ABILITĂȚI DE MANAGEMENT – Berta E. Madrigal Torres al 2-lea. Ediție.

CAPITOLUL 1- ABILITĂȚI DE MANAGEMENT .

1. Este capacitatea individului, dobândită prin învățare, capabilă să producă rezultatele așteptate cu
maxim de siguranță, cu minim de timp și economie, și cu maxim de siguranță.
ABILITATE

2. Sunt dobândiți și învățați să producă rezultatele așteptate cu maximă siguranță.

ABILITATI MANAGERIALE

3. Se referă la capacitatea de a lucra în grup, cu spirit de colaborare, curtoazie și cooperare pentru a

rezolva nevoile altor persoane și chiar pentru a obține obiective comune.
ABILITĂȚI INTERPRESIONALE

4. Sunt acțiunile unuia cu ceilalți și ale altora cu unul. Este locul unde au loc schimburile și
conviețuirea umană.
ABILITATI SOCIALE

5. Capacitatea și capacitatea de a analiza, compara, angaja, evalua, judeca sau critica.

COMPETENȚE ACADEMICE

6. Abilități, inclusiv invenție, descoperire, presupunere, formulare de ipoteze și teoretizare.

ABILITĂȚI DE INOVAȚIE

7. Abilități, inclusiv aplicarea, angajarea și implementarea (obiceiul).

ABILITATI PRACTICE

8. abilitățile care se referă la contemplarea organizației ca întreg, includ abilități de coordonare și

interpretare a ideilor, conceptelor și practicilor.
ABILITĂȚI CONCEPTUALE

9. Ele cuprind toate abilitățile într-o formă tangibilă și intangibilă.

MEGA ABILITĂȚI

10. Își păstrează privirea fixă spre orizontul îndepărtat, chiar mergând spre el.
VIZIUNEA DE VIITOR

unsprezece. Mega abilitate, Reglează viteza, direcția ritmul schimbării în organizație, astfel încât
creșterea și evaluarea acesteia să fie în acord cu ritmul extern al evenimentelor.
Stăpânirea Schimbărilor

12. Mega abilitate care este un constructor în instituția a cărei moștenire este o organizație capabilă
să reușească prin îndeplinirea previziunilor dorite.
PROIECTAREA ORGANIZATIEI

13. El este un cursant pe tot parcursul vieții care se angajează să promoveze învățarea
organizațională.
ÎNVĂȚARE TIMPURIE

14. Arată că ai capacitatea de a face lucrurile să se întâmple.

INIȚIATIVĂ

cincisprezece. Îi inspiră pe alții să aibă idei și să aibă încredere unul în celălalt, să comunice bine, să
caute soluții colaborative la probleme.
DOMENIUL INDEPENDENȚEI

16. Este serios, tolerant, de încredere, grijuliu, deschis, loial și dedicat celor mai bune tradiții din
trecut.
NIVELURI ÎNALTE DE INTEGRITATE

17. Liderul trebuie să dezvolte în principal patru tipuri de abilități: conceptuale, tehnice,
interpersonale și... SOCIAL
18. Impactul globalizării Implică un flux de tehnologie, idei și valori care depășesc granițele și le
evidențiază diferențele.
GLOBALIZARE

19. Este tot acel efort de a răspunde cerințelor și provocărilor globalizării.

INTERNAȚIONALIZAREA

CAPITOLUL 2: MANAGEMENT SUPERIOR .

20. Este funcția vitală a organizației.
DIRECTIA

douăzeci și unu. Este o funcție îndeplinită de o persoană sau de un lider pentru a influența pe alții în
timpul îndeplinirii unei sarcini.
ABORDARE

22. Este procesul de lucru cu și prin indivizi, cu sprijinul altor resurse, cum ar fi echipamente, capital,
tehnologie, pentru a atinge obiectivele organizației.
ADMINISTRATIA

23. Gestionarea, copierea, întreținerea, acceptarea realității, concentrarea pe sisteme și structuri,

controlul, indicarea cum și când, a face lucrurile corect și a spune ora sunt caracteristici ale.
EXECUTIV

24. Inovează, creează, dezvoltă, convinge, investighează realitatea, se concentrează pe oameni, își
construiește încrederea, caută ce și de ce, face lucrurile potrivite și construiește ceasuri.
LIDER

25. Este persoana care îndeplinește funcția de administrare a unei companii.

ADMINISTRATOR

26. El este definit ca un personaj de conducere superior.

EXECUTIV

27. Fiecare manager, lider, om de afaceri sau executiv își definește misiunea și își determină
viziunea.
ADEVĂRAT

28. Prima cerință a directorului, liderului, managerului sau omului de afaceri este să-și facă:
FĂ-ȚI PROPRIA MISIUNE ȘI VIZIUNE

29. Este motivul pentru afacere sau companie.

MISIUNE

30. Este definiția viitorului nostru construită pe cele mai înalte dorințe ale noastre. Este un vis de
realizat.
VIZIUNE

31. Sunt convingeri de bază ale unui anumit mod de conduită sau a unei stări finale a existenței
personale sau sociale.
VALORILE

32. Pilonii managementului sunt: comunicarea, delegarea, vânzarea, discursul, participarea și

angajamentul.
ADEVĂRAT

33. Pilonii conducerii sunt: puterea, politica, autoritatea, machiavelianismul și inteligența emoțională.
ADEVĂRAT

CAPITOLUL 3: INTELIGENTA EMOTIONALA.

