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Oppolzer: Soziologie der Arbeitswelt 2 - Skript zum Kurs (Sommersemester 2010)

Prof. Dr. Alfred Oppolzer Universitt Hamburg Fakultt Wirtschafts- und Sozialwissenschaften Fachbereich Sozialkonomie Fachgebiet Soziologie Sommersemester 2010

Soziologie der Arbeitswelt 2


Skript zum Kurs
2010 Alfred Oppolzer

Einleitung: Zur Bedeutung von Arbeit und Beruf aus soziologischer Sicht ........................................................ 1 1. Belastung und Beanspruchung in der Arbeitswelt .......................................................................................... 3 2. Arbeitsbedingte Gefhrdungen der Gesundheit.............................................................................................. 5 3. Betriebliche Gesundheitspolitik und betriebliches Gesundheitsmanagement................................................. 7 3.1. ffentlich-rechtlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz: Prvention arbeitsbedingter Gesundheitsrisiken ........................................................................................................................................................................ 8 3.2. Betriebliche Gesundheitsfrderung: Entwicklung von Gesundheitsressourcen ..................................... 11 3.3. Integriertes Management: Einbindung der Gesundheit in alle Managementaspekte .............................. 14 4. Arbeitsbelastungen und Gestaltungserfordernisse ....................................................................................... 15 4.1. Krperliche Belastungen ........................................................................................................................ 16 4.2. Psychische Belastungen ......................................................................................................................... 19 4.2.1. Psychische Ermdung ..................................................................................................................... 19 4.2.2. Ermdungshnliche Zustnde: Monotonie, herabgesetzte Vigilanz und psychische Sttigung ..... 22 4.2.3. Stresszustnde ................................................................................................................................. 24 4.3. Belastungen durch physikalische, chemische oder biologische Umgebungseinflsse............................ 27 4.3.1. Lrm und mechanische Schwingungen ........................................................................................... 27 4.3.2. Ionisierende Strahlen und elektromagnetische Felder ................................................................... 29 4.2.3. Raumklima ...................................................................................................................................... 30 4.2.4. Schdliche Stoffe............................................................................................................................. 30 4.2.5. Arbeitsweg und Berufspendeln ....................................................................................................... 31 5. Sekundreffekte der Arbeitswelt ................................................................................................................... 33 5.1. Belastungen durch Arbeitslosigkeit und Unsicherheit der Beschftigung .............................................. 33 5.2. Indirekte Wirkungen der Arbeitswelt - Arbeit und soziale Ungleichheit ............................................... 36 5.2.1. Wohnung und Umwelt ..................................................................................................................... 37 5.2.2. Infrastruktur .................................................................................................................................... 37 5.2.3. Ernhrung und Genussmittel .......................................................................................................... 38 5.2.4. Wertewandel und Arbeitserfahrung ................................................................................................ 39 5.2.5. Sozialisation und Erziehung ........................................................................................................... 41 5.2.6. Arbeit und Freizeit .......................................................................................................................... 42 5.2.7. Gesellschaftliches Bewusstsein und Arbeitserfahrung .................................................................... 43 Literatur ............................................................................................................................................................ 44 Anhang - Abbildungen ...................................................................................................................................... 45

Einleitung: Zur Bedeutung von Arbeit und Beruf aus soziologischer Sicht Die Arbeitswelt gehrt zu den wichtigsten Erfahrungsbereichen des Menschen, denn Erwerbsarbeit und Beruf ben mit die strksten Einflsse aus, denen der Mensch unterliegt. Zu den Dimensionen der Arbeitsbedingungen und Arbeitserfahrungen, die besonders pr-

