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Positionen

Beitrge zur Beratung in der Arbeitswelt

Herausgegeben von Rolf Haubl (Universitt Frankfurt/Main, Sigmund-Freud-Institut),


Heidi Mller (Universitt Kassel), Christiane Schiersmann (Universitt Heidelberg)

Positionen sind ein Informationsdienst, der Berater/innen, Wissenschaftler/innen und andere Interessierte aus dem Bereich
der Beratung in der Arbeitswelt zeitnah und aktuell mit praxisorientierten wissenschaftlichen Diskussionsbeitrgen bedient.
Positionen werden gefrdert durch die Deutsche Gesellschaft fr Supervision e.V. (DGSv), Kln.

Rolf Haubl
G. Gnter Vo

Psychosoziale Kosten turbulenter


Vernderungen
Arbeit und Leben in Organisationen 2008

Hef t 1_2009
Positionen
Be itrg e zur B er at ung in der Ar beit s welt

2 Rolf Haubl
G. Gnter Vo

Rolf Haubl / G. Gnter Vo

Psychosoziale Kosten turbulenter


Vernderungen
Arbeit und Leben in Organisationen 2008

Ergebnisse einer qualitativen Befragung von Supervisor/innen


zum Innenleben von Organisationen in Deutschland im
wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Bereich

In Zusammenarbeit mit Bettina Daser Frank Kleemann


Ullrich Beumer Ingo Matuschek
Anke Kerschgens

Gefrdert durch die Deutsche Gesellschaft fr Supervision e.V.

Ziel und Hintergrund schungsprojekt initiiert, in dem die ge, wie Supervisor/innen auf der
der Befragung spezifischen Einblicke von Super- Grundlage ihres berufsspezifisch
visor/innen in das Innenleben, um privilegierten Zugangs zu den Hin-
Gerade in Zeiten rasanter kono- nicht zusagen Seelenleben von terbhnen von Betrieben, Organi-
mischer Umbrche, neuer betrieb- Organisationen mit den Methoden sationen und Institutionen die Situ-
licher Steuerungsmodelle sowie der qualitativen Sozialforschung ation der Beschftigten beurteilen.
einer ausgebauten Teilprivatisie- systematisiert werden sollen. Der Dieser professionelle Blick hinter
rung im ffentlichen Sektor ist es vorliegende Ergebnisbericht ist der die Kulissen mag Anregung sein,
notwendig, dass Supervisor/innen Auftakt zu einer auf mehrere Jah- eine breite Diskussion ber mgli-
ihre Erfahrungen in Organisatio- re angelegten Verlaufsuntersu- che Ansatzpunkte fr eine verbes-
nen reflektieren und ihrem Selbst- chung, mit deren empirischen Da- serte berufliche Arbeits- und Leis-
verstndnis als kritische Zeitzeugen ten sich die DGSv in regelmigen tungspolitik in Gang zu bringen.
entsprechen, indem sie ffentlich Abstnden zu Wort melden wird. Historisch neu sind Prozesse
Stellung nehmen. Deshalb hat die Im Mittelpunkt des vom Sig- der Entgrenzung von Arbeit, die auf
Deutsche Gesellschaft fr Super- mund-Freud-Institut Frankfurt a. M. Seiten der Arbeitenden mit einer
vision e. V. (DGSv) unter dem Titel und der Professur fr Industrie- und Subjektivierung von Arbeit einher-
Psychosoziale Kosten turbulenter Techniksoziologie an der Techni- gehen. Es ndert sich die gesam-
Vernderungen. Arbeit und Leben schen Universitt Chemnitz durch- te Betriebsorganisation und das
in Organisationen 2008 ein For- gefhrten Projektes steht die Fra- nicht zuletzt in Folge der Mglich-

Impressum der Onlineausgabe ISBN 978-3-89958-483-7 Satz: Aguado Menoyo Grafikdesign, Kln
ISSN 1867-4992
Positionen Preis: 5,00 Euro je Einzelheft
Beitrge zur Beratung in der Arbeitswelt kassel university press GmbH, Kassel zuzgl. Versandkosten
www.upress.uni-kassel.de
Herausgeber/innen: Rolf Haubl (Universitt Die Publikation kann kostenfrei unter www.
Frankfurt/Main, Sigmund-Freud-Institut), Bezug: kassel university press GmbH upress.uni-kassel.de herunter geladen
Heidi Mller (Universitt Kassel), Christiane Diagonale 10, 34127 Kassel werden
Schiersmann (Universitt Heidelberg) info@upress.uni-kassel.de
Telefax 0561-8043429 Positionen werden gefrdert durch die
Koordination: Ulrike Bohlnder Deutsche Gesellschaft fr Supervision e.V.,
bohlaender@soz.uni-frankfurt.de Druck : Unidruckerei der Universitt Kassel Kln
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Arbeit und Leben in Organisationen 2008

