13/12/2017 Personalwesen Wikipedia

Personalwesen
Personalwesen (auch Personalwirtschaft, Personalmanagement, kurz PM; englisch Human Resource Management,
Abkrzung HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit und mit dem
Personal auseinandersetzt. Das Personalwesen ist eine in allen Organisationen vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die
Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind.[1] In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen auer den
Themen Fhrungsprozess und Geschftsprozess auch die Interaktionsthematik sowie die Aktion und Emotion des Personals ein.

Modernes Personalmanagement zielt unter Einbeziehung von Aspekten der Sozial- und Umweltvertrglichkeit auf
nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualittsmanagements (TQM, EFQM) und
der Corporate Governance angewandt. Nachhaltiger Erfolg bedeutet fr die Personalabteilung der Zukunft Werterhaltung und
Wertschpfung auf lange Sicht. Dafr mssen sowohl die Bedrfnisse der Shareholder als auch der Stakeholder bercksichtigt Die drei Us als Einflussfaktoren auf
werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Manahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich das Personalwesen

und einer geeigneten Unternehmenskultur.

Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen Unternehmen wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden somit
das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Unternehmensleitbild
festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben.

Inhaltsverzeichnis
1 Ziele
2 Hauptfunktionen
2.1 Personalfhrung
2.1.1 Personalplanung
2.1.2 Personalentwicklung (PE)
2.1.3 Personalkommunikation
2.1.4 Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat
2.2 Personalverwaltung
2.2.1 Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing

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2.2.2 Personaleinsatz
2.2.3 Personalwirtschaftskontrolle
2.2.4 Personalcontrolling
2.2.5 Personalorganisation
2.2.6 Entgeltmanagement
2.2.7 Personalbetreuung
2.2.8 Personalpolitik

3 Arbeitsrecht
4 Forschungsgebiet
5 Siehe auch
6 Literatur
7 Weblinks
8 Einzelnachweise

Ziele
Wirtschaftliche und soziale Prozesse hngen urschlich miteinander zusammen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit bewirkt eine hhere Arbeitsproduktivitt, kreativere
Forschung und Entwicklung, weniger Betriebskosten, eine lngere Betriebszugehrigkeit, langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter ("Talente") und vermehrtes
Interesse hochwertiger Bewerber, weniger Krankenstand und Fehlzeiten, geringere Personalkosten, hhere Leistungen, schnellere Reaktion auf Vernderungen am Markt.

Ziele sind: Sicherung der Arbeitspltze, des Einkommens in ausreichender Hhe und der Arbeitsfhigkeit, das Gewinnen und Halten der optimalen Mitarbeiter ohne dafr zu
viel Geld auszugeben, die Gestaltung und Verbesserung des Arbeitsklimas und der Fhrungskultur und die Bndelung aller Krfte auf das Unternehmensziel.

Manche Anforderungen sind verpflichtend: Erfllen der Frsorgepflicht als Arbeitgeber, Arbeitsplatzsicherheit (Brandschutz, Emissionsschutz, Umweltschutz), betriebliche
Mitbestimmung.

Personalstrategisch knnen daraus konkrete Ziele fr die Fhrungskrfte, die Teams und die Mitarbeiter abgeleitet werden.

Hauptfunktionen
Als Handlungsfelder des Personalmanagements[2][3] sind z. B. Personalplanung, Personalbedarfsdeckung, Personalfhrung, Personalentwicklung, Entgeltgestaltung und
Personalverwaltung zu unterscheiden. Diese Aufgaben werden von der Personalabteilung wahrgenommen. Wesentliche Funktionen der Personalwirtschaft[4] sind[5]:

Personalfhrung
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Personalfhrung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Fhrungskrfte in die Aufgaben des Unternehmens. Sie ist ein Teil der Unternehmensfhrung. Dazu
gehren Unternehmenskultur, Fhrungsstil und Managementmodelle, Fhrung und Motivation, Fhrungsinstrumente, Individualfhrung und Teamfhrung,
Vorschlagswesen und Ideenmanagement, Gehaltsstruktur und Anreizsysteme und Fhrungsspanne. Mit der Personalfhrung beschftigt sich die Fhrungspsychologie bzw.
die Fhrungsforschung.

