Berufliche Weiterbildung als Chance.

Wie Kompetenzentwicklung durch erfolgreichen Lerntransfer

gelingen kann

Masterarbeit, 2020
67 Seiten, Note: 2,0
L W 
LISA WAGNER-KIENÖL (AUTOR:IN)
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Berufliche Weiterbildung
2.1 Definition der beruflichen Weiterbildung
2.2 Zielsetzung
3. Kompetenz
3.1 Definition Kompetenz
3.2 Begriffsklärung der beruflichen Handlungskompetenz
3.3 Ziele der beruflichen Handlungskompetenz
4. Kompetenzen entwickeln
4.1 Prozess der Kompetenzentwicklung
4.1.1 Wissensaufbau
4.1.2 Qualifikation
4.1.3 Wissenstransfer in die Praxis
4.1.4 Kompetenzentwicklung
4.2 Kompetenzlernen, Konstruktivismus und Ermöglichungsdidaktik
5. Lerntransfer
5.1 Definition des Lerntransfers
5.2 Arten des Lerntransfers
5.3 Das Problem des Lerntransfers
5.3.1 Lerntransfer-System-Inventar
5.3.2 Transferstärke-Methode
5.4 Schlüsselfaktoren und Bedingungen für gelingenden Lerntransfer
6. Bedeutung des Lerntransfers für die Kompetenzentwicklung
7. Entwicklung einer Checkliste zur Vorbereitung einer beruflichen Weiterbildung
7.1 Art der Anwendung
7.2 Aufbau und Inhalt
7.3 Möglichkeiten zur Umsetzung für die Vorbereitung
8. Zusammenfassung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die Stufen der Kompetenzentwicklung in der Praxis
Abbildung 2: Rahmenmodell des Transferprozesses
Abbildung 3: Transferstärke-Modell®
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Gegenüberstellung zum Kompetenz- und Qualifikationsbegriff
Tabelle 2: Merkmale des formalen, non-formalen und informellen Lernens
Tabelle 3: S.P.A.S.S.-Methodenkriterien
Tabelle 4: Einflussfaktoren des Lerntransfers
Tabelle 5: Die Rolle einer Lernbegleitung
1. Einleitung
„Man kann den Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu finden.“ Galileo
Galilei (1564 – 1642)
Das vermittelnde Lehren ist eine weitverbreitete Methode in Weiterbildungen. Doch die Wirksamkeit
dieser formalisierten Seminare oder Kurse wird oft in Frage gestellt. In der Praxis werden,
empirischen Studien zufolge, primär subjektive Einschätzungen zur Zufriedenheit und Zielerreichung
durchgeführt. Jedoch wäre eine systematische sowie konsequente Transferevaluation bedeutender
für die Lehrenden, um die Wirkung und den Erfolg der Weiterbildungsmaßnahme beurteilen zu
können.1 Die Autorin der vorliegenden Arbeit absolvierte bereits einige Weiterbildungsseminare und
erlebte selbst zahlreiche solcher Situationen. Kurz vor dem Ende eines Seminares wird oft ein
Fragebogen ausgeteilt, wenn die meisten Teilnehmenden bereits auf dem Weg zum Auto oder Zug
sind. Mit Hilfe dieses Fragebogens sollen die Teilnehmenden noch schnell den Lernerfolg des
Seminares bewerten. Jedoch kann an dieser Stelle lediglich die Stimmungslage ermittelt werden.
Wahrscheinlich wäre der Nutzen einer solchen Umfrage für die Lehrenden größer, würde diese ein
paar Monate später stattfinden, damit die Teilnehmenden eine Antwort darauf haben, was sie
tatsächlich von den Seminarinhalten in der Praxis anwenden konnten.
Die Anwendung der traditionellen Bildungskonzeptionen mit der Methode des Vorratslernens in
Weiterbildungen in Verbindung mit dem formellen Lernen bleiben, im Zuge der dynamischen
Veränderungen, erfolglos. Auf Grund der zunehmenden Digitalisierung entstehen zum Teil neue
Geschäftsmodelle, die mit veränderten Aufgaben und Anforderungen der Arbeitskräfte einhergehen.
Diese müssen immer öfter auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet werden, was nur möglich ist,
wenn die Arbeitskräfte Fähigkeiten erwerben und erweitern, mit denen sie selbstorganisiert und
kreativ handeln können.2 Die Weiterbildung wird daher nur als erfolgreich angesehen, wenn das
Gelernte auch im Arbeitsalltag, im günstigsten Fall dauerhaft, Anwendung findet, also der Lerntransfer
erfolgt ist.3
Die vorliegende Arbeit konzentriert sich vorrangig auf die berufliche Weiterbildung, welche von den
Arbeitskräften selbst finanziert wird. Besonders bei kostenintensiven beruflichen Weiterbildungen ist
es den Arbeitskräften, so auch der Autorin, ein Anliegen, dass der Nutzen solcher Weiterbildungen
sehr hoch ist. Warum sollte man an einer Weiterbildung teilnehmen, wenn man die Inhalte nicht für
die beruflichen Tätigkeiten verwenden kann? Warum sollte man Geld ausgeben, wenn man seine
Kompetenzen nicht erweitern kann, um beruflich voranzukommen?
Diese Masterarbeit soll Antworten auf folgende Forschungsfragen geben: Was sollten Lehrende bei
der Vorbereitung einer beruflichen Weiterbildung beachten, um einen erfolgreichen Lerntransfer der
Teilnehmenden zu gewährleisten? Führt der Lerntransfer zu einer Kompetenzentwicklung bei den
Teilnehmenden?
Diesen Fragen wird im ersten Teil anhand eines Literaturstudiums nachgegangen. Hierfür werden
zuvörderst grundlegende Begriffe erläutert und definiert, die unmittelbar im Zusammenhang mit den
Forschungsfragen stehen.
In Kapitel 2 wird die berufliche Weiterbildung definiert. Zudem erfolgt eine Abgrenzung zur
betrieblichen und allgemeinen Weiterbildung. Des Weiteren wird geklärt, welche Ziele die berufliche
Weiterbildung verfolgt. Für dieses Kapitel wird der Deutsche Bildungsrat herangezogen, welcher vor
allem wegen der Definition gewählt wurde. Zudem spielen das Bundesministerium für Bildung und
Forschung sowie die Konferenz der Kultusminister eine Rolle bei der Definitionsbildung und
Zielsetzung beruflicher Weiterbildung.
Der Schwerpunkt von Kapitel 3 liegt auf dem Begriff der Kompetenz. Hier wird auf die Zunahme der
Bedeutung von Kompetenzen näher eingegangen. Im Zuge der Definitionsbildung werden
unterschiedliche Zugänge, beispielsweise der Psychologie, Erwachsenenbildung und
Betriebswirtschaft, kurz betrachtet. Auf Grundlage der beruflichen Weiterbildung wird die berufliche
Handlungskompetenz erläutert und definiert. Die Unterteilung in die Fach-, Sozial-, Personal- und
Methodenkompetenz wird vorgenommen, um anschließend eine Arbeitsdefinition zu bilden.
Abschließend werden in diesem Kapitel die Ziele der beruflichen Handlungskompetenz betrachtet.
Hierfür wird schwerpunktmäßig die Literatur von Rolf Arnold, John Erpenbeck, Werner Sauter und
Simone Kauffeld herangezogen, welche besonders im Bereich der Erwachsenenbildung Vorreiter
sind.
Darauf aufbauend erfolgt in Kapitel 4 die Behandlung der Kompetenzentwicklung. Nach der
Begriffsklärung wird der Prozess der Kompetenzentwicklung dargestellt, welcher die Stufen der
Wissensvermittlung, Wissensverarbeitung, des Wissenstransfers in die Praxis und die
Kompetenzentwicklung in realen Entscheidungssituationen beinhaltet. Der letzte Abschnitt dieses
Kapitels widmet sich dem Kompetenzlernen, Konstruktivismus und der dazugehörigen
Ermöglichungsdidaktik. In diesem Zusammenhang werden verschiedene Begriffe erläutert, wie
beispielsweise das Lernen in der konstruktivistischen Didaktik. Für dieses Kapitel findet vor allem die
Literatur von John Erpenbeck und Werner Sauter Verwendung, aber auch Rolf Arnold speziell zum
Thema Konstruktivismus und Ermöglichungsdidaktik herangezogen.
Der Schwerpunkt von Kapitel 5 liegt auf dem Begriff des Lerntransfers. Dort wird der Begriff definiert,
verschiedene Arten des Lerntransfers dargestellt und Einflussfaktoren für den Lerntransfer
identifiziert. Hierfür werden die zwei bekanntesten Modelle, das Lerntransfer-System-Inventar und die
Transferstärke-Methode, herangezogen. Anschließend werden Bedingungen für einen gelingenden
Lerntransfer beschrieben. In diesem Kapitel findet die Literatur von Timothy Baldwin und Henry Ford
sowie von Axel Koch vorrangig Anwendung. Auch Simone Kauffeld wird herangezogen. Auf Basis der
bisher erfolgten theoretischen Grundlagenbildung wird in Kapitel 6 die Bedeutung des Lerntransfers
für die Kompetenzentwicklung herausgearbeitet und erläutert. Zur Untermauerung der getätigten
Aussagen findet die Literatur von Ralf Muellerbuchhof Verwendung. Dieses Kapitel soll ebenso der
Beantwortung der Forschungsfragen dienen.