keiten einer vernetzten Produktion, nehmen. Solche Beschreibungen litativen Inhaltsanalyse also per
die durch die Informationstechnik lassen sich auf eine Gesellschafts- Abduktion und qualitativer Indukti-
bereit gestellt werden. Exempla- analyse hochrechnen, die darber on ausgewertet worden. Was die
risch seien Gruppen- und Projektar- Auskunft gibt, wie die Arbeitsgesell- Auswertung erfasst, sind exempla-
beit, die Einrichtung von Profit-Cen- schaft im heutigen Deutschland auf- rische Deutungsmuster, in denen
tern, Heim- und Mobilarbeit sowie gestellt ist. Durch die Sammellinse sich die Erfahrungen der Supervi-
generell flexibilisierte Arbeits(zeit) des supervisorischen Blicks werden sor/innen niederschlagen. In diese
strukturen und Beschftigungsver- generelle Problemlagen einer stark Muster geht immer schon das ein,
hltnisse (Zeitvertrge, Leiharbeit, flexibilisierten Arbeitswelt fr die Be- was sie anderweitig ber Vern-
prekre Beschftigung, Scheinselb- triebe ebenso deutlich erkennbar derungsprozesse und deren psy-
stndigkeit) genannt. Zu beobach- wie die individuellen Folgen einer chosoziale Folgen gehrt und ge-
ten sind in diesem Zusammenhang rein auf kurzfristige Ziele orientier- lesen haben. Denn Supervisor/
zugleich neue Formen der Steue- ten Arbeitsorganisation. Neben den innen registrieren nicht einfach,
rung von Arbeit, die von einem rigi- wenigen Gewinner/innen unter den was sie beobachten, sondern ver-
den System von Vorgaben und Kon- Beschftigten, werden vor allem die suchen, es auch zu verstehen.
trollen immer mehr zu einer reinen Arbeitnehmer/innen sichtbar, die Um das exemplarische Wis-
Ergebnissteuerung bergehen, der in Gefahr stehen, den Anschluss sen, das wir auf diese Weise ge-
die persnliche Arbeitsleistung an zu verlieren und zu den Moderni- nerieren, auf seine Reprsentati-
sich nur wenig bedeutet. Vormals sierungsverlierern zu gehren. vitt hin zu prfen, wird es in einer
eindeutig definierte Arbeitsaufga- anschlieenden Untersuchung in
ben werden diffuser und Arbeiten- einen Fragebogen umgesetzt, den
de sind heute mehr als frher fr Methodische Anmerkungen alle Mitglieder der DGSv erhal-
vielerlei Rahmenbedingungen ih- ten. Die Ergebnisse dieser quanti-
res Arbeitens selbst verantwortlich. Die dichten Beschreibungen von fizierenden Untersuchung werden
Die einst getrennten Sphren von Arbeit und Leben in Organisati- an anderer Stelle verffentlicht.
Arbeit und Leben verschwimmen. onen, wie sie unser Ergebnisbe-
Damit zeichnen sich auch Ver- richt hier vorstellt, basieren auf
nderungen der Beruflichkeit ab: 14 non-direktiv gefhrten themen- Ergebnisse
Beschftigte werden zu Unterneh- zentrierten Einzelinterviews (von
mer/innen ihrer eigenen Arbeitskraft. ca. 1-3 Stunden Dauer) und zwei Was Supervisor/innen ber das
Sie mssen sich selbst organisie- Gruppendiskussionen (mit 6 Per- Leben und Arbeiten in Organisa-
ren, vermehrt konomisch Verant- sonen von ca. 2 Stunden Dauer). tionen festgestellt haben, wird im
wortung tragen und dabei ihr eige- Die Mitglieder der DGSv, mit de- Folgenden unter den nicht im-
nes Handeln sowie die Entwicklung nen wir anhand einer Liste offener mer trennscharfen Kategorien
und Vermarktung ihrer Fhigkei- Fragen gesprochen haben, sind
ten selbst kontrollieren. Wohlge- nach ihrer beruflichen Erfahrung Effizienz
merkt: Diese Vernderungen bein- und ihrem vermuteten berblick Innovation und Vernderung
halten Chancen wie Risiken fr die ber die Organisationsentwick- Qualitt
Beschftigten und haben, je nach lung des letzten Jahrzehnts ausge- Professionalitt
Branche und individuellen Res- whlt worden. Es handelt sich also Fhrung
sourcen, langfristige Auswirkungen nicht um eine Zufallsstichprobe. Kollegialitt
auf deren Erwerbsorientierung. Gefragt wurde im Frhjahr 2008 Belastung
Wir haben auf der Grundlage nach markanten Vernderungspro- Selbstfrsorge
dieser theoretischen Vorberlegun- zessen in Organisationen und deren
gen themenzentrierte Intensivinter- psychosozialen Folgen fr die Or- zusammengefasst.
views und Gruppendiskussionen ganisationsmitglieder auf den ver-
mit Mitgliedern der DGSv durch- schiedenen Hierarchiestufen. Dabei Insgesamt betrachtet ist die Lage
gefhrt. Gewonnen werden sollen interessieren vor allem Erzhlun- nach Aussage der Befragten in den
