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KAPITEL 5

G H N : D I E B E ST E N K P F E A R B E I T E N
N I C H T B E I D E N L A N GW E I L I G ST E N
FIRMEN

Als einer von uns noch Internationales Management an der


Wirtschaftsuniversitt Wien unterrichtete, lud er regelmig
Gastreferenten aus der Praxis ein, damit den Studenten schon
mal dmmerte, was sie nach ihrem Examen da drauen erwarten wrde. Einmal stand ein Vorstand eines groen Unternehmens, das soeben aus der Obhut des Staates entlassen
worden war, vorne am Katheder. Der formvollendet auftretende ltere Herr im Maanzug hatte schon ber eine Stunde
referiert und sein ehemaliges Staatskombinat aus allen Richtungen beweihruchert, als er abschlieend auf das seiner
Meinung nach grandiose Trainee-Programm zu sprechen
kam. Und dann berkam ihn die spontane Idee, die Studenten einfach direkt zu fragen: Wer von Ihnen htte denn
Interesse, sich fr unser Trainee-Programm zu bewerben?
Schlagartig herrschte Totenstille im Raum. Die Studenten
starrten auf ihre Notizen oder an die Decke und versuchten
dem Blick des Topmanagers auszuweichen. Niemand bekundete auch nur einen Hauch von Interesse. Es war unsagbar
peinlich. Derjenige von uns, der als Dozent und Gastgeber
die Sache retten musste, brauchte selber einige qulend lange
Sekunden, bis er die richtigen Worte fand, um den Manager
vorsichtig hinauszukomplimentieren, ohne ihm das Gefhl
zu geben, vllig aufgelaufen zu sein. Als der Mann wieder im
Fond seiner Luxuslimousine sa und der Chauffeur ihn zurck in sein Bro kutschierte, meinten die Studenten, dass sie
lieber sterben wrden, als in dem Unternehmen zu arbeiten,
das unser Gast reprsentiert hatte.
Aber warum eigentlich? Wie kam es zu dieser Reaktion?

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Fairerweise muss man sagen, dass sich der Manager in seinem Vortrag keinerlei Patzer oder Peinlichkeiten geleistet
hatte. Im Gegenteil: Von penetrantem Eigenlob einmal abgesehen, war es ein ganz anstndiger Vortrag. Er hatte nichts
Abschreckendes oder Furchterregendes ber das Management oder die Mitarbeiter seiner Firma preisgegeben. Auerdem konnten die Studenten ja weder wissen, wie es in dem
Laden wirklich aussah, noch ob das Trainee-Programm nun
tatschlich etwas taugte oder nicht. Trotzdem wollten sie auf
gar keinen Fall fr dieses Unternehmen arbeiten. Es war einfach ihr Bauchgefhl, das ihnen sagte: never ever!

Warum sollte eine Biene zu einer Blte


fliegen?

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Rckblickend ist uns vllig klar, woran das lag. Der Vorstand hatte zwar nichts Schlechtes ber seine Firma gesagt
aber auch nichts, was sein Unternehmen fr die Stundenten
attraktiv gemacht htte. Er sprach zu begabten jungen Menschen, aber er sprach sie berhaupt nicht an. Die Vorstellung,
in diesem Unternehmen ihr zuknftiges Berufsleben zu fristen, hatte fr die Studis null Sex-Appeal. Der Mann hatte
ihnen sein Unternehmen so schmackhaft gemacht wie ein
lauwarmes alkoholfreies Bier in einer Teetasse. Dieser Manager der Old School mit Einstecktuch und Manschettenknpfen war ein gutes Abbild seines Unternehmens grundsolide,
aber einfach nur langweilig. Von ihm gingen zwar keine Bad
Vibrations aus, aber leider fehlten die Good Vibrations.
Und wissen Sie was? Die Studenten lagen richtig. Wir haben besagtes Unternehmen spter nher kennengelernt: Die
Hierarchieebenen waren in Beton gegossen und die Mitarbeiter hngten jeden Morgen ihre Kreativitt, ihre Eigeninitiative und ihren Elan an die drei dafr vorgesehenen Kleiderhaken gleich hinter der Eingangstr. Eine wahre Wste fr
Talente. Inzwischen hat sich dort eine Menge gendert. Aber
damals fragten wir uns nur: Wer will hier schon arbeiten?
Wer will. Das ist genau der Punkt. Wollen. Nicht mssen!

