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und ChrlstineWenners AgnesWold

im Vetternwirtschaftund Sexismus Gutachterwesen*

Karrierenimmer noch WeltweitbrechenFrauenihre akademischen In weitaushufiger ab alsMnner (vgl. Wnultl 1988).1 Schweden zum Beispielwerden44o/o Promotionenin der Biomedizin von det nur und Profeswhrend Postdoc-Stellen zu 25o/o Frauenabgelegt, sogarnur zu 7o/o Frauenbesetztsind. Sobaldes mit sorenstellen gebe,so hie es,werde autogenug Frauenauf der Eingangsstufe in auch die Mnnerherrschaft den oberenRngender akamatisch demischen Forschung schwinden. Aber nichts dergleichen geschah, Posiund immer noch sind die hheren akademischen tionen in der Biomedizintrotz desseit den 1970er Jahrenbedeutenden Zustromsvon Frauentiberproportionalhufig mit Mnnern besetzt.

1.

Gninde ftir den geringen Erfolg

Warum haben Frauensolche Schwierigkeiten? Manche meinen, Frauenseienin der Regelweniger motiviert und karriereorientiert als Mnner und wtlrden sich daherweniger zielstrebigum Stellen und Stipendlenbewerben.Anderesind der Ansicht, Frauenseien . wenigerproduktiv alsMnner und ihre Arbeit habe deshalbgeringerenwissenschaftlichen Wert. Und wleder anderesehendie Frauen als Opfereinergeschlechtsbedingten Diskriminierung.Wir woll-

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ten nun untersuchen, ob im Gutachtersystem des schwedischen Medical Research Council (MRC), einer der wichtigsten Institution fr die Forschungsfrderung in der Biomedizin in Schweden, Frauen und Mnner auf gleicher Basis evaluiert werden. Auslser fr unsere Untersuchung war, da die Erfolgsquote von Wissenschaftlerinnen, die sich in den 1990erJahren beim MRC um ein Habilitationsstipendium beworben hatten, weniger als halb so gro war wie die der mnnlichen Bewerber. Unsere Untersuchung deutet entschieden darauf hin, da Gutachter wissenschaftliche Leistung nicht unabhngig vom Geschlecht beurteilen knnen. Wie aus den multiplen Regressionsanalysen hervorgeht, mit denen wir das Verhltnls zwischen den bestehenden Parametern fr die wissenschaftliche Produktivitt und den Kompetenzwerten untersuchten, berbewerteten die Gutachter die Leistungen der Mnner und/oder unterbewerteten die Leistungen der Frauen. Im Gutachtersystem des schwedischen MRC reichen die Bewerberinnen und Bewerber einen Lebenslauf, eine Bibltographie und einen Entwurf ftir ein Forschungsprojekt ein. Ihre Bewerbung wird von einer der elf Evaluierungskommissionen begutachtet, die jeweils ftir ein bestimmtes Forschungsgebiet zustndig sind. Jede/r Bewerberlin wird von den ftinf Gutachtern der Kommission beurteilt, der er oder sie zugewiesenwurde. Jeder Gutachter gibt der Bewerberin/dem Bewerber einen Punktwert zwischen 0 und 4 fr die drei folgenden Parameter:wissenschaftlicheKompetenz, Relevanz des Forschungsproiekts und Qualitt der vorgeschlagenenMethodologie. Dann werden die drei von dem Gutachter vergebenen Punktwerte miteinander multipliziert; das Ergebnis ist ein Gesamtwert, der zwischen 0 und 64 liegen kann. Zuletzt wird der Durchschnitt aus den fnf von einer Bewerberin oder einem Bewerber erzielten Gesamtwerten berechnet. Dieser Durchschnitt ergibt den Wert, aufgrund desseninnerhalb ieder Kommission eine Rangfolge unter den Bewerberinnen und Bewerbern festgelegt wird. Zum Abschlu des Verfahrens beschliet dann der MRC-Vorstand, dem die Vorsitzenden der elf Kommissionen angehren, an wen die Stipendien vergeben werden. Gewhnlich whlt jede

