FernUniversitiit in Hagen

Fakultiit ftir Kultur- und Sozialwissenschaften

Soziologie III : Organisationssoziologie und qualitative Methoden
Modulverantwortliche: Prof. Dr. Sylvia Marlene Wilz; Dr. Melanie Roski

Modul VSl: Organisation

Sommersemester 2015

Thema 1:

Macht in Organisationen
Th

Ent spr

ic

or i e v on Et ab

i er t e n- Aufi ens e

ht die w e it er hin

b es te

it er - B ez i e hun gen

he nde Unt err

epr

cis ent

ation v on

Frauen in Fiihrungspositionen der Soziologie nach

Norbert Elias?

Jutta
BA PVS, 7. Fachsemester
Matrikelnummer:
@gmail.com
Abgabedatum: 29

.7

.20 | 5

lnhaltsverzeichnis

I Problem, Forschungsfrage

und thematische Einordnung

1.1 Problem und Forschungsfrage

1.2 Einordnung

in die Themenstellung und Kapiteluberblick

2 Theorie, Begriffe, Hypothese

I
2

- Vorstellung und Auswahlbegnindung

2.2Begriffe - Priizisierung und Definitionen

2.3 Hypothese

2.1 Theorie

3 Analyse entlang der theoriespezifi schen Strukturmerkmale

3.

I Figurationen - Ausgangspunkt: ungleiche Machtbalance

3.2 Machtquelle Gruppenkohasion

3

3 Gruppenchari sma /-schande und Pars-pro-toto-Verzerung

6
7
8

10

3.4 Selbstbild der AuBenseitergruppe

t2

3.5 Ausschluss und Tabuisierung

13

3.6 Verschiebung der Machtbalance

t4

4Fazit

l5

Literatur

t7

II

Eidesstattliche Erkliirung

I Problem, Forschungsfrage

und thematische Einordnung

1.1 Problem und Forschungsfrage

Die Gleichberechtigung der Frau ist in Deutschland bereils seit 1949 im Grundgesetz (Art. 3. 2 GG) verankert und

mit dem Gleichberechtigungsgcselz von 1957 im

Biirgerlichen Geseubuch (BGB) mit Inhalt gefiillt. lm Jahr 1977 r.vurde die ..Hausfrauenelre'- mit dem lirslen (iesctz zur Re.fbrrn des lihe- und F-smilienrecht,s abge-

schafft und seither uird versucht. den Grundsalz der Gleichbehandlung von Miinnern und Frauen auch arn Arbeitsplatz mithilfe gesetzlicher Regelungen durchzusetzen. Seit 200(r

gilt

das Al.lgemeine Gleichbehctndlttng,sgesetz (AGG). das

jegli-

che Benachteiligung bestirnmter Gruppen. darunter Frauen. verhindern soll (vgl.

Universitdt Brelefeld 2015). Trotzdem sind Frauen in den obersten Frihrungsebenen deutscher Arbeitsorganisationen noch immer unterreprf,sentiert (vgl. FidAR
2014. Holst/Kirsch 2015). Managemenl war und ist Mdnnerdomine.

Der Ausschluss von Frauen aus den obersten Frihrungsebenen r.viderspricht der
geschlechtergerechten Teilhabe an verantu,ortungsvollen Positionen

in der deut-

schen Wrrtschaft und dem daraus entstandenen politischen Handlungsbedarl w'urde nun Folge geleislet. Trotz der an sich schon eindeutigen Gesetzeslage wurde im

Dezenrber 2014 zusdtzlich das (]cselz ./iir dic glcichbercchligte 'l-eilhabe wm

lirtruan und Mcinnern an l;iihrungspositionan in der Privatwirlscha.fi und im iiflbntlicltan Dtensl eingebracht. Es schreibt eine Geschlechter- bzw. Frauenquote fiir
bestimmte Unternehmen und Verwaltungen yor und tritt am

l.

Januar 2016 in

Kralt (vgl. BMFSFJ 2014; BMFSFJ 201-5; BMJV 2015)

Eine niedrigere Qualifikation bei Frauen als AusschlieBungsgrund von Frihrungs-

positionen kann ausgeschlossen werden. ..Die geschlechtsspezifische Benachteili-

gung

ist I I in den allgemein bildenden Schulen nicht rnehr nachzuweisen'-

(Wenning 2003: 12tt). Midchen und Frauen sind im Bereich der schulischen und
akademischen Leistungen inzwischen sehr erfolgreich.

Im Jahr 2010

erlangten

53Yo der Schulabgingerinnen einen Schulabschluss der zum Studium qualifiziert

(r,gl. BMFSFJ 2013: 102) und die Daten zu Hochschulabsolventen aus dern Jahr
2()13 weisen einen Frauenanteil von 50,87o aus (vgl. Statistisches Bundesamt

20t5)
Die vorliegende Hausarbeit hat zlm Ziel. das Problern der weiterhin bestehenden
Unterreprisentation von Frauen

in

Positionen der obersten Managementebene

deutscher Arbeitsorganisalionen mithille der T'lrcorie von lilablierlcn-At{SenscilerReztehungeie nach Norbert Elias zu erkldren. Darnit soll zugleich die Anwendbar-

keit der Theorie aulThemen abseits von Migrations-, Einheirnischen/ZuwandererFragen gepnift werden. Die leitende Forschungsfrage zur Bearbeitung dieses Vorhabens lautet:

Kann die Theorie von Etablierlen-AuBenseiter-Beziehungen nach Norbert Elias

erklairen. warum Frauen trotz eindeutiger Gesetzeslage auf der obersten Fiihrungsebene deulscher Arbeitsorganisationen noch immer unterreprixentiert sind'i

Sich gegenuberstehende Gruppen sind im Rahmen der Problernstellung Mdnner

als Etablierte und Frauen als Au8enseiter. Die Verfi.igung uber dkonomische Ressourcen oder ethnische Zugehorigkeit als AusschlieBungsgrtinde sollen bei dieser
Hausarbeit nicht beriicksichtigt werden. da die aktuelle Gesetzgebung ausdrtick-

lich Frauen und Mdnner als Gesamtgruppen. ungeachtet moglicher weiterer Unterschrede. betrillt.

1.2 Einordnung

in die Themenstellung und Kapiteliiberblick

Die Fragestellung ist organisationssoziologisch im Rahmen der Hauptthemenstellung .Macht in Organisationen' interessant. da Mirnner als Etablierte in den Fiihrungsgrernien deutscher Arbeitsorganisationen eine lnachtiiberlegene Position einnehmen. ..The established can set the rules [...]-'(Bnnkgreve 2004: 152). sie haben

in staatlichen und u,irtschaftlichen Organisationen groBere Entscheidungs-, Verftigungs- und Definitionsmacht.

Um dre Forschungsfrage z,u beantworten werden im folgenden Kapitel (2) t.unrichst die Theorie von Etablierten-AuBenseiter-Beziehungen

nach Norbert Ehas

eingeftihrt. Begriffe priizisiert und eine geeignete Arbeitshypothese entu,ickelt

Dre Analyse im dritten Kapitel (3) folgt den theoriespezifischen Strukturmerkma-

len. Das abschlieBende vierte Kapitel (4) tiberpriift zusammenfassend die Frage
der Anwendbarkeit der Theorie auf Themen abseits von Migrations-. Einheimischen/Zuwanderer-F ragen.

2 Theorie, Begriffe, Hypothese

hn folgenden Kapitel sollen zunichst die theoretischen Grundlagen der Arbeit

eingeltrhrt werden. Dabei handelt es sich zum einen um eine kurze Vorstellung der

Theorie von Etablierten-AuBenseiter-Beziehungen nach Norbert Elias (2.

l)

und

zurn anderen urn die Prdzisierung und Definition der Schhisselbegriffe (2.2). Weitere erklarungsbedurftige Begriffe r.verden im Textverlauf eingeftihrt. Um die For-

schungslrage zu beurtr,vorten rvird im Anschluss eine theoriebezogene Arbeitshypothese entwickelt (2.3).

