Konflikte und Konfliktstrategien

Das Eisbergmodell

4 Seiten einer Nachricht

Emotionalitt und Rationalitt

3 Muster sozialen Handelns

3 soziale

Grundorientierungen =stabile persnliche Prferenz zur Aufteilung von Gtern in Konfliktsituationen Individualistisches Motiv Nur am eigenen Gewinn interessiert Kooperatives Motiv Interessiert am gemeinsamen Gewinn Kompetitives Motiv Besser im Effekt als die anderen--> relative Gewinnmaximierung

1.1 Konflikt
1.1.1 Definition Ein Konflikt liegt vor, wenn die

Chancen des einen, die Chancen des anderen auf den Ertrag vermindern. Aus dem Konflikt entsteht Wettbewerb. Arten von Konflikt 1.1.2 Realistischer Konflikt realistische Konflikt (z.B. Sport, knappe Ressource) 1.1.3 Wahrgenommener Konflikt leiten sich aus den realistischen Konflikten ab, d.h. zu Beginn gab bzw. gibt es einen realistischen Konflikt, und im Lauf der Zeit hat sich dieser weiterentwickelt.

uere Anzeichen eines Konflikts

1.2 Wie entsteht in einer Gruppe ein Konflikt?

1.2.1 Gruppenmitglieder I Um ein Ziel zu erreichen sind Gruppe und Mitglieder von einander abhngig. Bei Aufgaben ist man auf die Mitarbeit des Einzelnen angewiesen. Individuelle Kooperation Gegenseitiger Leistungsaustausch Mitglieder einer Gruppe nehmen personelle Nachteile auf sich, wenn damit bergeordnete Problem gelst werden. 1.2.2 Gruppenmitglieder II Einzelne Mitglieder knnen ihren Anteil an der Arbeit aufbauschen. Die Mitglieder knnen sich gegenseitig fr die Probleme innerhalb der Gruppe verantwortlich machen. Die Ziele der Mitglieder mssen nicht mit den Zielen der Gruppe bereinstimmen

1.3. Wie reagiert eine Gruppe auf den Konflikt?

1.3.1 Kooperation Menschen und Gruppen

kooperieren, wenn sie annehmen, dass sie dadurch einen hheren Ertrag fr sich realisieren , als wenn sie das Problem allein lsen. Kooperative Gruppen sind produktiver als konkurrenzbetonte. 1.3.2 Kompetition Kompetitives Verhalten entsteht, wenn ein Gruppenmitglied vermutet, dass das eigene altruistische Verhalten durch Mitglieder der eigenen Gruppe ausgenutzt werden knnte. Kompetitionsbereitschaft steigt mit der Gruppegre, man will seinen eigenen Anteil am Gruppenertrag sichern.

Mobbingprozess

1.3 Konfliktlsung in einer Gruppe

1.3.1 Kommunikation Kommunikation ist der erste Schritt in Richtung

Vertrauensbildung zwischen den Gruppenmitgliedern. Sie ermglicht eine Planung und verbessert die Koordination. Die Mitgliedern erkennen die Vorteile, die die Kooperation hat. Sie reduziert die Wahrnehmungstuschung, d.h. die Fehler, die man in der eigenen Vorstellung ber die Ziele der anderen Gruppe hat. Verhandlungen knnen Kooperationsbereitschaft steigern; positive und kooperative Kommunikation verbessert die Verhandlungen.

1.3 Konfliktlsung in einer Gruppe

1.3.2 Strategien Eine der Strategien, um Kooperation zu

erzeugen, ist Tit for Tat, in der ersten Runde (Zug) kooperieren, und dann immer das tun, was der andere gemacht hat. Erfolgreiche Strategien haben folgende Merkmale einfach zu durchschauen kooperativ abwehrfhig (Schutz vor Ausbeutung) Vergebend.

