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Tarifverträge sind unterteilt in einen Abschlussgebote können sich aus volle Haftung.

Ausnahmen: Dokumentationsfunktion
sog. schuldrechtlichen und in einen dem Gesetz, kollektiven sowie Mitverschulden des Arbeitgebers, (Beweisfunktion) Dokumentation des
Abmahnungsvorfalls durch Aufnahme
sog. normativen Teil. Der einzelvertraglichen Regelungen wirtschaftliche Unverhältnismäßigkeit in die Personalakte zur Verwendung
schuldrechtliche Teil des ergeben. Mittlere Fahrlässigkeit – Quotelung einer etwaigen späteren Kündigung
Tarifvertrages gilt nur zwischen den Ein gesetzliches Abschlussgebot des Schadens. Kriterien z.B.: Eine Abmahnung ist entbehrlich (nicht
Tarifvertragsparteien, also hier ergibt sich beispielsweise aus dem Gefahrgeneigtheit der Arbeit, notwendig),
Arbeitgeberverband und Gewerkschaft Recht der schwerbehinderten Einkommen des Arbeitnehmers, wenn ein so schwerwiegender
Vertragsverstoß vorliegt, dass das
und regelt insoweit auch Menschen, gemäß §§ 71, 77 SGB IX. Einordnung der Fahrlässigkeit Vertrauensverhältnis zwischen AN und
beispielsweise Fragen des Verfahrens Gemäß § 71 Abs. 1 S. 1 SGB IX Einfache Fahrlässigkeit – keine AG bereits zerstört ist.
bei Tarifverhandlungen. Der normative haben private und öffentliche Haftung des Arbeitnehmers wenn der AN sich weigert, sein
Teil von Tarifverträgen wirkt „wie ein Arbeitgeber mit durchschnittlich Pflichtverletzungen des Verhalten in der Zukunft zu ändern. (In
Gesetz“ unmittelbar und zwingend auf monatlich mindestens 20 Arbeitgebers letzterem Fall wäre eine Abmahnung
sinnlos da durch sie eine
die Arbeitsverhältnisse ein. Bsp. Arbeitsplätzen wenigstens 5 % der 1. Klage auf Erfüllung Verhaltensänderung nicht erreicht
Lohn und Gehalt, Arbeitszeit. Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Der AN kann den AG auf Erfüllung der werden kann.)
Betriebsvereinbarung Menschen zu besetzen. Ein vertraglichen Pflichten verklagen Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Arbeitgeber und Betriebsrat können durchsetzbarer Anspruch eines Beispiele:- Lohnzahlungsklage, Leistungs- / Betriebsbereich:
Betriebsvereinbarungen abschließen schwerbehinderten Menschen auf Erteilung von Urlaub, Anbringung Minderleistung, Arbeitsverweigerung,
Nebentätigkeit, Verspätung
(§ 77 BetrVG). Die Abschluss eines Arbeitsvertrages Schutzvorrichtung gegen Unfälle Vertrauensbereich:
Betriebsvereinbarungen gelten ergibt sich aus dem SGB IX jedoch 2. Zurückbehaltungsrecht Körperverletzung, Verstoß gegen das
unmittelbar für die Arbeitsverhältnisse, nicht. Wenn der AG seine Vertragspflicht Verschwiegenheitsgebot,
haben also ebenfalls „normative“ Besonderer Ausnahmefall: nicht erfüllt (z.B. den Lohn nicht zahlt), Beleidigungen
Wirkung. Verpflichtung des Arbeitgebers zur kann der AN seine Arbeitsleistung Personenbedingte Kündigung
Definition § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG:
Richterrecht bildet zwar keine Beschäftigung siehe Definition (gem. § nach § 273 BGB zurückbehalten. Der Es müssen also Gründe in der
eigenständige Rechtsquelle, entfaltet 78 a BetrVG) AG muss weiterhin den Lohn zahlen, Person vorliegen, die sich also
