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Anlage Ausgangsthesen, Daniel Behruzi

Ausgangsthesen Rehder (2003: 34) nennt als eines der Kriterien zur Definition Betrieblicher Wettbewerbsbndnisse, existenzielle sie seien in Antworten der auf eine akute und und Krisensituation, Beschftigungssicherheit

Wettbewerbsfhigkeit aktuell gefhrdet seien. Ich bin dieser Definition aufgrund der vorhandenen Datenlage nicht gefolgt (siehe Kapitel 4.3.1.). Denn zum einen verweist Rehder selbst auf die weitgehend konjunkturunabhngige Ausbreitung des neuen Vereinbarungstyps. Zum anderen belegen verschiedene Studien, dass ein Groteil der Betriebe mit Wettbewerbspakten vor deren Abschluss eine gute oder sehr gute Auftrags- und Ertragslage vorwiesen, diese also oftmals prventiven Charakter hatten und eben nicht einer akuten Krisensituation geschuldet waren (Massah-Wirth 2007, Berthold et al. 2003). Auch das IABBetriebspanel betrieblicher hin zu stellt eine weg der weitgehende von einem Bedeutungsverschiebung Instrument der zur aktiven und Bndnisse Mittel

Krisenbewltigung (`Rettung nachweislich existenzbedrohter Betriebe) einem Frderung WettbewerbsInnovationsfhigkeit (Ellguth et al. 2008) fest. Vor diesem Hintergrund gehe ich von folgender These aus, die an den Fallstudien zu berprfen ist: Ausgangsthese weitgehend 1. Betriebliche von Wettbewerbsbndnisse wirtschaftlichen finden des

unabhngig

der

Lage

Unternehmens Anwendung.

Die Frage der Reziprozitt Betrieblicher Wettbewerbsbndnisse wurde in Teil I, Kapitel 4.3.4. ausfhrlich diskutiert. Ein Element dessen war die Feststellung, dass die Investitions- oder Beschftigungszusagen der Arbeitgeberseite stets temporr fr die Laufzeit des jeweiligen Vertrags gelten, whrend die Konzessionen der Beschftigten zumeist dauerhaft wirksam bleiben. Das gilt im Regelfall zumindest fr die Flexibilisierung von Arbeitszeiten sowie fr die Krzung bertariflicher Leistungen. Die Folge ist, dass die Belegschaften
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immer

neue

und

gesteigerte

Zugestndnisse erbringen mssen, um den Erhalt derselben Arbeitspltze

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zu bezahlen (Rehder 2003: 79, 85, 100, Seifert/Massah-Wirth 2003: 3, Jrgens/Krzywdzinski 2006: 44, 54, Haipeter 2009: 321). Ob das auch bei Daimler und Opel so festzustellen ist, soll in den Fallstudien berprft werden. Ausgangsthese 2. Der im Rahmen Tausch Betrieblicher ist insofern

Wettbewerbsbndnisse

stattfindende

ungleichgewichtig, als die Konzessionen der Beschftigten in der Regel dauerhaft, die des Unternehmens aber lediglich temporr wirksam sind.

Die betrieblichen Pakte werden in Teilen der Literatur als Koalitionen zur Sicherung oder Schaffung von Arbeitspltzen gedeutet (exemplarisch: Freyssinet/Seifert 2002). Im Widerspruch dazu steht, dass 56 Prozent der betroffenen Betriebe die Beschftigung whrend der Laufzeit der Vereinbarungen reduzieren (Massa-Wirth 2007: 121). Auch bei Ausschluss betriebsbedingter Kndigungen, der laut WSI-Betriebsrtebefragung von 2003 in 71 Prozent der Pakte enthalten war, knnen die Unternehmen zumeist auf weiche oder sozialvertrgliche Formen des Personalabbaus wie die Nutzung der natrlichen Fluktuation, das Auslaufen befristeter Vertrge und den Abbau von Leiharbeitern zurckgreifen. Der Erhalt einer bestimmten Belegschaftsstrke wird in rund einem Viertel der Flle zugesagt (Seifert 195-198). Auch das muss aber nicht den Status Quo zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses festschreiben, Erreichung sondern kann durchaus zunchst Stellenabbau Grundlage zur der des genannten Niveaus bedeuten. Auf

