Gender Pay Gap PaperBook 15,24x22,86

Cassandra Sommer
2022
Gender Pay Gap

Kein Maß für Diskriminierung
gegenüber Frauen
2022/01, Köln
Inhaltsverzeichnis
Einleitung ................................................................. 6
1 Grundlagen ......................................................... 9
1.1 Diskriminierung ............................................. 9

1.2 Gleichberechtigung bzw. Gleichstellung ...10
2 Gender Pay Gap ................................................ 13
2.1 Unbereinigter Gender Pay Gap ............... 13

2.1.1 Berechnung .................................................13
2.1.2 Eignung der Landesverteilung....................14
2.1.3 Eignung des erklärten Teils ........................20
2.2 Bereinigter Gender Pay Gap ................... 22

2.2.1 Berechnung .................................................23
2.2.2 Eignung ........................................................30
3 Fazit ............................................................... 36
Literaturverzeichnis................................................... 38
Quellenverzeichnis .....................................................48
2 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Abkürzungsverzeichnis
AEUV Vertrag über die Arbeitsweise der

Europäischen Union
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BMFSFJ Bundesministerium für Familie,

Soziales, Frauen und Jugend
BMWI Bundesministerium für Wirtschaft

und Innovation
ca. circa
Destatis Statistisches Bundesamt
EU Europäische Union
i. H. v. in Höhe von
ILO International Labour Organization
i. V. m. in Verbindung mit
m. w. N. mit weiteren Nachweisen
TV-L Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

der Länder
Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 3

TVöD Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
(Bund/Kommunen)
u. a. unter anderem
usw. und so weiter
WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftli-

ches Institut
z. B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis
Abb.-Nr. Titel Seite
1 Unbereinigter Gender Pay Gap 2020 ............................. 15
Tabellenverzeichnis
Tab.-Nr. Titel Seite
1 Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap.............. 20
2 In die Regressionsanalyse einbezogene Variablen. ....... 25
3 Zerlegung des bereinigten Gender Pay Gap .................. 29

Einleitung
Im vorliegenden Beitrag wird der Gender Pay Gap auf

seine Eignung als Messinstrument zur Messung der Diskri-
minierung von Frauen untersucht.
Die aktiven staatlichen Interventionen (BMFSFJ 2020c:

118-121; BVerfG) in Bezug auf die Gleichstellung der Ge-
schlechter werden aktuell mit dem Gender Pay Gap be-
gründet (Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung
2021; Europäische Kommission 2021). Dabei wird sich zu-
meist lediglich auf den »unbereinigten Gender Pay Gap«
gestützt, sodass die Ursachen des Lohnunterschieds un-
berücksichtigt bleiben. Der Verdienstunterschied zwi-
schen Männern und Frauen (Gender Pay Gap) wird dabei
– insbesondere in sozialwissenschaftlichen und gewerk-
schaftlichen Schriften – als Maß der Diskriminierung ge-
genüber Frauen interpretiert1.
1
sozialwissenschaftlich:
Reimer/Schröder 2006: 237; Marini 1989: 358-372; Ridgeway/Correll
2004: 527; Reskin/Bielby 2005: 75 f.;
gewerkschaftlich:
Klammer et al. 2018: 6, 15 f.; WSI 2019: 2;
wirtschaftswissenschaftlich unsachlich:
Bergmann 1974: 103, 110; Blinder 1973 Titel – Alan Blinder in Verken-
nung der Grenzen seiner eigenen Formeln.

Zum Gender Pay Gap und zur Entgeltungleichheit der Ge-
schlechter gibt es zahlreiche Veröffentlichungen. Die
meisten enthalten Theorien2 basierend auf Theorien an-
derer Autoren (Klammer et al. 2018; WSI 2019; Marini
1989; Bergmann 1974; Reskin/Bielby 2005). Außerdem
gibt es heuristische Management-Handbücher (Morrision
et al. 1994: 13) die auf qualitativen Interviews beruhen. Es
gibt jedoch auch deskriptive (Heilmann 1995: 16, 17) und
empirische (Barón/Cobb-Clark 2008: 22; Smyth/Stein-
metz 2008: 271; Achatz et al. 2004: 7, 33; kritisch: Tam
1997: 1655, 1659, 1662, 1699; antwortend England et al.
2000: 1741 f., 1759) Beiträge, die erklären, dass die
Gründe für die Entgeltungleichheit unerklärt bleiben.
Ebenso gibt es wirtschaftswissenschaftliche Berechnungs-
verfahren (Sorensen 1989: 59; Oaxaca 1973: 494, 698;
Blinder 1973: 437-441), von denen das Oaxaca-Blinder
Verfahren – als das Verfahren, das das Statistische Bun-
desamt für die Berechnung des Gender Pay Gap nutzt – in
dieser Arbeit genutzt wird. Schließlich gibt es sachliche
empirische Beschreibungen für die Erhebung des berei-
nigten Gender Pay Gap der Jahre 2010, 2014 und 2018
2
Ein kompakter Überblick über die zahlreichen Theorien findet sich bei
Hinz/Auspurg 2010: 136-139.

(Finke 2011), (Finke 2011; Finke et al. 2017; Beck 2018;
Mischler 2021), die neben den Daten der Verdienststruk-
turerhebung 2018 die Basis dieser Arbeit bilden.
Dieser Beitrag ergänzt die bisherigen Veröffentlichungen

um eine kompakte Analyse der etwaigen Eignung des
Gender Pay Gap als Messinstrument für Diskriminierung.
Eine solche kompakte Bewertung ist neu. Der Beitrag füllt
insofern eine Forschungslücke.
Folgende Forschungsfrage soll beantwortet werden:
»(Inwiefern) ist der Gender Pay Gap als Mess-

instrument für die Diskriminierung gegenüber
Frauen geeignet?«
Um diese Fragen zu beantworten, wird zunächst in den

Grundlagen (Kapitel 1) der Begriff »Diskriminierung« defi-
niert und der Begriff »Gleichberechtigung« von »Gleich-
stellung« abgegrenzt. Anschließend werden die Berech-
nung und die Eignung als Messinstrument für Diskriminie-
rung des unbereinigten (Kapitel 2) und des bereinigten
(Kapitel 3) Gender Pay Gap untersucht. Schließlich wird
ein Fazit gezogen (Kapitel 4).

Die Beantwortung der Forschungsfrage beginnt im folgen-
den Kapitel mit der Erläuterung der Grundlagen.
1 Grundlagen
Um die Eignung als Messinstrument des Gender Pay Gap
für Diskriminierung von Frauen zu untersuchen, wird zu-
nächst der Begriff »Diskriminierung« definiert (Abschnitt
1,1) und die in der Debatte wesentlichen Begriffe »Gleich-
berechtigung« und »Gleichstellung« voneinander abge-
grenzt (Abschnitt 1.2).
1.1 Diskriminierung
Der Begriff »Diskriminierung« umfasst Äußerungen und
Handlungen, die sich in herabsetzender oder benachteili-
gender Absicht gegen Angehörige bestimmter sozialer
Gruppen richten (Hormel/Scherr 2010: 7). Die Europäi-
sche Union definiert – in Bezug auf das Geschlecht – Dis-
kriminierung als Situation, in der eine Person aufgrund ih-
res Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine we-
niger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person
(Art. 1, Nr. 2, II, Sp. 1 Richtlinie 2002/73/EG).