2.1 Theorie

Vorstellung und Auswahlbegriindung

Norbert Elias enlwickelte seine Theorie von Etablierten-Au8enseiter-Beziehungen

rnit John L. Scotson im Rahmen einer Gemeindestudie. Den Autoren fiel auf. dass
sich in >Winston Parva< die Bewohner eines Wohngebiets (Zone 2) den Bewohnem eines benachbarten Wohngebiets (Zone 3) iiberlegen fuhlten und ihnen AuBenseilerstatus vermittelten. obwohl die Gruppen nach au8en gleich erschienen

urd sich in Hinblick auf Nationalitit. Ethnie. wirtschaftliche Lage oder Bildungsniveau nicht unterschieden. Der einzige feststellbare Unterschied war das .soziale

Alter' der Gruppen Die Bewohner der Zone 2 waren alteingesessene Farnilien. die
Bewohner der Zone

Zugezogene aus verschiedenen Regionen.

(rgl. Mi-

iiclNeckel 2010: 353f.). Im Rahmen der Untersuchung konnte gezeigt rverden.

dass die Vorrangstellung einer Gruppe. unabhtingig von Okonomischen Ressour-

cen oder ethnischen Zugehorigkeiten. im Wesentlichen aul der Moglichkeit beruht. soziale Beziehungen zurn eigenen Vorteil zu gestalten und andere wirkungs-

voll zu ichten. Die entstandene ungleiche Machtbalance im Verflechtungszusammenhang zwischen Etablienen und AuBenseitern zeigte sich irn Gefrihl einer kol-

lektiven Uberlegenheit der Etablierten aus Zone 2 gegenriber den AufJenseitem aus
Zone 3 (ebd.: 35,11).

Efias wollte seine an einem konkreten Fall entwickelte Theorie als ..Erkllrungsrurodell. mit dern Sozialbeziehungen gleicher Art untersucht werden konnen" (ebd.:

355)...als eine Art >ernpirisches Paradigma<" (Elias/Scotson 2013.7). verstanden

r,vissen. Anwendung fand seine Etablierten-Auf}enseiter-Theorie bisher vielfach in

der Migrationsforschung; wenig beachtet wurde sie aber irn Rahmen der Ungleichheits- und organisationssoziologischen Forschung (vgl. zum Forschungsstand Treibel 2008: tl3f. und MijicAltreckel 2010: 355f.). Norbert Elias und sein

Werk r,verden zuvorderst der Gesellschaftstheorie zugerechnet. Dennoch bringt

schon Ad van Iterson (2002) mit seinem Sammelband'l'he (livilized Or54anisctlitsn.
Norbert lilias and thc./itturc o/'Organisalion Studies Elias in die organisationssoziologische Perspektive ein. Autorinnen wie Annette Treibel sehen ihn als .Pio-

nier' der Geschlechterforschung (vgl. Treibel 200ti: 77L) und auch Gabriele Klein
urd Katharina Liebsch (2009) setzen in ihrem Aufsatz Egctlisierungttnd Individualisiarung. Zur Dynamik der Geschlcchterbalancen bei Norbert l:.lias klar die figurationssoziologische und zivilisationstheorelische Perspektive rnit der Frauen-

urd Geschlechterlorschung in Verbindung.

Im Vorr.vort von Brarn van Stolk und Cas Wouters' l;raucnim Zwiespafu (1987)
iuBert sich Elias zu seiner Einordnung des Geschlechterverh,iltnisses als Aspekt

der

M achtbal ance un d

der Etabl i erten-AuBenseiter-F i gurati

on

..Was wir hcutc erlcbcn. ist unverkennbar eine Phase in cineur langhingczogcnen Maclrtkampl zwischen zrvei Gesellschaftsgruppen. der cinige Ahnlichkeit urit andercn Machtkiirnplen zwischen inncrstaatlichen Gruppcn hat
und sich zugleich in bcstimmtcr Weise von ihnen abhcbt. Er hat mit andercn
Kdmpfcn dicser Art gcmein, daB es sich dabei unr ein gr6Bercs MaB an sozialcr Gleichltcit zrvischen Gruppen geht. dcren eine - die Fraucn - in vielcr

Hinsicht cinc Au8enscitcrposition innehatte: ihrc Mitglicder warcn traditio-

ncll von viclen sozialcn Positioncn

ausgcschlossen.

dic von der andercn

Gruppc monopolisicrt wurdcn. Zugleich abcr sind dicse beidcn Gruppcn in

cincr Wcisc voneinandcr abhiingig wic keinc Etabliertcn- und AufJenscitergruppen sonst" (Elias 2006b.243).

Elias geht dabei rnit Selbstverstdndlichkeit von Zweigeschlechtlichkeit aus und

versteht Manner und Frauen als. durch komplexe Machtspiele verbundene. jeweils
homogene Gruppen (vgl. Klein/Liebsch 2009: 230).

Mit Elias' Verstiurdnis der Theorie als empirisches Paradigma seiner Einordnung
des Geschlechterverhalmisses als Etablierten-AuBenseiter-Beziehung

und der da-

rin beinhalteten Machtverteilungsdynarnik soll die Theorie als in den organisalionssoziologischen Themenbereich ribertragbar und ihre Reichrveite zur Erklarung

und Beanlu,orlung der Forschungsfrage zu Macht in Organisationen als gegeben

angenommen werden.
Nach Prdzisierung und Definition der themen- und theorierelevanten Schltisselbe-

grifle soll irn Folgenden eine theoriebezogene Arbeitshypothese zur Beantlr.ortung

der Forschungsfrage entwickelt werden.

2.2 Begriffe

Prflzisierung und Definitionen

Arbeitsorganisationen sind ,von oben' konstituierte. tiber Hierarchien strukturierte

soziale Gebilde (vgl. Meier/Schimank 2Ol3:

28 Kiihl

201

l:

2O). Macht

in Organi-

sationen u,ird im Wesentlichen uber die hierarchische Struktur und die Einordnung

der Organisationsmitglieder rnnerhalb eben dieser verteilt. Durch Uber- und Unterordnung mit entsprechenden Weisungsbefugnissen und Belehlsketten delegiert

der Trager der Organisation abgestuft Macht an die Stelleninhaber (vgl. MeierlScl, irnank

20I3: 30).

Der Schltisselbegriff im Rahmen des Themas * Macht

bezeichnet mit der klassi-

schen Definition Webers .jede Chance. innerhalb einer sozialen Beziehung den
eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen. gleichviel. rvorauf diese
Chance beruht' (Weber 2002. 2l\). Dabei bezieht sich der Begriff nicht auf absolu-

te sondem auf relalionale Eigenschaften und charakterisiert bestimmte Typen sor.i al

er Be t i eh ungen (v gl. Abraham/Btischges 2009

2(r).

Vereinlacht beruht >diese Chance< in Arbeitsorganisationen also zunichst auf der

Position innerhalb der hierarchischen Ordnung der Arbeitsorganisation. Die Mitglieder der obersten Hierarchieebene einer Arbeitsorganisation verfi.igen tiber die
groBte Entscheidungs-. Verftigungs- und Definitionsrnacht.

Fi.ir Norbert Elias

ist Macht zudem eine ..Slruktureigenltimlichkeit rnenschlicher

Bezrehungen" (Elias 2006a:77). ein Beziehungsbegriff. Macht ist in dresem Ver-

stindnis ein Prozess. ein dynamisches Verhalmis von Menschen in Relation zueinander. dessen Grundlage die monopolartige Kontrolle iiber Ressourcen ist (vgl.
T'reibel 20t)tl: 75f.). Zu berticksichtigen ist im Rahmen der Fragestellung der vorliegenden Hausarbeit. dass die Machttiberlegenheit einer Gruppe nicht nur beinhaltet. u'as erreicht u,erden kann. sondem auch. was man zu verhindem im Sturde

ist (vgl Bacl'rrach/Bara;z,79(t2). Weil Macht ein Beziehungsbegriff ist. ersetzt Elias den Machtbegriff durch den

Begriff der Machtbalance. der die Wechselseitig-

keit der Machtbeziehung beinhaltet. dabei aber nicht von Symmetrie ausgeht (vgl.
Eichener/Baumgart

l99l : I I tt).