Personalplanung
Personalplanung ermittelt und plant den knftigen Personalbedarf.[6] Sie ist Teil der Unternehmensplanung und bercksichtigt die knftige Unternehmensentwicklung und -
strategie einerseits sowie die Bevlkerungsentwicklung und die zu erwartende Vernderung der Belegschaft andererseits. Es sind zu unterscheiden:

Personalplanung fr einzelne Mitarbeiter: Sie betrifft Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Besetzungsplanung.

Kollektive Personalplanung: Sie umfasst die Betriebsgruppen, Fachabteilungen bzw. das ganze Unternehmen, z. B. Personalbestandplanung, Personalbedarfsplanung,
kollektive Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung. Auch die Planung der zuknftigen (strategischen) Personalkosten gehrt zur Personalplanung.
Das Ziel der Personalplanung besteht in der Bestimmung der personellen Kapazitten, die zur Sicherstellung der Erfllung der betrieblichen Funktionen erforderlich sind.

Grundstzlich soll die Personalplanung folgende Fragen beantworten: Wann (zeitliche Dimension) bentigt welche Abteilung (lokale Dimension) wie viele
(quantitative Dimension) Mitarbeiter mit welchen Fhigkeiten bzw. Qualifikationen (qualitative Dimension).

Personalentwicklung (PE)
Personalentwicklung umfasst alle Manahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter. Dazu gehren Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung,
Training, Supervision und Coaching. Personalentwicklung frdert Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Fhrungskompetenz, Schlsselqualifikationen.

Voraussetzung ist eine kontinuierliche Standortbestimmung: Personalbeurteilung durch Assessment-Center, 360-Grad-Feedback etc. und deren Erfassung in einer
Qualifikationsdatenbank. Die Mitarbeiterbefragung ist ein unersetzliches Instrument. Das Survey-Feedback beinhaltet zustzlich zur Datenerhebung bereits die Analyse der
Ergebnisse und die Umsetzung in Verbesserungsmanahmen, ohne die Umfragen sinnlos sind. Am Schluss eines Arbeitsverhltnisses wird ein Arbeitszeugnis ausgestellt.

Methoden der PE sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Patenschaft und Mentorensysteme, Coaching, Fortbildung, Weiterbildung, Job-Rotation, Job-Enlargement, Job-
Enrichment, Projektmitarbeit und -Verantwortung, Teamentwicklung, Fhren auf Zeit, Praktikum und Auslandsaufenthalt, Lernen durch Lehren, Zusatz- und
Aufbaustudium und viele mehr.

Personalentwicklung ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Personalkommunikation
Zur internen Betriebskommunikation gehren Informationsmanagement, Wissensmanagement, Intranet, Betriebszeitung, Schwarzes Brett, Betriebsversammlung, Firmen-
Wiki, aber auch die Gestaltung von Pausentreffs (Meeting Point) und der Kantine.

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Zur externen Kommunikation gehren Kontakte zu Personalberatern, Arbeitsagenturen, Personalvermittlern, Zeitarbeitsfirmen, Universitten, Schulen,
Handwerkskammern, Verbnden.

Hingegen gehren ffentlichkeitsarbeit, Pressearbeit und Marketing meist eher direkt zur Geschftsfhrung oder zum Vertrieb.

Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat

Der Betriebsrat oder Personalrat hat als Vertreter der Mitarbeiter eine zentrale Bedeutung im Unternehmen und ist ein wichtiger Partner fr die Geschftsleitung. Die
Personalverwaltung ist ein wichtiger Kooperationspartner und mitverantwortlich fr die Gestaltung der Zusammenarbeit.