34. Potrivit lui Enrique de Mulder, este capacitatea unei persoane de a contribui cu valori la
organizație, adică de a construi compania într-o măsură mai mare decât compensarea.
ANGAJABITATE

35. Stabiliți cum ne descurcăm pe noi înșine și pe ceilalți.

INTELIGENTA PERSONALĂ

36. Prin urmare, cu cât ești mai matur din punct de vedere emoțional, cu atât vei fi mai competent în
a-ți ajuta colegii să facă față suișurilor și coborâșurilor lor.
LEADER SI DIRECTOR V

37. Acest fenomen este legat de putere, de autoritatea funcției și de stilul de conducere al liderului.
NARCISISM

38. Individ pervers care se caracterizează prin a se considera special și unic, lipsit de empatie,
invidiază pe alții, arogant și crede că merită totul.
NACISIST

39. Inteligența emoțională include două tipuri de inteligență.

INTELIGENTA PERSONALA SI INTERPERSONALA

40. Potrivit lui Coleman, este capacitatea de a ne cunoaște sentimentele și ale celorlalți, de a ne
motiva și de a gestiona corect relațiile.
INTELIGENTA EMOTIONALA

41. Această inteligență este formată dintr-o serie de competențe care determină modul în care ne
raportăm la noi înșine.
INTELIGENTA PERSONALĂ

42. Atunci când inteligența personală este aplicată în muncă, aceasta cuprinde trei componente:
automotivarea, conștientizarea de sine și AUTOCONTROLUL.

43. Capacitatea de a rămâne într-o stare de căutare continuă și perseverență în atingerea

obiectivelor, confruntarea cu probleme și găsirea de soluții.
AUTO MOTIVAȚIE

44. Este capacitatea de a recunoaște și înțelege în sine propriile puncte forte, slăbiciuni, dispoziții,
emoții și impulsuri, precum și efectul pe care acestea îl au asupra celorlalți și asupra muncii.
CONSTIINTA DE SINE

Patru cinci. Este capacitatea de a ne controla emoțiile și impulsurile de a le adapta la un scop, de a

ne asuma responsabilitatea pentru propriile acțiuni, de a gândi înainte de a acționa și de a evita
judecățile premature.
CONTROL DE SINE

46. Abilitatea care ne permite să-i înțelegem pe ceilalți, ne ajută să ne dezvoltăm în viața de zi cu zi.
INTELIGENȚĂ INTERPERSONALĂ

47. Este pilonul principal al inteligenței interpersonale.

EMPATIE

48. Este capacitatea de a înțelege nevoile, sentimentele și problemele celorlalți, punându-te în locul
lor și răspunzând corect la reacțiile lor emoționale. Oamenii cu această abilitate sunt capabili să-i
asculte pe ceilalți și să le înțeleagă problemele și motivațiile.
EMPATIA

49. Abilitățile de bază pentru a fi empatic sunt: Înțelegerea și dezvoltarea comunicării non-verbale și.
ȘTIȚI CUM SĂ ASCULȚI

cincizeci. Este talentul în gestionarea relațiilor cu ceilalți; Este a ști să gândești și să-i influențezi pe
alții.
INTELIGENTA SOCIALA

51. Potrivit lui Robert K. Cooper abilitatea de a simți, înțelege și aplica în mod eficient puterea și
acuitatea emoțiilor ca surse de energie umană.
INTELIGENTA EMOTIONALA

52. Un lider își trage puterea din trei competențe de inteligență emoțională: empatie, construirea
relațiilor și
COMUNICARE
CAPITOLUL 4: COMUNICARE.

53. Transmite semnale printr-un cod comun către emițător și receptor.

COMUNICARE

54. Transmiterea și recepția gândurilor, faptelor, credințelor și atitudinilor și sentimentelor care

produc un răspuns.
COMUNICARE INTERPERSONALĂ

55. Receptorul va fi capabil să înțeleagă și să interpreteze cu acuratețe mesajele trimise de

expeditor.
PRIN ASCULTAREA ACTIVĂ

56. Procesul prin care sensul este împărtășit, include context, participanți, mesaje, canale, bariere,
facilitatori și feedback.
COMUNICARE

57. Mediul sau locul unde are loc comunicarea.

CONTEXT

58. Oameni care comunică și care vor acționa ca emițători și receptori ai comunicării.
PARTICIPANȚI

59. Este ceea ce comunică. Elementele sale sunt semnificația, simbolurile, codificarea și forma.
MESAJ
60. Mijloace de transmitere a mesajului prin simțuri.
CANALE

61. Orice element care interferează cu comunicarea și care apare într-o anumită etapă a procesului.
Poate fi intern, extern sau semantic.
BARIERE

62. Stimuli care favorizează primirea mesajelor.

FACILITATORII

63. Este răspunsul la mesaj și indică emițătorului înțelegerea pe care a avut-o receptorul.
PĂRERE

64. Începe mesajul de trimis.

FANTANA

65. Transformarea unui mesaj de comunicare în formă simbolică.

CODARE

66. Produsul fizic real al sursei de codificare, adică ceea ce este comunicat.
MESAJUL

67. Mijlocul prin care circulă comunicarea.

CANAL

68. Traducerea mesajului de comunicare emis de sursa.

DECODARE

69. Cine primește mesajul trimis de sursă.

RECEPTOR

70. Proces constând în verificarea faptului că nu există neînțelegeri și că mesajul a fost decodat
corect.
PĂRERE
 71. Cele 4 funcții principale ale comunicării sunt: exprimarea emoțională, motivația, controlul și
informarea.
ADEVĂRAT

72. Comunicare care se realizează prin autocunoaștere profundă și reflexivă și formarea imaginii de
sine prin reflecție asupra sentimentelor, actelor și gândurilor personale. Este cea care se dăruiește.
COMUNICARE INTRA-PERSONALĂ

73. Este acea comunicare care este înțeleasă ca dialogul care are loc între oameni prin transmiterea
și recepția de gânduri, credințe, fapte, atitudini și sentimente.
COMUNICARE INTERPERSONALĂ

74. Se bazează pe comunicarea interpersonală și deci pe abilitățile sale. Ea implică două sau mai
multe persoane care comunică între ele pentru a rezolva sau a lua decizii printre altele.
COMUNICARE DE GRUP

75. Este disciplina al cărei obiect de studiu este modul în care se produce fenomenul de comunicare
în cadrul organizațiilor și între organizații și mediul lor.
COMUNICARE ORGANIZAȚIONALĂ

