Konfliktmoderation

Konfliktmoderation ist ein eigenständiges Konzept der Mediation, im Sinne der „Vermittlung im Konflikt“, das den Ansatz der
Businessmoderation und die Methode Klärungshilfe, sowie den Ansatz der systemischen Beratung für die Konfliktklärung in
Organisationen nutzt. Der Konfliktmoderator versteht sich keiner der von den widerstreitenden Parteien angestrebten Vereinbarungen
verpflichtet. Ziel ist eine Beziehungs- und Konfliktklärung zwischen den Beteiligten als Basis für die nach der Konfliktmoderation zu
findenden Lösungsansätze und Vereinbarungen.

Inhaltsverzeichnis
1 Abgrenzung zu anderen Verfahren der Konfliktbearbeitung
2 Geschichte und theoretischer Hintergrund
3 Methode
4 Siehe auch
5 Weblinks
6 Literatur

Abgrenzung zu anderen Verfahren der Konfliktbearbeitung

Konfliktmoderation ist ein Ansatz zur Klärung von Konflikten im betrieblichen oder organisationalen Kontext. Dabei werden sowohl
Konflikte zwischen zwei Personen, etwa im Kontext der Mitarbeiterführung als auch Teamkonflikte bearbeitet. Unterschieden
werden dabei, in Anlehnung an die Arbeiten von Gregory Bateson, Konflikte in einer symmetrischen Beziehung und Konflikte in
einer komplementären Beziehung. Also etwa Konflikte zwischen gleichberechtigten Geschäftsführern oder Mitarbeitern und
Konflikte zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter oder einem Projektleiter und seinem Projektteam. Für
Konfliktmoderation gelten folgende Grundsätze:

Konfliktmoderation ist eine ziel- und zweckdienliche Dienstleistung für die ratsuchenden Parteien. Dieeilnahme T ist
möglichst freiwillig, kann aber im Rahmen unselbständiger , abhängiger Tätigkeit alsArbeitnehmer verpflichtend sein.
Die Arbeit wird – in Abgrenzung zur „klassischen“Mediation – nicht nach dem Harvard-Modell strukturiert, sondern
nach dem Moderationszyklus.
Absicht der Konfliktmoderation ist die Klärung von psychischen „V erletzungen“, es geht um psychische „Kratzer ,
Narben und Wunden“.
Ziel ist die Klärung des Konfliktes, Ziel ist nicht eine (schriftliche) ereinbarung.
V Vereinbarungen sind „erwünschte
Abfallprodukte“ des Klärungsprozesses, keine Erfolgsbedingung.
Die Beteiligten einigen sich selbst, kein Stellvertreter, kein Vorgesetzter, kein Schlichter, kein Richter trifft
Entscheidungen für (oder in Bezug auf) die Betrof fenen.

Geschichte und theoretischer Hintergrund

Die Konfliktmoderation in der heutigen Form wurde von dem deutschen Pädagogen und Moderationsexperten Josef W. Seifert auf
Basis der Businessmoderation entwickelt. Der Ursprung liegt in den 1980er Jahren, wo sowohl die Klärungshilfe als auch der
Moderationszyklus als Meta-Strukturmodell für Moderation entstanden. Die Verbindung beider Konzepte mit den theoretischen
Grundlagen und praktischen Methoden systemischer Organisationsberatung begründete die moderne Konfliktmoderation.
Systemisches Denken und Arbeiten bedeutet im „Beratungsbereich Konfliktmoderation“, dass man Organisationen und
Organisationseinheiten, Arbeitsteams und Projektgruppen als soziale Systeme betrachtet, also als etwas Ganzes, das aus Elementen
besteht, die miteinander in Beziehung stehen. Der Fokus liegt dabei auf den Wechselwirkungen (Beziehungen) zwischen den
Elementen, nicht auf den inhärenten Eigenschaften der Elemente an sich. Dabei geht es nicht um die „harte Realität“, wie sie eine
Expertise abbilden würde, sondern um die Bearbeitung der w
„ eichen Realität“ der Kommunikationsphänomenezwischen Menschen.