Personalverwaltung
Hauptartikel: Personalverwaltung
Die Personalverwaltung wickelt administrative und umfassende informationelle Aufgaben des Personalwesens ab. Es sind hier die Einrichtung von
Personalinformationssystemen, das Anlegen von Personalakten, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften,
Datenschutz und Schriftverkehr zu nennen.

Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing

Die Personalbeschaffung wird hufig auch als Personalmarketing bezeichnet. Sie umfasst smtliche Manahmen zur Bereitstellung der fr das Unternehmen erforderlichen
Mitarbeiter. In der Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing unterscheidet man:

Interne Personalbeschaffung, die mit innerbetrieblichen Beschaffungswegen verbunden ist, z. B. innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalentwicklung,
Befrderung, Versetzung und Mehrarbeit.
Externe Personalbeschaffung, welche sich auf externe Beschaffungswege bezieht, z. B. ber die Einschaltung von Arbeitsagenturen, Personalvermittler, Inserate,
Abwerbung, Jobbrsen, Recruiting-Messen und Global Sourcing.

Personaleinsatz
Der Personaleinsatz als jener Zeitraum, der mit dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet. Als personalwirtschaftliche Einsatzphasen gelten die
Personalzugangsphase (siehe Personaleinfhrung), die Personalhaupteinsatzphase und die Personalabgangsphase mit der Personalfreisetzung. Letztere kann Abmahnungen
bzw. Kndigungen mit sich bringen. Aber auch Altersrente, Pensionierung, Altersteilzeit, Vorruhestand, Betriebsschlieung / Betriebsstilllegung, Kurzarbeit / Feierschicht
oder Expatriate Management knnen hier zum Thema werden.

Personalwirtschaftskontrolle

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Die Personalwirtschaftskontrolle (auch als Teil des Personalcontrolling) als berwachung und Untersuchung des Geschehens im Personalwesen. Einzelprobleme der
Personalkontrolle sind die Senkung der Personalkosten, Fluktuation und der Fehlzeiten, Steigerung der Arbeitsproduktivitt bzw. der Arbeitsleistungen. Die
personalwirtschaftliche Kontrolle stellt einen wesentlichen Teil des personalwirtschaftlichen Prozesses dar und schliet sich der Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-
bzw. Personaleinsatzphase an, wirkt aber auch prozessbegleitend.[7]

Personalcontrolling
Das Personalcontrolling als erfolgsgerichtete Koordinationsfunktion, die den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet. Es ist
als effektives Personalcontrolling dem personalwirtschaftlichen Prozess parallel- bzw. bergelagert. Als Bereichscontrolling untersttzt es die Personalmanager bei ihrer
Aufgabenerfllung. Das Fhrungscontrolling richtet sich an Fhrungskrfte.

Personalorganisation
Die Personalorganisation als Strukturierung statischer, exponentieller und dynamischer Beziehungszusammenhnge in der Personalwirtschaft. Sie besteht aus:

Aufbauorganisation, die Aufgabenstrukturen, Zustndigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche regelt und als Teilaspekte Organigramme der Personalabteilung und
Stellenbeschreibungen umfasst.
Prozessorganisation mit Personalprozessen, z. B. Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz- und Personalkontrollprozesse (Prozesse im
Personalbereich)
Projektorganisation mit speziellen Problemen der Personalwirtschaft (Personalmanagement in Projekten).
Hierbei bedient sich das Personalmanagement organisationstheoretischer Anstze aus der Organisationssoziologie und -psychologie.

Entgeltmanagement
Die Personalentlohnung als Abwicklungsfunktion fr alle geldlichen Leistungen des Unternehmens an das Personal, welche in unmittelbarem Zusammenhang zu dessen
Leistungen stehen. Als Lohnformen gelten Zeitlohn, Akkordlohn, Prmienlohn und Beteiligungslohn. Die Hhe der Personalentlohnung ist immer wieder Gegenstand vieler
Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Themen zur Entlohnung sind z. B. Lohn, Lohnnebenkosten, Lohnabrechnung, Arbeitsentgelt,
Lohnfortzahlung, Sozialversicherung, Sozialabgaben und Lohnsteuer.