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Denn auf dem Arbeitsmarkt fr Spitzenkrfte hat es in den


letzten Jahren einen Turnaround um 180 Grad gegeben. Frher haben sich die Unternehmen ihre Mitarbeiter ausgesucht.
Wer ein gutes Zeugnis hatte und im Vorstellungsgesprch brav
und fgsam wirkte, der bekam gndig einen Arbeitsplatz gewhrt. Heute suchen sich die Mitarbeiter ihr Unternehmen
aus. Wobei wir hier um es noch einmal zu betonen nicht
ber den Niedriglohnsektor oder ber anspruchslose Routinejobs sprechen. Dort prgeln sich nach wie vor die Arbeitssuchenden um die viel zu sprlichen Angebote. Wir sprechen von den
besten Kpfen, der neuen Creative Class, den Garanten der
Wertschpfung. Diese High Potentials haben es nicht mehr
ntig, fr die Stadtwerke Hinterwaldheim zu arbeiten, wenn
sie auch einen Job bei Google oder BMW haben knnen!

Heute suchen sich die Mitarbeiter ihr Unternehmen aus.

Bevor Sie anfangen zu denken, wir htten komisches Zeugs


geraucht, lassen Sie uns einen Blick ber den Ozean nach Kalifornien werfen. Das Silicon Valley macht es seit Jahren vor.
Es ist ein Magnet fr Menschen mit Talent und Leistungswillen. Zudem fr kreative Querkpfe und hochintelligente
Freaks aller Art. Die Unternehmenschefs wiederum tun alles,
um diese Talente anzuziehen. Sie versuchen, den Status von
Popstars zu erlangen und ihre potenziellen Mitarbeiter schon
zu Fans zu machen, bevor diese ihre erste Bewerbung schreiben. Und die Unternehmen lassen sich einiges einfallen, um
ihren besten Kpfen auch ein Top-Arbeitsklima zu bieten.

First things first die Mitarbeiter!


Der Magnet zieht das Metall an, nicht umgekehrt. Und Ihre
Firma muss zu einem solchen Talentmagneten werden. Die
meisten Unternehmen im deutschsprachigen Raum haben
ihre Strategie immer noch nicht konsequent genug an dieser

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Situation ausgerichtet. Aber die Entwicklung ist unaufhaltsam. Nicht nur im Silicon Valley, auch bei uns! Welchen Stellenwert haben die Mitarbeiter in der Unternehmensstrategie?
Manchmal sind es ja die kleinen Dinge, die tief blicken lassen. So wie die ungeputzten Schuhe, die nicht zum teuren
Anzug passen. Gehen Sie einmal auf die Website der Drogeriemarktkette Schlecker und rufen Sie die Seite Unternehmensgrundstze auf. Initiative und Mitdenken der Mitarbeiter zu mobilisieren wird da als Ziel genannt. Schn und
gut. Aber an welcher Stelle der Unternehmensleitlinien findet
sich diese Aussage? Erst kommt die Einkaufspolitik, dann
die Absatzpolitik, dann Kundenpolitik, dann ffentlichkeitsarbeit und dann nein, nicht die Mitarbeiter, sondern die Personal- und Organisationspolitik. Distanzierter
geht es kaum noch. Von Menschen ist hier nicht die Rede,
sondern von Personal: der gesichtslosen Masse, die sich an
die Bedrfnisse des Unternehmens anpasst.

Personal: die gesichtslose Masse, die sich an


die Bedrfnisse des Unternehmens anpasst.