Der Sclrliisselbegriff irn Rahrnen der Theorie ist der Begriff der liiguratton. Mit
Figurationen bezeichnet Elias Geflechte von zwischenmenschlichen Interdependenzen. In wechselseitiger Abhangigkeit voneinander sind Menschen durch Interdependenzketlen aneinander gebunden und bilden mehr oder weniger kornplexe
Geflechte. In diese Verflechtungen wird der Einzelne hineingeboren; in ihnen und
unter ihrem Einlluss r,vird er sozialisiert. Durch sein Handeln in ihnen konstituiert
turd verandert er r,viederum eben diese lnterdependenzgeflechte (ebd.: I

l2f.). Die

Beziehungsgeflechte gewinnen dabei eine gewisse Autonomie uber die Menschen.

dre sie bilden (ebd.: I

l(r)

..Auch rvenn Menschen den subjektiven Eindruck haben.

sie konnten >>lrei entscheiden<. so sind die Parameter, aulgrund deren sie die Entscheidungen treffen. von den figuralionalen Verllechtungen vorgegeben'' (ebd.:

ll7)

Menschen sind in Elias' Verstiindnis in ihrer Anger,viesenheit auf andere im

Plural zu sehen (vgl. Treibel 2008. 70) und leben miteinander in bestimmten Figurationen. Dabei ist der Begriff aber nicht austauschbar mit dem Begrifl der Gruppe
als ein mehr oder rveniger statisches Gebilde (r,gl. Korte 1997: 156f.). Der

Begriff

der Figuration beinhaltet eine ..Gleichzeitigkeit von Dynamik und Struktur" (Eichener/Baumgart

l99l. I l4). denn sowohl die einzelnen

miteinander in Figuratio-

nen lebenden Menschen als auch die von ihnen gebildeten Figuralionen rvurdeln
sich (i,gl. Elias 2006b: 102). Figurationen als Abhlingigkeitsbeziehungen sind irn-

mer auch Machtbeziehungen. denn ..Abhringigkeit [...] bedeutet Macht irn Sinne
der Char-rce. die Handlungen des anderen

in ihrer Richtung zu sleuern" (Elias zi-

tiert nach Eichener/Baumgart l99l : I I tt). So sind auch Figurationsordnungen zwi-

schen den Geschlechtern immer strukturiert durch Machtbeziehungen (ngl

Klein/Liebsch 2009: 229\- die auch in deutschen Arbeitsorganisationen wirken.
2.3 Hypothese
Machtbeziehungen sind nach Elias. wie Figurationen, in stdndiger Bewegung, dynarnisch (vgl. Eichener/Baurngart 1991: I I9). und er bezeichnet die Veranderun-

in den Geschlechterbeziehungen als ,"langhingezogenen Machtkampf zwisclren zrvei Gesellschaflsgruppen" (Elias 2006b: 243). Die Entwicklung der

gen

Machtbalance zwischen Figuratronen

hlngt aber nicht ausschlieRlich von den di-

rekt Beteiligten ab. sondem rvird auch von anderen Akleuren im Interdependenzgeflecht beeinflusst (vgl. Eichener/Baumgart

l99l: ll9). Die Gleichstellungsge-

setze bzw. deren andauemde Spezifrzierung konnen als eine solche Beeinflussung

der Machtbalance zwischen Miinnem als Etablierten und Frauen als AuBenseitern

in gesellschaltlichen und arbeitsorganisatorischen Figurationen eingeordnet !verden. Der Zuu,achs an Machtmitteln auf der einen Seite hat zwangslaufig einen
Verlust an Machtmitteln aulder anderen Seite zur Folge (vgl. Treibel 2t)12: li5)
Durch diese Verdnderung der Machtbalance sehen sich die Etablierten mit der Bedrohung der bestehenden Ordnung und ihrer Machtriberlegenheit konfrontiert und
mlissen ihre Position verteidigen. .,[

..] Miinner weichen nicht von alleine" (Mi-

kaiNiebler 201 l). sondern halten m ihren Privilegien fest.

Mit Ri.ickgriff aul die dargestellten

Zusammenhringe lautet die Arbeitshypothese

der vorliegenden Hausarbeit: Wenn Manner als Etablierte ihre Machttiberlegenheit

in Arbeitsorganisationen gegenuber Frauen nutzen, urn die bestehende Machtbalance und darnit ihre Privilegien zu erhahen. (dann) bleiben Frauen auf der obers-

ten Ftihrungsebene unterreprdsentiert. Diese Hypothese soll im Folgenden die

Analyse entlang den nach Elias theoriespezifischen strukturellen Regelmtif5igkeiten leiten.

3 Analyse entlang der theoriespezifischen Strukturmerkmale

Die Anal-yse lolgt den von Volker Eichener und Ralf Baumgart in knapper Form
zusalrunengefassten Strukturmerkmalen von Etablierten-AuBenseiter-Figurationen

(vgl. Eichener/Baumgart

l99l'

142t.). Elias hatle diese in seinem 1976 verfasslen

theoretischen Essay. der die Einleitung der deutschen Ausgabe bildet, ausgearbei-

tet

(vgl

Elias/Scotson 2013:

56). Die theoriespezifischen Strukturmerkrnale

lassen sich nicht scharf voneinander trennen. Sie bedingen und verstirken sich ge-

gerrseitig. Die Abschnittstiberschriften dieses Kapitels drenen daher lediglich der

Orientierung und irnplizieren keine trennscharfe Abgrenzung oder Wertigkeit der

einzelnen Merkmale.
Es soll

im Rahrnen der Analyse davon ausgegangen lverden. dass Organisationen

und darnit auch deutsche Arbeitsorganisationen

keine natirlichen. sondenr ge-

schaffene. gestallete. eben organisierte 51'steme sind

sind ..Work organizations

I I male-constructed

(rgl. Matvs 2014: ttl).

Dabei

for the way men work and conse-

quently. biased tor,r,ard men'' (Adams 2015: 204). Die bis dato bereits erfolgte
Verschiebuug der Machtbalance zwischen Minnem und Frauen

beeinflusst zum

einen durch die Ernanzipation der Frau innerhalb der Gesellschafl. zurn anderen

durch die gezielte Einflussnahme der Gesetzgebung auf arbeitsorganisatoriscl-re

Figurationen

hat zur Folge. dass die N'Iachtasl'rnmetrien u,eniger eindeutig. ue-

niger leichl erkennbar sind.

Beide Geschlechter haben Urnstellungsproblenre nrit der lerschobenen Machtbalurce

genauer. die lvlitglieder der Figurationen haben Schurerigkeiten^ sich

lon

ilrren bisherigen Figurationen zu distanzieren und sich dern- mit dem Wandel der
Figurationen einhergehenden. Anpassungsz\\ong zu lirgen, N4iinner- als die bislang

Etablierten. haben dabei mehr zu r,erlieren- u'eshalb il"rrerseits dre Widerstande

gr0ller sind (rgl.'freibel 2012: tiBf.).

3.I Figurationen - Ausgangspunkt: ungleiche Machtbalance

..Ausgangspunkt und Kem einer Figuration von Etablierten und AuBenseitern ist

eine ungleiche Machtbalance zu,ischen gesellschaftlichen Gruppen" (Eichener/Baumgart l99l . 142).

In

deutschen Arbeitsorganisationen sind Frauen,

wie eingangs beschrieben. auf

den oberslen Fdhrungsebenen nach u,ie vor unterrepriisentiert. Unterreprlsentation

von Frauen irn arbeitsorganisatorischen Fiihrungsbereich beschreibt das Phiinornen. dass Frauen zrvar etwa die Halfte der Bevolkerung darstellen. aber deutlich
w'eniger als die HAlfte der Frihrungskriifte oder Entscheidungstrtiger stellen. Ihr

Anteil an Fuhrungspositionen sinkt rnit jeder Hrerarchiestufe. Die Selbstverpflichtung der Unternehmen blieb bis auf wenige Ausnahmen. wo generell, aber nicht
ausreichend. Verbesserungen zu verzeichnen w&ren. erfolglos (vgl. FidAR 2Ol4).
Manner nehmen also. wie vor der Beeinflussung durch gesetzliche MaBnahmen, in

den Fuhrungsgremien deulscher Untemehmen einen sicheren Platz ein. Sie sind

etabliert und verfugen iiber einen Machttiberschuss gegentiber der Gruppe der
Frauen bzrv. auch einzelnen Frauen durch ihren monopolartigenZugurg zu bedeu-

tenden Positionen und Ressourcen. Als Etablieae auf den obersten Fuhrungsebenen haben Minner groRere Entscheidungs-. Verfugungs- und Definitionsmacht in

Arbeitsorganisationen als Frauen. die somit als AuBenseiter auf dieser Hierarchieebene anzusehen sind. Nach Eichener und Baumgarts zusalnmenlassender Defini-

tion ist von Etablieflen und Auf}enseitem ..immer dann zu sprechen. wenn eine
abgrenzbare. kohiirente soziale Gruppe einen Machtuberschuss gegentiber einer
urderen Gruppe oder einzelnen Individuen auf Dauer aufrechl zu erhalten vermag"

