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Academie Mens & Maatschappij / Fachbereich Sozialwesen


Saxion Hogeschool, Enschede

Andreas Hemker 303738
Christian Grave 351241
Marina Steininger 143158

BERICHTSWESEN, DOKUMENTATION UND
QUALITTSMANAGEMENT


Academie Mens & Maatschappij/ Fachbereich Sozialwesen
Saxion Hogeschool, Enschede




BERICHSWESEN, DOKUMENTATION,
QUALITTSMANAGEMENT


Minor: Menschen mit Handicap


Studiengang: Sozialpdagogik (SP)
Unterrichtsgruppe: MMEMHa1
Prfungscode: T.AMM.38602
Dozenten: Paul Trapp
Mnster: 31.01.2014

Teilnehmer Studentennummer
Andreas Hemker 303738
Christian Grave 351241
Marina Steininger 143158


Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1

2. ECKDATEN DER EINRICHTUNGEN _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1
2.1 Jobcenter des Kreises Borken _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1
2.2 Horst-Koesling-Schule Osnabrck _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2
2.3 Camphill Dorfgemeinschaft Burgsteinfurt _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3

3. QM, DOKUMENTATION UND BERICHTSWESEN DER DREI EINRICHTUNGEN _ _ _ _ _ _ _ _ 4
3.1 Jobcenter Kreis Borken _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4
3.2 Horst-Koesling-Schule _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 6
3.3 Camphill Dorfgemeinschaft _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7

4. SICHERUNG UND FRDERUNG DER QUALITT DER ARBEIT _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 8
4.1 zugunsten des Klienten _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 8
4.2 zugunsten der Mitarbeiter und der Organisation _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9

5. EINSCHRNKUNGEN DER QUALITT DER ARBEIT_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10
5.1 hinsichtlich der Klienten _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 11
5.2 hinsichtlich der Mitarbeiter und der Organisation _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 12

6. VERGLEICH HINSICHTLICH DER EFFIZIENZ DER VORHANDENEN SYSTEME _ _ _ _ _ _ _ _ _ 14

7. WEITERENTWICKLUNG UND OPTIMIERUNG DER VORHANDENEN SYSTEME _ _ _ _ _ _ 19

8. NACHWORTE _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 20
8.1 Andreas Hemker _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 20
8.2 Christian Grave _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 21
8.3 Marina Steininger _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 22



9. FAZIT _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 23

LITERATURVERZEICHNIS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 24
ANLAGEN _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 25
Power Point _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 25
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1. EINLEITUNG
Ausgangspunkt dieser Lehreinheit ist laut Handbuch (S. 2) der Umstand, dass im Arbeitsfeld
Menschen mit Handicap der Arbeitsanteil fr das Fhren von Dokumentationen und das Erstel-
len von Berichten und Nachweisen in den letzten Jahren erheblich zugenommen hat. Weiter geht
aus dem Handbuch hervor (S. 4), dass die Lehreinheit daher auf eine Wissensverbreiterung, Ver-
tiefung und die vergleichende Analyse bestehender Verfahren, Instrumente und Konzepte in den
Bereichen Berichtswesen, Dokumentation und Qualittsmanagement ausgerichtet ist. Wir stellen
daher in dem folgenden Bericht drei verschiedene Einrichtungen vor und vor allem die Aktivit-
ten, Versuche und Bemhungen der Einrichtungen in den Bereichen Qualittsmanagement, Be-
richtswesen und Dokumentation. Unter Punkt 2 gehen wir auf die Eckdaten unserer Einrichtungen
ein und beschreiben dann unter Punkt 3 die Bereiche Qualittsmanagement, Dokumentation und
Berichtswesen der drei Einrichtungen. Die Punkte 4 und 5 befassen sich mit einem Vergleich der
drei Einrichtungen. Dieser Vergleich bezieht sich auf die Sicherung und Frderung aber auch auf
die Einschrnkungen der Qualitt der Arbeit. Der Vergleich der Einrichtungen bercksichtigt dabei
jeweils die Sicht der Klienten, der Mitarbeiter und der Organisation. Unter Punkt 6 vergleichen wir
die Effizienz der vorhanden Systeme. Ein Blick in die Zukunft gestattet dann der Punkt 7. Hier geht
es dann um die Weiterentwicklung und Optimierung der vorhandenen Systeme. Abschlieend
erfolgen eine individuelle Reflexion des Lernprozesses und die Beschreibung des Kompetenzge-
winns. Der Bericht schliet dann unter Punkt 8 mit einem Fazit ab.

2. ECKDATEN DER EINRICHTUNGEN
Unter Punkt zwei mchten wir die unterschiedlichen Einrichtungen kurz vorstellen. Diese Vorstel-
lung ist notwendig, da die drei Einrichtungen beispielsweise hinsichtlich Trgerschaft, gesetzliche
Grundlagen, Zielrichtung sehr heterogen sind.
2.1 Jobcenter des Kreises Borken
Der Kreis Borken ist Arbeitgeber fr ca. 1.000 Mitarbeiter. Die Einrichtung, die nun beschrieben
wird, ist das Jobcenter des Kreises Borken. Aus der als Anlage beigefgten Power Point Prsenta-
tion geht hervor, dass neben dem Jobcenter auch noch die Abteilung Hilfen bei Behinderung
des Kreises Borken aufgefhrt wird. Da aus dem Feedbackbogen hervor geht, dass es um den
Vergleich zweier Einrichtungen geht, wir aber bereits zu Dritt unsere Einrichtungen vorgestellt
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haben, habe ich bewusst auf die Darstellung der dann vierten Einrichtung (Abteilung Hilfen bei
Behinderung) verzichtet, um die bersichtlichkeit zu wahren. Ich konzentriere mich im Folgenden
auf die Einrichtung Jobcenter Kreis Borken. Das Jobcenter gehrt organisatorisch zum Fachbereich
Soziales des Kreises Borken. Beim Jobcenter des Kreises Borken arbeiten circa 20 Mitarbeiter.
Diese 20 Mitarbeiter teilen sich auf die beiden Unterabteilungen Technik und Statistik (10 Mit-
arbeiter) und Eingliederung (10 Mitarbeiter) auf. Der Kreis Borken besteht aus 17 Stdten und
Gemeinden. In jeder Stadt und jeder Gemeinde gibt es jeweils ein eigenes Jobcenter. Bei diesen
Jobcentern handelt es sich um eine Art Filiale des Jobcenters Kreis Borken. Aufgeteilt auf diese
Jobcenter-Filialen arbeiten noch weitere 200 Mitarbeiter vor Ort in den Stdten und Gemeinden.
Insgesamt arbeiten demnach 220 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fr das Jobcenter des Kreises
Borken. Auf eine Besonderheit beim Jobcenter Kreis Borken mchte ich noch eingehen. Der Kreis
Borken hat die Aufgaben nach dem Sozialgesetzbuch 2. Buch (SGB II), die sogenannte Grundsiche-
rung fr Arbeit, ab dem 01.01.2005 als sogenannte Optionskommune wahrgenommen. Als Opti-
onskommunen werden die Kommunen bezeichnet, die das gesamte Aufgabenspektrum der
Grundsicherung fr Arbeit in eigener Verantwortung wahrnehmen. Konkret bedeutet dies z.B.,
dass nicht nur die Regelstze oder die Kosten der Unterkunft in eigener Regie bernommen wer-
den, sondern auch die Eingliederungs- oder Fortbildungsmanahmen und die Vermittlung in Ar-
beit fr unser Klientel alleinverantwortlich bearbeitet werden. Zurzeit bestehen bundesweit 108
Optionskommunen. Aus 1 SGB II gehen Aufgabe und Ziel der Grundsicherung fr Arbeit und
somit Aufgabe und Ziel des Jobcenters des Kreises Borken hervor. Die Grundsicherung fr Arbeit-
suchende soll es Leistungsberechtigten ermglichen, ein Leben zu fhren, das der Wrde des
Menschen entspricht. Die Grundsicherung fr Arbeitsuchende soll die Eigenverantwortung von
erwerbsfhigen Leistungsberechtigten und Personen, die mit ihnen in einer Bedarfsgemeinschaft
leben, strken und dazu beitragen, dass sie ihren Lebensunterhalt unabhngig von der Grundsi-
cherung aus eigenen Mitteln und Krften bestreiten knnen. Zu den Leistungsberechtigten geh-
ren in einer nicht geringen Anzahl auch Personen mit einem krperlichen, geistigen oder seeli-
schen Handicap.

