LITERATURVERZEICHNIS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 24 ANLAGEN _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 25 Power Point _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 25 1 1. EINLEITUNG Ausgangspunkt dieser Lehreinheit ist laut Handbuch (S. 2) der Umstand, dass im Arbeitsfeld Menschen mit Handicap der Arbeitsanteil fr das Fhren von Dokumentationen und das Erstel- len von Berichten und Nachweisen in den letzten Jahren erheblich zugenommen hat. Weiter geht aus dem Handbuch hervor (S. 4), dass die Lehreinheit daher auf eine Wissensverbreiterung, Ver- tiefung und die vergleichende Analyse bestehender Verfahren, Instrumente und Konzepte in den Bereichen Berichtswesen, Dokumentation und Qualittsmanagement ausgerichtet ist. Wir stellen daher in dem folgenden Bericht drei verschiedene Einrichtungen vor und vor allem die Aktivit- ten, Versuche und Bemhungen der Einrichtungen in den Bereichen Qualittsmanagement, Be- richtswesen und Dokumentation. Unter Punkt 2 gehen wir auf die Eckdaten unserer Einrichtungen ein und beschreiben dann unter Punkt 3 die Bereiche Qualittsmanagement, Dokumentation und Berichtswesen der drei Einrichtungen. Die Punkte 4 und 5 befassen sich mit einem Vergleich der drei Einrichtungen. Dieser Vergleich bezieht sich auf die Sicherung und Frderung aber auch auf die Einschrnkungen der Qualitt der Arbeit. Der Vergleich der Einrichtungen bercksichtigt dabei jeweils die Sicht der Klienten, der Mitarbeiter und der Organisation. Unter Punkt 6 vergleichen wir die Effizienz der vorhanden Systeme. Ein Blick in die Zukunft gestattet dann der Punkt 7. Hier geht es dann um die Weiterentwicklung und Optimierung der vorhandenen Systeme. Abschlieend erfolgen eine individuelle Reflexion des Lernprozesses und die Beschreibung des Kompetenzge- winns. Der Bericht schliet dann unter Punkt 8 mit einem Fazit ab.
2. ECKDATEN DER EINRICHTUNGEN Unter Punkt zwei mchten wir die unterschiedlichen Einrichtungen kurz vorstellen. Diese Vorstel- lung ist notwendig, da die drei Einrichtungen beispielsweise hinsichtlich Trgerschaft, gesetzliche Grundlagen, Zielrichtung sehr heterogen sind. 2.1 Jobcenter des Kreises Borken Der Kreis Borken ist Arbeitgeber fr ca. 1.000 Mitarbeiter. Die Einrichtung, die nun beschrieben wird, ist das Jobcenter des Kreises Borken. Aus der als Anlage beigefgten Power Point Prsenta- tion geht hervor, dass neben dem Jobcenter auch noch die Abteilung Hilfen bei Behinderung des Kreises Borken aufgefhrt wird. Da aus dem Feedbackbogen hervor geht, dass es um den Vergleich zweier Einrichtungen geht, wir aber bereits zu Dritt unsere Einrichtungen vorgestellt 2
haben, habe ich bewusst auf die Darstellung der dann vierten Einrichtung (Abteilung Hilfen bei Behinderung) verzichtet, um die bersichtlichkeit zu wahren. Ich konzentriere mich im Folgenden auf die Einrichtung Jobcenter Kreis Borken. Das Jobcenter gehrt organisatorisch zum Fachbereich Soziales des Kreises Borken. Beim Jobcenter des Kreises Borken arbeiten circa 20 Mitarbeiter. Diese 20 Mitarbeiter teilen sich auf die beiden Unterabteilungen Technik und Statistik (10 Mit- arbeiter) und Eingliederung (10 Mitarbeiter) auf. Der Kreis Borken besteht aus 17 Stdten und Gemeinden. In jeder Stadt und jeder Gemeinde gibt es jeweils ein eigenes Jobcenter. Bei diesen Jobcentern handelt es sich um eine Art Filiale des Jobcenters Kreis Borken. Aufgeteilt auf diese Jobcenter-Filialen arbeiten noch weitere 200 Mitarbeiter vor Ort in den Stdten und Gemeinden. Insgesamt arbeiten demnach 220 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fr das Jobcenter des Kreises Borken. Auf eine Besonderheit beim Jobcenter Kreis Borken mchte ich noch eingehen. Der Kreis Borken hat die Aufgaben nach dem Sozialgesetzbuch 2. Buch (SGB II), die sogenannte Grundsiche- rung fr Arbeit, ab dem 01.01.2005 als sogenannte Optionskommune wahrgenommen. Als Opti- onskommunen werden die Kommunen bezeichnet, die das gesamte Aufgabenspektrum der Grundsicherung fr Arbeit in eigener Verantwortung wahrnehmen. Konkret bedeutet dies z.B., dass nicht nur die Regelstze oder die Kosten der Unterkunft in eigener Regie bernommen wer- den, sondern auch die Eingliederungs- oder Fortbildungsmanahmen und die Vermittlung in Ar- beit fr unser Klientel alleinverantwortlich bearbeitet werden. Zurzeit bestehen bundesweit 108 Optionskommunen. Aus 1 SGB II gehen Aufgabe und Ziel der Grundsicherung fr Arbeit und somit Aufgabe und Ziel des Jobcenters des Kreises Borken hervor. Die Grundsicherung fr Arbeit- suchende soll es Leistungsberechtigten ermglichen, ein Leben zu fhren, das der Wrde des Menschen entspricht. Die Grundsicherung fr Arbeitsuchende soll die Eigenverantwortung von erwerbsfhigen Leistungsberechtigten und Personen, die mit ihnen in einer Bedarfsgemeinschaft leben, strken und dazu beitragen, dass sie ihren Lebensunterhalt unabhngig von der Grundsi- cherung aus eigenen Mitteln und Krften bestreiten knnen. Zu den Leistungsberechtigten geh- ren in einer nicht geringen Anzahl auch Personen mit einem krperlichen, geistigen oder seeli- schen Handicap.