jedoch in der Praxis auch und gerade Weiterbeschäftigungspflicht siehe da der AG in Annahmeverzug gerät seinem steuerbaren Verhalten
in Anbetracht der starken Definition gem. § 102 Abs. 5 BetrVG (§§ 293, 615 BGB). entziehen und zu unzumutbaren
Zersplitterung des Arbeitsrechts große Wiedereinstellungsansprüche nach 3. Schadensersatzanspruch betrieblichen Beeinträchtigungen
führen. Abgrenzung zwischen
Bedeutung. der Rechtsprechung des Bei schuldhafter Pflichtverletzung verhaltens- und personen-bedingter
Entscheidungszwang des Richters: Bundesarbeitsgericht durch den AG, ist dieser zum K kann schwierig sein
Er kann mit dem Hinweis auf Betriebsbedingte Kündigung wegen Schadensersatz gegenüber dem AN Der AN hat seine Fähigkeit verloren,
bestehende Lücken im Gesetz oder nachhaltigem Auftrags-mangel; ändert verpflichtet. Es kann sich um die geschuldete Arbeitsleistung zu
einen unklaren Gesetzeswortlaut nicht sich die Auftragslage während des Unmöglichkeit, Schuldnerverzug oder erbringen. Eine K aus
personenbedingten Gründen ist
die Entscheidung verweigern. Das Laufes der Kündigungsfrist, ist der AG positive Vertragsverletzung handeln. gerechtfertigt, wenn die Prognose über
führt dazu, dass der Richter u.U. zur Wiedereinstellung des AN Im Einzelfall kommt eine Haftung aus die Wiederherstellung der Fähigkeit
bestehende Regelungen entweder verpflichtet. unerlaubter Handlung in Betracht des AN negativ ist. Allein
entsprechend anwendet oder - Wirksame Kündigung eines AN wg. (§823 ff. BGB). Erleidet der AN einen vergangenheitsbezogene
orientiert an den Prinzipien des Rechts Verdachts einer Straftat; stellt sich Arbeitsunfall, so hat er Ansprüche aus Gesichtspunkte reichen für die K nicht
aus.
- neue Regelungen entwickelt später die Unschuld heraus, ist der AG der gesetzlichen Unfallversicherung. Da die Kündigung das letzte Mittel
Betriebliche Übung, ein juristisches u.U. zur Wiedereinstellung verpflichtet. Der AG haftet bei Personenschäden zur Beendigung des A-Verhältnisses
Konstrukt, das dem Umstand Hauptpflichten des Arbeitnehmers durch Unfall nur bei Vorsatz. Da der sein soll (ultima ratio), ist im Rahmen
Rechnung tragen soll, dass die Der Arbeitnehmer ist nach § 611 I AG die Beiträge zur Versicherung der Interessenabwägung zu prüfen, ob
Bedingungen in Arbeitsverhältnissen BGB „zur Leistung der versprochenen allein entrichtet, ist die und inwieweit ein milderes Mittel zur
Abhilfe ausreicht. z. B.: Versetzung,
häufig stillschweigend geändert Dienste“ verpflichtet. Unfallversicherung als Fortbildung, Umschulung .
werden. 1. Schuldner der Arbeitsleistung: Haftpflichtversicherung besonderer Art Krankheit ist der häufigste
Durch betriebliche Übung können 2. Gläubiger der Arbeitsleistung anzusehen. Anwendungsfall der
dem Arbeitnehmer Ansprüche auf 3. Inhalt der Arbeitsleistung 4. Kündigung personenbedingten Kündigung
„freiwillige Leistungen“ des 4. Ort der Arbeitsleistung In der Regel kann der Arbeitnehmer Entgegen der landläufigen Meinung
hindert Krankheit keineswegs die
Arbeitgebers entstehen. Die 5. Zeit der Arbeitsleistung ordentlich kündigen. Bei schweren Aussprache einer Kündigung
betriebliche Übung soll dabei das Nebenpflichten des Arbeitnehmers Pflichtverletzungen des AG kommt Dies ergibt sich bereits aus § 8 Abs.