2.2 Horst-Koesling- Schule Osnabrck
In der Horst Koesling Schule knnen Kinder und Jugendliche mit einem sonderpdagogischen
Frder- und Bildungsbedarf fr geistige Entwicklung, ihre Schulpflicht erfllen. Die private Einrich-
tung befindet sich in der Trgerschaft der Heilpdagogischen Hilfe Osnabrck.
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Der Unterricht erfolgt ganzheitlich und wird nach dem Kerncurriculum fr Schulen mit Frder-
schwerpunkt Geistige Entwicklung durchgefhrt.
Die Klassen sind altersheterogen organisiert und weisen eine den entsprechenden Schulen ange-
messene Frequenz von 6-8 SchlerInnen auf. Zurzeit besuchen 112 SchlerInnen die Schule.
Das Team besteht aus pdagogischen Fachleuten mit den unterschiedlichsten Ausbildungen. Zu
diesen MitarbeiterInnen gehren Frderschullehrer, Dipl.-PdagogInnen, SozialpdagogInnen,
HeilpdagogInnen, HeilerziehungspflegerInnen, ErzieherInnen, Dipl.-PsychologInnen, MotopdIn-
nen, Schwimmmeister und pdagogisches Hilfspersonal (Zivildienstleistende, Praktikanten). Die-
ses Team wird durch die Therapeuten (Physio-, Ergotherapeuten und Logopden) der Instituts-
ambulanz ergnzt.
Das Leitbild der Horst Koesling Schule richtet sich nach dem Leitbild der Heilpdagogischen
Hilfe Osnabrck. Dieses sttzt sich auf drei Sulen:
1. das christliche Menschenbild, dem wir im Sinne einer christlichen Grundhaltung verpflich-
tet sind,
2. die Grundrechte, wie sie im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland verankert sind,
3. die Pdagogik, die die wesentliche fachliche Basis unseres Handelns darstellt.(Horst-
Koesling-Schule 2010)

2.3 Camphill Dorfgemeinschaft
Camphill Dorfgemeinschaft Sellen ist eine Lebens- und Arbeitsgemeinschaft fr erwachsene Men-
schen mit krperlichen, geistigen und psychischen Behinderungen. Derzeit leben circa 60 Men-
schen mit Behinderungen stationr in den acht Wohnhusern der Einrichtung. Sechs Bewohner
leben selbststndig im Rahmen des ambulant betreuten Wohnens. Insgesamt beschftigt die Ein-
richtung rund 70 Mitarbeiter.
Grundlage der Betreuung ist die Verbundenheit mit der Anthroposophie Rudolf Steiners in
Verknpfung mit den heilpdagogischen und sozialtherapeutischen Impulsen des Arztes
Karl Knig. Er begrndete die - inzwischen weltweite- Camphill Bewegung 1939 in Schott-
land.
Unsere Gemeinschaft hat im Februar 1992 offiziell den Betrieb als Wohnheim begonnen.
1996 erhielten die Camphill Werksttten Steinfurt ihre Anerkennung als WfbM (Werkstatt
fr behinderte Menschen) im Verbund mit den Werksttten Gottessegen des Christophe-
rus-Hauses in Dortmund. Trger der Dorfgemeinschaft mit Wohn- und Werkstattbereich
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ist der Camphill Dorfgemeinschaft e. V. Der Verein ist Mitglied im Verband fr anthropo-
sophische Heilpdagogik, Sozialtherapie und soziale Arbeit e. V. und im DPWV (Deutscher
Parittische Wohlfahrtsverband).
(Camphill Dorfgemeinschaft, o. D.)