76. Reprezintă un schimb de mesaje cu participarea activă a interlocutorilor, unde fiecare exprimă
ceea ce vrea să spună și spune ceea ce vrea să exprime, deci o condiție necesară pentru dialog
este comportamentul asertiv.
DIALOG

77. Tehnica comportamentală care reafirmă personalitatea, ne permite să ne cunoaștem mai mult și
ne face să ne apropiem de ceilalți prin îmbunătățirea comunicării intrapersonale și interpersonale.
ASSERTIVITATE

78. Implica afirmarea propriei personalități, încredere în sine, stima de sine și comunicare sigură și
eficientă.
ASSERTIVITATE (LATINĂ ASSERERE ASSERTUM)

79. Se bazează pe două ipoteze, prima care este egală cu stima de sine și a doua este egală cu
atingerea scopului.
ÎNVĂȚAREA ASSERTIVĂ

80. Implică exprimarea directă a propriilor sentimente, nevoi, drepturi sau opinii legitime fără a-i
amenința sau pedepsi pe alții și a încălca drepturile acestor persoane.
COMPORTAMENT ASERTIV
81. Te simți liber să te exprimi, poți comunica cu oameni de toate nivelurile, cu orientare activă în
viață și acționezi într-un mod pe care îl consideri respectabil și responsabil.
PERSOANĂ ASERTIVA

82. Tehnica care consta in a lua in calcul propriul drept si al interlocutorului pentru a alege ulterior un
curs de actiune de urmat.
STABILIZATOR

83. Tehnica în care se creează un argument verbal care va servi la exprimarea propriilor sentimente
cu privire la ceva.
SCRIPT DEEC

84. Tehnica care consta in repetarea senina a cuvintelor care ne exprima dorintele, iar si iar.
RECORD RUPT

85. Tehnica care învață să acceptăm critica manipulativă, recunoscând cu seninătate în fața criticilor
noștri posibilitatea că există ceva sau mult adevăr în ceea ce spun ei, fără a abandona dreptul nostru
de a fi noi înșine.
BANCUL DE CEȚĂ

86. Tehnica care învață să acceptăm erorile și greșelile prin recunoașterea hotărâtă și cuprinzătoare
a criticilor care ni se fac asupra unor caracteristici negative, reale sau presupuse.
ASERTARE NEGATICĂ
 87. Tehnica care constă în acceptarea asertivă a laudelor (laude, felicitări), dar fără a ne abate de la
tema centrală sau a ne lăsa manipulați de laudele primite.
ASERTARE POZITIVĂ

88. Constă în motivarea criticilor celorlalți pentru a profita de ea sau a le epuiza, încurajând în
același timp criticii noștri să fie mai aserți și să nu folosească trucuri manipulative.
ÎNTREBARE CONFRONTAȚIONALĂ

89. Puteți fi foarte asertiv și foarte practic oferindu-le celeilalte părți un compromis viabil.
ANGAJAMENT VIABLE

90. Implică acceptarea discuțiilor despre aspectele pozitive și negative ale personalității noastre,
comportamentului, stilului de viață și părerii noastre, pentru a extinde comunicarea și a reduce
manipularea, ceea ce ne facilitează gestionarea corectă a emoțiilor.
AUTOREVELAREA

91. Constă în ascultarea activă a informațiilor pe care ceilalți ni le oferă fără să le fi cerut și de acolo
să cerem mai multe informații și să continuăm conversația.
INFORMAȚII GRATUITE

92. Tehnica care încearcă să verifice dacă cealaltă persoană a înțeles ceea ce am spus. Ne permite
să verificăm dacă comunicarea noastră a ajuns într-adevăr la receptor și să ne evaluăm propria
eficiență ca comunicatori.
TRANSMISIE BILATERALĂ

93. Tehnica care consta in a verifica daca s-a inteles corect ce a spus. Ne ajută să reducem excesul
de subiectivitate atunci când interpretăm informații.
RECEPȚIE ACTIVĂ

94. Este modalitatea principală de exprimare a emoțiilor și ne ajută să transmitem mesaje pozitive,
negative și persuasive.
COMUNICARE NONVERBALĂ

95. Se referă la comunicare prin utilizarea mișcărilor corpului, el paralimbaje, prezentarea și mediul
fizic.
COMUNICARE NONVERBALĂ

96. Semnalele verbale și non-verbale sunt legate de aceste aspecte: repetiție, contradicție,
substituție și complement.
(Menționează Hellriegel) ADEVĂRAT

97. Implică să ne folosim din plin simțurile, în așa fel încât celălalt să perceapă că suntem interesați
de ceea ce ne spun, că este important și că suntem sensibili la sentimentele lor.
ȘTIȚI CUM SĂ ASCULȚI

98. Este fundamentală în comunicare, deoarece influențează calitatea conversațiilor pe care le

avem și stabilirea și menținerea relațiilor noastre sociale.
AUZI

99. Proces care presupune atenție, înțelegere, recapitulare, analiză și un răspuns empatic.
AUZI

100. Contactul vizual, parafraza, nu vorbim mult, menținerea minții deschise, luarea notițelor atunci
când este necesar, evitarea actelor și gesturilor care distrag atenția, a pune întrebări și a cere
clarificări pertinente sunt:
COMPORTAMENTE la ascultare

101. Unul dintre cele mai utile mijloace de comunicare în cadrul organizației este comunicarea
scrisă, deoarece poate fi consultată în orice moment, poate fi reprodusă dacă este necesar și
permite destinatarului să verifice mesajul de câte ori este nevoie.
COMUNICARE SCRISĂ ADEVĂRATĂ

102. Documentul trebuie redactat ordonat, trebuie să conțină datele destinatarului, trebuie evitate
elementele evidente și inutile, trebuie să fie lizibil și să respecte cele trei „C”.
ESTE UN PRINCIPIUL FUNDAMENTAL AL COMUNICĂRII SCRISE