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gend sind, gehren der Arbeitsinhalt und die konkrete Ttigkeit, der Sinn und die Bedeutung der Arbeit, gehren die Dauer, Lage, Verteilung und Struktur der Arbeitszeit, die Hhe und die Bestimmungsfaktoren des Entgelts, der Handlungsspielraum und die Verantwortung, die Kooperation und der Kontakt, die soziale Anerkennung sowie die Sicherheit der beruflichen und sozialen Existenz. Die Fragen einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit reichen daher weit ber den betrieblichen und gesellschaftlichen Arbeitsprozess hinaus, denn die Arbeit hat verschiedener Hinsicht prgende Kraft, z.B.: 1. Gesundheit und Wohlbefinden werden entscheidend von Belastungen und Beanspruchungen bei der Arbeit direkt sowie ber das Gesundheits- und Bewltigungsverhalten indirekt beeinflusst (Gefhrdungen und Ressourcen); 2. Persnlichkeitsentwicklung und Kompetenzerwerb stehen mit den Arbeitsbedingungen in einem engen Wechselverhltnis (Reziprozitt, Interaktion); 3. Freizeitverhalten und Lebensstile werden durch die Erfahrungen in der Arbeitswelt wesentlich geprgt (Generalisierung oder Kompensation); 4. Existenzsicherung erfolgt nicht allein ber die Hhe des Entgelts sondern auch ber die Sicherheit der Beschftigung und ist gefhrdet durch drohende oder tatschliche Arbeitslosigkeit (z.B. Problem der Prekaritt und Integration); 5. Soziale Ungleichheit findet ihre sozialkonomische Grundlage und ihre stndige Reproduktion wesentlich in ungleichen materiellen, ideellen und kulturellen Chancen im Beruf (Sozialstrukturanalyse); 6. Familie, Erziehung und Partnerschaft erfahren durch Merkmale der Arbeitswelt (z.B. berufliche Anforderungen, Arbeitszeit) entscheidende Einflsse, die sich z.B. in schichtspezifischer Sozialisation, generativem Verhalten und Geschlechterverhltnissen niederschlagen; 7. Werthaltungen und moralische Urteilsfhigkeit entstehen und sind nicht unabhngig von beruflichen Erfahrungen und Anforderungen (z.B. Wertewandel); 8. Politisches Bewusstsein und gesellschaftliches Engagement reflektieren in vielfltiger Weise insbesondere Erfahrungen mit sozialen Konflikten in beruflichen Zusammenhngen (z.B. Klassenbewusstsein);

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9. Alter und Ruhestand sind in den entscheidenden Merkmalen wie Gesundheit, Aktivitt, Verhalten, Lebensqualitt und Lebenserwartung entscheidend abhngig von den vorangegangenen Arbeitserfahrungen im Verlauf der beruflichen Biographie.

1. Belastung und Beanspruchung in der Arbeitswelt Der Kreislauf von Verausgabung und Wiederherstellung der Arbeitskraft realisiert sich ber eine Reihe natrlich-biologischer, konomisch-wertmssiger, stofflich-materieller und habituell-ideeller Vermittlungsglieder, deren Zusammenhnge erst in einem integrierten Modell des Belastungs-Beanspruchungs-Geschehens zu verstehen sind. Die Arbeitswelt hat nicht nur direkte, unmittelbare, primre Effekte in Form von Arbeitsbedingungen, Belastungen und Gefhrdungen auf Gesundheit und Persnlichkeit der Menschen, sie wirkt sich auch indirekt, mittelbar, sekundr auf die gesamte Lebenswelt der Betroffenen aus, wobei die Einflsse auf Lebensstandard und Regenerationschancen, auf Gesundheit und Persnlichkeit sowie auf Verhalten und Einstellungen besonders wichtig sind. Eine (sozial-)kologische Betrachtungsweise des Verhltnisses von Mensch und Arbeit geht von einem umfassenderen Begriff der Arbeitsumwelt aus, als dies die bliche Beschrnkung auf physikalische, chemische und biologische Umgebungseinflsse beinhaltet, die traditionellerweise in den meisten Teildisziplinen der Arbeitswissenschaft (z.B. Ergonomie) praktiziert wurde. Unter Arbeitsumwelt ist vielmehr die Gesamtheit der Arbeitsbedingungen zu verstehen, wozu auch die organisatorischen (z.B. Arbeitsteilung, Arbeitszeit, Arbeitsinhalt) und sozialen (z.B. Gruppenprozesse, horizontale und vertikale Sozialbeziehungen) Aspekte des Arbeitsmilieus gehren. Abgesehen von alterungsbedingtem Verschlei und Beeintrchtigung durch Krankheit verfgt der Mensch ber ein natrliches Organsystem, das sich in stndigem Stoff- und Energieaustausch mit der Umwelt stets aufs Neue regenerieren und an wechselnde Anforderungen anpassen kann, wenn es nicht durch Schdigung, ber- oder Unterforderung in seiner Funktionsweise beeintrchtigt wird. Deshalb mssen sich Belastung und Beanspruchung sowie Erholung und Regeneration im Kreislauf, den die Arbeitskraft zwischen den verschiedenen Stationen ihrer Verausgabung und Wiederherstellung durchluft, ausgleichen knnen. Der Organismus kann nur so viel an Belastungen und Beanspruchungen in der Ar-