3. QM, DOKUMENTATION UND BERICHTSWESEN DER 3 EINRICHTUNGEN
Der Punkt 3 befasst sich mit den unterschiedlichen Arten des Qualittsmanagements, der Doku-
mentation und des Berichtswesens der drei Einrichtungen.
3.1 QM, Dokumentation und Berichtswesen Jobcenter Kreis Borken
Aus 48 a SGB II Vergleich der Leistungsfhigkeit geht folgendes hervor: Zur Feststellung und
Frderung der Leistungsfhigkeit der rtlichen Aufgabenwahrnehmung der Trger der Grundsi-
cherung fr Arbeitsuchende erstellt das Bundesministerium fr Arbeit und Soziales auf der Grund-
lage der Kennzahlen nach 51b Absatz 3 Nummer 3 SGB II Kennzahlenvergleiche und verffent-
licht die Ergebnisse vierteljhrlich.
Der Kennzahlenvergleich deutet auf das Benchmarking als Qualittsmanagementverfahren der
Jobcenter im Bundesgebiet hin. Laut Merchel (2010, S. 91) werden mit dem Begriff Benchmar-
king diejenigen Anstze des Qualittsmanagements bezeichnet, die den systematischen Ver-
gleich mit anderen Organisationen oder den Vergleich verschiedener Organisationssegmente un-
tereinander zum Ausgangspunkt fr eine kritische Errterung des Qualittsstandes der eigenen
Organisation machen. Merchel schreibt weiter (2010, S. 93), dass mit Hilfe von Kennzahlen der
Qualittsstand bei unterschiedlichen Kriterien erfasst und vergleichbar gemacht werden soll. Das
Jobcenter des Kreises Borken wendet sowohl das externe und interne als auch das quantitative
und qualitative Benchmarking an.
Ein externes quantitatives Benchmarking erfolgt durch den bundesweiten Kennzahlenvergleich
der zurzeit 108 Optionskommunen untereinander. Zur Festlegung und zur Feststellung der Kenn-
zahlen wurde eine Kennzahlenverordnung erlassen (Verordnung zur Festlegung der Kennzahlen
nach 48a des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch). Nach 2 dieser Kennzahlenverordnung sind
Kennzahlen und Ergnzungsgren relative Mazahlen, die als Quotient aus einem Zhler und
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einem Nenner gebildet werden. Eine Kennzahl dient der Feststellung der Leistungsfhigkeit der
Jobcenter.
Der Vergleich der Optionskommunen erfolgt in 10 sogenannten Vergleichsringen. Konkret bedeu-
tet dies, dass das Jobcenter des Kreises Borken sich bundesweit mit 10 anderen Optionskommu-
nen vergleichen muss. Die 10 anderen Optionskommunen wurden anhand bestimmter Kriterien
ausgewhlt. Dazu gehren u.a. wirtschaftliche Strke, Flchengre, Bevlkerungsanzahl, Arbeits-
losenquote, Altersstruktur usw.. Bundesweit vergleichen sich aber auch alle ca. 400 Jobcenter. Zu
den Jobcentern gehren dann die 108 Optionskommunen aber auch die sogenannten gemeinsa-
men Einrichtungen, bei denen es sich um Organisationsverbnde der Agentur fr Arbeit und der
Kommunen handelt. Frher wurden diese Organisationsverbnde ARGEn (Arbeitsgemeinschaf-
ten) genannt. Es erfolgt demnach ein externer Kennzahlenvergleich auf folgenden Ebenen:
108 Optionskommunen untereinander,
10 Vergleichsringe der 108 Optionskommunen untereinander,
400 Jobcenter (gemeinsame Einrichtungen und Optionskommunen).
Ein externes qualitatives Benchmarking besteht ebenfalls. Hier vergleicht sich das Jobcenter des
Kreises Borken in regelmigen Abstnden insbesondere mit den anderen Mnsterlandkreisen
(Steinfurt, Coesfeld, Warendorf) und der kreisfreien Stadt Mnster, die ebenfalls als Options-
kommunen die Aufgaben nach dem SGB II in eigener Regie wahrnehmen. Hierbei handelt es sich
um Arbeitstreffen, bei denen regelmig Vorgehensweisen, Innovationen und Erfolge im Bereich
Eingliederung oder Vermittlung in Arbeit verglichen werden.
Ein internes quantitatives Benchmarking findet ebenfalls statt. Oben wurden bereits die 17 Std-
te und Gemeinden, die Jobcenter-Filialen, angesprochen. Diese 17 Stdte vergleichen sich eben-
falls auf der Basis von Kennzahlen untereinander. Auch hier werden sogenannte Vergleichsringe
erstellt. Konkret bedeutet dies, dass sich beispielsweise die kleinen Gemeinden (Legden, Heiden,
Schppingen usw.) untereinander vergleichen und weiter die mittleren Stdte (Vreden, Stadtlohn,
Gescher usw.) und schlielich die groen kreisangehrigen Stdte (Bocholt, Gronau, Ahaus, Bor-
ken) ebenfalls jeweils untereinander. Basis dieser Kennzahlenvergleiche ist ein einheitliches EDV-
System in den 17 Stdten und Gemeinden.
Ein internes qualitatives Benchmarking findet auch durch die monatlichen Arbeitstreffen der Ver-
treter der 17 Stdte und Gemeinden statt.
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Abseits des Benchmarkingverfahrens gibt es in der Unterabteilung Eingliederung eine Kollegin, die
als Qualittsbeauftragte alle Manahmen zur Eingliederung vor Ort berprft und ihr Augenmerk
insbesondere darauf richtet, ob die Manahmen entsprechend der Ausschreibung durchgefhrt
werden.
3.2 QM, Dokumentation und Berichtswesen Horst-Koesling-Schule Osnabrck
Angewandte QM Systeme, wie z.B. die DIN ISO gibt es fr den schulischen Bereich, insbesondere
den Bereich der Tagesbildungssttten nicht. Als wichtigstes angewandtes QM System kann zu-
nchst das niederschsische Kerncurriculum fr Tagesbildungssttten genannt werden. Anhand
dieses Curriculums lsst sich folgende Zielsetzung fr die Arbeit in der Horst Koesling Schule
ableiten: Das Kerncurriculum orientiert sich am Leitziel eines selbstbestimmten Lebens in sozia-
ler Integration im Sinne einer selbstndigen, sinnerfllten und eigenverantwortlichen Lebensfh-
rung. Die Zielsetzungen des Unterrichts lassen sich in drei Schwerpunkten gliedern:
- Hilfen zur selbstndigen Lebensfhrung
- Entfaltung der Persnlichkeit
- Teilhabe am gesellschaftlichen und kulturellen Leben (Niederschsisches Kultusministe-
rium. (2007). S.5)
Der Lehrplan der Horst Koesling Schule basiert auf dem gesamten Kerncurriculum und ver-
pflichtet sich somit zur unbedingten Einhaltung. Weiterhin wurde seitens der Tagesbildungssttte
ein hausinterner Bildungsplan entworfen, der alle Inhalte des niederschsischen Kerncurriculums
enthlt und zudem einige Erweiterungen im Lehrplan beinhaltet und an das Stufenkonzept der
Horst Koesling Schule angepasst ist. Dieser Bildungsplan wird an alle Eltern zur Einsicht ver-
schickt. Neben dem beschriebenen Lehrplan verfgt die Horst Koesling Schule ber weitere
Qualittsmerkmale, die sich als angewandte QM- Systeme definieren lassen. Eine Auflistung die-
ser befindet sich in der beigefgten Power Point Prsentation auf Folie 15. Weiterhin sind klar
definierte Aufnahmeprozesse neuer Schler und bergangsprozesse (Schule Arbeitsleben) zu
nennen. Eine faire und gesamtvertretbare Verteilung von Praktikanten, FSJ lern, usw. kommt
dem Team der Horst Koesling Schule weiterhin zu Gute.
Die Dokumentation, die sich vordergrndig mit dem Schler/der Schlerin beschftigt, ist zu-
nchst das Zeugnis, welches zum Schuljahresende ausgestellt wird und ebenfalls als Entwick-
lungsbericht der jeweiligen Schlerakte beigefgt wird. Eine stndige Kontrolle ber erworbene
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Kenntnisse sollen die regelmig zu fhrenden Schlerdokumentationsbgen sein. Weiterhin sind
folgende Dokumentationsbereiche zu nennen:
- Medikamentenbgen: Jede Vergabe von Medikamenten ist von einer Fachkraft mit Da-
tum der Vergabe, Name des Medikaments und der Unterschrift zu vermerken.
- Kindeswohlgefhrdung: Liegt ein begrndeter Verdacht vor, so ist nach einem klar defi-
nierten Prozess ein Dokumentationsbogen auszufllen.
- Dokumentation von Elterngesprchen.
- Beschwerdemanagement: Fr Mitarbeiter und fr Eltern ist ein Beschwerdemanagement
eingerichtet worden. Mittels eines Dokumentationsbogens knnen Beschwerden aufge-
nommen und an die richtigen Stellen weitergeleitet werden.
3.3 QM, Dokumentation und Berichtswesen Camphill Dorfgemeinschaft
Seit November 2013 absolvieren zwei Mitarbeiter der Camphill Dorfgemeinschaft eine Ausbildung
zu QM-Koordinatoren fr das GAB-Verfahren (Gesellschaft fr Ausbildungsforschung und Berufs-
entwicklung). Verteilt auf ein Jahr, umfasst die Weiterbildung insgesamt vier Workshops drei
Tage. Whrend der Weiterbildung lernen die beiden Mitarbeiter die Hauptelemente des GAB-
Verfahrens zur Qualittssicherung und Qualittsentwicklung kennen. Sie erwerben die Fhigkeit,
diese Elemente den Bedrfnissen der Einrichtung anzupassen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
ter der Camphill Dorfgemeinschaft in den Prozess mit einzubeziehen und das Qualittsmanage-
ment erfolgreich in die Organisation einzufhren.
Laut Dietrich Hupfeld-Dankbar, dem zuknftigen QM-Koordinator der Camphill Dorfgemeinschaft,
wurde das Thema Qualittsmanagement innerhalb der Einrichtung bis vor einem Jahr eher
stiefmtterlich behandelt. Im gemeinsamen Gesprch mit dem Kollegen erfuhr ich, dass das
GAB-Verfahren innerhalb der Einrichtung theoretisch bereits vorhanden sei, jedoch praktisch
nicht damit gearbeitet wurde. Der Wohnheimbereich nahm im Rahmen der gesetzlichen Vorga-
ben bislang an keinen externen Qualittssicherungsverfahren teil und hat somit keine Zertifizie-
rung. Der Werkstattbereich ist nach AZAV (Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeits-
frderung) zertifiziert. Eine Zertifizierung fr den Wohnheimbereich wird angestrebt.
Seit August 2013 erfolgt die Dokumentation in der Camphill Dorfgemeinschaft ber Casalix SIRIUS.
Es ist eine Dokumentationslsung fr Menschen mit Behinderung in Lebensgemeinschaften und
ambulant betreuten Wohnsituationen (Casalix Sirius, 2010). Die bersichtliche Matrixdarstellung
ermglicht einen schnellen Zugriff auf detaillierte Informationen. Dabei kann gewhlt werden
zwischen der Tages-, Wochen-, Monats- und Jahresbersicht. Dokumentationseintrge werden
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auf dem direkten Wege in der Dokumentationsmatrix angelegt und Arbeitsauftrge fr das ge-
samte Team erstellt. Mit Hilfe des persnlichen Nachrichtendienstes knnen Mitteilungen fr
einzelne Mitarbeiter oder das gesamte Team hinterlassen werden. Dokumentationen von ande-
ren Kollegen knnen zu jeder Zeit eingesehen und ergnzt werden. Arztbesuche oder Arzttermine
der Bewohner knnen ebenfalls in der Matrix vermerkt werden. Die Erinnerungsfunktion meldet
anstehende Termine und erinnert an termingerechte Medikamentenvergabe und Hilfemanah-
men. Darber hinaus hat das Programm weitere Funktionen in der Verwaltung von Stammdaten.