1.3 Konfliktlsung in einer Gruppe

1.3.3 Dritte Partei Ein unbeteiligter Dritter muss sich

einschalten, bevor der Konflikt zu sehr eskaliert. Eine bekannte Form ist die Mediation. Der Mediator muss den Streit kennen und zur Konfliktlsung befhigt sein. Wichtige Schritte und Vorgehensweisen: - Vertrauen zwischen den Parteien schaffen - Getrennt mit den Partei sprechen - Ihnen helfen die Notwendigkeit des Kompromisses einzusehen Mediation klappt man besten mit gemeinsamer Grundlage wenn beide Parteien an die Mglichkeit des Kompromisses glauben Denken, dass der unbeteiligte Dritte helfen kann

2. Konflikte zwischen Gruppen

2.1 Grnde fr Konflikte zwischen Gruppen
Grund sind oft Missverstndnisse darber, welche Ziele

die andere Partei hat. Der anderen Partei wird (Out-Group) hufig unterstellt, dieselben Ziele wie die Eigengruppe (In-Group)zu verfolgen, was im Fall einer knappen Ressource zu einem realistischen Konflikt fhrt. Diese Missverstndnisse fhren auch zur Bildung von Stereotypen und Vorurteilen gegenber der anderen Gruppe. Das primr Ziel der Gruppe ihren Ertrag zu erhalten, ist oft mit dem sekundr Ziel verbunden eine andere Gruppe davon abzuhalten, sich diesen Ertrag selbst einzuverleiben.

2.1.Arten von Konflikten zwischen Gruppen

2.1.1 Realistische Gruppenkonflikte Wenn zwei oder mehr Parteien um eine knappe bzw. begrenzte Ressource konkurrieren, ist das ein realistischer Konflikt. Es kann z.B. nur eine Nation Fuballweltmeister werden 2.1.2 Wahrgenommene Konflikte und Missverstndnisse Ausgangspunkt ist oft ein realistischer Konflikt. Whrend der Konfliktphase kommt es zu einem unangemessen Ma an Feindseligkeit. Ein Grund liegt darin, dass die Parteien im gegenseitigen Schlagabtausch den Gegner durch verstrkte Reaktion abschrecken wollen. Das fhrt zur Spirale der Feindseligkeiten.

2.3.Stereotype und Eskalation

2.3.1. Konflikte und Stereotype Stereotypen sind Konflikten oft vorausgesetzt. Konflikte

fhren zur Bildung oder Bestrkung von Stereotypen gegenber der Outgroup. Die Out Group wird als homogen aufgefasst. Mit steigender Konfliktdauer sinkt die Anzahl der Interaktion zwischen den Parteien, die negative Wahrnehmung verstrkt sich. 2.3.2. Eskalierende Konflikte als Resultat von Missverstndnissen Im Laufe eines Konfliktes kommt es zum Hochschaukeln zwischen den Parteien. Das Gleichziehen mit dem Gegner reicht als Antwort nicht aus, man versucht den Gegner zu bertrumpfen.

2.4. Warum sind Gruppen kompetitiver als Individuen?

2.4.1. Erwartung der Gruppenmitglieder Eine mgliche Ursache, ist die Erwartung von Menschen, dass sich

Gruppen kompetitiver verhalten, mit der Folge der sich selbst erfllenden Prophezeiung wird. Kompetivitt kann zur positiven Ingroup Identitt fhren. "Der Feind von auen, verstrkt das Wir Gefhl innerhalb der Gruppe. 2.4.2. Entindividualisierung Die Entindividualisierung von Mitgliedern einer Gruppe liegt im Wunsch nach Integration, Anerkennung, aber auch am Anpassungsdruck begrndet. Sie fhrt dazu, dass soziale Normen nicht mehr befolgt werden und persnliche und positionelle Verantwortung sich auflst. 2.4.3 Mgliche Ertrge aus dem Wettstreit Der Konflikt mit einer anderen Gruppe strkt das "Wir-Gefhl". Die Gruppenmitglieder arbeiten effizienter zusammen und entwickeln engere Beziehungen.

2.5. Konfliktlsung zwischen Gruppen 2.5.1.Individualisierung

2.5.1.1. Individualisierung Durch sie nimmt man Mitglieder der Out Group als

einzelne Individuen und nicht mehr als Gruppenmitglieder wahr. Dadurch wird das Urteil ber den einzelnen gerechter, das Vertrauen in Stereotype ber diese Gruppe sinkt. Ein Vorteil der Individualisierung ist, dass nicht versucht wird die Stereotypen und Vorurteile der Menschen abzubauen, was sehr schwer ist. Ein Nachteil der Individualisierung ist, dass von den Beteiligten viel Zeit und Mhe verlangt. Das gemeinsame Problemlsung, bei der beide Seiten die Kooperation des anderen bentigen, kann dabei helfen.