Kommission unter den Bewerbern mit der hchsten Bewertung maximal drei Personen aus. 1995 wurden 2O Habilitationsstipendien angeboten, um die sich 114 Personenbewarben, davon 62 Mnner und 52 Frauen. Ihr Durchschnittsalter betrug 36Jahre, und alle hatten in den fnf davorliegenden Jahren promoviert. Die meisten Frauen hatten zunchst ein Studium ln den Naturwissenschaften abgeschlossen (620/o), brigen in der Medizin (27o/o\ die oder in der Krankenpflege (IZVo\; bei den Mnnern lagen die entsprechenden Zahlen bei 38o,59o/o und 3olo. Beurteilungen von Gutachtern sind der ffentlichkeit traditionell nicht zugnglich, und so verweigerte uns der MRC zunchst auch die Einsicht in die Unterlagen, die mit der Evaluierung der Bewerberinnen und Bewerberzu tun hatten. In Schweden gibt es das iedoch ein Pressegesetz, natrlichen PersonenZugang zu allen Dokumenten von staatlichen oder kommunalen Stellen gewhrt. Ausgenommen sind lediglich Dokumente, die unter die Geheimhaltungspflicht fallen, also solche, in denen die Sicherheit des Staates, die auswrtigen Beziehungen oder die Persnlichkeitsrechte eines Staatsbrgersberhrt sind. Auf dieser rechtlichen Grundlage legten wir gegen die Weigerung des MRC, uns die Beurteilungen zugnglich zu machen, Einspruch ein. 1995 entschied das Oberste Verwaltungsgericht, die Beurteilungen des MRC seien amtliche Unterlagen. Damit wurden - zum ersten Mal, so weit wir wissen eine groe Kohorte von Bewerberinnen und Bewerber betreffende Original-Unterlagen tiber die Gutachterttigkeit der wissenschaftlichen Untersuchung zugnglich gemacht. Wir stellten fest, da die von den Gutachtern des MRC vergebenen Werte fr alle drei Evaluierungsparameter bei Frauen im Durchschnitt niedriger waren als bei Mnnern: 0.25 Punkte niedriger bei der wissenschaftlichen Kompetenz (2.21 gegenber 2.46 Punkten); 0.17 Punkte niedriger bei der Qualttt der vorgeschlagenen Methodologie (2.37 gegenber2.54 Punkten); und 0.13 Punkte niedriger bei der Relevanzdes Forschungsprojekts(2.49 gegenber 2.62 Punkten). Da dieseWerte miteinander multipliziert werden, hatten die Frauen erheblich schlechtere Endwerte als die

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Mnner (im Durchschnitt 13.8gegenber 17.OPunkten).In diesemJahrwurden die Forschungsstipendien vier Frauenund 16 an Mnner vergeben. Wie dieseZahlenzeigen, lie nach Ansicht der Gutachtervor allem die wissenschaftliche Kompetenzder Bewerberinnenzu wnschenbrig. Da dieserParameter blicherweise von Zaht und Verffentlichungenabhngt (vgl. Qualitt der wissenschaftllchen Cors et al. 1981;LoNc 1992;Sorwsnr1995;Sor.rNsnr/HnlroN 1996), schiendie Annahme vernnftig, da FrauenwenigerPunkte als Mnner bekamen,weil sie wenigerproduktiv waren.Wir unterprosuchten dieseHypothese,lndem wir die wissenschaffliche duktivitt aller 114Bewerber ermitteltenund dann dle Wertevon proBewerberinnen und Bewerbern gleicherwissenschaftlicher mit duktivitlit gruppenweise verglichen.

2. Mae ftir Produktivitt


produktivitt der einzelnenBeWir maendie wissenschaftliche werberinnenund Bewerber sechs auf verschiedene weisen. Erstens bestimmtenwir die Gesamtzahl eigenenwissenschaftlichen der Vcrffentlichungen,zweitensdie Zahl der Verffentlichungen,in denen die Bewerberinoder der Bewerber ersterAutor genannt als wurde. BeideZahlenwurden den Bibliographiender Bewerber entnommen und anhand,detMedline-Datenbank berpnift. (Wir nennen dieseMae rGesamtverffentlichungen< >Erstautorverund ffentlichungenn). Um der Ttsache Rechnungzu tragen,da dasprestige von biomedizinischen zeitschriftenhchst unterschiedlichist, konstruiertenwir Maeauf der GrundlagedeswirkungsfaktorsdieserZeitschriften. Der wirkungsfaktor einer wissenschaftlichen Zeitschrift ist den lournal Citation Reports entnehmen, einer von dem unzu abhngigenInstituteof Sclentific InformationaufgestelltenListe, und gibt an, wie oft innerhalb einesJahres in einer bestimmtenZeitein schrift verffentlichterBeitragdurchschnittlich zitiert wird. Fr