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beitswelt "verkraften", wie er durch Regeneration und Erholung aufgrund seiner Natur kompensieren kann. Wird der Mensch durch die Arbeitsumwelt indes derart stark belastet, dass die Grenzen der Leistungs- und Anpassungsfhigkeit seines Organismus berschritten werden, wird der kologische Kreislauf natrlicher Regeneration der Betroffenen unterbrochen und es kommt zu anhaltender Schdigung und vorzeitigem Verschlei der Arbeitskraft. Der sich selbst regulierende kologische Kreislauf von Verausgabung und Wiederherstellung der Arbeitskraft wird durch nicht menschengerechte Belastungen in seinem Gleichgewicht gestrt und verwandelt sich schlielich in einen "Teufelskreis" von berbeanspruchung und Untererholung, dessen Resultat persnliche Beeintrchtigungen und gesundheitliche Schdigungen sind. Unter "Belastungen" sind objektive Einwirkungen der Arbeitswelt (z.B. Schwerarbeit, Lrm, Schadstoffe, Arbeitszeit) auf den Menschen zu verstehen, die bei den Betroffenen subjektive Auswirkungen in Form von "Beanspruchungen" (z.B. Muskulatur, Kreislauf, Atmung, Haut) hervorrufen (Norm ISO 6385: 2004). Mit "Belastung" werden demnach die Ursachen der Einwirkungen in der Arbeitswelt bezeichnet, whrend unter "Beanspruchung" der Hergang dieser Einflsse bei den Betroffenen verstanden wird. Im allgemeinen ist der Grad der Beanspruchung abhngig von der Dauer und der Strke der Belastung; die Intensitt der Belastung entscheidet im wesentlichen ber die Intensitt der Beanspruchung. Tatschlich reagieren verschiedene Personen auf die gleiche objektive Belastung mit unterschiedlichen subjektiven Beanspruchungen; die gleiche Belastung kann bei derselben Person zu verschiedenen Zeitpunkten zu einer unterschiedlichen Beanspruchung fhren. Der Grund fr solche Unterschiede in der subjektiven Beanspruchung durch dieselbe objektive Belastung liegt in den unterschiedlichen persnlichen (z.B. Konstitution) und situativen (z.B. Disposition) Merkmalen der Betroffenen. Persnliche und situative Merkmale knnen als "Filter" oder als "Verstrker" objektiver Arbeitsbelastungen wirken und dadurch das Risiko persnlicher Beeintrchtigungen und gesundheitlicher Schdigungen aufgrund von ber- oder Unterforderung durch subjektive Arbeitsbeanspruchungen erheblich beeinflussen.

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2. Arbeitsbedingte Gefhrdungen der Gesundheit Im allgemeinen besteht ein deutlicher Zusammenhang zwischen der Art und Zahl von Belastungen bei der Arbeit auf der einen und der Art und Anzahl von gesundheitlichen Beeintrchtigungen und Erkrankungen auf der anderen Seite. Untersuchungen belegen, dass mit der Zahl der Belastungen am Arbeitsplatz das Risiko, z.B. an einer Herz-KreislaufKrankheit zu erkranken ebenso zunimmt wie die Gefahr an mehreren chronischen Krankheiten zu leiden. Allerdings lassen individuelle Unterschiede in der persnlichen Widerstandskraft sowie die vielfach lange Latenzzeit bei den meisten arbeits(mit)bedingten Erkrankungen den urschlichen Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit nicht immer hinreichend deutlich werden. Die unmittelbarste Gefhrdung von Gesundheit und Leben der Beschftigten stellt ein Arbeitsunfall dar, den die Betroffenen bei der Arbeit oder auf dem Arbeitsweg erleiden. Da aber in der amtlichen Statistik des Arbeitsunfallgeschehens nach den Vorschriften des 193 (1) SGB VII allein die schwereren, anzeigepflichtigen Unflle erscheinen, die den Tod oder eine Arbeitsunfhigkeit von mehr als drei Tagen nach sich ziehen, wird darin lediglich die Spitze vom Eisberg des tatschlichen arbeitsbedingten Unfallaufkommens deutlich, das insgesamt mindestens fnfmal so gro sein drfte wie aus den amtlichen Daten hervorgeht. Lngst nicht alle durch Arbeitsbelastungen bedingten oder zumindest gefrderten Erkrankungen (arbeitsbedingte Krankheiten) werden als Berufskrankheiten anerkannt und gegebenenfalls durch die Gewhrung geeigneter Rehabilitationsmanahmen oder eine Rente wegen Minderung der Erwerbsfhigkeit (MdE) entschdigt. Sieht man von der wenig realisierten Mglichkeit der ffnungsklausel des 9 (2) SGB VII ab, so werden im allgemeinen nur solche Krankheitsarten als Berufskrankheit nach 9 (1) SGB VII anerkannt, die zum Kreis der 73 in der Berufskrankheitenverordnung (BKV) aufgefhrten Krankheitsarten gehren. Dafr, dass auch in den amtlichen Daten des Berufskrankheitengeschehens lediglich die Spitze des Eisbergs vom tatschlichen arbeitsbedingten Krankheitsvorkommens sorgt das berufsgenossenschaftliche Anerkennungsverfahren nach dem Grundsatz der "doppelten Kausalitt", das wie ein mehrstufiger Filter wirkt, der vielfach nicht nur die unberechtigten Anzeigen einer Berufskrankheit von den Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung ausschliet.

