Tarifverträge sind unterteilt in einen
Ausnahmen: Dokumentationsfunktion
sog. schuldrechtlichen und in einen
sog. normativen Teil. Der
schuldrechtliche Teil des
Tarifvertrages gilt nur zwischen den
Tarifvertragsparteien, also hier
Arbeitgeberverband und Gewerkschaft
und regelt insoweit auch
beispielsweise Fragen des Verfahrens
bei Tarifverhandlungen. Der normative
Teil von Tarifverträgen wirkt „wie ein
Gesetz“ unmittelbar und zwingend auf
die Arbeitsverhältnisse ein. Bsp.
Lohn und Gehalt, Arbeitszeit.
Betriebsvereinbarung
Arbeitgeber und Betriebsrat können
Betriebsvereinbarungen abschließen
(§ 77 BetrVG). Die
Betriebsvereinbarungen gelten
unmittelbar für die Arbeitsverhältnisse,
haben also ebenfalls „normative“
Wirkung.
Richterrecht bildet zwar keine
eigenständige Rechtsquelle, entfaltet
jedoch in der Praxis auch und gerade
in Anbetracht der starken
Zersplitterung des Arbeitsrechts große
Bedeutung.
Entscheidungszwang des Richters:
Er kann mit dem Hinweis auf
bestehende Lücken im Gesetz oder
einen unklaren Gesetzeswortlaut nicht
die Entscheidung verweigern. Das
führt dazu, dass der Richter
bestehende Regelungen entweder
entsprechend anwendet oder -
orientiert an den Prinzipien des Rechts
- neue Regelungen entwickelt
Betriebliche Übung, ein juristisches
Konstrukt, das dem Umstand
Rechnung tragen soll, dass die
Bedingungen in Arbeitsverhältnissen
häufig stillschweigend geändert
werden.
Durch betriebliche Übung können
dem Arbeitnehmer Ansprüche auf
„freiwillige Leistungen“ des
Arbeitgebers entstehen. Die
betriebliche Übung soll dabei das
Vertrauen des Arbeitnehmers auf eine
stetig gewährte Leistung schützen.
Heute weitgehend anerkannt:
Dreimalige gleichförmige Gewährung
einer freiwilligen Leistung ohne jeden
Vorbehalt löst eine betriebliche Übung
aus. Der Arbeitgeber ist dann an sein
vertrauensbildendes Verhalten für die
Zukunft gebunden. Bsp: Dreimalige
Gewährung eines Weihnachtsgeldes
Offenbarungspflichten der
Stellenbewerber
Selbständige Offenbarungspflicht
(ohne befragen)
Wenn die Tätigkeit z.B. wegen
gesundheitlicher Probleme überhaupt
nicht ausgeübt werden kann
Fragerecht des Arbeitgebers
Soweit der Arbeitgeber ein
schutzwürdiges, billigenswertes und
überwiegendes Interesse an der
wahrheitsgemäßen Beantwortung hat
Folgen des Verstoßes gegen die
Offenbarungspflicht
Anfechtung wegen arglistiger
Täuschung gem. §123 BGB
Schadensersatz gem. §§ 280, 311
BGB
Arbeitsvertrag als Sonderfall des
Dienstvertrages
Dienste können selbständig oder als
AN geleistet werden. Für das
Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses
kommt es auf die persönliche
Abhängigkeit an, die anhand
nachstehender Kriterien geprüft wird.
Es sprechen für die Dienste eines ...
Arbeitnehmer: ausgeprägte fachliche
Weisungsgebundenheit, Bindung an
feste Arbeitszeiten und festen
Arbeitsort, Eingliederung in den
Betrieb: Angewiesenheit auf
fremdbestimmte Organisation,
ganze Arbeitskraft geschuldet,
Entlohnung durch festes Gehalt
Selbstständiger: fehlende oder
geringe Fachaufsicht, zeitliche und
örtliche Unabhängigkeit bei Erfüllung
der Dienstpflicht, Dienstleistung ohne
fremde oder mit Hilfe eigener
Werkzeuge, Tätigkeit für mehrere
Dienstberechtigte.
