14

14 Berufswahl und berufliche

Entwicklung
14.1 Definitionen: Job, Beruf und Erwerbsarbeit – 189

14.2 Familiäre Lebensverhältnisse und Bildungsbeteiligung

als Schlüssel zum Berufserfolg – 191

14.3 Anfänge der beruflichen Entwicklung von der Kindheit bis

ins frühe Erwachsenenalter – 193

14.4 Psychologische Konzepte zur Berufsfindung – 196

14.5 Berufliche Etablierung – 199

14.6 Auswirkungen der veränderten Beschäftigungsverhältnisse

auf den Berufsverlauf – 201

14.7 Perspektiven aufgrund des demographischen Wandels

in Deutschland – 204

Literatur – 205
 188 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung

»Das Wichtigste im Leben ist die Wahl des Berufes. Der Zufall entscheidet darüber.«(Blaise
Plascal)
»Der Beruf ist das Rückgrat des Lebens und seine Wahl die wichtigste Entscheidung, die
der Mensch treffen muss.« (Friedrich Nietzsche)

> Durch den Wandel der Arbeitswelt gleicht die Berufsbiographie vieler Menschen heute oft
einem Flickenteppich: Sie haben schon sehr unterschiedliche Tätigkeiten ausgeführt, um
ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Unterbrechungen durch Zeiten der Arbeitslosigkeit
sind nicht ungewöhnlich (7 Kasten »Erwerbsarbeit und Privatleben heute«).
Im Folgenden sollen die psychologischen Hintergründe der Berufsfindung und der
beruflichen Entwicklung angesichts des aktuellen Wandels der Arbeitswelt aus der Pers-
pektive der Erwerbstätigen dargestellt werden. In 7 Abschn. 14.1 werden die Begriffe Job
und Beruf einander gegenübergestellt und die generelle Bedeutung der Erwerbsarbeit
für die psychische Gesundheit erläutert. Es entspricht den gängigen Alltagsvorstellungen
in einer Leistungsgesellschaft, dass jede Person selbst der Schmied ihres beruflichen Glü-
ckes sei. Dass dem nicht ganz so sein könnte, darauf hat schon der Philosoph und Mathe-
matiker Blaise Pascal (1623–1662) hingewiesen. Was subjektiv als freie Wahl erscheint,
wird durch den Zufall der Geburt in eine bestimmte Familie und ihr soziales Umfeld sehr
stark mitgeprägt. Deshalb wird in 7 Abschn. 14.2 die Bedeutung der sozialen Schicht-
zugehörigkeit des Elternhauses für den späteren Berufserfolg am Beispiel der Ergeb-
nisse der PISA-Studien behandelt.
Auch aus psychologischer Sicht beginnt die berufliche Entwicklung schon lange vor
dem Eintritt ins Erwerbsleben. Zwischen dem 4. und 13. Lebensjahr werden die Grundla-
gen für die berufliche Planungs- und Entscheidungskompetenz gelegt. Jugendliche müs-
sen dann ein Selbstkonzept bezüglich ihrer Bedürfnisse und Kompetenzen entwickeln
und dieses in Beziehung zu den Gegebenheiten der Berufswelt setzen. Diese Wachstums-
und Explorationsphasen der beruflichen Entwicklung werden in 7 Abschn. 14.3 dar-
gestellt. Der Prozess der Berufsfindung in normativer und deskriptiver Hinsicht ist dann
Gegenstand von 7 Abschn. 14.4. Die normative Frage betrifft das Problem, wie die Berufs-
wahl eigentlich stattfinden sollte. Was sollten die jungen Erwachsenen dabei beachten
und was sollte man ihnen – z. B. in der Berufsberatung – empfehlen? Die deskriptive Frage
14 betrifft den Sachverhalt, wie sich die Berufsfindung tatsächlich vollzieht und welche Rolle
dabei die berufssuchende Person spielt.
Es kennzeichnet einen Aspekt des aktuellen Wandels der Erwerbsarbeit, dass eine
dauerhafte berufliche Etablierung (7 Abschn. 14.5) für viele Erwerbstätige ungewiss ist.
Sie sind auch nach dem 45. Lebensjahr noch zu beruflichen Re-Etablierungsphasen oder
sogar Re-Explorationsphasen genötigt. In 7 Abschn. 14.6 werden deshalb drei Konzepte
vorgestellt, die beschreiben sollen, wie Erwerbstätige mit dieser beruflichen Unsicherheit
erfolgreich umgehen können. Es handelt sich um das proteanische Laufbahnmodell,
das Konzept der entgrenzten Laufbahn sowie das Employability-Konstrukt. Zum Ab-
schluss (7 Abschn. 14.7) wird kurz auf die Perspektiven aufgrund des demographischen
Wandels in Deutschland, eingegangen: Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die
immer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikationsanforderungen verlangen
nach einer Erhöhung der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren.
14.1 · Definitionen: Job, Beruf und Erwerbsarbeit
Erwerbsarbeit und Privatleben heute
Herr G. ist 34 und lebt mit einer Partnerin und zwei
kleinen Kindern in einer großen süddeutschen Stadt.
Beruflich ist er als sog. »fester freier« Mitarbeiter beim
Rundfunk tätig, d. h. er hat (nach langen Phasen von
Arbeitslosigkeit und journalistischen Gelegenheits-
jobs) ein festes Arbeitsverhältnis mit einem garantier-
ten, aber nicht sehr hohen Auftragsvolumen. Er arbei-
tet ausschließlich im Rahmen kurzfristiger Projekte;
Arbeitsaufkommen und Einkommen variieren stark.
Er hat keine festen Arbeitszeiten, sondern richtet sich
nach Studioterminen, Kollegen, Interviewpartnern
usw. Phasen immenser Belastung wechseln mit Perio-
14.1 Definitionen:
Job, Beruf und Erwerbsarbeit
So genannte geringfügige oder zeitlich befristete Be-
schäftigungsverhältnisse werden in der Alltagssprache
auch als Job bezeichnet.
Definition
Jobs sind durch folgende Merkmale gekennzeich-
net (Dostal, Stooß & Troll, 1998):
4 Die Tätigkeiten dienen allein dem Geldver-
dienen.
4 Sie sind kurzfristig angelegt.
4 Sie stellen geringe Qualifikationsanforderungen.
4 Die qualifizierte Ausführung ist schnell erlernbar.
4 Es findet seitens der Ausführenden und der Ar-
beitgeber ein häufiger Wechsel statt.
4 Seitens der Ausführenden liegt in der Regel nur
eine geringe und instabile Identifikation mit der
Aufgabe vor.
Im Gegensatz zu einem Job ist berufliche Erwerbsar-
beit auf Dauer angelegt. Wer eine Erwerbstätigkeit als
Beruf ausüben möchte, strebt ein unbefristetes Be-
schäftigungsverhältnis an. Der Beruf kann auch über
einen Wechsel des Arbeitgebers hinweg stabil ausgeübt
werden.
189 14
den geringerer Anforderungen, die er dann für Zusatz-
aufträge und Weiterbildung nutzt. Herr G. arbeitet nur
gelegentlich im Sender, die meiste Arbeit findet zu
Hause und bei Recherchen vor Ort statt. Bei Herrn G.
sieht jeder Tag anders aus. ... Maximal drei Monate
weiß er im Voraus, was auf ihn zukommt, und er muss
immer dafür offen sein, kurzfristig zu disponieren, be-
ruflich wie privat. Urlaub wird dann gemacht, wenn ge-
rade eine Lücke ist. Und wie lange er noch bei seinem
derzeitigen Sender so weitermachen kann und will,
weiß er nicht (Voß, 1998, S. 481–482).
Definition
Der Beruf dient nicht nur dem kurzfristigen Ein-
kommenserwerb, sondern auch der langfristigen
Schaffung, Erhaltung und Weiterentwicklung der
Lebensgrundlagen für den Berufstätigen und seine
Familie.
Dies bedeutet, dass es innerhalb eines Berufes auch
Möglichkeiten des Aufstieges und der Zunahme der
eigenen Qualifikationen sowie der Vergrößerung der
persönlichen Verantwortung gibt. Es bedeutet weiter-
hin, dass mit dem Beruf eine Absicherung für Krank-
heit und Alter angestrebt wird. Langfristig ist das Ein-
kommen in einem Beruf so bemessen, dass die berufs-
tätige Person damit den Lebensunterhalt ihrer Familie
bestreiten und die Ausbildung der Kinder finanzieren
kann. Frauen dient der Beruf häufig auch zur Siche-
rung der wirtschaftlichen Unabhängigkeit vom Ehe-
oder Lebenspartner.
Die berufliche Tätigkeit ist ein Teil der persönlichen
Identität. Personen wählen einen Beruf und engagieren
sich in einer beruflichen Tätigkeit, um damit die Vor-
stellungen, die sie von sich selbst und der ihnen für sich
selbst angemessen erscheinenden sozialen Rolle haben,
verwirklichen zu können. Gleichzeitig ist die ausgeübte
berufliche Tätigkeit mitdefinierend für den sozialen
Status einer Person (. Tab. 14.1).
Ein Beruf stellt hohe Qualifikationsanforderungen.
Diese werden durch jahrelange Ausbildung oder ein Stu-
 190 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung

. Tab. 14.1. Prestigewerte verschiedener Berufe: Ergebnisse

der Allensbacher Berufsprestige-Skala 2005

Beruf Prozentwert

Arzt 71

Krankenschwester 56

Polizist 40

Hochschulprofessor 36

Pfarrer/Geistlicher 34
. Abb. 14.1. Das Vitaminmodell der Arbeitsbedingungen von
Lehrer 31 Warr (1987)

Rechtsanwalt 25

Ingenieur 24
Rechten und Pflichten verbunden. Beispielsweise haben
Botschafter/Diplomat 23 Pfarrer und Diplom-Psychologen eine Schweigepflicht
Apotheker 22 in Bezug auf ihnen von ihren Pfarrkindern (Beichtge-
heimnis) oder Klienten anvertraute Sachverhalte.
Unternehmer 21
Obwohl die konkrete Arbeitstätigkeit einer Person
Atomphysiker 21 oft nicht ihren Ansprüchen genügt, sondern als belas-
tend und mühselig erlebt wird, ziehen viele Menschen es
Spitzenpolitiker 20
vor, weiterhin erwerbstätig zu bleiben, anstatt sich ar-
Informatiker/Programmierer 19 beitslos zu melden oder in Rente zu gehen. Dies hat häu-
Schriftsteller 15
fig finanzielle Gründe. Die Sicherung des Lebensunter-
haltes ist daher von Jahoda (1981) auch als manifeste
Manager in Großunternehmen 14 Funktion der Erwerbsarbeit bezeichnet worden. Darü-
Mit freundlicher Genehmigung des Instituts für Demoskopie, Allensbach.