2.2 Horst-Koesling- Schule Osnabrck In der Horst Koesling Schule knnen Kinder und Jugendliche mit einem sonderpdagogischen Frder- und Bildungsbedarf fr geistige Entwicklung, ihre Schulpflicht erfllen. Die private Einrich- tung befindet sich in der Trgerschaft der Heilpdagogischen Hilfe Osnabrck. 3
Der Unterricht erfolgt ganzheitlich und wird nach dem Kerncurriculum fr Schulen mit Frder- schwerpunkt Geistige Entwicklung durchgefhrt. Die Klassen sind altersheterogen organisiert und weisen eine den entsprechenden Schulen ange- messene Frequenz von 6-8 SchlerInnen auf. Zurzeit besuchen 112 SchlerInnen die Schule. Das Team besteht aus pdagogischen Fachleuten mit den unterschiedlichsten Ausbildungen. Zu diesen MitarbeiterInnen gehren Frderschullehrer, Dipl.-PdagogInnen, SozialpdagogInnen, HeilpdagogInnen, HeilerziehungspflegerInnen, ErzieherInnen, Dipl.-PsychologInnen, MotopdIn- nen, Schwimmmeister und pdagogisches Hilfspersonal (Zivildienstleistende, Praktikanten). Die- ses Team wird durch die Therapeuten (Physio-, Ergotherapeuten und Logopden) der Instituts- ambulanz ergnzt. Das Leitbild der Horst Koesling Schule richtet sich nach dem Leitbild der Heilpdagogischen Hilfe Osnabrck. Dieses sttzt sich auf drei Sulen: 1. das christliche Menschenbild, dem wir im Sinne einer christlichen Grundhaltung verpflich- tet sind, 2. die Grundrechte, wie sie im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland verankert sind, 3. die Pdagogik, die die wesentliche fachliche Basis unseres Handelns darstellt.(Horst- Koesling-Schule 2010)
2.3 Camphill Dorfgemeinschaft Camphill Dorfgemeinschaft Sellen ist eine Lebens- und Arbeitsgemeinschaft fr erwachsene Men- schen mit krperlichen, geistigen und psychischen Behinderungen. Derzeit leben circa 60 Men- schen mit Behinderungen stationr in den acht Wohnhusern der Einrichtung. Sechs Bewohner leben selbststndig im Rahmen des ambulant betreuten Wohnens. Insgesamt beschftigt die Ein- richtung rund 70 Mitarbeiter. Grundlage der Betreuung ist die Verbundenheit mit der Anthroposophie Rudolf Steiners in Verknpfung mit den heilpdagogischen und sozialtherapeutischen Impulsen des Arztes Karl Knig. Er begrndete die - inzwischen weltweite- Camphill Bewegung 1939 in Schott- land. Unsere Gemeinschaft hat im Februar 1992 offiziell den Betrieb als Wohnheim begonnen. 1996 erhielten die Camphill Werksttten Steinfurt ihre Anerkennung als WfbM (Werkstatt fr behinderte Menschen) im Verbund mit den Werksttten Gottessegen des Christophe- rus-Hauses in Dortmund. Trger der Dorfgemeinschaft mit Wohn- und Werkstattbereich 4
ist der Camphill Dorfgemeinschaft e. V. Der Verein ist Mitglied im Verband fr anthropo- sophische Heilpdagogik, Sozialtherapie und soziale Arbeit e. V. und im DPWV (Deutscher Parittische Wohlfahrtsverband). (Camphill Dorfgemeinschaft, o. D.)
3. QM, DOKUMENTATION UND BERICHTSWESEN DER 3 EINRICHTUNGEN Der Punkt 3 befasst sich mit den unterschiedlichen Arten des Qualittsmanagements, der Doku- mentation und des Berichtswesens der drei Einrichtungen. 3.1 QM, Dokumentation und Berichtswesen Jobcenter Kreis Borken Aus 48 a SGB II Vergleich der Leistungsfhigkeit geht folgendes hervor: Zur Feststellung und Frderung der Leistungsfhigkeit der rtlichen Aufgabenwahrnehmung der Trger der Grundsi- cherung fr Arbeitsuchende erstellt das Bundesministerium fr Arbeit und Soziales auf der Grund- lage der Kennzahlen nach 51b Absatz 3 Nummer 3 SGB II Kennzahlenvergleiche und verffent- licht die Ergebnisse vierteljhrlich. Der Kennzahlenvergleich deutet auf das Benchmarking als Qualittsmanagementverfahren der Jobcenter im Bundesgebiet hin. Laut Merchel (2010, S. 91) werden mit dem Begriff Benchmar- king diejenigen Anstze des Qualittsmanagements bezeichnet, die den systematischen Ver- gleich mit anderen Organisationen oder den Vergleich verschiedener Organisationssegmente un- tereinander zum Ausgangspunkt fr eine kritische Errterung des Qualittsstandes der eigenen Organisation machen. Merchel schreibt weiter (2010, S. 93), dass mit Hilfe von Kennzahlen der Qualittsstand bei unterschiedlichen Kriterien erfasst und vergleichbar gemacht werden soll. Das Jobcenter des Kreises Borken wendet sowohl das externe und interne als auch das quantitative und qualitative Benchmarking an. Ein externes quantitatives Benchmarking erfolgt durch den bundesweiten Kennzahlenvergleich der zurzeit 108 Optionskommunen untereinander. Zur Festlegung und zur Feststellung der Kenn- zahlen wurde eine Kennzahlenverordnung erlassen (Verordnung zur Festlegung der Kennzahlen nach 48a des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch). Nach 2 dieser Kennzahlenverordnung sind Kennzahlen und Ergnzungsgren relative Mazahlen, die als Quotient aus einem Zhler und 5
einem Nenner gebildet werden. Eine Kennzahl dient der Feststellung der Leistungsfhigkeit der Jobcenter. Der Vergleich der Optionskommunen erfolgt in 10 sogenannten Vergleichsringen. Konkret bedeu- tet dies, dass das Jobcenter des Kreises Borken sich bundesweit mit 10 anderen Optionskommu- nen vergleichen muss. Die 10 anderen Optionskommunen wurden anhand bestimmter Kriterien ausgewhlt. Dazu gehren u.a. wirtschaftliche Strke, Flchengre, Bevlkerungsanzahl, Arbeits- losenquote, Altersstruktur usw.. Bundesweit vergleichen sich aber auch alle ca. 400 Jobcenter. Zu den Jobcentern gehren dann die 108 Optionskommunen aber auch die sogenannten gemeinsa- men Einrichtungen, bei denen es sich um Organisationsverbnde der Agentur fr Arbeit und der Kommunen handelt. Frher wurden diese Organisationsverbnde ARGEn (Arbeitsgemeinschaf- ten) genannt. Es erfolgt demnach ein externer Kennzahlenvergleich auf folgenden Ebenen: 108 Optionskommunen untereinander, 10 Vergleichsringe der 108 Optionskommunen untereinander, 400 Jobcenter (gemeinsame Einrichtungen und Optionskommunen). Ein externes qualitatives Benchmarking besteht ebenfalls. Hier vergleicht sich das Jobcenter des Kreises Borken in regelmigen Abstnden insbesondere mit den anderen Mnsterlandkreisen (Steinfurt, Coesfeld, Warendorf) und der kreisfreien Stadt Mnster, die ebenfalls als Options- kommunen die Aufgaben nach dem SGB II in eigener Regie wahrnehmen. Hierbei handelt es sich um Arbeitstreffen, bei denen regelmig Vorgehensweisen, Innovationen und Erfolge im Bereich Eingliederung oder Vermittlung in Arbeit verglichen werden. Ein internes quantitatives Benchmarking findet ebenfalls statt. Oben wurden bereits die 17 Std- te und Gemeinden, die Jobcenter-Filialen, angesprochen. Diese 17 Stdte vergleichen sich eben- falls auf der Basis von Kennzahlen untereinander. Auch hier werden sogenannte Vergleichsringe erstellt. Konkret bedeutet dies, dass sich beispielsweise die kleinen Gemeinden (Legden, Heiden, Schppingen usw.) untereinander vergleichen und weiter die mittleren Stdte (Vreden, Stadtlohn, Gescher usw.) und schlielich die groen kreisangehrigen Stdte (Bocholt, Gronau, Ahaus, Bor- ken) ebenfalls jeweils untereinander. Basis dieser Kennzahlenvergleiche ist ein einheitliches EDV- System in den 17 Stdten und Gemeinden. Ein internes qualitatives Benchmarking findet auch durch die monatlichen Arbeitstreffen der Ver- treter der 17 Stdte und Gemeinden statt. 6