Arbeitsvertrag
Privatautonomie: Gleich starke
Partner schließen einen Vertrag, in
den sie ihre jeweiligen Interessen
eingebracht haben.
Vertragsfreiheit zwischen den
Parteien, d. h., jeder einzelne hat das
Recht, seine Lebensverhältnisse
eigenverantwortlich durch Vertrag zu
regeln. Die Vertragsfreiheit wird u. a.
durch Gesetz, Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung etc. pp.
eingeschränkt. Dort wo durch
vorrangige gesetzliche Regelungen
keine Schranken gesetzt werden, kann
der Vertragsinhalt beliebig gestaltet
werden. Dort wo vertragliche
Vereinbarungen gegen gesetzliche
Bestimmungen verstoßen, sind sie
unwirksam.
Abschlussverbot/Abschlussgebot
Abschlussverbote schränken die
Freiheit zum Abschluss eines
Arbeitsvertrages ein, insbesondere,
um Arbeitnehmer vor den Gefahren
des Arbeitslebens zu schützen
(Beispiel: Verbot von Kinderarbeit
nach § 5 JArbSchG)
Abschlussgebote können sich aus
dem Gesetz, kollektiven sowie
einzelvertraglichen Regelungen
ergeben.
Ein gesetzliches Abschlussgebot
ergibt sich beispielsweise aus dem
Recht der schwerbehinderten
Menschen, gemäß §§ 71, 77 SGB IX.
Gemäß § 71 Abs. 1 S. 1 SGB IX
haben private und öffentliche
Arbeitgeber mit durchschnittlich
monatlich mindestens 20
Arbeitsplätzen wenigstens 5 % der
Arbeitsplätze mit schwerbehinderten
Menschen zu besetzen. Ein
durchsetzbarer Anspruch eines
schwerbehinderten Menschen auf
Abschluss eines Arbeitsvertrages
ergibt sich aus dem SGB IX jedoch
nicht.
Besonderer Ausnahmefall:
Verpflichtung des Arbeitgebers zur
Beschäftigung siehe Definition (gem. §
78 a BetrVG)
Weiterbeschäftigungspflicht siehe
Definition gem. § 102 Abs. 5 BetrVG
Wiedereinstellungsansprüche nach
der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgericht
Betriebsbedingte Kündigung wegen
nachhaltigem Auftrags-mangel; ändert
sich die Auftragslage während des
Laufes der Kündigungsfrist, ist der AG
u.U. zur Wiedereinstellung des AN
verpflichtet.
Wirksame Kündigung eines AN wg.
Verdachts einer Straftat; stellt sich
später die Unschuld heraus, ist der AG
u.U. zur Wiedereinstellung verpflichtet.
Hauptpflichten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist nach § 611 I
BGB „zur Leistung der versprochenen
Dienste“ verpflichtet.
1. Schuldner der Arbeitsleistung:
2. Gläubiger der Arbeitsleistung
3. Inhalt der Arbeitsleistung
4. Ort der Arbeitsleistung
5. Zeit der Arbeitsleistung
Nebenpflichten des Arbeitnehmers
Entsprechend dem Grundsatz von
Treu und Glauben (§ 242BGB) und
dem Rücksichtnahmegebot (§ 241 II
BGB).
1. Handlungspflichten
Der AN ist verpflichtet, die mit dem
Arbeitsverhältnis
zusammenhängenden berechtigten
Interessen des AG nach besten
Kräften wahrzunehmen. Bsp.: Anzeige
drohender Schäden (z.B. Fehler an
Maschinen oder Material)
2. Unterlassungspflichten
Der AN ist gehalten alles zu
unterlassen, was dem mit dem
Arbeitsverhältnis
zusammenhängenden berechtigten
Interesse des AG zuwiderläuft.