Offizier 10 ber hinaus hat die Erwerbsarbeit aber auch viele sog.
latente Funktionen. Sie müssen den Betroffenen nicht
Journalist 10 immer bewusst sein. Trotzdem haben sie einen positiven
Buchhändler 7 Einfluss auf das psychische Wohlbefinden. Diese la-
14 tenten, positiven Funktionen der Erwerbsarbeit haben
Politiker 6
sich aus der Forschung bei Arbeitslosen und Personen,
Fernsehmoderator 6 die altershalber aus dem Erwerbsleben ausgeschieden
sind, ergeben. Jahoda (1981) unterscheidet fünf latente
Gewerkschaftsführer 5
Funktionen der Erwerbsarbeit, die im entsprechenden
Frage: »Hier sind einige Berufe aufgeschrieben. Könnten 7 Kasten aufgeführt werden.
Sie bitte die fünf davon heraussuchen, die Sie am meisten Jahodas sechs Funktionen der Erwerbsarbeit sind
schätzen, vor denen Sie am meisten Achtung haben?«
später von Warr (1987) in ein umfassenderes Modell der
(Vorlage einer Liste)
psychischen Gesundheit – das sog. Vitaminmodell – in-
tegriert worden (. Abb. 14.1).
Warr vergleicht Umweltbedingungen, unter denen
dium z. T. mit anschließenden Referendariaten oder As- Personen tätig sind, mit Vitaminen. Eine Bedingungs-
sistenzzeiten erworben. Der Erwerb und der Nachweis gruppe nennt er metaphorisch die Vitamingruppe CE
der beruflichen Qualifikationen sind formal geregelt. (»constant effects«), nämlich Bezahlung, Arbeitssicher-
Ein spezifischer Beruf ist durch bestimmte Tätigkeitsge- heit und soziale Wertschätzung. Eine weitere Gruppe
genstände, Arbeitsmittel und eine spezifische Umwelt- von Umweltbedingungen nennt er, ebenfalls metapho-
beschaffenheit charakterisiert und mit bestimmten risch, die Vitamingruppe AD (»additional decrement«),
14.2 · Familiäre Lebensverhältnisse und Bildungsbeteiligung als Schlüssel zum Berufserfolg
Latente Funktionen der Erwerbsarbeit (nach Jahoda, 1981)
1. Durch die Erwerbsarbeit wird die Zeit struktu-
riert. Die Arbeitszeit legt das Ende des Schlafes
und damit den subjektiven Tagesbeginn fest.
Das Ende der täglichen Arbeitszeit weist der
Haushaltszeit, der Familienzeit, der Sozialzeit
und der Entspannungszeit ihren Platz zu. Die Ar-
beit selbst wird durch Pausen gegliedert. Die Er-
werbsarbeit gliedert aber auch die Woche in Ar-
beitstage und freie Tage sowie das Jahr in Ar-
beitszeit, Feiertage und Urlaub. Die durch die
Arbeit vorgegebene Zeitgliederung übt deshalb
eine entlastende und stabilisierende Wirkung
auf die Betroffenen aus.
2. Die Erwerbsarbeit bedingt regelmäßige soziale
Kontakte außerhalb der Kernfamilie und bie-
tet die Möglichkeit zu geteilten sozialen Erfah-
rungen. Die Betroffenen erfahren so wichtige
Neuigkeiten, aber auch Klatsch und Tratsch.
Sie haben Gelegenheit, am Leben anderer teil-
zunehmen, sich mit ihnen zu vergleichen und
mit ihnen zu kooperieren oder sich mit ihnen
auseinanderzusetzen.
3. Die Erwerbsarbeit schafft einen Bezug zu Zielen
und Zwecken, die über die betroffene Person
selbst hinausreichen. Erwerbsarbeit leistet so
auch einen Beitrag zur persönlichen Sinnstif-
nämlich Anforderungsvielfalt, Denk- und Planungsan-
forderungen, Handlungsspielräume, soziale Kontakte,
Teilhabe an übergeordneten, die Einzelperson transzen-
dierenden Zielen sowie Transparenz der Anforderungen
und Arbeitsbedingungen.
Je nach Vitamingruppe hat die Steigerung der Dosie-
rung unterschiedliche Effekte. Eine geringe und mittlere
Dosierung hat bei beiden Vitamingruppen positive Ef-
fekte. Je stärker die jeweilige Umweltbedingung ausge-
prägt ist, desto höher ist die psychische Gesundheit.
Steigert man aber die Dosierung der Vitamine über eine
mittlere Ausprägung hinaus, ergeben sich je nach Vita-
mingruppe unterschiedliche Effekte. In der Vitamin-
gruppe CE bewirkt die Steigerung der Dosierung keine
Steigerung der psychischen Gesundheit. In der Vitamin-
gruppe AD (bewirkt die Steigerung der Dosierung dage-
gen ein Absinken der psychischen Gesundheit.
191 14
tung: Der Kioskpächter im Fußballstadion trägt
zum Gelingen eines Fußballevents für die Fans bei.
Die Verkäuferin im Warenhaus hilft den Kunden, die
Weihnachtsgeschenke für ihre Familie zu finden.
Der Müllmann hält seine Stadt ordentlich und
sauber. Die Hebamme schützt die Mutter und hilft
einem neuen Erdenbürger ins Leben.
4. Erwerbsarbeit gibt Identität und Status. Erwerbstä-
tige gehören meist zu einem Betrieb und haben
alleine schon deshalb eine soziale Identität: »Ah, Sie
arbeiten im Altersheim!«. Auch wer eine Tätigkeit von
geringem sozialem Prestige ausübt, ist trotzdem wirt-
schaftlich unabhängig und muss niemand um die
Erfüllung seiner Wünsche bitten, z. B. weder Eltern,
noch Ehepartner noch die eigenen Kinder. Wer er-
werbstätig ist, hat einen Chef oder ist der eigene
Chef, auch wenn es nur ein Kiosk ist. Es gibt Personen,
denen er oder sie zuarbeitet, und Personen, die ihm
zuarbeiten. Es gibt gleichrangige Kollegen, aber auch
Personen, die unter oder über ihm oder ihr stehen.
5. Schließlich sorgt Erwerbsarbeit für Aktivierung. Die
Studien von Jahoda haben gezeigt, dass Arbeitslose
länger im Bett verweilen und sich weniger und lang-
samer körperlich bewegen. Demgegenüber befreit
Erwerbsarbeit aus der körperlichen und psychischen
Lethargie.
14.2 Familiäre Lebensverhältnisse
und Bildungsbeteiligung als
Schlüssel zum Berufserfolg
Die Ausübung sehr vieler beruflicher Tätigkeiten setzt
den erfolgreichen Abschluss einer bestimmten Ausbil-
dung bzw. bestimmte Studienabschlüsse zwingend vor-
aus. Der Zugang zu den Ausbildungs- und Studiengän-
gen hängt wiederum vom erfolgreichen Durchlaufen
bestimmter Schullaufbahnen ab, er wird also bei den
meisten beruflichen Tätigkeiten durch den Zugang zu
und das Absolvieren von bestimmten Schullaufbahnen
kanalisiert. Diese Schullaufbahnen sind hierarchisch ge-
ordnet. Haupt- und Realschule führen in der Regel zu
einer beruflichen Ausbildung, das Gymnasium mit dem
Abitur als Abschluss zu einem Studium. Das einmal ein-
geschlagene Schulniveau ist daher für die Kinder und
 192 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
Jugendlichen mit sehr langfristigen beruflichen Konse-
quenzen verbunden.
! Welche Schullaufbahn eine Person absolviert,
wird stark von sozialen Faktoren bestimmt.
Ein ganz wesentlicher Faktor ist dabei das Elternhaus.
Die Eltern prägen durch ihr Erziehungsverhalten und
durch die Art ihres Umgangs mit ihren Kindern die In-
teressen und Werte, die Persönlichkeit, die Fähigkeiten
und die Ziele ihrer Kinder. Die materiellen Ressourcen,
das Vorbild der Eltern, ihre sozialen Kontakte sowie die
Informationen, über die sie verfügen, bieten den Kin-
dern größere oder begrenzte Gelegenheiten, Schullauf-
bahnen mit eingeschränkten oder weiterreichenden be-
ruflichen Möglichkeiten zu ergreifen und erfolgreich zu
durchlaufen.
Kohn und Schooler (1983) fanden Zusammenhänge
zwischen denjenigen Persönlichkeitsmerkmalen, von
denen der Erfolg des Vaters in seiner jeweiligen Berufs-
tätigkeit abhängt, und den Erziehungswerten dieser Vä-
ter. Väter, deren Beruf in hohem Umfang eigenständiges
Entscheiden erfordert, fördern selbstbestimmtes Han-
deln bei ihren Kindern. Väter, die beruflich geringe
Handlungsspielräume haben und eng durch Vorgesetzte
kontrolliert werden, fördern bei ihnen dagegen Anpas-
sung und Gehorsam. Insgesamt ist der Beruf der Eltern
ein zentraler Indikator für die sozioökonomische Stel-
lung einer Familie. Sie kennzeichnet das Ausmaß an ver-
fügbaren finanziellen Mitteln, an relativer sozialer Macht
und an gesellschaftlichem Prestige des Herkunftseltern-
hauses.
14 Neben der sozioökonomischen Stellung ist das kul-
turelle Kapital (Bourdieu, 1983) einer Familie ein wei-
terer wesentlicher Faktor für die schulischen Erfolgs-
chancen der Kinder. Wichtige Einflussgrößen bzw. Ma-
nifestationen des kulturellen Kapitals sind
4 die Sprache, die in der Familie gesprochen wird,
4 das Humankapital der Eltern sowie
4 die kulturelle Praxis der Eltern.
In Bezug auf die Familiensprache ist wichtig, ob sie der
Verkehrssprache in einer Gesellschaft entspricht oder
nicht. Wenn die Familiensprache von der Verkehrsspra-
che abweicht, ist dies ein erheblicher Nachteil für die
Kinder. Das Humankapital der Familie ergibt sich aus
dem Niveau der Schul- und Berufsausbildungen der
Eltern. Die kulturelle Praxis der Familie (z. B. das Aus-
maß, in dem Eltern hochwertige Zeitungen, Zeitschrif-
ten und Bücher lesen und darüber diskutieren) prägt
die Wahrnehmungs-, Denk- und Handlungsschemata
der Kinder. Kinder haben umso mehr Erfolg in der
Schule, je stärker die Passung zwischen dem, was in der
Schule von den Schülern erwartet wird, und dem, was
aufgrund des kulturellen Kapitals in einer Familie prak-
tiziert wird.
Neben dem kulturellen spielt das soziale Kapital
(Coleman, 1988) ebenfalls eine wichtige Rolle. Soziales
Kapital bildet sich in sozialen Netzwerken. Diese Netz-
werke vermitteln Ziele und Normen, schaffen Vertrauen,
ermöglichen Zusammenarbeit, erzeugen Informationen
und sanktionieren Normverletzungen. Das Ausmaß des
sozialen Kapitals in einer Familie hängt davon ab,
4 ob es sich um eine vollständige oder unvollständige
Familie handelt,
4 ob die Eltern arbeitslos oder Vollzeit beschäftigt sind
und
4 wie der Stil und die Intensität der Kommunikation
innerhalb der Familie beschaffen sind.
Enge Beziehungen und eine intensive Kommunikation