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Arbeitsunfhigkeit ist vielfach das Ergebnis von Fehl- und berbeanspruchungen in der Arbeitswelt. Neben persnlichen Faktoren von Anlage und Verhalten spielen die Arbeitsbelastungen bei der vorbergehenden Arbeits(un)fhigkeit in Form zeitweiligen Krankenstandes und fr die dauerhafte Erwerbs(un)fhigkeit als bleibende Frhinvaliditt eine entscheidende Rolle. Der allgemeine Zusammenhang zwischen dem Grad der Arbeitsbelastung auf der einen und der Hhe des Krankenstandes sowie dem Risiko vorzeitiger Invaliditt auf der anderen Seite ist in zahlreichen empirischen Untersuchungen belegt worden. Unterschiede in der Hhe des Krankenstandes finden ihre Erklrung hauptschlich in unterschiedlichen objektiven Arbeitsbelastungen und Beschftigungsbedingungen. Personen, die einen berdurchschnittlich hohen Krankenstand aufweisen, sind meist an Arbeitspltzen mit hohen Belastungen und in Wirtschaftszweigen mit hoher Gefhrdung beschftigt; die Fehlzeiten sind in den Wirtschaftsbereichen am hchsten, in denen auch die Arbeitsbelastungen und Unfallgefhrdungen am grten sind. Neben den betrieblichen Arbeitsbedingungen spielen allerdings auch persnliche Faktoren (z.B. Motivation und Arbeitszufriedenheit, Qualifikation und Alter) und mehr noch gesellschaftliche Einflsse (z.B. Arbeitslosenquote, Konjunktur) eine Rolle fr die Hhe des Krankenstandes. Deshalb greifen disziplinarische Manahmen (Rckkehrgesprche, Entgeltabschlge, Karenztage) und finanzielle Anreize (Anwesenheitsprmien) oder Modelle eines Anwesenheits-VerbesserungsProzesses (AVP) zur Senkung betrieblicher Fehlzeiten im Sinne korrektiver, verhaltensbezogener Manahmen in der Regel zu kurz. Erfolgreicher und nachhaltiger sind dem gegenber Manahmen zur betrieblichen Gesundheitsfrderung und zur menschengerechteren Arbeitsgestaltung im Sinne prventiver, bedingungsbezogener Manahmen, durch die arbeitsbedingte Ursachen hohen Krankenstands abgebaut werden knnen oder berlegungen zur Steigerung von Motivation, Engagement und Zufriedenheit der Beschftigten durch die Schaffung anspruchsvollerer Arbeitsinhalte und erweiterter Handlungsspielrume bei der Arbeit. Karenztage oder Entgeltabschlge bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle drften sich unter bestimmten Umstnden als eher kontraproduktiv erweisen, denn neben dem erwnschten und beabsichtigten Effekt der Abschreckung von falschen Kranken vor dem Krankenstand wrde auch der unerwnschte und unbeabsichtigte Effekt der Veranlassung echter Kranker zur Arbeit entstehen. Aufgrund der Mglichkeit, dass die tatschlich

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Kranken (v.a. chronisch Kranke) flschlicherweise fr die angeblichen Blaumacher, die sich zudem womglich durch eine Verlngerung ihrer Fehlzeit schadlos halten knnten, bestraft werden und weil verschleppte Krankheiten sich verschlimmern knnten, drften sich Karenztage und Entgeltabschlge nicht nur als ungeeignete Mittel zur Senkung des Krankenstands erweisen, sie wren im Hinblick auf die entstehenden Kosten (im Unternehmen und im System der sozialen Sicherung) wahrscheinlich sogar kontraproduktiv. Kontraproduktiv ist auf mittlere und lange Sicht letztlich auch der "Prsentismus" (Anwesenheit arbeitsunfhig Kranker im Gegensatz zum Absentismus, hufig als Abwesenheit arbeitsfhig gesunder Beschftigter benutzter Begriff), der vielfach dort zu beobachten ist, wo die Unsicherheit des Arbeitsplatzes, die Sorge um berufliche Nachteile oder die Verantwortung fr Arbeit und Kollegen oder Kolleginnen kranke Beschftigte dazu veranlasst, trotzdem im Betrieb zu erscheinen. Frhinvaliditt aufgrund von Erwerbs- und Berufsunfhigkeit sowie die ihr zugrunde liegenden chronischen Krankheiten und Mehrfacherkrankungen (Multimorbiditt) sind zwar meist nicht allein auf Belastungen in der Arbeitswelt zurckzufhren, denn in der Regel spielen auch individuelle Lebensschicksale, soziale Lebensverhltnisse, persnliches Gesundheits- und Krankheitsverhalten sowie Konsumgewohnheiten und Freizeitverhalten eine wichtige Rolle. Aber den arbeitsbedingten Belastungen und Gefhrdungen der Gesundheit kommt vielfach eine entscheidende oder zumindest mitverursachende Bedeutung fr Entstehung, Entwicklung und Verlauf von Erkrankungen zu, die schlielich zu Frhinvaliditt fhren, das gilt insbesondere fr diejenigen arbeitsbedingten Erkrankungen, die nicht als Berufskrankheiten anerkannt sind.

