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Moderne
Mitarbeiter-Bindung
in der
Unternehmensberatung
Top Talente gewinnen und binden
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Dipl.-Ökonom Dipl.-Psychologe Gunther Wolf (CMC)

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Mitarbeiter binden: Womit?

Vergütung / Versorgung: Höheres Gehalt – Höhere variable Anteile – Leistungsabhängige


Gehaltskomponenten – Zulagen – Zuwendungen – Zuschüsse – Betriebliche Altersvorsorge –
Mitarbeiterkapitalbeteiligung – Vergünstigungen: Incentives – Reisen – Auto und Extras – Wohnung –
Darlehen – Schuldnerberatung – Karriere / Entwicklung: Aufstiegsmöglichkeiten – Internationale
Tätigkeiten – Mentoring – Forschungsprojekte – Strategische Projekte zum Aufbau von Kompetenzen –
Patensystem – HiPot-Programme – "Kaminkarriere" - Fachkarriere – Führung: Motivierender Führungsstil
– Entscheidungstransparenz – Feedback in beide Richtungen – Wochengespräche – Strategie-Workshops –
Kreativitäts-Workshops – Innovations-Workshops – Freiräume – Einführungs- und Einarbeitungsprogramme
– Austrittsinterviews – "Offene Tür"/"Offenes Ohr" des Top-Managements – Kollegialität: Betriebsausflüge
– Feiern – Gemeinsame Veranstaltungen – Bowlingbahn/Dart/Billard... – After Office Parties –
Mitarbeitermagazin – Work-Life-Balance: Veranstaltungen mit Angehörigen – Kleinst-, Klein- und
Schulkinderbetreuung – Home Office / Teleworking – Erziehungs- und Familienberatung –
Langzeitkonten/Lebensarbeitszeitkonten – Sabbaticals – Haushaltshilfen – Wasch- und Bügelservice –
Friseur vor Ort – Gärtnerdienste – Winterdienste – Umzugshilfen – Job-Sharing – Image: Alumni-
Netzwerke – Teilnahme an Unternehmenswettbewerben – Soziales Engagement – Engagement für die
Umwelt – Employer Branding Maßnahmen – Verpflegung: Versorgen der Berater mit Obst – Spezielles
Essen vor Ort – Kunst / Kultur: Theater – Museen – Kunstgruppe – Orchester – Malgruppe –
Gesundheit: Impfaktionen – Grünpflanzenservice – Massagen – Fitnessclub-Mitgliedschaften – Sportverein
– Golfclub-Mitgliedschaften – Antistress-Programme – Meditation, Tai-Chi-Chuan, Qigong... –
Krankenrückkehrgespräche – Rauchentwöhnung – Rückenschule – Schmerztherapie – Ferienhaus

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Mitarbeiter binden: Womit?

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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?

1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren


2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf
- Performance
- Potenzial
Æ Bildung von Normstrategien
3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen)
- Strategische Relevanz
- Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
Æ Bildung von Normstrategien
4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen
- Kosten direkt und indirekt
- Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate,
b) als Leistungsanreiz und
c) als Magnet für potenzielle Bewerber

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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?

1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren


2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf
- Performance
- Potenzial
Æ Bildung von Normstrategien
3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen)
- Strategische Relevanz
- Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
Æ Bildung von Normstrategien
4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen
- Kosten direkt und indirekt
- Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate,
b) als Leistungsanreiz und
c) als Magnet für potenzielle Bewerber

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1. Eckpfeiler klären: Zielrichtungen

Anziehungs-
kraft

Marketing

Verbleibs- Zufrieden- Perfor-


Bindung Anreize
rate heit mance

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1. Eckpfeiler klären: Charakteristika des Systems

ƒ Modern: Bedürfnisse der Mitarbeiter treffen – Trends frühzeitig erkennen.


Ganzheitliche, systematische Mitarbeiterbindung.
ƒ Lohnend: Hoher Nutzen zu geringen Kosten. Flexible und schlanke Prozesse,
geringer Aufwand.
ƒ Ausgereift: Verwendung bewährter Instrumente zur Steuerung der
Mitarbeiterbindung. Kontinuierliches Prüfen der Maßnahmen-Erfolge.
ƒ Akzeptiert: Implementierung mit Energie und Fingerspitzengefühl.
Zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter, Führungskräfte,
Unternehmensleitung, Mitbestimmung, Anteilseigner. Berücksichtigung der
Öffentlichkeitswirkung (potenziell positive und potenziell negative).

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1. Eckpfeiler klären: Budget

ƒ Aufwand für die Durchführung der Analyse

ƒ Aufwand für die zugewendeten Maßnahmen selbst

ƒ Aufwand für die Maßnahmenevaluation und das Projektcontrolling

Î Kosten und Nutzen aufzeigen!