4. SICHERUNG UND FRDERUNG DER QUALITT DER ARBEIT
4.1 Sicherung und Frderung zugunsten des Klienten
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Bundesweiter Kennzahlenver-
gleich ist Ansporn fr Mitar-
beiter und Jobcenter, mg-
lichst viele Personen auf den
ersten Arbeitsmarkt zu vermit-
teln. Der Ansporn, sich im
Rankingverfahren gut zu posi-
tionieren, kann sich auch posi-
tiv fr die Klienten auswirken,
da ein intensives Bemhen um
den Klienten feststellbar ist.
Die Verpflichtung auf Einhal-
tung des niederschsischen
Kerncurriculums seitens der
Tagesbildungssttte. Weiter-
hin durch das niederschsische
Schulgesetz 162, 163, 164.
Durch Einhaltung vertraglich
und gesetzlicher Bestimmun-
gen ist die Ableistung der
Schulpflicht gewhrleistet.

Die Qualittsbeauftragte des
Jobcenters kontrolliert alle
Manahmen vor Ort und deckt
Schwchen der Manahmen
oder des Manahmentrgers
im Umgang mit den Klienten
auf.
Die Horst Koesling Schule
ist der Heilpdagogischen Hilfe
Osnabrck (HHO) angegliedert
und verfgt somit ber einen
QM-Zirkel. Der Bereich Kind-
heit und Jugend hat ebenfalls
einen eigenen QM Beauftrag-
Seit Herbst 2013 werden zwei
Mitarbeiter zu QM- Koordina-
toren ausgebildet. Zu deren
Aufgaben wird zuknftig auch
der Einbezug der Bewohner
gehren.
9

ten
Alle Manahmen zur Frde-
rung und Vermittlung der Kli-
enten werden ffentlich aus-
geschrieben. Die Anforderun-
gen werden im Ausschrei-
bungstext detailliert festge-
legt. Den Zuschlag erhalten
somit letztendlich immer die
innovativsten und leistungs-
strksten Manahmetrger,
was ebenfalls dem Klienten zu
Gute kommt.
Die Interdisziplinaritt in der
Arbeit durch pdagogische
und therapeutische Fachkrfte
trgt zur Entwicklung jedes
einzelnen Schlers bei. Regel-
mige Weiterbildung und
Fortbildungsangebote begns-
tigen dies.
Fortbildung der Mitarbeiter
und der Bewohner rckt in den
Mittelpunkt. Es wird ange-
dacht mehr Geld fr diesen
Bereich zu investieren.
Die sogenannten Fallmanager,
die mit den Klienten arbeiten,
werden laufend geschult. Un-
ter anderem kann man eine
Zusatzqualifikation als Case-
manager erwerben.
Durch die hohe Betreuungszeit
bis in den Nachmittag hinein,
werden Eltern entlastet. Eine
weitere Entlastung findet auf-
grund der therapeutischen
Arbeit durch die Institutsam-
bulanz statt, die innerhalb der
Rumlichkeiten der Schule
stattfindet. Die Zeiten sind im
Stundenplan der Schler inte-
griert
Im stationren Wohnen der
Camphill Dorfgemeinschaft
leben bis zu zehn Bewohner
pro Wohnhaus. Durch die ge-
ringe Anzahl der Bewohner hat
das Wohnen in der Einrichtung
einen familienhnlichen Cha-
rakter. Die Einzelzimmer sind
individuell gestaltet und bieten
gute Rckzugsmglichkeiten.

4.2 Sicherung und Frderung zugunsten der Mitarbeit und der Organisation
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Eine einheitliche Software in
den einzelnen Jobcentern mit
regelmigen Plausibilittspr-
Bildungsplan, Konzeption, Pro-
zesse schaffen klare Struktur
und geben Ziel(e) vor. Die Ar-
Die Dokumentation ber casa-
lix sirius wird von den Mitar-
beitern gut angenommen. Es
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fungen deckt Fehler oder
Schwchen im Dokumentati-
ons- oder Berichtswesen auf.
Der Mitarbeiter erhlt monat-
lich die sogenannten Fehlerlis-
ten und kann dann im Nach-
hinein seine Schwchen in den
Berichten und Dokumentatio-
nen abarbeiten, um eine quali-
tativ hochwertige und dem
Standard entsprechende Do-
kumentation zu erreichen.
beit wird durch regelmige
Fortbildungsangebote unter-
sttzt und verbessert.
schafft bersichtlichkeit und
ermglicht innerhalb krzester
Zeit den Zugriff auf detaillierte
Informationen. Eine zweitgi-
ge Fortbildung reicht aus, um
das Programm bedienen zu
knnen.


Der bundesweite Kennzahlen-
vergleich mit dem Rankingver-
fahren ist ein stndiger An-
sporn fr die Organisation,
sich zu verbessern und neue
und innovative Manahmen
auszuprobieren.
Die Arbeit im Stufenmodell
schafft Abwechslung. Die Mit-
arbeiter werden jedes Jahr mit
neuen Schlern in Verbindung
gebracht. Daher muss jedes
Schuljahr neu differenziert
gearbeitet werden und auch
die Unterrichtsvorbereitung ist
in stndiger Vernderung und
stagniert nicht. (Beispiel: Aus
der Mittelstufe Klasse 5-7 ge-
hen die ltesten Schler in die
nchste Stufe Hauptstufe
Klassen 7-9 und fllen diese
auf. Dieser Vorgang wiederholt
sich jedes Schuljahr.)
Zwei Mitarbeiter werden seit
Herbst 2013 zu QM-Koordina-
toren ausgebildet. Diese wer-
den das GAB Verfahren ein-
fhren und zuknftige An-
sprechpartner fr Qualitts-
management sein.