(Eichener/Baumgaft 1991: 134). Der Kem der Figuration von Etablierten und AuBenseitem. der Ausgangspunkt, irn Rahmen der Fragestellung is1 demnach die un-

gleiche Machtbalance zwischen den beiden gesellschaftlichen Gruppen. Minnem

und Frauen auf der obersten Fuhrungsebene deutscher Arbeitsorganisati onen

Durch die Beeinflussung der Machtbalance und die nachdri.icklicher w'erdenden

Forderungen nach gerechter Teilhabe sehen die Etablierten die bestehende Ordrrung und ihre Machtriberlegenheit bedroht. ..Die Etablierten rniisscn ihre soziale

Erklusii'itat r,vahren. um ihre Machttiberlegenheit zu sichem'" (ebd.: 140; Herv. im

Original)

3.2 Machtquelle Gruppenkohflsion

..Eine wesentliche Machtquelle der Etablierten besleht

kohision

[...lin Ider: J.E.lGruppen-

J...1'- (ebd.: 142)

Kohasion bezeichnet den inneren Zusammenhalt der Teile eines Ganzen. Gruppenkohasion soll als die besondere psychische oder lreiwillige soziale Bindung der

Mitglieder an ihre Gruppe verstanden sein und ist daneben auch Ausdruck der
durch diese Bindung entstehenden Festigkeit und Widerstands{iihigkeit der Gruppe (vgl. Hillmann 2007. 429). Dieser Zusanmrenhalt innerhalb der Gruppe geht
einher mil gruppeninterner Kontrolle und kollektiver ldentifikation. Dabei erm6g-

licht die Gemeinsamkeit der Gruppennonnen eln einheitliches kollektives Verhalten gegeni.iber AuBenseitern (vgl. Eichener/Baumgart lgL)l'. 142).

Miurner sind in den Ft.ihrungsetagen deutscher Arbeitsorganisationen etabliert und

haben. iihnlich den Bewohnern der Zone 2 in >Winston Parva<. eine. spezifische
Verhaltensnormen und -slandards einschliefJende. Verhaltensart entlvickelt (ebd.

137). Jungling und Rastetter beziehen sich auf Klaus TUrk und bezeichnen den

sozialen Prozess, auf dem die hierarchische Ordnung in Organisationsslr5lg,r.,

basiert. als >Vergerneinschaftung<. Nicht nur durch Grenzziehung nach au8en.
sondern auch durch die Forderung der Identifikation der Mitglieder innerhalb der
Teilbereiche der Organisation, rvird Vergemeinschaftung untersttilzt. Betriebs- und

Subkulturen bilden spezifische Verhaltenscodexe und Loyalititen aus. durch die

kollektive Interessensu,ahrung gegentiber Nicht-Mitgliedem sicher gestellt werden

soll. Es entwickeln sich inleme SchlieBungs- oder Segregationsprozesse. Diesen

Vergemeinschaflungs- und Segregationsprozessen auf Managementebene schreiben die Autorinnen Merkmale von Mdnnerbi.rnden zu. deren Reglernent der Ver-

haltensnormen

die Ziele der

Fi.ihrungseliten garantieren

soll (vgl.

lirrg/Rastetter 2009: 137f.). Auch Eichener und Baumgart interpretieren

Jrhg-

in ihrer

Analyse der Figurationen von Etablierten und AuBenseitern Verhaltenskodizes als

gruppenidentiutstiftend (vgl. Eichener/Baumgart

l99l:

137). Die Gruppenmit-

glieder unterwerfen sich den Anlorderungen und der erforderlichen Affektkontrol-

le. Sie tragen die gruppenspezifischen Normen und Werte mit und reproduzieren
sie rvieder. AuSenseiter. die dem erwarteten Leitbild nicht entsprechen. die sich

nicht unterwerlen, r,verden individuell und kollektiv als anomisch empfunden

(ebd.: 140). Eine groBe Rolle spielen dabei durch langfristige Prozesse entstandene
Verhaltensunterschiede (ebd.

: I a I ).

Das sehr stabile ..Think manager think male"-Phdnomen assoziiert den Managerstereotyp mit eher typisch miinnlichen Eigenschaften und Verhaltensweisen (vgl.

Jungling/Rastetter 2009. 137). Nach Walter Hollstein lisst sich das .Mdnnliche'
als lixiert auf aufJere Werte wie Erfolg. Geld. Status und dessen Symbole zusarnmenfAssen und iiber eine Identitf,t definieren. die sich ausschlieBlich iiber Arbeit

und deren Gratifikation bestirnmt (Hollstein t,itiert bei Liska 2006: 59). Dabei verslehen Manner ihre beruflichen Aufgaben primar als >Rolle<. die in iedem belie-

bigen Kontext der Karriereorientierung untergeordnet sind (vgl. Mucha/Rastetter

2Ot2' t74f)
Joan Acker (1990) beginnt ihren in der Geschlechterforschung wegweisenden Ar-

ttkel Hicrarchies. ,Iobs, Bodie,s: A 'fheory o./'Oendered Organtzallor,r mit einer

Aussage Sorensons

von 1984: ..The rnost powerf'ul organizational positions

are

almost entirely occupied by rnen. with the exception o[ the occasional biological
lernale who acts as a social rnan'- (Sorenson zitieft bei Acker 1990: 139) 20 Jahre
spdter hat sich diese Einschatzung kaum verdndert. Sylka Scholz beispielsw,eise

siehl Frauen in der Konstruktion mdnnlicher Berufsideale rvohl durchaus rnrl eingeschlossen. ..solange sie die miinnlichen Normen und Werte mittragen und repro-

duzieren" (Scholz zitiert bei Liska 2006. 6l). Trotz der Aufwertung sogenannter

.soft skills' wie Partnerschaftlichkeit und Einfrihlungsvermogen als soziale und

emotionale Kompetenzen bei Fuhrungseigenschaflen. also stereotyp eher weibliche Eigenschaften (vgl. Jiingling/Rastetter 2009: 137). wird neiterhin das tradierte

Leitbild und Verhalten der Etablierter-r als MafJstab angelegt und zur rnachterhaltenden Abgrenzung der Gruppe reproduziert.

Der Gruppe der Frauen wird zudem die Kohasion innerhalb ihrer Gruppe abgesprochen. Frauen. die Karriere machen. enlsprechen weder dem

Bild der .typi9

schen Frau' noch dem

Bild der .typischen Ftihrungskraft' (vgl. Mucha/Rastetter

TolZ'. l7(>). Da die Gruppe aber beide Leitbilder

auch das der ,typischen' Frau

sow'ohl das der Karrierefrau als

- einschlieBt, ist der innere Zusammenhalt

der Figu-

ration der Frauen deutlich geringer als die Kohiision der Gruppe der etablierten
Mlinner. Und allein die hohere soziale Integration der Etablierten rnacht eben diese

michtiger (vgl. Eichener/Baumgart

199 I

139).

3.3 Gruppencharisma /-schande und Pars-pro-toto-Verzerrung

..Der Machtuberschuss ermoglicht den Etablierten. die Angehorigen anderer

Gruppen als AuBenseiter zu stigmatisieren und I...| von dem Zugang zu den von
den Etabherten monopolisierten Ressourcen auszuschlieBen" (Eichener/Baumgart

l99l:

142).

Die groBe soziale Integralion ftilrrt zu einer deutlich positiveren Selbsteinschitzung der Etabliertengruppe gegeniiber der AuBenseitergruppe. Die rnachtriberlegene Gruppe schreibt sich hohere zivilisatorische Standards bzw. mehr Selbstkon-

trolle und Rationalitit zu (vgl. Imbusch 2012: 185).

Elias bezeichnet dieses Phanornen als >Gruppencharisma<< oder >Wir-ldeal<< (vgl.
Elias/Scotson 2013: 46) und schreibt der Zugehorigkeit zu einer Etabliertengruppe

zu. den Einzelnen ein starkes Gefuhl menschlicher Hoherwe(igkeit gegentiber

AuBenseitern zu vennitteln (ebd.:

4l).

Das Gruppencharisma der Etablierten leitet

sich dabei von den >rbesten< Eigenschaften ihrer >besten< Mitglieder ab (vgl. Eichener/Baumgart 199 l'. | 42).