Der letzte Teil dieser Masterarbeit beinhaltet einen Anwendungsteil der theoretischen Grundlagen aus
den vorherigen Kapiteln. Die Autorin steht als lehrende Person in der Erwachsenenbildung selbst vor
der Herausforderung, Unterrichtseinheiten vorzubereiten und diese durchzuführen, immer unter dem
Aspekt, dass die Lernenden das Gelernte anschließend in der Praxis erfolgreich anwenden können.
Jedoch fehlt hierfür eine Hilfe für die Vorbereitung, da die Checklisten aus Literatur und Internet
Aspekte beinhalten, die vor der Durchführung einer Weiterbildung beachtet werden sollten, wie
beispielsweise die Festlegung von Ort, Datum, Inhalt, Anzahl der Teilnehmenden und der
Räumlichkeiten. Aus diesem Grund ist das Ziel von Kapitel 7 eine Entwicklung einer Checkliste für die
Vorbereitung zur Durchführung einer beruflichen Weiterbildung. Hierfür werden die Anwendung und
der Aufbau kurz erläutert. Der Schwerpunkt liegt auf der Darstellung des Inhaltes. Abschließend
werden noch Möglichkeiten aufgezeigt, wie einige inhaltliche Punkte dieser Checkliste bearbeitet
beziehungsweise beantwortet werden könnten.
In Kapitel 8 erfolgt die abschließende Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse dieser Arbeit.
Hierbei werden zusätzlich die zu Beginn aufgestellten Forschungsfragen beantwortet. Ebenfalls folgt
ein Reflexionsteil bezüglich der Erstellung der vorliegenden Masterarbeit und ein Ausblick wird
gegeben, wie sich die Autorin die Anwendung der erstellten Checkliste selbst vorstellt und was sich
auf Grund der Erkenntnisse aus dieser Arbeit bisher verändert hat.
2. Berufliche Weiterbildung
In diesem Kapitel wird zunächst geklärt, was unter der beruflichen Weiterbildung zu verstehen ist.
Dabei spielt die Abgrenzung zur betrieblichen und allgemeinen Weiterbildung eine wesentliche Rolle.
In einem zweiten Schritt wird der Begriff der beruflichen Weiterbildung, als Grundlage für die
folgenden Ausführungen, definiert. Anschließend werden die Ziele der beruflichen Weiterbildung
betrachtet, wobei sowohl auf die Sicht der Teilnehmenden als auch der Unternehmen eingegangen
wird. Somit bildet dieses Kapitel das konzeptionelle Gerüst für die Aspekte der Folgenden.
Mit Beginn der Industrialisierung haben sich die Art der Arbeit sowie der Verlauf von Arbeitsbiografien
verändert. Die stark beschleunigte Entwicklung der Technik stellte neue Herausforderungen an die
Arbeitskräfte. Es entstanden neue Produktionsformen, die auf innerbetriebliche Arbeitsteilung und
Maschinennutzung beruhen. Auf Grund der Konzentration auf den Dienstleistungssektor, der durch
zunehmenden Wohlstand in den Industrieländern einzog, entstanden neue Berufe und modifizierte
Anforderungsprofile mit neuen und hohen Qualifikationsansprüchen. Die gesellschaftliche und
wirtschaftliche Bedeutung des Wissens steigt seitdem stetig an. Zu den grundlegenden
Anforderungen an die Arbeitskräfte gehören zunehmend die Verarbeitung und Nutzung des Wissens
sowie kompetenter Umgang in Form von Kommunikations- und Problemlösetechniken sowie
analytisches Denken. Das Wissen wird dadurch zunehmend zur Grundlage des Handelns, wodurch
die global unumstrittene Diagnose des Wandels zur Wissensgesellschaft gestützt wird. Als Folge
dessen gehören freiwillige und unfreiwillige Berufswechsel sowie der flexible Umgang mit Arbeits- und
Weiterbildungsphasen zu vielen unterbrochenen Arbeitsbiografien. 4Das ehemals konstante
Arbeitsleben wird von innovativen Strategien bei der Karriereplanung abgelöst. Durch die flexible
Arbeitsmarktentwicklung benötigen die Arbeitskräfte passende und fortlaufende
Weiterbildungsangebote, denn in der Wissensgesellschaft stellen Qualifikationen die Ressource für
Erfolg dar.5
2.1 Definition der beruflichen Weiterbildung
Die Weiterbildung wurde 1970 vom Deutschen Bildungsrat als gleichberechtigter Teilbereich des
Bildungssystems definiert und in die allgemeine, politische und berufliche Weiterbildung
untergliedert.6 Inzwischen wird die politische meist integrativ zur allgemeinen Weiterbildung gezählt,
da diese oftmals von den gleichen Einrichtungen (z.B. Volkshochschule) angeboten werden und die
politische Weiterbildung weniger vertreten ist. Auch eine strikte Trennung zwischen der allgemeinen
und beruflichen Weiterbildung ist kaum noch möglich, da sich deren Verwendungszwecke oft
überschneiden.7 Beispielsweise lässt sich das Erlernen von Fremdsprachen nicht klar auf den
beruflichen oder privaten Kontext beziehen. Ebenso ist es nicht leicht zu erklären, warum
Seidenmalerei allgemeinbildender sein soll, als das Schweißen. Der Grund der Trennung liegt hier in
den Zuständigkeiten, die im Bereich der beruflichen Weiterbildung beim Bund liegt und bei der
allgemeinen Weiterbildung wiederum bei den Ländern, auf Grund deren Kulturhoheit. 8
Das Hauptaugenmerk liegt in dieser Arbeit auf der beruflichen Weiterbildung, welche sich, wie es das
Wort bereits andeutet, auf das Format Beruf bezieht. 9 Der Deutsche Bildungsrat (1970) definiert
Weiterbildung „als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer
unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ 10. Unter der beruflichen Weiterbildung versteht
man allgemein das organisierte Lernen im beruflichen Kontext, wozu Umschulungen,
Aufstiegsfortbildung, Einarbeitung und Anpassungsmaßnahmen zählen. Eine berufliche Weiterbildung
stellt somit keinen Ersatz dar, sondern dient als Erweiterung, Vertiefung oder Spezialisierung von
vorhandenen Kenntnissen.11 Oft werden die berufliche und betriebliche Weiterbildung synonym
verwendet. Jedoch liegt hier der Unterschied in der Finanzierung. Während die betriebliche
Weiterbildung vom Arbeitgeber finanziert wird, bezahlen die Arbeitskräfte selbst die berufliche
Weiterbildung. Weiterbildungen können ein oder mehrere Tage sowie Wochen dauern, oder
umfassen sogar ein nebenberufliches Masterstudium.12
Auf Grundlage verschiedener Absichten, worauf in Kapitel 2.2 („Zielsetzung“) genauer eingegangen
wird, lassen sich vier Arten unterscheiden:
- Anpassungsweiterbildung: bestehende Qualifikationen und Kompetenzen werden an aktuelle und
neue Gegebenheiten angepasst
- Erhaltungsweiterbildung: vorhandene Kenntnisse werden, vor allem zur Qualitätssicherung, aktiviert
- Ergänzungsweiterbildung: vorhandene fachliche Qualifikationen werden ausgebaut und in neuen
Bereichen vertieft
- Aufstiegsweiterbildung: bildet die Grundlage für den beruflichen Aufstieg 13
Auf Grund vieler Diskussionen, dass nicht nur organisiertes Lernen zur Weiterbildung gehört,
erweiterte die Kultusministerkonferenz (2001) die Definition des Deutschen Bildungsrates:
„Weiterbildung (...) liegt auch vor, wenn die Einzelnen ihr Lernen selbst steuern. (...) Weiterbildung
kann in Präsenzform, in der Form der Fernlehre, des computergestützten Lernens, des selbst
gesteuerten Lernens oder in kombinierten Formen stattfinden.“ 14 Daher steht hier auch das
lebenslange Lernen im Vordergrund, das definiert wird als „jede zielgerichtete Lerntätigkeit, die einer
kontinuierlichen Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen dient“ 15. Eine wichtige
Aufgabe der Weiterbildung ist somit die Potenzierung der Fähigkeit zum selbstständigen Lernen,
weshalb die individuelle persönliche Entwicklung gefördert und Partizipation der Lernenden beim
Lernen ermöglicht werden soll.16
Was unter beruflicher Weiterbildung zu verstehen ist, kann nicht präzise definiert werden. Die klare
Trennung zur allgemeinen Weiterbildung scheint nur noch im Hinblick auf die politischen
Zuständigkeiten gegeben, jedoch weniger inhaltlich. Nicht nur organisiertes, sondern auch
selbstständiges Lernen muss in die Betrachtung mit einbezogen werden, da sich die
Lernanforderungen verändert haben.