5. EINSCHRNKUNGEN DER QUALITT DER ARBEIT
11

5.1 Einschrnkungen hinsichtlich der Klienten
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Der bundesweite Kennzahlen-
vergleich bt einen enormen
Druck aus. Ziel ist die Reduzie-
rung der Klientenzahlen, was
mit einer Kostenersparnis ver-
bunden ist. Fraglich ist, ob
lediglich die Kennzahlen oder
doch noch die Klienten im Mit-
telpunkt der Bemhungen
stehen.
Der Bedarf an therapeuti-
schen Einheiten (Logopdie,
Physio- und Ergotherapie) ist
enorm gro, kann aber auf-
grund von Personalmangel
nicht gengend abgedeckt
werden.
Einige der Bewohner fhlen
sich in ihrer Selbstbestimmung
sehr eingeschrnkt und sind
deshalb teilweise sehr unzu-
frieden. Sie haben insgesamt
wenig Mitspracherecht. Laut
dem GAB Verfahren sind theo-
retisch Alle [] einbezogen
und betroffen (GWK Gesell-
schaft fr Wirtschafts- und
Kulturgestaltung mbH, 2010).
Praktisch sieht der Alltag je-
doch ganz anders aus. Deutlich
wird der Unterschied bei-
spielsweise bei der Mittagssi-
tuation. Die Mitarbeiter legen
den Bewohnern das Mittages-
sen auf den Teller und ent-
scheiden damit gleichzeitig
ber die Menge. hnlich sieht
es bei Entwicklungsvereinba-
rungen aus, die ausschlielich
von Mitarbeitern fr die Be-
wohner ohne deren Beisein
verfasst werden.
Der Erfolg beispielweise in der
Arbeitsvermittlung oder bei
Fortbildungsmanahmen der
Klienten ist oftmals nur kurz-
Sehr groes Einzugsgebiet hat
fr einige Eltern und Schler
zur Folge, dass eine lange
Anfahrt zur Schule in Kauf
Die Kompetenzentwicklung der
Bewohner wird eingeschrnkt,
da sie oft in der passiven Rolle
verbleiben.
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fristiger Natur. Er wird durch
Konditionierung und durch das
Anwenden von Sanktionen
(z.B. Regelsatzkrzung) er-
reicht.
genommen werden muss.
Einige Stellen im Zweitkraft-
bereich sind nicht fest. Daher
groe Fluktuation in diesem
Bereich. Die Schler mssen
sich hufig auf neue Mitarbei-
ter einstellen.
Im stationren Wohnen der
Einrichtung Camphill Dorfge-
meinschaft herrscht eine hohe
Fluktuation der Mitarbeiter.
Fr einige Bewohner ist der
hufige Mitarbeiterwechsel
sehr problematisch. Es macht
sich im Verhalten der Bewoh-
ner bemerkbar. Sie sind verun-
sichert, mssen sich immer
wieder an neue Mitarbeiter
gewhnen und reagieren mit
aggressivem Verhalten auf-
grund der fehlenden Stabilitt.

5.2 Einschrnkungen hinsichtlich der Mitarbeiter und der Organisation
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Die einheitliche Software in
den 17 Stdten und Gemein-
den, bei der sich jeder Mitar-
beiter mit seiner sogenannten
Benutzer ID anmelden muss,
macht den Mitarbeiter gl-
sern, das heit, dass jeder
Fehler bei der EDV-eingabe auf
Dokumentation wird (auer
Zeugnis) nicht deutlich kon-
trolliert, daher knnen Un-
klarheiten entstehen. Qualita-
tives Arbeiten ist nicht ge-
whrleistet bzw. kann nicht
kontrolliert werden.
Die Dokumentation ber das
neue Programm casalix sirius
gestaltet sich fr einige ltere
Mitarbeiter (circa 1-2) sehr
schwierig, da sie teilweise ber
sehr geringe oder gar keine
Computerkenntnisse verfgen.
Bis August 2013 erledigten sie
13

den einzelnen Mitarbeiter
zurckgefhrt werden kann.
die Dokumentation hand-
schriftlich.
Fr das Jobcenter als Organisa-
tion entsteht durch den bun-
desweiten Kennzahlenver-
gleich und das Rankingverfah-
ren ein hoher Druck. Die Ar-
beitslosenstatistiken werden
regelmig verffentlicht und
oftmals kommt es zu Rechtfer-
tigungsszenarien gegenber
den politischen Gremien
(Kreistag, Kreissozialaus-
schuss).
Der Bau der Schule ist auf-
grund des Alters und der ver-
schiedenen Anbauten recht
verschachtelt. Weiterhin gibt
es immer mal wieder im
Schuljahr rumliche Defizite.
Dies erschwert die Durchfh-
rung fr eventuelle Angebote.
Insgesamt herrscht innerhalb
der Einrichtung ein Mangel an
Transparenz bezglich der
Zustndigkeiten. Bei Fragen
zum Thema Qualittsmanage-
ment erhlt man keine konkre-
ten Antworten, sondern wird
oft weitergeleitet. Im station-
ren Wohnen gibt es fr die
Mitarbeiter beispielsweise
immer noch keine Arbeits-
platzbeschreibung. Aufgrund
fehlender Konzepte kommt es
regelmig zu Missverstnd-
nissen. Dieses wurde vor kur-
zem an einem Beispiel sehr
deutlich. Einige Mitarbeiter
meldeten sich mndlich bei
der kommissarischen Leitung
fr eine Fortbildung an und
gingen damit von einer Teil-
nahme aus, da aus der Vergan-
genheit diese Vorgehensweise
bekannt war. Im Nachhinein
stellte sich heraus, dass die
Anmeldung nicht weitergelei-
tet wurde und die Teilnahme
nicht mehr mglich war. Eini-
gen Mitarbeitern ist nicht be-
kannt gewesen, dass vor einer
14

Teilnahme an einer Fortbildung
ein Fortbildungsformular aus-
gefllt und von der Leitung
abgesegnet werden muss.

6. VERGLEICH HINSICHTLICH DER EFFIZIENZ DER VORHANDENEN SYSTEME
Leitbild
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Anfang der 1990er Jahre gab
es ein Leitbild in Form einer
Hochglanzbroschre fr die
gesamte Kreisverwaltung
Borken. Diese wurde nicht
wieder neu aufgelegt. Aktu-
ell sind zurzeit die Leitlinien
Fhrung und Zusammenar-
beit von 1997 von den Be-
schftigten anzuwenden.
Hier geht es um den Umgang
und die Zusammenarbeit
miteinander (Fhrungskrfte
und Mitarbeiter), wie Kon-
trolle ausgebt werden soll
und wie mit Kritik und Kon-
flikten umzugehen ist. Aus
der Dienstordnung von 1990
geht hervor, wie man sich
gegenber der Bevlkerung
zu verhalten hat, wie eine
Beratung erfolgen soll und
welche Ausknfte man ge-
Das Leitbild der Heilpdagogi-
schen Hilfe Osnabrck ist schrift-
lich niedergeschrieben. Es umfasst
Aussagen zu den Zielen und Wer-
ten, dem Selbstverstndnis, zu
Handlungsfeldern und Fhrungs-
stzen, der Mitarbeiterpflege so-
wie der Wirtschaftlichkeit, Koope-
ration und kologie. Das Leitbild
ist an ein christlich orientiertes
Menschenbild angelehnt, da auch
der Trger der HHO die Diakonie
ist. Das Leitbild befindet sich in
keinem dynamischen Prozess,
sondern besitzt eine lngere
Halbwertzeit (aktualisiert 1995,
2011,2014). In krzester Vergan-
genheit fanden zwei Aktualisie-
rungen des Leitbildes statt, um
konkrete Aussagen zur UN Kon-
vention einbringen zu knnen.
Den Mitarbeitern und Klienten
wird das Leitbild ber Flyer oder
Das Leitbild der Camphill
Dorfgemeinschaft wurde
mit Hilfe eines externen
Moderators von einem Kreis
von siebzehn Mitarbeitern
[] zwischen November
2001 und Mrz 2002 erar-
beitet. Im Juli 2003 beschf-
tigte sich ein Kreis von Mit-
arbeitern und Eltern noch-
mals mit dem Leitbild. Im
Herbst 2007 wurden gering-
fgige redaktionelle nde-
rungen erarbeitet [].
(Camphill Dorfgemeinschaft
Sellen, o. D.)
15

ben darf und wie man sich
innerdienstlich gegenber
anderen Mitarbeitern verhlt
usw.