Wie in >>Winston

Parva<<

befindet sich die Gruppe der Etablierten. der Minner in

den obersten Frihrungsebenen deutscher Arbeitsorganisationen. in einer Situation.

in der ihr Vorrang gegentiber den anderen. den Frauen als Aufienseitern in solchen
Positionen. noch weitgehend unerschuttert ist. Allein die Existenz interdependen-

ter Au8enseiter wird aber als Angriff auf das eigene Wir-Ideal rvahrgenor-nmen.
Konlrontiert mit einer Konkurrenzsituation und Bedrohung ihrer Machtriberlegenheit und darnit ihres Gruppencharismas sieht sich die Etabliertengruppe zur Gegenwehr gez\\'ungen, um die bestehende Machtbalance zu verteidigen (vgl. Elias/Scotson 201 3: 4ttf.).

In >>Winston Parva< reagierten die Etabfierten mit sozialer Stigmatisierung der Zuziigler. Vorurteile. soziaie Diskriminierung, Klatsch und Verrvendung abr.r,ertender

Begrifle und Schimpfworter wurden als Machtrnittel eingesetzt (vgl. Eichene/Baurngart

l99l: l3tt). Dem

>>Gruppenschande<

>Gruppencharisma< auf der einen Seite steht die

auf der anderen Seite gegentiber (vgl. Elias/Scotson 2013:

Iti5). Dabei werden die faktisch kaum vorhandenen Unterschiede durch

einen

l0

..spezifischen Mechanrsmus der Vorurteilsbildung" erzeugt und verstarkt (vgl. Ei-

chener/Baumgart

l99l:

139). So r,vie sich das Gruppencharisma der Etablierten

von der Minoritat ihrer prominentesten Mitglieder ableitet. u,erden umgekehrt die
>>schlechten< Eigenschaften der >schlechtesten< Teilgruppe dem Gruppenbild der

Aullenseiter zugeschrieben (ebd.: I39: 142). Diese pors-pro-tolo-Verzerrung in

entgegengesetzler Richtung ermoglicht es den Etablierten.

ihre Uberzeugungen

(vgl. Elias/Scotson 2013'. 13) und damit auch die inteme Kontrolle zu Gunsten der
Gerneinschaftsidenlitat zu rechtfertigen.
Das Etablierten-AuBenseiter-Verhaltnis von Mdnnem und Frauen in den obersten
Ftihrungsebenen deutscher Arbeitsorganisationen darf nun nicht als Momentauf-

nahme. sondern muss als langlristiger Gruppen- und Verflechtungsprozess betrachtet u,erden (vgl. Elias/Scotson 2013: 50). An dieser Stelle sei beispielhaft u.

a.

aul Elias' und sich auf ihn beziehenden Arbeiten zum Geschlechterverhiltnisr
verrviesen. da eine Darstellung der Entu,icklung
Platzgriinden unterbleiben rruss.

irn

Rahrnen dieser Arbeit aus

Erwfint sei aber. dass, wie auch im einleitenden

Abschnitt dieser Arbeit deutlich wird. die Managementebene in deutschen Arbeitsorganisationen auch

in

Zeiten des Aufbrechens traditioneller Rollenbilder

weiterhin ein Bereich der tradierten Verhiltnisse ist (vgl. Liska 2006: 601).

Die dern beruflichen Leitbild und Managerstereotyp entsprechenden rndnnlichen

Eigenschaften und Verhaltensweisen werden pars-pro-toto auf die gesarnte Elab-

lierlengruppe ribertragen. Es entwickelt sich quasi eine Form >>hegemonialer

Miurnlichkeit< in der sich die Verhaltensweisen, Werte. Normen und Ideale der
Gruppe konkretisieren (r,gl. Liska 20()6: 59). Gemessen an den >besten( Mitglie-

dem entsprechen pars-pro-toto alle Mitglieder der gehobenen Managementebene

dem Wir-Ideal und dern Leitbild dieser idealen Miinnlichkeit als Managerprofil.

AuBenseiter. die dern erwarteten Leitbild nicht entsprechen. die sich den Gruppenu,erten und -normen nicht unterwerfen wollen oder kctnnen. werden. rvie irn

vorherigen Abschnitt dargelegt. als anomisch ernpfunden und dabei pars-pro-toto

mit der Schande der >schlechtesten<. der am wenigslen passenden Mitglieder ihrer
Gruppe betrachtet.

Mit Vorurteilen, sozialer Diskriminierung. Klatsch und

der

Verwendung abr,vertender Begriffe und Schirnpfworter wehrt sich die Etablierten-

' l,l.r,rs, Norbcrt 1 l9136l: WanrJlungcn der Machtbalancc zn,ischcn den Geschlcchtcm. Eine
pnrzellsoziologisr:lrc 1-lntersuchung am ilcispiel des antiken Ilt)merstaats. In (Z\ll, 3U. S. 425 449: llntNxcru.vr;. Cjhr.istic,n (2004): lrlias on gender relations: 'Ihe changing Lralancc of powct
Itctwccn lhe scxes In Stcven [.oyal und Stephen Quilley ltlrsg.). 'l'he sociology ttf Norhet
/r/trrs Canrbrrdge : S 142 - 154'. Klt;tr, (iabriclc und Katharina Licbsch 1200l). tigalisicnrng
und Iudivrdualisierung. Zur I)ynamik der Geschicchterbalanccn bci Norbcrt Elias. ln (iudrunAxcli Krrapp tr. Angclika Wettercr lflrsg.) Soziale l'erortung der (ieschlechter. (iescllschaftstlrcoric und feministischa Kritik ^I. Miinster: 5.225 - 255.

ll

gruppe. Frauen rverden pars-pro-toto die erforderlichen Attribute

ltir

Manage-

mentpositionen abgesprochen. Sie werden als emotional. in beruflichen Stresssitu-

ationen u,enig belastbar. weniger strategisch und w,eniger rational gesehen (vgl.

Wilz 2010: 371.). Dazu sind sie haufiger von familienbedingten Unterbrechungen
der Berulstltigkeit betroffen. haben also weitere Priorititen neben der Karriere.

Diese vorn Wir-ldeal abr.veichenden Organisationsmitglieder werden hiufiger

strukturell und sozial auf Randpositionen verwiesen und vom Aufstieg in gehobene Managementpositionen. die Etabliertengruppe. ausgeschlossen. Weibliche Ftih-

rungskrdlte nennen in Befragungen Probleme mit informellen Netzr.verken, Ausschluss von informellen Treffen. Absprachen und Inlormationen als Aulstiegsbar-

rieren. Als rveitere Strategien lverden haufig traditionelle Geschlechtsstereotype

eingesetzt. Dabei handelt es sich auf Managementebene um sexuelle Bellstigung

in Form von Bemerkungen und Witzen und um irnplizite Sexualisierung. Frauen

r,v'erden demnach

weniger in ihrer Rolle als Fach- und Frihrungskraflt, sondem in

erster Linie in ihrer Rolle als Frau gesehen und behandelt (vgl. Jungling/Rastetter

2009: 140).
3.4 Selbstbild der Auflenseitergruppe
..Das Gruppenstigrna geht normalerrveise

in

das Selbstbild der AuBenseitergruppe

ein. wodurch sie werter geschwiicht wird" (Eichener/Baumgart 1991. 142).

Die Auf}enseiter in >Winston Parva< erluhren die Abwertung nicht wegen individueller Eigenschaften. sondern u,eil sie der anderen Gruppe angehcirten, die den
Etablierten im Ganzen als fremd und minderwertig galt. Je steiler das Machtgefal-

le ist. desto deutlicher urd ungehemmter erfolgt die Stigrnatisierung (vgl. Elias/Scotson 2013:

l4). Die Bewohner der Zone3 waren Zuget.ogene aus verschie-

denen Regionen. Ihre Gruppe hatte somit eine geringe Gruppenkohdsion. Das ver-

hinderte, dass sie sich gegen Stigmatisierung und Ausschluss zur Wehr setzen
konnten. Sie begannen^ das ihnen zugeschriebene Bild als Selbstbild zu ilbemeh-

men und sich schlieBlich sogar gemdB der Vorurteile zu verhahen (vgl. Milic/Neckel 2010. 354).

Wie oben bereits festgehalten. ist die Managementebene in deutschen Arbeitsorganisationen auch in Zeiten des Aufbrechens traditioneller Rollenbilder rveiterhin

ein Bereich tradlerter Verhaltnisse. Im Fall des Ausschlusses von Frauen von gehobenen Frihrungspositionen muss also fasl eirr Umkehrschluss gedacht werden.