Bsp.: Verschwiegenheitspflicht,
Schmiergeldverbot,Wettbewerbsverbot
Hauptpflichten des Arbeitgebers
1.Lohnzahlungspflicht 611 BGB
2.Beschäftigungspflicht 241 BGB
3. Urlaubsgewährung 3 BU
4. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
5. Vorübergehende Verhinderung des
Arbeitnehmers
Der AN behält seinen
Vergütungsanspruch, wenn er durch
einen in seiner Person liegenden
Grund ohne sein Verschulden für eine
verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
an der Arbeitsleistung gehindert ist (§
616 BGB). Der Anspruch ist regel-
mäßig beschränkt auf wenige Tage.
Beispiele: Eigene Hochzeit,
Niederkunft der Ehefrau, gerichtliche
Vorladung, Begräbnis naher
Angehöriger
6. Gleichbehandlungspflicht
a) Gesetzliche Regelung: AG ist zu
einer gerechten und gleichmäßigen
Behandlung der AN verpflichtet (§ 75 I
BetrVG). Teilzeitbeschäftigte AN
dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter gestellt werden als
vollzeitbeschäftigte AN (§ 4 TzBfG),
b) AGG
Nebenpflichten des Arbeitgebers
1. Fürsorgepflicht für Leben und
Gesundheit Definition (§ 618 BGB)
2. Allgemeine Fürsorgepflicht
a) Persönlichkeitsrecht: Der AG hat
das Persönlichkeitsrecht des AN
allgemein zu schützen.
b) Mobbing
Pflichtverletzungen des
Arbeitnehmers
1. Klage auf Erfüllung
Der AG kann den AN vor dem
Arbeitsgericht auf Erfüllung verklagen
und ein Urteil erstreiten, dass den AN
zu einem bestimmten Tun bzw.
Unterlassen verurteilt.
2. Verweigerung der Lohnzahlung
Der AN ist für seine Arbeitsleistung
vorleistungspflichtig (§ 614 BGB).
Erfüllt er diese nicht, so tritt
Unmöglichkeit ein, die den AG von
seiner Lohnzahlungspflicht befreit.
3. Kündigung (siehe Kapitel VI.)
4. Arbeitnehmerhaftung
(Schadensersatz)
Nichtleistung der Arbeit Volle
Haftung gem. den §§ 280, 611 BGB
Schlechtleistung der Arbeit
 Haftungsbeschränkung je nach
Grad des Verschuldens (Richterrecht)
Vorsatz – volle Haftung
grobe Fahrlässigkeit – grundsätzlich
volle Haftung.
Mitverschulden des Arbeitgebers,
wirtschaftliche Unverhältnismäßigkeit
Mittlere Fahrlässigkeit – Quotelung
des Schadens. Kriterien z.B.:
Gefahrgeneigtheit der Arbeit,
Einkommen des Arbeitnehmers,
Einordnung der Fahrlässigkeit
Einfache Fahrlässigkeit – keine
Haftung des Arbeitnehmers
Pflichtverletzungen des
Arbeitgebers
1. Klage auf Erfüllung
Der AN kann den AG auf Erfüllung der
vertraglichen Pflichten verklagen
Beispiele:- Lohnzahlungsklage,
Erteilung von Urlaub, Anbringung
Schutzvorrichtung gegen Unfälle
2. Zurückbehaltungsrecht
Wenn der AG seine Vertragspflicht
nicht erfüllt (z.B. den Lohn nicht zahlt),
kann der AN seine Arbeitsleistung
nach § 273 BGB zurückbehalten. Der
AG muss weiterhin den Lohn zahlen,
da der AG in Annahmeverzug gerät
(§§ 293, 615 BGB).
3. Schadensersatzanspruch
Bei schuldhafter Pflichtverletzung
durch den AG, ist dieser zum
Schadensersatz gegenüber dem AN
verpflichtet. Es kann sich um
Unmöglichkeit, Schuldnerverzug oder
positive Vertragsverletzung handeln.
Im Einzelfall kommt eine Haftung aus
unerlaubter Handlung in Betracht
(§823 ff. BGB). Erleidet der AN einen
Arbeitsunfall, so hat er Ansprüche aus
der gesetzlichen Unfallversicherung.
Der AG haftet bei Personenschäden
durch Unfall nur bei Vorsatz. Da der
AG die Beiträge zur Versicherung
allein entrichtet, ist die
Unfallversicherung als
Haftpflichtversicherung besonderer Art
anzusehen.