3. Betriebliche Gesundheitspolitik und betriebliches Gesundheitsmanagement Eine betriebliche Gesundheitspolitik beruht im Wesentlichen auf drei Sulen, die auch das betriebliche Gesundheitsmanagement tragen. Es handelt sich dabei zum einen um den ffentlich-rechtlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, zum anderen um die betriebliche Gesundheitsfrderung und schlielich um das integrierte Management. Diese drei Anstze des Arbeits- und Gesundheitsschutzes werden seit etwa Mitte der 90er Jahre unter dem Dach der betrieblichen Gesundheitspolitik bzw. des betrieblichen Gesundheitsmanage-

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ments zusammengefasst. Aus diesen drei Sulen besteht sozusagen das Haus der betrieblichen Gesundheitspolitik im strategischen Sinne oder des betrieblichen Gesundheitsmanagements im operativen Sinne. Auf allen drei Feldern der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik und ihrer Umsetzung in das Management haben sich in dem Jahrzehnt von der Mitte der 80er bis zur Mitte der 90er Jahre des 20. Jh. auf europischer und auf nationaler Ebene eine Reihe von Vernderungen vollzogen. In den Betrieben hat sich dies in Form zahlreicher neuer Anstze und Initiativen niedergeschlagen, die auf eine Sicherung und Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes fr die Beschftigten abzielen. 3.1. ffentlich-rechtlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz: Prvention arbeitsbedingter Gesundheitsrisiken Im Anschluss an die Artikel 118 und 118a im den EWG-Vertrag von 1987 (im EU-Vertrag von Amsterdam 1997 als Artikel 137 und 138), in dem die Mitgliedstaaten zur Harmonisierung und Verbesserung der nationalen Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (die zentralen Formulierungen waren: Verbesserung undHarmonisierungbei gleichzeitigem Fortschritt) verpflichtet wurden, kam es zunchst auf der europischen Ebene in Gestalt der Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG (1989) mit den nachfolgenden Einzelrichtlinien und schlielich, mit einer gewissen Verzgerung auch auf der nationalen Ebene, vor allem in Form des ArbSchG (1996) mit nachfolgenden Einzelrichtlinien zu einer weitgehenden Neuorientierung im ffentlich-rechtlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz nach den Grundstzen der Ganzheitlichkeit, Prvention und Partizipation. Als 1997 die Aufgaben der Gesetzlichen Unfallversicherung im SGB VII (anstelle der alten RVO) neu geregelt wurden, hat der Gesetzgeber diese Neuorientierung insbesondere im Rahmen des erweiterten Prventionsauftrages auch fr die Berufsgenossenschaften verankert. Das fhrte dazu, dass sich in den Betrieben insbesondere im Hinblick auf die Organisation des Arbeitsschutzes (Arbeitsschutzmanagement) und in Bezug auf die Prvention arbeitsbedingter Gesundheitsgefhrdungen (Gefhrdungsbeurteilung) sowie im Zusammenhang mit der Einbeziehung psychischer Belastungsfaktoren zustzliche Handlungserfordernisse ergaben.