Abseits des Benchmarkingverfahrens gibt es in der Unterabteilung Eingliederung eine Kollegin, die als Qualittsbeauftragte alle Manahmen zur Eingliederung vor Ort berprft und ihr Augenmerk insbesondere darauf richtet, ob die Manahmen entsprechend der Ausschreibung durchgefhrt werden. 3.2 QM, Dokumentation und Berichtswesen Horst-Koesling-Schule Osnabrck Angewandte QM Systeme, wie z.B. die DIN ISO gibt es fr den schulischen Bereich, insbesondere den Bereich der Tagesbildungssttten nicht. Als wichtigstes angewandtes QM System kann zu- nchst das niederschsische Kerncurriculum fr Tagesbildungssttten genannt werden. Anhand dieses Curriculums lsst sich folgende Zielsetzung fr die Arbeit in der Horst Koesling Schule ableiten: Das Kerncurriculum orientiert sich am Leitziel eines selbstbestimmten Lebens in sozia- ler Integration im Sinne einer selbstndigen, sinnerfllten und eigenverantwortlichen Lebensfh- rung. Die Zielsetzungen des Unterrichts lassen sich in drei Schwerpunkten gliedern: - Hilfen zur selbstndigen Lebensfhrung - Entfaltung der Persnlichkeit - Teilhabe am gesellschaftlichen und kulturellen Leben (Niederschsisches Kultusministe- rium. (2007). S.5) Der Lehrplan der Horst Koesling Schule basiert auf dem gesamten Kerncurriculum und ver- pflichtet sich somit zur unbedingten Einhaltung. Weiterhin wurde seitens der Tagesbildungssttte ein hausinterner Bildungsplan entworfen, der alle Inhalte des niederschsischen Kerncurriculums enthlt und zudem einige Erweiterungen im Lehrplan beinhaltet und an das Stufenkonzept der Horst Koesling Schule angepasst ist. Dieser Bildungsplan wird an alle Eltern zur Einsicht ver- schickt. Neben dem beschriebenen Lehrplan verfgt die Horst Koesling Schule ber weitere Qualittsmerkmale, die sich als angewandte QM- Systeme definieren lassen. Eine Auflistung die- ser befindet sich in der beigefgten Power Point Prsentation auf Folie 15. Weiterhin sind klar definierte Aufnahmeprozesse neuer Schler und bergangsprozesse (Schule Arbeitsleben) zu nennen. Eine faire und gesamtvertretbare Verteilung von Praktikanten, FSJ lern, usw. kommt dem Team der Horst Koesling Schule weiterhin zu Gute. Die Dokumentation, die sich vordergrndig mit dem Schler/der Schlerin beschftigt, ist zu- nchst das Zeugnis, welches zum Schuljahresende ausgestellt wird und ebenfalls als Entwick- lungsbericht der jeweiligen Schlerakte beigefgt wird. Eine stndige Kontrolle ber erworbene 7
Kenntnisse sollen die regelmig zu fhrenden Schlerdokumentationsbgen sein. Weiterhin sind folgende Dokumentationsbereiche zu nennen: - Medikamentenbgen: Jede Vergabe von Medikamenten ist von einer Fachkraft mit Da- tum der Vergabe, Name des Medikaments und der Unterschrift zu vermerken. - Kindeswohlgefhrdung: Liegt ein begrndeter Verdacht vor, so ist nach einem klar defi- nierten Prozess ein Dokumentationsbogen auszufllen. - Dokumentation von Elterngesprchen. - Beschwerdemanagement: Fr Mitarbeiter und fr Eltern ist ein Beschwerdemanagement eingerichtet worden. Mittels eines Dokumentationsbogens knnen Beschwerden aufge- nommen und an die richtigen Stellen weitergeleitet werden. 3.3 QM, Dokumentation und Berichtswesen Camphill Dorfgemeinschaft Seit November 2013 absolvieren zwei Mitarbeiter der Camphill Dorfgemeinschaft eine Ausbildung zu QM-Koordinatoren fr das GAB-Verfahren (Gesellschaft fr Ausbildungsforschung und Berufs- entwicklung). Verteilt auf ein Jahr, umfasst die Weiterbildung insgesamt vier Workshops drei Tage. Whrend der Weiterbildung lernen die beiden Mitarbeiter die Hauptelemente des GAB- Verfahrens zur Qualittssicherung und Qualittsentwicklung kennen. Sie erwerben die Fhigkeit, diese Elemente den Bedrfnissen der Einrichtung anzupassen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbei- ter der Camphill Dorfgemeinschaft in den Prozess mit einzubeziehen und das Qualittsmanage- ment erfolgreich in die Organisation einzufhren. Laut Dietrich Hupfeld-Dankbar, dem zuknftigen QM-Koordinator der Camphill Dorfgemeinschaft, wurde das Thema Qualittsmanagement innerhalb der Einrichtung bis vor einem Jahr eher stiefmtterlich behandelt. Im gemeinsamen Gesprch mit dem Kollegen erfuhr ich, dass das GAB-Verfahren innerhalb der Einrichtung theoretisch bereits vorhanden sei, jedoch praktisch nicht damit gearbeitet wurde. Der Wohnheimbereich nahm im Rahmen der gesetzlichen Vorga- ben bislang an keinen externen Qualittssicherungsverfahren teil und hat somit keine Zertifizie- rung. Der Werkstattbereich ist nach AZAV (Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeits- frderung) zertifiziert. Eine Zertifizierung fr den Wohnheimbereich wird angestrebt. Seit August 2013 erfolgt die Dokumentation in der Camphill Dorfgemeinschaft ber Casalix SIRIUS. Es ist eine Dokumentationslsung fr Menschen mit Behinderung in Lebensgemeinschaften und ambulant betreuten Wohnsituationen (Casalix Sirius, 2010). Die bersichtliche Matrixdarstellung ermglicht einen schnellen Zugriff auf detaillierte Informationen. Dabei kann gewhlt werden zwischen der Tages-, Wochen-, Monats- und Jahresbersicht. Dokumentationseintrge werden 8
auf dem direkten Wege in der Dokumentationsmatrix angelegt und Arbeitsauftrge fr das ge- samte Team erstellt. Mit Hilfe des persnlichen Nachrichtendienstes knnen Mitteilungen fr einzelne Mitarbeiter oder das gesamte Team hinterlassen werden. Dokumentationen von ande- ren Kollegen knnen zu jeder Zeit eingesehen und ergnzt werden. Arztbesuche oder Arzttermine der Bewohner knnen ebenfalls in der Matrix vermerkt werden. Die Erinnerungsfunktion meldet anstehende Termine und erinnert an termingerechte Medikamentenvergabe und Hilfemanah- men. Darber hinaus hat das Programm weitere Funktionen in der Verwaltung von Stammdaten.