4. Kündigung
In der Regel kann der Arbeitnehmer
ordentlich kündigen. Bei schweren
Pflichtverletzungen des AG kommt
auch eine fristlose Kündigung in
Betracht.
Befristung des Vertrages
Mit sachlichem Grund §14 I TzBfG
Grundsätzlich sind Befristungen nach
§ 620 BGB erlaubt, aber Umgehung
des Kündigungsschutzgesetzes
möglich. Daher hat bereits die
Rechtsprechung einen sachlichen
Grund verlangt.
Sachgrundbefristung: Gründe
siehe Befristung wegen nur
vorübergehenden Bedarfs
Befristung im Anschluss an
Ausbildung o. StudiumEinstellung
zur Vertretung eines anderen
ArbeitnehmersBefristung wegen der
Eigenart der
ArbeitsleitungBefristung zur
Erprobung etc.
Kalendermäßige Bestimmung § 3 T
Zweckbefristung § 3 TzBfG,
Beendigung frühestens 2 Wochen ab
Zugang der Mitteilung über
Zweckerreichung
Ohne sachlichen Grund §14IITzB
Zur Beschäftigungsförderung
eingeführt worden. Dem Arbeitgeber
soll die Scheu vor Neu-einstellungen
genommen werden.
Sachgrundlose Befristung:
Befristung bis 2 JahreDreimalige
Verlängerung max. (innerhalb der 2
Jahre)Kalendermäßige
BestimmungKein vorhergehendes
Arbeitsverhältnis. „Der Möglichkeit, ein
Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis
zu zwei Jahre zu befristen, steht eine
frühere Beschäftigung des
Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn
diese mehr als drei Jahre zurückliegt.
Gerichtliche Überprüfung
-Die Klagfrist beträgt 3 Wochen, ab
dem vereinbarten Ende der Befristung
(§ 17 TzBfG)
-Das Gericht überprüft nur die letzte
Befristung auf ihre Wirksamkeit
Ordentliche Kündigung
Der wichtigste
Beendigungstatbestand des
Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche
Kündigung (§ 620 II BGB).
Der ordentlich Kündigende muss
bestimmte Kündigungsfristen einhalten
(§ 622 BGB Abs. 2 bis 6 BGB!)
Die Möglichkeit der ordentlichen
Kündigung durch den Arbeitgeber
kann durch einen Kündigungsschutz
eingeschränkt sein. Dieser kann auf
einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag,
einer Betriebsvereinbarung, einem
Tarifvertrag oder einer gesetzlichen
Regelung beruhen.
Außerordentliche Kündigung
Definition siehe § 626 Abs. I BGB
 „außerordentliche Kündigung aus
wichtigem „Grund“ oder „fristlose
Kündigung“
Der Vertragspartner muss der
Erklärung „aber eindeutig und
zweifelsfrei entnehmen können, dass
das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt
und die Beschäftigung sofort endgültig
eingestellt werden soll“
Verhaltensbedingte Kündigung
(Abmahnung) Definition siehe
§1Abs.2 KSchG:
Formelle
Wirksamkeitsvoraussetzungen der
Abmahnung
Hinweisfunktion Hinweis auf ein
bestimmtes vertragswidriges Verhalten
Ermahnungsfunktion (Rügefunktion)
Aufforderung, sich zukünftig
pflichtgemäß zu verhalten.
Warnfunktion Aufzeigen der
Konsequenzen für den
(Beweisfunktion) Dokumentation des
Abmahnungsvorfalls durch Aufnahme
in die Personalakte zur Verwendung
einer etwaigen späteren Kündigung
Eine Abmahnung ist entbehrlich (nicht
notwendig),
wenn ein so schwerwiegender
Vertragsverstoß vorliegt, dass das
Vertrauensverhältnis zwischen AN und
AG bereits zerstört ist.
wenn der AN sich weigert, sein
Verhalten in der Zukunft zu ändern. (In
letzterem Fall wäre eine Abmahnung
sinnlos da durch sie eine
Verhaltensänderung nicht erreicht
werden kann.)