unser drittes Ma addierten wir die Wirkungsfaktoren aller Zeitschriften, in denen Beitrge der Bewerberin/des Bewerbers erschienen waren, und erhielten damit ein Ma ftir die >Gesamtwirkung" smtlicher Verffentlichungen der betreffenden Person. Viertens entwickelten wir ein Ma ftir die >Erstautotwirkung<, indem wir die Wirkungsfaktoren der Zeitschriften addierten, in denen die Beitrge erschienen waren, ftir die der Bewerber/die Bewerberin als erster Autor genannt wurde. Die Maeinheit ftir die Gesamtwirkung und ftir die Erstautorwirkung sind >Wirkungspunkteu, wobei ein Wirkungspunkt einem in einer Zeitschrift mit dem Wirkungsfaktor 1 verffentlichten Beitrag entspricht. FnfCitation Database, wie oft tens ermittelten wir anhand der Science Beitrge der Bewerberin/des Bewerbers im Jahre wissenschaftliche 1994 zitiert worden waren, und erhielten damit das Ma ,Gesamtzitate<. Und sechstenswiederholten wir diesen Vorgang ftir die Beitrge,bei denen die Bewerberin/der Bewerber der erste Autor ergab. war, was das Ma >Erstautorzitate< Bekamen nun Mnner und Frauen mit gleicher wissenschaftlicher Produktivitt von den MRC-Gutachtern dieselben Werte fr wissenschaftliche Kompetenz? Nein! Nach unserer Untersuchung erhielten Frauen bei gleichem Niveau wissenschaftlicher Produktivitt weniger Punkte als Mnner. Ja, die einzige Gruppe von Frauen, die als ebenso kompetent beurteilt wurde wie Mnner, wenn auch nur als ebenso kompetent wie die am wenigsten produktive Gruppe der mnnlichen Bewerber (Mnner mit weniger als 20 Punkten Gesamtwirkung), war die produktivste Gruppe der Frauen, nmlich die Bewerberinnen mit 1,00und mehr Punkten Gesamtwirkung. .

3. Warum FrauenschlechtereBewertungenerhalten
Obwohl die unterschiedliche Bewertung von Mnnern und Frauen mit gleicher wissenschaftlicher Produktivitt darauf hindeutete, da hier tatschlich eine Diskriminierung von Wissenschaftle-

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rinnen vorlag, htten grundstzlich auch andere Faktoren als das Geschlecht fr das schlechtere Abschneiden der Frauen verantwortlich seln knnen. Wenn die Frauen zum Beispiel hauptschlich auf Gebieten forschten, die beim MRC eine niedrile prioritt haben, oder wenn sie von weniger renommierten Universitten kmen oder seltener in Arbeitszusammenhngen mit den Entscheidungstrgem im Wissenschaftsbereich stehen wrden, so knnten ihre schlechteren Bewertungen auch auf diese Faktoren zurckzuftihren sein statt auf ihr Geschlecht an sich. Um die Ursache ftir die schlechteren Bewertungen der Frauen zu bestimmen, fi.ihrten wir eine multiple Regressionsanalyse durch. Mit dieser lassen sich die Faktoren ermitteln, die wesentlichen Einflu auf ein bestimmtes Ergebnis (zum Beispiel die punktwerte fr wissenschaftliche Kompetenz) haben, und die Gre dieses Einflusses.Auerdem knnen mit ihrer Hilfe Faktoren eliminiert werden, deren Einflu auf ein bestimmtes Ergebnis nur Ausdruck ihrer Abhngigkeit von anderen Faktoren ist. Bei dieser multiplen Regressionsanalyse nahmen wir an, da zwischen den Werten fr Kompetenz, die die Bewerberinnen und Bewerber erhalten hatten, und ihrer wissenschaftlichen produktivitt eine lineare Beziehung besteht. wir konstruierten sechsverschiedene Regressionsmodelle,nmlich ein Modell ftir jede der oben beschriebenen Produktivittsvariablen. Bei ledem Modell bestimmten wir den Einflu der folgenden Faktoren auf die Kompetenzwerte: Geschlecht der sich bewerbenden person; Nationalitt (schwedisch/nicht schwedisch); Studienrichtung (Medizin, Naturwissenschaftenoder Krankenpflege); Forschungsgebiet;Universittszugehrigkeit; die ftir die betreffende person zustndige Evaluietungskommission; Forschungserfahrung im Ausland nach der Promotion; Empfehlungsschreiben als Bestandteil der Bewerbung; Arbeitszusammenhang der Bewerberin/des Bewerbersmit einem Kommissionsmitglied. Dieseletzte Information wird im MRC-Evaluierungsprotokoll festgehalten.Ist ein Arbeitszusammenhanggegeben, darf dieser Gutachter nicht an der Bewertung der betreffenden Person teilnehmen. Ein solcher Zusammenhng war bei Frauen (12o/o) ebenso hufig wie bei Mnnern (130/6).