Visitenkarten sowie ber das In-
tranet zur Verfgung gestellt.
Einrichtungskonzept
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Das Einrichtungskonzept des
Jobcenters lsst sich mit dem
folgenden Grundsatz Fr-
dern und Fordern am bes-
ten beschreiben. Das Kon-
zept ergibt sich aus den 1
und 2 des SGB II und bedeu-
tet bersetzt: Wir helfen Dir
und untersttzen Dich, wenn
Du Dich an die Regeln hlst
und wenn Du intensiv ver-
suchst, wieder aus dem SGB
II-Bezug herauszukommen.

Der allgemeine Teil des Einrich-
tungskonzepts der Horst Koes-
ling Schule richtet sich nach dem
Leitgedanken der gesamten Heil-
pdagogischen Hilfe Osnabrck.
Der interne Teil wurde auf den
schulischen Bereich bezogen. Es
wird deutlich, welche Professio-
nen ttig sind, die interdisziplinre
Arbeit wird beschrieben, Auszge
aus dem Tagesbildungsstttenge-
setz und des niederschsischen
Kerncurriculums sind ebenfalls
enthalten. Zielsetzung und der
Auftrag der Horst Koesling
Schule wird deutlich. Das Konzept
ist fr Eltern einzusehen.

QM-Verfahren
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Internes und externes
Benchmarking jeweils quan-
titativ und qualitativ, wobei
das externe, quantitative
Benchmarking nach 48 a
SGB II gesetzlich vorge-
Ein bestimmtes QM - Verfahren
gibt es fr die Horst - Koesling
Schule nicht. Es wird nach dem
niederschsischen Kerncurriculum
und dem hausinternen Bildungs-
plan gearbeitet. Hier nach lsst
sich auch die Arbeit bewerten, da
Theoretisch ist das GAB-
Verfahren bereits vorhan-
den. Es wurde jedoch kaum
damit gearbeitet. Zwei Mit-
arbeiter werden fr dieses
Verfahren ausgebildet, um
die Theorie innerhalb der
16

schrieben ist.


beide Curricula eine Zielsetzung
angeben. Weiterhin sind Prozesse,
Elternarbeit, Institutsambulanz,
etc. als Qualittsmerkmale zu
nennen.

Einrichtung in die Praxis um-
zusetzen.
systematisches Beschwer-
demanagement

Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Fr die gesamte Kreisverwal-
tung gibt es ein sogenanntes
Ideen- und Beschwerdema-
nagement. Aus dem internen
Leitfaden 02/2002 geht her-
vor, wie alle Mitarbei-
ter/innen mit Ideen- und
Beschwerden umgehen ms-
sen. Es gibt in der Kreisver-
waltung einen zentralen
Beschwerdekoordinator und
in jedem Amt dezentrale
Ansprechpartner. Es wurde
fr das gesamte Haus ein
EDV-Programm (Name: SOS,
Sei ohne Sorge) angeschafft.
Hier werden die Beschwer-
den von den dezentralen
Ansprechpartnern standardi-
siert eingegeben und bear-
beitet. Auch fr das Jobcen-
ter ist ein dezentraler An-
sprechpartner bestimmt.
Fr Mitarbeiter und fr Eltern ist
ein Beschwerdemanagement ein-
gerichtet worden. Mittels eines
Dokumentationsbogens knnen
Beschwerden aufgenommen und
an die richtigen Stellen weiterge-
leitet werden.
Beschwerdemanagement ist
nicht vorhanden. Es gibt
sowohl fr die Mitarbeiter
als auch fr die Bewohner
keine Anlaufstelle fr ihre
Beschwerden.
17


interne Ergebnismessung
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Im Jobcenter des Kreises
Borken und auch jeweils in
den 17 Jobcenterfilialen der
Stdte und Gemeinden im
Kreis Borken gibt es ein ein-
heitliches EDV-System. Die
gesamte Statistik, die Zahl-
barmachung der Leistungen,
das Berichtswesen und die
Dokumentation wird ber
dieses EDV-System abgewi-
ckelt und die Zahlen und
Daten der 17 Stdte und
Gemeinden knnen intern
miteinander verglichen und
gemessen werden.



Im Bereich der Kinder- und Ju-
gendhilfe ist dieser Nachweis je-
doch weitaus anspruchsvoller.
Hier werden beispielsweise Eltern-
fragebgen eingesetzt. Zur Pro-
blemlsekompetenz werden in
der HHO hufig Qualittszirkel
oder berprfungen eingesetzt.
Auerdem gibt es zur Ergebnis-
messung auch immer externe
Mglichkeiten, wie bspw. die
Durchfhrung eines Schul-TVs.
Eine Qualittssteuergruppe fasst
die interne Ergebnismessung zu-
sammen, ratifiziert sie und verf-
fentlich sie anschlieend fr alle
Mitarbeiter und Klienten ersicht-
lich.
Interne Ergebnismessungen
wurden bislang nicht vorge-
nommen.
Fehlermanagement
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Bei dem einheitlichen EDV-
System wird von zentraler
Stelle regelmig eine soge-
nannte Plausibilitsprfung
vorgenommen. Alle Falsch-
oder Nichteingaben oder alle
unlogischen Eingaben wer-
den herausgefiltert und den
Innerhalb der Horst Koesling
Schule ist kein Fehlermanagement
vorhanden. Der Bereich Kindheit
und Jugend verfgt ber interne
Auditoren, die einer Fehlermes-
sung nachgehen. Allerdings nur fr
den Gesamtbereich.
Fehlermanagement inner-
halb der Einrichtung ist nicht
vorhanden.
18

einzelnen Sachbearbeitern
zugordnet. Die Sachbearbei-
ter erhalten monatlich soge-
nannte Fehlerlisten, die sie
dann abarbeiten, d.h. im
EDV-System korrigieren
mssen. In Sachen EDV-
Eingaben gibt es fr alle
Sachbearbeiter/innen regel-
mige Fortbildungsangebo-
te und Fortbildungspflichten
im zentralen Jobcenter des
Kreises Borken.
interne Kommunikation
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Erfolgt insbesondere per
Mail oder Telefon. Inwieweit
und in welchen Abstnden es
Teamsitzungen gibt, bleibt
jeder vorgesetzten Person
und jeder Jobcenterfiliale
selber berlassen. In der
Kreisverwaltung Borken fin-
det regelmig einmal jhr-
lich das Mitarbeitergesprch
statt (Gesprch direkter Vor-
gesetzter mit Mitarbeiter).


Erfolgt in regelmigen Dienstbe-
sprechungen mit dem gesamten
Team oder in Stufenkonferenzen
(Kollegen der jeweiligen Stufe
untereinander). Aber auch per E-
Mail oder Telefon. Alle zwei Jahre
gibt es Mitarbeiterentwicklungs-
gesprche mit der Schulleitung
und seit kurzem auch Zukunftsge-
sprche, die an die Entwicklungs-
gesprche anschlieen.
Die Hufigkeit der Teamsit-
zungen innerhalb der Wohn-
huser ist nicht einheitlich
geregelt. In einigen der Hu-
ser findet es wchentlich
statt und in den anderen 14-
tgig.
Das Team vom Emmaus-
haus trifft sich dienstags
von 14 bis 17 Uhr. Zustzlich
gibt es zwei Arten von Kon-
ferenzen innerhalb der Ein-
richtung. Zum einen die
Huserkonferenz, an der alle
hausverantwortlichen Mit-
arbeiter (insgesamt acht)
teilnehmen und zum ande-
19

ren die Leitungskonferenz.