dichte Beschreibungen dessen, was gen konkreter Einzelflle und nicht Organisationen, in Non-Profit-Orga-
die Supervisor/innen als Expert/in- nur generalisierende uerungen. nisationen mehr als in Profit-Organi-
nen fr Fragen der Arbeitswelt an Das gesprochene Wort der Inter- sationen, sehr unterschiedlich. Nur
neuen Anforderungen, Herausfor- views und Diskussionen ist aufge- wenige Organisationen unterliegen
derungen und Entwicklungspfaden zeichnet, transkribiert und anschlie- (noch) keiner Flexibilisierung und
bei ihrer jeweiligen Klientel wahr- end nach den Regeln einer qua- konomisierung, ein Groteil befin-
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det sich mitten in turbulenten Ver- auf kurzfristige (groe) Gewinne Die generelle Beschleunigung
nderungsprozessen, wenige sind das Handeln vieler Anleger be- fhrt auch zu einer schnelleren Es-
dabei, erneut umzudenken, weil sie stimmt, so versumen es Organi- kalation von Konflikten: der Weg
die Folgen der konomisierung als sationen oft, Strategien fr steti- vom Partner zum Gegner und dann
negativ bilanzieren. Ob dieser Teil ge (kleine) Gewinne und zukunfts- zum Feind wird krzer. Statt be-
in Zukunft grer werden wird, da- fhige Strukturen zu entwickeln. reits die ersten Eskalationsstufen
rber gibt es sehr unterschiedliche Unter Bedingungen der Be- zu thematisieren, werden sie (ak-
Einschtzungen. Oft liegt Zweck- schleunigung bleibt immer hu- tiv) de-thematisiert, um Zeit zu spa-
optimismus vor: Weil es so nicht figer keine Zeit herauszufinden, ren, was aber nur dazu fhrt, dass
weitergehen kann, geht es so auch was Beschftigte besonders gut sie erst dann thematisiert werden,
nicht weiter. Hufiger wird ange- knnen, weshalb sie oft den Ar- wenn Vertrauen aufgebraucht ist.
nommen, dass es zu einem Wandel beitsanforderungen nur subopti-
des Sozialcharakters der Beschf- mal gerecht werden. Sich flexibel
tigten kommt, demzufolge die knf- zu zeigen und sofort Aufgaben zu Qualitt
tigen Generationen, die mit der Fle- bernehmen, die ihnen angebo-
xibilisierung und konomisierung ten werden, signalisiert Leistungs- Um die Qualitt von Arbeitsleis-
aufwachsen, sie fr selbstverstnd- bereitschaft, nicht aber zwangs- tungen zu sichern und zu steigern,
lich halten und hinnehmen werden. lufig auch Leistungsfhigkeit. werden Beschftigte zunehmend
Statt allmhlich herauszufinden, einer zeitaufwndigen Dokumen-
ob die richtige Person am richtigen tations- und Evaluationspflicht un-
Effizienz Platz ist, wird eher die Fluktuati- terworfen. Whrend sich entspre-
on der Stellenbesetzungen erhht. chende Verwaltungsstellen in Or-
Der Effizienzdruck steigt nach weit- Langsame Beschftigte kn- ganisationen unverhltnismig
gehend bereinstimmender Auffas- nen sich in beschleunigte Vern- vermehren, kostet es die Beschf-
sung ber alle Branchen hinweg. derungsprozesse nur schwer ein- tigten unangemessen viel Zeit,
Er bietet zwei Seiten: auf der einen, bringen, was Kosten verursacht, dieser Pflicht nachzukommen, so
positiven, wird Brokratie abge- weil schnelle Beschftigte nicht dass sich ihre Arbeitsleistungen
baut; auf der anderen, negativen, unbedingt diejenigen mit den bes- verschlechtern. Der permanen-
ein Innovations- und Vernderungs- seren Arbeitsergebnissen sind. te Zwang, sich innovativ zu zei-
zwang erzeugt, der auf Kosten lang- Vernderungsprozesse wer- gen, geht zunehmend auf Kosten
fristiger Planungssicherheit geht. den oft abgebrochen und durch der Arbeits- und Leistungsqualitt.
Gerade Leistungstrger haben neue Vernderungsprozesse er-
den steigenden Effizienzdruck zu- setzt, ohne dass man die Ergeb-
nchst begrt, weil sie sich da- nisse eines der Prozesse abwartet. Professionalitt
durch eine grere Leistungsge- Diese berlagerung von Vernde-
rechtigkeit versprachen. Tatsch- rungsprozessen ist nicht zuletzt eine Professionellen fllt es immer
lich aber ist mit ihrem Einsatz der Folge eines bestimmten Karriere- schwerer, die ntigen Ressour-
Effizienzdruck weiter gesteigert mechanismus: Wer ber Vernde- cen fr gute Arbeit zu erhalten.
worden, so dass nunmehr auch sie, rungsideen verfgt, steigt auf, und Mehr noch: Entprofessionalisie-
weil sie nicht selten selbst berfor- muss seinen Aufstieg mit neuen rung nimmt zu, zum Beispiel da-