1.2 Gleichberechtigung bzw. Gleichstellung
Die Gleichberechtigung wurde in Deutschland und auf
Ebene der Europäischen Union vorangetrieben. In
Deutschland sind Frauen nach Art. 3 II 1 GG seit 1948
gleichberechtigt (Baer/Markart 2018 in: Mangoldt et al.
GG, Art. 3, Rn. 339, 341). Rechtlich ist geschlechtliche Dis-
kriminierung – im Sinne des Grundsatzes »Gleicher Lohn
für gleich(wertig)e Arbeit«3 – in Deutschland nicht erst4
seit der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG5 in das All-
gemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG6) verboten.
Gleichberechtigung (Art. 3 II 1 GG) und Gleichstellung (Art.

3 II 2 GG, Art. 8 AEUV) unterscheiden sich insbesondere
3
Übereinkommen über die Gleichwertigkeit des Entgelts männlicher
und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit, 1951, in Kraft
getreten am 23.05.1953.
4
1953: ILO 2022;
1957: Römische Verträge, Art. 119 EWGV (heute Art. 157 AEUV), We-
ber 2021: Europäische Integration.;
1975: Richtlinie 75/117/EWG, ABl. L 45, 19.02.1975: 19 f.;
1976: Richtlinie 76/207/EWG, ABl. L 39, 14.02.1976, geändert durch
Richtlinie 2002/73/EG;
2006: Richtlinie 2006/54/EG, ABl. L 204, 26.07.2006;
5
ABl. L 204, 26.07.2006: 23 ff.
6
BGBl. II, 2006, Nr. 39, 17.08.2006.

durch die bei der Gleichstellung aktive Tätigkeit7 des Staa-
tes bzw. Staatenbundes. Während – die bereits erzielte –
Gleichberechtigung von gleichen Startbedingungen mit,
durch individuelle Entwicklung möglichen, unterschiedli-
chen Ergebnissen ausgeht (Rödder 2020), geht Gleichstel-
lung nach Art. 3 II 2 GG und Art. 8 AEUV8 von der staatli-
chen bzw. supranationalen Durchsetzung der Gleichheit
und der Hinwirkung zur Beseitigung bestehender Nach-
teile aus, ist also am gleichgestellten Ergebnis statt an glei-
chen Startbedingungen orientiert (Rödder 2020).
Im Ergebnis widerspricht die Gleichstellung nach Art. 3 II

2 GG und der EU – anders als die des Art. 3 II 1 GG – damit
den Vorstellungen der freiheitlichen Wettbewerbsgesell-
schaft u.a. der Österreichischen Schule der Nationalöko-
nomie (Hayek 1944: 45 f., 1933: 67, 199; von Mises 1927:
162). Sie widerspricht außerdem den bürgerlichen Vor-
stellungen der liberalen Verfassungsbewegung des Jahres
1848, nach der die gesellschaftliche Position nicht mehr
7
Die Bundesregierung hat sich im Jahr 2018 das Ziel gesetzt, den unbe-
reinigten Gender Pay Gap bis zum Jahr 2030 von 20,1% auf 10% zu re-
duzieren, Bundesregierung 2018, Agenda 2030, Ziel Nr. 5.
8
Europarechtlich besteht kein Anspruch auf eine bestimmte Art der För-
derung (Eichenhofer 2018, in Streinz AEUV, Art. 8, Rn. 4,6).

durch Geburt und Stand, sondern durch Bildung und Leis-
tung bestimmt werden sollten (Stauber 2014: 190). Sie er-
innert ferner an marxistisch-leninistische Gleichheits-Vor-
haben (Marx/Engels 1844-46: 207; Engels 1884: 27 f.;
Lenin 1919a: 429 f., 1919b: 475; so auch für die DDR: We-
ber – Enquete-Kommission 1993: 17) und die Forderun-
gen des radikalen marxistischen Feminismus, dass Män-
ner zum »Klassenkampf« gegen das die Frauen unterdrü-
ckende Patriachat überredet und – soweit erforderlich –
auch gezwungen werden müssten9 (Blau et al. 2002: 54 f.;
Fraad et al. 1994: x, xii).
Um zu klären, ob der Gender Pay Gap tatsächlich die Dis-

kriminierung von Frauen misst und damit die staatlichen
Maßnahmen der Gleichstellung treffend begründet, wird
dieser im folgenden Kapitel untersucht.
9
Zum Verhältnis der Frauenbewegung und der sozialistischen Bewe-
gung, Gerhard 2020: 109 f.

2 Gender Pay Gap
Der Begriff »Gender Pay Gap« umfasst den »unbereinig-
ten« (Abschnitt 2.1) und den »bereinigten« (Abschnitt
2.2) Gender Pay Gap.
2.1 Unbereinigter Gender Pay Gap

Der unbereinigte »Gender Pay Gap« der jährlich mit dem
»Gender Pay Day« öffentlich »angemahnt« wird10
(BMFSFJ 2022), vergleicht die Einkommen von Frauen ge-
genüber Männern, ohne etwaige sachliche Gründe für
den Unterschied zu benennen (Mischler 2021: 111; Finke
et al. 2014: 44).
2.1.1 Berechnung
Berechnet wird der unbereinigte Gender Pay Gap als Dif-
ferenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes
(ohne Sonderzahlungen) der Frauen im Verhältnis zum
Bruttostundenverdienst der Männer (Destatis 2022c;
Finke et al. 2017: 45; Mischler 2021: 112).
10
Im Jahr 2020 fiel der Gender Pay Day auf den 17.03.2020 (mehr dazu:
Fuchs et al. 2020: 15).

Es ergibt sich folgende Formel:
𝑦-. − 𝑦-1
𝐺𝑃𝐺#$%&'&($()* = ∗ 100
𝑦-.
GPG = Gender Pay Gap
𝑦-m = Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Männer

ohne Sonderzahlungen
𝑦-f = Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Frauen

ohne Sonderzahlungen
Im Folgenden wird die Eignung der Landesverteilung als

potentielle Messgröße für Diskriminierung untersucht.
2.1.2 Eignung der Landesverteilung

Die bundesweite Verteilung des unbereinigten Gender
Pay Gap ist aus Abbildung 1 ersichtlich.