vorhandenen Daten gehe ich von der These aus, dass die betrieblichen Bndnisse anstehenden Personalabbau im Regelfall nicht verhindern, aber fr dessen sozialvertrgliche Gestaltung sorgen: Ausgangsthese 3. Betriebliche Wettbewerbsbndnisse schlieen zumeist betriebsbedingte Kndigungen fr einen begrenzten Zeitraum aus, schreiben jedoch keine Beschftigungsniveaus fest,
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so dass Personalabbau mit sozialvertrglichen Mitteln weiterhin mglich ist.

Die Verlsslichkeit der Arbeitgeber bei der Einhaltung ihrer in die Zukunft gerichteten Zusagen ist von fr die Reziprozitt der Betrieblichen Laut WSIWettbewerbsbndnisse erheblicher Bedeutung.

Betriebsrtebefragung von 2003 hielten die Unternehmen in immerhin neun Prozent der Flle eine oder mehrere der vertraglich fixierten Zusagen nicht ein. Bei einer Betriebsgre von mehr als 500 Beschftigten lag dieser Wert ebenfalls bei neun Prozent, im produzierenden Gewerbe mit sieben Prozent nur leicht unter dem Durchschnitt (Massa-Wirth 2007: 117119). Bogedan et al. (2011: 56) stellen in ihrer Untersuchung ber die Krisenfestigkeit betrieblicher Pakte fest, dass in der Rezession von 2008/09 fast ein Viertel aller Arbeitgeber Elemente der Vereinbarungen nicht eingehalten hat. In fnf Prozent kam es demnach zum Bruch aller Zusagen. Etwas berdurchschnittlich waren die Verste in Grobetrieben mit mehr als 2.000 Beschftigten, die in 32 Prozent der Flle gegen einzelne oder alle Vereinbarungselemente verstieen. In der Automobilindustrie war die Nichteinhaltung zentraler

Arbeitgeberzusagen hingegen zumindest bis vor der Krise 2008/2009 die groe Ausnahme. So benennen Jrgens/Krzywdzinski (2006: 50-51) in ihrer Studie ber zwischen 1993 und 2006 in der Branche geschlossene Standortsicherungsvereinbarungen nur einen Fall: Die 2005 ausgesprochene Kndigung des Pakts zum Erhalt des Standorts HannoverStcken durch den Zulieferer Continental. Bei den Endherstellern stellen sie in keinem Fall den Bruch von Arbeitgeberzusagen fest. Allerdings beschrnkt sich ihre Untersuchung auf die Darstellung der teils komplexen Vereinbarungspakete. Der Frage, ob deren Elemente in der Praxis auch tatschlich Bestand hatten, gehen sie im Detail nicht nach. Dennoch formuliere ich auf Grundlage dieses Befunds folgende Ausgangsthese. Ausgangsthese 4. Die in Zusammenhang abgegebenen
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mit

Betrieblichen und

Wettbewerbsbndnissen

Investitions-

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Beschftigungszusagen

werden

in

den

Grobetrieben

der

Autoindustrie formal weitgehend eingehalten.

Betriebliche Wettbewerbsbndnisse sind Teil und Ergebnis einer auf Kooperation ausgerichteten Die Beziehung zwischen Management knnen und zwar Beschftigtenvertretung. Aushandlungsprozesse

durchaus von heftigen Konflikten begleitet sein, die Pakte selbst sind aber Ausdruck gelungener Kompromissbildung. Und mehr als das: In vielen Fllen akzeptiert der Betriebsrat in den Vertrgen auch formal die Prrogative des Standortwettbewerbs und bernimmt direkte Verantwortung fr die Umsetzung von Kostensenkungen, die Steigerung der Produktivitt oder die Reduzierung des Krankenstandes. Zudem beinhalten Erweiterung die der Bndnisse teilweise eine auf allein dem wettbewerbsorientierte 96), wodurch die des betriebswirtschaftliche Direktionsrecht Mitbestimmung Einfluss die sonst erhlt, (Rehder 2002:

Belegschaftsvertretung Entscheidungen

Managements unterstehen. Obwohl einschrnkend festzustellen ist, dass es sich in den seltensten Fllen um eine Ausweitung rechtlicher Befugnisse handelt (Rehder 2003: 173) gehe ich vor diesem Hintergrund davon aus, dass das Verhltnis zwischen Betriebsrten und Managern im Zuge Betrieblicher Wettbewerbsbndnisse kooperativer wird. Ausgangsthese 5. Die Beziehungen zwischen Management und Betriebsrat kooperativer. wird infolge Betrieblicher Wettbewerbsbndnisse

Betriebliche Wettbewerbsbndnisse sind nicht nur Folge und Ausdruck vernderter Machtverhltnisse zwischen Unternehmen und Belegschaften, sondern wirken sich selbst wiederum auf diese aus. Betriebsrte erhalten durch die Pakte, so diese Produkt- und Investitionszusagen enthalten, faktisch die Mglichkeit, (wenn auch unter dem Druck internationaler Standortkonkurrenz) Entscheidungen
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zu

beeinflussen,

die

qua

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Betriebsverfassungsgesetz nicht mitbestimmungspflichtig sind, was nicht nur Rehder (2002: auf 96) als faktische die (partielle) den Kern Erweiterung der Mitbestimmung Fragestellungen, wirtschaftlicher

Entscheidungen betreffen interpretiert. Auch Haipeter (2009a: 68) spricht von einem erheblichen Zugewinn an faktischen Einflussmglichkeiten bei der Entwicklung von Produkt- und Produktionsstrategien. Mit den Termini des Jenaer Machtressourcenansatzes kann man daher argumentieren, dass die den institutionellen Preis eines Machtressourcen Rckgangs des Betriebsrats durch wie die der Vereinbarungen gestrkt werden. Womglich geschieht dies allerdings um anderer Machtressourcen, Organisationsmacht. Ausgangsthese 6. Betriebliche Wettbewerbsbndnisse knnen die institutionellen Fragen erhlt. Machtressourcen des Betriebsrats dadurch steigern, dass dieser Einflussmglichkeiten in wirtschaftlichen

Die

mgliche

Erweiterung Fragen

institutioneller hat allerdings

Einflussmglichkeiten eine Kehrseite:

in Die

wirtschaftlichen

Beschftigtenvertreter werden in die Effizierungsstrategien (Trinczek 2002: 251) der Unternehmen unmittelbar einbezogen. Sie werden zum Akteur der Rationalisierung (Haipeter 2009a: 69). Betriebsrte und Manager sind brothers in arms in the European car wars (Zagelmeyer 2001: 176) und bilden Koalitionen, die darauf abzielen, die Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen innerhalb und zwischen den Unternehmen wettbewerbsorientiert, d.h. am Markt ausgerichtet, zu gestalten, weshalb die Pakte nicht dem Schutz vor Konkurrenz dienen, sondern letztlich selbst zum Verstrker des Wettbewerbs (Rehder 2002: 101) werden. Selbst wenn dies nicht ber reine Cost-Cutting-Strategien, sondern mit Hilfe innovativer Modelle leistungspolitischer und arbeitsorganisatorischer Rationalisierung geschieht, ist es vielfach mit Interessenverletzungen der Beschftigten verbunden (Pickshaus/Urban

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2011: 33). Denn im Regelfall zieht die Effektivierung von Arbeits- und Produktionsprozessen Stellenabbau und Leistungsverdichtung nach sich. Ausgangsthese 7. Betriebsrte lassen sich im Rahmen

Betrieblicher Wettbewerbsbndnisse de facto oder explizit auf das Ziel einer Verbesserung der Wettbewerbsfhigkeit verpflichten und sagen ihre Mitarbeit an Rationalisierungsprozessen zu, obwohl das dem gewerkschaftlichen Ziel Guter Arbeit und dem Erhalt von Beschftigung entgegenstehen kann.