Tabelle 1 auf der folgenden Seite zeigt das Ergebnis der multiplen Regressionsanalyse. Drei von sechsProduktivittsvariablen ergaben statistisch signifikante Modelle, die eine Vorhersage der den Bewerberinnen und Bewerbern zugesprochenenKompetenzwerte erlaubten: Gesamtwirkung, Erstautorwirkung und Erstautorzitate. Das auf der Gesamtwirkung basierende Model} ergab den deutIichsten Erklrungszusammenhang(P = O.47).Bei allen drei Modellen fanden wir neben der wissenschaftlichen Produktivitt zwei weitere Faktoren, die einen signifikanten Einflu auf die Kompetenzwerte hatten: das Geschlecht der sich bewerbenden Person und ihr Arbeitszusammenhang mit einem Kommissionsmitglied. Nach dem auf der Gesamtwirkung basierenden Regressionsmodell begannen die Frauen mit einem Kompetenzniveau von 2.09 Punkten (Absolutglied der Kurve der multiplen Regressionsanalyse); fr ieden der von ihnen akkumulierten Wirkungspunkte erhielten sie von den Gutachtern zustzlich 0.0033 Punkte fr wissenschaftliche Kompetenz. Mnnliche Bewerber ledoch erhielten unabhngig von der wissenschaftlichen Produktivitt weitere O.2\ Punkte auf dieser Variablen. Damit mute eine Wissenschaftlerin, um denselben Kompetenzwert zu erhalten wie ein mnnlicher Kollege, dessenProduktivitt um 64 Wirkungspunkte bertreffen (95%o Konfidenzintervall: 35-95 Wirkungspunkte). Dies entspricht ungefhr drei zustzlichen Beitrgen ln Nature oder Science(Wirkungsfaktor 25 bzw. 22) oder 20 zustzlichen Beitrgen in einer Zeitschrift mit dem Wirkungsfaktor 3, was hervorragenden Fachzeitschriften wie Atherosclerosis,Gut, Infection and Immunlty, Neuroscience odet Radiology entspricht. Da die durchschnittliche Gesamtwirkung in dieser Bewerberkohorte bei 40 Punkten lag, htte eine Bewerberin also 2.5 mal so produktiv sein mssen wie der durchschnittliche Bewerber, um denselben Kompetenzwert zu erhalten wie er ((a0 + 64)140=2.6\.