4. SICHERUNG UND FRDERUNG DER QUALITT DER ARBEIT 4.1 Sicherung und Frderung zugunsten des Klienten Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Bundesweiter Kennzahlenver- gleich ist Ansporn fr Mitar- beiter und Jobcenter, mg- lichst viele Personen auf den ersten Arbeitsmarkt zu vermit- teln. Der Ansporn, sich im Rankingverfahren gut zu posi- tionieren, kann sich auch posi- tiv fr die Klienten auswirken, da ein intensives Bemhen um den Klienten feststellbar ist. Die Verpflichtung auf Einhal- tung des niederschsischen Kerncurriculums seitens der Tagesbildungssttte. Weiter- hin durch das niederschsische Schulgesetz 162, 163, 164. Durch Einhaltung vertraglich und gesetzlicher Bestimmun- gen ist die Ableistung der Schulpflicht gewhrleistet.
Die Qualittsbeauftragte des Jobcenters kontrolliert alle Manahmen vor Ort und deckt Schwchen der Manahmen oder des Manahmentrgers im Umgang mit den Klienten auf. Die Horst Koesling Schule ist der Heilpdagogischen Hilfe Osnabrck (HHO) angegliedert und verfgt somit ber einen QM-Zirkel. Der Bereich Kind- heit und Jugend hat ebenfalls einen eigenen QM Beauftrag- Seit Herbst 2013 werden zwei Mitarbeiter zu QM- Koordina- toren ausgebildet. Zu deren Aufgaben wird zuknftig auch der Einbezug der Bewohner gehren. 9
ten Alle Manahmen zur Frde- rung und Vermittlung der Kli- enten werden ffentlich aus- geschrieben. Die Anforderun- gen werden im Ausschrei- bungstext detailliert festge- legt. Den Zuschlag erhalten somit letztendlich immer die innovativsten und leistungs- strksten Manahmetrger, was ebenfalls dem Klienten zu Gute kommt. Die Interdisziplinaritt in der Arbeit durch pdagogische und therapeutische Fachkrfte trgt zur Entwicklung jedes einzelnen Schlers bei. Regel- mige Weiterbildung und Fortbildungsangebote begns- tigen dies. Fortbildung der Mitarbeiter und der Bewohner rckt in den Mittelpunkt. Es wird ange- dacht mehr Geld fr diesen Bereich zu investieren. Die sogenannten Fallmanager, die mit den Klienten arbeiten, werden laufend geschult. Un- ter anderem kann man eine Zusatzqualifikation als Case- manager erwerben. Durch die hohe Betreuungszeit bis in den Nachmittag hinein, werden Eltern entlastet. Eine weitere Entlastung findet auf- grund der therapeutischen Arbeit durch die Institutsam- bulanz statt, die innerhalb der Rumlichkeiten der Schule stattfindet. Die Zeiten sind im Stundenplan der Schler inte- griert Im stationren Wohnen der Camphill Dorfgemeinschaft leben bis zu zehn Bewohner pro Wohnhaus. Durch die ge- ringe Anzahl der Bewohner hat das Wohnen in der Einrichtung einen familienhnlichen Cha- rakter. Die Einzelzimmer sind individuell gestaltet und bieten gute Rckzugsmglichkeiten.
4.2 Sicherung und Frderung zugunsten der Mitarbeit und der Organisation Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Eine einheitliche Software in den einzelnen Jobcentern mit regelmigen Plausibilittspr- Bildungsplan, Konzeption, Pro- zesse schaffen klare Struktur und geben Ziel(e) vor. Die Ar- Die Dokumentation ber casa- lix sirius wird von den Mitar- beitern gut angenommen. Es 10
fungen deckt Fehler oder Schwchen im Dokumentati- ons- oder Berichtswesen auf. Der Mitarbeiter erhlt monat- lich die sogenannten Fehlerlis- ten und kann dann im Nach- hinein seine Schwchen in den Berichten und Dokumentatio- nen abarbeiten, um eine quali- tativ hochwertige und dem Standard entsprechende Do- kumentation zu erreichen. beit wird durch regelmige Fortbildungsangebote unter- sttzt und verbessert. schafft bersichtlichkeit und ermglicht innerhalb krzester Zeit den Zugriff auf detaillierte Informationen. Eine zweitgi- ge Fortbildung reicht aus, um das Programm bedienen zu knnen.
Der bundesweite Kennzahlen- vergleich mit dem Rankingver- fahren ist ein stndiger An- sporn fr die Organisation, sich zu verbessern und neue und innovative Manahmen auszuprobieren. Die Arbeit im Stufenmodell schafft Abwechslung. Die Mit- arbeiter werden jedes Jahr mit neuen Schlern in Verbindung gebracht. Daher muss jedes Schuljahr neu differenziert gearbeitet werden und auch die Unterrichtsvorbereitung ist in stndiger Vernderung und stagniert nicht. (Beispiel: Aus der Mittelstufe Klasse 5-7 ge- hen die ltesten Schler in die nchste Stufe Hauptstufe Klassen 7-9 und fllen diese auf. Dieser Vorgang wiederholt sich jedes Schuljahr.) Zwei Mitarbeiter werden seit Herbst 2013 zu QM-Koordina- toren ausgebildet. Diese wer- den das GAB Verfahren ein- fhren und zuknftige An- sprechpartner fr Qualitts- management sein.
5. EINSCHRNKUNGEN DER QUALITT DER ARBEIT 11
5.1 Einschrnkungen hinsichtlich der Klienten Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Der bundesweite Kennzahlen- vergleich bt einen enormen Druck aus. Ziel ist die Reduzie- rung der Klientenzahlen, was mit einer Kostenersparnis ver- bunden ist. Fraglich ist, ob lediglich die Kennzahlen oder doch noch die Klienten im Mit- telpunkt der Bemhungen stehen. Der Bedarf an therapeuti- schen Einheiten (Logopdie, Physio- und Ergotherapie) ist enorm gro, kann aber auf- grund von Personalmangel nicht gengend abgedeckt werden. Einige der Bewohner fhlen sich in ihrer Selbstbestimmung sehr eingeschrnkt und sind deshalb teilweise sehr unzu- frieden. Sie haben insgesamt wenig Mitspracherecht. Laut dem GAB Verfahren sind theo- retisch Alle [] einbezogen und betroffen (GWK Gesell- schaft fr Wirtschafts- und Kulturgestaltung mbH, 2010). Praktisch sieht der Alltag je- doch ganz anders aus. Deutlich wird der Unterschied bei- spielsweise bei der Mittagssi- tuation. Die Mitarbeiter legen den Bewohnern das Mittages- sen auf den Teller und ent- scheiden damit gleichzeitig ber die Menge. hnlich sieht es bei Entwicklungsvereinba- rungen aus, die ausschlielich von Mitarbeitern fr die Be- wohner ohne deren Beisein verfasst werden. Der Erfolg beispielweise in der Arbeitsvermittlung oder bei Fortbildungsmanahmen der Klienten ist oftmals nur kurz- Sehr groes Einzugsgebiet hat fr einige Eltern und Schler zur Folge, dass eine lange Anfahrt zur Schule in Kauf Die Kompetenzentwicklung der Bewohner wird eingeschrnkt, da sie oft in der passiven Rolle verbleiben. 12
fristiger Natur. Er wird durch Konditionierung und durch das Anwenden von Sanktionen (z.B. Regelsatzkrzung) er- reicht. genommen werden muss. Einige Stellen im Zweitkraft- bereich sind nicht fest. Daher groe Fluktuation in diesem Bereich. Die Schler mssen sich hufig auf neue Mitarbei- ter einstellen. Im stationren Wohnen der Einrichtung Camphill Dorfge- meinschaft herrscht eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter. Fr einige Bewohner ist der hufige Mitarbeiterwechsel sehr problematisch. Es macht sich im Verhalten der Bewoh- ner bemerkbar. Sie sind verun- sichert, mssen sich immer wieder an neue Mitarbeiter gewhnen und reagieren mit aggressivem Verhalten auf- grund der fehlenden Stabilitt.