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Der auf ffentlich-rechtlichen Vorschriften des Staates oder der Trger der gesetzlichen Unfallversicherung beruhende Arbeits- und Gesundheitsschutz hat seine Wurzeln im 19. Jh. Er verpflichtet den ArbG dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschftigten bei der Arbeit durch Manahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. ( 1 Abs.1 Satz 1 ArbSchG) Dafr kommen drei Arten von Arbeitsschutzmanahmen in Frage: Manahmen zur Verhtung von Unfllen bei der Arbeit, Manahmen zur Verhtung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie Manahmen zum gesundheitsnahen Bereich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit ( 2 Abs. 1 ArbSchG). Das neue Leitbild eines zeitgemen Arbeitsschutzes, wie es insbesondere im ArbSchG (1996) und im SGB VII (1997) zum Ausdruck gebracht wurde, unterscheidet sich vom klassischen, primr auf technische Arbeitssicherheit und arbeitsmedizinische Betreuung konzentrierten Arbeitsschutz vor allem durch drei Merkmale: 1. Ganzheitlichkeit und Interdisziplinaritt der Betrachtungsweise, d.h. es werden die Gesamtheit aller Belastungen sowie mgliche Wechselwirkungen zwischen einzelnen Faktoren bercksichtigt, die sich auf die Gesundheit negativ auswirken knnen; das schliet physische, psychische und umgebungsbedingte Belastungsfaktoren ein und verlangt neben der klassischen Sicherheitstechnik und Arbeitsmedizin eine strkere Einbeziehung verschiedener Teildisziplinen der Arbeitswissenschaft (z.B. Arbeits- und Organisationspsychologie sowie soziologie), 2. prventive Orientierung und Einbeziehung der Betroffenen, d.h. mgliche arbeitsbedingte Gefhrdungen der Gesundheit sollen durch vorbeugende Manahmen von vornherein verhtet und nicht erst im nachhinein durch korrektive Manahmen gemindert oder behoben werden; die Kombination der Expertenkompetenz von Arbeitsschutzfachkrften mit der Betroffenenerfahrung der Beschftigten kann zu effektiveren und effizienteren Problemlsungen mit hherer Akzeptanz fhren; Kernstck dieser Vorgehensweise ist die Gefhrdungsbeurteilung ( 5 ArbSchG), 3. am Managementgedanken orientierte Organisation des Arbeitsschutzes als kontinuierlicher Verbesserungsprozess, d.h. der Managementkreis von plan-do-check-act (PDCA) wird auch fr den Arbeitsschutz handlungsleitend; das bedeutet eine strkere Orientierung an Zielen und Prozessen statt allein an bloen Vorschriften und

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Normvollzug; in Arbeitsschutzmanagementsystemen, die in Betrieben implementiert werden und die dem vernderten Leitbild der staatlichen Aufsichtsbehrden im Arbeitsschutz, fr die der Wandel von der Einzelfallkontrolle zur Systemberwachung charakteristisch ist, findet dies ebenfalls seinen Ausdruck. Der ffentlich-rechtliche Arbeits- und Gesundheitsschutz folgt im Wesentlichen einem pathogenetischen Paradigma; die zentrale Leitfrage ist Was macht krank? Es geht dabei um die Ermittlung von Gesundheitsrisiken bei der Arbeit, die durch prventive Manahmen des Arbeitsschutzes vermieden oder mglichst gering gehalten werden sollen. Prvention bedeutet hier: Verhtung von Gesundheitsrisiken. Der zu Grunde liegende GesundheitsBegriff ist zwar bereits ganzheitlicher Natur und beinhaltet sowohl physische als auch geistig-seelische Einflsse, die sich auf die Gesundheit auswirken und die in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit stehen (ILObereinkommen 155, Artikel 3 e). Aber das zu Grunde liegende Verstndnis von Gesundheit wird dabei letztlich noch negativ definiert, nmlich als die Abwesenheit von Krankheit. Daher orientieren sich die Manahmen des ffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes innerhalb der Hierarchie arbeitswissenschaftlicher Kriterien menschengerechter Arbeit im Wesentlichen an drei elementaren Merkmalen: 1. der Ausfhrbarkeit im Hinblick auf Technik, Arbeitsmittel und Arbeitssttte; d.h. die Arbeit muss z.B. die anthropometrischen Gegebenheiten bei der Dimensionierung von Arbeitsmitteln und Arbeitsraum bercksichtigen, damit es z.B. nicht zu Unfllen kommt, 2. der Schdigungslosigkeit und Ertrglichkeit im Sinne der Aushaltbarkeit nach medizinisch-physiologischen Kriterien; d.h. bei der Arbeit drfen die zulssigen Grenz- und Richtwerte fr physikalische, chemische und biologische Einwirkungen sowie die Dauerleistungsgrenze des menschlichen Organismus nicht berschritten werden, damit es z.B. nicht zu Berufskrankheiten oder anderen arbeitsbedingten Erkrankungen kommt, 3. der gesundheitsnahen Beeintrchtigungsfreiheit im Sinne der Strungen des krperlichen, geistig-seelischen oder sozialen Wohlbefindens, sofern sich dadurch z.B. ber psychosomatische Wirkungszusammenhnge gesundheitliche Gefhrdungen