Die Machtdifferenzen zwischen Mdnnern und Frauen sind in der heutigen Gesellschalt stark abgeschr,vdcht bzw. angeglichen. Das gehobene Management in deutschen Arbeitsorganisationen aber w'ird als eine .letzte Baslion' einer miurnerdomi-

l2

nierten Gesellschaft wahrgenommen (vgl. Liska 2006: (r0f.). Daneben ist

das

Selbstbild der Gruppe der Frauen stark gepriigt von den tradierten Verhdltnissen.
Verhaltens- und Entscheidungspararneter sind den Figurationen durch die figurati-

onalen Verflechtungen. innerhalb derer sie sozialisiert r.vurden. vorgegeben (vgl.

Eichener/Baumgart

I99l: Il7).

Beide Geschlechter habert Umstellr-rngsprobleme

nrit der r erschobenerr Machtbalance. -.Most lnen and n,onten seem to be egalitari-

nn ))on the surface<< and traditional >>underneath<'- (Wouters zitiert bei Treibel
200t1: tt9). Die gesellschaftliche Egalisierung lost bei M,innem und Frauen einen

I(onf'likt zrvischen alten und neuen Idealen und Machtquellen aus und Frauen
--rrtissen | . I nicht nur gegen die dominierenden Miinner. sondern auch gegen ihr
eigerres Selbstbild angehen-' (Elias 200(rb: 247). Das Fremdbild ist also im Selbst-

bild quasi noch .ribrig' geblieben. Der Ausschluss von obersten Hierarchiekreisen
rvird als logische Konsequenz akzeptiert. weil sich die Auflenseitergruppe nicht

den Anforderungen des beruflichen Leitbilds, des Wir-Ideals. arrpassen kann

und/oder

will. Dazu hindert die geringe Gruppenkohasion die AuBenseiter

daran.

sich zur Wehr zu setzen und den Figurationswandel voranzutreiben. Das wirkt zugunsten der Machtiiberlegenheit der Etablierten und schwicht rviederum die AuBenseiler.

3.5 Ausschluss und Tabuisierung

..Die Etablierten mtisscn ihre soziale Erklusivitiit wahren. um ihre Machttiberlegenheit zu sichem-'(EicheneriBaumgart 1991: 140: Herv. im Original)

In >Winston

Parva<< sicherten

sich die Etablierten ihren Status und Zusamrnenhalt

indern sie die Mitglieder der AuBenseitergruppe vom auBerberuflichen Verkehr

rnit Mitgliedem der Eigengruppe ausschlossen. Mit Mitteln sozialer Kontrolle

(Klatsch. Kontaktverweigerung, ect.) wurde die Tabuisierung der AuBenseiler sichergestellt (ebd.

143).

Selbstkontrolle und Rationalitiit sind Bedingungen

fiir die Anpassung an die

Er-

u,artungen und Anforderungen der Etablieflen. Wer sich dem Zwang unterwirfl
r.vird mit Macht und Preslige als Ausgleich frir die Opler und den relativen Verlust
an Sporrtaneitlt belohnt (vgl. Elias/Scotson 2013.243).

Die rationale Komponente der Machttiberlegenheitssicherung ist kornbiniert mit

dern emotionalen Elernent der Angst vor einer >>anomischen Ansteckung< Der
engere Kontakt rnit den AulJenseitem birgt

ftir die Mitglieder der Etabliertengrup-

pe die Gefahr. selbsl in den Verdacht zu geraten. die Normen und Werte ihrer
Gruppe zu brechen. Man riskiert, seinen Status in der Etabliertengruppe zu verlieren (EicheneriBaumgart

l99l:

140). ,.ln einer Gruppe mit einer hochgradigen Ko-

l3

hasion wirkt die Gruppenrneinung als ern regulativer Faktor

[ ]'' (Elias/Scotson

2013: 39) und dient gleichsarn als persdnliches Gewissen (vgl. Imbusch 2012:
Irr5).

Manner sind in den Frihrungsetagen deutscher Arbeitsorganisationen nach wie vor

rnehr oder minder .unter sich'. Somit ist die Etabliertengruppe in einer Situation.

in der ihr Vorrang gegenriber den anderen noch weitgehend unerschuttert ist (vgl.
Elias/Scolson 2013: 48) und die Wahrung der Exklusivitiit ihre Machtriberlegen-

heit sichem kann. lm Fall der Etablierten-AufJenseiter-Beziehung von Minnem

und Frauen auf den obersten Frihrungsebenen deutscher Arbeitsorganisationen be-

zieht sich der Ausschluss der AufJenseiter. anders als in >Winston Parva<<. nichl
aufden auBerberullichen sondem aufgerade den beruflichen Verkehr.

In modernen Unternehrnen gilt der ollene Widerspruch gegen Chancengleichheit

als politisch inkorrekt. weshalb die Ausschlussstrategien verdeckt bleiben (vgl.
Jiingling/Raslelter 2(X)9: 134). Es handelt sich bei den gegenwirtigen Segregationsprozessen nicht mehr um einlache Schlieflungsverfahren. sondern urn subtilere

N'largrnalisierungsrnechurisrnen

(igl. Knapp 2012.231).

Stellenbesetzung erfolgt

unter dem Gesichtspunkt einer homosozialen Auslese indern die Kandidaten/innen beweisen miissen. dass sie bereit sind. den Erwartungen der bereits Etablierten nachzukornrren. denn sie mrissen von den Mitgliedem als passend empfunden
werden (vgl. Jungling/Rastelter 2009: I39). Die geringere Kohiision der AuBenseitergruppe verhindert aber das konsequente Einfordem und Durchsetzen der Egalisierung der Geschlechter auf Managementebene und die Akzeptanz des vom WirIdeal der Etabliertengruppe abweichenden Werte- und Normenkanons.

Die Gruppenmeinung als .Gewissen'. als >eingebaute Abrvehr< gegen Verletzungen der gerneinsamen Nonnen, wirkt zusarnmen mit dem Binr-renkampf innerhalb
koharenter Gruppen als Druckrnittel auf die Mitglieder der Etabliertengruppe (vgl.
Elias/Scotson 2013: 39. Eichener/Baumgart

l99l:

140). Schon bei Uberlegungen.

auch nur eine abweichende Meinung zu zulassen oder sich gar abweichend zu ver-

halten, spielt das Risiko des Prestige- und Machtverlusts innerhalb der eigenen
Gruppe eine wesentliche Rolle. Ausdruck finden solche Bedenken zum Beispiel in

Befrirchtungen. innerhalb der eigenen Organisation als .Frauenversteher' abgesternpelt zu rverden (vgl.

Wilz 2010. 99).

3.6 Verschiebung der Machtbalance

..Wenn die Etablierten l.

.l ihr Machtrnonopol

einbtiBen [...] greilen die (ehemali-

gen) Au8enseiter zum Mittel der Gegenstigrnatisierung und steigen eventuell ihrerseits zur Gruppe der Etablierten auf'(Eichener/Baumgart

l99l: 143).
t4

Mit dern Begriff der Machtbalance veranschaulicht Elias die Grundidee von einem
dynarnischen Machtverhaltnis. Menschen sind dabei nicht an sich- sondem nur in

Relation zu anderen michtig. Die Chancen

in Macht- und Konkurrenzkiimpfen

sind unterschiedlich verteilt und die Machtbalance ist verdnderbar. .MachtHabende'rxussen ihre Position verteidigen (vgl. Treibel 2008: 75' Treibel 2012:
tt7). Wenn sich das Machtgel'alle verringert und die Machtbalance ausgeglichener

wird. konnen die AuBenseiter mit Gegenstigmatisierung oder Ummtinzung

des

Strgmas in eine positive Identittt die Machtbalance weiter beeinflussen (vgl. Lnbusch 2012: ltt6). Wie zu Beginn2 zitiert'...The established can set the rules

(Brinkgreve 2Ol)4:152)

"[ | but if erstr,vhile

1...1

outsiders w'in power, they [...] are

also going to participate in setting the rules off the social game. and force the established to reckon with the fact" (Brinkgreve 2004: 152. Hen,.