in der Familie stärken das Selbstvertrauen der Kinder
und begünstigen intrinsische Arbeitsinteressen.
Sehr eindrucksvolle, aktuelle Belege für die Aus-
wirkungen der sozioökonomischen Stellung der Eltern
sowie ihres kulturellen und sozialen Kapitals auf das
Niveau der Schulbildung ihrer Kinder liefern die Er-
gebnisse der PISA-Studien aus Deutschland. Eine der
zentralen Fähigkeiten von Schülern stellt deren Lese-
kompetenz dar, also die Fähigkeit, auch schwierige und
komplexe Texte zu verstehen. Die Chance, dass ein
etwa 15-jähriges Akademiker- im Gegensatz zu einem
15 Jahre alten Facharbeiterkind nicht die Realschule,
sondern das Gymnasium besucht, liegt bei ca. 3:1. Die-
se ungleichen Chancen haben weder etwas mit den
kognitiven Grundfähigkeiten der Schüler noch etwas
mit ihrer Lesekompetenz zu tun (vgl. Baumert & Schü-
mer, 2001). Berücksichtigt man neben den Unterschie-
den im Elternberuf auch die Unterschiede im kulturel-
len und sozialen Kapital, dann ist die Chancenun-
gleichheit noch deutlicher ausgeprägt. Schüler, die das
Glück haben, dass ihre Eltern bezüglich des ökonomi-
schen, sozialen und kulturellen Status in Deutschland
im oberen Viertel liegen, haben eine über 5-mal besse-
re Chance das Gymnasium anstatt der Realschule zu
besuchen, als Schüler, die das Pech haben, dass ihre
Eltern nur dem zweiten Viertel (25–50%) in Hinblick
14.3 · Anfänge der beruflichen Entwicklung von der Kindheit bis ins frühe Erwachsenenalter
auf den Status angehören. Diese ungleichen Chancen
haben weder etwas mit den kognitiven Grundfähigkei-
ten der Schüler noch etwas mit ihrer mathematischen
Kompetenz zu tun.
Die Platzierung in einem bestimmten Schultyp hängt
neben Leistungsunterschieden von den Empfehlungen
der Lehrer beim Übergang von der Grund- in eine wei-
terführende Schule, dem Wunsch der Eltern sowie den
Wünschen der Kinder ab. Zumindest in den USA ist au-
ßerdem im Verlauf der Schulkarriere ein Abstieg aus ei-
ner höheren Schulform in einer niedrigere wahrschein-
licher als umgekehrt. Betroffen von dieser Tendenz zur
Abwärtsmobilität in den Schulkarrieren sind vor allem
Mädchen, ältere Schüler und Schüler aus Schichten mit
geringerem sozialem Status.
Die Zuordnung zu einem bestimmten Schultyp ent-
scheidet auch über den objektiven Leistungsstand. Der
Unterschied in Bezug auf die mathematischen Fähigkei-
ten von Gymnasiasten und Realschülern lag in der zwei-
ten PISA-Studie bei 96 Kompetenzpunkten. Dies ent-
spricht einem durchschnittlichen Zugewinn von 2 Schul-
jahren. Fast ebenso groß war der Unterschied zwischen
Real- und Hauptschülern. Dies bedeutet, dass die Zuord-
nung zu unterschiedlichen Schulniveaus nicht nur sozi-
ale Unterschiede zwischen den Elternhäusern widerspie-
gelt, sondern auch die Leistungsunterschiede zwischen
den Schülern vergrößert (Baumert & Schümer, 2001).
Wer also als 10-jähriges Kind in seiner Schulbildung am
Anfang unten einsteigt, hat trotz gleicher kognitiver
Grundfähigkeiten mit zunehmender Schulzeit immer
schlechtere Chancen bei der Lesekompetenz und der
mathematischen Kompetenz das gleiche Niveau zu er-
reichen wie Kinder, die in der gleichen Zeit das Gymna-
sium besucht haben. Damit sinken auch die Chancen,
später erfolgreich an weiterführende Schulen überzu-
wechseln. Und dies hat wiederum zur Folge, dass trotz
gleicher Fähigkeiten und gleicher Leistungsbereitschaft
die Zugangschancen zu beruflichen Tätigkeiten mit hö-
herem sozioökonomischem Status je nach Herkunft und
Anregungsbedingungen im Elternhaus ganz unter-
schiedlich ausfallen.
Gute individuelle Bildung ist Voraussetzung für ak-
zeptable persönliche Arbeitsmarktchancen. Deshalb ist
es wichtig, gleiche Bildungschancen für alle herzustel-
len. Die Leistungspotenziale von Kindern aus unteren
sozialen Schichten und von Migranten sollten in
Deutschland – gerade auch im Interesse der Gesamtbe-
völkerung – viel besser ausgeschöpft werden (Allmen-
193 14
dinger & Ebner, 2006). Es ist allerdings wichtig zu er-
kennen, dass es sich bei diesen Befunden um zusam-
mengefasste, statistische Aussagen handelt. Man darf
deshalb keine Zwangsläufigkeiten für Einzelfälle da-
raus ableiten. Vielmehr erkennt man gerade an Einzel-
fällen, dass der weitere Berufsweg nicht alleine durch
den Schulstart bestimmt wird. Beispielsweise verließ
ein späterer Chef des nachmaligen Automobilunter-
nehmens Daimler-Chrysler die Schule mit der mitt-
leren Reife und machte eine Berufsausbildung als Kfz-
Mechaniker (Grässlin, 1998). Aufgrund seiner Schul-
bildung waren seine Chancen, an die Spitze eines
Weltkonzerns zu gelangen, also sehr gering. Trotzdem
hat er es später geschafft.
14.3 Anfänge der beruflichen
Entwicklung von der Kindheit bis
ins frühe Erwachsenenalter
Ein wichtiger Auslöser individueller Entwicklungs-
prozesse sind sog. Entwicklungsaufgaben, die als ge-
teilte normative Erwartungen von der sozialen Umge-
bung an das Individuum herangetragen werden. Bei-
spielsweise erwartet man von einem Kind ab einem
bestimmten Alter, dass es sich selbst anziehen kann,
dass es lernt »bitte und danke« zu sagen etc. Entwick-
lungsaufgaben begleiten uns entlang unserer gesam-
ten Lebensspanne. Die erfolgreiche Bewältigung einer
Entwicklungsaufgabe führt zu Zufriedenheit und
Anerkennung, während das Versagen bei einer Ent-
wicklungsaufgabe das Individuum unglücklich macht,
auf Ablehnung durch die Gesellschaft stößt und zu
Schwierigkeiten bei der Bewältigung späterer Ent-
wicklungsaufgaben führt. Entwicklungsaufgaben von
Jugendlichen sind beispielsweise der Aufbau von
Beziehungen zu Gleichaltrigen, die Akzeptanz des
eigenen Körpers, das Erreichen emotionaler Unab-
hängigkeit von den Eltern, die Vorbereitung auf das
Berufsleben und die Auswahl eines Berufes sowie Be-
mühungen zur Sicherung der späteren wirtschaft-
lichen Unabhängigkeit.
In der Laufbahnentwicklungstheorie (Savickas, 2002)
wird das Alter zwischen 4 und 13 Jahren als Wachs-
tumsphase der beruflichen Entwicklung bezeichnet
(7 Übersicht). Mit zunehmendem Alter erwartet man
von Heranwachsenden, dass sie sich mit ihrer eigenen
beruflichen Zukunft befassen, diese als persönliche
 194 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
Berufliche Entwicklungsaufgaben im Lebens-
verlauf (nach Savickas, 2002)
Wachstumsphase
(zwischen 4. und 13. Lebensjahr)
4 Zukunftszuwendung
4 Kontrollerleben
4 Berufswahlkriterien
4 Selbstvertrauen
Explorationsphase
(zwischen 14. und 24. Lebensjahr)
4 Kristallisation
4 Spezifikation
4 Aktualisierung
Etablierungsphase
(zwischen dem 25. und 44. Lebensjahr)
4 Stabilisierung
4 Konsolidierung
4 Aufstieg
Erhaltungsphase
(zwischen dem 45. und 64. Lebensjahr)
4 Sicherung
4 Aktualisierung
4 Innovation
Ausscheiden aus dem Erwerbsleben
(ab dem 65. Lebensjahr)
14
Herausforderung begreifen lernen, Kriterien für ihre
Ausbildungs- und Berufswahlentscheidungen entwi-
ckeln und das Selbstvertrauen haben, eine für sie ange-
messene und realistische beruflichen Weichenstellun-
gen vorzunehmen. Die eigenen Berufswünsche der
Heranwachsenden äußern sich in Tagträumen (7 Kas-
ten »Berufswünsche von Hauptschulschülerinnen«).
Eine sichere psychische Bindung an die primären
Bezugspersonen stärkt das Zutrauen der Heranwach-
senden zu sich selbst, fördert ihren Optimismus sowie
ihre Vertrauen in andere Personen. Damit werden eine
vorausschauende Haltung und planende Einstellung ge-
genüber der eigenen beruflichen Zukunft gebahnt und
die Grundlagen für die spätere berufliche Planungs-
kompetenz gelegt. Die sichere Bindung an die primären
Berufswünsche von Hauptschulschülerinnen
Ich würde gerne als Beruf Kraftfahrzeugmechaniker
lernen, denn ich habe von diesem Beruf schon sehr
viel gehört. Ein Freund von mir ist mit diesem Beruf
sehr zufrieden. Da muss man Öl wechseln, Bremsbe-
läge wechseln, Autowaschen, Lichteinstellen, Ab-
gastests machen, Radstand messen und noch vieles
mehr. Ich bin auch sehr begeistert von diesem Beruf.
Aber ich glaube Mädchen haben keine Chance,
denn Jungs sind in diesem Beruf mehr gefragt als
Frauen. Versuchen kann man es trotzdem mal. (Zitat
entnommen aus Bamberg, 1996, S. 121)
Ich würde gerne Kindergärtnerin werden, weil
ich gerne mit Kindern umgehe. Es macht mir Spaß,
etwas zu erklären, wenn sie etwas nicht verstehen.
Es würde mir auch Spaß machen, mal so viele Kinder
unter mir zu haben. Außerdem möchte ich gerne
mit Kindern spielen, basteln, tanzen, spazieren ge-
hen und vieles mehr. Außerdem würde mir die Aus-
bildung zur Kindergärtnerin auch später, wenn ich
selbst einmal Kinder habe, zugute kommen. (Zitat
entnommen aus Bamberg, 1996, S. 134)
Bezugspersonen schafft auch die Voraussetzung für
spätere vertrauensvolle Beziehungen zu Mentoren, Vor-
gesetzten und Kollegen. Unsichere Bindungen an die
primären Bezugspersonen führen dagegen zu einem
negativen Selbstkonzept bei den Heranwachsenden, er-
höhter Ängstlichkeit, ambivalenten oder sogar gleich-
gültigen Einstellungen gegenüber der eigenen beruf-
lichen Zukunft und z. T. zu antisozialen Einstellungen
(»Man kann alles machen, solange man nicht erwischt
wird.«).
Wenn eine heranwachsende Person den Freiraum
bekommt, eigene Entscheidungen zu treffen, wenn sie
dazu ermutigt wird, kleine kurzfristige Annehmlich-
keiten zugunsten größerer langfristiger Belohungen auf-
zuschieben, wenn sie lernt, mit anderen zu verhandeln