Vertrauen des Arbeitnehmers auf eine Entsprechend dem Grundsatz von auch eine fristlose Kündigung in 1 EfzG: „Der Anspruch auf Fortzahlung
stetig gewährte Leistung schützen. Treu und Glauben (§ 242BGB) und Betracht. des Arbeitsentgeltes wird nicht
Heute weitgehend anerkannt: dem Rücksichtnahmegebot (§ 241 II Befristung des Vertrages dadurch berührt, dass der AG das A-
Verhältnis aus Anlass der
Dreimalige gleichförmige Gewährung BGB). Mit sachlichem Grund §14 I TzBfG Arbeitsunfähigkeit kündigt. …“
einer freiwilligen Leistung ohne jeden 1. Handlungspflichten Grundsätzlich sind Befristungen nach Drei Fallgestaltungen sind zu
Vorbehalt löst eine betriebliche Übung Der AN ist verpflichtet, die mit dem § 620 BGB erlaubt, aber Umgehung unterscheiden:
aus. Der Arbeitgeber ist dann an sein Arbeitsverhältnis des Kündigungsschutzgesetzes Die langanhaltende Erkrankung
vertrauensbildendes Verhalten für die zusammenhängenden berechtigten möglich. Daher hat bereits die die häufige Kurzzeiterkrankung,
die krankheitsbedingte
Zukunft gebunden. Bsp: Dreimalige Interessen des AG nach besten Rechtsprechung einen sachlichen Leistungsminderung.
Gewährung eines Weihnachtsgeldes Kräften wahrzunehmen. Bsp.: Anzeige Grund verlangt. Betriebsbedingte Kündigung
Offenbarungspflichten der drohender Schäden (z.B. Fehler an Sachgrundbefristung: Gründe Definition §1 Abs.2 KSchG
Stellenbewerber Maschinen oder Material) siehe Befristung wegen nur § 1 Abs. 2 KSchG: sozial
Selbständige Offenbarungspflicht 2. Unterlassungspflichten vorübergehenden Bedarfs ungerechtfertigt
(ohne befragen) Der AN ist gehalten alles zu Befristung im Anschluss an  Prüfungsablauf:
Wenn die Tätigkeit z.B. wegen unterlassen, was dem mit dem Ausbildung o. StudiumEinstellung Vorliegen einer unternehmerischen
gesundheitlicher Probleme überhaupt Arbeitsverhältnis zur Vertretung eines anderen Entscheidung, die zum Wegfall eines
nicht ausgeübt werden kann zusammenhängenden berechtigten ArbeitnehmersBefristung wegen der oder mehrerer Arbeitsplätze führt.
Fragerecht des Arbeitgebers Interesse des AG zuwiderläuft. Eigenart der Dringlichkeit
Soweit der Arbeitgeber ein Bsp.: Verschwiegenheitspflicht, ArbeitsleitungBefristung zur (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)
schutzwürdiges, billigenswertes und Schmiergeldverbot,Wettbewerbsverbot Erprobung etc. Unternehmerische Entscheidung
überwiegendes Interesse an der Hauptpflichten des Arbeitgebers Kalendermäßige Bestimmung § 3 T Ausgangspunkt jeder
wahrheitsgemäßen Beantwortung hat 1.Lohnzahlungspflicht 611 BGB Zweckbefristung § 3 TzBfG, betriebsbedingten K
Folgen des Verstoßes gegen die 2.Beschäftigungspflicht 241 BGB Beendigung frühestens 2 Wochen ab Der K vorgeschaltetes
Offenbarungspflicht 3. Urlaubsgewährung 3 BU Zugang der Mitteilung über unternehmerisches Konzept zur
Anfechtung wegen arglistiger 4. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Zweckerreichung Personalanpassung /
Täuschung gem. §123 BGB 5. Vorübergehende Verhinderung des Ohne sachlichen Grund §14IITzB Organisationsentscheidung.