103. Această abilitate reprezintă o formă de putere. poate fi invatat si perfectionat.

VORBITUL ÎN PUBLIC

CAPITOLUL 5: MANAGEMENTUL TIMPULUI

104. Constă în prognoza, planificarea, organizarea, executarea, dirijarea și controlul activităților

desfășurate pentru a determina și atinge obiectivele enunțate.
ADMINISTRARE

105. Relație stabilită între două sau mai multe fenomene, evenimente, corpuri sau obiecte.
TIMP

106. Importanța timpului constă în șase caracteristici: egalitar, inelastic, indispensabil, de neînlocuit,
inexorabil și de neprețuit.
ADEVĂRAT

107. Este arta de a face timpul să servească în folosul oamenilor și al societăților, deoarece timpul
nu există în sine.
DE GESTIONARE A TIMPULUI

108. Include patru tipuri de relații: important – urgent, nu important – urgent, important – nu urgent și
nu important – nu urgent.
DE GESTIONARE A TIMPULUI

109. Relație care ține de calitate, în care planificăm pe termen lung, anticipăm și prevăd problemele,
îi dăm putere pe ceilalți.
CUADRANT DE CALITATE

110. Este cadranul pierderii timpului. Nu ar trebui să stai acolo tot timpul.
NU SUNT URGENTE – NICI IMPORTANTE

111. Fiecare rol conține patru nevoi.

FIZIC, SPIRITUAL, SOCIAL ȘI MENTAL

112. Ne oferă evaluarea exactă a capacității noastre și a soldului contului nostru de integritate
personală.
CUNOAȘTEREA DE SINE

113. Sincronizează misiunea și principiile răspunzând la întrebările Ce?, De ce? Si cum?

CONSTIENTIREA

114. Vizualizam, concepem posibilitatile existente dincolo de experienta directa.

imaginație creativă

115. Perspectiva săptămânii că planificarea sau reînnoirea urgentă (într-o perioadă de recreat și
reflectat) săptămânal și zilnic. Aceasta se numește.
RENOVARE ECHILIBRATĂ

116. Această abordare susține că majoritatea problemelor de gestionare a timpului se datorează

haosului, lipsei de ordine din viața noastră.
FOCUS ORGANIZAȚI-VĂ

117. Această abordare se bazează pe paradigma că managementul timpului este o abilitate.

FOCUS 101

118. Sunt toate acele întreruperi, atitudini, zgomote sau sisteme deficiente care fură timpul sau
dăunează planificării timpului.
Dușmanii timpului

119. Sunt aspecte care fură și îi privează pe manager de timp pentru a duce la bun sfârșit ceea ce a
fost planificat, precum și pe echipa sa de lucru.
HOȚII DE TIMP

120. Mitul activismului: cel mai ocupat executiv este cel mai eficient.
ADEVĂRAT

121. Mitul centralismului: cu cât este mai mare nivelul la care treburile sunt gestionate, cu atât mai
bine. Delegația se tocmește.
ADEVĂRAT

122. Mitul datelor complexe: Deciziile ar trebui amânate până când toate datele sunt colectate.
ADEVĂRAT

123. Mitul energiei în performanța muncii: rezultatele sunt direct proporționale cu volumul de muncă
investit.
ADEVĂRAT

124. Mitul rezolvării problemelor: trebuie să analizați angajamentul și efortul de a găsi soluții la
problemele despre care știm deja.
ADEVĂRAT

125. Mitul simplificării: trebuie să economisiți timp prin soluții simple și ușoare.
ADEVĂRAT

126. Mitul timpului inamic: timpul apasă pe executiv: se năpustește asupra lui.
ADEVĂRAT

127. Mitul ușii deschise: directorul, șeful, managerul, trebuie să fie mereu la îndemâna tuturor, gata
să vorbească.
ADEVĂRAT

128. Personalitatea directorului și managerului care deține controlul asupra timpului său este
rezultatul modului în care acesta acționează administrativ cu echipa sa de lucru.
CUNOAȘTE MANAGEMENTUL TIMPULUI

129. O întâlnire de lucru prost planificată este unul dintre principalele motive pentru pierderea
timpului.
ADEVĂRAT

CAPITOLUL 6: CREATIVITATE.

130. Este înțeles ca un proces de descoperire a ceva nou, valoros, original, util și semnificativ, pe
baza unor informații deja cunoscute; ea cuprinde posibilitatea de a rezolva o problemă cunoscând-o
și descoperind-o acolo unde restul oamenilor nu o văd.
CREATIVITATE

131. Capacitatea de a da naștere la lucruri noi și valoroase; capacitatea de a găsi moduri noi și mai
bune de a face lucrurile.
Mario Rodriguez definește CREATIVITATEA

132. Este facultatea de a organiza într-un fel original elementele câmpului perceptiv; puterea de a
structura realitatea, de a o destructura și de a o restructura în moduri noi.
CREATIVITATE

133. Abilitatea de a combina ideile într-un mod unic sau de a face asocieri neobișnuite între idei.
CREATIVITATE

134. Înseamnă să faci ceva ieșit din comun. Trebuie să aibă sens să fie luat în serios.
FII CREATIV

135. Cineva care este în mod regulat capabil să rezolve o problemă sau care poate veni cu ceva,
face ca acesta să devină un produs apreciat într-un anumit domeniu.
CREATIV

136. În ea se află cele trei elemente ale structurii necesare activității creatoare care sunt: relația
dintre copil și profesor. Relația dintre individ și munca căreia îi este dedicat și relația dintre individ și
alți oameni din lumea lui.
TRIANGUL DE CREATIVITATE

137. Creativitatea depinde de... dintr-o anumită zonă de interes și se manifestă în moduri diferite în
funcție de momentul socio-istoric și, mai ales, de ceea ce se află în interior.
CUNOŞTINŢE

138. Cu toții avem un potențial creativ puternic și puternic, care slăbește pe măsură ce dobândim
cunoștințe stereotipe.
ADEVĂRAT
139. Gândirea creativă folosește acest lucru care se caracterizează prin fluiditate, flexibilitate și
originalitate pentru rezolvarea creativă a problemei.
GÂNDIRE DIVERGENTĂ