und für ihre eigenen Rechte einzutreten, entwickelt sich
bei ihr ein Gefühl der persönlichen Autonomie und der
Kontrolle über die eigenen Entscheidungen. Dies fördert
auch die emotionale Unabhängigkeit und stärkt die per-
sönliche Willenskraft. Insgesamt werden damit die
Grundlagen für die spätere berufliche Entscheidungs-
kompetenz gelegt.
14.3 · Anfänge der beruflichen Entwicklung von der Kindheit bis ins frühe Erwachsenenalter
Von einer heranwachsenden Person wird auch er-
wartet, dass sie Kriterien für die Ausbildungs- und Be-
rufswahl entwickelt. Solche Kriterien können ganz un-
terschiedlich sein, wie z. B. »Hauptsache, es macht
Spaß!«, »Man soll das als Beruf wählen, worin man gut
ist!«, »Ich will etwas lernen, wo ich unabhängig und auf
niemand angewiesen bin«, »Den Beruf, den man wählt,
hat man sein ganzes Leben«, »Man kann den Beruf auch
wechseln, wenn er keinen Spaß mehr macht«, »Ich will
nie arbeitslos werden!«, etc. Die Herausbildung solcher
Kriterien fördert das Wissen über die eigene Person und
erleichtert es damit, später eine bessere Übereinstim-
mung zwischen den eigenen Bedürfnissen und Fähigkei-
ten mit den Angeboten in der Berufswelt herstellen zu
können.
Die erfolgreiche Problembewältigung in Alltagsdin-
gen zu Hause, in der Schule oder bei Hobbys erhöht die
eigene Selbstwirksamkeitseinschätzung, fördert die
Selbstakzeptanz und steigert das Selbstwertgefühl. Dies
schafft die Grundlagen für das Zutrauen zu sich selbst,
die Herausforderungen der Berufswahl und der erfor-
derlichen beruflichen Anpassungen erfolgreich bewälti-
gen zu können.
Das Alter zwischen 14 und 24 Jahren wird in der
Laufbahnentwicklungstheorie (Savickas, 2002) als Ex-
plorationsphase der beruflichen Entwicklung be-
zeichnet. In dieser Zeit sollen die Personen den Weg
von ihren beruflichen Wünschen und Tagträumen zu
einer konkreten Stelle in der Arbeitswelt finden. Die
Entwicklungsaufgabe besteht also darin, eine Berufs-
wahlentscheidung treffen und umsetzen zu sollen. Man
unterscheidet dabei drei Aspekte dieser Entwicklungs-
aufgabe: Kristallisation, Spezifikation und Aktualisie-
rung.
Die Kristallisationsaufgabe (7 obige Übersicht) be-
steht einerseits darin, durch gezielte Selbsterprobungen
zu einer differenzierteren Einschätzung der eigenen
beruflichen Interessensfelder (z. B. primär Umgang mit
Menschen oder primär Umgang mit Dingen), der eige-
nen berufsrelevanten Fähigkeiten (liegen z. B. Stärken
eher im sprachlichen Bereich oder im mathematischen
Bereich) sowie der Ausprägung der eigenen Arbeits-
werte (z. B. Sicherheit des Arbeitsplatzes vs. Abwechs-
lung am Arbeitsplatz) zu gelangen. Es besteht also die
Aufgabe, ein differenziertes berufliches Selbstkonzept
zu entwickeln. Andererseits soll die berufssuchende
Person gezielt Informationen über die Anforderungen,
Routinen und Belohnungen, die bestimmte Berufsfelder
195 14
und Berufe stellen und bieten, sammeln, um damit eine
individuelle kognitive Landkarte über die Berufswelt
zu entwickeln. Aus dem Vergleich von Selbstkonzept
und individueller kognitiver Berufslandkarte sollen
sich vorläufige Präferenzen für bestimmte Berufsfelder
ergeben. Die Spezifikationsaufgabe beinhaltet dann
die Auswahl einer spezifischen Wunschtätigkeit aus
den vorläufigen Präferenzen. Die Aktualisierungsauf-
gabe besteht schließlich darin, den Weg vom Wunsch
zu dessen aktiver Realisierung tatsächlich – auch gegen
Widerstände und angesichts von Schwierigkeiten – zu
gehen.
Für die Bewältigung dieser Entwicklungsaufgaben
haben Jobs von Jugendlichen in Ergänzung zur Schule
eine wichtige Bedeutung (Kirkpatrick Johnson & Mor-
timer, 2002): Jugendliche gewinnen so erste Erfah-
rungen im Erwerbsleben und können besser für sich
ihre beruflichen Interessen und individuellen Arbeits-
werte klären. Empirische Studien zeigen, dass diese Jobs
bei den Jugendlichen zu einer verbesserten Pünkt-
lichkeit, einem stärkeren Verantwortungsbewusstsein,
höherer Zuverlässigkeit, einem größeren Selbstver-
trauen und einem verbesserten Bewerbungsverhalten
führen. Wenn die Arbeitszeiten im Job allerdings zu
lange dauern, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit von
Substanzmissbrauch (Tabak und Alkohol), Delinquenz
und eines Absinkens der schulischen Leistungen. Gute
Schüler haben relativ kurze Arbeitszeiten in ihren Jobs
und können deshalb stark davon profitieren. Schlechte
Schüler haben dagegen oft zu lange Arbeitszeiten paral-
lel zur Schule, was mit den genannten negativen Effek-
ten einhergeht.
Savickas (2002) berichtet über drei Stile, mit den Ent-
wicklungsaufgaben der Explorationsphase umzugehen:
4 Der informationsorientierte Stil zeichnet sich
durch ein aktives Suchverhalten sowie ein eigenstän-
diges, stark problemorientiertes Vorgehen aus.
4 Der normorientierte Stil zeichnet sich durch eine
sehr enge Anlehnung an die Vorgaben und Erwar-
tungen signifikanter anderer Personen und eine enge
Bindung an die Herkunftsfamilie aus.
4 Der vermeidende Stil äußert sich in hinauszögern-
den und vermeidenden Verhaltensweisen gegen-
über beruflichen Entscheidungen. Den Betroffenen
fehlen positive Rollenmodelle. Ihr Verhalten hat
Defizite beim problemorientierten Vorgehen und
zeichnet sich durch emotionszentrierte Bewälti-
gungsversuche aus.
 196 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
Wenn ein informationsorientierter Stil vorliegt, kann
man von einer hohen sog. Berufswahlreife ausgehen.
Damit bezeichnet man die Bereitschaft und die Fähig-
keit, die Entwicklungsaufgabe der Berufswahl in Angriff
zu nehmen und erfolgreich zu bewältigen. Berufswahl-
reife umfasst folgende Aspekte: Planungskompetenz,
Entscheidungskompetenz, Wissen über das Selbst und
die relevante berufliche Umwelt sowie die Berufswahl-
zuversicht.
In der Bundesrepublik Deutschland dürfte der Alters-
korridor von jungen Erwachsenen ohne Hochschulaus-
bildung für die Explorationsphase in der Tat zwischen 14
und 24 Jahren liegen. Da Hochschulabsolventen hierzu-
lande ihr Studium aber häufig erst nach dem 25. Lebens-
jahr abschließen, ist für diesen Teil des Berufsnachwuch-
ses die Explorationsphase länger. Durch eine Verkürzung
der Gymnasialzeit sowie die Einführung des 3-jährigen
Bachelorstudiums als erstem berufsqualifizierendem
Hochschulabschluss wurden in jüngster Zeit aber zielge-
richtet berufspolitische Maßnahmen initiiert, um eine
frühere Berufseinmündung bei Hochschulabsolventen
herbeizuführen.
14.4 Psychologische Konzepte
zur Berufsfindung
Zur Berufsfindung gibt es zwei zentrale psychologische
Ansätze, nämlich den passungstheoretischen Ansatz
(Matching) sowie die Konzeption der Laufbahnentwick-
lungstheorie. Beide sollen im Folgenden kurz vorgestellt
14 werden. Anschließend werden die Haupthindernisse für
eine angemessene Berufsfindung von Jugendlichen und
jungen Erwachsenen vorgestellt.
Das Problem der Berufsfindung hat aus psychologi-
scher Sicht zwei Aspekte, einen normativen und einen
deskriptiven.
. Tab. 14.2. Aspekte der Passung zwischen Beruf und Person
Berufstätigkeit Aspekte der Passung
Tätigkeitsanforderungen in bestimmten Qualifikatorische Passung
Positionen oder Stellen
Befriedigungspotenziale Bedürfnisbezogene Passung
Laufbahnanforderungen Potenzialbezogene Passung
4 Der normative Aspekt betrifft das Problem, wie die
Berufswahl eigentlich stattfinden sollte. Was sollten
die Berufswähler dabei beachten und was sollte man
ihnen – z. B. in der Berufsberatung – empfehlen?
4 Der deskriptive Aspekt betrifft den Sachverhalt, wie
sich die Berufsfindung tatsächlich vollzieht und wel-
che Rolle dabei die berufssuchende Person spielt.
Die Theorie der Arbeitsanpassung (Dawis, 1996, 2002)
und das hexagonale Berufswahlmodell von Holland
(Holland, 1996; Spokane, Luchetta & Richwine, 2002)
gehen davon aus, dass sich bei Personen im Alter
der Berufsfindung, also zwischen 14 und 24 Jahren, be-
reits stabile individuelle Fähigkeiten und Bedürfnisse
herausgebildet haben, die für die Dauer des Berufs-
lebens im Großen und Ganzen stabil bleiben, was
kleinere Modifikationen aber nicht ausschließt. Bedürf-
nisse werden hier breit im Sinne von Motiven, Tempe-
ramentseigenschaften, Interessen oder Werthaltungen
verstanden.
Nach dem Matching-Ansatz soll nun eine Passung
zwischen dem Beruf mit seinen Anforderungen und sei-
nen Bedürfnisbefriedigungsmöglichkeiten einerseits
und den Qualifikationen sowie den Bedürfnissen der
Person andererseits hergestellt werden (. Tab. 14.2 zu
verschiedenen Aspekten der Passung).
Im Gegensatz zur Stellenwahl (7 Kap. 17), bei der vor
allem die Tätigkeitsanforderungen einer bestimmten
Stelle relevant sind, stehen bei der Berufswahl die lang-
fristigen Laufbahnanforderungen im Vordergrund.
Wenn man Berufe als eine spezifische Sequenz von Auf-
gaben und Positionen versteht, die Personen im Laufe
ihres Erwerbslebens dann möglicherweise durchlaufen
(7 Übersicht »Laufbahnsequenz im Lehrerberuf«), kommt
es nach Auffassung der Vertreter des Matching-Ansatzes
zum einen darauf an, die Fähigkeiten zu identifizieren,
die benötigt werden, um das zu erlernen, was man
Person
Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten
Bedürfnisse, Motive, Interessen, Werthaltungen
Ausmaß der Lernfähigkeit und Lernbereitschaft,
soziale Kompetenz, Selbstvertrauen
14.4 · Psychologische Konzepte zur Berufsfindung
197 14