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Leistungs- / Betriebsbereich:
Minderleistung, Arbeitsverweigerung,
Nebentätigkeit, Verspätung
Vertrauensbereich:
Körperverletzung, Verstoß gegen das
Verschwiegenheitsgebot,
Beleidigungen
Personenbedingte Kündigung
Definition § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG:
Es müssen also Gründe in der
Person vorliegen, die sich also
seinem steuerbaren Verhalten
entziehen und zu unzumutbaren
betrieblichen Beeinträchtigungen
führen. Abgrenzung zwischen
verhaltens- und personen-bedingter
K kann schwierig sein
Der AN hat seine Fähigkeit verloren,
die geschuldete Arbeitsleistung zu
erbringen. Eine K aus
personenbedingten Gründen ist
gerechtfertigt, wenn die Prognose über
die Wiederherstellung der Fähigkeit
des AN negativ ist. Allein
vergangenheitsbezogene
Gesichtspunkte reichen für die K nicht
aus.
Da die Kündigung das letzte Mittel
zur Beendigung des A-Verhältnisses
sein soll (ultima ratio), ist im Rahmen
der Interessenabwägung zu prüfen, ob
und inwieweit ein milderes Mittel zur
Abhilfe ausreicht. z. B.: Versetzung,
Fortbildung, Umschulung .
Krankheit ist der häufigste
Anwendungsfall der
personenbedingten Kündigung
Entgegen der landläufigen Meinung
hindert Krankheit keineswegs die
Aussprache einer Kündigung
Dies ergibt sich bereits aus § 8 Abs.
1 EfzG: „Der Anspruch auf Fortzahlung
des Arbeitsentgeltes wird nicht
dadurch berührt, dass der AG das A-
Verhältnis aus Anlass der
Arbeitsunfähigkeit kündigt. …“
Drei Fallgestaltungen sind zu
unterscheiden:
Die langanhaltende Erkrankung
die häufige Kurzzeiterkrankung,
die krankheitsbedingte
Leistungsminderung.
Betriebsbedingte Kündigung
Definition §1 Abs.2 KSchG
§ 1 Abs. 2 KSchG: sozial
ungerechtfertigt
 Prüfungsablauf:
Vorliegen einer unternehmerischen
Entscheidung, die zum Wegfall eines
oder mehrerer Arbeitsplätze führt.
Dringlichkeit
(Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)
Unternehmerische Entscheidung
Ausgangspunkt jeder
betriebsbedingten K
Der K vorgeschaltetes
unternehmerisches Konzept zur
Personalanpassung /
Organisationsentscheidung.
2 Arten: 1.Gestaltende
Unternehmerentscheidung,
2.Selbstbindende Unternehmer
Entscheidung.
Gestaltende UN-Entscheidung
Voraussetzung regelmäßig
innerbetriebliche Ursachen:
Einschränkung oder Stilllegung des
BetriebesVerlegung des Betriebes
Organisationsentscheidungen
(Wegfall von Hierarchieebenen)
Rationalisierung.
Der AG entschließt sich aktiv,
organisatorische oder wirtschaftliche
Maßnahmen zu ergreifen, die sich auf
den Beschäftigungsbedarf auswirken.
Selbstbindende unternehmerische
Entscheidung
Voraussetzung regelmäßig
außerbetriebliche
Ursachen:Auftragsmangel
Umsatzrückgang
Die UN-entscheidung ist unmittelbar
an außerbetriebliche Ursachen
geknüpft.
 der Auftragsmangel muss sich so
auf die Arbeitsmenge auswirken, dass
Beschäftigungsbedürfnis Zahl der
Kündigungen entsprechenden Umfang
wegfällt.
Die K sind zwangsläufige Folge der
betrieblichen Anpassungentscheidung.
Differenzierung zwischen
selbstbindender und gestaltender
unternehmerischer Entscheidung
UN-Entscheidung ist gerichtlich nur
auf das Vorliegen sachfremder
Erwägungen oder Willkür zu
überprüfen.