Abb. 1: Unbereinigter Gender Pay Gap des Jahres 2020
nach Bundesländern in Prozent.
(Eigene Darstellung, Daten: BMFSFJ 2020a)
Die Werte beziehen sich auf die Differenz des Einkom-

mens der Frauen gegenüber dem der Männer, gemessen
in durchschnittlichem Einkommen pro Stunde (Destatis

2017a). Es zeigt sich, dass die ostdeutschen (neuen) Bun-
desländer eine durchschnittliche geringere Entlohnung
von Frauen gegenüber Männern von unter 10% aufwei-
sen. Demgegenüber weisen die westdeutschen Länder ei-
ner geringere Entlohnung von 15-20% und die süddeut-
schen Länder sogar eine geringere Entlohnung von über
20% auf. Schleswig-Holstein und Berlin haben einen mitt-
leren Verdienstabstand von 10-15%.
Die Erklärung zur klaren Trennlinie zwischen Ost und West

ist auf die ideologisch, wirtschaftlich und sozialpolitisch
getrennte Entwicklung der BRD und der DDR nach dem
zweiten Weltkrieg – auch mit der errichteten (nicht nur
Berliner-)Mauer (Kahlert/Schäfer 2010: 7) – zurückzufüh-
ren. Während in der BRD die traditionelle geschlechtsspe-
zifische Arbeitsteilung vorherrschte und teils berufstätige
Mütter als »Rabenmutter« gebrandmarkt wurden (Mer-
kel 1994: 359), wurde die Integration der Frauen und Müt-
ter der DDR in den Arbeitsmarkt hin zu internationalen
Spitzenwerten forciert (Wenzel 2010: 60; Braun/Nowos-
sadeck 1992: 127).

Eine Erklärung für die hohen Werte von Bayern und Ba-
den-Württemberg – als stärkste Länder des Länderfinanz-
ausgleichs11 – könnte deren Finanzkraft und deren Nähe
zum – mit historisch leicht höheren Werten als Deutsch-
land (Eurostat 2021) – befassten Österreich (Eurostat
2020) sein. Die Ursache für die hohen Werte des Saarlan-
des könnten hingegen in seinem – wie in Bayern mit 9,0%
und Baden-Württemberg mit 10,5% – über dem Durch-
schnitt von 5,7% liegenden hohen Anteil an Mitarbeitern
im verarbeitenden Gewerbe mit 7,7%12 liegen, in dem
72% Männer in Vollzeit in zumeist gut bezahlten Stellen
der Industrie arbeiten (Bundesagentur für Arbeit 2021:
13). Die Theorie, nach der Frauen von gut bezahlten Män-
nern eher die Tendenz zeigen »zuhause zu bleiben« oder
weniger zu arbeiten, sollte vor diesem Hintergrund unter-
sucht werden.
Im Jahr 2020 betrug der unbereinigte Gender Pay Gap für

die Bundesrepublik rund 18% (Destatis 2022c). Verglichen
11
Bayern zahlt mit rund 7,8 Mrd.€, Baden-Württemberg rund 3,7 Mrd.€
die mit Abstand größten Beträge beim Länderfinanzausgleich: BMF
2020: 3.
12
Eigene Berechnungen mit Beschäftigten (Destatis 2022g,) und Bevöl-
kerung (Destatis 2020c) im Jahr 2020.

werden jedoch Stundenlöhne von Teilzeitkräften mit de-
nen von Vollzeitbeschäftigten, von Personal mit höheren
mit dem mit niedrigeren Bildungsabschlüssen und von
hoch mit gering entlohnten Beschäftigten. Die Aussage-
kraft des unbereinigten Gender Pay Gap ist also – trotz
sorgsamer statistischer Erhebung und repräsentativer,
ausreichend gewichteter Werte13 (Destatis 2020a: 7-13;
Döring/Bortz 2016: 298) – stark eingeschränkt. Daher ist
fraglich, wieso an ihm Veröffentlichungen bis auf Ebene
der Bundesministerien14 (BFSFJ 2008: 8; WSI 2019: 1; ) so-
wie der »Gender Pay Day« – ohne gleichzeitig die Ein-
schränkung der Datenlage zu benennen (Europäischer Rat
2022) – angelehnt sind. Eine andere Erklärung als die im-
posantere Wirkung einer höheren Zahl ist nicht ersicht-
lich.
Ob die unterschiedliche Höhe der Löhne – deren Abschaf-

fung erklärtes Ziel der Gleichstellung ist (BMFSFJ 2020b:
13
Die rund 7200 Rückläufe (ohne Sektor Staat) wurden nach Bundes-
land, Wirtschaftszweig, Geschlecht, Beamte/Tarifbeschäftigte und
sechs Bruttomonatsverdienstgruppen geschichtet (Destatis 2020a:
10). Bei rund 3,4 Mio. registrierten Unternehmen (letzte Zahl: Desta-
tis 2017c) ergibt dies eine Abbildung der Grundgesamtheit von 0,2%.
14
Der beim BMFSFJ unter der Ministerin von der Leyen veröffentlichte
Report stammt vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Insti-
tut der gewerkschaftlichen Hans-Böckler-Stiftung.

5) – auf nicht verwirklichte Chancen oder nicht vielmehr
auf unterschiedliche gewünschte Lebensweisen und indi-
viduelle Prioritäten zurückzuführen ist, kann mittels der
Datenanalyse nicht erklärt werden. Eine Verpflichtung für
Frauen, sich aus feministischen Beweggründen heraus für
eine Lebensführung zu entschließen, die nicht den eige-
nen Vorstellungen entspricht, ist zumindest nicht mit ei-
ner freien Gesellschaft zu vereinbaren.
Es bleibt zusammenzufassen, dass die Aussagekraft des

unbereinigten Gender Pay Gap gering ist und er für eine
Messung von Diskriminierung insoweit ungeeignet ist. Es
werden »Äpfel mit Birnen« verglichen. Zwar sieht man in-
nerhalb Deutschlands – historisch sowie durch Lebensum-
stände begründet – gewisse Unterschiede in der Höhe der
Werte. Über eine subjektiv so gewollte Lebensführung sa-
gen die Zahlen jedoch ebenso wenig wie über eine etwa-
ige Diskriminierung.
Im Folgenden wird die Messung der Diskriminierung

durch den erklärten Anteil am unbereinigten Gender Pay
Gap untersucht:

2.1.3 Eignung des erklärten Teils
Der unbereinigte Gender Pay Gap ist zu einem Großteil
rechnerisch auf diverse Einflussfaktoren zurückzuführen.
Tab. 1: Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap

2018, nach Einflussfaktoren.
Erklärter Teil des
unbereinigten
GPG
Prozentpunkte
Gebietsstand 0,2
Differenzierter Regionstyp 0,2
Tätigkeit 6,2
Dienstalter 0,1
Unternehmensgröße -0,3
Ausbildungsabschluss 0,5
Leistungsgruppen 4,3
Geringfügige Beschäftigung 0,6
Auszubildende -0,2
Tarifbindung -0,1
Potentielle Berufserfahrung 0
Art des Arbeitsvertrags 0,3
Beschäftigungsumfang 2
Einfluss der öffentlichen Hand 0,2
Altersteilzeit 0,1
Zulagen 0,3
Summe 14,4

(Eigene Darstellung, Daten: Verdienststrukturerhebung 2018, Wirt-
schaftsbereiche B bis S (Produzierendes Gewerbe, Dienstleistungsbe-
reich) ohne O (Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversiche-
rung nach Mischler 2021: 118)
Der sachlich erklärbare Teil des unbereinigten Gender Pay