braucht, um diese Aufgaben später erfolgreich zu erfül- . Tab. 14.3. Unterschiedliche Intelligenzmittelwerte in ver-
len (potenzialbezogene Passung). Dabei spielt – neben schiedenen Berufen. (Nach Engelbrecht 1994)
anderem – die individuelle Lernfähigkeit eine wichtige
Rolle. Beruf Intelligenzmittelwert

Bäcker 43

Laufbahnsequenz im Lehrerberuf Bauschlosser 44

4 Lehramtsstudium Gas- und Wasserinstallateur 45

4 Referendariat Altenpfleger 46
4 Klassen- und/oder Fachlehrer
Konditor 47
4 Lehrer mit Unterrichts- und Verwaltungs-
aufgaben (Fachleitung) Landwirt 48
4 Lehrer mit Unterrichts- und Personalaufgaben
Bekleidungsschneider 49
(stellvertretende Schulleitung)
4 Schulleitung mit Verwaltungs-, Personal-, Einzelhandelskaufmann 50
Öffentlichkeits- und politischen Aufgaben
Drucker 51
4 Tätigkeit in der Schulaufsicht und Schulver-
waltung Drogist 52

Mit freundlicher Genehmigung von Hogrefe, Göttingen. © Hogrefe 1994

Bürogehilfe 53

Die Lernfähigkeit, die benötigt wird, um die benötigten Speditionskaufmann 54

Kompetenzen und Fertigkeiten zu erwerben, bezeichnet
man als Potenzial oder Aptitude (Dawis, 1996). Welche
Größen haben Einfluss auf dieses Potenzial? Wichtige
Größen zur Vorhersage des Erfolges beruflicher Ausbil-
dungs- und Trainingsmaßnahmen sind die Persönlich-
keitsmerkmale Ehrlichkeit (Integrität) und Gewissen-
haftigkeit, das Niveau der Schulbildung sowie einschlä-
gige berufliche Interessen (Schmidt & Hunter, 1998).
Wie eine große Zahl von Studien allerdings gezeigt hat,
ist die allgemeine Intelligenz die beste Größe zur Vor-
hersage des Erfolges im Studium (Kunzell, Hezlett &
Ones, 2004) sowie in der beruflichen Aus- und Weiter-
bildung und bei Trainingsmaßnahmen (Hülsheger,
Maier, Stumpp & Muck, 2006; Schmidt & Hunter, 2004).
Eine empirische Studie der Bundesanstalt für Arbeit be-
legt (Engelbrecht, 1994), dass sich verschiedene Berufe
deutlich in Bezug auf die durchschnittliche Intelligenz
der Berufsausübenden unterscheiden (. Tab. 14.3), aber
selbstverständlich sind die Intelligenzunterschiede zwi-
schen den Berufen nicht alleine durch das kognitive
Anforderungsniveau bestimmt. Wenn man die Berufs-
findung als Problem der richtigen Zuordnung (Mat-
ching) versteht, kommt es also zunächst darauf an, ab-
zuklären, ob jemand über das für einen bestimmten
Beruf erforderliche Fähigkeits- und Lernpotenzial ver-
fügt. Dies ist die Frage danach, ob jemand zu einem
bestimmten Beruf passt.
Elektromechaniker 55
Industriekaufmann 56
Technischer Zeichner 57
Informationselektriker 58
Bankkaufmann 59
Gesamtmittelwert M=50, Stichprobenumfang 30,477 Per-
sonen; Berufsbezeichnungen nur männlich
In Bezug auf die Übereinstimmung von Fähig-
keitsanforderungen und beruflicher Leistung fanden
Dawis und Lofquist (1984) allerdings, dass die Berufszu-
friedenheit eine wichtige Moderatorvariable darstellt.
Bei niedriger Berufszufriedenheit sagt die Übereinstim-
mung von individuellen Fähigkeiten und beruflichen
Fähigkeitsanforderungen die berufliche Leistung nur zu
r=.30 vorher, bei mittlerer beruflicher Zufriedenheit zu
r=.40 und bei hoher beruflicher Zufriedenheit zu r=.60.
Dies verweist auf die Bedeutung der bedürfnisbezoge-
nen Passung.
Als weiteres ist nach dem Matching-Ansatz die Frage
zu klären, ob der Beruf zur Person passt. Damit ist ge-
meint, ob die Art und Intensität der Verstärkungen, Be-
lohnungen und Gratifikationen, die ein bestimmter Be-
 198 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
ruf bietet, den individuellen Bedürfnissen, also den Mo-
tiven, Interessen und Werthaltungen mit ihrem jeweiligen
Anspruchsniveau entspricht.
Holland (1997) unterscheidet sechs verschiedene,
primäre berufliche Interessensbereiche, nämlich
4 handwerklich-technische Interessen,
4 forschende Interessen,
4 künstlerische Interessen,
4 soziale Interessen,
4 Interesse an Führungstätigkeiten sowie
4 Interesse an verwaltenden Tätigkeiten.
Holland geht weiter davon aus, dass sich bestimmte In-
teressensbereiche gut ergänzen, wie z. B. technische, for-
schende und verwaltende Interessen, aber andere Inter-
essenbereiche in sich konflikthaft sind, wie z. B. hand-
werklich-technische vs. soziale Interessen, forschende
Interessen vs. Interesse an Führungstätigkeiten oder
künstlerische Interessen vs. Interesse an verwaltenden
Tätigkeiten. Je klarer und konsistenter das individuelle
Interessenprofil ist und je mehr es mit den Inhalten eines
bestimmten Berufes übereinstimmt, desto
4 höher, so Holland, wird die spätere Berufszufrieden-
heit sein, desto
4 langfristiger wird jemand in einem bestimmten Be-
ruf verbleiben und desto
4 besser wird die berufliche Leistung der betreffenden
Person ausfallen.
Diese Hypothesen von Holland konnten allerdings
nicht generell bestätigt werden (Spokane et al., 2002).
14 Zwar korrelierte in einer Metaanalyse (7 Kap. 3) die be-
rufliche Zufriedenheit mit der Passung der Interessen
im Schnitt zu ca. r=.22, sie variierte jedoch zwischen
–.07 und .51. Die Dauer des Verbleibs in einem Beruf
korrelierte mit der Passung im Durchschnitt zu r=.15
und die berufliche Leistung nur zu r=.06 (Assouline &
Meir, 1987).
Wie findet nun aber die Berufswahl tatsächlich
statt? Nach Holland streben Personen von sich aus da-
nach, in beruflichen Umwelten tätig werden zu kön-
nen, die mit ihren individuellen Interessenschwer-
punkten und Fähigkeiten übereinstimmen. Wenn eine
Person feststellt, dass eine berufliche Umwelt nicht
wirklich ihren Fähigkeiten und Interessen entspricht,
verlässt sie diese wieder und sucht nach einer Umwelt,
zu der eine höhere Übereinstimmung besteht (Spo-
kane et al., 2002). Man bezeichnet dies als berufliche
Gravitationshypothese (7 Kap. 6). Bestätigende Hin-
weise für die Gravitationshypothese liefert eine Studie
von Judge, Higgins, Thoresen und Barrick (1999). Die-
se Autoren haben Langzeitstudien ausgewertet, bei de-
nen in Kalifornien Persönlichkeitsmerkmale von Per-
sonen im Alter zwischen 12 und 14 Jahren erfasst und
dann mit dem Berufsprofil ca. 30–35 Jahre später, also
im Alter zwischen 41 und 50 Jahren in Beziehung ge-
setzt wurden. Dabei zeigte sich zum einen eine relativ
hohe Stabilität der Persönlichkeitsmerkmale (die
Durchschnittskorrelation betrug r=.43). Zum anderen
zeigte sich eine überzufällige, aber schwach ausgepräg-
te Kongruenz zwischen Person und beruflicher Um-
welt.
Während im passungstheoretischen Ansatz die
objektive Merkmalsbeschreibung der Person von Aus-
schlag gebender Bedeutung ist (z. B. die Frage, wie
intelligent jemand objektiv ist), steht für die Lauf-
bahnentwicklungstheorie (vgl. Savickas, 2002) das
Selbstkonzept einer Person als die entscheidende
Größe im Vordergrund (Abele-Brehm & Stief, 2004).
Nicht in erster Linie die objektive Höhe der allge-
meinen Intelligenz, sondern das Selbstvertrauen
(Selbstwirksamkeit) und das Ausmaß, in dem eine
Person sich selbst als entscheidend dafür erachtet, wie
erfolgreich sie beruflich sein wird (interner Locus of
Control) steuern das Berufswahl- und Berufsfin-
dungsgeschehen. Nicht vor allem der objektive Neu-
rotizismus, sondern das Ausmaß der Selbstwertschät-
zung ist für das Handeln der Personen entscheidend.
Nicht die objektiven Bedürfnisse, sondern die kon-
kreten individuellen Wertungen und Formungen von
Bedürfnissen und Wünschen dienen der individuellen
Bewertung des individuellen Berufsfindungsgesche-
hens. Es kommt weniger darauf an, was eine Person
objektiv leistet und wie gut sie objektiv zu einem be-
stimmten Beruf passt, sondern wie die betroffene Per-
son selbst die individuelle Passung wahrnimmt und
einordnet.
Für den Erfolg der Berufsfindung sind folgende As-
pekte wichtig:
4 eine positive Selbstwertschätzung,
4 klare statt diffuse Selbsteinschätzungen,
4 in sich konsistente statt in sich widersprüchliche
Selbsteinschätzungen,
4 realistische Selbsteinschätzungen,
4 differenzierte Selbsteinschätzungen und
4 positive Selbstwirksamkeitseinschätzungen.
14.5 · Berufliche Etablierung
Nach dieser Auffassung wird die Berufswahl und Berufs-
findung als ein von der Person selbst gesteuerter, konti-
nuierlicher Entscheidungs- und Ausführungsprozess
gesehen, der auch nicht immer linear verläuft, sondern
in dem es viele Wiederholungen, Überlagerungen und
Auslassungen gibt. Entsprechend der Laufbahnentwick-
lungstheorie haben Personen bei diesem Prozess das Ziel
vor Augen, im Beruf solche Positionen und Rollen anzu-
streben, die ihnen die Gelegenheit geben, ihr berufliches
Handeln als Bestätigung ihres Selbstkonzeptes zu inter-
pretieren. Wenn Personen nicht die Möglichkeit sehen,
ihr Selbstkonzept zu verwirklichen, orientieren sie sich
beruflich um.
Die Berufsfindung wird von der Laufbahnentwick-
lungstheorie also als ein Prozess und Versuch der Selbst-
konzeptvalidierung verstanden. Hierzu ein Beispiel: Sie-
verding (1992) ging der Frage nach, warum es zwar in
etwa gleich viele weibliche und männliche Absolventen
des Medizinstudiums, aber wesentlich mehr männliche
als weibliche Fachärzte in Deutschland gibt. Sie fand da-
bei heraus, dass die Absolventinnen des Medizinstudi-
ums glaubten, für eine sich an das Studium anschließen-
de Facharztausbildung in einer Klinik sei es erforderlich,