Als berufliche Weiterbildung werden in der vorliegenden Arbeit alle Formen des organisierten Lernens
bezeichnet, welche bereits vorhandenes Wissen und die Fähigkeiten durch eine Aus- oder Vorbildung
vertiefen und ausbauen, um die Kompetenzen einer Person zu erweitern, als auch Fähigkeiten des
selbstständigen Lernens zu stärken.
2.2 Zielsetzung
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (2000) schreibt der beruflichen Weiterbildung vier
Funktionen zu, welche mit den Weiterbildungsarten übereinstimmen. Im Wesentlichen werden hier die
Anpassungs-, Innovations-, Aufstiegs- und Nachholfunktion genannt. 17 Der Deutsche Bildungsrat
(1970) fasst das Ziel beruflicher Weiterbildung wie folgt zusammen: „Immer mehr Menschen müssen
durch organisiertes Weiterlernen neue Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten erwerben können,
um den wachsenden und wechselnden beruflichen und gesellschaftlichen Anforderungen gerecht zu
werden.“18 Die Kultusministerkonferenz (2001) erweitert diesen Aspekt um den technologischen und
ökologischen Wandel, dem die Menschen gewachsen sein müssen, diesen aber ebenso mitgestalten
können.19
Die Qualifizierung der Arbeitskräfte über die berufliche Weiterbildung ist besonders in Bezug auf die
o.g. Gründe von Bedeutung. Aus Sicht der Unternehmen und Arbeitskräfte werden unterschiedliche
Ziele verfolgt. Berufliche Weiterbildung dient der Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit eines
Unternehmens und somit der Anpassung von Qualifikationen, die sich auf Grund der schnellen
Veränderungen von Anforderungen an Arbeitsplätzen ergeben. 20 Im Berufsbildungsgesetz (BBiG)
steht, dass es die berufliche Weiterbildung ermöglicht, „die berufliche Handlungsfähigkeit durch
Anpassungsfortbildung zu erhalten und anzupassen“ 21. Den Unternehmen ist es also wichtig,
ausreichend qualifiziertes Personal mit einer verbesserten beruflichen Handlungskompetenz zur
Verfügung zu haben. Die Arbeitskräfte arbeiten selbstständiger und effizienter durch den Erwerb
neuen Wissens und die Vertiefung bereits vorhandener Kenntnisse. Weiterbildungsmaßnahmen im
beruflichen Kontext tragen dazu bei, gefragte Fachkräfte an ein Unternehmen zu binden, wodurch
sich die Fluktuation von Mitarbeitern verringert. Zudem unterstützen sie den Wissenstransfer
innerhalb von Unternehmen22, was auch zur Sicherung des Unternehmensstandortes beiträgt. 23
Für die Kultusministerkonferenz (2001) ermöglicht Weiterbildung auf individueller Ebene Folgendes:
„Weiterbildung soll allen Menschen (...) die Chance bieten, sich die für die freie Entfaltung der
Persönlichkeit, die Mitgestaltung der Gesellschaft und die für ihre berufliche Entwicklung
erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten anzueignen.“ 24 Die Arbeitskräfte erhoffen sich
von beruflicher Weiterbildung eine Kompetenzerweiterung sowie eine Persönlichkeitsentwicklung.
Auch eine berufliche Sicherung und Verbesserungen (z.B. Gehaltserhöhung, Aufstiegsmöglichkeiten,
größerer Verantwortungsbereich) stehen bei den Arbeitskräften im Vordergrund. Dieses Ziel ist auch
im BBiG verankert, denn durch berufliche Weiterbildung sollen Arbeitskräfte die Möglichkeit haben,
„die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Fortbildung der höherqualifizierenden Berufsbildung zu
erweitern und beruflich aufzusteigen“25. Die Bereitschaft zur Weiterbildungsteilnahme ist jedoch meist
nur gegeben, wenn die Ziele erreichbar scheinen und der Aufwand, in Form von zeitlichen und
monetären Kosten sowie Lernanstrengungen, in einem akzeptablen Verhältnis dazu steht. 26
Allen genannten Zielen ist gemein, dass es sich bei dem Primärziel von beruflicher Weiterbildung um
den Transfer, das bedeutet die Anwendung des Gelernten im Arbeitsfeld, handelt. Darin besteht auch
in der Wissenschaft eine weitestgehende Einigkeit. 27 Da der Lerntransfer zum Themenschwerpunkt
dieser Arbeit zählt, wird in Kapitel 5 („Lerntransfer“) genauer auf diesen Begriff eingegangen.
Unternehmen sind kompetente Arbeitskräfte wichtig, welche in der Lage sind, ihre berufliche
Handlungskompetenz zu erhalten und zu verbessern. Doch wer gilt als kompetent? Da der Begriff der
Kompetenz im Zusammenhang mit der Weiterbildung steht, wird im folgenden Kapitel explizit auf den
Kompetenzbegriff eingegangen.
3. Kompetenz
Ein Ziel der beruflichen Weiterbildung stellt die Qualifizierung der Arbeitskräfte dar, wobei die Begriffe
Qualifikation und Kompetenz oft synonym verwendet werden. Da die Arbeitskräfte Kompetenzen
entwickeln sollen, muss vorerst dieser Begriff definiert werden. Hierfür werden in diesem Kapitel
verschiedene wissenschaftlich Publizierende herangezogen, um deren Verständnis zur Kompetenz zu
vergleichen. Neben dem Kompetenzbegriff liegt das Hauptaugenmerk dieses Kapitels auf den
beruflichen Handlungskompetenzen, da diese die Voraussetzungen für den beruflichen Erfolg
darstellen. Handlungskompetenzen sind auch im privaten Bereich dienlich. Dieser Aspekt wird in
dieser Abhandlung aus vorangegangenen Gründen jedoch außer Acht gelassen.
Erstmals wird der Kompetenzbegriff in einem Werk des griechischen Philosophen Plato 380 v. Chr.
erwähnt. „Ikano“ ist die Wurzel des Wortes und bedeutet so viel wie „etwas erreichen“. Eines der
ersten Werke, in dem eine Verbindung zwischen Kompetenz und Leistung hergestellt wurde, erschien
1978 von Gilbert („Human competence. Engineering worthy performance“). Sowohl in der Forschung
als auch noch viel mehr in der Praxis, erfährt dieser Begriff seitdem eine immer steigende Bedeutung.
Sucht man nach dem Begriff „Kompetenz“ im Internet oder in einem Lexikon, stellt man fest, dass
zahlreiche unterschiedliche Definitionen existieren. 28Jedoch stimmen alle Definitionen in einem Punkt
überein: Nicht nur unser Wissen, auch unsere Kompetenzen bestimmen über unseren privaten und
beruflichen Erfolg. Doch was verbirgt sich hinter diesem Begriff?
3.1 Definition Kompetenz
Im Folgenden werden unterschiedliche Definitionen mit den dahinterliegenden Verständnissen kurz
skizziert, um zum Abschluss des Kapitels die Definition darzustellen, die dieser Arbeit zugrunde liegt.
In den wissenschaftlichen Disziplinen, die sich mit dem Kompetenzbegriff beschäftigen, ist das
Verständnis von Kompetenz oft nicht identisch. Dadurch ergeben sich höchst unterschiedliche
Zugänge.
In der Psychologie wird Kompetenz durch Eignungsdiagnostik und Problemlöseforschung erfasst. Der
Fokus in der Erwachsenenbildung liegt auf der Struktur und Klassifizierung von Qualifikationen sowie
der Lehr-Lern-Forschung. Betriebswirtschaftlich wiederum wird der Kompetenzbegriff hauptsächlich
als Begriff des Managements verwendet.29
In der Bildungsdiskussion wird unter Kompetenz im Allgemeinen die Verbindung von Wissen und
Können in der Bewältigung von Handlungsanforderungen verstanden. Die Bewältigung von
Situationen, welche ein nicht routinemäßiges Handeln und Problemlösen erfordern, wird besonders
hervorgehoben.30
Im Kontext der Erwachsenenbildung lassen sich einige Definitionen des Kompetenzbegriffes finden.
Dehnbostel (2005) versteht unter Kompetenz „Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und
Werte“31, die eine Person während des gesamten Lebens erwirbt, entwickelt und anwendet. Die
Entstehung von Kompetenzen sieht er als lebensbegleitenden Prozess, welcher sowohl in der
Lebens- als auch Arbeitswelt erfolgt.32 Weinert (2001) beschreibt Kompetenzen als
„die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten,
um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und
sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich
und verantwortungsvoll nutzen zu können“33.
Es ist demnach für die Problemlösung erforderlich, Wissen, Können und Motivation zu verbinden.
Erpenbeck und Rosenstiel (2017) definieren Kompetenzen als Selbstorganisationsdispositionen.