7. WEITERENTWICKLUNG UND OPTIMIERUNG DER VORHANDENEN SYSTEME
Jobcenter Horst-Koesling-Schule Camphill Dorfgemeinschaft
Eine stndige und intensive
Schulung der Mitarbeiter im
direkten Kundenkontakt ist
notwendig, damit das Job-
center dem Klienten und
nicht nur den Kennzahlen
gerecht wird.
Seitens der Tagesbildungs-
sttte sollte die Dokumenta-
tionsart berarbeitet wer-
den. Neue Frderplne,
mglicherweise angepasste
EDV Programme zur Pla-
nung. Ein Leitfaden oder
eine Anleitung, die den Um-
gang mit der Frderplanung
erklrt und zugleich ver-
pflichtend macht, wre mei-
ner Meinung nach ein weite-
rer Schritt zur Optimierung.
Schulung der neuen Mitarbeiter
aber auch der bereits geschulten
Mitarbeiter in der Dokumentation
ber das Dokumentationsmedium
casalix sirius ist erforderlich, um
das Programm optimal zu nutzen.
Ein hheres Budget fr Fortbil-
dungen der einzelnen Mitarbeiter
und/oder der Teams sollte zur
Verfgung stehen.
In regelmigen Abstnden sollten
Mitarbeiterentwicklungsgesprche
stattfinden.
Im Bereich Fallmanagement
als Bereich des direkten Kun-
denkontakts muss dieses
Arbeitsfeld weiter fr Sozial-
pdagogen ausgebaut wer-
den, die lsungs- und res-
sourcenorientiert die Kunden
begleiten.
Die Umwandlung von Ta-
gesbildungssttte in Schule
in freier Trgerschaft knn-
te der Horst Koesling
Schule mehr Mittel zur Ver-
fgung stellen, da die Auf-
sicht nun von staatlicher
Seite gefhrt wird und nicht
mehr von der Eingliede-
rungshilfe.
Metzlerbgen mssen berarbei-
tet werden, um den aktuellen
Hilfebedarf der Bewohner zu er-
mitteln. Dadurch kann der Perso-
nalschlssel dem Bedarf angepasst
werden.

Manahmen und Manah-
mentrger mssen regelm-
Eine eigene Homepage sollte
entworfen und online ge-
Entwicklungsvereinbarungen soll-
ten mit den Bewohnern erstellt
20

ig kontrolliert und ber-
wacht werden, damit eine
gezielte und qualitativ hoch-
wertige Frderung der Klien-
ten stattfindet, wie es Ange-
bot und Ausschreibung vor-
sehen.
stellt werden. Zurzeit ist die
Schule nur ber die Seite der
Heilpdagogischen Hilfe
Osnabrck zu finden. Eltern
knnten durch eine eigene
Seite der Schule, diese bes-
ser und schneller finden.
(Wichtig in Bezug auf Kon-
kurrenz.)
werden, um eine optimale Frde-
rung im Sinne der Bewohner zu
erzielen.
Es ist unbedingt notwendig,
dass auch die Fhrungsebene
geschult wird. Durch das
einheitliche EDV-System und
die Gefahr des glsernen
Mitarbeiters, ist ein sensibler
Umgang mit der unterschied-
lichen Leistungsfhigkeit der
Mitarbeiter erforderlich. Hier
muss auch sensibel darauf
geachtet werden, inwieweit
die einzelnen MA mit dieser
latenten Drucksituation um-
gehen knnen.
Innerhalb der Belegschaft
sollte sich mehr Bereitschaft
zur Dokumentation und
weiteren QM Systemen
breitmachen. Viele langjh-
rige Mitarbeiter scheinen
bezglich dieser Thematik
etwas eingefahren zu sein.
Bessere Fortbildungen und
Referate zu diesem Thema
(eventuell auf Mitarbeiter-
tage) knnten behilflich sein.
Der QM Zirkel sollte seine
Arbeit und die Wichtigkeit
dieser, klarer darstellen.


8. NACHWORTE
8.1 Andreas Hemker
Durch die wchentlichen Vorstellungen der unterschiedlichen Arten der Bereiche Qualittsma-
nagement, Berichtswesen und Dokumentation der verschiedenen Einrichtungen und Organisatio-
nen hat man Kenntnisse darber erlangt, wie Einrichtungen mit unterschiedlichen Ausrichtungen
auch unterschiedliche Qualittsmanagementkonzepte haben knnen. Durch die kritische Betrach-
21

tung des QM-Systems des Jobcenters des Kreises Borken habe ich Einblick in die Vor- und Nachtei-
le des Qualittsmanagementkonzepts erhalten. Insbesondere die EDV-gesttzte Datenkonzeption
beim Jobcenter bringt nicht nur Vorteile, sondern vor allem fr den einzelnen Mitarbeiter auch
Nachteile. Aus Punkt 7 des Berichts geht hervor, inwieweit es Mglichkeiten gibt, die bestehen-
den Nachteile des Qualittsmanagementkonzepts auszugleichen oder den Nachteilen entgegen-
zuwirken. Es sind dort konkrete Anregungen aufgefhrt, die fr eine Weiterentwicklung des QM-
Systems ntzlich sein knnten. In meiner jetzigen Abteilung Hilfen bei Behinderung wird nun
ebenfalls das beim Jobcenter bestehende EDV-System eingefhrt. Letztendlich sollen alle Abtei-
lungen des Fachbereichs Soziales frher oder spter mit diesem EDV-System ausgestattet werden.
Hier werden mir daher aus meiner Praxis konkret die internen Vernetzungsmglichkeiten aufge-
zeigt. Schlielich mchte ich noch darauf hinweisen, dass das EDV-System als Basis des QM-
Systems es meiner Abteilung nun ermglicht, die Kennzahlen fr einen Vergleichsring auf NRW-
Ebene zu liefern. Hier sehe ich zuknftig die Chance eines kontinuierlichen Verbesserungsprozes-
ses meiner Abteilung Hilfen bei Behinderung. Hinsichtlich der Kernqualifikation 9 Zur Entwick-
lung des Berufs beitragen bin ich mir sicher, dass insbesondere das Fallmanagement des Jobcen-
ters ein breites Arbeitsfeld fr Sozialpdagogen darstellt. Im Jobcenter ist immer noch die Ten-
denz festzustellen, die Hilfeempfnger durch Sanktionen zu konditionieren. Bei den Sanktionen
kann es sich beispielsweise um Regelsatzkrzungen handeln. Hier gibt es noch ein breites Arbeits-
feld fr Sozialpdagogen, um mit den Kunden ressourcenorientierter, lsungsorientierter und
kundenorientierter zu arbeiten.
8.2 Christian Grave
Durch diese Studieneinheit konnte ich zum Vergleich der Einheit QM aus dem dritten Studienjahr
noch genauer auf den Bereich des Qualittsmanagements schauen. Auch die unterschiedlichen
Prsentationen whrend der einzelnen Einheiten lieen mir einen guten und verstndlichen Ein-
blick in andere QM Bereiche der Behindertenhilfe gewhren. Zunchst habe ich mich ein wenig
vor dieser Studieneinheit gestrubt, da mir das Qualittsmanagement, nicht nur im Studium, son-
dern auch in der Praxis, als ein recht langwieriger und arbeitsintensiver Prozess vorkam. Dieser
Eindruck trifft durchaus noch zu, allerdings wird mir durch das Auseinandersetzen mit dem Quali-
ttsmanagement und den Systemen die Wichtigkeit immer deutlicher. Auch Verbesserungen in
der eigenen Arbeit und der Organisation kann ich dadurch feststellen und anbringen. Im Zuge des
Beschwerdemanagements ist mir aufgefallen, dass unsere Schler gar nicht davon profitieren, da
sie es nicht nutzen knnen. Ich habe unseren Schulleiter daraufhin angesprochen und entwickele
22