aggressiv, dominant, cool, egoistisch und hart aufzutre-
ten. Ihr Wunschselbstkonzept war jedoch, auch im Me-
dizinberuf in der Klinik freundlich, hilfreich und herz-
lich zu sein. Sieverding erklärt mit dieser Diskrepanz
zwischen dem Berufskonzept und dem Wunschselbst-
konzept, warum viele weibliche Absolventen keine wei-
tere Facharztausbildung an einer Klinik anstreben.
Hinsichtlich der Ursachen für die Haupthindernisse
in Bezug auf eine angemessene Berufsfindung kom-
men der passungs- und der laufbahnentwicklungstheo-
retische Ansatz zu ähnlichen Einschätzungen, nämlich
dass Personen
4 keine klaren beruflichen Präferenzen haben,
4 sie in sich konfligierende berufliche Wünsche ha-
ben,
4 sie unzutreffende Informationen über verschiedene
berufliche Umwelten haben, d. h., sie verkennen die
beruflichen Umwelten, die zu ihnen passen bzw. ei-
gentlich nicht zu ihnen passen,
4 sie soziale Konflikte haben, weil die beruflichen Er-
wartungen an sie aus ihrem sozialen Umfeld und
insbesondere aus ihrer Familie weit entfernt von ih-
ren eigenen beruflichen Wünschen sind,
4 sie aufgrund der geographischen Lage, der wirt-
schaftlichen Situation oder aufgrund von Diskrimi-
199 14
nierungen keinen Zugang zu passenden beruflichen
Umwelten haben, Lern-, Qualifizierungs- oder Aus-
bildungsmöglichkeiten für sie eingeschränkt oder
bestimmte Laufbahnmuster (z. B. Übernahme von
Führungs- und Personalverantwortung) für Ange-
hörige bestimmter Gruppen nicht zugänglich sind.
Probleme bei der Berufsfindung können mithilfe der
Skala zur Laufbahnproblembelastung von Seifert (1992)
erfasst werden (7 Kasten »Itembeispiele aus der Skala zur
Laufbahnproblembelastung«). Eine ausführliche, aktuelle
Darstellung des Vorgehens bei der psychologischen
Laufbahnberatung findet sich bei Hohner (2006).
14.5 Berufliche Etablierung
Das Alter zwischen 25 und 44 Jahren diente in der her-
kömmlichen Struktur der Berufswelt, die bis Mitte der
90er Jahre des vergangenen Jahrhunderts in den westli-
chen Industriegesellschaften vorherrschend war, der be-
ruflichen Etablierung. Die Entwicklungsaufgabe bestand
darin, aus einem befristeten Arbeitsverhältnis oder einer
Teilzeitbeschäftigung in eine unbefristete Vollzeitbeschäf-
tigung zu wechseln (7 Übersicht »Berufliche Entwicklungs-
aufgaben«: Stabilisierung). Wenn dies gelang, konnten die
Erwerbstätigen auf eine langfristige, stabile, kalkulierbare
und sichere Tätigkeit in ihrer Organisation setzen, die ih-
Itembeispiele aus der Skala zur Laufbahnprob-
lembelastung bei Ausbildungsabsolventen
nach Seifert (1992) in der Adaptation von
Blickle (1997)
4 Ich kenne meine hauptsächlichen beruflichen
Stärken und Schwächen noch zu wenig.
4 Ich fühle mich noch zu wenig darüber infor-
miert, welche beruflichen Möglichkeiten ich
habe.
4 Ich weiß noch zu wenig darüber Bescheid, wel-
che Anforderungen in den für mich in Frage
kommenden beruflichen Tätigkeiten gestellt
werden.
4 Es beschäftigt mich, dass meine beruflichen In-
teressen und meine Fähigkeiten auf verschiede-
nen Gebieten liegen.
 200 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
nen nach dem einmaligen Erlernen des relevanten Wis-
sens sowie der entsprechenden fachlichen Fähigkeiten
und Fertigkeiten überschaubare Aufgaben zumutete
(7 Übersicht »Berufliche Entwicklungsaufgaben«: Konso-
lidierung), was bei entsprechender Loyalität und Einord-
nungsbereitschaft zu schrittweisem hierarchischem Auf-
stieg (7 Übersicht »Laufbahnsequenz im Lehrerberuf«)
und betrieblicher Absicherung gegen Lebensrisiken (Un-
fälle, Krankheit, Arbeitslosigkeit und Altersarmut) führte.
Die Höhe der Bezahlung hing vor allem vom Alter, vom
Familienstand, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber
auch vom Geschlecht ab. Die Weiterbildung wurde vom
Arbeitsgeber organisiert und finanziert.
Auch heute noch wichtige berufliche Etablierungs-
mechanismen sind Mentoring (Blickle & Schneider,
2007) und Networking (Wolff & Moser, 2006). Es han-
delt sich dabei um ähnliche, aber doch unterschiedliche
Formen der Laufbahnunterstützung.
Der Begriff Mentor bezeichnet eine höherrangige,
einflussreiche Person männlichen oder weiblichen Ge-
schlechts im Arbeitsumfeld einer Nachwuchskraft, die
dort über große berufliche Erfahrung sowie breites be-
rufliches Wissen verfügt und der daran gelegen ist, die
berufliche Entwicklung der Nachwuchskraft zu fördern
und ihren Aufstieg zu unterstützen (7 Kap. 19). Innerhalb
der Mentor-Protégé-(Mentee-)Beziehung nimmt ein
Mentor drei verschiedene Funktionen wahr, nämlich
4 eine karrierebezogene,
4 eine psychosoziale sowie die
4 Funktion als Rollenmodell.
14 Die karrierebezogene Funktion beinhaltet Unterstüt-
zung, die dem Weiterkommen und dem Aufstieg des
Protégés innerhalb der Organisation zu Gute kommen
soll. Der Mentor fördert die Talente des Protégés, ge-
währt Einblicke in berufliche Kniffe, zeigt formale und
informale Regeln auf und führt in die Mikropolitik der
Organisation ein. Er ermöglicht neue Kontakte, macht
Leistungen und Potenzial des Protégés für andere ein-
flussreiche Personen sichtbar, verhilft ihm zu Beförde-
rungen und Versetzungen, unterstützt bei der Karriere-
planung und schützt bei drohendem Schaden. Die psy-
chosoziale Funktion betrifft hingegen emotionale
Aspekte. Der Mentor hört aktiv zu, erteilt Ratschläge,
zeigt Stärken und Schwächen auf und hilft auch bei per-
sönlichen Problemen. Einige Autoren fügen dieser Liste
den Aspekt hinzu, dass Mentoren Rollenmodell und
Vorbild für die Nachwuchskraft sein können. Bei Proté-
gés konnten in einer Metaanalyse im Vergleich zu nicht
protegierten Personen folgende Unterschiede in Bezug
auf den beruflichen Erfolg und die berufliche Zufrieden-
heit empirisch festgestellt werden (Allen, Eby, Poteet,
Lentz & Lima, 2004): Protégés erleben sowohl weniger
Rollenstress als auch weniger Rollenkonflikte und ihre
Arbeitszufriedenheit ist höher. Protégés steigen schneller
auf, sie haben ein höheres Einkommen sowie eine erfolg-
reichere organisationale Sozialisation.
Unter Networking versteht man den Aufbau und
die Nutzung von Beziehungen im Berufsleben. In einer
netzwerktheoretischen Neukonzipierung des Stellen-
wertes von Mentor-Protégé-Beziehungen für die Lauf-
bahnentwicklung haben Blickle, Kuhnert und Rieck
(2003) darauf aufmerksam gemacht, dass Mentor-Pro-
tégé-Beziehungen nur eine Art von laufbahnförderli-
chen Unterstützungsbeziehungen darstellen (Higgins &
Thomas, 2001). Denn neben Beziehungen zu Mentoren
gibt es auch andere laufbahnförderliche Beziehungen:
In der einen Beziehung mag ganz die emotionale Unter-
stützung im Vordergrund stehen, in einer anderen da-
gegen der Aspekt des Coachings dominieren, d. h., die
fördernde Person unterstützt insbesondere das Erlernen
der sachlichen Aspekte der Tätigkeit und gibt dazu
wichtige Hinweise und Ratschläge. In einer dritten Be-
ziehung mag die Laufbahnplanung im Mittelpunkt ste-
hen. Die fördernde Person ermutigt dazu, die eigene
Karriere in Angriff zu nehmen. Sie gibt Tipps und Hin-
weise für die berufliche Zukunft und hilft bei der Lauf-
bahnplanung. In einer vierten unterstützenden Bezie-
hung kann der Fokus darauf liegen, dass Sichtbarkeit für
die unterstützte Person entsteht: Die fördernde Person
sorgt dafür, dass die Leistungen und das Potenzial der
Nachwuchskraft einflussreichen Persönlichkeiten posi-
tiv auffallen. Im Gegenzug arbeitet die Nachwuchskraft
der fördernden Person zu, entlastet sie von Detailaufga-
ben und bringt eigene Ideen zur Unterstützung der för-
dernden Person ein. Ein solches Netzwerk von unter-
stützenden Beziehungen hat zum einen den Vorteil, dass
die Abhängigkeit von einzelnen Personen nicht zu groß
wird, und zum anderen, dass die unterstützte Person
gleichzeitig Zugang zu sehr vielen und sehr unterschied-
lichen Informationen bekommt, was nicht der Fall ist,
wenn sie nur von einem einzelnen Mentor unterstützt
wird. In einer Metaanalyse (Ng, Eby, Sorensen & Feld-
man, 2005) zeigten sich positive Effekte von Networking
auf die Höhe des Einkommens, den Aufstieg und die
Berufszufriedenheit.
14.6 · Auswirkungen der veränderten Beschäftigungsverhältnisse auf den Berufsverlauf
14.6 Auswirkungen der veränderten
Beschäftigungsverhältnisse auf
den Berufsverlauf
Das Alter zwischen 45 und 64 Jahren diente in der her-
kömmlichen Struktur der Berufswelt der Sicherung des
erreichten beruflichen Status. Die Entwicklungsaufgabe
bestand darin, die erreichte Position zu sichern (7 Über-
sicht »Berufliche Entwicklungsaufgaben«), das erforderli-
chen Wissen und die eigenen, beruflich notwendigen
Fertigkeiten auf dem neuesten Stand zu halten (7 Über-
sicht »Berufliche Entwicklungsaufgaben«: Aktualisierung)
und sein Erfahrungswissen zu nutzen, um neue Aufga-
ben zu übernehmen (7 Übersicht »Berufliche Entwick-
lungsaufgaben«: Innovation). Ausgelöst wurden diese
Entwicklungsaufgaben durch sich schrittweise verän-
dernde Technologien in der Branche, durch den Konkur-
renzkampf mit dem aufsteigenden Nachwuchs in der
eigenen Organisation, die veränderten Ansprüche der
heranwachsenden eigenen Kinder in der Familie sowie
die nachlassende körperliche Fitness (Savickas, 2002).
Aber bereits eine Studie von Mahoney (1987) aus der