Mit den neuen

dV)

gesetzlichen Quotenvorgaben zur geschlechtergerechten Teilhabe

an yeranh,vortungsvollen Positionen in der deutschen Wirtschalt rvird eine Machtverschiebung zugunsten der AuBenseiter erwirkt. Wenn in Folge dessen hohe Posi-

lionen mit Frauen beselzt sind. sleigt wiederum die Aufstiegsw'ahrscheirrlichkeit

lur Frauen (r'gl. Ochsenleld 2012 5 I 1). Aussagen. wie die der Vice President und
Geueral Managerin von Dell in Deutschland. Doris Albiez, zum Recruiting des
Unternehmens. kdnnten als gegenstigrnatisierend interpretiert werden. wenn sie
sagt: ..Die Bildersprache in den Anzeigen war von Mannem gepraigt und die Texte

\\'aren gespickt mit aggressiv-mdnnlichen Attributen" (Albiez/Weidner 2015). Daneben werden von Untemehmen zunehmend dem weiblichen Stereotyp zugerech-

nete .soft skills' als Anforderungen an Topmanager genannt (vgl. Rasletler 2007:

79). Die negativen Eigenschaften der AuBenseitergruppe konnen also zunehmend

in eine positive Identitiit umgemiinzt werden. Beides kann zur rveiteren Beeinflussung der Machtbalance zwischen den Figurationen beitragen. Den Etablierten in
den Frihrungsetegen deutscher Untemehrnen rvird nichts anderes tibrig bleiben- als

sich der veranderten Machtbalance und dern Wandel der Figurationen anzupassen.

Ob es allerdings zu einer >Feminisierung des Managements<< komnrt (ebd.: 79)

und die dann ehemaligen Aullenseiter zur Gruppe der Etablierten aufsteigen. bliebe abzuu,arten.

4 Fazit
Die nach wie vor bestehende Unterreprisentation vou Frauen in den obersten FulTrungsgremien deutscher Arbeitsorgurisationen rnit Hilfe der Theorie von Etablierten-AuBenseiter-Beziehungen zu erkliiren. beinhaltet die Frage ,.durch welche Pror

Atrsoluritt

1.2

l5

zesse die Figurationen entstehen.

wie sie stabilisiert werden und wie es kommt.

dass die unterlegenen AuBenseiter ihre Position meistens widerspruchslos akzep-

lieren'' (Eichener/Baumgart 1991 : 135).

Es zeigt sich. dass die Theorie von Etablierten-Aufienseiter-Beziehungen bei der
Betrachtung von Machtverhdltnissen und sozialer SchlieBung auf den hochsten
Fiihrungsebenen deutscher Arbeitsorganisationen auf der Maliroebene einen Erklerungsansalz bietet. der als prozesstheoretischer Rahmen

ftir verschiedene .tibliche'

Erklirungsansatze dienen kann. lnnerhalb dieses Rahmens konnen Erkenntnisse

v

on Di skri min ierungs-. S egmentations- und Netzw'erktheorien. Wohl fahrtsstaatl i -

cher Theorie. Selbstselektions- und Humankaprtaltheorie, der Theorie der Gen-

dered Organizations und der rnikropolitischen. strukturationstheoretischen und

poststrukluralistischen Ansatze daniber wie Frauen benachteiligt werden und was

in Arbeitsorganisationen passiert (vgl. vgl. Ochsenfeld 20 I 2; Aulenbacher/Riegraf

20l0) zusammenfassend fruchtbar gemacht werden und nachvollziehbar erklaren.

worum Frauen im Top-Management nach vvie vor unlereprasentiert sind.

Die Machttiberlegenheit der Etablierten auf der obersten Ftitrrungsebene in Arbeitsorganisationen. verteilt iiber die hierarchische Struktur, ebnet den Weg zu

Machtgervinn riber Gruppenkohasion und darin begnindetern Gruppencharisma.

Die dem gegentiberstehende Gruppenschande verlestigt sich im Selbstbild der AuBenseiter. was so zu weiterern Machtgewinn ftihrt. Ausschluss und Tabuisierung
als Mittel der SchlieBung ermoglicht den Etablierten. die bestehende Machtbalan-

ce und darnit ihre Privilegien zu erhalten. Frauen bleiben auf der obersten Fiihrun gsebene

unterreprdsentiert.

t6

Literatur
Asnnrnv. Martin und Grinter Btischges (2t)09): Iitn/ilhrung in die Organiscttionssoziologie. 4. Aufl age. Wiesbaden.

Acrt'n. Joan (1990). Hierarchies. Jobs. Bodies: A Theory of Gendered Organizattons. Gcnder & Society.4 (2).S 139 - 158.
Aonus. Susan M. (2015): Editor's Introduction: Addressing the Challenges of
Placing Women on Corporate Boards. ,lournal o./'Management Inquiry. 24

(2) S

2o4

A:,utt;z. Doris und Ingrid Weidner (201 5): lch habe meine Karriere langfristig geplant. Zeit Onlinc. http://www.zeit.de/karriere/beruf/2015-0(r/doris-albiezdel I -frauen-karriere-intervi ew. Zugegri ffen am. 2 I .7 .2(\ I 5
.

Aut,trNl;acrl,t. Brigitte und Birgit Riegraf (2010). Ceschlechterdilferenzen und

-ungleichheiten in Organisationen. In Birgit Aulenbacher et al. (Hrsg.). Sbziologische

Ge

schlechter.fbrschtmg. Wiesbaden. S. 157

- l7l.

Bacttnlt'tt. Peter und Morlon S. Baratz (1962). Two Faces of Power.

ccrn l'olitical Science lleview, 56 (4). S. 947 - 952.

'fhe Amert-

BuNl)LSMINIS'I'Irttlltu fiir Familie. Senioren. Frauen und Jugend BMFSFJ (2013):

2. Allas zur (ileichstellung von l,-rauen und Mcinnern in Deutschland.
http://www. brnfs fi de/Redaliti onBMFSFJ/Broschuerenstelle/PdfAnltgenl 2. -Atlas-zur-Gl ei chstel I ung- in.

Deutsch I and. property

=pdl berei ch:bm

[s

fi

,s

prache:de,rwb:true.

pdf.

Zuge'

grillen am: 1.7.2015.

ButtnEsvmISil,RILiM frir Familie. Senioren. Frauen und Jugend BMFSFJ (2014).
Kabincll be schlic/3t Gcsetzentwur.f zur Otnte.
http.//www. bmfsfi de/BMFSFJ/gleichstell ung.did:21 23 I 6.html. Zugegriflen am: 1.7 .2015.
.

BuNtxsvlNIS'trRIlJM hir Familie. Senioren, Frauen und Jugend BMFSFJ (2015):

Runde,stag beschlie.fit Gcsetz zur Ouote.
http://w'rvu,.bmlsfi.de/BMFSFJ/gleichstellung.did:2133(t4.html. Zugegrilfen am: I .7 .2015.
BuNnusvtNIST IRIIJM der Justiz und ftir Verbraucherschutz BMJV (2015): I'ressemiue ilung: Mehr lirauen in l;tihrungsposilionen - Bundesrat beschlie/31Gelz zltr l,'rauenquole.
http://wlvw,.bmiv.de/SharedDocs/PressemitteilungenlDEl2Ol5/20150327
auenquote_B undesrat. html'/nn: [ 468(184. Zugegri ffen arn : I 7. 20 I 5.

se

_Fr

Biuvr.c;nrivlr. Christien (20{)4). Elias on gender relations: The changing balance of

po\t'er betw,een the sexes. In Steven Loyal und Stephen Quilley (Hrsg.). The
sociologt o.l'Norbe rt lilias. Cambridge. S. 142 - 154.
EICIIIINIIR.

Volker und Ralf Baumgart (1991): Norberl Elias ntr |iinfiihrttng.

Hamburg
ELurs. Norbert (2(X)6a): Was ist Soziologie? In Norbert Elias und Annetle Treibel
(Hrsg.). Gcsammelte Schrilien in l9 Bcinden - Band 5. Berlin.

t7

Norbe( (2006b). Aufsltze und andere Schriften Ill. In Norbert Elias und
Heike Hammer (Hrsg.). Gesammelte Schri.lie n in l9 Rcin<len. Band 16. Ber-

Er.rns.

lin.
Er.rRs. Norbert und John

L. Scotson (2013): Iitablierte und Au/icnse iter. 7 . Auf-

lage. Berlin.

FidAR

Frauen in die Aufsichtsrtite e.V. (2014)'. Women-on-Board-Index

( 30. 09. 20 I 1). http:/hvww. fi dar. de/wob-index/uebersicht.htrnl.

Zugegriffen arn: I .7.2015.