Keine Zweckmäßigkeitsprüfung
durch das Gericht.
„Das Gericht ist nicht der bessere
Unternehmer.“
Wegfall von Beschäftigungsbedarf
Die UN-Entscheidung muss zum
Wegfall von Beschäftigungsbedarf
führen.
Der AG muss also darlegen, in
welchem Umfang
Beschäftigungsbedarf mit welchem
Beschäftigungsinhalt fortgefallen ist.

Dringlichkeit/
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Die K muss das letzte Mittel sein,
mildere Maßnahmen nicht in Betracht
kommen.
An der Dringlichkeit fehlt es, wenn:
eine „anderweitige
Beschäftigungsmöglichkeit zu
unveränderten Arbeitsbedingungen“
besteht.
eine Weiterbeschäftigung zu
geänderten A-bedingungen möglich ist
sonstige weniger einschneidende
Maßnahmen in Betracht kommen.
Weiterbeschäftigung zu unveränderten
Bedingungen § 1 Abs. 2 Nr.1bKSchG:
Es muss also ein freier
vergleichbarer gleichwertiger
Arbeitsplatz vorliegen.
Vorrang der Änderungskündigung
Der AG muss dem AN auch solche
freien Arbeitsplätze anbieten, auf
denen der AG den AN nicht schon im
Rahmen seines Weisungsrechts
weiterbeschäftigen kann.
Der AG ist dann verpflichtet, dem
AN eine Änderungskündigung
auszusprechen (d. h. Beendigungs-
kündigung verbunden mit dem
Angebot zur Fortbeschäftigung nach
Ablauf der Kündigungsfrist zu
arbeitsvertraglich veränderten
Bedingungen).
Sozialauswahl :Definition siehe § 1
Abs. 3 S. 1. KSchG:
Bestimmung des Kreises
Arbeitsvertragliche Vergleichbarkeit
– Möglichkeit, den AN qua
Direktionsrecht auf den wegfallenden
Arbeitsplatz umsetzen zu können.
Tätigkeitsbezogene Vergleichbarkeit
-AN muss in der Lage sein, die
Tätigkeit des anderen AG zu
übernehmen – Austauschbarkeit –
Stellungsbezogene Vergleichbarkeit
-Tätigkeit auf derselben Ebene der
Betriebshierarchie (horizontale
Vergleichbarkeit – Vermeidung der
Verdrängung der geringer
qualifizierten AN)
Gesetzlich, tarifvertraglich oder
individualvertraglich unkündbare
Mitarbeiter sind nicht in die
Sozialauswahl mit einzubeziehen.
Auch befristet beschäftigte
Arbeitnehmer sind nicht mit
einzubeziehen, es sei denn, die
ordentliche K des befristeten AV ist
vorgesehen.
„In die soziale Auswahl nach S. 1
sind Arbeitnehmer nicht
einzubeziehen. Definition siehe (§ 1
Abs. 3 Satz. 2 KSchG: )
Fähigkeiten und Leistungen
(Leistungsträgerklausel):
Spezialqualifikationen
herausragende Leistungsfähigkeit
Schlüsselkenntnisse,
Schlüsselkontakte
Sicherung einer ausgewogenen
Personalstruktur
Gewährleistung einer
ausgewogenen Altersstruktur
Bildung von Altersgruppen
Anwendbarkeit des
Kündigungsschutzgesetzes
KSchG gilt nicht in Kleinbetrieben
mit in der Regel 10 oder weniger AN
ausschließlich der Auszubildenden (§
23 KSchG), KSchG greift erst nach
einer sechsmonatigen
Beschäftigungsdauer (Wartezeit) - § 1
Abs. 1 KSchG.
Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz
§ 1 Abs. 2 KSchG
Anerkannte Rechtfertigungsgründe
Die personenbedingte K
Bei der krankheitsbedingten
(personenbedingten) K wird vom
Krankenstand der Vergangenheit auf
die Zukunft geschlossen. Im Falle der
negativen Prognose kann eine
Kündigung gerechtfertigt sein.