Mitte der 80er Jahre in den USA zeigte, dass dieses Mus-
ter vorwiegend für Berufstätige mit hochrangigen beruf-
lichen Positionen zutreffend war. Hauptsächlich den be-
ruflich ganz Erfolgreichen der 45- bis 64-jährigen Berufs-
tätigen blieb es vorbehalten, in die Erhaltungsphase
(7 Übersicht »Berufliche Entwicklungsaufgaben«) der be-
rufliche Entwicklung zu gelangen. Der größere Teil der
Berufstätigen nach dem 45. Lebensjahr musste in dieser
Studie aus den USA die Stelle oder sogar die Laufbahn
wechseln, was mit beruflichen Re-Etablierungsphasen
oder sogar Re-Explorationsphasen verbunden war.
Dieser Befund erwies sich als Trend. Durch die zu-
nehmend globalere Vernetzung der nationalen Volks-
wirtschaften, den weltweiten Siegeszug der neuen In-
formations- und Kommunikationstechnologien, die
Entwicklung weg von der Industrie- und hin zur Infor-
mationsgesellschaft sowie die Verbreitung von Unter-
nehmenszusammenschlüssen (Mergers), -aufkäufen
(Acquisitions), Umstrukturierungen (Business Reengi-
neering) und Verkleinerungen (Downsizing) als neue
Managementkonzepte (7 Kap. 13) veränderte sich auch
die Art der Bindung der Beschäftigten (. Tab. 14.4) an
ihre Organisation (Rousseau, 1995).
Während die Beschäftigten vor den 90er Jahren noch
auf eine langfristige Tätigkeit in ihrer Organisation set-
zen konnten, ist heute die Anstellung in einer Organisa-
201 14
. Tab. 14.4. Alter und neuer psychologischer Kontrakt nach
Cascio (2003)
Alter psychologischer Neuer psychologischer
Kontrakt Kontrakt
Stabilität, Vorhersehbarkeit Veränderung, Ungewissheit
Langfristigkeit Zeitliche Befristung
Standardisierte Aufgaben Flexible Aufgaben
Belohnung von Loyalität Belohnung von Leistung und
Wissen
Patriarchalische Fürsorge Eigenverantwortung
Sicherheit des Arbeitsplatzes Arbeitsplatzunsicherheit*
Lineare Berufslaufbahnen Berufliche Patchworkbio-
graphien
Lernen am Berufsanfang Lebenslanges berufliches
© John Wiley & Sons, Inc. 2003
Lernen
* Im Gegensatz zu den USA steht der Sicherheit des Arbeits-
platzes in Deutschland nicht die Sicherheit gegenüber, schnell
wieder irgendwo anders einen Arbeitsplatz zu finden. Dies gilt
in Deutschland nur für hoch qualifizierte Beschäftigte.
tion häufig zeitlich befristet und die Weiterbeschäftigung
unsicher (Dostal, 2001). Die Berufsbiographie gleicht oft
einem Flickenteppich (Lang-von Wins, Mohr & Rosen-
stiel, 2004). Viele Personen haben schon sehr unter-
schiedliche Tätigkeiten ausgeführt, um ihren Lebensun-
terhalt zu verdienen. Unterbrechungen durch Zeiten der
Arbeitslosigkeit sind nicht ungewöhnlich. Die Bezah-
lung hängt weniger von Alter, Geschlecht, Familienstand
und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab, sondern
mehr davon, über welches im Moment erfolgskritische
Wissen die Beschäftigten verfügen. Die Weiterqualifizie-
rung fällt zunehmend mehr in die Eigenverantwortung
der Beschäftigten. Die Lebensrisiken müssen verstärkt
eigenständig abgesichert werden (Voß, 1998).
Speziell in der Bundesrepublik Deutschland haben die
sog. prekären Beschäftigungsverhältnisse (zeitliche Be-
fristung, Teilzeitbeschäftigung, Scheinselbstständigkeit)
stark zugenommen (Statistisches Bundesamt, 2004): Im
Jahr 1991 waren 11% der abhängig Beschäftigten im Alter
von 15 bis 29 Jahren nur zeitlich befristet beschäftigt, im
Jahr 2003 waren es 20%. Auch die Teilzeitarbeit nahm
erheblich in diesem Zeitraum zu: Seit 1991 stieg die An-
zahl der abhängig Beschäftigten, die nur ein Teilzeitbe-
schäftigungsverhältnis hatten, um 2,4 Mio. Personen, also
 202 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
Mit freundlicher Genehmigung des Instituts für Arbeitsmarkt-
und Berufsforschung (IAB).
. Abb. 14.2. Schätzungen des Anteils der Erwerbstätigen ohne
Auszubildende nach Tätigkeitsniveau in Deutschland 1991 und
2010 in Prozent. (Nach Reinberg & Schreyer, 2003)
um 51% auf 22% der Erwerbstätigen insgesamt an. Nur
noch 78% der Erwerbstätigen gingen im Jahr 2003 einer
Vollzeitbeschäftigung nach. Schließlich stieg auch die An-
zahl der Selbstständigen beträchtlich an, darunter auch die
der Selbstständigen ohne Beschäftigte. Im Jahre 1991 gab
es rund 1,4 Mio. Selbstständige ohne Beschäftigte. Im Jahr
2003 waren es rund 2 Mio. Selbstständige ohne Beschäftig-
te in Deutschland. Dies entspricht einem Zuwachs von
42%. Es ist zu vermuten, dass ein erheblicher Anteil der
Selbstständigen ohne Beschäftigte in Arbeitsverhältnissen
tätig ist, die dem einer Scheinselbstständigkeit sehr nahe
kommen. Ein Beispiel dafür sind LKW-Fahrer, die nicht
mehr als Angestellte, sondern als Selbstständige mit eige-
14 nem LKW für dieselbe Spedition tätig sind. Sie arbeiten
nicht selbstständig, sondern nach Anweisung, tragen aber
die wirtschaftlichen Risiken selbst, müssen ihre Kranken-,
Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung alleine fi-
nanzieren und bekommen weder bezahlten Urlaub noch
bezahlte Krankheitstage. Schließlich kommt hinzu, dass
Erwerbstätigkeiten mit einfachen Anforderungen abge-
nommen und mit komplexeren Anforderungen zugenom-
men haben (Reinberg & Schreyer, 2003; . Abb. 14.2).
. Tab. 14.5. Neue normative Leitkonzepte für Berufstätige. (Nach Inkson, 2006)
Proteanisches Leitbild Leitbild der Entgrenzung
Selbstbestimmung und Anpassungsfähig- Proaktive Entgrenzung durch
keit durch Identität und persönliche Werte Akkumulation von Karrierekapital
Als normative Leitkonzepte für Berufstätige, die mit
diesen veränderten Beschäftigungsverhältnissen kon-
frontiert sind, wurden drei ähnliche Metaphern bzw.
Konstrukte (Inkson, 2006) vorgeschlagen (. Tab. 14.5).
Das proteanische Laufbahnmodell (Hall, 2004), das
Konzept der entgrenzten Laufbahn (Voß, 1998) sowie
das Employability-Konstrukt (Fugate, Kinicki &
Ashforth, 2004).
In der Odyssee von Homer ist Proteus der Meeresgott,
der sich nach Wunsch und Bedarf in einen Löwen, eine
Schlange, einen Panther, ein Wildschwein oder in eine an-
dere Gestalt verwandeln kann. Dieses Bild wurde von Hall
(2004) aufgegriffen, um das Leitbild einer selbst bestimm-
ten beruflichen Anpassungsfähigkeit zu veranschauli-
chen. In starker gedanklicher Nähe zur Laufbahnentwick-
lungstheorie postuliert dieses Leitbild für Berufstätige das
Ideal der Herausbildung einer individuellen beruflichen
Identität (Was sind meine Stärken, was sind meine Werte,
was sind meine Ziele – »knowing why«), der Herausbil-
dung der Fähigkeit zur Antizipation von neuen Trends
und Entwicklungen im eigenen beruflichen Umfeld sowie
der Fähigkeit, Einstellungen und Fertigkeiten flexibel den
situativen Anforderungen anzupassen. Die berufstätige
Person schließt keinen psychologischen Kontrakt mehr
mit ihrer Organisation (7 Kap. 16), sondern mit sich
selbst. Sie misst ihren Erfolg nicht an materiellen Fort-
schritten, sondern an der Verwirklichung von selbst ge-
setzten Zielen. Allerdings steht die empirische Forschung
zu diesem Leitbild noch am Anfang.
Das Leitbild der Entgrenzung geht von der Annah-
me aus, dass Berufstätige die Fähigkeit entwickeln soll-
ten, innerhalb einer bestimmten Branche und innerhalb
eines bestimmten Berufes flexibel zwischen verschiede-
nen Laufbahnen (z. B. Fach- und Führungslaufbahnen)
und Arbeitgebern, was auch Familienzeiten sowie Pha-
sen beruflicher Selbstständigkeit einschließt, zu wech-
seln (Arthur & Rousseau, 1996). Wechsel werden durch
berufliches Kapital ermöglicht und sollen zu einer Er-
weiterung des beruflichen Kapitals beitragen. Das beruf-
liche Kapital hat drei Komponenten, nämlich
Employability
© Elsevier Ltd. 2006
Bewältigungshandeln durch sichere Identität,
Laufbahnanpassungsfähigkeit, sowie Human-
und Sozialkapital
14.6 · Auswirkungen der veränderten Beschäftigungsverhältnisse auf den Berufsverlauf
4 das Knowing why (berufliche Identität und berufli-
che Werte),
4 das Knowing how (berufliche Fertigkeiten und be-
rufliche Erfahrung) sowie
4 das Knowing whom (Aufbau von persönlichen Netz-
werken und sowie einer positiven persönlichen Re-
putation).
Fugate et al. (2004) haben versucht, mit dem Konstrukt
der Employability diejenigen Faktoren zu identifizieren,
die dazu beitragen, dass eine Person ihre Erwerbstätigkeit
auch angesichts prekärer Arbeitsmarktchancen erhalten
kann. Das Konstrukt ist stärker deskriptiv orientiert als
die beiden Leitbilder. Das Konstrukt der Employability
wird von den Autoren als gemeinsame Schnittmenge der
beruflichen Identität, der beruflichen Anpassungsbereit-
schaft sowie des individuellen Sozial- und Humankapi-
tals konzipiert.
Aufgrund eines differenzierten beruflichen Selbst-
konzeptes, d. h. einer sicheren beruflichen Identität (Ca-
reer Identity – Knowing why) sowie einer reichhaltigen
individuellen kognitiven beruflichen Landkarte sollen
Personen für sie in Frage kommende Beschäftigungs-
möglichkeiten explorieren. Förderlich ist dabei ein in-
formationsorientierter Stil, der sich durch aktives
Suchverhalten sowie ein eigenständiges, stark problem-
orientiertes Vorgehen auszeichnet. Die berufliche An-
passungsfähigkeit wird durch folgende individuellen
Einstellungen und Dispositionen gefördert: Optimis-
mus, Lernbereitschaft, Offenheit für Erfahrung, ein in-
ternaler Locus of Control sowie eine positive, generali-
sierte Selbstwirksamkeitserwartung. Soziales Kapital