Methode
Die Konfliktmoderation nutzt als Strukturmodell die Sechs Schritte des klassischen Moderationszyklus mit den Prozessphasen
„Einsteigen“, „Sammeln“, „Auswählen“, „Bearbeiten“, „Planen“ und „Abschließen“.

Schritt 1: Beim „Einsteigen“ geht es darum, den organisatorischen Rahmen zu klären und den emotionalen Einstieg
in die Konfliktbearbeitung zu finden.
Schritt 2: Das „Sammeln“ dient dem Kennenlernen der individuellen Sichtweisen (Wirklichkeitskonstruktionen) der
Beteiligten, bezogen auf die aktuelle, als unbefriedigend erlebte Situation. Ziel dieser zweiten Prozessphase ist es,
einen Überblick über die zu bearbeitenden Themen zu haben.
Schritt 3: Beim „Auswählen“ wählt der Konfliktmoderator das Thema aus, das als Erstes bearbeitet werden soll. Hier
wird in der Konfliktmoderation, im Gegensatz zur Mediation nach demHarvard-Modell, bewusst auf „quick wins“
verzichtet und das Thema gewählt, das das größte Konfliktpotential birgt, da Lösungen in der Sache als logische
Folge geklärter Beziehungen angesehen werden.
Schritt 4: Das „Bearbeiten“ ist die zentrale Prozessphase, da hier die Themen in einem „entschleunigten Dialog“
bearbeitet werden. Ziel ist neben einem Perspektivenwechsel die „Heilung von Beziehungsstrukturen“.
Schritt 5: „Planen“ bedeutet in der Konfliktmoderation das nochmalige „Abklopfen“ der bearbeiteten Themen auf
gegebenenfalls erforderlich oder gewünschte (schriftliche) eVreinbarungen. Es werden jedoch nicht, wie in der
klassischen Mediation angestrebt, rechtlich verbindliche Abreden, sondern V ereinbarungen auf Vertrauensbasis
getroffen. Eine Vereinbarung könnte allerdings sein, im Nachgang rechtlich bindende ereinbarungen
V anzustreben.
Schritt 6: Beim „Abschließen“ wird der gemeinsame Prozess reflektiert und bewertet, die Sitzung abgeschlossen.
Konfliktmoderation ist insbesondere durch die explizite Strukturiertheit des Klärungsprozesses und die bewusst nicht neutrale,
sondern allparteiliche Haltung des Moderators von anderen Ansätzen der Mediation abgegrenzt. Allparteilichkeit bedeutet hierbei,
dass der Moderator im Verlauf der Konfliktklärung immer dann – für eine kurze Zeit – die Seite einer Partei ergreift, wenn er dies für
erforderlich hält und es der Konfliktlösung dient. Konfliktmoderation nutzt dazu das „Doubeln“, das der Kommunikationstechnikdes
„Doppelns“ aus dem Psychodrama nach Moreno entlehnt ist. Die Konfliktmoderation betrachtet „schwierige“ Gefühle, wie etwa Wut
oder Resignation, als „Scheinriesen“, die umso kleiner werden, je mehr man sich ihnen nähert. Du-Botschaften müssen nicht zu Ich-
Botschaften „geschönt“ werden, damit sie gesagt werden dürfen. Themen müssen nicht „versachlicht“ werden, um bearbeitet werden
zu können. Ein zentraler Grundsatz der Konfliktmoderation lautet daher: Of
fenheit muss aufrichtig sein, nicht „schön“!

Siehe auch
Betriebliches Konfliktmanagement

Weblinks
Moderation von Konfliktklärungen

Literatur
Josef W. Seifert: Konfliktmoderation - Ein Leitfaden zur Konfliktklärung3. Auflage. Gabal Verlag, Heidelberg 2018,
ISBN 978-3-86936-840-5.
Fritz B. Simon: Einführung in die Systemtheorie des Konflikts.Carl-Auer Verlag, 2010, ISBN 978-3-89670-746-8.
Christoph Thomann, Friedemann Schulz von Thun: Klärungshilfe - Handbuch für Therapeuten, Gesprächshelfer und
Moderatoren in schwierigen Gesprächen.1. Auflage. Rowohlt Taschenbuchverlag, Reinbek bei Hamburg 2000,
ISBN 3-499-18406-0

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