Drre et al. (2011: 42) erkennen infolge der bloen Verteidigung der Interessen von Stammbeschftigten eine Tendenz zur Zementierung sekundrer Ausbeutungsmechanismen und damit [] eine Vertiefung bestehender Spaltungslinien innerhalb die der Unternehmen und des von gesellschaftlichen Gesamtarbeiters, einen Funktionswandel

Gewerkschaften hin zu fraktalisierten Interessenverbnden befrdern knnte. Die Wettbewerbspakte sieht Drre (2010: 896) als Teil dieses Prozesses, da sie die Tendenz zur Prekarisierung der Arbeitsgesellschaft [] noch verstrken. Betriebliche Wettbewerbsbndnisse lassen sich demnach als Form exklusiver Solidaritt, als Betriebsegoismus auffassen, bei dem die Insider ihre eigene Beschftigung sichern, ohne fr eine Ausweitung der Beschftigung zu Gunsten der nicht beschftigten Outsider einzutreten (Schneider 2002: 225). Ausgangsthese 8. Betriebliche Wettbewerbsbndnisse sind Teil einer Strategie der exklusiven Solidaritt, die Spaltungslinien zwischen und innerhalb der Belegschaften tendenziell vertieft und die Prekarisierung befrdert.

Zugestndnisse der Beschftigten bei den Entgelten (im Unterschied zu Arbeitszeiten und -bedingungen) haben sowohl bei Tarifabweichungen und Betrieblichen Wettbewerbsbndnissen im Allgemeinen als auch speziell in der Automobilindustrie im Zeitverlauf anteilig zugenommen (Haipeter
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2009b: 243, Massa-Wirth/Seifert 2004: 250, Jrgens/Krzywdzinski 2006: 47). Die bei den Endherstellern der Autobranche am hufigsten genutzte Variante ist die Anrechnung waren in bertariflicher der Leistungen in auf Tariferhhungen. Diese Vergangenheit zweiten

Lohnrunden, also betrieblichen Verhandlungen im Anschluss an die Auseinandersetzungen in der Flche, durchgesetzt worden (Achten 2007), wodurch die bei den Autoherstellern gezahlten Entgelte das Niveau der Metallbranche Anfang der 1990er Jahre um rund 30 bis 40 Prozent bertrafen (Jrgens/Krzywdzinski 2006: 6). Im Zuge der Verbreitung Betrieblicher Wettbewerbsbndnisse hat sich dieser Trend laut Jrgens/Krzywdzinski (2006: 39, 47) in sein Gegenteil verkehrt: Die in Jahrzehnten aufgebauten bertariflichen Entgeltbestandteile und die Arbeitszeitverkrzungen seit Mitte der 1990er Jahre bilden einen Puffer, der nun schrittweise abgeschmolzen wird. Dies habe dazu gefhrt, dass die Effektivlohnentwicklung in der einstigen Vorreiterbranche die bei der Durchsetzung tarifpolitischer Errungenschaften durch die Gewerkschaften stets eine herausragende Rolle spielte seit Mitte der 1990er Jahre hinter der Tariflohnentwicklung in der Metall- und Elektroindustrie zurckblieb. Ausgangsthese 9. Die Lohnkonzessionen in und den greifen sich bei Betrieblichen der auf nur

Wettbewerbsbndnissen Automobilindustrie bertarifliche Leistungen

Grokonzernen weitgehend nicht oder daher

beschrnken

unerheblich in Tarifvertrge ein. Sie wirken sich aber negativ auf die Effektivlohnentwicklung in der Branche aus und fhren zu einer Annherung des dortigen Entgeltniveaus an den Flchentarif. Aus Gewerkschaftssicht ben die Autowerke so ihre tarifpolitische Vorreiterfunktion teilweise ein.