Konfliktregelung

2.5. Konfliktlsung zwischen Gruppen 2.5.2..nderung sozialer Vorstellungen

2..5.2.1.Soziale Kategorien Die Schwierigkeit soziale Kategorien zu ignorieren. Das Ignorieren von sozialen Kategorien ist unmglich, sowohl aus der Person die kategorisiert, wie aus Sicht der Person die kategorisiert wird. Kategorien sind Teil unseres Selbstkonzepts ndern des Kategorisierens: Wenn man den Vorgang der Kategorisierung selbst nicht unterbinden kann, kann man versuchen die angewendeten Kategorie zu ndern. z.B. nicht in schwarz & wei sondern ist Student derselben Uni . 2.5.2.2. Soziale Normen Stereotype und Vorurteile hngen von individuellen Erfahrungen und der Wahrnehmung sozialer Normen ab. Dies beeinflusst das Verhalten gegenber der Out Group und die Vorstellung von angemessener Behandlung. Es ist weniger wichtig, was man selbst denkt, sondern was man glaubt, was die anderen in der In Group denken. Dies gilt verstrkt, je mehr man sich mit der eigenen Gruppe identifiziert. Tendenzverstrkung Soziale Normen knnen diskriminierendes Verhalten verstrken bzw. abschwchen. Dieses Ergebnis stimmt berein mit der Erwartung, das sich die Vorstellungen ber Gruppen nur mit den sozialen Normen ndern. ndern der sozialen Normen kann durch Bildung und die Gruppenfhrer erfolgen.

2.5. Reduzierung von Konflikten zwischen Gruppen 2.5.3. Gemeinsame Gruppenidentitt

Intergruppenkonflikte kann man

durch Versuche eine gemeinsame In Group Identitt zu erschaffen, berwinden. Durch ein nur gemeinsam erreichbares Ziel werden aus zwei Gruppen eine. Das Ziel ist so gewhlt, dass eine Gruppe es allein nicht erreicht. Dadurch sind die Gruppen auf die Kooperation angewiesen. Das bergeordnete Ziel verringert die Ursache fr den Konflikt, da der Ertrag nur durch die Kombination beider Gruppen realisiert werden kann. Das sekundr Ziel, die andere Gruppe vom Ertrag abzuhalten, passt nicht zum primr Ziel, den Ertrag fr die eigene Gruppe zu realisieren, und wird deshalb verworfen.

3. Konfliktstrategien 3.1. Bedeutung der inneren Einstellung

Konfliktstrategien hngen von den inneren

Einstellungen ab, wie man mit dem Konflikt umgehen will. Es gibt fnf Strategien [ Schiffer & Von der Linde, 2002], die den Bedrfnissen der Beteiligten unterschiedlich gerecht werden. Es werden entweder mehr die eigenen Bedrfnisse bercksichtigt oder mehr die Bedrfnisse der anderen Beteiligten oder es wird ein Kompromiss gesucht

3.3. Vermeiden

Wenn man Vermeiden als Strategie whlt, heit es, dass man dem Konflikt aus dem Weg geht. Diese Strategie ist zunchst bequem, allerdings verfestigt sich der Konflikt. Die Konfliktsituation wird angespannter. Der Druck auf die Beteiligten erhht sich. Diese Situation wird den Bedrfnissen der Beteiligten in keiner Weise gerecht. Die eigenen Ansprche werden genauso wenig erfllt wie die Erwartungen des anderen. Somit verhrten sich die Fronten, alle Beteiligten erleben einen Verlust. Der Konflikt lst sich nicht von selbst, da Konflikte durch Personen verursacht

3.4. Durchsetzen

Wenn man Durchsetzen als Strategie whlt, dann will man selbst gewinnen. Man nimmt in Kauf, dass der Konfliktgegner als Verlierer aus der Konfliktsituation hervorgeht In kritischen Situationen, die mglicherweise eine schnelle Entscheidung erfordern. Wenn man sich allerdings nicht kooperativ oder kompromissbereit zeigt, muss man damit rechnen, dass sich der Verlierer einmal revanchiert.