Diese sind personengebunden und vom Kontext abhängig, in dem man sich behaupten muss. Sie
sind in Handlungen erkennbar und bezeichnen keine Persönlichkeitseigenschaften. 34 „Unter
Dispositionen werden die bis zu einem bestimmten Handlungszeitpunkt entwickelten
Voraussetzungen zur Regulation der Tätigkeit verstanden.“ 35 Auch der Bildungsforscher Klieme
(2003) versteht Kompetenz als Disposition. Diese befähigt eine Person, konkrete
Anforderungssituationen eines bestimmten Typs zu bewältigen. Zudem handelt es sich bei der
individuellen Kompetenz, nach Klieme (2003), um netzartig zusammenwirkende Aspekte wie Wissen,
Fähigkeiten, Können, Verstehen, Handeln, Erfahrung und Motivation. 36 Sie grenzen Kompetenzen
bewusst von den vorherigen Definitionen ab, da sie der Auffassung sind, dass Kompetenzen nicht nur
ein Zusammenspiel von Wissens- und Fähigkeitsbestandteilen sind. Ebenso gehören Regeln, Werte
und Normen zum selbstorganisierten Handeln. 37 Auf Grund zunehmender Komplexität, Unsicherheit
und Dynamik gesellschaftlicher Veränderungen gewinnt der Erwerb von Kompetenzen, als
Selbstorganisationsdispositionen, an Bedeutung. Zu diesen wichtigsten Entwicklungstrends gehören
beispielsweise eine divergente Bedeutung und Struktur von Arbeit sowie der demografische Wandel
und die zunehmende Individualisierung der Lebensgestaltung. 38
Eine Abgrenzung, welche häufig aufgeführt wird, ist die zum Qualifikationsbegriff. Nach Erpenbeck
(2015) bezeichnen Qualifikationen „klar zu umreißende Komplexe von Wissen im engeren Sinne,
Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die Personen bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten verfügen
müssen, um anforderungsorientiert handeln zu können“ 39. Auf Grund der Nähe zum Kompetenzbegriff
erklärt Erpenbeck (2015), dass es sich bei Qualifikationen nicht um Kompetenzen handelt, diese
jedoch eine wichtige Voraussetzung darstellen. Er führt auf, dass Qualifikationen in Seminaren erlangt
und bescheinigt werden. Die Kompetenzen wiederum entwickeln sich anschließend durch
Erfahrungen in zahlreichen realen Situationen, die es zu bewältigen gilt. Schwierige
Gesprächsführungen kann man beispielsweise in Rollenspielen üben. Die passenden Kompetenzen
dafür werden allerdings erst in realen Gesprächen entwickelt. 40 Auch Arnold (2001a) unterscheidet
den Kompetenzbegriff von Qualifikationen:
„Kompetenz bezeichnet das Handlungsvermögen der Person. Während der Begriff Qualifikation
Fähigkeiten zur Bewältigung konkreter (in der Regel beruflicher) Anforderungssituationen bezeichnet,
d. h. deutlich verwendungsorientiert ist, ist der Kompetenzbegriff subjektorientiert.“ 41
Die Hauptunterschiede zwischen beiden Konzepten sind in der folgenden Tabelle dargestellt.
Tabelle 1: Gegenüberstellung zum Kompetenz- und Qualifikationsbegriff 42
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Als wesentlicher Unterschied ist festzuhalten, dass sich Qualifikationen auf Handlungsanforderungen
beziehen und die Kompetenzen den Fokus auf Handlungsmöglichkeiten legen. Eine Person ist
demnach als kompetent anzusehen, wenn sie sich auf neue Anforderungen einstellen und sich die
jeweiligen Qualifikationen aneignen kann. In diesem Zusammenhang beschreibt der Begriff
„kompetent“ eine subjektbezogene Kategorie, wodurch eine Neukopplung individueller
Handlungskompetenzen und Qualifikationen ermöglicht wird. 43Demzufolge können Qualifikationen,
verstanden als „Fähigkeits- und Fertigkeitsbündel für geplante und weitgehend überschaubare
Arbeitszusammenhänge“44, dem breiteren und komplexeren Anliegen dieser Arbeit nicht gerecht
werden.
Zwischen den Forschern ist jedoch Einigkeit darin erkennbar, dass es sich bei dem Kompetenzbegriff
um „Befähigung“ handelt. Diese ermöglicht einer Person situationsgerechtes Handeln. Nach Kauffeld
(2006) sind Kompetenzen ein „mehr oder weniger differenziertes System von Fähigkeiten,
Fertigkeiten und Wissensbeständen, die eine Person, ein Team oder eine Organisation befähigen, bei
der Bewältigung von konkreten, sowohl vertrauten als auch neuen Arbeitsaufgaben, erfolgreich zu
agieren und zu reagieren“.45 Auch Bergmann (2007) nutzt den Begriff der Befähigung und beschreibt
Kompetenz als „Motivation und Befähigung zur selbständigen Weiterentwicklung beruflichen
Könnens“.46
Diese Auswahl an Definitionen zeigt die differenzierte Betrachtungsweise des Kompetenzbegriffes.
Allen gemein ist jedoch, dass es nicht ausreicht, etwas zu können, sondern man muss auch dazu
bereit sein, dieses Können selbstverantwortlich einzusetzen. Über einen längeren Zeitraum sowie an
Erfahrungen gebunden, wird dieses Können angeeignet und Kompetenzen sind ausbau- bzw.
entwicklungsfähig. Die Kompetenz bezieht sich auf die gesamte Fähigkeit, oder auch Potenzial, einer
Person. Ein Teil der Fähigkeiten wird in der Performanz in bestimmten Handlungen sichtbar, das
bedeutet die Anwendung der Kompetenzen. Folglich ist nur die Performanz zu erfassen und messbar,
die Kompetenz nicht. Von der Performanz kann jedoch auf die Kompetenz geschlossen
werden.47 Kompetenzen können somit „nicht abstrakt definiert und überprüft werden, sondern stets
nur im Kontext der jeweiligen Handlungssituation“48.
Die Beziehung zwischen Kompetenz und Motivation sollte bei genauerer Betrachtung hier nicht außer
Acht gelassen werden, da Weinert (2001) und Klieme (2003) den Motivationsbegriff in ihren
Definitionen ebenfalls verwenden. In der Motivationsforschung wird Kompetenz auch als eine Art
Motivation gesehen. Elliot und Dweck (2005) beispielsweise schreiben in ihrem Grundlagenwerk
„Handbook of Competence an Motivation“ darüber, dass Kompetenzen handlungsauslösend bzw. -
beschleunigend wirken. Kompetenz und Motivation setzen sie demzufolge fast gleich, meinen aber
auch, dass Kompetenzen für die erfolgreiche Begegnung von Umweltbedingungen hilfreich sind. 49
Aus Sicht der Autorin werden zwei Dinge vermischt, die es zu trennen gilt. In dieser Arbeit sollen
Motivationsaspekte berücksichtigt, jedoch auf eine Abgrenzung zur Kompetenz geachtet werden.
Motivation beschreibt die Bereitschaft, sich intensiv und ausdauernd mit einer Sache
auseinanderzusetzen. Im Verlauf dieses Prozesses wird zwischen Handlungsalternativen
entschieden. Es ist notwendig, die Handlung auf dem Weg zur Zielerreichung in Gang zu
halten.50 Daraus geht hervor, dass die Motivation ein essenzieller Bestandteil von Kompetenz ist, weil
sie ihr zum Teil zugrunde liegt, beinhaltet wiederum weitere Aspekte, wie beispielsweise das Wissen
oder Fertigkeiten.51
In der vorliegenden Arbeit setzt sich der Kompetenzbegriff zum Teil aus den vorangestellten Ansätzen
der Definitionen zusammen. Das Hauptaugenmerk soll insbesondere auf Kompetenz als Fähigkeiten
und Kenntnisse, als berufliches Handlungswissen und auf lebenslanges Lernen im beruflichen
Kontext (in Anlehnung an Dehnbostel) gelegt werden. Zusätzlich fließt die Ansicht von Erpenbeck und
Rosenstiel (2017) mit ein, die den Begriff Selbstorganisationsdisposition geprägt haben. Kompetenz
wird als Fähigkeit gesehen, verschiedene Wissens- und Fähigkeitsressourcen situationsgerecht
einzusetzen.
Kompetenz wird dementsprechend in dieser Arbeit als eine individuell unterschiedliche Menge von
Befähigungen definiert, wodurch eine Person in komplexen Situationen selbstorganisiert, erfolgreich
und in Interaktion mit anderen Individuen handelt.
3.2 Begriffsklärung der beruflichen Handlungskompetenz
In den meisten Stellenanzeigen ist von der sogenannten beruflichen Handlungskompetenz die Rede,
welche von den bewerbenden Personen verlangt wird. Was unter der beruflichen
Handlungskompetenz zu verstehen ist, wird an dieser Stelle geklärt. Daraus folgend wird eine
Definition gebildet, welche als Verständnisgrundlage dieser Arbeit dient.
Es existieren nicht nur zahlreiche Definitionen, sondern auch Unterschiede in der Einteilung von
Kompetenzen. Die bekannteste und von vielen Forschenden verwendete Gliederung basiert auf
einem Ansatz des Anthropologen Heinrich Roth. Demnach bildet die berufliche Handlungskompetenz
eine Einheit aus der Fach-, Personal- und Sozialkompetenz. 52 Diese drei Kompetenzgruppen lassen
sich nicht immer klar voneinander trennen. Bei der Betrachtung der einzelnen Kompetenzgruppen
wird deutlich, dass es häufig Überschneidungen gibt.