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Tabelle1: Faktoren, die Bewertung wissenschaftlichen die Kompetenz durch der die Gutachter signifikant nach ftir beeinflussen, dreiModellen die multipleRegressionsanalyse MultipleRegression, Modellbasierend auf: Gesamtwirkung Erstautorrirkung Erstautorzitate ro Wissenschaftl iche P duktivitt Absolutglied Kompetenzpunkte/ Produktivittseinheit 2.O9 o.47 0.0033 <0.00005r o.44 2.1t 0.0094 <0,0001 0.41 0.0054 2.17 0.001 F Vonden Gutdchtern vergebene zustzliche Punktefr folgende Faktoren Geschlecht Arbeitszus. m. Empfehlungsmnnlich Gutachter schreiben

4. DerFreundschaftsbonus
lagen die Werte fr wissenNach demselben Regressionsmodell die der schaftlicheKompetenzscores Bewerber, in einem Arbeitsmit einem Kommissionsmitgliedstanden, um zusammenhang von Bewerberngleichen 0.22 Punkte ber den Kompetenzwerten Geschlechtsund gleicher wissenschaftlicherProduktivitt, aber (Tabelle1). Dieser ohne einen solchenArbeitszusammenhang "Bekanntschaftsbonusn 67 Wirkungspunktewert (Konfidenzinwar tervall: 29 bis 105 Wirkungspunkte). Obwohl also die Regelndes ubefangenen( Gutachternverbieten,sich an der Bewertung MCR von Bewerbednnen Bewerbern beteiligen, denen siein zu und mit irgendeinemArbeitszusammenhang stehen,war dieseRegelunzuzum Ausreichend, da die >neutralen"Kommissionsmitglieder gleich hhere Bewertungen vergaben, wenn sie Bewerberbeurteilten, die mit einem ihrer Kollegen einemArbeitszusammenhang in standen. Weil der Bekanntschaftsbonus gleiche Grenordnung die hatte wie der Bonus >mnnlich<,konnte eine Frau fr ihr Geeinen Ausgleichdurch den Arschlecht(- O.2l Kompetenzpunkte) beitszusammenhang einem der Gutachterschaffen (+ O.22 mit Kompetenzpunkte). Auf der anderenSeitemute eine Frau (- O.21 Kompetenzpunkte) ohne persnlicheBeziehungen der Komin mission ( 4.22 Kompetenzpunkte)den MRC-Gutachtern131 zustzlicheWirkungspunkte prsentieren knnen, um denselben Kompetenzwert erreichenwie ein mnnlicher Bewerber, mit zu der einem der Gutachterin einem Arbeitszusammenhang stand. Ein solches Produktivittsniveaueneichten nur 3 der 114 Bewerberinnen und Bewerber, Mann und zwei Frauen.Damit stellten die ein Zugehrigkeit zum weiblichen Geschlecht und dasFehlenvon persnlichenArbeitszusaminenhngen doppeltesHandicapvon ein solcherSchwere dar, da esdurch wissenschaftliche Produktivitt allein kaum auszugleichen war. Die beiden anderen,auf der Erstautorwirkung bzw. den Erstautorzitatenbasierenden Regressionsmodelle ergaben, was die Wirkung von Geschlecht und Arbeitszusammenhang angeht, ann-

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MultipleRegression, Modellbasierend auf: Gesamtwirkung Erstautorwirkung Erstautorzitate

o.21 <0.00005 o.24 <0.00005 0.23 <0.04045

0.22 0.0008 0.20 0.00s 0.23 0.001

0.10 0.04 NS NS

MultipleRegression, Modellbasierend auf: Gesamtwirkung Erstautorwirkung Er5tautorzitate

von Gredes Einflusses nichtwissenschoftlichen Foktoren Produktivittsquivolenten in Geschlecht m. Maeinheit Arbeitszus. mnnlich Gutachter 64 67 Wrkungspunkte

(3s-93)+ 2s (14-36) 42 (23-61)

(2e-1 05) 21 (6-36) 42 (17-67)

Wirkungspunkte Zitierhufigkeit 1994

' Kursiv gedruckteZahlengebendie P-Werte die betreffende filr an. Variable + Zahlen Klammern geben95% Konfidenzintervall in an. NS:nicht statistisch relevan! P-Wert >0.05.