Gap des Jahres 2018 i.H.v. 20,1% beträgt 14,4 Prozent-
punkte. Es zeigt sich, dass insbesondere die »Tätigkeit«
(Beruf und Wirtschaftszweig) mit 6,2 Prozentpunkten, die
»Leistungsgruppen« mit 4,3 Prozentpunkten und der »Be-
schäftigungsumfang« (Teilzeit) mit 2 Prozentpunkten zum
erklärten Teil beitragen (Mischler 2021: 115).
Zu dem hohen Anteil der Tätigkeit von 6,2 Prozentpunk-

ten des unbereinigten Gender Pay Gap ist zu sagen, dass
Frauen seit dem Inkrafttreten des Gleichberechtigungsge-
setzes 1958 und dem damit angepassten § 1356 II 1 BGB
(Bundesarchiv 2022) und seit 1977 auch ohne jede Bedin-
gung der »Familienpflicht« (§ 1356 II 1 BGB im BGBl. I,
15.06.1976, Nr. 67, S. 1421) ihren Beruf und damit auch
den Wirtschaftszweig frei wählen dürfen. Bei den durch
die unterschiedlichen Leistungsgruppen (hierarchische
Stellung) bedingten 4,3 Prozentpunkten ist zumindest
fraglich, ob diese Zurückhaltung nicht von den betroffe-
nen Frauen explizit intendiert ist. Der fehlende Schutz bei

leitenden Angestellten durch die Gewerkschaft (z.B. § 1 II
TVöD, § 1 II TV-L), bei der Sozialauswahl nach § 3 KSchG
und der Arbeitszeit nach § 18 I 1 ArbZG sind zumindest
Argumente, warum manche Frauen evtl. eher eine Nut-
zenmaximierung (Brunner/Kehrle 2014: 177) darin sehen,
nicht in der Hierarchie aufzusteigen. Zum Anteil des Be-
schäftigungsumfangs am unbereinigten Gender Pay Gap
i.H.v. 2 Prozentpunkten ist anzumerken, dass keine Stu-
dien dazu bekannt sind, ob Frauen nicht aus eigenem Wil-
len lieber in Teilzeit arbeiten.
Insofern sind weder die Verteilung des unbereinigten

Gender Pay Gap nach Ländern, noch die teils hohen be-
gründenden Einflussfaktoren nachweislich auf Diskrimi-
nierung zurückzuführen.
Im Folgenden wird der bereinigte Gender Pay Gap auf

seine Eignung als Messinstrument für die etwaige Entgelt-
Diskriminierung gegenüber Frauen untersucht.
2.2 Bereinigter Gender Pay Gap

Der bereinigte Gender Pay Gap wird – anders als der jähr-
lich ermittelte unbereinigte Gender Pay Gap – seit 2006

im Abstand von vier Jahren berechnet (Destatis 2022b).
Die Daten stammen aus der vierjährlichen Verdienststruk-
turerhebung15 (BMWI 2020; Destatis 2017b; Finke et al.
2017: 45).
2.2.1 Berechnung
Im Folgenden wird die zweistufige Berechnung zunächst
im ersten Schritt mit der Regressionsanalyse von Brutto-
stundenverdienst und unabhängigen Variablen, dann im
zweiten Schritt über eine Zerlegung durch das Dekompo-
sitionsverfahren nach Oaxaca-Blinder erläutert.
Regressionsanalyse
In der Regressionsanalyse (Döring Bortz 2016: 658, 677)
werden mittels eines multiplen linearen Regressionsver-
fahrens die Regressionskoeffizienten (1 = maximal posi-
tive Korrelation; 0 = keine Korrelation; -1 = maximal nega-
tive Korrelation) der unabhängigen Variablen (siehe Ta-
15
Die Daten sind vor Ort bei Destatis in Wiesbaden oder über die als
Student zugänglichen, anonymisierten »Campus-Files« verfügbar
(Destatis 2022f).

belle 1) zur abhängigen Variable (Bruttostundenver-
dienst) einzeln nach Geschlecht mit folgenden Formeln
errechnet (Mischler 2021: 112; Finke 2011: 38):
$
1 1 1
ln 𝑌1 = β9 + ; 𝛽= 𝑥= + 𝑒 1
=@A
$
ln 𝑌 . = β.
9 +; 𝛽=. 𝑥=. + 𝑒 .
=@A
Dabei sind:
Ln Y = logarithmierte Bruttostundenverdienst
βj = Regressionskoeffizient eines Merkmals j
β0 = Regressionskonstante
x j = beobachtetes Merkmal j
e = Störterm
m = Männer
f = Frauen
Die unabhängigen Variablen sind aus folgender Tabelle 2

ersichtlich.

Tab. 2: In die Regressionsanalyse einbezogene unabhän-
gige Variablen.
Unabhängige Variablen
Höchster beruflicher Bildungsabschluss - ohne beruflichen Bildungsabschluss
- Berufsausbildung
- Meister-/Techniker oder gleichwertiger
Fachschulabschluss
- Bachelor
- Diplom/Magister/Master/Staatsexamen/Promotion
Berufserfahrung Berufserfahrung = Alter – Ausbildungsjahre – 6
Dienstalter Dienstalter = Berichtsjahr – Eintrittsjahr
Leistungsgruppe - Arbeitnehmer in leitender Stellung
- herausgehobene Fachkräfte
- Fachangestellte
- angelernte Arbeitnehmer
- ungelernte Arbeitnehmer
Eigene Darstellung. Daten: Mischler 2021: 113; ISCO nach ILO 2011.
- geringfügig Beschäftigte
- Auszubildende
Berufshauptgruppe (ISCO-08) 0 = Streitkräfte
1 = Führungskräfte
2 = Akademische Berufe
3 = Techniker und gleichrangige nichttechnische Berufe
4 = Bürokräfte und verwandte Berufe
5 = Dienstleistungsberufe und Verkäufer
6 = Fachkräfte in Land- und Forstwirtschaft und Fischerei
7 = Handwerks- und verwandte Berufe
8 = Bediener von Anlagen und Maschinen und
Montageberufe
9 = Hilfsarbeitskräfte
Art des Arbeitsvertrags - unbefristet
- befristet
Beschäftigungsumfang - Vollzeit
- Teilzeit
Altersteilzeit - keine Altersteilzeit
- Altersteilzeit
Tarifbindung des Betriebs - keine Tarifbindung
- Tarifbindung
Zulagen für: - keine Zulangen
Schicht-, Wochenend-, Feiertags- und - Zulagen
Nachtarbeit
Gebietsstand - alte Bundesländer einschließlich Berlin
- neue Bundesländer
Differenzierter Regionstyp - ländlicher Raum
- städtischer Raum
Unternehmensgröße - 10 bis 49 Arbeitnehmer
- 50 bis 249 Arbeitnehmer
- 1 000 Arbeitnehmer und mehr
Einfluss der öffentlichen Hand - kein oder eingeschränkter Einfluss:
(Kapitalbeteiligung 50% und weniger, Satzung usw.)
- beherrschender Einfluss
Gender Pay Gap – Kein Maß für(Kapitalbeteiligung
Diskriminierung mehr als 50%, Satzung usw.) 25
Wirtschaftsgruppe
Abhängige Variable
- befristet
Beschäftigungsumfang - Vollzeit
- Teilzeit
Altersteilzeit - keine Altersteilzeit
- Altersteilzeit
Tarifbindung des Betriebs - keine Tarifbindung
- Tarifbindung
Zulagen für: - keine Zulangen
Schicht-, Wochenend-, Feiertags- und - Zulagen
Nachtarbeit
Gebietsstand - alte Bundesländer einschließlich Berlin
- neue Bundesländer
Differenzierter Regionstyp - ländlicher Raum
- städtischer Raum
Unternehmensgröße - 10 bis 49 Arbeitnehmer
- 50 bis 249 Arbeitnehmer
- 1 000 Arbeitnehmer und mehr
Einfluss der öffentlichen Hand - kein oder eingeschränkter Einfluss:
(Kapitalbeteiligung 50% und weniger, Satzung usw.)
- beherrschender Einfluss
(Kapitalbeteiligung mehr als 50%, Satzung usw.)
Wirtschaftsgruppe
Abhängige Variable
ln(Bruttostundenverdienst) Logarithmiert
((Bruttomonatsverdienst – Sonderzahlungen)/bezahlte
Stunden))
In einer zweiten Stufe der Berechnung folgt das Dekom-