Schadensersatz gem. §§ 280, 311 Arbeitnehmers Zur Beschäftigungsförderung 2 Arten: 1.Gestaltende
BGB Der AN behält seinen eingeführt worden. Dem Arbeitgeber Unternehmerentscheidung,
Arbeitsvertrag als Sonderfall des Vergütungsanspruch, wenn er durch soll die Scheu vor Neu-einstellungen 2.Selbstbindende Unternehmer
Dienstvertrages einen in seiner Person liegenden genommen werden. Entscheidung.
Dienste können selbständig oder als Grund ohne sein Verschulden für eine Sachgrundlose Befristung: Gestaltende UN-Entscheidung
AN geleistet werden. Für das verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit Befristung bis 2 JahreDreimalige Voraussetzung regelmäßig
Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung gehindert ist (§ Verlängerung max. (innerhalb der 2 innerbetriebliche Ursachen:
kommt es auf die persönliche 616 BGB). Der Anspruch ist regel- Jahre)Kalendermäßige Einschränkung oder Stilllegung des
Abhängigkeit an, die anhand mäßig beschränkt auf wenige Tage. BestimmungKein vorhergehendes BetriebesVerlegung des Betriebes
nachstehender Kriterien geprüft wird. Beispiele: Eigene Hochzeit, Arbeitsverhältnis. „Der Möglichkeit, ein Organisationsentscheidungen
Es sprechen für die Dienste eines ... Niederkunft der Ehefrau, gerichtliche Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis (Wegfall von Hierarchieebenen)
Arbeitnehmer: ausgeprägte fachliche Vorladung, Begräbnis naher zu zwei Jahre zu befristen, steht eine Rationalisierung.
Weisungsgebundenheit, Bindung an Angehöriger frühere Beschäftigung des Der AG entschließt sich aktiv,
feste Arbeitszeiten und festen 6. Gleichbehandlungspflicht Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn organisatorische oder wirtschaftliche
Arbeitsort, Eingliederung in den a) Gesetzliche Regelung: AG ist zu diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Maßnahmen zu ergreifen, die sich auf
Betrieb: Angewiesenheit auf einer gerechten und gleichmäßigen Gerichtliche Überprüfung den Beschäftigungsbedarf auswirken.
fremdbestimmte Organisation, Behandlung der AN verpflichtet (§ 75 I -Die Klagfrist beträgt 3 Wochen, ab Selbstbindende unternehmerische
ganze Arbeitskraft geschuldet, BetrVG). Teilzeitbeschäftigte AN dem vereinbarten Ende der Befristung Entscheidung
Entlohnung durch festes Gehalt dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht (§ 17 TzBfG) Voraussetzung regelmäßig
Selbstständiger: fehlende oder schlechter gestellt werden als -Das Gericht überprüft nur die letzte außerbetriebliche
geringe Fachaufsicht, zeitliche und vollzeitbeschäftigte AN (§ 4 TzBfG), Befristung auf ihre Wirksamkeit Ursachen:Auftragsmangel
örtliche Unabhängigkeit bei Erfüllung b) AGG Ordentliche Kündigung Umsatzrückgang
der Dienstpflicht, Dienstleistung ohne Nebenpflichten des Arbeitgebers Der wichtigste Die UN-entscheidung ist unmittelbar
Beendigungstatbestand des an außerbetriebliche Ursachen
fremde oder mit Hilfe eigener 1. Fürsorgepflicht für Leben und Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche
Werkzeuge, Tätigkeit für mehrere Gesundheit Definition (§ 618 BGB) Kündigung (§ 620 II BGB). geknüpft.