Personalbetreuung
Die Personalbetreuung als umfassende Servicefunktion mit allen Einrichtungen, Manahmen und Leistungen, die dem Personal ber das vereinbarte Entgelt hinaus
zukommen. Beispiele sind das Sozialrecht, das Sozialwesen und die Sozialmanahmen. Die Personalzusatzkosten der Arbeitgeber fr Arbeitnehmerbeitrge zur
Sozialversicherung, Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sind teilweise betrchtlich.

Personalpolitik
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Die Personalpolitik umfasst einerseits Grundsatzentscheidungen hinsichtlich der Ausrichtung des Personalmanagements bzw. der Personalarbeit und andererseits den
politischen Prozess legitimierter und nicht legitimierter Akteure zur Durchfhrung ihrer Interessen.[8]

Arbeitsrecht
In einem arbeitsrechtlich durchnormierten System, wie in Deutschland, muss sich das Personalwesen insbesondere mit dem Arbeitsrecht als Gesamtheit aller Rechtsregeln,
die sich mit der nichtselbstndigen, abhngigen Arbeit beschftigen, auseinandersetzen. Es sind zu unterscheiden:

Individuelles Arbeitsrecht, das die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, z. B. Arbeitsvertragsrecht (insbesondere BGB, HGB),
Arbeitsschutzrecht (Mutterschutz, Jugendschutz, Arbeitszeitverordnung, Schwerbehindertengesetz).
Kollektives Arbeitsrecht, das die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbnden als
Tarifvertragsparteien regelt, z. B. Tarifvertragsrecht (Lohn- und Gehaltstarifvertrag, Rahmentarifvertrag, Manteltarifvertrag), Mitbestimmungsrecht
(Betriebsverfassungsgesetz).

Forschungsgebiet
Der Wirtschaftswissenschaftler Christian Scholz (2014) umriss drei einflussreiche Generationen der Personalmanagementforschung im deutschsprachigen Raum mit
unterschiedlichen historischen Ursprngen und Anstzen/Orientierungen. Mittlerweile hat sich auch eine noch nicht vollkommen schematisch darstellbare vierte Generation
herausgebildet, die sich zunchst in theoretischen Diskussionen an der Volkswirtschaftslehre orientierte. Seit Ende der 1990er Jahre wandte sie sich wieder der
Betriebswirtschaftslehre zu.[9]

1. Erich Kosiol/Eberhard Witte (empirisch), Franz Goossens (pragmatisch), Herbert Hax (politisch orientiert), Guido Fischer/Wilhelm Hasenack (normativ-ethisch), August
Marx (konomisch). Weitere Ursprnge waren theoretisch und behavioristisch.
2. Hans Jrgen Drumm, Jan S. Krulis-Randa, Wolfgang H. Staehle, Gerhard Reber, Eduard Gaugler. In dieser Zeit wurden Inhalte ausgearbeitet, theoretische Anstze
vorgestellt und empirische Arbeiten angestrengt.
3. Karl-Friedrich Ackermann/Christian Scholz/Jrgen Berthel (Management), Erich Potthoff/Rolf Wunderer (Fhrung und Controlling), Dudo von Eckardstein/Wolfgang
Weber (Entwicklung), Joachim Hentze/Michel Domsch (Information), Rainer Marr/Walter A. Oechsler (Planung und Verwaltung). State of the Art des Forschungsbereichs.