dert sind, auf der Strecke bleiben. Vernderungsideen rechtfertigen. durch, dass dieselben Ttigkeiten
Effizienzdruck fhrt zu einem bersteigt das Innovationstem- von weniger qualifizierten, dafr
Verlust an Kreativitt, weil sich po die Anpassung der Beschf- aber billigeren Arbeitskrften aus-
Kreativitt nur in Zeiten und Ru- tigten, neigen sie dazu, lediglich gefhrt werden. Professionelle er-
men entfaltet, die von Effizienz- die Rhetorik zu wechseln, um sich leben diese Unterschichtung als
druck entlastet sind. Statt Kreativitt selbst zu schtzen, was eine un- krnkend. Entweder ihr Professi-
wird Standardisierung begnstigt. geschnte Bilanzierung der Erfol- onsstolz sinkt oder er wird kon-
ge der Vernderungen erschwert. trafaktisch stabilisiert, was leicht
Und sie und ihre Fhrungskrfte zu der Situation fhrt, dass Quali-
Innovation und Vernderung entwickeln die Sehnsucht nach Ab- ttsstandards fr gute Arbeit be-
krzungen, was sie anfllig macht, hauptet und verteidigt werden, die
Das Innovations- und Vernde- Berater/innen zu glauben, die sug- jenseits jeder konomischen Be-
rungstempo nimmt stetig zu. Aber: gerieren, sie wrden ber schnel- wertung liegen. Entprofessionali-
Wie an der Brse die Aussicht le Erfolgsrezepte verfgen. sierung ist aber auch fr Organisa-
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tionen ein Risiko, weil gerade nicht tiert. Mit der Verantwortungsdiffu- nehmlich fr bessere Arbeitsbe-
standardisierbare Probleme, zumal sion beginnt ein Prozess der Ver- dingungen einsetzen, wird selten
dann, wenn sie mit einem hohen wahrlosung auf beiden Seiten. berichtet. Oft ist die Belegschaft in
Handlungsdruck einhergehen, ei- Von guter Fhrung wird heut- Gruppen gespalten, die sich wech-
ner professionellen Bearbeitung zutage weniger Regelsetzung als selseitig das Leben schwer ma-
bedrfen. Andernfalls werden mit Zielsetzung und Untersttzung er- chen. So werden zum Beispiel aus
den Qualittsstandards auch Si- wartet. Deren Erfolg hngt nicht Grnden der Statussicherung junge
cherheitsstandards unterschritten. zuletzt von der faktischen Gestal- Beschftigte von alten Beschftig-
Vor diesem Hintergrund ar- tungsmacht ab, die Fhrungskrf- ten nur unzureichend eingearbei-
beiten viele realistisch eingestell- te habe Diese Gestaltungsmacht tet. Im Gegenzug versuchen junge
te Beschftigte im Bewusstsein, ist aber nicht immer gegeben. Beschftigte, sich durch die Ent-
das Wohl derer zu gefhrden, die Wenn zum Beispiel Unternehmen wertung der Traditionsbestnde der
auf ihre Dienste oder Leistungen im schnellen Wechsel umstruk- alten Beschftigten zu profilieren.
angewiesen sind. Zu ihren sonsti- turiert und/oder verkauft werden, Da es immer mehr Beschftig-
gen Arbeitsbelastungen kommen entsteht unter den Beschftig- te mit befristeten Arbeitsvertrgen
so noch Schuldgefhle hinzu, un- ten leicht der Eindruck, dass die oder auch ungeschtzter bzw. pre-
haltbare Zustnde aufrecht zu er- Fhrungskrfte kaum mehr Macht krer Beschftigungsform gibt, wer-
halten, weil man nicht genug oder haben als sie selbst. Auch diese den Beschftigte mit unbefristeten
keinen Widerstand gegen Ent- Erfahrung ngstigt die Beschf- Vertrgen auf stabilen Vollzeitstel-
professionalisierung leistet. Die- tigten, selbst wenn sie ber sol- len beneidet. Gleichzeitig erwarten
se Schuldgefhle knnen lhmend che Fhrungskrfte spotten. die Kolleg/innen von ihnen, dass sie
sein und die Bereitschaft, Wider- Berichte von kompetenter Fh- mehr Verantwortung bernehmen,
stand zu leisten, weiter senken. rung sind selten. Eher wird von einschlielich der greren Bereit-
Fhrungskrften berichtet, die un- schaft, sich fr bessere Arbeitsbe-
zugnglich und unzulnglich sind, dingungen einzusetzen. Von dieser
Fhrung weil es ihnen an entsprechenden meist unausgesprochenen Erwar-
kommunikativen Kompetenzen und tung fhlen sich die unbefristet Be-
Fhrung ist ein anspruchsvolles Mut zu wirklich kooperativer Fh- schftigten in der Regel berfordert.
und komplexes Geschft geworden. rung mangelt. In vielen Fllen ent- Ihrerseits neigen sie dazu, Konflik-
Denn Fhrungskrfte sind Projek- steht der Eindruck, die Fhrungs- te mit Kolleg/innen, die nur unge-