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Ganz anders die Website von dm-Drogeriemarkt, der fast die


gleichen Produkte verkauft wie Schlecker. Der zweite von
drei Grundstzen des Unternehmens lautet: zusammenarbeitenden Menschen Entwicklungsmglichkeiten bieten.
Und nach den dm-Kundengrundstzen kommen sofort die
dm-Mitarbeitergrundstze. Kann es sein, dass hier ein anderer Geist herrscht? Das Unternehmen dm-Drogeriemarkt
ist sozial sehr engagiert, womit Schlecker in der Vergangenheit weniger auffiel. Bei dm lautet der Claim Hier bin ich
Mensch, hier kauf ich ein, whrend Schlecker sich modern und preisberhmt gibt. Tja, der Preis ist hei. Und wie
steht es um den Menschen?
Clevere Organisationen sind Magnete. Sie ziehen die besten Kpfe an. Menschen suchen sich Organisationen aus, in
denen sie sich wohlfhlen und entfalten knnen. Schlielich

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verbringen sie einen satten Anteil ihrer Lebenszeit am Arbeitsplatz. Wenn Journalisten sie fragen, sagen Mitarbeiter von
dm-Drogeriemarkt immer wieder, sie htten schon viel im
Handel gearbeitet, aber hier wollten sie nicht mehr weg.
Und was hat die Firma davon? Der Kunde? Der Investor?
A-l-l-e-s! Denn die Mitarbeiter sind die Firma. Wer innovativ
sein und sich stndig weiterentwickeln will, braucht Mitarbeiter, die genauso denken und handeln. Die Lust auf Neues
haben, weil es ihnen Spa macht, ihr Umfeld zu gestalten.
Wir mssen endlich kapieren, dass Mitarbeiter keine Zutat
einer Organisationspolitik sind, sondern alles, was ein Unternehmen hat. A-b-s-o-l-u-t alles!

Gehen Sie zum Zahnarzt und erklren ihm,


wo er den Bohrer ansetzen soll?

Es ist doch vollkommen unsinnig, intelligente Menschen einzustellen und ihnen dann zu sagen, was sie zu tun und zu
lassen haben. Mit kreativen Kpfen holen sich Unternehmen
Innovationskraft ins Haus. Aber diese Kraft muss sich dann
auch entfalten drfen. Menschen brauchen ein Umfeld, in
dem sie einfach mal machen knnen, wenn sie zu Hochform auflaufen wollen. Fr den Fall, dass nur ein reines Funktionieren gefragt ist, stehen Millionen Chinesen bereit, die
gerne jede Schraube nach rechts drehen, wenn man ihnen
sagt, dass sie die Schraube nach rechts drehen sollen. Und
zwar fr 50 Cent die Stunde.

Anziehungskrfte, nicht Ketten!


Nehmen Sie zum Vergleich eine Fuballmannschaft. Wir
meinen jetzt nicht Regionalliga Nordost, sondern einen TopVerein wie Chelsea oder Real Madrid. Nicht nur jeder Nachwuchskicker, sondern auch etablierte Profis bei Vereinen mit
weniger Sex-Appeal trumen davon, bei einer solchen Mann-

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schaft mitspielen zu drfen. Aber wrden die Manager von


Bayern Mnchen oder Madrid von ihren Spielern als Angestellte, Belegschaft, Beschftigte oder gar Human Resources sprechen? Nein! Sie werden vielmehr wertschtzend
von unseren Spielern sprechen, von Talenten, von Spielmachern, von Knnern. Die Spieler knnten schlielich
jederzeit auch anderswo einen Vertrag unterschreiben. Im
Fuball ist lngst klar, dass die Spieler die Mannschaft sind,
dass sie alles sind, was einen Verein erfolgreich macht. Warum ist das im Business nicht lngst genauso?
Oder: Stellen Sie sich vor, der Konzertmeister der Berliner
Philharmoniker wrde einen Vortrag an der Hochschule fr
Musik halten und die Studenten anschlieend fragen: Wer
von Ihnen htte Interesse, in unserem Orchester mitzuspielen? Wie bitte? Die Studenten wrden das zu Recht fr
einen Witz halten. Denn natrlich ist es absolut keine Frage,
ob ein Musikstudent Lust htte, in einem der besten Orchester der Welt mitzuspielen. Die Berliner oder Wiener Philharmoniker, das Concertgebouworkest Amsterdam und andere
Spitzenklangkrper ben eine solche Anziehungskraft auf
Musiker aus, dass sie wahrlich nicht frchten mssen, in den
kommenden Jahren auf die Gre von Kammerensembles
zusammenzuschrumpfen. Und das trotz aller Schwierigkeiten, die der Kulturbetrieb derzeit hat.