positionsverfahren.
Dekompositionsverfahren
Mittels des – nicht unumstrittenen (Elder et al. 2009: 15)
– Dekompositionsverfahren nach Oaxaca/Blinder (Oaxaca
1973: 494, 698; Blinder 1973: 437-441) erfolgt eine Zerle-
gung des unbereinigten Gender Pay Gap in unerklärte (=
bereinigter Gender Pay Gap) und erklärte Anteile.

Dies ist die Formel:
!"! #$%&'&($()* = 000000

,-./ − 000000
,-.2
= 345/ − 4526 + 8 9̅;2 (4;/ − 4;2) + 8 4;/ ( 9̅;/ − 9̅;2)

; ;
Unerklärter Gap Erklärter Gap

= bereinigter GPG
GPG = Gender Pay Gap

Y = Logarithmierter Bruttostundenverdienst
βj = Regressionskoeffizient eines Merkmals j
β0 = Regressionskonstante
x̄j = arithmetisches Mittel eines Merkmals j
m/f = Männer, Frauen
Der »erklärte Gap« (rechter Teil der Formel) (siehe Ab-

schnitt 2.1) als Anteil des unbereinigten Gender Pay Gap
ist auf geschlechtsspezifische sachliche Unterschiede in
den unabhängigen Variablen (siehe Tabelle 1) zurückzu-
führen (Finke et al 2017: 45; Mischler 2021: 114).

Der »unerklärte Gap« (bereinigter Gender Pay Gap) be-
steht hingegen aus zwei Teilen. Einem Teil, der auf Unter-
schieden hinsichtlich der Koeffizienten (βj), also auf einer
unterschiedlichen Wirkung der unabhängigen (siehe Ta-
belle 1) auf die abhängige Variable »Verdienstunter-
schied« (Finke et al. 2017: 45) – gemessen mittels Regres-
sionsanalysen (Finke et al. 2017: 48) – basiert.
∑= 𝑥̅=1 (𝛽=. − 𝛽=1 )
Dies ist z.B. der Fall, wenn ein gleiches Merkmal wie ein
gleiches Bildungsniveau oder eine gleiche Leistungsposi-
tion ein unterschiedliches Ergebnis in Bezug auf den Ver-
dienst ergibt (Finke et al 2017: 45; Mischler 2021: 114).
Außerdem besteht der bereinigte Gender Pay Gap aus

dem Teil der Regressionskonstanten (β0), der nicht auf die
unabhängigen Variablen zurückgeführt werden kann.
F𝛽9. − 𝛽91 G
Das ist z.B. der Fall, wenn ein Verdienstunterschied be-

steht (Finke et al. 2017: 45; Mischler 2021: 114), der auf
nicht erhobenen Variablen basiert.

Das Endergebnis der zweistufigen Berechnung für den be-
reinigten Gender Pay Gap ist aus Tabelle 3 ersichtlich.
Tab. 3: Detaillierte Zerlegung des bereinigten Gender Pay

Gap 2018 nach Einflussfaktoren.
Bereinigter
tung, Verteidigung, Sozialversicherung nach Mischler 2021: 118; Negativwerte wir-

bis S (Produzierendes Gewerbe, Dienstleistungsbereich) ohne O (Öffentliche Verwal-
(Eigene Darstellung, Daten: Verdienststrukturerhebung 2018, Wirtschaftsbereiche B
GPG
Prozentpunkte
Konstante 1,6
Gebietsstand 2,1
Differenzierter Regionstyp -0,2
Tätigkeit -3,3
Dienstalter -0,2
Unternehmensgröße -0,3
Ausbildungsabschluss 1
Leistungsgruppen 1,6
Geringfügige Beschäftigung -0,3
Auszubildende -0,3
Tarifbindung 0,1
Potentielle Berufserfahrung 4,3
ken zulasten der Männer.)
Art des Arbeitsvertrags 0,3

Beschäftigungsumfang -0,4
Einfluss der öffentlichen Hand 0,5
Altersteilzeit -1,1
Zulagen 0,5
Summe 5,9
Der bereinigte Gender Pay Gap des Jahres 2018 – als Teil
des unbereinigten Gender Pay Gap i.H.v. 20,1% – beträgt

5,9 Prozentpunkte (siehe untere Zeile). Die Konstante
(β0m- β0f) i.H.v. 1,6 Prozentpunkten sagt aus, dass Frauen
unabhängig von den berücksichtigten unabhängigen Vari-
ablen 1,6 Prozentpunkte weniger verdienen würden. Das
heißt, dass neben den untersuchten Variablen noch an-
dere Merkmale den Verdienst beeinflussen müssen.
Am stärksten bei den Koeffizienten (βj) wirkt sich das

Merkmal »potentielle Berufserfahrung« mit 4,3 Prozent-
punkten aus. Der »Gebietsstand« (alte- bzw. neue Bun-
desländer) wirkt sich mit 2,1 Prozentpunkten und die Zu-
gehörigkeit zu »Leistungsgruppen« mit 1,6 Prozentpunk-
ten zu Lasten der Frauen aus. Zulasten der Männer wirkt
insbesondere der Faktor »Tätigkeit« (Beruf und Wirt-
schaftszweig) i.H.v. -3,3 Prozentpunkten.
Im Folgenden werden die Ergebnisse des bereinigten

Gender Pay Gap auf ihre Eignung als Messinstrument für
Diskriminierung untersucht.
2.2.2 Eignung
Zunächst ist festzustellen, dass entgegen mancher Inter-
pretationen (Strub/Gerfin 2008: 2) der bereinigte Gender
Pay Gap nicht als »Diskriminierung«, sondern als die