Über Fachkompetenz verfügt eine Person, die Grundlagenwissen bezüglich der eigenen Aufgaben,
den Prozessen und des Arbeitsplatzes besitzt. Die Fachkenntnisse, welche stets dem aktuellen Stand
der Forschung entsprechen sollten, setzen sich aus zwei Teilbereichen zusammen. Das
Spezialwissen ist für das Fachgebiet und den dazugehörigen Wissenschaftsdisziplinen notwendig,
welches durch Ausbildung, Erfahrung und fachspezifische Weiterbildungen erlangt wird. Die
Allgemeinbildung dient der Einbettung des eigenen Fachgebietes in einen breiteren
wissenschaftlichen und gesellschaftlichen Kontext.53 Dieses Wissen kann beispielsweise durch
Lernprozesse erworben werden. Zudem ist die Bereitschaft wichtig, dieses erworbene Wissen in
konkretes, fachlich begründetes Handeln umzusetzen. 54 Da in der vorliegenden Arbeit nicht die
Kompetenzen aller Fachbereiche abgedeckt werden können, wurde eine allgemeingültige Darstellung
dieser Kompetenzgruppe vorgenommen.
Die Personalkompetenz beschreibt in erster Linie die Fähigkeit und Bereitschaft einer Person, das
eigene Handeln, die Entwicklung und eigene Persönlichkeit zu reflektieren. Aus diesem Grund wird
diese häufig auch als Selbst- oder Ich-Kompetenz bezeichnet, da sich mit ihr das Selbstbewusstsein,
Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen einer Person entwickeln. Dies ist für die Weiterentwicklung
sowie die selbstständige Gestaltung des eigenen Lebens notwendig, sei es im sozialen, kulturellen
oder beruflichen Kontext. Die Personalkompetenz stellt die Grundlage für das Nachdenken über sich
selbst, für das kritische Hinterfragen und die sachliche Beurteilung des beruflichen Handelns und
Denkens dar.55 Nach Kauffeld (2006) „verfügt derjenige über Selbstkompetenz, der bereit ist, seinen
Arbeitsplatz und seine Arbeitsgestaltung konstruktiv mitzugestalten, dispositiv zu organisieren und
Verantwortung zu übernehmen“56. Hier sind Verantwortungs- und Motivationsaspekte zu finden,
weshalb auf den Zusammenhang von Kompetenz und Motivation von Kapitel 3.1 („Definition
Kompetenz“) verwiesen sei. Zu den Personalkompetenzen zählen u.a. Verantwortungsbewusstsein,
Zielorientierung, Einsatzbereitschaft und Flexibilität. 57
Da in der Praxis eine große begriffliche Bandbreite zur Sozialkompetenz existiert, ist eine eindeutige
Definition hierzu nur eingeschränkt möglich. Eine für die Autorin angemessene und anwendbare
Eingrenzung unternahmen der Didaktiker Adler (2012) sowie die Soziologin Pfeffer (2010). Die
Sozialkompetenz umfasst das soziale Leben einer Person, was an der Zusammensetzung des
Wortes erkennbar ist: sozial (bezogen auf das Zwischenmenschliche, Gemeinschaftliche) und
Kompetenz58 (definiert in Kapitel 3.1). Die Grundlage für die Gestaltung zwischenmenschlicher
Beziehungen bildet der Umgang mit den eigenen Gefühlen und denen anderer Personen. Nach
Pfeffer (2010) gibt es kein sozial kompetentes Handeln im Allgemeinen. Dies ist abhängig von den
entsprechend geltenden Normen und Werten einer Gesellschaft, Kultur oder sozialen Gruppe. 59 Ein
wichtiges Merkmal im Umgang mit anderen Personen stellt jedoch die pädagogische Grundhaltung
dar, wozu Wertschätzung, Empathie und Echtheit zählen. In Bezug auf das Berufsleben sind
Teamfähigkeit, Verantwortung, Flexibilität und Engagement von Bedeutung. Doch als Voraussetzung
für soziale Kompetenz gelten, bezogen auf die eigene Person, das Selbstwertgefühl, Selbstvertrauen,
die Selbstverantwortung und Selbstdisziplin. 60 Eine vereinfachte Definition nach Adler (2010)
bezeichnet Sozialkompetenz zusammenfassend als „die Fähigkeit, mit sich selbst und seinem Umfeld
(optimal) zurechtzukommen“61.
Die Methodenkompetenz wird als Bestandteil der anderen drei Kompetenzgruppen
gesehen.62 Methodenkompetenz bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, beruflich zielgerichtet und
planmäßig sowie unter Einsatz geeigneter Methoden zu handeln. Zur Bearbeitung komplexer
Aufgaben gehört die selbstständige Entwicklung und Anwendung von Planungsverfahren,
Arbeitstechniken und Lösungsstrategien. Das methodische Vorgehen sollte regelmäßig im Team in
unterschiedlichen Arbeitsbereichen reflexiv thematisiert und weiterentwickelt werden. Neben
umfassenden Methodenkenntnissen erfordert methodisches Vorgehen ebenfalls Kritikfähigkeit,
Eigeninitiative und Kreativität. Dies ist notwendig, um auf unterschiedliche Situationen flexibel
reagieren zu können. Die Methodenkompetenz ist hilfreich zur Beschaffung, Strukturierung,
Bearbeitung, Verwendung und Interpretation von Informationen sowie zum Erwerb von Wissen. 63 Zu
den wichtigsten Methodenkompetenzen zählen beispielsweise Analyse-, Problemlöse- und
Transferfähigkeit, sowie abstraktes und vernetztes Denken. Auch der sichere Umgang mit
verschiedenen Medien und Fremdsprachenkenntnisse zählen zur Gruppe der Methodenkompetenz. 64
Erpenbeck und Rosenstiel (2017) erwähnen in ihrem Ansatz eine weitere Kompetenzgruppe, die
sogenannte aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenz. Es handelt sich um „die Dispositionen
einer Person, aktiv und gesamtheitlich selbstorganisiert zu handeln und dieses Handeln auf die
Umsetzung von Absichten, Vorhaben und Plänen zu richten – entweder für sich selbst oder auch für
andere und mit anderen, im Team, im Unternehmen, in der Organisation“ 65.
Diese Komponente der Umsetzung ist jedoch mehr oder weniger Bestandteil aller anderen
Kompetenzgruppen. Wie in Kapitel 3.1 („Definition Kompetenz“) bereits erläutert, ist Kompetenz erst
in der Performanz erkennbar.
Anhand der begrifflichen Erklärungen der Kompetenzgruppen ist ersichtlich, dass diese eng
miteinander verbunden sind und sich zum Teil bedingen. Hat eine Person beispielsweise zu wenig
Selbstvertrauen, wird es dieser schwerer fallen, ein Problem zu lösen und geeignete Strategien zur
Bewältigung zu finden, als einer Person mit viel Selbstvertrauen. Zudem wird es einer
selbstbewussten Person eher gelingen, effektiv im Team zu arbeiten und dementsprechend zu
kooperieren.
Nach Bader und Müller (2002) wird die berufliche Handlungskompetenz, als Einheit der
Kompetenzgruppen, folglich definiert als „die Fähigkeit und Bereitschaft des Menschen, in beruflichen
(...) Situationen sach- und fachgerecht, persönlich durchdacht und in gesellschaftlicher Verantwortung
zu handeln, d.h. anstehende Probleme zielorientiert auf der Basis von Wissen und Erfahrung sowie
durch eigene Ideen selbständig zu lösen, die gefundenen Lösungen zu bewerten und seine
Handlungsfähigkeit weiterzuentwickeln“66.
Die 5 besten Argumente für Ihre Weiterbildung
Ihr Chef ist skeptisch, ob es sich lohnt, wenn Sie eine Weiterbildung machen? Nicht aufgeben, Sie
brauchen nur die richtigen Argumente! Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihren Vorgesetzten davon
überzeugen, dass Ihre Fortbildung nicht nur Ihre eigene Karriere, sondern auch das Unternehmen
voranbringt.
Oft reicht es nicht, im Gespräch mit dem oder der Vorgesetzten die guten Gründe aufzuzählen, die für
eine berufliche Weiterbildung sprechen. Sie sollten auch auf eventuelle Bedenken vorbereitet sein
und sie mit durchdachten Argumenten entkräften. Wir haben die häufigsten Einwände von
Führungskräften zusammengestellt und verraten Ihnen, wie Sie souverän darauf reagieren. Sachlich
und rhetorisch gut vorbereitet, haben Sie gute Chancen, dass Ihr Chef bzw. Ihre Chefin Ihre
wohlverdiente Weiterbildung genehmigt.
Sie sind noch gar nicht so weit, dass ein persönliches Gespräch ansteht, sondern müssen erst mal
einen Antrag auf eine berufliche Weiterbildung stellen? Auch dann ist es hilfreich, sich frühzeitig mit
möglichen Bedenken der Geschäftsleitung auseinanderzusetzen. Lernen Sie die typischen Einwände
von Arbeitgebern kennen – welche davon könnte Ihre Chefin bzw. Ihr Chef vorbringen? Es kann
sinnvoll sein, darauf einzugehen, wenn Sie die Begründung für Ihre Weiterbildung schreiben.