Die lebenslange Verurteilung zur Festeinstellung


in Brozellen im Tausch gegen Loyalitt und Gehorsam
ist keine Option mehr.

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Noch ein dritter Vergleich. Als Buchautoren sind wir naturgem ab und zu mit der Frage konfrontiert, in welchem Verlag
unser Buch erscheinen soll. Wir bewerben uns bei dem Verlag
nicht um einen Angestelltenstatus, sondern suchen uns den
Verlag aus, der am besten zu uns und dem aktuellen Buch
passt. Wobei die Chemie selbstverstndlich auch stimmen
muss. Wir schauen uns dabei an, welche anderen Autoren bei

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einem Verlag publizieren. Mchten wir mit denen in einer


Reihe stehen? Umgekehrt steht ein Verlag mit anderen Verlagen im Wettbewerb um die besten Kpfe. Die htte dann mehr
als ein Verlag gerne im Programm. Der springende Punkt ist:
Bei jedem Buchprojekt werden die Karten neu gemischt. Dann
kann wieder ein anderer Verlag fr den Autor die bessere
Wahl sein. (Oder ein anderer Autor fr den Verlag )
Das Prinzip trifft auf alle Unternehmen zu: Die lebenslange Verurteilung zur Festeinstellung mit gemeinschaftlicher
Unterbringung in Brozellen im Tausch gegen Loyalitt und
Gehorsam ist keine Option mehr. Unternehmen, in denen die
Arbeit eine graue Ttigkeit ist, die in grauen Gebuden vor
sich hin mandert, und wo graue Manager ebenso graue Untergebene regieren das funktioniert heute nicht mehr. Es ist
ohnehin fraglich, ob das jemals ein guter Deal gewesen ist.
Heute sehen wir, dass sich immer mehr Unternehmen um
Projekte herum organisieren. Das bedeutet, dass sie fr das
jeweilige Projekt die jeweils besten Kpfe suchen und finden.
Immer wieder neu. Unternehmen wie Cisco, SAP oder auch
BMW sind bereits ganz stark von einer solchen Projektstruktur geprgt. Und bezeichnenderweise gehren sie auch zu
den Unternehmen, die auf Talente eine riesige Anziehungskraft ausben.

Potenzial schlgt Erfahrung


Im Grunde ist die Sache ganz einfach: Stars ziehen Stars an.
Verlierer ziehen Verlierer an. Und Mittelma zieht Mittelma an. Das war schon immer so. Blo war es frher nicht
so entscheidend. Als die Mhlen der Wirtschaft noch langsamer mahlten und der Kuchen am Ende immer fr alle zu reichen schien, war der gefhlte Abstand zwischen Spitze und
Mittelma gar nicht so gro. Heute nimmt er dramatisch zu.
Die Gewinner bauen ihren Vorsprung immer weiter aus. Und
den Mittelmigen droht immer schneller der Abstieg in die
Gruppe der Verlierer.
Wer den Abstieg verhindern will, muss schnell sein. Heute