5.2 Einschrnkungen hinsichtlich der Mitarbeiter und der Organisation Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Die einheitliche Software in den 17 Stdten und Gemein- den, bei der sich jeder Mitar- beiter mit seiner sogenannten Benutzer ID anmelden muss, macht den Mitarbeiter gl- sern, das heit, dass jeder Fehler bei der EDV-eingabe auf Dokumentation wird (auer Zeugnis) nicht deutlich kon- trolliert, daher knnen Un- klarheiten entstehen. Qualita- tives Arbeiten ist nicht ge- whrleistet bzw. kann nicht kontrolliert werden. Die Dokumentation ber das neue Programm casalix sirius gestaltet sich fr einige ltere Mitarbeiter (circa 1-2) sehr schwierig, da sie teilweise ber sehr geringe oder gar keine Computerkenntnisse verfgen. Bis August 2013 erledigten sie 13
den einzelnen Mitarbeiter zurckgefhrt werden kann. die Dokumentation hand- schriftlich. Fr das Jobcenter als Organisa- tion entsteht durch den bun- desweiten Kennzahlenver- gleich und das Rankingverfah- ren ein hoher Druck. Die Ar- beitslosenstatistiken werden regelmig verffentlicht und oftmals kommt es zu Rechtfer- tigungsszenarien gegenber den politischen Gremien (Kreistag, Kreissozialaus- schuss). Der Bau der Schule ist auf- grund des Alters und der ver- schiedenen Anbauten recht verschachtelt. Weiterhin gibt es immer mal wieder im Schuljahr rumliche Defizite. Dies erschwert die Durchfh- rung fr eventuelle Angebote. Insgesamt herrscht innerhalb der Einrichtung ein Mangel an Transparenz bezglich der Zustndigkeiten. Bei Fragen zum Thema Qualittsmanage- ment erhlt man keine konkre- ten Antworten, sondern wird oft weitergeleitet. Im station- ren Wohnen gibt es fr die Mitarbeiter beispielsweise immer noch keine Arbeits- platzbeschreibung. Aufgrund fehlender Konzepte kommt es regelmig zu Missverstnd- nissen. Dieses wurde vor kur- zem an einem Beispiel sehr deutlich. Einige Mitarbeiter meldeten sich mndlich bei der kommissarischen Leitung fr eine Fortbildung an und gingen damit von einer Teil- nahme aus, da aus der Vergan- genheit diese Vorgehensweise bekannt war. Im Nachhinein stellte sich heraus, dass die Anmeldung nicht weitergelei- tet wurde und die Teilnahme nicht mehr mglich war. Eini- gen Mitarbeitern ist nicht be- kannt gewesen, dass vor einer 14
Teilnahme an einer Fortbildung ein Fortbildungsformular aus- gefllt und von der Leitung abgesegnet werden muss.
6. VERGLEICH HINSICHTLICH DER EFFIZIENZ DER VORHANDENEN SYSTEME Leitbild Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Anfang der 1990er Jahre gab es ein Leitbild in Form einer Hochglanzbroschre fr die gesamte Kreisverwaltung Borken. Diese wurde nicht wieder neu aufgelegt. Aktu- ell sind zurzeit die Leitlinien Fhrung und Zusammenar- beit von 1997 von den Be- schftigten anzuwenden. Hier geht es um den Umgang und die Zusammenarbeit miteinander (Fhrungskrfte und Mitarbeiter), wie Kon- trolle ausgebt werden soll und wie mit Kritik und Kon- flikten umzugehen ist. Aus der Dienstordnung von 1990 geht hervor, wie man sich gegenber der Bevlkerung zu verhalten hat, wie eine Beratung erfolgen soll und welche Ausknfte man ge- Das Leitbild der Heilpdagogi- schen Hilfe Osnabrck ist schrift- lich niedergeschrieben. Es umfasst Aussagen zu den Zielen und Wer- ten, dem Selbstverstndnis, zu Handlungsfeldern und Fhrungs- stzen, der Mitarbeiterpflege so- wie der Wirtschaftlichkeit, Koope- ration und kologie. Das Leitbild ist an ein christlich orientiertes Menschenbild angelehnt, da auch der Trger der HHO die Diakonie ist. Das Leitbild befindet sich in keinem dynamischen Prozess, sondern besitzt eine lngere Halbwertzeit (aktualisiert 1995, 2011,2014). In krzester Vergan- genheit fanden zwei Aktualisie- rungen des Leitbildes statt, um konkrete Aussagen zur UN Kon- vention einbringen zu knnen. Den Mitarbeitern und Klienten wird das Leitbild ber Flyer oder Das Leitbild der Camphill Dorfgemeinschaft wurde mit Hilfe eines externen Moderators von einem Kreis von siebzehn Mitarbeitern [] zwischen November 2001 und Mrz 2002 erar- beitet. Im Juli 2003 beschf- tigte sich ein Kreis von Mit- arbeitern und Eltern noch- mals mit dem Leitbild. Im Herbst 2007 wurden gering- fgige redaktionelle nde- rungen erarbeitet []. (Camphill Dorfgemeinschaft Sellen, o. D.) 15
ben darf und wie man sich innerdienstlich gegenber anderen Mitarbeitern verhlt usw.
Visitenkarten sowie ber das In- tranet zur Verfgung gestellt. Einrichtungskonzept Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Das Einrichtungskonzept des Jobcenters lsst sich mit dem folgenden Grundsatz Fr- dern und Fordern am bes- ten beschreiben. Das Kon- zept ergibt sich aus den 1 und 2 des SGB II und bedeu- tet bersetzt: Wir helfen Dir und untersttzen Dich, wenn Du Dich an die Regeln hlst und wenn Du intensiv ver- suchst, wieder aus dem SGB II-Bezug herauszukommen.