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ergeben knnen, wie dies etwa der Fall sein kann bei Gefhrdungen der Gesundheit durch Stress in Folge von gestrter Worklife-Balance bei bestimmten Formen flexibler Arbeitszeiten oder bei Erkrankungen durch Strungen des krpereigenen Cirkadianrhythmus in Folge von Nacht- und Schichtarbeit. 3.2. Betriebliche Gesundheitsfrderung: Entwicklung von Gesundheitsressourcen Im Gefolge der Ottawa-Charta der WHO (1986), in der u.a. als Ziel proklamiert wurde: Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsfrderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. kam es dazu, dass mit dem Gesundheitsreformgesetz (GRG 1988) die betriebliche Gesundheitsfrderung in den Leistungskatalog der GKV aufgenommen wurde, und zwar aktuell in 20a Abs. 1 SGB V: Die Krankenkassen erbringen Leistungen zur Gesundheitsfrderung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsfrderung), um unter Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen fr den Betrieb die gesundheitliche Situation einschlielich ihrer Risiken und Potenziale zu erheben und Vorschlge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Strkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fhigkeiten zu entwickeln und deren Umsetzung zu untersttzen. Seit langem werden in zahlreichen Unternehmen, vielfach untersttzt durch die Trger der GKV (z.B. BKK und AOK) oder durch die WHO sowie vereinzelt auch von den Trgern der GUV (z.B. von der BGW im Rahmen des WHO-Pilotprojekts Health Promoting Hospitals), gezielte Manahmen der betrieblichen Gesundheitsfrderung unternommen, die sich insbesondere auf Probleme erstreckten, die vom klassischen Arbeitsschutz alter Prgung kaum beachtet wurden, wie z.B. psychosoziale Belastungen und Fragen der Arbeitsorganisation. Bei der betrieblichen Gesundheitsfrderung (BGF) handelt es sich um einen relativ jungen Ansatz, der in den 80er Jahren vor allem von der WHO angestoen und im Laufe der 90er Jahre in Deutschland vor allem von einigen Krankenkassen (z.B. AOK, BKK) und z.T. auch von Berufsgenossenschaften (z.B. BGW) untersttzt wurde. Diese Art von Manahmen wird von den Unternehmen im wirtschaftlichen Eigeninteresse und aus sozialer Verantwortung durchgefhrt, ohne dass es eine rechtliche Verpflichtung etwa durch das ArbG oder das SGB VII dazu gibt. Die betriebliche Gesundheitsfrderung stellt ein System von

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Manahmen dar, das den ffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz ergnzen soll ( 20 Abs. 2, Satz 1 SGB V) und das von den gesetzlichen Krankenkassen durchgefhrt werden soll, wofr Ausgaben in Hhe von 2,56 (Stand: 2000) fr jeden Versicherten vorgesehen sind ( 20 Abs. 3, Satz 1 SGB V). Der Ansatz der betrieblichen Gesundheitsfrderung reicht weiter als der des Arbeitsschutzes, denn: Gesundheitsfrderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. (Ottawa-Charta der WHO, 1986) Damit zielt sie auf die Verwirklichung der in der Hierarchie arbeitswissenschaftlicher Kriterien menschengerechter Arbeit hher angesiedelten Merkmale ab, und zwar: 1. der Beeintrchtigungsfreiheit im Sinne von Wohlbefinden und Zumutbarkeit im Hinblick auf den Handlungsspielraum, die Arbeitsumgebung und die Arbeitsorganisation; d.h. die Arbeit soll von ihren inhaltlichen Anforderungen und Aufgaben her keine ber- oder Unterforderungen oder Fehlbeanspruchungen hervorrufen und insbesondere das psychische Wohlbefinden der Beschftigten nicht negativ beeintrchtigen und die den Standards sozialer Angemessenheit oder der herrschenden gesellschaftlichen Zumutbarkeitskriterien nicht widersprechen, 2. der Persnlichkeitsfrderlichkeit und der Zufriedenheit im Hinblick auf anforderungsgerechte und beanspruchungsoptimale Arbeitsinhalte; d.h. die Arbeit soll von ihren Arbeitsinhalten und von den Anforderungen an die Qualifikation her die Entwicklung der Persnlichkeit im Hinblick auf kognitive, emotionale und soziale Kompetenzen sowie in Bezug auf das Selbstkonzept und die Leistungsmotivation frdern, 3. die Sozialvertrglichkeit in Hinblick auf die Kooperation, Beteiligung und Mitwirkung der Menschen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben; d.h. die Arbeit soll die Gelegenheit zur Befriedigung sozialer Bedrfnisse nach Kooperation und Kommunikation sowie zur Mitentscheidung ber die Beschftigten selbst betreffende Angelegenheiten bieten, und sie soll die Mglichkeit zur Synchronisation von beruflichen Erfordernissen und privaten Belangen ("Work-life-balance") frdern.