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ist keine Zeit mehr, sich erst dann fr Menschen zu interessieren, wenn sie gengend Erfahrung haben. Ein Unternehmen, das so lange sucht, bis es die Mitarbeiter findet, die
genau auf eine Stelle passen, weil sie in exakt dem Bereich
jahrelange Erfahrung haben, wird immer seltener fndig
werden. Erstens, weil Wissen und Erfahrung immer schneller
veralten. Und zweitens, weil die besten Kpfe dann lngst
woanders sind. Nmlich dort, wo sie von Anfang an ihr Talent entfalten konnten, statt warten zu mssen, bis sie erfahren genug sind. Heute entscheidet Potenzial, nicht Erfahrung. Warum haben Fuballvereine Jugendmannschaften?
Wieso frdern Klassiklabels Jugendorchester? Warum liegen
Castingagenten vor Schauspielschulen auf der Lauer? Weil
alle auf der Suche nach Talenten und nicht nach Belegschaft sind.
Glcklicherweise gibt es einige Unternehmen, die diese
Kultur bereits leben. Die amerikanische Fluggesellschaft
Southwest Airlines ist so ein Beispiel. Sie wird regelmig
mit dem Customer Service Award ausgezeichnet. Ihre Devise im Umgang mit Mitarbeitern heit: Wir stellen Lebenseinstellungen ein. Auch Google ist hier wieder beispielhaft:
Das Unternehmen wchst und wchst und wchst. Jede Woche kommen derzeit 50 neue Mitarbeiter hinzu. Doch trotzdem macht Google null Einschrnkungen bei der Qualitt
der Kandidaten. Es sind die Besten der Besten. Punkt. Sie
haben einen Intelligenzquotienten jenseits der 130 und Interviews und Tests bis zum Umfallen berstanden. Und trotz
dieses Bewerbungsmarathons gilt Google als der attraktivste
Arbeitgeber der USA. Warum? Klar spielen die relaxte Arbeitsatmosphre, die kostenfreie Kantine und die berdurchschnittlichen Gehlter eine Rolle. Doch das ist es nicht allein!
Google ist deshalb ein attraktives Unternehmen, weil es seine
Mitarbeiter nicht nur gut bezahlt, sondern weil sie dort fantastische Dinge verwirklichen knnen. Und weil sie Kollegen
haben, die als die Besten der Besten gelten. Talent zieht wiederum Talent an. Und Mittelma tut das auch.
In der Theorie ist vielen Unternehmen klar, wohin die
Reise gehen muss. Die Praxis hinkt dann leider oft hinterher.

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Weil man Querkpfe und junge Strmer und Drnger auch


aushalten muss und das anstrengend ist, holen sich viele Unternehmen im Zweifel dann doch lieber angepasste Jasager
ins Boot. Eigeninitiative und Entschlossenheit sind dort ungefhr so beliebt wie Rauchen, und Risikobereitschaft wird
jedem operativ entfernt, der ins mittlere Management aufsteigt immerhin auf Kosten des Unternehmens.

Langweilige Mitarbeiter bedeuten langweilige Firmen


bedeuten langweilige Marken.

Um Missverstndnissen vorzubeugen: Es geht nicht darum,


Mitarbeitern selbstlos etwas Gutes zu tun. Auch nicht darum, aus altruistischen Motiven die Jugend zu frdern, weil
sie sonst verlottern wrde. Unternehmen sind keine Sozialstationen. Es geht vielmehr um den Markt. Entscheidend ist
letztlich, ob jemand vor seinen Kunden bestehen kann. Ob
der Markt honoriert, was ein Unternehmen tut. Und da gilt:
Langweilige Mitarbeiter bedeuten langweilige Firmen bedeuten langweilige Marken. Starke Marken dagegen sind fr Mitarbeiter wie Kunden gleichermaen attraktiv. Es sind zwei
Seiten derselben Medaille.
Die Wirtschaftswoche hat 2006 eine Umfrage gemacht,
welche Unternehmen / Marken Fhrungskrfte am faszinierendsten finden. Ergebnis: Porsche, Google, BMW , Ferrari,
Microsoft. In dieser Reihenfolge. Wollen wir wetten, dass sich
bei jeder dieser Firmen mehr Top-Leute bewerben als bei Hyundai, Lenovo und Nissan zusammen? Immer noch verstehen zu viele unter einer Marke das uere Erscheinungsbild
eines Unternehmens und seiner Produkte. Wir mssen aber
kapieren, dass die Marke den Kern, das Herz, die Seele des
Unternehmens betrifft. Wer das als Manager verstanden hat
und zu leben bereit ist, der wird es auch bei jedem Vortrag, bei
jedem ffentlichen Auftritt ausstrahlen. Und wenn er dann
fragt: Wer von Ihnen htte denn Interesse, sich fr unser Trainee-Programm zu bewerben? dann bricht ein Sturm los!

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