jetzt mit einer Schlergruppe einen Ideenkasten (hnliche Idee, wie ein Kummerkasten). Wei-
terhin war es mir auch mglich nicht nur Schwchen, sondern auch Strken herauszufiltern. In
dem sie mir klar sind, kann ich nicht nur meine Arbeit, sondern auch die der Organisation (Einrich-
tung) vertreten und legitimieren. Somit konnte ich auch meine Kompetenzen bezglich der Kern-
qualifikation 9 Zur Entwicklung des Berufes beitragen weiterentwickeln. Weiterhin zeigt der
Bericht auch, dass ich die Kernqualifikationen 1-4 auf produzierendem Niveau erreichen konnte,
da ich in der Lage bin, Qualittsmanagementprozesse bezglich der Leitziele und Qualittsindika-
toren auf ihre Umsetzung im Berufsfeld zu analysieren und kritisch zu bewerten. Kompetenzen
der Kernqualifikation 7 Arbeiten in und in Vertretung einer Organisation konnte ich durch das
Vergleichen der drei Einrichtungen weiterentwickeln. Dadurch wurden mir weitere Verbesserun-
gen bezglich des Qualittsmanagements bewusster.
Abschlieend mchte ich betonen, dass es fr den Bereich der Tagesbildungssttten kein klar
definiertes QM-System gibt, nachdem gearbeitet wird. Viele Strukturen und Ablufe in der Arbeit,
knnen als Systeme genannt werden. Was allerdings ein genaues Hinschauen, bezglich Strken
und Schwchen erschwert. Vielleicht ist es lohnend und mglich, neben dem Kerncurriculum, ein
geeignetes System zu entwickeln.

8.3 Marina Steininger
Im Rahmen der Studieneinheit Berichtwesen, Dokumentation, Qualittsmanagement beschf-
tigte ich mich mit dem Qualittsmanagement der Einrichtung Camphill Dorfgemeinschaft. Der
Einblick in das GAB-Verfahren gelang mir nur begrenzt. Im Gesprch mit dem zuknftigen Koordi-
nator fr das Verfahren bekam ich das theoretische Input. In der Praxis findet zurzeit noch keine
Umsetzung des Verfahrens statt. Begrndet wird dieses teilweise damit, dass die Wohnheimlei-
tung seit Oktober 2013 von einer Kollegin kommissarisch bernommen wurde und die Besetzung
der Stelle sowie die Wahl einer Leitungsstruktur Prioritt haben. Laut Joachim Merchel ist die
Qualittsentwicklung in Organisationen [] kein Selbstlufer und Leitung hat fr das Quali-
ttsmanagement drei elementare Aufgaben:
Zum einen muss eine Organisationskultur geschaffen und gepflegt werden, [].
Zum zweiten soll Leitung in der Lage sein, die mit der Qualittsbewertung verbundenen
methodischen Unsicherheiten zu bewltigen und den Organisationsmitgliedern Instrumen-
te und Verfahren aufzuzeigen, [].
23

Zum dritten sollte Leitung in der Lage sein, ein System der Qualittsentwicklung in die Ein-
richtung einzufgen, []. (Merchel, J., 2013, S. 181)
Aus meiner praktischen Arbeit heraus konnte ich Verbesserungsvorschlge im Hinblick auf die
Qualitt innerhalb des Wohnheimes entwickeln, nach dem ich die Strken und die Schwchen
analysiert hatte. Das Qualittsmanagement der Einrichtung hat aus meiner Sicht vor allem Ent-
wicklungspotenzial in den Bereichen Personalentwicklung, interne Ergebnismessung und Be-
schwerdemanagement.
Als sehr gewinnbringend empfand ich die Prsentationen whrend der Studieneinheit. Dadurch
hatte ich die Mglichkeit andere Qualittsmanagementsysteme kennenzulernen und einige Ver-
besserungsvorschlge fr das Wohnheim der Camphill Dorfgemeinschaft aufzugreifen. Zur Wei-
terentwicklung der Kernqualifikation 7 Arbeiten in und in Vertretung der Organisation (Flach-
meyer, M., 2010, S. 6) trugen unter anderem der Vergleich der Einrichtungen im Produktbericht,
der Austausch whrend der Studieneinheit und das Interview mit dem Kollegen bei.

9. FAZIT
Die Studieneinheit wurde sehr abwechslungsreich gestaltet. Durch die wchentliche Vorstellung
der einzelnen Einrichtungen bekamen wir einen Einblick in unterschiedliche Qualittsverfahren
aber auch einen Einblick in unterschiedliche Sichtweisen hinsichtlich Akzeptanz, Stellenwert und
praktische Ausrichtung. Auch wenn in einigen Einrichtungen auf dem ersten Blick kein ausdrckli-
ches Qualittsverfahren vorhanden war, so war immer auch ein Interesse an qualitativ guter Ar-
beit zu spren. Merchel zitiert den Amerikaner Robert M. Pirsig (2010, S.50), der offensichtlich
eine hnliche Erfahrung gemacht hat: Ich glaube, es ist wichtig, das ich jetzt eine Beziehung zwi-
schen der Liebe zur Sache und der Qualitt herstelle, indem ich zu zeigen versuche, dass Liebe zur
Sache und Qualitt der innere und uere Aspekt ein und derselben Sache sind. Wer Qualitt
sieht und sie bei der Arbeit sprt, dem liegt etwas an den Dingen. Wem an den Dingen, die er
sieht und tut, etwas liegt, der ist ein Mensch, der mit Sicherheit einige Merkmale von Qualitt
aufweist und der mit groer Wahrscheinlichkeit Qualitt in seiner Ttigkeit hervorzubringen ver-
mag.


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LITERATURVERZEICHNIS
Camphill Dorfgemeinschaft Sellen e.V., (o. D.). Leitbild. Erhalten unter
http://www.camphill-steinfurt.de/sites/ltb_1.htm
Flachmeyer, M., (2010), Handbuch: Allgemeiner Teil, Saxion
GWK Gesellschaft fr Wirtschafts- und Kulturgestaltung mbH. (2010). Das GAB-
Verfahren. Erhalten unter
http://www.gwk-germany.com/GAB-Verfahren.shtml
Merchel, J. (2010). Qualittsmanagement in der sozialen Arbeit. Eine Einfhrung [3. ber-
arbeitete Auflage]. Weinheim und Mnchen: Juventa Verlag
Merchel, J. (2013). Qualittsmanagement in der Sozialen Arbeit. Eine Einfhrung [4. aktu-
alisierte Auflage]. Weinheim und Basel: Betz Juventa
Stascheit, U. (2010). Gesetze fr Sozialberufe. Textsammlung, (18. Auflage). Nomos
Verlagsgesellschaft, Baden-Baden
Sozialgesetzbuch (SGB) Zweites Buch (II) Grundsicherung fr Arbeitsuchende (SGB
II)(Artikel 1 des Vierten Gesetzes fr moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) in der
Fassung der Bekanntmachung vom 13. Mai 2011 (BGBl. I S. 850, 2094) Zuletzt gendert
durch Artikel 1 des Gesetzes zur nderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch und an-
derer Gesetze vom 7. Mai 2013 (BGBl. I S. 1167
Verordnung zur Festlegung der Kennzahlen nach 48a des Zweiten Buches Sozialgesetz-
buch vom 12. August 2010 (BGBl. I S. 1152), die durch Artikel 10 des Gesetzes vom 24.
Mrz 2011 (BGBl. I S. 453) gendert worden ist"








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