»Obergrenze der Lohndiskriminierung« interpretiert wer-
den muss (Finke 2011: 41; Mischler 2021: 114; Finke et al
2017: 45). D.h. der statistische Wert von 5,9 Prozent kann
theoretisch sogar zu null Prozent auf Diskriminierung zu-
rückzuführen sein.
Die Konstante (β0m- β0f), von 1,6 Prozentpunkten bedeu-

tet, dass neben den untersuchten Variablen noch andere
Merkmale den bereinigten Gender Pay Gap zu ca. ¼ be-
einflussen. Dies könnten Erwerbsunterbrechungen, das
Verhalten bei Lohnverhandlungen (Mischler 2021: 117),
eine unterschiedliche Abwägung zwischen Geld und
Stress oder zwischen Geld und Risiko sein. Frauen können
z.B. rein rechtlich und faktisch in jede privatwirtschaftliche
und politische Hierarchiestufe in der Bundesrepublik auf-
steigen und sind dort trotzdem unterrepräsentiert (Han-
delsblatt 2021; Horváth & Partners). Dies muss nicht
durch Diskriminierung begründet sein. Die Unterreprä-
sentanz zeigt sich nämlich auch bei den 30 reichsten Men-
schen der Welt (Forbes 2021), unter denen die vier
Frauen das Vermögen – im Gegensatz zu den meisten
Männern – entweder ererbt (Alice Walton, Francoise Bet-
tencourt, MacKenzie Scott) oder angeheiratet (Julia Koch)

haben. Frauen sind ebenso trotz Möglichkeit keine Fahre-
rinnen in der Formel 1 (Formel 1, 2020, 2021). Eine un-
gleiche Verteilung von Frauen und Männern kann also in-
sofern auch auf unterschiedlichen Prioritäten und nicht
auf Diskriminierung beruhen.
Die Leistungsgruppen, die 1,6 Prozentpunkte des berei-

nigten Gender Pay Gap ausmachen, könnten neben den
bereits genannten Argumenten der höheren Anforderun-
gen und des geringeren Schutzes (siehe Abschnitt 2.1.3)
auch auf eine fehlerhafte Berücksichtigung der ISCED16-
Bildungsangaben zurückzuführen sein. Die im bereinigten
Gender Pay Gap verglichenen ISCED-Angaben zum Bil-
dungsniveau beschränken sich auf folgende Ebenen
(Destatis 2022b; Verdienststrukturerhebung 201817):
• Ebene 2: Sekundarbildung I18 / Unterstufe, Mittel-

stufe.
16
International Standard Classification of Education, United Nations
(UNESCO 2012: 6, 25-59).
17
Eintrag »ef43« in folgenden Dateien von Destatis 2022 f:
fdz_vse_cf_2010_setup_arbeitnehmer.sas
fdz_vse_cf_2010_arbeitnehmer.csv
18
In Deutschland: Bildung i.d.R. bis zur 10. Klasse: Hauptschule, Real-
schule, bzw. vergleichbarer Abschluss an Gesamtschule oder Gymna-
sium bis zur neunten oder zehnten Klasse (Destatis 2022d).

• Ebenen 3-4: Sekundarbildung II19 / Oberstufe /
Postsekundäre Bildung.
• Ebene 5: Tertiäre Bildung20.
Dabei wird in der tertiären Ebene ein Fachhochschulab-

schluss mit einer Promotion oder einem zweiten Staats-
examen in eine Kategorie gefasst. Diese unterschiedlichen
Abschlüsse schlagen sich jedoch – z.B. bei einer Promo-
tion – in der Regel auf den Verdienst nieder (Statista 2010;
Wouterse et al. 2017: Figure 1; Mertens/Röbken 2013:
226). Zwar haben Frauen in Deutschland einen Anteil an
den Promovierenden von 47% im Jahr 2020 (Destatis
2021), doch waren es z.B. im Jahr 1995 nur 32% (Fuchs
1998: 28), wobei sich insbesondere letztere niedrigere
Zahl bereits auf den aktuellen Arbeitsmarkt niederschla-
gen wird.
19
In Deutschland: Bildung, i.d.R. bis zur 13. Klasse, die zum Studium be-
rechtigt: Duale Berufsausbildung, Berufsfachschule, Fachoberschule,
Fachgymnasium, Gesamtschule, Gymnasium, Förderschule (Destatis
2022d).
20
In Deutschland: Bildung i.d.R. ab der 13. Klasse an (Fach-)Hochschu-
len, Verwaltungsfachhochschulen, Berufs- und Fachakademien, Fach-
schulen und Schulen des Gesundheitswesens, evtl. mit zusätzlichem
zweiten Staatsexamen oder einer Promotion (Destatis 2022d).

Der höchste den bereinigten Gender Pay Gap beeinflus-
sende Wert ist die »potentielle Berufserfahrung« mit 4,3
Prozentpunkten. Dabei werden jedoch Erwerbsunterbre-
chungen – die bei Frauen typischerweise für die Kinderbe-
treuung anfallen (BMFSFJ 2009: 4 f.; Boll 2010: 700;
Beblo/Wolf 2002: 83) nicht berücksichtigt. Die Erwerbs-
unterbrechungen führen nicht nur während der Auszeit
zu weniger Einkommen, sondern zu einem Lohnverlust
nach der Rückkehr zur Vollzeit (Boll 2010: 701). Es gibt je-
doch kein Gesetz, dass Frauen – insbesondere in Süd- und
Westdeutschland (siehe Abschnitt 1.1) – vorschreibt, statt
den Männern bei den Kindern »zuhause zu bleiben«. Es ist
keine Studie ersichtlich, die Auskunft darüber gibt, ob
Frauen nicht eventuell selbst bestimmen, dass sie die
partnerschaftliche Kinderbetreuung übernehmen wollen.
Außerdem ist die etwaige partnerschaftliche finanzielle
Zugewinngemeinschaft nach § 1363 II BGB bzw. Güterge-
meinschaft nach § 1416 I BGB – die statistisch nicht nach-
vollziehbar sind – nicht in den Berechnungen enthalten,
nach denen das während einer Ehe durch die Gehälter er-
zielte Vermögen beiden Partnern gehört.

Eine Eignung des bereinigten Gender Pay Gap für die et-
waige Entgelt-Diskriminierung von Frauen ist also nicht er-
sichtlich. Nicht nur ist die Konstante im Hinblick auf Diskri-
minierung und Nicht-Diskriminierung gleicher Maßen in-
terpretierbar. Gleichzeitig ist die Berücksichtigung der Bil-
dungsabschnitte mangelhaft, was voraussichtlich zu einer
Verzerrung bei den oberen Gehältern führt. Außerdem ist
die Perspektive des Gender Pay Gap zu kurz gegriffen. Im
Falle von längeren Erziehungszeiten ist nicht erwiesen,
dass diese nicht durch männliche Gehälter im Wege einer
ehelichen Zugewinn- oder Gütergemeinschaft ausgegli-
chen werden. Auch der bereinigte Gender Pay Gap ist da-
her als Maß für die Diskriminierung durch Entgelt-Un-
gleichheit im Sinne des Ziels »gleiches Gehalt für gleiche
Arbeit« ungeeignet.