3.5. Nachgeben / Unterwerfen

Wenn man Nachgeben als Strategie whlt, gibt man eigene Interessen und Bedrfnisse zugunsten des anderen Beteiligten auf. Diese Strategie ist nur sinnvoll, wenn man langfristig gesehen eine positive Beziehung gestalten kann. Man investiert sozusagen in die Beziehung. Man muss abwgen, welche Interessen, Ziele und Aufgaben aktuell im Vordergrund stehen. Unterwerfung ist meist Ausdruck der Ohnmacht und Hilflosigkeit. Sie stellt keine wirkliche Lsung eines Konflikts dar.

3.6. Kompromiss suchen

Bei dieser Strategie whlt geht man einen Schritt auf den anderen zu und gibt damit etwas von der Position auf. Wenn der Konfliktpartner das Gleiche tut, bekommt man auch etwas. Das bedeutet, alle erfahren einen Gewinn, und alle ben ein Stck weit Verzicht. Diese Strategie ist nach der Kooperation die zweitbeste Losung. Im Vergleich zur Vermeidungsstrategie ist das Suchen eines Kompromisses in jedem Fall die bessere Alternative.

3.7. Kooperation
Verfolgt man die Strategie der Kooperation, dann handelt man so, dass alle Beteiligten das Ergebnis als Gewinn verbuchen. Man muss im Gesprch miteinander herausfinden, was fr die einzelnen Beteiligten wichtig ist, und danach einigt man sich auf ein gemeinsames Ziel. Wenn sich die Beteiligten am gleichen Ziel orientieren, dann kommt man auch zu einer gemeinsamen Lsung.

Kommunikationsstile

3.8. Verhaltensregeln fr Leiter

1. Krawall im Vorfeld abfangen:

Manchmal gelingt es, vorausschauend eine aufgeladene Situation zu entspannen. 2. Ruhe zurckgewinnen: Den Streit beenden, auseinandergehen, Luft holen und sich beruhigen. 3. Sich klar werden, was los ist: Worum geht es berhaupt? Was luft schief? Was strt mich? Welche Bedrfnisse werden vernachlssigt? Was soll sich ndern? 4. Altersgem reagieren: Je lter Kinder werden, umso mehr Mitspracherecht bekommen sie. Die Leiter geben die Regeln vor, ber die man diskutieren kann. 5. Entspannt anfangen: Rennen Sie nicht gleich hinterher . Lassen Sie die Situation kurz abkhlen. Versuchen Sie aber, den Konflikt bald zu klren. 6. Aus alten Mustern ausbrechen: Wenn einer aus dem blichen Ablauf eines Streitgesprchs ausbricht und zum Beispiel ruhig nachfragt, was los ist, statt wie sonst zurckzubrllen , wird auch das Gegenber zwangslufig anders reagieren.

3.9. Kommunikationsregeln

1. Wertfrei formulieren: Versuchen Sie, bei der Formulierung des Problems sachlich zu bleiben. Teilen Sie Ihre Gefhle und Wnsche mit. 2. Ich-Botschaften geben: Wer statt Du nimmst mich nie ernst sagt: Ich fhle mich nicht ernst genommen, greift den anderen weniger an. Ich-Botschaften deeskalieren: Der Angesprochene fhlt sich nicht angegriffen und kann besser reagieren. 3. Zuhren, was der andere sagt: Lassen Sie den anderen ausreden. Unterbrechen Sie ihn nicht, auch wenn es schwerfllt. Gehen Sie auf Argumente ein, fragen Sie nach. 4. Keinen Streit vermeiden: Sprechen Sie Konflikte rechtzeitig an: je frher, desto besser. Kehrt man Probleme dauerhaft unter den Teppich, verhrten sich die Fronten, so dass Lsungen nur schwer zu finden sind.

Gemeinsame Ziele, einfache Regeln, offene Kommunikation und Diskussion von allen Fragen