Dienstberechtigte. 2. Allgemeine Fürsorgepflicht Der ordentlich Kündigende muss  der Auftragsmangel muss sich so
Arbeitsvertrag a) Persönlichkeitsrecht: Der AG hat bestimmte Kündigungsfristen einhalten auf die Arbeitsmenge auswirken, dass
Privatautonomie: Gleich starke das Persönlichkeitsrecht des AN (§ 622 BGB Abs. 2 bis 6 BGB!) Beschäftigungsbedürfnis Zahl der
Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigungen entsprechenden Umfang
Partner schließen einen Vertrag, in allgemein zu schützen. Kündigung durch den Arbeitgeber
den sie ihre jeweiligen Interessen b) Mobbing kann durch einen Kündigungsschutz wegfällt.
eingebracht haben. Pflichtverletzungen des eingeschränkt sein. Dieser kann auf Die K sind zwangsläufige Folge der
Vertragsfreiheit zwischen den Arbeitnehmers einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, betrieblichen Anpassungentscheidung.
Parteien, d. h., jeder einzelne hat das 1. Klage auf Erfüllung einer Betriebsvereinbarung, einem Differenzierung zwischen
Tarifvertrag oder einer gesetzlichen selbstbindender und gestaltender
Recht, seine Lebensverhältnisse Der AG kann den AN vor dem Regelung beruhen.
eigenverantwortlich durch Vertrag zu Arbeitsgericht auf Erfüllung verklagen unternehmerischer Entscheidung
Außerordentliche Kündigung
regeln. Die Vertragsfreiheit wird u. a. und ein Urteil erstreiten, dass den AN UN-Entscheidung ist gerichtlich nur
Definition siehe § 626 Abs. I BGB
durch Gesetz, Tarifvertrag, zu einem bestimmten Tun bzw. auf das Vorliegen sachfremder
 „außerordentliche Kündigung aus
Betriebsvereinbarung etc. pp. Unterlassen verurteilt. Erwägungen oder Willkür zu
wichtigem „Grund“ oder „fristlose
eingeschränkt. Dort wo durch 2. Verweigerung der Lohnzahlung überprüfen.
Kündigung“
vorrangige gesetzliche Regelungen Der AN ist für seine Arbeitsleistung Keine Zweckmäßigkeitsprüfung
Der Vertragspartner muss der
keine Schranken gesetzt werden, kann vorleistungspflichtig (§ 614 BGB). durch das Gericht.
Erklärung „aber eindeutig und
der Vertragsinhalt beliebig gestaltet Erfüllt er diese nicht, so tritt „Das Gericht ist nicht der bessere
zweifelsfrei entnehmen können, dass
werden. Dort wo vertragliche Unmöglichkeit ein, die den AG von Unternehmer.“
das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt
Vereinbarungen gegen gesetzliche seiner Lohnzahlungspflicht befreit. Wegfall von Beschäftigungsbedarf
und die Beschäftigung sofort endgültig
Bestimmungen verstoßen, sind sie 3. Kündigung (siehe Kapitel VI.) Die UN-Entscheidung muss zum
eingestellt werden soll“
unwirksam. 4. Arbeitnehmerhaftung Verhaltensbedingte Kündigung Wegfall von Beschäftigungsbedarf
Abschlussverbot/Abschlussgebot (Schadensersatz) (Abmahnung) Definition siehe führen.
Abschlussverbote schränken die Nichtleistung der Arbeit Volle §1Abs.2 KSchG: Der AG muss also darlegen, in
Freiheit zum Abschluss eines Haftung gem. den §§ 280, 611 BGB Formelle welchem Umfang
Wirksamkeitsvoraussetzungen der Beschäftigungsbedarf mit welchem
Arbeitsvertrages ein, insbesondere, Schlechtleistung der Arbeit Abmahnung
um Arbeitnehmer vor den Gefahren  Haftungsbeschränkung je nach Beschäftigungsinhalt fortgefallen ist.
Hinweisfunktion Hinweis auf ein
des Arbeitslebens zu schützen Grad des Verschuldens (Richterrecht) bestimmtes vertragswidriges Verhalten
(Beispiel: Verbot von Kinderarbeit Vorsatz – volle Haftung Ermahnungsfunktion (Rügefunktion)
nach § 5 JArbSchG) grobe Fahrlässigkeit – grundsätzlich Aufforderung, sich zukünftig
pflichtgemäß zu verhalten.