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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?

1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren


2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf
- Performance
- Potenzial
Æ Bildung von Normstrategien
3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen)
- Strategische Relevanz
- Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
Æ Bildung von Normstrategien
4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen
- Kosten direkt und indirekt
- Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate,
b) als Leistungsanreiz und
c) als Magnet für potenzielle Bewerber

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2. Analyse der einzelnen Mitarbeiter: Performance

Identifizieren von HiPe


ƒ High Performern (synonym: Höchstleister)
ƒ evtl. auch Hochleister
ƒ Medium Performern (60 bis 80 Prozent)
ƒ Low Performer

Nutzen von im Unternehmen vorhandenen Instrumenten MePe


zur Messung von Leistung bzw. Erfolg.
ƒ Zielerreichung (Soll-Ist-Vergleich mit vereinbarten Zielen)
ƒ Zielhierarchien
ƒ Balanced Score-Card
ƒ Leistungsbeurteilungssysteme
ƒ etc. LoPe

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2. Analyse der einzelnen Mitarbeiter: Potenzial

Identifizieren von HiPo


ƒ High Potentials (synonym: Top-Talente)
ƒ evtl. Potentials (synonym: Talente)
ƒ Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent)
ƒ Low Potentials

Nutzen von im Unternehmen vorhandenen Instrumenten MePo


zur Potenzial-Messung
ƒ Vergleich Ist mit Soll (Kompetenzen – Anforderungen)
ƒ Vergleich Ist mit Soll' (Anforderungen einer zukünftigen Position)
ƒ Anlegen normierter Anforderungsmaßstäbe
ƒ Beurteilungsfelder: Qualifikationen, fachliche Kompetenzen,
außerfachliche Kompetenzen, Führungskompetenzen LoPo
ƒ Führungskraft-Beurteilung, Selbsteinschätzung, 360°, AC ...

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2. Bildung von Normstrategien

HiPo

LoPo

LoPe HiPe
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2. Bildung von Normstrategien

HiPo
Bindung, insb.
durch Anreize
zur Steigerung
Bindung, der Performance
insb. durch oder des
Vertikal- Potenzials*
Karriere*

Kein Einsatz
von Bindungs- Bindung, insb.
maßnahmen* durch
Horizontal-
Karriere*

LoPo

LoPe * Normstrategien! HiPe


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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?

1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren


2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf
- Performance
- Potenzial
Æ Bildung von Normstrategien
3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen)
- Strategische Relevanz
- Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
Æ Bildung von Normstrategien
4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen
- Kosten direkt und indirekt
- Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate,
b) als Leistungsanreiz und
c) als Magnet für potenzielle Bewerber

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3. Analyse: Strategische Relevanz


erfolgs-
kritisch
ƒ Funktionen bilden, sofern nicht vorhanden
ƒ Funktionen sind "Kompetenzanforderungs-Klassen":
a) ähnliche und ähnlich ausgeprägte Qualifikationen
b) ähnliche und ähnlich ausgeprägte fachliche Kompetenzen
c) ähnliche und ähnlich ausgeprägte außerfachliche mittel
Kompetenzen
d) ähnliche und ähnlich ausgeprägte Führungskompetenzen
ƒ Die Funktionen sind anhand deren Bedeutung für die
Umsetzung der Unternehmensstrategien zu beurteilen

gering

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3. Analyse: Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt

ƒ Die Funktionen sind anhand der Verfügbarkeit der schwer


Kompetenzträger am Arbeitsmarkt zu beurteilen

mittel

leicht

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3. Bildung von Normstrategien

ƒ Hohe Mitarbeiterzufriedenheit führt zu niedriger Fluktuation


ƒ Unter Kosten-Nutzen-Aspekten ist ein selektiver Einsatz der Zufriedenheit
stiftenden Maßnahmen sinnvoll

Verfügbarkeit am Strategische Normstrategie: Maßnahmen


Arbeitsmarkt Relevanz zur...
schwer Begeisterung:
erfolgskritisch
gefragte Kompetenzen Verhinderung der Fluktuation
Zufriedenheit:
mittel mittel
Verringerung der Fluktuation
leicht keine Maßnahmen:
gering
nicht gefragte Kompetenzen Inkaufnahme von Fluktuation

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3. Bildung von Normstrategien


kaum zu
Zufrieden-
heit* bekommen

Begeisterung*
der Kompetenzträger
Verfügbarkeit

am Arbeitsmarkt

leicht
verfügbar
niedrige Strategische Relevanz erfolgs-
strategische kritische
Relevanz Bedeutung
* Normstrategien!
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Mitarbeiter binden: Auf welchem Weg?