Werden Verhandlungen ber betriebliche Pakte auch als machtpolitische Auseinandersetzungen begriffen, liegt die Vermutung nahe, dass eine weitreichende Mobilisierung von Machtressourcen durch die Beschftigten
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den Output in ihrem Sinne verbessert. Insbesondere kann die Entwicklung konomischen Drucks durch von der Gewerkschaft organisierte Arbeitsniederlegungen (Organisationsmacht) oder spontane Ausstnde (Produktionsmacht) Unternehmen zu Zugestndnissen zwingen. Dafr spricht beispielsweise der Befund Haipeters (2010: 286) in seiner Untersuchung Tarifabweichung ber in Tarifabweichungen, eine dass Betriebsrte Untersttzung und ihrer Gewerkschaften durch Mobilisierungen die Kritik der Beschftigten an der symboltrchtige Verhandlungsposition umlenken konnten. Hier klingt an, dass Kritik von Teilen der Belegschaft an konzessionren Vereinbarungen nicht nur als Schwchung der Beschftigtenvertretung verstanden werden, sondern von dieser auch als Verhandlungsressource genutzt werden kann. Das konstatieren Stahlmann/Wendt-Kleinberg (2008: 119) auch in Bezug auf die Rolle der Linksopposition im Bochumer OpelWerk, die sie so beschreiben:
Bemhte sich die Mehrheitsfraktion im Betriebsrat um die Gestaltung von Gewissheitszonen, so die oppositionelle Minderheitsfraktion eher um die Erhaltung von Ungewissheitszonen gegen ber dem Management. Mit diesem Machtpfund meinen Letztere, in den mikropolitischen Aushandlungsprozessen Potenziale von Gegenmacht aufbauen zu knnen. Die nach wie vor vorhandene Fraktionierung des Betriebsrats und die relativ starken, politisch aktiven Vertrauensleute stellten in den `mikropolitischen Spielen durchaus eine Krftekonstellation dar, die sich fr die Belegschaft unter schwierigen konomischen Rahmenbedingungen als nicht ungnstig erwiesen hatte. So trug sie lange dazu bei, Aushandlungsprozesse im Sinne der Belegschaft zu beeinflussen.

Ausgangsthese

10.

Der

Output

betrieblicher

Auseinandersetzungen lsst sich im Sinne der Beschftigten wahrnehmbar durch die Mobilisierung von Produktions- und Organisationsmacht beeinflussen. Eine starke Linksopposition im Betriebsrat muss dabei nicht zu einer Schwchung fhren, sondern kann von der Betriebsratsspitze bei Verhandlungen auch als Ressource eingesetzt werden.

In der bisherigen Forschung werden Betriebsrte fast ausschlielich als homogene Institutionen gefasst, die
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mit

dem

Management,

den

Gewerkschaften, der Belegschaft und zum Teil auch der ffentlichkeit in

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Beziehung

treten.

In

der

Realitt

sind

Betriebsrte

in

ihrer

Zusammensetzung aber oftmals keineswegs homogen. Ursache ist das Reprsentationsproblem (Frstenberg 1958: 420-421): Die Beschftigten jedes greren Betriebs sind in eine Vielzahl von formalen und informalen Gruppen aufgeteilt, deren partikulre Zielsetzungen oft zueinander in Widerspruch stehen. und Die mehr oder weniger in ausgeprgten der Wahl der Gruppenbindungen -antagonismen kommen

Kandidaten zwar nur teilweise, aber doch sprbar zum Ausdruck. Gemeint sind damit nicht nur berufliche Unterschiede, sondern auch divergierende politische Einstellungen, die sich in der Zusammensetzung der betrieblichen Interessenvertretung niederschlagen knnen. Fragmentierte Belegschaftsvertretungen sind keineswegs die seltene Ausnahme, feststellt. wie Bosch (1997: 123-125) in in rund einer Studie und ber die der Verhandlungsbeziehungen Demnach Untersuchungsbetriebe zwischen Management mit Betriebsrat Drittel

existieren

einem

Betriebsratsfraktionen

unterschiedlicher

Gewerkschaftszugehrigkeit, in vielen Fllen zudem eine Kritikerfraktion im Gremium, die wie der Vorsitzende der IG Metall angehrt. In der vorliegenden Arbeit geht es vor allem um Letztere: Linksoppositionelle Gruppierungen, die aus der IG Metall heraus entstanden sind, deren Aktivisten sich als DGB-Gewerkschafter verstehen und so sie nicht ausgeschlossen wurden im Vertrauenskrper ttig sind. In der ersten These zum Komplex fragmentierter

Beschftigtenvertretungen geht es um die Frage, wie es zur deren Fraktionierung kommt und welche Faktoren dabei eine Rolle spielen. Erste Eindrcke aus dem empirischen Material lassen vermuten, dass die Kritik an den Betrieblichen Wettbewerbsbndnissen fr die Konstituierung der Linksopposition zentral ist. Ausgangsthese 11. Die steht im Politik Fokus Betrieblicher der Kritik

Wettbewerbsbndnisse Festigung bei.

linksoppositioneller Gruppen und trgt zu deren Entstehung bzw.