Siehe auch
Bildungsmanagement
DIN 33430
Freiwilligenmanagement
Humankapital
Management-Informationssystem
Personaldienstleister
Personalfachkaufmann
Personalinformationssystem
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Personalmanagement-Professionalisierungs-Index (pix)

Literatur
Jrgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management. Grundzge fr Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 9. Auflage. Schffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN
978-3-7910-2909-2.
Reiner Brckermann: Personalwirtschaft. Lehr- und bungsbuch fr Human Resource Management. 5. Auflage. Schffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-
2839-2.
Rolf Bhner: Personalmanagement. 3. Auflage. Oldenbourg, Mnchen/Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X.
Hans Jrgen Drumm: Personalwirtschaft. 6. Auflage. Springer, Berlin/Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3.
Rainer Marr (Hrsg.): Euro-strategisches Personalmanagement (= Sonderband der Zeitschrift fr Personalforschung). 2 Bnde, Rainer Hampp Verlag, Mnchen [u.a.]
2001, ISBN 3-87988-013-1.
Walter A. Oechsler: Personal und Arbeit. 9. Auflage. Oldenbourg, Mnchen 2011, ISBN 978-3-486-59670-0.
Ruth Rosenberger: Experten fr Humankapital. Die Entdeckung des Personalmanagements in der Bundesrepublik Deutschland. Oldenbourg, Mnchen 2008, ISBN 978-
3-486-58620-6.
Ruth Stock-Homburg: Personalmanagement: Theorien Konzepte Instrumente. 2. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1.
Max Ringlstetter, Stephan Kaiser: Humanressourcen-Management. Mnchen 2008, ISBN 978-3-486-58415-8.
Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: Personalmanagement, UVK Verlagsgesellschaft mbH/UTB, Mnchen 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2.
Christian Scholz: Grundzge des Personalmanagements. 1. Auflage. Vahlen, 2011, ISBN 978-3-8006-3597-9.
Andreas von Schubert: Personalwirtschaft Unternehmerische Aufgabe und gesellschaftliche Verantwortung. 1. Auflage. Waykll, 2013, ISBN 978-3-944499-00-0.

Weblinks
DGFP Studie: Megatrends und HR-Trends (http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/dgfp-studie-megatrends-und-hr-trends-1677)
Compliance und Personalmanagement (http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/compliance-und-personalmanagement-1554)
DGFP Langzeitstudie Professionelles Personalmanagement (http://www.dgfp.de/wissen/praxispapiere/dgfp-langzeitstudie-professionelles-personalmanagement-pix-2010
-1342)

Einzelnachweise
1. E. Gaugler, W. A. Oechsler, W. Weber: Personalwesen. In: Handwrterbuch des Personalwesen. Hrsg. Gaugler/Oechsler/Weber, 3. Auflage, Stuttgart 2004, Sp. 1653
2. J. Berthel, F.G. Becker, Personalmanagement, 9. Aufl., Stuttgart 2010, S. 211 ff
3. R. Stock-Homburg, Personalmanagement, 2. Aufl., Wiesbaden 2010, S. 99 ff.
4. H.J. Drumm: Personalwirtschaft, 6. Aufl., Berlin/Heidelberg 2008, S. 195 ff.
5. J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. Aufl., Bern/Stuttgart/Wien 2001, S. 189 ff.
6. R. Bhner: Personalmanagement, 3. Aufl., Mnchen/Wien 2005, S. 29
7. Rahn, H.J.: Prozessorientiertes Personalwesen, Hamburg 2012, S. 39

https://de.wikipedia.org/wiki/Personalwesen 7/8
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8. Eckardstein, D.v.: Personalpolitik, in: Handwrterbuch des Personalwesens, Hrsg. E. Gaugler, W.A. Oechsler, W. Weber, 3 Aufl., Stuttgart 2004, Sp. 1616-1630
9. Christian Scholz: Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen (= Vahlens Handbcher der Wirtschafts- und
Sozialwissenschaften). 6. Auflage, Vahlen, Mnchen 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8, S. 47 ff.

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Diese Seite wurde zuletzt am 16. Oktober 2017 um 09:28 Uhr bearbeitet.

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