1. Strategische Eckpfeiler klären und fixieren


2. Analyse der Belegschaft in Bezug auf
- Performance
- Potenzial
Æ Bildung von Normstrategien
3. Analyse der Kompetenzen /-bündel (Funktionen)
- Strategische Relevanz
- Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
Æ Bildung von Normstrategien
4. Analyse der zur Bindung in Frage kommenden Maßnahmen
- Kosten direkt und indirekt
- Wirksamkeit: a) zur Steigerung der Verbleibsrate,
b) als Leistungsanreiz und
c) als Magnet für potenzielle Bewerber

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2. Analyse der in Frage kommenden Maßnahmen

ƒ Workshop mit Schlüsselpersonen


- Brainstorming (Ideen sammeln)
Auswertung:
- Unterscheidung nach Performance-, Potential-, CSE-Level
- Unterscheidung nach Zweck (Bindung, Anreiz, Anziehen)
- Kosten-Nutzen-Analyse
ƒ Befragung der Mitarbeiter
- Klarmachen, dass dies kein Wunschzettel ist
- Es entsteht aber die Pflicht, einige Maßnahmen umzusetzen
- Mischung aus zu bewertenden Maßnahmen-Vorschlägen und Freifeldern
- Bewertung: a) Bedeutung für mich, b) Bewertung des Ist-Zustands
- Oftmals zugleich hoher Informationswert über bestehende Maßnahmen
- Anonymitätsfrage klären. Æ Möglichst Gruppenbildung (Pe/Po, CSE).
ƒ Befragung / Beauftragung der direkten Vorgesetzten
- Für Maßnahmen, die bei CSE eine Begeisterung erzielen sollen
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2. Analyse der in Frage kommenden Maßnahmen

Der Hauptgrund für die Fluktuation von gefragten Kräften ist die Gestaltung des
Arbeitsumfelds durch den direkten Vorgesetzten

1. Push-Faktoren für CSE


- fehlende Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Freiraum zur Entfaltung
von Leistung oder innovativem Potenzial
- zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte
- unzureichende Karriereaussichten
- unausgewogene Work-Life-Balance

2. Pull-Faktor für CSE


- unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot
(aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)

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Befragung: Erste Ergebnisse

160 Teilnehmer des Deutschen Beratertags 2008 wurden angeschrieben.


40 Antworten (25%) bis 28.10.2008

- Zwischen 6 und 800 Mitarbeiter (Durchschnitt: 94)


- Mitarbeiterzahl: bei 71 % steigend, 20 % gleich, 9 % gesunken (3 Jahre)
- Beratungsfelder:
22 in Strategieberatung
25 in Organisationsberatung
13 in IT-Beratung
11 in HR-Beratung
6 in anderen Beratungsfeldern

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Situation nein teils - teils ja

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Information
ja teils - teils nein

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Durch persönliche und direkte Durch Gespräche mit den Durch schriftliche Befragungen und Durch Gespräche mit Gremien oder
Gespräche mit den Mitarbeitern. Führungskräften über die Mitarbeiter. Rückmeldungen der Mitarbeiter. Mitarbeitervertretern über die
Mitarbeiter.

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Einsatz von Verfahren ja nein

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Leistungsträger Potenzialträger Inhaber erfolgskritischer Funktionen Träger von am Arbeitsmarkt kaum
verfügbarer Kompetenzen

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Fazit

CSE, Top Performer und Top Talente gewinnen und binden:


1. Zielpersonen im Unternehmen identifizieren
2. Bedürfnisse erheben oder Maßnahmen zur Förderung von Bindung,
Anreiz und Anziehungskraft entwickeln
3. Maßnahmen erfolgswirksam umsetzen (Kosten/Nutzen)
4. Das Business erfolgreicher betreiben
5. Das Profil transportieren, Erfolge zeigen
6. Kontinuierliche Aktualisierung und Verbesserung

Kleine Weisheiten:
"Wahre Schönheit kommt von innen"
"Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen"
"Erfolg zieht an"
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Zum Weiterlesen

ƒ Handbuch der Unternehmensberatung:


- Management und Controlling des Humankapitals
- Gestaltung variabler Vergütung in Consultingunternehmen

ƒ Handbuch der Mittelstandsberatung:


- Erfolgreiche Mitarbeiterbindung
- Humankapital messen, planen und steuern

BDU-Mitglieder erhalten Ermäßigung...!

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Moderne Mitarbeiter-Bindung
in der Unternehmensberatung
- Top Talente gewinnen und binden -

Vielen Dank für Ihre Fragen,


Widersprüche und Anregungen.