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Die ein

Verhltniswahl, Wahlvorschlag der

auch eingereicht

Listenwahl wird, findet

genannt, die

ist

im

Betriebsverfassungsgesetz als Normalfall vorgesehen. Nur wenn lediglich Mehrheitswahl begnstigt die Grundlage die (Persnlichkeitswahl) Anwendung. Diese Konstruktion Fragmentierung Interessenvertretung, deren

Heterogenitt der Belegschaft selbst darstellt (Dubler et al. 2008: 51, 157). Insbesondere in Grobetrieben kann der Betriebsrat, dessen Zusammensetzung durch Listenwahl bestimmt wurde und in dem verschiedene Fraktionen um Mehrheiten ringen, daher als Regel, und nicht als Ausnahme gelten. Dieser kann als Parlament der Arbeit beschrieben werden. Inwiefern dieses Bild zutrifft, soll in den Fallstudien berprft werden. Die Konflikte im Gremium knnen dabei sowohl von linksoppositionellen als auch von rechtsoppositionellen bzw. unternehmensnahen Gruppen geprgt werden. Als Letztere werden beispielsweise die Christliche Gewerkschaft Metall (CGM) und die Arbeitsgemeinschaft Unabhngiger Betriebsangehriger (AUB) bezeichnet. Ein oberflchlicher Blick auf die Untersuchungsbetriebe legt die Vermutung nah, dass die Existenz einer starken Linksopposition die Entwicklung unternehmensnaher Gruppierungen hemmt oder ganz verhindert. Der Grund hierfr knnte darin liegen, dass das wahrscheinlich in jeder Grobelegschaft bestehende Protestpotenzial gegen die Betriebsratspolitik in diesen Fllen von der Linksopposition kanalisiert wird, was die Profilierungsmglichkeiten unternehmensnaher Gruppen einschrnkt. Ausgangsthese 12. Betriebsratsgremien, deren Zusammensetzung durch Listenwahl bestimmt wurde und in denen verschiedene Fraktionen um Mehrheiten ringen, knnen als Parlamente der Arbeit beschrieben werden. Strmungen Die Existenz das relevanter Erstarken linksoppositioneller verhindert

unternehmensnaher Oppositionsgruppen.

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Zentraler Ausgangspunkt dieser Arbeit ist die These Rehders (2006), Betriebliche Wettbewerbsbndnisse fhrten bei wiederholter Anwendung zu Legitimittsdefiziten der am Co-Management orientierten Betriebsrte. Als Beispiele hierfr benennt sie die Autokonzerne Daimler und Opel sowie die Bahn AG, in denen jeweils linksoppositionelle Strmungen aktiv sind. Hieran anknpfend vermute ich, dass die Existenz relevanter linksoppositioneller Gruppierungen, die (betriebs)ffentliche Kritik am Kurs der Betriebsratsspitzen formulieren, das Problem der Legitimittsverluste verstrkt. Ausgangsthese 13. Es lassen sich signifikante Hinweise auf Legitimittsverluste Betriebsrte feststellen. infolge Diese der werden am Co-Management die Existenz orientierten relevanter Betrieblicher durch Wettbewerbsbndnisse

linksoppositioneller Gruppen, die alternative Deutungsmuster in Teilen der Belegschaft verankern, verstrkt.