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hernd gleiche Resultatewie das erste Modell (Tabelle 1). Da sowohl die Gesamtwirkung und die Erstautorwirkung mit r= 0.63 als auch die Gesamtwirkung und die Erstautorzitate mit r = 4.6? nur gering korreliert waren, ist diese bereinstimmung kein statistisches Artefakt, das auf einen hheren Interrelationsgrad zwischen den drei Produktlvittsvariablen zurckzuftihren wre. Wir sind daher der Ansicht, da das mnnliche Geschlecht und der Arbeitszusammenhang mit einem Kommissionsmitglied in den Augen der MRC-Gutachter echte Determinanten der wissenschaftlichen Kompetenz waren. Nationalitt, Ausbildung, Forschungsgebiet oder Forschungserfahrung nach der Promotion hatten bei keinem Modell Einflu auf die Werte ftir wissenschaftliche Kompetenz. Bei dem auf der Gesamtwirkung basierenden Modell hatte das Vorhandensein eines Empfehlungsschreibens positive Auswirkungen auf diesen Wert, nicht aber bei den beiden anderen Modellen (Tabelle 1). Dutchaus einen Einflu auf die Kompetenzwerte hatte dagegendie fur die Beurteilung des Bewerberszustndige Evaluierungskommission, denn manche Kommissionen waren bei der Kompetenzevaluierung >strenger( als andere. Da die Stipendien Jedoch nicht aufgrund absoluter Punktwerte vergeben wurden, sondem aufgrund der Ranglosition, die der Bewerberin oder dem Bewerberinnerhalb der zustndigen Kommission gegeben worden war, hatten Bewerberinnen und Bewerber, die von einer DstreRgen< Kommission begutachtet wurden, die gleichen Chancen wie alle anderen, ein Stipendium zu erhalten.

5. Das Systemverndern
Die Begutachtung durch peers,auclr als des modernen "Kernsti,ick wissenschaftlichen Gutachterwesens< (Guvrz/Bnno 1994) bezeichnet, ist aus vielerlei Grnden kritisiert worden, unter anderem wegen der geringen bereinstimmung zwischen den Bewertungen der verschiedenen Gutachter und wegen der Mglichkeit,

da Gutachter Projekte favorisieren, die mit ihren eigenen Ansichten bereinstimmen (EnNsret al. L992). Unsere Untersuchung ist die erste Analyse, der echte Gutachterdaten zugrunde liegen, und sie liefert direkte Anhaltspunkte fr die Vetternwirtschaft, die, wie beilufig bereits vermutet (vgl. Fonsovre1993; C,o'En/Gense 1995; PnnrzENzuco 1995), das Gutachterwesenbeeintrchtigt. Nun knnte man argumentieren, da iunge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die in einem Arbeitszusammenhang mit Gutachtem stehen, Teil einer besserausgebildeten wissenschaftlichen Elite und daher kompetenter als durchschnittliche Bewerberinnen und Bewerber sind. Tatschlich hatten Bewerberinnen und Bewerber, die in Arbeitszusammenhngen mit Gutachtern standen, im Durchschnitt hhere Werte bei der Gesamtwirkung als Bewerber ohne solche Beziehungen. Damit profitierten Bewerberinnen und Bewerber mit persnlichen Beziehungen aufgrund ihrer hheren wissenschaftlichen Produktivitt zu Recht von hheren Werten bei der wissenschaftllchen Kompetenz. Sie erhielten iedoch obendrein zustzliche Kompetenzpunkte, die nicht durch die wissenschaftliche Produktivitt gerechtfertigt waren. Wir sehen keinen Grund dafr, warum Bewerberinnen und Bewerber, die trotz fehlender Anbindung an eine hochangesehene Forschergruppe zu qualitativ hochwertiger Forschung imstande sind, nicht in gleicher Weise belohnt werden sollten. VerschiedeneStudien haben gezeigt, da Frauen wie Mnner die Qualitt der Arbeit von Mnnern hher bewerten als die Qualitt der Arbeit von Frauen, wenn ihnen das Geschlecht der zu evaluierenden Person bekannt ist, nicht aber, wenn sie zwar dieselbe Person bewerten, aber deren Geschlecht nicht kennen (vgl. etwa Nvn/Gurer 1980). Es ist einigermaen berraschend, da die Ergebnissedieser Studien die scientific community nicht davon abhalten, sich weiterhin auf Evaluierungssystemezu verlassen, die anfllig fi.ir Gutachtervorurteile sind. Interessant ist auch eine andere Frage, der wir hier allerdings nicht nachgehen konnten, nmlich ob die strengere Evaluierung von Wissenschaftlerinnen nicht auf die geringe Zahl der Frauen unter den Gutachtern zurckzuftihren ist. Eben diesegeringe Zahl