Warnfunktion Aufzeigen der
Konsequenzen für den
Wiederholungsfall: Kündigung des
Vor einer krankheitsbedingter K Arbeitsverhältnisses bei wiederholtem
Vertragsverstoß.
Dringlichkeit/ muss zuvor keine Abmahnung erteilt
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz worden sein. R
Die K muss das letzte Mittel sein, vor einer verhaltensbedingter K sind
Er hat ein Geschäft abgewickelt, dass
mildere Maßnahmen nicht in Betracht immer mindestens 3 Abmahnungen zu
ungünstig für das UN war. Dafür hat er
kommen. erteilen. Falsch
auch ein sogenannte Abfindung von
An der Dringlichkeit fehlt es, wenn: bei 6 Jahren Beschäftigung beträgt
der Firma B bekommen in Form von
eine „anderweitige die gesetzliche Kündigungsfrist bei
Urlaubswochenende mit Besuch von
Beschäftigungsmöglichkeit zu einer arbeitgeberseitigen ordentlichen
zwei Veranstaltungen den Olympische
unveränderten Arbeitsbedingungen“ K 2 Monaten zum Monatsende. R
Spielen in Wert von 2500 €, in diesem
besteht. ein AG benötigt für die ordentliche
Fall sogenannte Schmiergeldverbot.
eine Weiterbeschäftigung zu Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
b, Der AN hat grobe Fahrlässigkeit
geänderten A-bedingungen möglich ist nicht immer einen Kündigungsgrund.
gehandelt. Für den AN heißt das, dass
sonstige weniger einschneidende R
grundsätzlich volle Haftung für den
Maßnahmen in Betracht kommen. in einer vereinbarten Probezeit
entstandenen Schaden für das UN.
Weiterbeschäftigung zu unveränderten beträgt die K-Frist für AN und AG 2
Oder der AN kann den AN
Bedingungen § 1 Abs. 2 Nr.1bKSchG: Wochen. R
außerordentlich kündigen gemäß §
Es muss also ein freier die Verlängerung der gesetzlichen
626 BGB aus richtigem Grund ,hier
vergleichbarer gleichwertiger Frist nach § 622 Abs. II BGB gilt auch
„Schmiergeld“ und ungünstige
Arbeitsplatz vorliegen. für die Kündigung durch den AN.
Geschäfte für die Firma.
Vorrang der Änderungskündigung der Gewinneinbruch eines UN stellt
Aufgabe 4: Erläutern Sie, warum die in
Der AG muss dem AN auch solche keinen „betrieblichen Grund“ für eine K
§ 622 BGB genannten
freien Arbeitsplätze anbieten, auf entsprechend §1 KSchG dar. R
Kündigungsfristen zwar durch
denen der AG den AN nicht schon im der Zugang einer K kann
Tarifvertrag, nicht jedoch durch
Rahmen seines Weisungsrechts grundsätzlich auch dadurch erreicht
Arbeitsvertrag verkürzt werden dürfen.
weiterbeschäftigen kann. werden, dass ein Bote sie in den
LG: Die Kündigungsfristen durch
Der AG ist dann verpflichtet, dem Briefkasten des AN einwirft. R
Tarifvertrag darf verkürzt werden, weil
AN eine Änderungskündigung bei einer durchzuführenden
es höhere Gesetz ist. Und Das
auszusprechen (d. h. Beendigungs- Sozialaswahl sind mindestens die
Arbeitsvertrag unterliegt das
kündigung verbunden mit dem Kriterien Lebensalter, Dauer der B-
Tarifvertrag.
Angebot zur Fortbeschäftigung nach zugehörigkeit, Unternehmenspflichten
Gemäß § 622 BGB ordentliche
Ablauf der Kündigungsfrist zu und Schwerbehinderung zu
Kündigung muss bestimmte
arbeitsvertraglich veränderten berücksichtigen. R
Kündigungsfristen enthalten.