Die verhaltensbedingte K
Bei der verhaltensbedingten K darf die
Fortbeschäftigung des MA unter
Berücksichtigung der
Verhaltensvorwürfe sowie Abmahnung
nicht mehr zumutbar sein
Die betriebsbedingte K
Bei der betriebsbedingten K fällt
infolge einer UN-entscheidung in der
Zukunft der Beschäftigungsbedarf für
den MA auf dem in Rede stehenden
Arbeitsplatz fort.
Haftung
Die Haftung des AN richtet sich
nach Grad des Verschuldens.
Bei einfacher Fahrlässigkeit haftet
der AN gar nicht.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet
der AN anteilig im Rahmen einer
Schadenquote.
Die Haftung des AN ist bei grober
Fahrlässigkeit auf zwei
Monatsgehälter begrenz.
Bei Vorsatz trifft den AN immer die
voll Haftung.
Die Haftungsbegrenzung gilt
grundsätzlich im Fall der
Schlechtleistung des AN.
Die Haftungsbegrenzung gilt
grundsätzlich im Fall der Nichtleistung
Kündigungsrecht
bei einer betriebsbedingten K steht
dem AN nicht immer ein Anspruch auf
eine Abfindung zu. R
Eine K des Arbeitsverhältnisses
muss immer schriftlich erfolgen. R
Der Betriebsrat ist vor jeder K durch
den AG anzuhören. R
Wiederholungsfall: Kündigung des
Vor einer krankheitsbedingter K Arbeitsverhältnisses bei wiederholtem
Vertragsverstoß.
muss zuvor keine Abmahnung erteilt
worden sein. R
vor einer verhaltensbedingter K sind
Er hat ein Geschäft abgewickelt, dass
immer mindestens 3 Abmahnungen zu
ungünstig für das UN war. Dafür hat er
erteilen. Falsch
auch ein sogenannte Abfindung von
bei 6 Jahren Beschäftigung beträgt
der Firma B bekommen in Form von
die gesetzliche Kündigungsfrist bei
Urlaubswochenende mit Besuch von
einer arbeitgeberseitigen ordentlichen
zwei Veranstaltungen den Olympische
K 2 Monaten zum Monatsende. R
Spielen in Wert von 2500 €, in diesem
ein AG benötigt für die ordentliche
Fall sogenannte Schmiergeldverbot.
Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
b, Der AN hat grobe Fahrlässigkeit
nicht immer einen Kündigungsgrund.
gehandelt. Für den AN heißt das, dass
R
grundsätzlich volle Haftung für den
in einer vereinbarten Probezeit
entstandenen Schaden für das UN.
beträgt die K-Frist für AN und AG 2
Oder der AN kann den AN
Wochen. R
außerordentlich kündigen gemäß §
die Verlängerung der gesetzlichen
626 BGB aus richtigem Grund ,hier
Frist nach § 622 Abs. II BGB gilt auch
„Schmiergeld“ und ungünstige
für die Kündigung durch den AN.
Geschäfte für die Firma.
der Gewinneinbruch eines UN stellt
Aufgabe 4: Erläutern Sie, warum die in
keinen „betrieblichen Grund“ für eine K
§ 622 BGB genannten
entsprechend §1 KSchG dar. R
Kündigungsfristen zwar durch
der Zugang einer K kann
Tarifvertrag, nicht jedoch durch
grundsätzlich auch dadurch erreicht
Arbeitsvertrag verkürzt werden dürfen.
werden, dass ein Bote sie in den
LG: Die Kündigungsfristen durch
Briefkasten des AN einwirft. R
Tarifvertrag darf verkürzt werden, weil
bei einer durchzuführenden
es höhere Gesetz ist. Und Das
Sozialaswahl sind mindestens die
Arbeitsvertrag unterliegt das
Kriterien Lebensalter, Dauer der B-
Tarifvertrag.
zugehörigkeit, Unternehmenspflichten
Gemäß § 622 BGB ordentliche
und Schwerbehinderung zu
Kündigung muss bestimmte
berücksichtigen. R
Kündigungsfristen enthalten.
für die außerordentliche K eines
Verhältnisses benötigt der AG keinen
K-Grund. Falsch
das Recht zur außerordentlichen K
kann weder eingeschränkt noch
erweitert werden. R
das K-Schutz findet in einem Betrieb
Anwendung, der 6 AN mit einer AZ
von 38 Std/Woche und 5 AN mit einer
AZ von 24 Std/Woche hat. R
das K-Schutzgesetz gilt für AN erst
nach 6-Monaten Beschäftigungsdauer.