1. Wenn die Geschäftsleitung die Kosten der Weiterbildung scheut
Mal ehrlich: Managerinnen und Manager haben wirklich keinen leichten Job. Sie müssen dafür
sorgen, dass das Unternehmen zukunftsfähig bleibt, die Mitarbeiter motivieren – und stehen bei
alldem ständig unter dem Druck, Kosten möglichst gering zu halten. Kein Wunder, dass berufliche
Weiterbildung häufig an der Frage der Bezahlung scheitert. „Das können wir uns dieses Jahr nicht
leisten“ oder „Die Weiterbildung ist zu teuer“ sind typische Einwände von Arbeitgebern gegen eine
Kostenübernahme.
So entkräften Sie finanzielle Bedenken
Wenn Ihr Chef die Kostenübernahme für die Weiterbildung scheut, versuchen Sie, ihn mit der
folgenden Argumentation zu überzeugen:
„Stimmen Sie einer Weiterbildung grundsätzlich zu? Was dürfte diese denn kosten? Zugegeben, der
Preis dieser Weiterbildung ist höher als die von Ihnen genannte Summe. Doch die Ausgaben für
meine Fortbildung amortisieren sich schnell, denn
 mit dem neu erworbenen Wissen und neuen Qualifikationen werde ich noch effizienter
arbeiten.
 ich bringe neue Impulse und neue Techniken zur professionellen Chefentlastung mit.
Zudem können wir gemeinsam wählen, welche Seminare oder Workshops ich belege. Die Kosten für
die Weiterbildung können Sie steuerlich geltend machen.“
2. Liefern Sie gute Gründe für Ihre Weiterbildung
Eine besonders harte Nuss sind Vorgesetzte, die dem Thema Fortbildung für die Assistenz
grundsätzlich skeptisch gegenüberstehen. „Warum brauchen Sie eine Weiterbildung?“, könnte dann
ein Einwand lauten. Wichtig ist, dass Sie nicht nur allgemeine Vorteile beruflicher Weiterbildung
nennen, sondern in Ihrer Begründung auf die speziellen Gegebenheiten und den Bedarf in Ihrem
Unternehmen eingehen.
So überzeugen Sie Weiterbildungsskeptiker
Mit diesen Argumenten können Sie einem Weiterbildungsskeptiker den Wind aus den Segeln
nehmen:
„Ich möchte mich weiterentwickeln und Neues lernen. Ich möchte noch effizienter und professioneller
arbeiten. Davon sollen vor allem Sie und natürlich auch unser Team und ich selbst profitieren. Es gibt
zum Beispiel neue Techniken für [Ihren Aufgabenbereich einsetzen], die mich interessieren.
Sie kennen bestimmt auch die Studien zum Engagement von Mitarbeitern, zum Beispiel die Gallup-
Studie. Sie nennt viele gute Gründe, warum es sich lohnt, Mitarbeiter durch Weiterbildung ans
Unternehmen zu binden:
 Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen verbunden fühlen, machen 45 Prozent mehr
Verbesserungsvorschläge.
 Kreative Mitarbeit führt in 89 Prozent der Fälle zu mehr Umsatz.
 Zufriedene Mitarbeiter fehlen durchschnittlich 3,5 Tage weniger im Jahr.“
3. Treffen Sie Vorsorge für Ihre Abwesenheit
„Ich kann nicht auf Sie verzichten.“ Auch wenn dieser Einwand für Sie als Assistenz sehr
schmeichelhaft ist – lassen Sie sich dadurch nicht von Ihrem Wunsch nach einer beruflichen
Weiterbildung abbringen! Dahinter steckt die Sorge, dass die Abläufe im Unternehmen gestört
werden, wenn Sie wegen der Fortbildung nicht am Arbeitsplatz sind. Die können Sie Ihrem Chef bzw.
Ihrer Chefin leicht nehmen.
So zeigen Sie, dass die Arbeit auch ohne Sie weiterläuft
Falls Sie eine Vertretung haben, können Sie mit diesem Argument punkten:
„Ich sorge für einen reibungslosen Ablauf während meiner Abwesenheit und arbeite meine Vertretung
gut ein. Stimmen Sie in diesem Fall der Weiterbildung zu?“
Haben Sie keine Vertretung, könnte Ihre Argumentation so aussehen:
„Die gleiche Herausforderung lösen wir ja auch, wenn ich krank werde oder im Urlaub bin. Ich bin
nicht länger als drei Tage weg. Für diese Zeit bereite ich Ihnen alles vor.“
Fortbildung ohne Abwesenheit: Online-Lernen am Arbeitsplatz
Sie stärken Ihre Verhandlungsposition zusätzlich, wenn Sie die Ausfallzeit durch Ihre Weiterbildung
auf ein Minimum reduzieren. Digitales Lernen macht’s möglich! Online-Kurse finden oft zu festen
Abendterminen statt und lassen sich leicht in Ihren Arbeitstag integrieren. Da Sie direkt von Ihrem
Schreibtisch aus teilnehmen können, geht keine Zeit für die An- und Abfahrt verloren – und Ihr
Unternehmen spart auch noch die Reisekosten.
4. Zeigen Sie Ihre Loyalität
Es wäre für Ihren Chef enorm ärgerlich, wenn Sie Ihre Fortbildung als Sprungbrett für Ihre Karriere in
einem anderen Unternehmen nutzen würden. Folgender Einwand ist daher durchaus verständlich:
„Ich bezahle eine teure Weiterbildung und Sie wechseln dann den Arbeitgeber.“ In Ihrer
Argumentation sollten Sie dem Vorgesetzten Ihre Loyalität versichern – und weitere Gründe nennen,
die seine Bedenken entkräften.
So überzeugen Sie Ihren Chef von Ihrer Loyalität
Auf den Einwand, Sie könnten nach der Weiterbildung den Arbeitgeber wechseln, reagieren Sie mit
diesem Argument:
„Nein, das plane ich nicht, denn ich schätze meinen Arbeitsplatz und Sie als Vorgesetzten. Gerade
deswegen möchte ich diese Weiterbildung machen: um in meinem Aufgabenbereich auf dem
neuesten Stand zu sein und Sie und die Kollegen noch besser zu unterstützen.“
Bleibt Ihr Chef kritisch, schlagen Sie eine vertragliche Regelung vor. Ein übliches Modell ist die
Verpflichtung, sich im Gegenzug für die Kostenübernahme für weitere ein bis drei Jahre (je nach
Kosten der Weiterbildung) ans Unternehmen zu binden.
5. Tragen Sie Ihren Teil zur Weiterbildung bei
Ihre Arbeitszeit ist für das Unternehmen sehr wertvoll. Deshalb stellt sich Ihre Vorgesetzte
möglicherweise auf den Standpunkt, dass Weiterbildung nach Feierabend stattfinden sollte: „Wenn
Sie etwas Neues lernen wollen, tun Sie das doch in Ihrer Freizeit.“ Diesem Einwand können Sie
effektiv begegnen, indem Sie Ihr Entgegenkommen signalisieren.
So zeigen Sie Ihr Engagement
Vorgesetzte schätzen Ihr zusätzliches Engagement. Zeigen Sie deshalb Ihrer Chefin, wie Sie sich
über die Fortbildung hinaus engagieren wollen. Ein gutes Argument ist es zum Beispiel, wenn Sie
neue Softwarekenntnisse am Wochenende vertiefen. Oder nennen Sie den Kostenanteil, den Sie
selbst tragen würden. In der Praxis teilen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft die Kosten für eine
Weiterbildung.
Die fünf besten Argumente für Ihre Weiterbildung im übersichtlichen Download
Alle Argumente für Ihre Weiterbildung haben wir für Sie im PDF So überzeugen Sie Ihren Chef noch
einmal übersichtlich zusammengestellt. So können Sie sie herunterladen und ausdrucken.

https://www.sueddeutsche.de/karriere/lebenslanges-lernen-was-bringt-mir-eine-berufliche-
weiterbildung-1.1867142

Berufliche Weiterbildung:Joker in der Gehaltsverhandlung

15. November 2017, 13:01 Uhr
Lesezeit: 2 min
Weiterbildung ist nicht nur etwas für Aufsteiger. Im Job auf dem Laufenden zu bleiben oder
etwas völlig Neues zu lernen, kann beruflich notwendig sein - und bringt Arbeitnehmern
Vorteile. Auch dann, wenn es ums Geld geht.
Von  Sabrina Ebitsch
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Der typische Weiterbildungsteilnehmer ist Studien zufolge jung, männlich und aufstiegswillig. Doch:
"Weiterbildung ist grundsätzlich für jeden etwas, egal wie jung oder alt. Gerade in heutigen Zeiten
angesichts des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ist es unerlässlich, am Ball zu
bleiben", sagt Alrun Jappe, zuständig für das Thema Weiterbildung bei der Stiftung Warentest. Die
Bandbreite an Angeboten ist groß, so dass die meisten etwas finden werden, das ihren
Vorlieben entspricht
Das Schlagwort vom lebenslangen Lernen ist mehr als ein Gemeinplatz: In Zeiten rasanten
technischen Fortschritts und zunehmender Globalisierung wird von Arbeitnehmern erwartet, dass sie
sich fortbilden und sich neuen Anforderungen anpassen - beispielsweise indem sie entsprechende
Infoveranstaltungen besuchen, wenn sich die rechtlichen Rahmenbedingungen in ihrem Fachgebiet
geändert haben.