manifestiert sich im sozialen Netzwerk einer Person.
Netzwerke variieren in Bezug auf ihre Größe und Stärke.
Sie verschaffen Informationen und Einfluss und damit
die Gelegenheit, berufliche Chancen zu entdecken und
die Möglichkeit, sie zu realisieren. Das individuelle Hu-
mankapital manifestiert sich in den individuellen Fähig-
keiten, der Schulbildung, dem Studium, der beruflichen
Ausbildung, der beruflichen Weiterbildung sowie der
Dauer und Intensität der Arbeits- und Berufserfahrung.
Eby, Butts und Lockwood (2003) untersuchten die
relative Bedeutung der drei Größen Knowing why (dif-
ferenziertes berufliches Selbstkonzept), Knowing how
(Humankapital) und Knowing whom (Sozialkapital) bei
458 nordamerikanischen Hochschulabsolventen des Ab-
solventenjahrganges 1995, die 2001, also nach 6 Jahren,
zu ihrem beruflichen Erfolg, ihren internen Aufstiegs-
203 14
chancen sowie zu ihren Chancen am Arbeitsmarkt be-
fragt wurden. Die Autoren fanden in Übereinstimmung
mit der Laufbahnentwicklungstheorie, dass für den bis-
herigen Laufbahnerfolg und die Beurteilung der eigenen
internen Aufstiegschancen ein differenziertes berufliches
Selbstkonzept die vergleichsweise höchste Bedeutung
hatte. Für die externen Arbeitsmarktchancen hatte das
individuelle Humankapital das größte relative Gewicht.
Begünstigende Faktoren für die berufliche Weiter-
bildungsbereitschaft wurden von Blickle und Schnei-
der (2008) zusammenfassend dargestellt und werden in
der entsprechenden Übersicht wiedergegeben.
Begünstigende Faktoren für die berufliche
Weiterbildungsbereitschaft
Wichtige individuelle Motive
4 Allgemeines Bedürfnis zur persönlichen Weiter-
entwicklung und Selbstverbesserung
4 Hoffnung auf finanzielle Verbesserung
4 Wunsch nach Arbeitsplatzsicherung
4 Aussicht auf Reputationszuwachs
4 Wunsch, das berufliche Fachwissen zu aktuali-
sieren
4 Wahrgenommene Verpflichtung zur Weiterbil-
dung seitens des Arbeitgebers
Begünstigende organisationale Faktoren
(7 Kap. 19 und 26)
4 Vorhandene betriebliche Lernkultur
4 Lernförderliche Aufgabengestaltung
4 Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen
Faktoren, die die Motivation, an Trainingsmaß-
nahmen teilzunehmen, fördern (7 Kap. 19 und 26)
4 Geringe Ängstlichkeit
4 Internale Kontrollüberzeugung
4 Hohe Selbstwirksamkeit
4 Hohe Gewissenhaftigkeit
4 Starke Leistungsmotivation
Problemgruppen der beruflichen Weiterbildung
4 Frauen
4 Ältere
4 Personen mit niedrigem Bildungsabschluss
4 Personen mit niedrigem sozialem Status
4 Beschäftigte in Klein- und Mittelbetrieben
 204 Kapitel 14 · Berufswahl und berufliche Entwicklung
Die Selbstwirksamkeitserwartungen, die Ausrichtung
des Locus of Control, der Optimismus und die Selbst-
wertschätzung spielen also eine wichtige Rolle für die
erfolgreiche Anpassung von Erwachsenen an die ver-
änderten Beschäftigungsverhältnisse. Wie sehr um-
fangreichen Interventions- und Evaluationsstudien bei
Arbeitslosen in den USA der Arbeitsgruppe um Vino-
kur zeigen, lassen sich diese Größen gezielt durch psy-
chologische Interventionen im Rahmen von Outplace-
ment- oder Arbeitslosentrainings steigern (Ryn &
Vinokur, 1992). Diese Interventionen führen auch
noch nach 2,5 Jahren zu einer höheren Beschäfti-
gungsquote und besseren Einkommen bei den Betrof-
fenen (Vinokur, Ryn, Gramlich & Price, 1991; Vinokur
& Schul, 1997). Eine ausführliche Darstellung von psy-
chologischen Interventionsmaßnahmen bei Erwerbs-
losen findet sich bei Zempel und Moser (2001), Out-
placementmaßnahmen werden von Hofmann (2001)
eingehend dargestellt.
14.7 Perspektiven aufgrund des
demographischen Wandels
in Deutschland
Mehr als 8 Mio. der fast 11 Mio. Teilzeitbeschäftigten in
Deutschland sind Frauen (Wanger, 2005). Häufige Grün-
de dafür, warum Frau so häufig in Teilzeitbeschäfti-
gungs- anstatt in Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen
arbeiten, sind die Unterbrechung oder Einschränkung
der Erwerbstätigkeit von Frauen aufgrund der Kinder-
14 betreuung sowie der Pflege und Betreuung immer länger
lebender Eltern und Großeltern. Diese Einschränkungen
und Unterbrechungen wirken sich negativ auf die Karri-
ereentwicklung von Frauen aus. Die Einkommen von
Frauen in Deutschland liegen derzeit jedoch auch bei
Berücksichtigung der kürzeren Arbeitszeiten niedriger
als jene der Männer. Außerdem sind Frauen in Füh-
rungspositionen immer noch stark unterrepräsentiert,
obwohl Frauen inzwischen im Durchschnitt höhere all-
gemeinbildende Schulabschlüsse haben als Männer (Sta-
tistisches Bundesamt, 2005).
Nur 38% der Menschen in Deutschland zwischen 55
und 64 Jahren sind noch erwerbstätig. Die Gründe dafür
sind eine verminderte Erwerbsfähigkeit (etwa 1,8 Mio.
Personen beziehen in Deutschland eine Erwerbs- bzw.
Berufsunfähigkeitsrente), eine hohe Gesamtarbeitslosig-
keit sowie eine lange Jahre auch staatlich geförderte
Frühverrentungspersonalpolitik der Arbeitgeber (All-
mendinger & Ebner, 2006): 15% aller Betriebe stellen
grundsätzlich keine älteren Mitarbeiter ein. Und nur 2%
der Betriebe bieten eine besondere Ausstattung der Ar-
beitsplätze für Ältere.
Es wird geschätzt (Allmendinger & Ebner, 2006),
dass sich die Bevölkerung in Deutschland von 82,5 auf
75 Mio. im Jahre 2050 verringern wird. Der Anteil der
unter 20-Jährigen wird von 21 auf 16% und der Anteil
der zwischen 20- und 59-Jährigen wird von 55 auf 47%
sinken. Steigen wird dagegen der Anteil der 60- bis 79-
Jährigen von 20 auf 25% und der über 80-Jährigen von 4
auf 12%. Je nach Zuwanderungsintensität schätzt man,
dass deshalb das Arbeitskräfteangebot in Deutschland
bis zum Jahre 2050 von 44,5 auf 32–38 Mio. Arbeitskräf-
te absinken wird.
Allmendinger und Ebner (2006) gelangen deswegen
zu folgender Forderung:
Insbesondere die Expansion anspruchsvoller Dienst-
leistungstätigkeiten erhöht den Bedarf an hochqua-
lifizierten Arbeitskräften, während niedrig Qualifi-
zierte zunehmend seltener nachgefragt werden ...
Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer
älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikati-
onsanforderungen verlangen nach einer Erhöhung
der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren
sowie nach einer effektiveren und verstärkten Bil-
dung und Weiterbildung. (Allmendinger & Ebner,
2006, S. 227)
Ältere Menschen verfügen über Wissen und Erfahrun-
gen, die sie in die Lage versetzen, sich mit neuen Anfor-
derungen kreativ auseinanderzusetzen, insbesondere
werden Entscheidungen und Schlussfolgerungen von
Älteren mit mehr Bedacht, mit größerer Vorsicht und
nüchternem Realismus getroffen (Lehr & Kruse, 2006).
Die Risiken bei älteren Beschäftigten resultieren aus
einem Nachlassen der Körperkraft, der Verschlechte-
rung der Gesundheit, Verminderungen der Sinnesleis-
tungen, Einbußen in der Informationsverarbeitungs-
und Reaktionsgeschwindigkeit, verringerter Leistungs-
kapazität des Arbeitsgedächtnisses sowie einer
Abnahme der selektiven Aufmerksamkeit (Maintz,
2003). Deshalb wird es zukünftig notwendig sein, Ar-
beitsaufgaben für ältere Erwerbstätige so zu gestalten,
dass sie deren Risiken kompensieren und ihre Stärken
zum Tragen bringen.
Literatur
Zusammenfassung
4 Erwerbsarbeit dient der Sicherung des Lebens-
unterhaltes einer Person und ihrer Familie. Er-
werbsarbeit strukturiert die Zeit, schafft regelmä-
ßige soziale Kontakte außerhalb der Kernfamilie,
vermittelt einen Bezug zu Zielen und Zwecken,
die über die betroffene Person selbst hinausrei-
chen, sie gibt persönliche Identität und schafft so-
zialen Status und sorgt für psychophysische Akti-
vierung.
4 Die berufliche Entwicklung wird durch sog. Ent-
wicklungsaufgaben veranlasst und strukturiert.
Jede Phase der beruflichen Entwicklung ist durch
spezifische Entwicklungsaufgaben gekennzeich-
net.
4 In der herkömmlichen Erwerbsarbeit konnte man
folgende Phasen unterscheiden: Wachstums-, Ex-
plorations-, Etablierungs-, Erhaltungs- und Rück-
zugsphase.
4 Infolge der Globalisierung der Weltwirtschaft, der
neuen Informations- und Kommunikationstech-
nologien sowie veränderter Managementkon-
zepte sind aber mittlerweile auch Beschäfti-
gungsverhältnisse im mittleren und späten Er-
wachsenenalter durch
Beschäftigungsungewissheit und hohe Flexi-
bilitätserfordernisse gekennzeichnet.
4 Eine erfolgreiche individuelle Anpassung wird
durch berufliche Zukunftsorientierung, hohe
Selbstwirksamkeitserwartung, einen internalen
Locus of Control, Optimismus und Selbstwert-
schätzung erleichtert.
4 Diese Größen lassen sich gezielt durch psycholo-
gische Interventionen im Rahmen von Out-
placement- oder Arbeitslosentrainings be-
schäftigungswirksam steigern.
4 Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die im-
mer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten
Qualifikationsanforderungen infolge des demo-
graphischen Wandels bis zum Jahre 2050 in
Deutschland verlangen nach einer Erhöhung der
Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älte-
ren sowie nach einer effektiveren und verstärkten
Bildung und Weiterbildung von Älteren, Personen
mit niedrigem Bildungsabschluss und niedrigem
sozialem Status sowie Beschäftigten in Klein- und
Mittelbetrieben.
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