tionsflchen fr alle mit Vernde- position sei an eine ungeeignete schtzt beschftigt sind, vor allem
rungsprozessen einhergehenden Person vergeben worden. Insbe- wenn sie Arbeitsvertrge mit einer
negativen Gefhle, auf die sich aber sondere fr Non-Profit-Organisa- kurzen Laufzeit haben, nicht aus-
gleichzeitig die Sehnsucht der Be- tionen gilt: Frher sind die besten zutragen, sondern auszusitzen.
legschaft richtet, gerecht und fr- Fachleute in Fhrungspositionen Im Bewusstsein knapper Kar-
sorglich behandelt zu werden. Ins- aufgestiegen, ohne etwas von Ma- rierechancen werden Kolleg/in-
besondere Beschftigte, die ihre nagement zu verstehen. Heute wer- nen, die den eigenen Karriere-
Arbeitsrolle als autonome Rollen- den die Positionen von Managern zielen nicht lnger ntzen, nur
gestaltung interpretieren, lehnen besetzt, die vermeintlich profitable mehr halbherzig untersttzt.
einerseits Fhrung als unntig ab, Vernderungen durchsetzen, weil Falls zu wenige Beschftigte die
sehnen sich anderseits aber un- sie kein Verstndnis fr die Quali- notwendigen Arbeitsleistungen er-
eingestanden danach, Verantwor- ttsstandards guter Arbeit haben bringen mssen, steigt die Bedeu-
tung abgeben zu knnen und Un- und deshalb auch nicht beurteilen tung eines/r jeden einzelnen Be-
tersttzung zu erhalten. Fhrungs- knnen, welche Ressourcen zu de- schftigten. Als Folge davon nimmt
krfte mssen solche ambivalen- ren Erfllung unentbehrlich sind. die wechselseitige Kontrolle zu,
ten Erwartungen ausbalancieren. damit keine/r einen Vorteil hat. Be-
Von denen, die dadurch berfordert schftigte mit der Angst, benachtei-
werden, neigen nicht wenige dazu, Kollegialitt ligt zu werden, neigen dazu, Kolleg/
sich zurckzuziehen, was von den innen unter Verdacht zu nehmen,
Beschftigten als Fhrungsvaku- Insgesamt berwiegen Berichte von sich Vorteile verschaffen zu wollen
um erlebt wird. Manche Beschftig- einer fortschreitenden Entsolidari- oder dies bereits heimlich zu tun.
te suchen dieses Vakuum fr eigene sierung, die bis zu Mobbing fhren Vertrauen geht in Misstrauen ber,
Vorteile auszunutzen, die Mehrheit kann. Von Fllen, in denen sich Be- die Leistung der Beschftigten sinkt.
reagiert eher ngstlich desorien- schftigte gemeinsam und einver-
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Belastung dem sie versuchen, einer tatsch- wertgeschtzt, weil sie sich nicht
lichen berlastung durch Einforde- sicher sein knnen, wie lange ihre
Die Arbeitsintensitt hat in den rung einer Schonhaltung auf Kos- Qualifikationen noch gebraucht wer-
meisten Organisationen erheblich ten von Kolleg/innen zu entgehen. den, verschrft sich das Problem,
zugenommen: Arbeitsprozesse wer- Neue Steuerungsinstrumente vor allem fr diejenigen, die ihren
den verdichtet und beschleunigt, wie Zielvereinbarungen und Leis- Beruf als Identitt stiftend erleben.
Nischen beseitigt. Fr manche Be- tungszulagen, bei denen es Be- In ihrem beruflichen Status erscht-
schftigte ist diese Intensivierung schftigten frei gestellt ist, wie die tert, verlieren sie leicht an familirer
eine Quelle der Arbeitsmotivation, vereinbarten Ziele erreicht werden, Autoritt. Unbemerkt geben sie ihre
fr die meisten aber eine Quelle von fhren besonders bei Leistungstr- Beschmungsngste weiter. Oder
Belastungen, die sie ber kurz oder gern zu einer Intensivierung ihres sie suchen ihr Heil bei Partnern und
lang nicht mehr bewltigen. Besteht Arbeitseinsatzes. Haben sie aber Kindern, was deren Kompensa-
die betriebliche Erwartung an die mehrfach die Erfahrung gemacht, tionskapazitt fr die Demorali-
Beschftigten, jederzeit an die ei- dass dies missbraucht wird, um sie sierung ihrer Ernhrer angreift.
genen Grenzen der Arbeitskraft zu unter Druck zu setzen, beginnt ein
gehen, dann steht die physische systematisches Unterlaufen der Ver-
und vor allem die psychische Ge- einbarungsmechanismen nicht Selbstfrsorge
sundheit auf dem Spiel, besonders selten in stillem Einvernehmen von
dann, wenn Arbeiten zu leisten sind, Betroffenen und Fhrungskrf- Es nehmen Arbeiten zu, deren er-
fr die ihnen keine entlastenden ten. Haben Fhrungskrfte tradi- folgreiche Erledigung eine flexible
Routinen zur Verfgung stehen. Die tionell darauf zu achten, dass die Abstimmung der Beschftigten ber
steigende Arbeitsintensitt macht Beschftigten keinen Raubbau an berufliche Grenzen hinweg ver-