Mehr als die Hälfte hält Weiterbildung für unerlässlich
Diese sogenannte "Anpassungsfortbildung" gehört, gerade für jüngere Arbeitnehmer, mittlerweile zum
beruflichen Alltag. Die Hälfte aller Deutschen zwischen 18 und 65 Jahren hat dem Adult Education
Survey zufolge 2016 an einer Weiterbildung teilgenommen. "Was Weiterbildung konkret bringt, lässt
sich kaum messen. Aber weil es heute einen Job auf Lebenszeit nur noch in den seltensten Fällen
gibt, ist sie für alle empfehlenswert", sagt Jappe.
Das heißt auch: Weiterbildung ist weder ein Makel, der womöglich auf Wissenslücken verweist, noch
eine elitäre Veranstaltung für Streber. Weiterbildung kann schlicht größere Arbeitsplatzsicherheit
bedeuten und darüber hinaus Freude am Bewältigen neuer Herausforderungen und persönliche
Weiterentwicklung mit sich bringen. Das eröffnet nicht nur neue Möglichkeiten innerhalb des
Unternehmens - sei es die Chance auf Beförderung oder mehr Gehalt-, sondern steigert auch den
eigenen Wert auf dem Arbeitsmarkt.
Studien belegen Gehaltssteigerung nach Weiterbildung
Einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung zufolge lassen sich Weiterbildungen
auch in bare Münze umrechnen: Im Schnitt können Beschäftigte, die für ihren Beruf nützliche
Fähigkeiten erworben haben, Einkommenssteigerungen von sechs Prozent erwarten. In anderen
Studien schwanken die Berechnungen zwischen zwei und acht Prozent. Der Deutsche Industrie- und
Handelskammertag hat die Teilnehmer seiner Weiterbildungsprüfungen befragt - mit dem Ergebnis,
dass zwei Drittel der erfolgreichen Absolventen nach der Prüfung eine höhere Position innehatten und
mehr verdienten. Klar ist: Wer danach mit dem Chef über eine Gehaltserhöhung verhandelt oder sich
für eine neue Stelle bewirbt, hat bessere Argumente.
Und auch für Beschäftigte in eher schwierigen Situationen kann eine passende Weiterbildung von
hoher Bedeutung sein: Arbeitslosen oder Müttern beziehungsweise Vätern, die nach längerer
Elternzeit wieder den Anschluss schaffen wollen, kann sie den Wieder- oder Quereinstieg in einen
anderen Beruf ermöglichen.
Es entwickeln sich immer wieder neue Berufsfelder oder Spezialisierungen, für die es nicht gleich
eine mehrjährige Ausbildung braucht, die man sich aber über eine Weiterbildung erschließen kann.
Energieberater beispielsweise sind ein relativ neues Berufsbild, das erst in den vergangenen Jahren
entstanden ist, als die bessere Wärmedämmung von Gebäuden verstärkt in den Blick geraten ist. So
kann einem Weiterbildung also auch einen ganz neuen Job einbringen.
Freude am Lernen: Infos zu Weiterbildungen für Erwachsene
Es ist nie zu spät, die Freude am Lernen zu entdecken. Unser Geist ist immer aufnahmebereit und
kann noch bis ins hohe Alter gefordert werden. Das heißt, dass auch Berufstätige die Chance haben,
ständig etwas Neues zu lernen und neugierig zu bleiben. Der Wissensdurst muss nicht nach der
schulischen Ausbildung verschwinden, sondern kann uns auch später jederzeit dazu antreiben, uns
neues Wissen anzueignen und neue Fertigkeiten zu erlangen. In diesem Ratgeber erfährst du daher
alles, was du zum Thema Weiterbildungen und persönliche Weiterentwicklung wissen solltest.

5 gute Gründe für regelmäßige Weiterbildungen

Egal ob du dich gern beruflich weiterbilden oder dich persönlich weiterentwickeln möchtest, jeder
Tag bietet dir die Gelegenheit, neues Wissen anzuhäufen und neue Erfahrungen zu sammeln. Wenn
du dir täglich nur ein paar Minuten Zeit nimmst, um etwas Neues zu lernen, hältst du dich nicht
nur geistig fit, sondern steigerst auch deine Zufriedenheit. Mit jeder neuen Erkenntnis werden im
Körper Glückshormone freigesetzt, die uns fröhlich stimmen und uns so sprichwörtlich Freude am
Lernen bescheren.
Darüber hinaus gibt es noch viele weitere Gründe, Weiterbildungen und Lerneinheiten regelmäßig in
den Alltag zu integrieren:
 Sichere Jobperspektive & Aufstiegschancen: Regelmäßige Weiterbildungen und
persönliche Weiterentwicklungen helfen dir dabei, im Berufsleben mehr Verantwortung zu
übernehmen, immer auf dem neuesten Stand zu bleiben und damit die Karriereleiter
hinaufzusteigen.
 Abwechslung im Alltag: Wer immer wieder etwas Neues lernt, bleibt am Ball und stellt sich
immer wieder vor neue Aufgaben. So kehrt nie Langeweile ein.
 Gehirn-Jogging mit Mehrwert: Sobald du etwas Neues lernst, wird dein Gehirn gefordert
und muss das neue Wissen abspeichern sowie neue Verknüpfungen bilden. Das hält dich geistig
jung und leistungsbereit. Zudem kannst du deine neuen Kenntnisse und Fähigkeiten gleich im Alltag
ausprobieren und so immer neue Erfahrungen sammeln.
 Gelegenheiten zum Networken: Auf Weiterbildungskursen, auf Vorträgen oder bei
Veranstaltungen hast du immer die Möglichkeiten, neue Menschen kennenzulernen, die deine
Interessen teilen. Auf diese Weise kannst du nicht nur deinen Freundeskreis erweitern, sondern
auch wichtige berufliche Kontakte knüpfen.
 Chancen zur Weiterentwicklung: Mit jeder Weiterbildung, die du antrittst, verlässt du deine
persönliche Komfortzone und begibst dich in ganz neue Bereiche. Das gibt dir die Gelegenheit,
persönlich an der neuen Erfahrung zu wachsen und Fähigkeiten (wie zum Beispiel eine gute
Tagesplanung) zu verbessern.
Haben dich diese Gründe überzeugt, kannst du dich hier weiter zum Thema Weiterbildung und
Freude am Lernen belesen.
Weiterbildungsmöglichkeiten für einen Aufstieg im Beruf
Sie wollen den nächsten Schritt auf der Karriereleiter machen? Die Service-Angebote des AMS
informieren Sie über die Weiterbildungsmöglichkeiten in Österreich. So bleiben Sie konkurrenzfähig
und verbessern Ihre Chance auf einen beruflichen Aufstieg. 
Inhalte auf dieser Seite
 Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es?
 Checkliste für Ihre Weiterbildung
 Den passenden Weiterbildungsanbieter finden
 Jetzt Anbieter von Weiterbildungsangeboten finden
 Weiterführende Informationen 
Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es?
Das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen Weiterbildungsangebot in Österreich ist sehr groß. Die
enorme Vielfalt an Weiterbildungsmöglichkeiten bietet für jedes Ziel das richtige Angebot. Doch
welche Arten der Weiterbildung gibt es überhaupt? Je nachdem, welches Ziel mit einer Weiterbildung
erreicht werden soll, lassen sich folgende Möglichkeiten der Weiterbildung unterscheiden:
 Fachliche Weiterbildung
Viele Berufe können nur durch die Anwendung von fachlichem Wissen ausgeführt werden. In
Grundkursen rüsten Sie sich mit Basiskenntnissen in einem bestimmten Fachbereich. Darauf
aufbauend können Sie in Vertiefungs- oder Erweiterungskursen Ihr Fachwissen ausbauen.
Auffrischungskurse dienen dazu, bereits Gelerntes auf den neuesten Stand der Entwicklungen zu
bringen
 Methodische Weiterbildung
Methodische Kompetenz ist in jedem Beruf erforderlich. Eine davon ist beispielsweise ein gutes
Zeitmanagement, aber auch Kurse zum Thema Projektmanagement zählen zur methodischen
Weiterbildung.
 Persönlichkeitsentwicklung
In sehr vielen Berufen sind soziale Kompetenzen wichtig. Zum Beispiel freundliches Auftreten und
Kommunikationsfähigkeit in Berufen mit Kundenkontakt oder Konfliktfähigkeit und lösungsorientiertes
Denken in Teams. Diese Soft Skills sind aber nicht nur im beruflichen Kontext wichtig, sondern
können in jeder Lebenslage hilfreich sein.