Der allgemeine Teil des Einrich- tungskonzepts der Horst Koes- ling Schule richtet sich nach dem Leitgedanken der gesamten Heil- pdagogischen Hilfe Osnabrck. Der interne Teil wurde auf den schulischen Bereich bezogen. Es wird deutlich, welche Professio- nen ttig sind, die interdisziplinre Arbeit wird beschrieben, Auszge aus dem Tagesbildungsstttenge- setz und des niederschsischen Kerncurriculums sind ebenfalls enthalten. Zielsetzung und der Auftrag der Horst Koesling Schule wird deutlich. Das Konzept ist fr Eltern einzusehen.
QM-Verfahren Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Internes und externes Benchmarking jeweils quan- titativ und qualitativ, wobei das externe, quantitative Benchmarking nach 48 a SGB II gesetzlich vorge- Ein bestimmtes QM - Verfahren gibt es fr die Horst - Koesling Schule nicht. Es wird nach dem niederschsischen Kerncurriculum und dem hausinternen Bildungs- plan gearbeitet. Hier nach lsst sich auch die Arbeit bewerten, da Theoretisch ist das GAB- Verfahren bereits vorhan- den. Es wurde jedoch kaum damit gearbeitet. Zwei Mit- arbeiter werden fr dieses Verfahren ausgebildet, um die Theorie innerhalb der 16
schrieben ist.
beide Curricula eine Zielsetzung angeben. Weiterhin sind Prozesse, Elternarbeit, Institutsambulanz, etc. als Qualittsmerkmale zu nennen.
Einrichtung in die Praxis um- zusetzen. systematisches Beschwer- demanagement
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Fr die gesamte Kreisverwal- tung gibt es ein sogenanntes Ideen- und Beschwerdema- nagement. Aus dem internen Leitfaden 02/2002 geht her- vor, wie alle Mitarbei- ter/innen mit Ideen- und Beschwerden umgehen ms- sen. Es gibt in der Kreisver- waltung einen zentralen Beschwerdekoordinator und in jedem Amt dezentrale Ansprechpartner. Es wurde fr das gesamte Haus ein EDV-Programm (Name: SOS, Sei ohne Sorge) angeschafft. Hier werden die Beschwer- den von den dezentralen Ansprechpartnern standardi- siert eingegeben und bear- beitet. Auch fr das Jobcen- ter ist ein dezentraler An- sprechpartner bestimmt. Fr Mitarbeiter und fr Eltern ist ein Beschwerdemanagement ein- gerichtet worden. Mittels eines Dokumentationsbogens knnen Beschwerden aufgenommen und an die richtigen Stellen weiterge- leitet werden. Beschwerdemanagement ist nicht vorhanden. Es gibt sowohl fr die Mitarbeiter als auch fr die Bewohner keine Anlaufstelle fr ihre Beschwerden. 17
interne Ergebnismessung Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Im Jobcenter des Kreises Borken und auch jeweils in den 17 Jobcenterfilialen der Stdte und Gemeinden im Kreis Borken gibt es ein ein- heitliches EDV-System. Die gesamte Statistik, die Zahl- barmachung der Leistungen, das Berichtswesen und die Dokumentation wird ber dieses EDV-System abgewi- ckelt und die Zahlen und Daten der 17 Stdte und Gemeinden knnen intern miteinander verglichen und gemessen werden.
Im Bereich der Kinder- und Ju- gendhilfe ist dieser Nachweis je- doch weitaus anspruchsvoller. Hier werden beispielsweise Eltern- fragebgen eingesetzt. Zur Pro- blemlsekompetenz werden in der HHO hufig Qualittszirkel oder berprfungen eingesetzt. Auerdem gibt es zur Ergebnis- messung auch immer externe Mglichkeiten, wie bspw. die Durchfhrung eines Schul-TVs. Eine Qualittssteuergruppe fasst die interne Ergebnismessung zu- sammen, ratifiziert sie und verf- fentlich sie anschlieend fr alle Mitarbeiter und Klienten ersicht- lich. Interne Ergebnismessungen wurden bislang nicht vorge- nommen. Fehlermanagement Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Bei dem einheitlichen EDV- System wird von zentraler Stelle regelmig eine soge- nannte Plausibilitsprfung vorgenommen. Alle Falsch- oder Nichteingaben oder alle unlogischen Eingaben wer- den herausgefiltert und den Innerhalb der Horst Koesling Schule ist kein Fehlermanagement vorhanden. Der Bereich Kindheit und Jugend verfgt ber interne Auditoren, die einer Fehlermes- sung nachgehen. Allerdings nur fr den Gesamtbereich. Fehlermanagement inner- halb der Einrichtung ist nicht vorhanden. 18
einzelnen Sachbearbeitern zugordnet. Die Sachbearbei- ter erhalten monatlich soge- nannte Fehlerlisten, die sie dann abarbeiten, d.h. im EDV-System korrigieren mssen. In Sachen EDV- Eingaben gibt es fr alle Sachbearbeiter/innen regel- mige Fortbildungsangebo- te und Fortbildungspflichten im zentralen Jobcenter des Kreises Borken. interne Kommunikation Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Erfolgt insbesondere per Mail oder Telefon. Inwieweit und in welchen Abstnden es Teamsitzungen gibt, bleibt jeder vorgesetzten Person und jeder Jobcenterfiliale selber berlassen. In der Kreisverwaltung Borken fin- det regelmig einmal jhr- lich das Mitarbeitergesprch statt (Gesprch direkter Vor- gesetzter mit Mitarbeiter).
Erfolgt in regelmigen Dienstbe- sprechungen mit dem gesamten Team oder in Stufenkonferenzen (Kollegen der jeweiligen Stufe untereinander). Aber auch per E- Mail oder Telefon. Alle zwei Jahre gibt es Mitarbeiterentwicklungs- gesprche mit der Schulleitung und seit kurzem auch Zukunftsge- sprche, die an die Entwicklungs- gesprche anschlieen. Die Hufigkeit der Teamsit- zungen innerhalb der Wohn- huser ist nicht einheitlich geregelt. In einigen der Hu- ser findet es wchentlich statt und in den anderen 14- tgig. Das Team vom Emmaus- haus trifft sich dienstags von 14 bis 17 Uhr. Zustzlich gibt es zwei Arten von Kon- ferenzen innerhalb der Ein- richtung. Zum einen die Huserkonferenz, an der alle hausverantwortlichen Mit- arbeiter (insgesamt acht) teilnehmen und zum ande- 19
ren die Leitungskonferenz.