140. Acest tip de gândire divergentă merge de la fapte sau observații specifice la cele generale.
GÂNDIRE INDUCTIVA

141. Acest tip de gândire divergentă pleacă de la principii generale la situații specifice.
GÂNDIRE DEDUTIVĂ

142. Acest tip de gândire divergentă merge de la anumite informații, bazate pe reguli explicite, la noi
concluzii.
GANDIRE LOGICA

143. Acest tip de gândire divergentă este intuitivă, asociativă sau personală.
GÂNDIRE ILOGICĂ

144. Este numărul total de sugestii pe care ființa umană este capabilă să le facă.
FLUENŢĂ

145. Este schimbarea clasei de posibile utilizări la altele.

FLEXIBILITATE

146. Este noutatea sau neobișnuită a sugestiilor.

ORIGINALITATE

147. La rezolvarea problemelor prin gândirea de rutină există un răspuns corect; dificultatea constă
în a-l găsi.
GÂNDIRE CONVERGENTĂ

148. Gândirea creativă are de obicei o serie de acestea care sunt: orientare, pregătire, incubare,
iluminare, verificare și comunicare și diseminare.
FAZE ALE GÂNDIRII CREATIVE

149. Constă în definirea problemei și identificarea dimensiunilor importante.

ORIENTARE

150. Aici sunt oferite cât mai multe informații legate de problemă.
PREGĂTIREA

151. Constă în a lăsa problema pentru un moment, astfel încât cenzura rațiunii critice să fie relaxată
și inconștientului să fie lăsat să lucreze liber.
INCUBAREA

152. De obicei, etapa de incubare se termină când se găsesc răspunsul sau răspunsurile la
problemă; Este echivalent cu a lăsa tunelul ideilor.
FULGER

153. Constă în testarea și evaluarea critică a soluției obținute; dacă nu este acceptată, este
necesară revenirea la procesul de incubare.
VERIFICA

154. Este de a face cunoscute idei noi; creația se consolidează și trăiește din societate indiferent de
creatorul ei.
COMUNICARE ȘI REZULTARE

155. Caracteristică pe care trebuie să o aibă persoana creativă care îi permite să-și asume riscuri și
să parcurgă căi necunoscute.
AUTOSTEME ÎNALTĂ

156. Există presiuni psihologice care împiedică creativitatea și care în majoritatea cazurilor au loc în
primele etape ale vieții. Important este să le recunoaștem și să înveți să le elimini.
INHIBITORI DE CREATIVITATE

157. Printre acești inhibitori de creativitate se numără stereotipurile, rutina, resemnarea pasivă, frica,
saturația de stimuli, dependența și suprasolicitarea.
INHIBITORI INDIVIDUALI

158. Printre acești inhibitori ai creativității se numără vigilența, judecata acțiunilor, controlul excesiv,
lipsa recunoașterii și autoritarismul.
ORGANIZAȚII INHIBITORI

159. Se spune că creierul realizează sinergia informațională, este un mecanism condus de succes,
are capacitatea de a imita perfect acțiunile, tânjește la împlinire, caută constant noi cunoștințe și
informații, caută adevărul și este tenace.
PRINCIPII DIRECTRICE ALE CREIERULUI
160. Creierul este un mecanism condus de succes.
ADEVĂRAT

161. creierul caută constant noi cunoștințe și informații.

ADEVĂRAT

CAPITOLUL 7: LUAREA DECIZIILOR.

162. Este o opinie, o alegere intre mai multe alternative. Este o alternativă formată din două cursuri
de acțiune care sunt probabil la fel de îndepărtate de adevăr.
DECIZIE

163. Nu este altceva decât o ipoteză, un lucru fără valoare dacă nu este contrastat cu realitatea.
OPINIE

164. Decizia este sfârșitul unui proces de deliberare și implică în mod direct
VOINTA

165. Concluzia este sfârșitul unui raționament și implică

INTELIGENTA

166. Procesul de luare a deciziilor va necesita un tratament separat, în funcție de cine decide.
ADEVĂRAT

167. Acest proces include: Problemele, rezultatele posibile, alternative; a doua alternativă, oferiți
planuri, stabiliți strategii și acțiuni.
PROCESUL DE LUARE A DECIZIILOR

168. Este util atunci când suma contribuțiilor indivizilor care participă la grup este mai mare decât
ceea ce s-ar obține prin consultarea lor individuală.
LUCRU IN ECHIPA

169. Soluția problemei trebuie să fie de natură cantitativă, altfel cauza și efectul acesteia vor avea
un cost.
TRUE (funcția matematicii în luarea deciziilor)

170. Este un instrument esențial în luarea deciziilor care îi conferă calitatea de universalitate și care
poate fi înțeles indiferent de originea particulară pe care o are propunerea. Susținut de metoda
științifică.
LIMBAJUL MATEMATIC
 171. Ea poate fi definită ca procesul de identificare între starea reală de lucruri și cea dorită și de
luare a deciziilor care vizează rezolvarea diferenței respective.
DEPANARE

172. Problemele în luarea deciziilor pot fi clasificate în.

CERTITUDINE SCASA INSERTITUDINA scazuta si RISC scazut

CAPITOLUL 8: MUNCĂ ÎN ECHIPĂ ŞI MANAGEMENTUL CONFLICTULUI.