 Allgemeine Weiterbildung
Zur allgemeinen Weiterbildung zählt jede Form der Weiterbildung, die nicht berufsbezogen ist. Dieser
Bereich ist somit sehr umfassend und kann je nach Interessengebiet beispielsweise sportliche,
psychologische, kulturelle, geschichtliche oder auch jede Form der handwerklichen Weiterbildung
darstellen. So kann ein Kochkurs genauso zur allgemeinen Weiterbildung zählen, wie ein Kurs zur
Holzverarbeitung.
Die unterschiedlichen Weiterbildungsangebote unterscheiden sich auch in Ihrer Form. Stark verbreitet
sind folgende drei Formen von beruflicher Weiterbildung:  
1) Anpassungsweiterbildung
Die Arbeitswelt entwickelt sich stetig weiter. Laufend werden neue Technologien entwickelt und neues
Wissen generiert. Anpassungsweiterbildungen dienen dazu, in einem beruflichen Gebiet auf dem
aktuellen Stand zu bleiben. In vielen Berufen gibt es sogar eine Fortbildungspflicht, damit das
Personal mit Neuerungen vertraut ist. Von besonderer Wichtigkeit ist das im Gesundheitsbereich zur
optimalen Versorgung der Patient_innen.  
2) Aufstiegsweiterbildung 
Mit einer Aufstiegsweiterbildung geht zumeist ein Karrieresprung einher. Vielleicht übernehmen Sie
durch eine Aufstiegsweiterbildung eine Leitungsfunktion. Auch ein Aufstieg von einer Junior- zu einer
Senior-Position kann in einigen Berufen durch eine Aufstiegsweiterbildung erreicht werden. Ziel einer
solchen Ausbildung ist, eine höhere Stufe der aktuellen beruflichen Tätigkeit zu erreichen.  
3) Umschulung
Eine weitere Form der Weiterbildung ist die Umschulung. Ziel ist, in einem neuen Berufsfeld Fuß zu
fassen. Eine Umschulung ist eine umfassendere Form der Weiterbildung, die meist mehr Zeit in
Anspruch nimmt als die anderen Formen, da durch sie ein gänzlich neuer Beruf erlernt wird.
Alle Formen von Weiterbildungen können schulisch organisiert, an Universitäten oder
Fachhochschulen in Form von Hochschul-Lehrgängen angeboten oder in Form von Kurz- oder
Spezialausbildungen als Kurs, Training oder Lehrgang abgehalten werden. 
Tipp
Nutzen Sie die Service-Angebote des AMS im  BerufsInfoZentrum des AMS (BIZ) beraten wir Sie
gerne zu Ihren Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. 
Checkliste für Ihre Weiterbildung
Das Ziel einer beruflichen Weiterbildung liegt immer im Erwerb zusätzlicher Qualifikationen oder
Kompetenzen. Wichtig ist, aus dem großen Angebot die individuell passende Weiterbildung
auszuwählen. Um genau die Weiterbildung zu finden, die zu Ihnen passt, ist es hilfreich, sich einige
Gedanken über den eigenen Weiterbildungswunsch zu machen. 
Unsere Fragen-Checkliste hilft Ihnen dabei, die passende Weiterbildung zu finden:
 Welche Ziele verfolgen Sie mit der Weiterbildung?
Auf der Suche nach der richtigen Weiterbildung steht die Frage nach der eigenen Motivation im
Vordergrund. Möchten Sie Ihre Anwendungskenntnisse in einem bestimmten Programm verbessern,
da sie immer wieder damit arbeiten müssen? Vielleicht möchten Sie sich auch ein zweites Standbein
in einem komplett anderen beruflichen Fachbereich aufbauen. Die Gründe, eine Weiterbildung zu
absolvieren, sind sehr vielseitig und vor allem individuell. Umso wichtiger ist es, sich mit seinem
eigenen Weiterbildungswunsch genau auseinanderzusetzen. 
 Welche Voraussetzungen müssen Sie erfüllen?
Einige Weiterbildungen setzen bereits Fachwissen auf einem bestimmten Gebiet voraus, auch ein
Mindestalter oder ein bestimmter Bildungsabschluss (z.B. Matura) kann Voraussetzung sein. 
 Wie viel möchten Sie lernen?
Weiterbildungen sind spannend, das Lernen kann jedoch intensiv sein. Achten Sie bei den
Weiterbildungsangeboten auch darauf, wie viel Lernstoff vermittelt wird.  
 Wie möchten Sie lernen? 
Viele Weiterbildungsangebote finden mittlerweile online oder in Hybridform statt. Damit können Sie
auch Weiterbildungsangebote nutzen, die geografisch nicht in Ihrer Nähe sind. Diese Form des
Lernens ist jedoch nicht für alle geeignet. Bevorzugen Sie Lernen in Präsenz, sollten Sie das auch bei
Ihrer Weiterbildung berücksichtigen. 
 Welche zeitlichen Kapazitäten haben Sie? 
Wer Vollzeit berufstätig ist, sucht nach berufsbegleitenden Weiterbildungsmaßnahmen, die am Abend
oder am Wochenende abgehalten werden. Auch wer Kinder hat, muss sich die Zeit für eine
Weiterbildung besonders gut einteilen. Oder erfolgt die Weiterbildung im Rahmen des bestehenden
Jobs und gilt als Arbeitszeit? All diese Faktoren sind entscheidend für die Wahl der richtigen
Weiterbildung.  
 Wie lange darf die Weiterbildung dauern?
Sind Sie auf der Suche nach einer Weiterbildung, die Sie in wenigen Tagen oder Wochen mit Wissen
oder Kompetenzen ausstattet? Oder darf die Weiterbildung auch länger dauern?
 Welche Erwartungen haben Sie an die Weiterbildung?
Um von der Weiterbildung am Ende nicht enttäuscht zu sein, ist es hilfreich, sich mit den eigenen
Erwartungen an die Weiterbildung auseinanderzusetzen. Erwarten Sie eine hohe Praxisorientierung
oder vielmehr fundiertes theoretisches Wissen? Vielleicht erwarten Sie sich ganz bestimmte Inhalte
oder ist Ihnen ein anerkannter Abschluss oder ein Zertifikat wichtig?
 Was darf die Weiterbildung kosten? 
Abgesehen von unternehmensinternen Weiterbildungen, sind Weiterbildungsangebote meist
kostenpflichtig. Werden die Kosten nicht vom Arbeitgeber übernommen, sollten Sie Überlegungen
anstellen, wie viel Sie für die Weiterbildung zahlen möchten oder können. Eventuell können Sie
auch Förderungen für Ihre Weiterbildung in Anspruch nehmen, die den Kostenaufwand reduzieren.  
Den passenden Weiterbildungsanbieter finden
Sobald Sie wissen, in welchem Bereich Sie sich weiterbilden möchten, beginnt die Suche nach
konkreten Angeboten und Weiterbildungsinstituten. Qualität und Kompetenz stehen dabei im
Vordergrund. Aber wie kann man diese beurteilen? Bei Schulen und Universitäten fällt das leichter,
aber bei kleineren Unternehmen oder regionalen Weiterbildungsinstituten ist die Beurteilung der
Seriosität oft schwierig. 
Wir haben für Sie Kriterien gesammelt, die Ihnen bei der Suche nach Weiterbildungsanbietern helfen: 
 Angebot zum Infoabend oder Gesprächstermin
Insbesondere bei Lehrgängen oder länger dauernden Kursen bieten Weiterbildungsinstitute
Infoabende an. Fehlt dies, ist das alleine noch kein schlechtes Zeichen. Doch sollte unbedingt die
Möglichkeit bestehen, mit dem Anbieter vorab in Kontakt zu treten und offene Fragen zu klären. 
 Preise
Lockt das Unternehmen mit extrem günstigen Preisen, kann das ein Warnzeichen für mangelnde
Seriosität sein. Im Vordergrund der Verkaufsargumente von Weiterbildungsangeboten sollten immer
die Kompetenz und Erfahrung des jeweiligen Anbieters stehen.
 Online Bewertungen
Holen Sie sich Informationen über den Anbieter ein. Hilfreich ist dazu eine Recherche im Internet.
Vielleicht finden Sie Bewertungen zum Unternehmen und können sich so ein besseres Bild über die
Qualität des Anbieters machen.
 Referenzen 
Gute und erfahrene Weiterbildungsanbieter verfügen über Referenzen. Häufig werden diese auf der
Webseite des Unternehmens präsentiert. Ein Fehlen von Referenzen ist jedoch kein
Ausschlussgrund, gibt Ihnen aber die Möglichkeit, einen besseren Eindruck über den Anbieter zu
bekommen.
 Fehler in den Unterlagen oder auf der Webseite
Kleinere Fehler können immer passieren. Beinhalten Informationsmaterial oder die Webseite des
Anbieters jedoch viele Rechtschreib- und Grammatikfehler, so zeugt das doch von mangelnder
Professionalität, die sich auch in den angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen widerspiegeln kann. 
 Informationsunterlagen
Jeder Weiterbildungsanbieter muss Ihnen Informationsunterlagen zum Unternehmen oder dem
Weiterbildungsangebot zukommen lassen können. Das kann elektronisch genauso erfolgen wie
postalisch. Besteht die Möglichkeit der Zusendung von Informationsunterlagen nicht, so verbirgt sich
dahinter womöglich kein qualitativer Anbieter.