Htt-t,uaNx. Karl-Heinz (20(\7) WOrterhuch der Soziologie. 5. vollst. i.iberarb. u.
erw. Auflage. Stuttgart.
Hr>r.s't. Elke und Anja Kirsch (2015): Weiterhin kaum Frauen in den Vorstiinden

- auch Aufsichtsrdte bleiben Minnerdominen.ln l)IW

lf/ochenbericht. Monagerinnen Rarometer 2015. DIW-Berlin - Deulsches
Institut ftir Wirtschaftsforschung e. V. Abrufbar als pdf unter
http //www. diw. de/documents/publikationen/73ldiw_0 1 c.49 53 52.de/ 1 5 a pdf. Zugegriffen arn: 1.7.2015.
groBer Unternehmen

Itrasusctt. Peter (2012): Machtfigurationen und Herrschaflsprozesse bei Norbert

Elias. ln Peler Imbusch (Hrsg.). Macht und Herrscha/t Wiesbaden: S. 169 I

93.

rlnson. Ad van. et. al. (2002). 'l'he Civilized Org,anisation. Norberl lilias and thc
Iit.t

ur

e o /- () r gani s al

o n S tud i c

s. Ams terdarn.

Jt,t{(i[.IN(i. Christiane und Daniela Rastetter (2009): Machtpolitik oder Miinnerbund'l Widerstiinde in Organrsationen gegeni.iber Frauen in Frihrungspositi-

In Marlies W. Fr6se u. Astrid

Szebel-Habig (Hrsg.). Mixecl Lea<lership: Mil l;ranen in clie l,'lihrung! Berr, u.a.: S. l3l - 146.

onen.

Kt-t,tN. Gabriele und Kalharina Liebsch (21)09): Egalisierung und Individualisie-

rung. Zur Dynamik der Geschlechterbalancen bei Norbert Elias. In GudnlrAxeli Knapp (Hrsg.). Soziale Verorttutg der Geschlechter. Miinster. S. 225 255.
KNApp. Gudrun-Axeli (2012):
Wiesbaden.

Im Widerstreit. l;eministische T'heorie in Bewegtmg.

Konle, Herrrnann (1997 [19881): Norbert lilias. Vom Wcrden eines Manschenwissens

cho.fi

Ie

r.r. Opl aden.

Kiiut,. Stefan (201 l): Organisationen. liinc sehr kurze Ein/tihrtmg. Wiesbaden.

Ltsra. Gerhard (2006): Coaching als Instrument zur Aufrechterhaltung der

Machtstell ung von Mdnnem in Organisationen. Or gani sat ionsberatung, SLr
pervisktn. ('oaching.l3 (l). S. 5(r - 63.
MATys. Thomas (2014). MctchL Konlrolle urul llntscheidungen tn Organisationen.
Eine Einliihrung in organisalionale Mikro-, Meso- und Makntpolitik. 2. aktual. AuIIage. Wiesbaden.

Itt

Ml,tt,tt. Frank und Uu'e Schimank (2013). Organisation und Organisationsgesell,vchcli. Studienbrief der FemUniversitet Hagen, Kurs 338t)2. Hagen.

Mtrn.

Bascha und Angelika Niebler (201 1): Zwei Quotenfrauen streiten tiber die

Quo1e. Streitgesprich. I,'rank/urter A I lgemeine Zeitung.

http://r,r'r,r,w. laz.net/aktuell/wirtschafuwirtschaftspolitik/lronten-in-der-

frauendebatte-zrvei-quotenfrauen-streilen-ueber-die-quote- 1597720.html.

Zugegriffen am: 1.7.201 5.

Mt.nc. Ana und Sighard Neckel (2t)10): Wer zuerst kommt, mah zuerst. Norbert
Elias: Etablierte und AuBenseiter. In Sighard Neckel et al. (Hrsg. ). Stemstunden der Soziologie. Frankfurt/ Main. S. 353 - 357.

Mtlcttn. Anna und Daniela Rastetter (2(\12'). Macht und Gender. Nach Macht greilen - mit mikropolitischer Kompelenz! Bereitschaft weiblicher Nachrvuchsfulrrungskrifle zum Einsatz und Aulbau von Macht. Gruppendltnamik uncl
Orcuni.scttionsbercttung. 43 (2). S. 173

- l8tl.

Octtst.Nl,l.l.u. Fabian (2012). Gliserne Decke oder goldener Kifig. Scheitert der
Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an lamilidren Pflichten'l. KZNS KOlner Zeitschrili /iir Soziologra ttncl Sozialpsychologie .64 (3). 507 - 534.
Rns t i,'t 'Lr'n. Daniela (21)t)7): Mikropolitisches Handeln von Frauen. In Rolf Haubl

u. Beltina Daser (Hrsg.). Macht und Psvche in Org,ani.sationen. Gottingen.

s. 76 - 99.
S

sn M't DEurscHLn ND (2t)15): I,'rauenanletle an Hochschulc

in Detttschlctnd nach akademi.schcr Lau/bahn im ,Iahr 20I 3.
http://de.statista. com/statislik/daten lstudiel2493l 8/urnfrage/frauenanteilean-hochschulen-in-deutschland/. Zugegriffen am: 1.7.201 5.

ta I ts l lscrms BuNt>t

Ttu,tnr.t.. Annette (2008): I)ie Soziologie von Norbcrt lilias. liine Einftihrttng in
i

hr

e ( ic,s

c h i ch t

e.

Svs

lcmati k und

P er.s pe kl i

vez. Wiesbaden.

Tnutt;trl.. Annette (2{\12): Frauen sind nicht von der Venus und Miinner nicht vorn
Mars. sondem beide von der Erde, selbst wenn sie sich manchmal auf den
Mond schieBen konnten - Elias und Gender. In Heike Kahlert u. Christine
Weinbach (Hrsg.). Zeitg,en\ssische Gesellscha/istheorien und Gender.lirschmg. Wiesbaden. S. 83 - 102.

Uuvt,nstrn I BIIlL.t-;tlLLI) (2015). Ge,schichte der Glcichstellttng - Chronik.

https //u,ww. uni -bielefeld. de/gendertexle/chronik. htrnl.
Zugegriffen an'. I .7 .70 I 5.
:

Wt'ntrtt. Mar (2002 ll922l): Wirtscha.fi und Ge.rellschafi. Grttndrtss der verstehendcn S<tziologie - 5. Auflage. T[bingen.
WrrNNtwc. Norbert (2003): Nationalslaat und Erziehung Studienbrief der FernUnrversitdt Hagen. Kurs 03812. Hagen.

Wtt.t,. Sylvia Marlene (2{)10): Enlscheiclungsprozesse in Organi,sationen. Studienbriel der FemUniversitit Hagen, Kurs 3371 8. Hagen.

l9

Q/

rnrurAr

ternUniversitfrt in Hagen

rUR

KULTUR- UND SOZIALWISSENSCHAFTEN

lnstitut fiir Soziologie

Lehrgebiet Soziologie lll,
Organisationssoziologie und qualitative Methoden
Priiferin: Dr, Melanie Roski
Datum: 16.09.2015

Kommentar
zur Hausarbeit
im Bachelor-Studiengang ,,Politik-, Verwaltungswissenschaft, Soziologie",
Modul VS1, Organisation

Jutta M. Engel

Name:

Matrikelnummer:
Titel der Arbeit:

uru

Macht in Organisationen - Theorie von Etablierten-AuBenseiter-Beziehungen; Entspricht die weiterhin bestehende Unterreprdsentation von Frauen in Frihrungspositionen der Soziologie nach Norbert Elias

Beurteilu ng:

Die Arbeit diskutiert aus figurationstheoretischer Perspektive die Bedingungen unter denen sich

Ungleichheiten in der geschlechterspezifischen Besetzung von Fuhrungspositionen in Organisationen stabilisieren. Die Arbeit ist durchgehend sowohl inhaltlich wie auch sprachlich als exzellent zu
bezeichnen.
Zwei Aspekte sollen hervorgehoben sein: Zum einen ist es bemerkenswert, dass und wie es der
Autorin gelingt, die von ihr betrachtete Theorie an den Stand der Diskussion uber geschlechterspezifische Ungleichheiten in Organisationen anzubinden und dabei die Bedeutung von Machtkonstellationen herauszuarbeiten.Zum anderen besticht die Arbeit durch den gekonnten Einbezug
unterschiedlicher Nebenaspekte, die jeweils verstdndlich und plausibel an das eigentliche Thema
zuruckgebunden werden. So zeigt die Autorin, dass sie nicht nur die Theorie verstanden hat und
diese pointiert darstellen kann, sondern auch in der Lage ist sich differenziert mit dem Fachdiskurs
a useina nderzusetzen.

Note: 1,0

('-1

,/^)
' !,:t-, -(--