173. Ele determină cumva modalitatea de atingere a obiectivelor organizației și climatul de muncă.
MODELE DE COMPORTAMENT ORGANIZAȚIONAL

174. Patru modele de comportament organizațional: autocratic și de custodie, de sprijin și colegial.

ADEVĂRAT

175. Vede autoritatea ca pe cineva care știe ce este mai bine pentru organizație, crede că angajatul
trebuie să fie condus, convins și împins pentru a atinge un anumit nivel de performanță. Conducerea
conduce muncitorul în acest sens și el se limitează doar la respectarea ordinelor.
MODEL DE COMPORTAMENT AUTOCRAT

176. Motivează angajații în munca lor prin programe de wellness cunoscute sub numele de beneficii
și contracte de muncă pe viață, generate de sindicate și guverne. Lucrătorul depinde mai mult de
dinamica internă a organizației decât de o relație bună cu șeful.MODELUL COMPORTAMENTULUI
DE CUSTODIA

177. Bunul management al companiei depinde mai mult decât orice de conducerea managerului și
de alte procese ale organizației care ajută angajatul să-și facă meseria, ceea ce îi conferă un
sentiment de participare și implicare în sarcinile organizației.
MODEL DE COMPORTAMENT SUPPORTIV

178. Realizarea obiectivelor depinde în principal de o direcție care reușește să creeze un sentiment
de camaraderie în rândul angajaților, bazat pe colaborare la locul de muncă.
MODEL DE COMPORTAMENT ORG colegial

179. Sunt luate în considerare modelele de participare în organizație care sunt cele mai compatibile
cu cerințele actuale ale companiilor și angajaților care trăiesc într-o lume globalizată, deoarece le
permit să aibă flexibilitatea organizațională de a efectua schimbări și de a face față concurenței
pentru a atinge obiectivele si imbunatatirea activitatii de management.
MODELE DE SUPORT SI CELE ÎNREGISTRATE

180. Permite menținerea inițiativei și creativității persoanei care trebuie să se refugieze în sine
pentru a-și îndeplini sarcina, evită și controversele, scurtând astfel timpul investit în desfășurarea
activităților.
SINGUR (gând)

181. Apare atunci când două sau mai multe persoane interacționează pentru a împărtăși informații și
a lua decizii cu ideea de a atinge un scop. Nu este necesar niciun angajament, dar participantul este
văzut doar ca un contributor individual, pe lângă alții.
GRUP (gând)

182. Ca forţele psihice care operează în interacţiunea mai multor oameni sunt cunoscute DINAMICA
GRUPULUI

183. Ele se amestecă combinând, adăugând sau neutralizând pentru a produce ceea ce este
cunoscut sub numele de Gestalt.
FORȚELE INDIVIDUALE

184. Este un tip de grup care se caracterizează prin faptul că are trăsături foarte definite care îl
deosebesc de alte tipuri de grupuri.
ECHIPĂ DE MUNCĂ

185. Când productivitatea crește și calitatea se îmbunătățește, echipa de lucru beneficiază de:
COMPANIA
 186. Când conflictele sunt reduse, angajamentul față de obiective crește și acceptarea schimbării
crește, echipa de lucru beneficiază de:
CLUSTER

187. Atunci când stima de sine se îmbunătățește, crește colaborarea cu managementul și crește
satisfacția în muncă, echipa de lucru beneficiază.
MUNCITORULUI

188. În aceasta există pretenții mai mari pentru membrii săi, în ceea ce privește modul în care
aceștia se implică efectiv în desfășurarea activităților lor.
ECHIPĂ DE MUNCĂ

189. Rezultatele care sunt date se bazează pe suma capacităţilor individuale ale membrilor săi.
GRUP BUN

190. Rezultatele includ performanța individuală a membrilor săi și rezultatele muncii colective.
LUCRU IN ECHIPA

191. Este ansamblul de practici, idei și semnificații în rândul oamenilor, grupurilor și organizațiilor
implicate în relațiile de muncă.
CULTURA MUNCII

CAPITOLUL 9: CONDUCEREA.
192. Este o condiție umană universală, activitatea de a influența oamenii să se angajeze de
bunăvoie în scopurile grupului.
CONDUCERE

193. Este funcția vitală a organizației, este procesul desfășurat de o persoană sau un lider pentru a-i
influența pe alții în desfășurarea unei lucrări unitare și eficace.
ABORDARE

194. Poruncește și așteaptă ascultare. Sunteți dogmatic, ferm și condus de capacitatea de a reține
sau de a acorda recompense sau de a atribui pedepse. Emite comenzi, ia decizii fără a-i consulta pe
alții.
LIDER AUTOCRAT

195. Deleagă autoritatea, implică intens adepții în procesul de luare a deciziilor și invită angajații să
participe. Oferă un flux liber de comunicare, util atunci când lucrătorii sunt profesioniști.
LIDER DEMOCRAT SAU PARTICIPATIV

196. Ei sunt practic blânzi și îngăduitori și permit adepților lor să facă aproape ceea ce își doresc.
Apare în companii cu salarii reduse.
DIRECTOR LAISSEZ-FAIRE
197. Comunicarea, organizarea, integrarea, dirijarea, controlul, motivarea, delegarea și reconcilierea
sunt:
FUNCȚIILE LIDERULUI

198. Liderul trebuie să știe să comunice cu adepții săi și să se oprească pentru a se asigura că
mesajul său se răspândește.
ADEVĂRAT (COMUNICA)

199. Liderul este cel care delimitează și definește modul de organizare. Determinați sfera și nivelul
fiecărei poziții.
ADEVĂRAT (ORGANIZĂ)

200. Integrarea resurselor umane, tehnice și materiale ale companiei, acordând mai multă atenție
elementului uman.
ADEVĂRAT (INTEGRĂ)

201. Este arta de a lua decizii în funcție de activitățile propuse și organizate.

ADEVĂRAT (DIRECT)

202. Implică capacitatea de a controla activitățile față de obiectele propuse.

ADEVĂRAT (VERIFICAȚI)
 203. Trebuie să înțelegeți cum acționează oamenii și să știți cum să manevrezi cu pricepere aceste
izvoare. Motivele care duc să acționeze într-un fel sau altul.
ADEVĂRAT (CUNOAȚI MOTIVAȚI)

204. El dă încredere oamenilor săi, știe să împartă responsabilitatea și puterea.

ÎNCREDERE DELEGAT (ADEVĂRAT)

205. Trebuie să compui și să reglezi spiritele celor care se opun unul altuia.
RECONCILĂ (ADEVĂRAT)

206. Sunt două elemente pe care liderul trebuie să știe să le manipuleze și să le folosească cu
simțul logic cerut de administrarea talentului uman.
PUTEREA ȘI AUTORITATEA