7. WEITERENTWICKLUNG UND OPTIMIERUNG DER VORHANDENEN SYSTEME Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft Eine stndige und intensive Schulung der Mitarbeiter im direkten Kundenkontakt ist notwendig, damit das Job- center dem Klienten und nicht nur den Kennzahlen gerecht wird. Seitens der Tagesbildungs- sttte sollte die Dokumenta- tionsart berarbeitet wer- den. Neue Frderplne, mglicherweise angepasste EDV Programme zur Pla- nung. Ein Leitfaden oder eine Anleitung, die den Um- gang mit der Frderplanung erklrt und zugleich ver- pflichtend macht, wre mei- ner Meinung nach ein weite- rer Schritt zur Optimierung. Schulung der neuen Mitarbeiter aber auch der bereits geschulten Mitarbeiter in der Dokumentation ber das Dokumentationsmedium casalix sirius ist erforderlich, um das Programm optimal zu nutzen. Ein hheres Budget fr Fortbil- dungen der einzelnen Mitarbeiter und/oder der Teams sollte zur Verfgung stehen. In regelmigen Abstnden sollten Mitarbeiterentwicklungsgesprche stattfinden. Im Bereich Fallmanagement als Bereich des direkten Kun- denkontakts muss dieses Arbeitsfeld weiter fr Sozial- pdagogen ausgebaut wer- den, die lsungs- und res- sourcenorientiert die Kunden begleiten. Die Umwandlung von Ta- gesbildungssttte in Schule in freier Trgerschaft knn- te der Horst Koesling Schule mehr Mittel zur Ver- fgung stellen, da die Auf- sicht nun von staatlicher Seite gefhrt wird und nicht mehr von der Eingliede- rungshilfe. Metzlerbgen mssen berarbei- tet werden, um den aktuellen Hilfebedarf der Bewohner zu er- mitteln. Dadurch kann der Perso- nalschlssel dem Bedarf angepasst werden.
Manahmen und Manah- mentrger mssen regelm- Eine eigene Homepage sollte entworfen und online ge- Entwicklungsvereinbarungen soll- ten mit den Bewohnern erstellt 20
ig kontrolliert und ber- wacht werden, damit eine gezielte und qualitativ hoch- wertige Frderung der Klien- ten stattfindet, wie es Ange- bot und Ausschreibung vor- sehen. stellt werden. Zurzeit ist die Schule nur ber die Seite der Heilpdagogischen Hilfe Osnabrck zu finden. Eltern knnten durch eine eigene Seite der Schule, diese bes- ser und schneller finden. (Wichtig in Bezug auf Kon- kurrenz.) werden, um eine optimale Frde- rung im Sinne der Bewohner zu erzielen. Es ist unbedingt notwendig, dass auch die Fhrungsebene geschult wird. Durch das einheitliche EDV-System und die Gefahr des glsernen Mitarbeiters, ist ein sensibler Umgang mit der unterschied- lichen Leistungsfhigkeit der Mitarbeiter erforderlich. Hier muss auch sensibel darauf geachtet werden, inwieweit die einzelnen MA mit dieser latenten Drucksituation um- gehen knnen. Innerhalb der Belegschaft sollte sich mehr Bereitschaft zur Dokumentation und weiteren QM Systemen breitmachen. Viele langjh- rige Mitarbeiter scheinen bezglich dieser Thematik etwas eingefahren zu sein. Bessere Fortbildungen und Referate zu diesem Thema (eventuell auf Mitarbeiter- tage) knnten behilflich sein. Der QM Zirkel sollte seine Arbeit und die Wichtigkeit dieser, klarer darstellen.
8. NACHWORTE 8.1 Andreas Hemker Durch die wchentlichen Vorstellungen der unterschiedlichen Arten der Bereiche Qualittsma- nagement, Berichtswesen und Dokumentation der verschiedenen Einrichtungen und Organisatio- nen hat man Kenntnisse darber erlangt, wie Einrichtungen mit unterschiedlichen Ausrichtungen auch unterschiedliche Qualittsmanagementkonzepte haben knnen. Durch die kritische Betrach- 21
tung des QM-Systems des Jobcenters des Kreises Borken habe ich Einblick in die Vor- und Nachtei- le des Qualittsmanagementkonzepts erhalten. Insbesondere die EDV-gesttzte Datenkonzeption beim Jobcenter bringt nicht nur Vorteile, sondern vor allem fr den einzelnen Mitarbeiter auch Nachteile. Aus Punkt 7 des Berichts geht hervor, inwieweit es Mglichkeiten gibt, die bestehen- den Nachteile des Qualittsmanagementkonzepts auszugleichen oder den Nachteilen entgegen- zuwirken. Es sind dort konkrete Anregungen aufgefhrt, die fr eine Weiterentwicklung des QM- Systems ntzlich sein knnten. In meiner jetzigen Abteilung Hilfen bei Behinderung wird nun ebenfalls das beim Jobcenter bestehende EDV-System eingefhrt. Letztendlich sollen alle Abtei- lungen des Fachbereichs Soziales frher oder spter mit diesem EDV-System ausgestattet werden. Hier werden mir daher aus meiner Praxis konkret die internen Vernetzungsmglichkeiten aufge- zeigt. Schlielich mchte ich noch darauf hinweisen, dass das EDV-System als Basis des QM- Systems es meiner Abteilung nun ermglicht, die Kennzahlen fr einen Vergleichsring auf NRW- Ebene zu liefern. Hier sehe ich zuknftig die Chance eines kontinuierlichen Verbesserungsprozes- ses meiner Abteilung Hilfen bei Behinderung. Hinsichtlich der Kernqualifikation 9 Zur Entwick- lung des Berufs beitragen bin ich mir sicher, dass insbesondere das Fallmanagement des Jobcen- ters ein breites Arbeitsfeld fr Sozialpdagogen darstellt. Im Jobcenter ist immer noch die Ten- denz festzustellen, die Hilfeempfnger durch Sanktionen zu konditionieren. Bei den Sanktionen kann es sich beispielsweise um Regelsatzkrzungen handeln. Hier gibt es noch ein breites Arbeits- feld fr Sozialpdagogen, um mit den Kunden ressourcenorientierter, lsungsorientierter und kundenorientierter zu arbeiten. 8.2 Christian Grave Durch diese Studieneinheit konnte ich zum Vergleich der Einheit QM aus dem dritten Studienjahr noch genauer auf den Bereich des Qualittsmanagements schauen. Auch die unterschiedlichen Prsentationen whrend der einzelnen Einheiten lieen mir einen guten und verstndlichen Ein- blick in andere QM Bereiche der Behindertenhilfe gewhren. Zunchst habe ich mich ein wenig vor dieser Studieneinheit gestrubt, da mir das Qualittsmanagement, nicht nur im Studium, son- dern auch in der Praxis, als ein recht langwieriger und arbeitsintensiver Prozess vorkam. Dieser Eindruck trifft durchaus noch zu, allerdings wird mir durch das Auseinandersetzen mit dem Quali- ttsmanagement und den Systemen die Wichtigkeit immer deutlicher. Auch Verbesserungen in der eigenen Arbeit und der Organisation kann ich dadurch feststellen und anbringen. Im Zuge des Beschwerdemanagements ist mir aufgefallen, dass unsere Schler gar nicht davon profitieren, da sie es nicht nutzen knnen. Ich habe unseren Schulleiter daraufhin angesprochen und entwickele 22
jetzt mit einer Schlergruppe einen Ideenkasten (hnliche Idee, wie ein Kummerkasten). Wei- terhin war es mir auch mglich nicht nur Schwchen, sondern auch Strken herauszufiltern. In dem sie mir klar sind, kann ich nicht nur meine Arbeit, sondern auch die der Organisation (Einrich- tung) vertreten und legitimieren. Somit konnte ich auch meine Kompetenzen bezglich der Kern- qualifikation 9 Zur Entwicklung des Berufes beitragen weiterentwickeln. Weiterhin zeigt der Bericht auch, dass ich die Kernqualifikationen 1-4 auf produzierendem Niveau erreichen konnte, da ich in der Lage bin, Qualittsmanagementprozesse bezglich der Leitziele und Qualittsindika- toren auf ihre Umsetzung im Berufsfeld zu analysieren und kritisch zu bewerten. Kompetenzen der Kernqualifikation 7 Arbeiten in und in Vertretung einer Organisation konnte ich durch das Vergleichen der drei Einrichtungen weiterentwickeln. Dadurch wurden mir weitere Verbesserun- gen bezglich des Qualittsmanagements bewusster. Abschlieend mchte ich betonen, dass es fr den Bereich der Tagesbildungssttten kein klar definiertes QM-System gibt, nachdem gearbeitet wird. Viele Strukturen und Ablufe in der Arbeit, knnen als Systeme genannt werden. Was allerdings ein genaues Hinschauen, bezglich Strken und Schwchen erschwert. Vielleicht ist es lohnend und mglich, neben dem Kerncurriculum, ein geeignetes System zu entwickeln.