krank oder fhrt zu einer inneren ihrer Arbeitskraft betreiben, so zie- langt. Unter diesen Bedingungen
Kndigung, die aber letztlich auch hen sie sich zunehmend aus die- reicht es nicht aus, auf Rckmel-
nicht der Gesunderhaltung dient. ser Frsorgepflicht zurck, auch dungen zu warten, vielmehr ms-
Nicht mithalten zu knnen, ist deshalb, weil sie oftmals selbst sen diese kontinuierlich eingefor-
fr die meisten Beschftigten tief keine Grenzen fr ihre Selbstaus- dert werden. Dazu sind die Fhig-
beschmend. Ihre Schamgefhle beutung kennen oder achten. keit und Bereitschaft erforderlich,
fhren dazu, dass nicht offen mit- Immer mehr Arbeitnehmer/in- den eigenen Informationsbedarf zu
einander ber die eigene Belas- nen sind auf zwei halben Stellen kommunizieren und den Informati-
tung oder gar berlastung gespro- an verschiedenen, nicht selten an onsbedarf der anderen zu antizipie-
chen wird. Dadurch kommt es zu weit voneinander entfernten Orten ren. Beschftigte, denen es daran
einem Betriebsklima kommunika- beschftigt. Da faktisch jede hal- mangelt, neigen dazu, solche Arbei-
tiver Isolierung, die eine Solidari- be Stelle aber mehr Arbeit macht, ten alleine zu erledigen, was ihre
sierung der Beschftigten oder gar als es der formale Arbeitsvertrag Belastung erhht, nicht zuletzt da-
eine Politisierung ihrer Arbeitsbe- verlangt, nehmen konflikttrchti- durch, dass sich die anderen ber-
dingungen erschwert. Oft entsteht ge Koordinationsprobleme zwi- gangen fhlen und gekrnkt reagie-
gerade dann ein Teufelskreis, wenn schen den Arbeitsstellen zu, von ren, was dazu fhren kann, ntige
eine unausgesprochene Solidari- denen die meisten auf eine Verln- Informationen aktiv zurckzuhalten.
sierung erfolgt: Dann versuchen ro- gerung der tglichen und wchent- Werden Zielvereinbarun-
bustere Beschftigte, ihre belaste- lichen Arbeitszeit hinauslaufen. gen geschlossen, setzt dies ei-
ten oder berlasteten Kolleg/innen Steigende Arbeitszeit und Ar- ne hohe Selbsterkenntnis vor-
durch eigene Mehrarbeit zu entlas- beitsintensitt belastet nicht zuletzt aus: Nur diejenigen Beschftigten,
ten, bis sie selbst an ihre Grenzen die Work-Life-Balance, was immer die genau wissen, welche Res-
stoen und resignieren. In man- auch auf Kosten der Familien geht. sourcen sie fr bestimmte Leis-
chen Organisationen entwickelt sich Vter und immer mehr berufstti- tungen bentigen, und berzeu-
daraufhin eine Kultur des Klagens ge Mtter, die das Haus verlassen, gend darstellen knnen, dass der
wegen anhaltender berforderung. bevor ihre Kinder aufstehen, und Organisation ansonsten Gewin-
Dieses Klagen ist keine angemes- nach deren Schlafengehen von der ne entgehen, knnen mit realisti-
sene Auseinandersetzung mit dem Arbeit nach Hause kommen, sind schen Vereinbarungen rechnen.
Problem, sondern dessen Rituali- ein zunehmender Tatbestand, der Selbstfrsorge hat einen ge-
sierung, die es eher aufrecht erhlt. familire Beziehungen verarmen schlechtsspezifischen Aspekt:
Und es ldt manche Beschftigte lsst. Fhlen sich diese Eltern an ih- Mnnliche Beschftigte ms-
zu vorauseilendem Klagen ein, mit ren Arbeitsstellen nicht hinreichend sen lernen, sich selbst und ande-
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ren gegenber ein Bedrfnis nach erscheint wichtiger als die Zugeh- eigenes Versagen zuschreiben.
Halt gebenden kollegialen Bezie- rigkeit zu traditionellen Beschftig- Auffllig ist, dass angesichts des
hungen einzugestehen und gege- tengruppen mit starken kollegialen stndigen Wandels ein drngender
benenfalls rechtzeitig Entlastung Bindungen wie z. B. Professionen. Bedarf nach verantwortlicher und
zu suchen, ohne dies als besch- Entlastungsmglichkeiten tun untersttzender Fhrung besteht,
mende Schwche zu erleben. Das sich auf, wenn es den Beschftig- betriebliche Vorgesetzte sich dem
schliet ein, auf die Darstellung und ten gleiches gilt fr Fhrungskrf- aber oft nicht gewachsen zeigen.
mehr noch auf die Verkrperung te gelingt, Handlungsspielrume Sie verstehen sich primr als hart
unbegrenzter Belastbarkeit zu ver- zu finden oder herzustellen, in de- drngende Change-Agents, die den
zichten, auch wenn ein heroischer nen der Effizienzdruck sanktions- auf sie einwirkenden konomischen