207. Înseamnă a crește pentru a crește, este concepută ca funcția socială de a face comunitatea și
membrii ei să crească. Are legătură directă cu serviciul
AUTORITATE

208. Este baza impactului și influenței liderului asupra adepților.

POATE SA

209. Există două tipuri fundamentale de putere:

POZIȚIE ȘI PUTEREA PERSONALĂ

210. Liderul a venit de sus; cineva care are o putere socială superioară, a conferit o poziție cu o
oarecare putere.
PUTEREA IN STARE

211. Persoana a devenit lider de jos, la unul dintre adepți, puterea sa este rezultatul cunoașterii
calităților sale și a obiectivelor de promovare socială.
PUTEREA PERSONALĂ

212. Este capacitatea de a obliga o altă persoană prin forța fizică să facă ceea ce este ordonat.
CONSTRÂNGERE

213. Când comandantul se bazează pe ceva care este legat sau conectat la o sursă de energie
CONEXIUNE

214. O persoană face ceva contra cost pe care nu l-ar face pentru o simplă cerere
RĂSPLATĂ

215. O persoană este motivată să acționeze, sau nu, într-un anumit mod, deoarece recunoaște forța
legii în cineva, chiar și fără elemente coercitive.
LEGITIMITATEA

216. O persoană dirijează comportamentul altuia prin informațiile pe care le deține și de care
depinde al doilea.
INFORMAȚIE

217. Ea rezultă dintr-un set de calități care fac o persoană să câștige voința celorlalți astfel încât să
coopereze în realizarea scopurilor sale.
NEGOCIERE

218. Capacitatea de a-l face pe altul să respecte ceea ce i se indică pentru că recunoaște o
competență.
EXPERT
219. O persoană urmează cerințele altuia pentru că se simte atașată de ea prin legături de afecțiune
care nu îi permit să o contrazică.
CURTĂ

220. Liderul nu va fi niciodată o simplă tehnică, deoarece este o relație interpersonală dinamică.
CARACTERISTICI ALE ADEVĂRATULUI LIDER
221. Caracteristic liderului capabil să se vadă obiectiv fără a cădea în capcanele subtile ale
mecanismului de apărare.
LIDER AUTOCRAT

222. Obișnuit să spună adevărul, să se organizeze cerând cooperare în loc să seducă cu

promisiuni, pentru că distinge bine între conducerea autentică și demagogie.
CINST SI SINCER

223. Maximizează angajamentul față de obiectivele și strategiile organizației.

LEADERSHIP AUTORITATIV

224. Liderul decide mai întâi cel mai bun mod de a îndeplini o sarcină și apoi le spune
subordonaților ce se așteaptă de la ei: cum, când și cine va efectua activitatea.
STRUCTURAREA LEADERSHIPULUI

225. Se concentrează pe integrare, întrucât relația lider-subordonat are în vedere două scopuri:
realizarea sarcinii și dezvoltarea capacității și responsabilității necesare pentru aceasta.
COACH LEADERSHIP

226. Este cea care se asigură că colaboratorii își măresc încrederea și capacitatea de a îndeplini o
anumită sarcină în mod adecvat și independent.
ÎNCURAJAREA LEADERSHIPULUI

227. Componenta primordială a acestei abordări este atribuirea sarcinilor colaboratorului

corespunzător, lăsându-i să continue singuri.
DELEGAREA CONDUCEREA

228. Persoană care întruchipează puterea și autoritatea, bazată pe credința și fidelitatea

necondiționată pe care indivizii unei țări o pun într-un om, căreia i se atribuie calități excepționale sau
indivizi exemplari individuali ieșit din comun
CONDUCERE CARISMATICĂ

229. Este o calitate remarcabilă care servește la distingerea unei persoane de alta. Este diferența
individuală care constituie fiecare persoană și o deosebește de ceilalți,
PERSONALITATE

230. Potrivit lui Thomas Cleary, corpul conducerii este format din: iluminare și virtute, cuvânt și
acțiune.
4 CRIJELE DE CONDUCERE (UMILITATE ȘI JUSTITIE) ETICĂ ȘI LEGEA

231. Iluminarea și virtutea sunt rădăcina și învățătura, în timp ce umanitatea și dreptatea sunt
ramurile.
ADEVĂRAT

232. Acționează hotărât, ferm și în siguranță, fără a te opri în fața pericolelor sau dificultăților; este
hotărât, curajos, îndrăzneț, îndrăzneț și îndrăzneț.
PERSONALITATEA LIDERULUI RESPONSABIL

233. Este insistent, perseverent, ferm, permanent si constant.

PERSONALITATEA LIDERULUI PERSISTENT

2. 3. 4. Este aventuros, riscant și persistent. Caracteristica sa principală este să fie riscant în luarea
deciziilor, la înființarea unei companii sau la schimbarea unei strategii.
PERSONALITATEA LIDERULUI RISCUT

235. Ei adoptă stiluri democratice, încurajează mai multă participare, împărtășesc puterea și caută
să crească stima de sine a adepților lor.
CONDUCEREA FEMEI

236. Femeile au fost întotdeauna lideri în organizații comunitare și neguvernamentale.

ADEVĂRAT

CAPITOLUL 10: NEGOCIERE.