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Verteilungder Frauen aber(5 von 55) sowie die ungleichmige Analyse auf die MRC-Kommissionen machten eine statistische ihres Bewertungsverhaltens Studien lassen unmglich. Andere vermuten,daweiblicheGutachterbei dei Bewertung allerdings der Leistungvon Frauenobiektiversein knnten als ihre mnnlichen Kollegen(vgl. Frutze L97S).Wir sind ledoch nicht davon Diskrimlberzeugt, da das Problemder geschlechtsbedingten unter den nierung durch die bloe Erhhung des Frauenanteils Gutachtemzu lsenwre. Wenn eine geschlechtsbedingte Diskriminierungin der von uns beobachtetenGrenordnungauch im Gutachtersystem anderer Forschungsrte Forschungsfrderungsorganisationen in und sowie anderenLndernals Schweden wirksamwre,knnte dies allein schon gengen,um die im Verglelchzu Mnnern geringereErfolgsquotevon Frauenbeim Erreichender hheren akademischen Rnge erklren.Die Vereinten zu Natlonen habenvor kurzemSchweden als dasim Hlnblick auf die Chancengleichheit Mnnern von und Frauenweltweit ftihrende Land bezeichnet, da die Anso nahme, da geschlechtsbedingte Diskriminierung auch anderswo auftreten drfte, nicht allzuweit hergeholt ist. Es wre deshalb berauswichtig, Studienwie dieseauch in anderenLndern und fr andereForschungsgebiete durchzufhren. EtnegrndlicheAnalyse andererGutachtersysteme nur dann ist zu erreichen,wenn die Polttik der Geheimhaltungaufgegeben wird. Wir selberkonnten unsereStudienur dank dem schwedischen Pressegesetz durchfi.ihren. wird oft behauptet,die GeEs heimhaltung von Gutachten schtze die Gutachter vor unstatthafter Beeinflussung. UnsereErgebnisse lassen Zweifelan Jedoch dieserBehauprungaufkommen.Weiter heit es,die Rekrutierung von hoch qualifizierten Gutachternwtirde behindert,wenn ihnen keine Anonymitt zugesichert werden knne. SolcheBefrchtungen scheinen bertrieben, denn obwohl die Evaluierungsergebnisse von 1995iedermannzuvon Gutachternseit dem Gerichtsurteil gnglich sind, ist esnlcht zum allgemeinenAuszugder Gutachter gekommen ausden Auswahlkommissionen Viel wichtiger ist, da in den Augen der ffentlichkeit die

Glaubwrdigkeit des akademischenSystemsuntergraben wird, wenn esnicht zult,da seln eigenes wlsEvaluierungssystem senschaftlichevaluiertwird. Wir sind der festenberzeugung, da Wissenschaftlednnen und Wissenschaftler besten in der Lage am sind, wissenschaftliche Leistungen evaluieren. zu Man mu ledoch auch sehen,da dieseWssenschaftlerinnenund Wissenschaftler nicht weniger anfllig fr die Wirkungen von Vorurteil und Kameraderie sind als andereMenschen.Die Entwicklung von Gutgegenachtersystemen einer gewissen mit eingebautenResistenz ber den Schwchen menschlichenNatur hat deshalbhohe der Prioritt. Erfolgt sie nlcht, werden groe,vielversprechende Begabungsreserven ungenutzt bleiben.2

Anmerkungen
DleserBeltragwurde zuerst verffentlicht unter dem Titel rNepotism and ^ sexlsmln peer-review ln: Nature387, Mai 1997, S. 341-343. Die bersetzung ausdem EnglischenbesorgteHella Beister. Wir danken der Dokumentarin Ann-Marle Holst ftir lhre Unterst{itzungund Maria Wold-Tloell,SvanteWold und Christer Andersson Beratungln stafr tlsHschen Fragen. Studiewurde mlt einem Stipendium desschwedischen Die Btldungsministeriumsgefrdert. Nachtragvon Nafure:DleserBeitragwurde von drei Mnnern begutachtet.

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