Bedingungen). für die außerordentliche K eines
Sozialauswahl :Definition siehe § 1 Verhältnisses benötigt der AG keinen
Abs. 3 S. 1. KSchG: K-Grund. Falsch
Bestimmung des Kreises das Recht zur außerordentlichen K
Arbeitsvertragliche Vergleichbarkeit kann weder eingeschränkt noch
– Möglichkeit, den AN qua erweitert werden. R
Direktionsrecht auf den wegfallenden das K-Schutz findet in einem Betrieb
Arbeitsplatz umsetzen zu können. Anwendung, der 6 AN mit einer AZ
Tätigkeitsbezogene Vergleichbarkeit von 38 Std/Woche und 5 AN mit einer
-AN muss in der Lage sein, die AZ von 24 Std/Woche hat. R
Tätigkeit des anderen AG zu das K-Schutzgesetz gilt für AN erst
übernehmen – Austauschbarkeit – nach 6-Monaten Beschäftigungsdauer.
Stellungsbezogene Vergleichbarkeit R
-Tätigkeit auf derselben Ebene der ->Kündigt der AG ein Arbeitsverhältnis
Betriebshierarchie (horizontale mit einer zu kurzen Kündigungsfrist, ist
Vergleichbarkeit – Vermeidung der die Kündigung grundsätzlich
Verdrängung der geringer unwirksam. Falsch
qualifizierten AN) Aufgabe 1:
Gesetzlich, tarifvertraglich oder Wirksamkeitsvoraussetzung einer
individualvertraglich unkündbare arbeitsrechtlichen Abmahnung drei
Mitarbeiter sind nicht in die Funktion. Nennen Sie und erläutern
Sozialauswahl mit einzubeziehen. Sie diese und prüfen Sie für jede der
Auch befristet beschäftigte Funktionen, ob diese bei dem
Arbeitnehmer sind nicht mit nachstehenden
einzubeziehen, es sei denn, die Abmahnungsschreiben erfüllt sind. Ist
ordentliche K des befristeten AV ist die Abmahnung wirksam? Begründen
vorgesehen. Sie ihre Auffassung.
„In die soziale Auswahl nach S. 1 Abmahnung ...Sehr geehrter Herr
sind Arbeitnehmer nicht Meyer,....an 3 tagen zu spät ...daher
einzubeziehen. Definition siehe (§ 1 nachdrücklich, sich zukünftig...
Abs. 3 Satz. 2 KSchG: ) verhalten.
Fähigkeiten und Leistungen Antwort: a, Hinweisfunktion: Hinweis
(Leistungsträgerklausel): auf ein bestimmtes vertragswidriges
Spezialqualifikationen Verhalten. Hier der AG weist den AN
herausragende Leistungsfähigkeit darauf hin, dass er in den letzten zwei
Schlüsselkenntnisse, Monaten an drei Tagen zu spät tzr
Schlüsselkontakte Arbeit erschienen ist. Laut Vertrag
Sicherung einer ausgewogenen muss der AN um 8:00 auf der Arbeit
Personalstruktur sein.
Gewährleistung einer b, Ermahnungsfunktion: Aufforderung,
ausgewogenen Altersstruktur sich zukünftig pflichtgemäß zu
Bildung von Altersgruppen verhalten. Hier AG fordert den AN sich
Anwendbarkeit des zukünftig Vertragsgetreu zu verhalten.
Kündigungsschutzgesetzes c, Warnfunktion: Aufzeigen der
KSchG gilt nicht in Kleinbetrieben Konsequenzen für den
mit in der Regel 10 oder weniger AN Wiederholungsfall: Kündigung des
ausschließlich der Auszubildenden (§ Arbeitsverhältnisses bei wiederholtem
23 KSchG), KSchG greift erst nach Vertragsverstoß. Hier: Der AG warnt
einer sechsmonatigen den AN nicht. Im Schreiben ist keine
Beschäftigungsdauer (Wartezeit) - § 1 Rede von Konsequenzen für den
Abs. 1 KSchG.