R
->Kündigt der AG ein Arbeitsverhältnis
mit einer zu kurzen Kündigungsfrist, ist
die Kündigung grundsätzlich
unwirksam. Falsch
Aufgabe 1:
Wirksamkeitsvoraussetzung einer
arbeitsrechtlichen Abmahnung drei
Funktion. Nennen Sie und erläutern
Sie diese und prüfen Sie für jede der
Funktionen, ob diese bei dem
nachstehenden
Abmahnungsschreiben erfüllt sind. Ist
die Abmahnung wirksam? Begründen
Sie ihre Auffassung.
Abmahnung ...Sehr geehrter Herr
Meyer,....an 3 tagen zu spät ...daher
nachdrücklich, sich zukünftig...
verhalten.
Antwort: a, Hinweisfunktion: Hinweis
auf ein bestimmtes vertragswidriges
Verhalten. Hier der AG weist den AN
darauf hin, dass er in den letzten zwei
Monaten an drei Tagen zu spät tzr
Arbeit erschienen ist. Laut Vertrag
muss der AN um 8:00 auf der Arbeit
sein.
b, Ermahnungsfunktion: Aufforderung,
sich zukünftig pflichtgemäß zu
verhalten. Hier AG fordert den AN sich
zukünftig Vertragsgetreu zu verhalten.
c, Warnfunktion: Aufzeigen der
Konsequenzen für den
Wiederholungsfall: Kündigung des
Arbeitsverhältnisses bei wiederholtem
Vertragsverstoß. Hier: Der AG warnt
den AN nicht. Im Schreiben ist keine
Rede von Konsequenzen für den
Wiederholungsfall also spricht
Kündigung.
-> Ergebnis: Die Abmahnung ist nicht
wirksam, da die drei Funktionen von
dem arbeitsrechtlichen Abmahnung
nicht vollständig erfüllt sind.
Aufgabe 2: AG und AN können nach §
105 Gewerbeordnung Abschluss,
Inhalt und Form des Arbeitsvertrages
frei vereinbaren, soweit nicht
zwingende gesetzliche Vorschriften,
Bestimmung eines Tarifvertrages oder
einer Betriebsvereinbarung
entgegenstehen. Nennen und
erläutern Sie jeweils unter
Verwendung eines Beispiels die
Grenzen der
LG: a, Abschlussfreiheit: § 5
JArbSchG Bsp: Die Beschäftigung von
Kindern sind nicht erlaub, verboten.
b, Inhaltsfreiheit: §138 BGB
Sittenwidriger Vertragsinhalt BSp:
Wenn der AN irgendwas von
Eigenturm des Unternehmen klaut,
oder AN mehr mal zu spät kommt,
verstoßt der AN Arbeitsvertrag.
c, Formfreiheit: §14 Abs. IV TzBfG
Bsp: Die Befristung eines
Arbeitsvertrag ist schriftform nötig.
Aufgabe 3: A ist seit 8 Jahre als
Verkäufer ... mit 3000 Mitarbeitern. A
erhält den Auftrag 9000 Overalls ...
Die Fa. B verspricht ... Gesamtwert
3500 €. A bestellt die Overalls ...
62000 € netto. Das günstigste ... des
Unternehmen festgestellt.
a, Wie ist das Verhalten des A
rechtlich zu bewerten?
b, Mit welchen rechtlichen Folgen
muss A rechnen?
Lg: a, Handlungspflichten des AN. Der
An ist verpflichtet, die mit dem
Arbeitsverhältnis
zusammenhängenden berechtigen
Interessen des AG nach besten
Kräften wahrzunehmen. Der AN hat
gegen § 242 BGB verstoßen.