237. Este un proces continuu de relații și schimburi care presupune existența unei relații anterioare și
o dorință comună de a menține în continuare acea relație în viitor.
NEGOCIERE

238. Este noua paradigmă care nu trebuie lăsată în afara procesului de negociere. Acolo unde
ambele părți ajung la un acord.
CÂȘTIGĂ CÂȘTIGĂ

239. Comerț cu mărfuri sau valori mobiliare pentru a obține profituri: negociere cu terenuri.
NEGOCIERE INTERNAȚIONALĂ

240. Acesta este numele dat locului unde are loc negocierea.
CADRUL DE NEGOCIERE

241. Ei sunt actorii principali în procesul de negociere.

PERSOANELE SAU PĂRȚIILE

CAPITOLUL 11: MOTIVAȚIE

242. Este repetiția mentală pregătitoare a unei acțiuni pentru a încuraja sau încuraja să o execute cu
sârguință
MOTIVAȚIA

243. Forță care energizează, dirijează și menține comportamentul uman

MOTIVAȚIA

244. Ansamblu de forțe interne și externe care determină un angajat să aleagă un curs de acțiune și
să se comporte într-un anumit mod prin direcția și focalizarea comportamentului, nivelul de efort
oferit și persistența comportamentului.
MOTIVAȚIE LA MUNCĂ

245. Se pleacă de la presupunerea că banii sunt un motivator universal și că, prin urmare,
colaboratorul își va canaliza energia către ceea ce își dorește compania în fața unui stimulent
financiar de sumă suficientă.
MODEL MECANIC

246. Parte din presupunerea că orice comportament poate fi încurajat cu stimulii potriviți
MODEL COMPORTAMENTAL

247. Concepția că motivația se datorează eforturilor și nevoilor, de unde și crearea unei piramide în
care există cinci tipuri diferite de nevoi: fiziologice, de securitate, sociale, de stima și de
autorealizare.
TEORIA LUI MASLOW A IERARHIEI NEVOILOR (după Monfort)

248. Cinci clase diferite de nevoi: fiziologice, de securitate, sociale, de stima și de autoactualizare.
TEORIA LUI MASLOW A IERARHIEI NEVOILOR

249. Există trei grupuri de nevoi: nevoi de bază, existență și relație și creștere.

250. Ea explică comportamentul prin alegerea conștientă a unor niveluri alternative de efort, date de
posibilități subiective care conduc la anumite rezultate și o parte din faptul că colaboratorul se
concentrează asupra acelor activități care îl conduc la atingerea propriilor obiective și pe cele care nu
produc. beneficiul oprire în fundal
TEORIILE AȘTEPTĂRILOR

251. Acest model propune ca angajații să perceapă ceea ce obțin dintr-o situație de muncă în raport
cu ceea ce contribuie la aceasta și apoi să își compare rezultatele cu indicatorii și contribuțiile altor
persoane, sisteme sau indivizi.
TEORIA ECHITĂȚII

252. Implică angajarea liberă în anumite activități

MOTIVAȚIE INTRINSECĂ

253. Este acea motivație care vine din exterior și care duce la executarea sarcinii
MOTIVAȚIA EXTRINSICĂ

CAPITOLUL 12: ABILITATEA STRATEGICĂ.

254. Set de proceduri necesare pentru realizarea unui plan sau a unei sarcini
STRATEGIE

255. Acțiune intelectuală care poate fi folosită în anumite locuri de muncă

ABILITATE

256. Tactici sau modalități de a executa o abilitate; Succesul sau eșecul tău va depinde de buna
aplicare a acestuia.
STRATEGII

257. Capacitatea de a anticipa, de a imagina, de a menține flexibilitatea și de a-i împuternici pe alții

să aducă schimbări strategice atunci când este necesar
LEADERSHIP STRATEGIC
258. Cele 5 modele sau moduri de a acționa ale liderilor strategici: Strategul ca actor rațional, ca
arhitect, ca coordonator sau facilitator, ca eliberator și ca orchestrator.
DECLARAȚIA MINTZBERG

259. Este un set complex de ideologii, simboluri și valori care sunt împărtășite în întreaga companie
și influențează modul în care este condusă afacerea.
CULTURA ORGANIZATIONALA

260. Resurse, procese sau abilități care oferă avantaj competitiv

261. Permite unei organizații să descrie și să ilustreze, într-un limbaj clar și accesibil, obiectivele și
inițiativele, măsura utilizată pentru a evalua performanța companiei în mediu, cota de piață și
recunoașterea clienților
HARTA STRATEGIEI

262. Proces al cărui obiectiv principal este atingerea unui avantaj competitiv care să permită
companiei sau organizației să adauge valoare produsului sau serviciului său și să continue pe piață.
DIRECȚIE STRATEGICA

263. Impulsul deliberat al conducerii superioare de a influența cu conducerea lor pe fiecare dintre
membrii organizației în vederea atingerii obiectivelor și scopurilor stabilite.
INTENȚIE STRATEGICĂ

264. Tehnica care ajută la valorificarea avantajelor competitive

MANAGEMENT DE CUNOȘTINȚE

CAPITOLUL 13: ABILITATEA DE GÂNDIRE.

265. Ele sunt legate de cunoaștere, care se referă la cunoașterea, colectarea, organizarea și
utilizarea cunoștințelor.
CAPACITĂȚI DE GÂNDIRE

266. Sunt operații capabile să acționeze asupra unor stimuli, situații sau reprezentări mentale
specifice, pentru a genera noi acțiuni motorii.
ELEMENTE DE GÂNDIRE

267. Ele sunt abilitățile mentale care ne permit să depășim cunoștințele acceptate și să creăm
cunoștințe noi.
ABILITĂȚI DE GÂNDIRE CREATIVĂ

268. Permite elevului să-și dezvolte abilitățile de gândire și să aplice învățarea obținută, făcându-l un
agent activ în procesul educațional.
A ÎNVĂȚA A FACE

269. Capacitate personală care vă permite să exprimați sentimentele, gândurile pozitive și negative
în mod eficient la momentul potrivit, fără a vă simți rușinat sau a nega drepturile altora
ASSERTIVITATE
 270. Este capacitatea de a înțelege sau de a înțelege, capacitatea de a rezolva probleme.
INTELIGENTA

271. Dezvoltarea inteligenței are loc în trei domenii: emoțional, comportamental și cognitiv.
ADEVĂRAT (conform lui Gardner este dat)

272. Încercați să găsiți soluții imaginative, diferite, care se îndepărtează de abordarea clasică a
oricărei probleme de zi cu zi.
GANDIRE LATERALA

273. Implica cunoastere, pentru ca fara ea nimic nu poate fi dezvoltat.

ABILITATI DE CITIRE

274. Sunt un instrument care oferă libertate deplină de a exprima ideile citite într-un anumit conținut.
HARTA CONCEPTUALĂ