3 Fazit
Es bleibt damit festzuhalten, dass keine Form des Gender
Pay Gap tatsächlich als Messinstrument für die etwaige
Entgelt-Diskriminierung gegenüber Frauen geeignet ist.
Seine Aussage betrifft höchstens die Obergrenze. Insbe-
sondere bleibt offen, ob das geringere Gehalt auf unter-
schiedliche gewünschte Lebensweisen und individuelle
Prioritäten oder auf von außen aufgezwungene Lebens-
umstände im Sinne einer Diskriminierung zurückzuführen
sind. Dabei ist die Berechnung des Gender Pay Gap ma-
thematisch nicht anspruchslos, sodass statistischen Laien
eine bestehende mathematische Neutralität suggeriert
wird. Dies verleitet dazu, ihn zur Argumentation zu ver-
wenden, wobei die auf einer unterstellten Diskriminie-
rung beruhende Botschaft letztlich irreführend ist.
Das Thema der Gleichstellung birgt – vor dem Hinter-

grund, dass kritisierende Männer als Chauvinisten »abge-
stempelt« werden können und kritisierende Frauen we-
gen ihrer Bevorzugung keinen Nutzen daraus ziehen, son-
dern sich evtl. Kritik aussetzen – die Gefahr zu einem
Selbstläufer zu werden, der an den Bedürfnissen der Be-
völkerung vorbei materielle sowie immaterielle Kosten

produziert. Mit der Debatte um den Gender Pay Gap
könnten Frauen als »Opfer« der Diskriminierung instru-
mentalisiert werden, um eine eigene politische Agenda
durchzusetzen. Dies könnte sie – in der stark einseitigen
Betonung – in ihrer selbstgewählten Lebensführung be-
einträchtigen. Gleichzeitig ist auch eine etwaige Diskrimi-
nierung durch Frauenquoten und andere Gleichstellungs-
maßnahmen bei den etwaig leistungs- und risikoaffineren
Männern zu berücksichtigen.
Um das zu vermeiden, bedarf es weiterer Forschungstä-

tigkeit. Insbesondere sollte die Abwägung zwischen Geld
und Stress/Zeitverlust, die Stressresistenz in Bezug auf Er-
ziehungsarbeit sowie »imponierenden Verhaltenswei-
sen« im Sinne einer verbale Selbststärkung/-Schwächung
von Frauen und Männern vergleichend untersucht wer-
den. Weiter müsste untersucht werden, ob Frauen eher
selbst- oder fremdbestimmt bei den Kindern zuhause zu
bleiben. Außerdem sollte mit der statistischen Erfassung
der Zugewinn- und Gütergemeinschaft begonnen wer-
den.

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https://www.forschungsdatenzentrum.de/de/campus-fi-
les
[Aufruf: 10.01.2022]

Destatis – Statistisches Bundesamt (2022e): OnDEA – On-
line-Datenbank des Erfüllungsaufwands – Digitalisierung
der Verdiensterhebung, § 4 VerdStatG.
https://www.ondea.de/SiteGlobals/Functions/Daten-
bank/Vorgaben/Einzelansicht/Vorgabe_Einzelan-
sicht.html?cms_idVorgabe=76995
[Aufruf: 10.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2022d): Datenreport

2018 – Bildung.
https://www.destatis.de/DE/Service/Statistik-Cam-
pus/Datenreport/Downloads/datenreport-2018-kap-
3.pdf?__blob=publicationFile
[Aufruf: 11.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2022c): Qualität der

Arbeit: Gender Pay Gap
https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeits-
markt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/gender-pay-
gap.html
[Aufruf: 12.01.2022]

Destatis – Statistisches Bundesamt (2022b): Verdienste:
Wie wird der Gender Pay Gap erhoben und berechnet?
https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Ver-
dienste/FAQ/gender-pay-gap.html
[Aufruf: 10.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2022a): Europa: Gen-

der Pay Gap in der Europäischen Union.
https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelke-
rung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/Qualitaet-der-Ar-
beit/_dimension-1/07_gender-pay-gap.html
[Aufruf: 10.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2021): Pressemittei-

lung vom 14.09.2021: 192,300 doctoral students enrolled
at German institutions of higher education in 2020.
https://www.desta-
tis.de/EN/Press/2021/09/PE21_431_213.html
[Aufruf: 15.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2020c): Bevölkerung

nach Nationalität und Bundesländern.

https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Um-
welt/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/Tabellen/be-
voelkerung-nichtdeutsch-laender.html
[Aufruf: 15.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2020b): Gender Pay

Gap 2019: Frauen verdienten 20% weniger als Männer.
https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilun-
gen/2020/03/PD20_097_621.html
[Aufruf: 16.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2020a): Metadaten-

report – Teil 1, Allgemeine und methodische Informatio-
nen zur Verdiensterhebung 2019.
https://www.forschungsdatenzentrum.de/si-
tes/default/files/ve_2019_mdr_teil_i_statistik.pdf
[Aufruf: 10.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2018a): Verdienst-

strukturerhebung – Niveau, Verteilung und Zusammen-
setzung der Verdienste und der Arbeitszeiten abhängiger
Beschäftigungsverhältnisse. Ergebnisse für Deutschland.
Fachserie 16, Heft 1.

dienste/Verdienste-Verdienstunterschiede/Publikatio-
nen/Downloads-Verdienste-und-Verdienstunter-
schiede/verdienststrukturerhebung-heft-1-
2162001189004.pdf;jsessio-
nid=54EA90CF14EAE6DE90226F0480C61A51.live712?__
blob
[Aufruf: 10.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2018b): Verdienst-

strukturerhebung – Niveau, Verteilung und Zusammen-
setzung der Verdienste und der Arbeitszeiten abhängiger
Beschäftigungsverhältnisse. Ergebnisse für das frühere
Bundesgebiet. Fachserie 16, Heft 1.
dienste/Verdienste-Verdienstunterschiede/Publikatio-
nen/Downloads-Verdienste-und-Verdienstunter-
schiede/verdienststrukturerhebung-heft-2-
2162002189004.pdf;jsessio-
nid=54EA90CF14EAE6DE90226F0480C61A51.live712?__
blob
[Aufruf: 10.01.2022]

Destatis – Statistisches Bundesamt (2017c): Statistisches
Unternehmensregister 2017 aus Genesis Datenbank.
2022
https://www-genesis.destatis.de/genesis/online?opera-
tion=abruftabelleBearbeiten&levelindex=1&le-
velid=1642074243144&auswahloperation=abruftabel-
leAuspraegungAuswaehlen&auswahlverzeichnis=ord-
nungsstruktur&auswahlziel=werteabruf&code=52111-
0001&auswahltext=&n
[Aufruf: 10.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2017b): Korrektur

des Antwortausfalls in der Verdiensterhebung 2015.
https://www.destatis.de/DE/Methoden/WISTA-Wirt-
schaft-und-Statistik/2017/02/korrektur-antwortausfalls-
verdiensterhebung-2015-022017.html
[Aufruf: 13.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2017a): Drei Viertel

des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschie-
den erklären. Pressemitteilung vom 14.03.2017.