Arbeitseinsatz als Statusmerkmal frei vermindert ist. Dazu mssen Druck nach unten weitergeben und
gehandelt wird. Weibliche Beschf- sie allerdings vermeintliche Sach- ihre Mitarbeiter/innen mit den Fol-
tigte mssen lernen, sich aggressi- zwnge als Verdinglichung kontin- gen weitgehend allein lassen.
ver selbst zu behaupten, auch wenn genter Machtverhltnisse durch- Dass unter all dem Kollegiali-
sie damit kollegiale Beziehungen schauen. Andernfalls bersehen tt leidet und die Einzelnen in ganz
aufs Spiel setzen. Denn sie neigen sie bestehende Spielrume, weil neuer Quantitt und Qualitt ih-
dazu, um des Gefhls willen, von sie im Sinne einer sich selbst er- re Arbeit als erschpfende Belas-
anderen gebraucht zu werden, sich fllenden Prophezeiung nicht dar- tung erleben, wundert daher nicht.
von diesen belasten zu lassen. an glauben, dass es welche gibt. Die Beschftigten stehen vor der
Gerade Leistungstrger ms- Aufgabe, aktiv Selbstfrsorge zu
sen lernen, ihren Arbeitseinsatz betreiben, womit aber nicht weni-
aus Grnden eines psychosomati- Fazit ge von ihnen berfordert zu sein
schen Selbstschutzes zu dosieren. scheinen. Nicht zuletzt ist es das
Das schliet ein, ihr Selbstwertge- Die befragten Supervisor/innen Verhltnis von Berufsttigkeit und
fhl nicht an die Karriere zu bin- sind sich darin einig, dass sich zu- Privatsphre, das in Mitleidenschaft
den. Vielmehr ist Enttuschungs- nehmend mehr Beschftigte ei- gezogen wird. Die modische Re-
prophylaxe angesagt: So werden ner beschleunigten Dynamisie- de von der Work-Life-Balance zeigt
auch alle erfolgreichen Anstrengun- rung und Ausdnnung von Orientie- das Problem zwar an, trgt aber
gen, gute Arbeit zu leisten, nicht rung gebenden Strukturen ausge- kaum etwas zu seiner Lsung bei.
zwangslufig durch Aufstieg oder setzt erleben. Was den Beschf-
auch nur Kndigungsschutz be- tigten als Freiheit versprochen
lohnt, was das Gefhl der Selbst- wird, erweist sich bei genauerem Ausblick
wirksamkeit und darber vermittelt Hinsehen als hchst ambivalen-
das Selbstwertgefhl zersetzt. Um te Selbstverantwortlichkeit. Bei al- Uns ist sehr bewusst, dass wir mit
sich in solchen Fllen vor Demo- len Unterschieden im Einzelnen unserem Feldzugang nur einen be-
ralisierung oder gar Depression zu entwerfen die Supervisor/innen grenzten Einblick in die aktuelle
schtzen, entwickeln immer mehr doch ein bemerkenswert hnliches Wirklichkeit von Organisationen in
Beschftigte einen zynischen Ha- Bild einer tief greifenden Krise: Deutschland gewonnen haben. Die-
bitus. Dieser Zynismus bietet ln- Sie stellen vor allem heraus, ser ist zudem durch die Wahrneh-
gerfristig aber nur unzureichend dass der Druck sachlich, vor al- mung der Supervisor/innen gefiltert,
Schutz, denn er belastet sowohl lem aber konomisch ununterbro- die in Organisationen oft ja gerade
die kollegialen Beziehungen als chen hoch effizient sein zu ms- die Funktion haben mitzuhelfen, be-
auch die Beziehungen zu Klienten, sen, weithin erheblich zunimmt stehende Probleme aufzuspren,
Kunden und zur eigenen Familie. und die psychophysischen Krf- zu benennen und zu bearbeiten
Unter den Bedingungen der Zu- te vieler Beschftigter verschleit. ganz abgesehen davon, dass sie
nahme projektfrmiger Arbeit eben- Insbesondere ist es die Anforde- selber Teil des Geschehens sind, al-
so wie unter den Bedingungen rung, kontinuierlich innovativ sein so von den Vernderungen und den
unsicherer Arbeitspltze wird der zu mssen, die schnell berfor- daraus entstehenden Belastungen
Aufbau und die Pflege inner- und dert. Unter diesen Bedingungen nicht unberhrt bleiben. Man knnte
berbetrieblicher sozialer Netzwer- entstehen nur selten nachhaltige einwenden, sie seien in ihrem Ur-
ke zu einer Schlsselqualifikation Problemlsungen. Oft sind im Ge- teil voreingenommen, weil einseitig
der Beschftigten. Die Zugehrigkeit genteil die Qualitt und Professi- auf Probleme fixiert. In unseren Au-
zu solchen Netzwerken mit ihren onalitt der Arbeit gefhrdet, was gen trifft das Gegenteil zu: Sicher-
schwachen kollegialen Bindungen sich nicht wenige Beschftigte als lich sind die Befragten besonders
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sensibel, was konflikt- und krisen- hchst unangenehme Wahrheiten