Wie wirkt sich die Existenz relevanter linksoppositioneller Gruppen auf die Organisationsmacht und Mobilisierungsbereitschaft der Belegschaft aus? Diesbezglich werden. Die knnen zwei gegenstzliche Vermutungen angestellt zu Spaltung der Beschftigtenvertretung knnte

nachlassender Organisationsmacht und geringerer Bereitschaft fhren, sich an Protestaktionen und Streiks zu beteiligen. Die entgegengesetzte These lautet, dass die von der Linksopposition verbreitete klassentheoretische Deutung von betrieblichen Konflikten, ihre Betonung der Notwendigkeit kollektiver Gegenwehr und solidarischen Handelns das gewerkschaftliche Aktionsbereitschaft berprfen gilt. Ausgangsthese 14. Die an der Notwendigkeit kollektiver Bewusstsein erhht. der Beschftigten erster schrft und aus ihrer den Aufgrund Eindrcke

Fallbetrieben formuliere ich Letzteres als Ausgangsthese, die es zu

Gegenwehr und solidarischen Handelns ausgerichtete Agitation der Linksopposition verstrkt dort, wo sie ber relevanten
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Einfluss verfgt die Mobilisierungsbereitschaft der Belegschaft und trgt zum Aufbau von Organisationsmacht bei.

Im Spannungsfeld zwischen Kooperation und Konfrontation gegenber dem Management tendieren linksoppositionelle Gruppen eindeutig zu Letzterem. Durch die konsequente Mobilisierung von Machtressourcen durch die Belegschaft, sollen insbesondere das von Produktionszu ihren und Organisationsmacht, Krfteverhltnis Gunsten

verndert, der Output verbessert werden. Im Normalfall drckt sich diese Haltung allerdings vor allem in Appellen bzw. Forderungen an die Betriebsrats- und Gewerkschaftsspitzen aus. Nur in Ausnahmesituationen ist die Linksopposition selbst in der Lage, die Beschftigten zu mobilisieren. In den Fallstudien soll der Frage nachgegangen werden, welche Faktoren das wahrscheinlicher machen. Ausgangsthese 15. Linksoppositionelle Gruppen treten zwar

grundstzlich fr einen konfrontativen Kurs gegenber dem Management ein, sind aber nur in Ausnahmesituationen selbst in der Lage, die Belegschaft zu mobilisieren.

In

einer

Situation

fragmentierter mglich. In

Belegschaftsvertretung Fllen scheinen sie

sind auf

unterschiedliche Handlungsmglichkeiten der Betriebsratsspitzen und Gewerkschaftsapparate vielen Ausgrenzung der Kritikerfraktion und deren Marginalisierung zu setzen. Auch hier besteht aber eine strategische Wahl: Die Mehrheitsstrmungen knnten auch ber offene Debatten und Angebote an die Linksopposition versuchen, diese zu (re-)integrieren. Inwieweit das eine praktikable Option ist, soll mit Bezug auf die Untersuchungsbetriebe errtert werden. Ausgangsthese einflussreicher Betriebsratsmehrheit 16. Einer mit Legitimittsverlusten sich und

Linksopposition bieten
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konfrontierten unterschiedliche

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Handlungsoptionen, die zwischen den Polen Ausgrenzung und Integration liegen.

Die Betriebsratsmehrheit auf umkmpftem Terrain befindet sich mit den linksoppositionellen Gruppierungen in einem permanenten Kampf um Deutungsmacht innerhalb der eigenen Belegschaft. Alle greren und viele kleine Konflikte bleiben nicht auf das Betriebsratsgremium beschrnkt, sondern werden im gewerkschaftlichen Vertrauenskrper und in der Gesamtbelegschaft ausgetragen. Die Betriebsratsspitze muss stets damit rechnen, dass Informationen die aus nicht dem mit Gremium relevanten in die breitere ffentlichkeit transportiert und bewertet werden. Anders die Fhrung einer Beschftigtenvertretung, oppositionellen Gruppierungen konfrontiert ist. Diese kann weitgehend selbst entscheiden, wann sie welche Informationen in der Belegschaft verbreitet. Meine Vermutung ist, dass sie daher einerseits selektiver informiert, andererseits zu den von ihr gesetzten Themen intensiv informiert und eine starke eigene Deutung verbreitet. Ausgangsthese Betriebsratsspitze 17. ohne Eine als Co-Manager Opposition agierende eine

relevante

betreibt

intensive, aber selektive Informationspolitik, die mit starken eigenen Deutungen einhergeht.

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