Kündigungsschutz nach dem Wiederholungsfall also spricht
Kündigungsschutzgesetz Kündigung.
§ 1 Abs. 2 KSchG -> Ergebnis: Die Abmahnung ist nicht
Anerkannte Rechtfertigungsgründe wirksam, da die drei Funktionen von
Die personenbedingte K dem arbeitsrechtlichen Abmahnung
Bei der krankheitsbedingten
(personenbedingten) K wird vom nicht vollständig erfüllt sind.
Krankenstand der Vergangenheit auf Aufgabe 2: AG und AN können nach §
die Zukunft geschlossen. Im Falle der 105 Gewerbeordnung Abschluss,
negativen Prognose kann eine Inhalt und Form des Arbeitsvertrages
Kündigung gerechtfertigt sein. frei vereinbaren, soweit nicht
Die verhaltensbedingte K
zwingende gesetzliche Vorschriften,
Bei der verhaltensbedingten K darf die
Bestimmung eines Tarifvertrages oder
Fortbeschäftigung des MA unter
einer Betriebsvereinbarung
Berücksichtigung der
entgegenstehen. Nennen und
Verhaltensvorwürfe sowie Abmahnung
erläutern Sie jeweils unter
nicht mehr zumutbar sein
Die betriebsbedingte K Verwendung eines Beispiels die
Bei der betriebsbedingten K fällt Grenzen der
infolge einer UN-entscheidung in der LG: a, Abschlussfreiheit: § 5
Zukunft der Beschäftigungsbedarf für JArbSchG Bsp: Die Beschäftigung von
den MA auf dem in Rede stehenden Kindern sind nicht erlaub, verboten.
Arbeitsplatz fort.
b, Inhaltsfreiheit: §138 BGB
Haftung
Sittenwidriger Vertragsinhalt BSp:
Die Haftung des AN richtet sich
Wenn der AN irgendwas von
nach Grad des Verschuldens.
Eigenturm des Unternehmen klaut,
Bei einfacher Fahrlässigkeit haftet
oder AN mehr mal zu spät kommt,
der AN gar nicht.
verstoßt der AN Arbeitsvertrag.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet
c, Formfreiheit: §14 Abs. IV TzBfG
der AN anteilig im Rahmen einer
Bsp: Die Befristung eines
Schadenquote.
Arbeitsvertrag ist schriftform nötig.
Die Haftung des AN ist bei grober
Aufgabe 3: A ist seit 8 Jahre als
Fahrlässigkeit auf zwei
Verkäufer ... mit 3000 Mitarbeitern. A
Monatsgehälter begrenz.
erhält den Auftrag 9000 Overalls ...
Bei Vorsatz trifft den AN immer die
Die Fa. B verspricht ... Gesamtwert
voll Haftung.
3500 €. A bestellt die Overalls ...
Die Haftungsbegrenzung gilt
62000 € netto. Das günstigste ... des
grundsätzlich im Fall der
Unternehmen festgestellt.
Schlechtleistung des AN.
a, Wie ist das Verhalten des A
Die Haftungsbegrenzung gilt
rechtlich zu bewerten?
grundsätzlich im Fall der Nichtleistung
b, Mit welchen rechtlichen Folgen
Kündigungsrecht
muss A rechnen?
bei einer betriebsbedingten K steht
Lg: a, Handlungspflichten des AN. Der
dem AN nicht immer ein Anspruch auf
An ist verpflichtet, die mit dem
eine Abfindung zu. R
Arbeitsverhältnis
Eine K des Arbeitsverhältnisses
zusammenhängenden berechtigen
muss immer schriftlich erfolgen. R
Interessen des AG nach besten
Der Betriebsrat ist vor jeder K durch
Kräften wahrzunehmen. Der AN hat
den AG anzuhören. R
gegen § 242 BGB verstoßen.