu
dringen und in Entscheidungen einzuflieen. "Kein Buchhndler
dachte vor 15 Jahren, dass Amazon zur Konkurrenz werden
knnte. Der Onlinehndler wurde auch bei der Kapitalsuche von
vielen Verlagsriesen nicht ernst genommen", gibt Pircher ein
Beispiel.
Verzichtet man auf starre Hierarchien, knne die Organisation
die Fhigkeiten des Einzelnen besser nutzen, ihr Umfeld besser
wahrnehmen und sich flexibler auf Marktgegebenheiten
einstellen. "Hierarchische Verhltnisse entstehen hier, weil sich
Leute in einem Bereich besser auskennen und deshalb von
ihren Mitarbeitern die vielleicht zeitlich begrenzte Leitung
eines Arbeitskreises bertragen bekommen."

17.11.2015 20:50

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Gehalt selbst bestimmen


Beispiele fr Unternehmen, die auf diese Weise erfolgreich sind,
gibt es in vielen Branchen. Eines der bekanntesten ist der
US-Konzern Gore, bei uns vor allem durch sein Textilprodukt
Gore-Tex bekannt; ein anderes der Lebensmittelproduzent
Morning Star aus Kalifornien, der mit dem Verarbeiten von
Tomaten hohe Zuwchse erreicht. Beispiele gibt es aber auch in
sterreich. Pircher erzhlt von einem Wiener Erzeuger
elektronischer Steuerungselemente, bei dem Geschftsfhrer
und Eigentmer ihre Aufgabe darin sehen, ihren etwa 100
Mitarbeitern zu ermglichen, sich selbst zu organisieren. "Die
Mitarbeiter wissen selbst am besten, was sie brauchen, um ihre
Aufgaben zu erfllen und ihre Ziele zu erreichen", so Pircher. Sie
entscheiden nicht nur darber, wie sie ihre Arbeit erledigen,
sondern auch ber ihr Gehalt. "Sie wissen: Was sie
entscheiden, mssen sie auch verdienen."
Selbstorganisation heit aber nicht Regellosigkeit: Das
Unternehmen unterscheidet die drei Kernprozesse Innovation,
Produktion und Vertrieb. In einem der elf Supportprozesse sind
Eigentmer und Geschftsfhrer organisatorisch untergebracht.
"Strategische Entscheidungen werden in Gremien getroffen, in
denen jeder Mitarbeiter dabei sein und einen Beitrag leisten
kann", sagt Pircher. In dieser offenen Struktur verfge jeder ber
die Informationen, die er fr seine Entscheidungen bentigt.
Die Mitarbeiter mssen dafr auch bereit sein, mehr
Verantwortung als in einer konventionellen Hierarchie zu
bernehmen, wo man sich hinter seiner Position verschanzen
und sich nach oben absichern, also Verantwortung abgeben
kann. Die Mitarbeiter mssen zudem hinter einer gemeinsamen
Zielsetzung, einem Seinszweck der Organisation stehen, der sie
letzten Endes zusammenhlt, egal ob es dabei um Tomaten oder
bessere Elektronikbauteile geht. Pircher: "Es geht letzten Endes
mehr um die Kultur, die in der Organisation aufgebaut wird, also
um das Organigramm." (pum, 4.11.2015)

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17.11.2015 20:50

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