8.3 Marina Steininger Im Rahmen der Studieneinheit Berichtwesen, Dokumentation, Qualittsmanagement beschf- tigte ich mich mit dem Qualittsmanagement der Einrichtung Camphill Dorfgemeinschaft. Der Einblick in das GAB-Verfahren gelang mir nur begrenzt. Im Gesprch mit dem zuknftigen Koordi- nator fr das Verfahren bekam ich das theoretische Input. In der Praxis findet zurzeit noch keine Umsetzung des Verfahrens statt. Begrndet wird dieses teilweise damit, dass die Wohnheimlei- tung seit Oktober 2013 von einer Kollegin kommissarisch bernommen wurde und die Besetzung der Stelle sowie die Wahl einer Leitungsstruktur Prioritt haben. Laut Joachim Merchel ist die Qualittsentwicklung in Organisationen [] kein Selbstlufer und Leitung hat fr das Quali- ttsmanagement drei elementare Aufgaben: Zum einen muss eine Organisationskultur geschaffen und gepflegt werden, []. Zum zweiten soll Leitung in der Lage sein, die mit der Qualittsbewertung verbundenen methodischen Unsicherheiten zu bewltigen und den Organisationsmitgliedern Instrumen- te und Verfahren aufzuzeigen, []. 23
Zum dritten sollte Leitung in der Lage sein, ein System der Qualittsentwicklung in die Ein- richtung einzufgen, []. (Merchel, J., 2013, S. 181) Aus meiner praktischen Arbeit heraus konnte ich Verbesserungsvorschlge im Hinblick auf die Qualitt innerhalb des Wohnheimes entwickeln, nach dem ich die Strken und die Schwchen analysiert hatte. Das Qualittsmanagement der Einrichtung hat aus meiner Sicht vor allem Ent- wicklungspotenzial in den Bereichen Personalentwicklung, interne Ergebnismessung und Be- schwerdemanagement. Als sehr gewinnbringend empfand ich die Prsentationen whrend der Studieneinheit. Dadurch hatte ich die Mglichkeit andere Qualittsmanagementsysteme kennenzulernen und einige Ver- besserungsvorschlge fr das Wohnheim der Camphill Dorfgemeinschaft aufzugreifen. Zur Wei- terentwicklung der Kernqualifikation 7 Arbeiten in und in Vertretung der Organisation (Flach- meyer, M., 2010, S. 6) trugen unter anderem der Vergleich der Einrichtungen im Produktbericht, der Austausch whrend der Studieneinheit und das Interview mit dem Kollegen bei.
9. FAZIT Die Studieneinheit wurde sehr abwechslungsreich gestaltet. Durch die wchentliche Vorstellung der einzelnen Einrichtungen bekamen wir einen Einblick in unterschiedliche Qualittsverfahren aber auch einen Einblick in unterschiedliche Sichtweisen hinsichtlich Akzeptanz, Stellenwert und praktische Ausrichtung. Auch wenn in einigen Einrichtungen auf dem ersten Blick kein ausdrckli- ches Qualittsverfahren vorhanden war, so war immer auch ein Interesse an qualitativ guter Ar- beit zu spren. Merchel zitiert den Amerikaner Robert M. Pirsig (2010, S.50), der offensichtlich eine hnliche Erfahrung gemacht hat: Ich glaube, es ist wichtig, das ich jetzt eine Beziehung zwi- schen der Liebe zur Sache und der Qualitt herstelle, indem ich zu zeigen versuche, dass Liebe zur Sache und Qualitt der innere und uere Aspekt ein und derselben Sache sind. Wer Qualitt sieht und sie bei der Arbeit sprt, dem liegt etwas an den Dingen. Wem an den Dingen, die er sieht und tut, etwas liegt, der ist ein Mensch, der mit Sicherheit einige Merkmale von Qualitt aufweist und der mit groer Wahrscheinlichkeit Qualitt in seiner Ttigkeit hervorzubringen ver- mag.
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LITERATURVERZEICHNIS Camphill Dorfgemeinschaft Sellen e.V., (o. D.). Leitbild. Erhalten unter http://www.camphill-steinfurt.de/sites/ltb_1.htm Flachmeyer, M., (2010), Handbuch: Allgemeiner Teil, Saxion GWK Gesellschaft fr Wirtschafts- und Kulturgestaltung mbH. (2010). Das GAB- Verfahren. Erhalten unter http://www.gwk-germany.com/GAB-Verfahren.shtml Merchel, J. (2010). Qualittsmanagement in der sozialen Arbeit. Eine Einfhrung [3. ber- arbeitete Auflage]. Weinheim und Mnchen: Juventa Verlag Merchel, J. (2013). Qualittsmanagement in der Sozialen Arbeit. Eine Einfhrung [4. aktu- alisierte Auflage]. Weinheim und Basel: Betz Juventa Stascheit, U. (2010). Gesetze fr Sozialberufe. Textsammlung, (18. Auflage). Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden Sozialgesetzbuch (SGB) Zweites Buch (II) Grundsicherung fr Arbeitsuchende (SGB II)(Artikel 1 des Vierten Gesetzes fr moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) in der Fassung der Bekanntmachung vom 13. Mai 2011 (BGBl. I S. 850, 2094) Zuletzt gendert durch Artikel 1 des Gesetzes zur nderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch und an- derer Gesetze vom 7. Mai 2013 (BGBl. I S. 1167 Verordnung zur Festlegung der Kennzahlen nach 48a des Zweiten Buches Sozialgesetz- buch vom 12. August 2010 (BGBl. I S. 1152), die durch Artikel 10 des Gesetzes vom 24. Mrz 2011 (BGBl. I S. 453) gendert worden ist"