hafte Konstellationen im Zusam- enthllt, lsst sich nicht bersehen.
menwirken von organisationsstruk- Werden die unangenehmen
turellen, gruppendynamischen und Wahrheiten ber den herrschen-
individualpsychologischen Fakto- den konomismus in Deutschland,
ren betrifft, von denen sie sehr dif- aber auch international, nicht wie-
ferenziert berichten. Mag das Bild, der schn geredet oder gar ver-
das sie bereinstimmend entwer- drngt, muss es von nun an darum
fen, auch von einer professionel- gehen, energischer als bisher nach
len Besorgtheit geprgt sein, so ist der Nachhaltigkeit von Vernderun-
diese Besorgtheit doch gut begrn- gen zu fragen nachhaltig fr die
det. Drastische Verhltnisse ver- betroffenen Menschen, seien es
langen drastische Beschreibungen. Beschftigte oder Kunden, fr die
Die Befragten artikulieren aufgrund Unternehmen und nicht zuletzt fr
ihres durch breite Erfahrung ge- die moderne Gesellschaft mit ihrem
schrften beruflichen Sensoriums dominanten Wirtschaftssystem. Die
ungeschminkt, was Organisations- professionelle Sicht und das rei-
mitglieder aller Hierarchiestufen che Erfahrungswissen von Supervi-
zumindest ffentlich kaum zu ar- sor/innen knnen in dieser kollekti-
tikulieren wagen; ja, was den Or- ven wie individuellen Selbstreflexi-
ganisationsmitgliedern vielleicht on von groem Nutzen sein. Indem
noch nicht einmal selbst hinrei- sie sich ber unsere Befragung
chend bewusst ist. Damit brin- vermittelt kritisch zu Wort melden,
gen sie eine Seite von Organisa- nehmen sie eine gesellschaftliche
tionen in Deutschland zum Vor- Verantwortung wahr, die ein kons-
schein, die hinter den Hochglanz- titutiver Teil ihres Berufsbildes ist.
bildern betrieblicher Erfolgsmeldun-
gen nur allzu oft verborgen bleibt
und deshalb auch nicht in das f-
fentliche Bewusstsein gelangt.
Mglicherweise ist unsere Situ-
ationsbeschreibung jedoch schon
wieder berholt. Die derzeitige Wirt-
schaftskrise wird vieles in der Ar- Ullrich Beumer, wiss. Mitarbeiter am
beits- und Unternehmenswelt noch Sigmund-Freud-Institut Frankfurt
schwieriger machen als bisher. Sie am Main
bietet aber auch die ungewhnli- Bettina Daser, Dr., wiss. Mitarbeiterin
che Gelegenheit, die negativen Fol- am Sigmund-Freud-Institut Frank-
gen des erstaunlichen Reorganisa- furt am Main
tions- und konomisierungshypes Rolf Haubl, Professor Dr. Dr., Direktor
der letzten Jahre klarer wahrzuneh- des Sigmund-Freud-Instituts Frank-
men und ehrlicher zu bilanzieren. furt am Main
Schon jetzt wird erkennbar, dass Anke Kerschgens, Dr., wiss. Mitar-
sich in der Unternehmenswelt ber beiterin am Sigmund-Freud-Institut
einen groen Zeitraum eine Art Bla- Frankfurt am Main
se massiven konomischen und Frank Kleemann, Dr., wiss. Mitarbeiter
organisatorischen Drucks gebildet an der Professur fr Industrie- und
hatte, die zunehmend gravieren- Techniksoziologie der TU Chemnitz
de latente Risiken und nicht selten Ingo Matuschek, Dr., wiss. Mitarbeiter
auch schon manifeste Kosten er- an der Professur fr Industrie- und
zeugte, deren Wahrnehmung aber Techniksoziologie der TU Chemnitz
weithin tabuisiert wurde. Die Paral- G. Gnter Vo, Professor Dr., Profes- kassel
lele zur Finanzblase, die gerade sur fr Industrie- und Techniksozio- university
mit groem Getse geplatzt ist und logie der TU Chemnitz press