https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilun-
gen/2017/03/PD17_094_621.html
[Aufruf: 12.01.2022]
Destatis – Statistisches Bundesamt (2014): Verdienst-

strukturerhebung – Erhebung der Struktur der Arbeitsver-
dienste nach § 4 Verdienststatistikgesetz.
https://www.destatis.de/DE/Methoden/Qualitaet/Quali-
taetsberichte/Verdienste/verdienststrukturerhebung-
2014.html
[Aufruf: 10.01.2022]
Enquete-Kommission (1993): »Aufarbeitung von Ge-

schichte und Folgen der SED-Diktatur in Deutschland. Pro-
tokoll der 28. Sitzung.
https://enquete-online.de/pdf?pdf=wp12b3_1_14-97
[Aufruf: 10.01.2022]
Europäische Kommission (2021): The Gender Pay Gap Si-

tuation in the EU.
https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-funda-
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gap-situation-eu_en
[Aufruf: 17.01.2022]
Europäischer Rat (2022): Equal Pay Day – 10 November

marks the EU’s Equal Pay Day. 12 EU countries have also
established a national Equal Pay Day.
https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-funda-
mental-rights/gender-equality/equal-pay/equal-pay-
day_en
[Aufruf: 17.01.2022]
EU – Europäische Union (2015): Strategic Engagement for

Gender Equality, 2016-2019.
https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publica-
tion/24968221-eb81-11e5-8a81-01aa75ed71a1
[Aufruf: 18.01.2022]
Eurostat (2021): Gender Pay Gap in unadjusted form.

https://ec.europa.eu/eurostat/data-
browser/view/EARN_GR_GPGR2__custom_1897567/de-
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[Aufruf: 12.01.2022]

Eurostat (2020): Gender Pay Gap: How much less do
women earn than men? Explained by the European Coun-
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https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/in-
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Forbes (2021): World‘s Billionaires List.

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[Aufruf: 10.01.2022]
Formel 1 (2021): Fahrermeisterschaft 2021.

https://www.formel1.de/formel-1-datenbank/re-
sults/drivercs.php?y=2021
[Aufruf: 10.01.2022]
Formel 1 (2020): Fahrermeisterschaft 2020.

https://www.formel1.de/formel-1-datenbank/re-
sults/drivercs.php?y=2020
[Aufruf: 10.01.2022]

Handelsblatt (2022): Was Frauen auszeichnet, die es zum
Dax-Vorstand gebracht haben.
https://www.handelsblatt.com/unternehmen/manage-
ment/studie-was-frauen-auszeichnet-die-es-zum-dax-
vorstand-gebracht-haben/26991666.html
[Aufruf: 10.01.2022]
Horvárth & Partners (2021): Frauen in Vorständen: In ei-

nigen Positionen noch große Lücken.
https://www.horvath-partners.com/de/presse/de-
tail/frauen-in-vorstaenden-in-einigen-positionen-noch-
grosse-luecken/
[Aufruf: 10.01.2022]
ILO – International Labour Organization (2022): Ratifica-

tions of C100 – Equal Remuneration Convention, 1951.
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEX-
PUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRU-
MENT_ID:312245:NO
[Aufruf: 11.01.2022]

ILO – International Labour Organization (2011): ISCO – In-
ternational Standard Classification of Occupations, ISCO-
08 Structure.
https://www.ilo.org/public/english/bu-
reau/stat/isco/docs/groupdefn08.pdf
[Aufruf: 10.01.2022]
Munzinger Online (2018): Deutschland – Saarland – Zeit-

tafel.
https://www-1munzinger-1de-
1w9ufv9hi0ba5.han.ub.uni-kassel.de/search/kata-
log/land?portalid=50919&id=03000SAA050&land=SAA
[Aufruf: 12.01.2022]
Statistisches Reichsamt (1921): Lohn und Gehaltserhe-

bung vom Februar 1920. In: Statistik des Deutschen
Reichs. Band 193.
https://www-1munzinger-1de-
1w9ufv9hi0ba5.han.ub.uni-kassel.de/search/kata-
log/land?portalid=50919&id=03000SAA050&land=SAA
[Aufruf: 10.01.2022]

UNSECO – United Nations Educational Scientific and Cul-
tural Organization (2012): International Standard Classifi-
cation of Education. ISCED 2011.
http://uis.unesco.org/sites/default/files/documents/in-
ternational-standard-classification-of-education-isced-
2011-en.pdf
[Aufruf: 10.01.2022]
WSI - Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut –

Ein Institut der Hans-Böckler-Stiftung (2019): Presse-
dienst, 14.03.2019. Gender Pay Gap: Das größte Loch auf
dem Gehaltszettel von Frauen klafft in Süddeutschland.
https://www.boeckler.de/pdf/pm_wsi_2019_03_14.pdf
[Aufruf: 14.01.2022]

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Cassandra Sommer

Gender Pay Gap

1.1 Diskriminierung ............................................. 9

2 Gender Pay Gap ................................................ 13

2.1 Unbereinigter Gender Pay Gap ............... 13

2.2 Bereinigter Gender Pay Gap ................... 22

2 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

AEUV Vertrag über die Arbeitsweise der

BGB Bürgerliches Gesetzbuch

BMFSFJ Bundesministerium für Familie,

BMWI Bundesministerium für Wirtschaft

Destatis Statistisches Bundesamt

ILO International Labour Organization

m. w. N. mit weiteren Nachweisen

TV-L Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 3

usw. und so weiter

WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftli-

4 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Abb.-Nr. Titel Seite

1 Unbereinigter Gender Pay Gap 2020 ............................. 15

Tab.-Nr. Titel Seite

1 Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap.............. 20

2 In die Regressionsanalyse einbezogene Variablen. ....... 25

3 Zerlegung des bereinigten Gender Pay Gap .................. 29

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 5

Im vorliegenden Beitrag wird der Gender Pay Gap auf

Die aktiven staatlichen Interventionen (BMFSFJ 2020c:

6 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 7

Dieser Beitrag ergänzt die bisherigen Veröffentlichungen

Folgende Forschungsfrage soll beantwortet werden:

»(Inwiefern) ist der Gender Pay Gap als Mess-

Um diese Fragen zu beantworten, wird zunächst in den

8 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 9

Gleichberechtigung (Art. 3 II 1 GG) und Gleichstellung (Art.

10 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Im Ergebnis widerspricht die Gleichstellung nach Art. 3 II

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 11

Um zu klären, ob der Gender Pay Gap tatsächlich die Dis-

12 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

2.1 Unbereinigter Gender Pay Gap

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 13

GPG = Gender Pay Gap

𝑦-m = Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Männer

𝑦-f = Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Frauen

Im Folgenden wird die Eignung der Landesverteilung als

2.1.2 Eignung der Landesverteilung

14 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

(Eigene Darstellung, Daten: BMFSFJ 2020a)

Die Werte beziehen sich auf die Differenz des Einkom-

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 15

Die Erklärung zur klaren Trennlinie zwischen Ost und West

16 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Im Jahr 2020 betrug der unbereinigte Gender Pay Gap für

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 17

Ob die unterschiedliche Höhe der Löhne – deren Abschaf-

18 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung

Es bleibt zusammenzufassen, dass die Aussagekraft des

Im Folgenden wird die Messung der Diskriminierung

Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung 19

Tab. 1: Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap

20 Gender Pay Gap – Kein Maß für Diskriminierung