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Im Unterschied zum ffentlich-rechtlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz folgt die betriebliche Gesundheitsfrderung strker einem salutogenetischen Paradigma, fr das die Leitfrage Was erhlt gesund? charakteristisch ist. Dabei geht es im Wesentlichen darum, durch geeignete Manahmen der Verhltnis- und der Verhaltensprvention die in der Arbeit liegenden betrieblichen und persnlichen Potentiale und Ressourcen zu erschlieen und zu entwickeln, um mit der Gesundheit die Leistungsfhigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschftigten zu frdern, damit die Voraussetzungen fr Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfhigkeit der Unternehmen verbessert werden. Gesundheitsfrderung bedeutet hier: Schaffung und Erhaltung von Gesundheitsressourcen. Grundlage der betrieblichen Gesundheitsfrderung ist die positive (utopische) Gesundheitsdefinition der WHO (1946): Gesundheit ist ein Zustand vollstndig krperlichen, geistig-seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht die bloe Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen unter Bercksichtigung des jeweils individuell zu erlangenden Niveaus von Gesundheit und Leistungsfhigkeit, sollte man unter Bercksichtigung anthropologischer Gegebenheiten (z.B. Alter, chronische Krankheit, Behinderung) ergnzen. Die Instrumente der betrieblichen Gesundheitsfrderung stammen vor allem aus dem Methodenarsenal der Organisationsentwicklung. Neben der hierarchischen Linienorganisation wird im Zuge der Strukturentwicklung eine Projektstruktur geschaffen, innerhalb derer die betrieblichen Akteure im Rahmen der Personalentwicklung die fr innovative Problemlsungen die erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen erwerben knnen. Es wird eine Projektleitung (Arbeitskreis Gesundheit) im Sinne einer Steuerungs- bzw. Lenkungsgruppe etabliert, in der alle beteiligten Gruppen mit Fhrungspositionen vertreten sind. Die erforderlichen Informationen ber die Gesundheit der Beschftigten knnen aus betrieblichen Routinedaten (z.B. Krankenstand, Fluktuation) oder aus einer anonymisierten Auswertung der bei den Krankenkassen vorliegenden Arbeitsfhigkeitsdaten nach Diagnosegruppen (betrieblicher Gesundheitsbericht) und der bei den Berufsgenossenschaften vorliegenden Daten ber Arbeitsunflle und Berufskrankheiten sowie aus einer Mitarbeiterbefragung bzw. einer gruppenbezogenen Arbeitssituationsanalyse gewonnen werden. Auf dieser Grundlage erarbeiten dann Projektgruppen (Gesundheitszirkel), die im Hinblick auf Ttigkeitsbereich oder Status homogen oder heterogen zusammengesetzt sein knnen, gezielte Verbesserungsvorschlge, die schlielich nach Bewertung durch die Steuerungsgruppe ber

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die lineare Fhrungsstruktur im Betrieb umgesetzt werden knnen. Vorteil dieser Vorgehensweise ist es, die Expertenkompetenz der Fachleute und Fhrungskrfte mit der Erfahrung der Betroffenen zu kombinieren und in einem hierarchiefreien Kooperationsprozess in innovative Problemlsungen umzusetzen. 3.3. Integriertes Management: Einbindung der Gesundheit in alle Managementaspekte Im Verlauf der 90er Jahre verfestigen sich die Anstze des Qualittsmanagements z.B. in der ersten Fassung der Normen-Familie DIN EN ISO 9000 ff. (1994), die dann eine berarbeitung in Richtung auf ein Total Quality Management hin in der Neufassung aus dem Jahre 2000 erfuhr. Die Anforderungen an die Unternehmen, ein Qualittsmanagementsystem zu etablieren, sind vielfltig und reichen von Kunden- oder Lieferantenanforderungen bis zu gesetzlichen Anforderungen (z.B. in 137 SGB V fr Krankenhuser oder in 20 SGB IX fr Rehabilitationstrger). Zudem wurden in diesem Zeitraum verschiedene Anstze eines integrierten Managements entwickelt, das ber die Optimierung von Organisation und Leitung in einzelnen Unternehmensbereichen hinaus eine systemische Verbesserung der Managementfunktionen ber alle Stufen der Wertschpfungs- oder Leistungskette hinweg als kontinuierlichen Verbesserungsprozess anstrebt. Vor diesem Hintergrund entstanden schlielich verschiedene Anstze der bertragung der Prinzipien der Managements auf die Organisation des Arbeitsschutzes (Arbeitsschutzmanagementsysteme) sowie der Integration des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in das Qualittsmanagement (z.B. BGWqu.int.as). Mit der Entstehung von Anstzen eines integrierten Managements, die insbesondere seit den 80er Jahren zu beobachten ist, gert auch das Gesundheits-Thema strker in das Blickfeld der Betrachtung. Insbesondere die Aspekte der Leistungsfhigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, die mit ihrer Gesundheit und Zufriedenheit unlsbar verknpft sind, werden dabei vielfach als Erfolgsfaktoren fr die Wettbewerbsfhigkeit und Rentabilitt eines Unternehmens erkannt. Integriertes Management impliziert zwei Aspekte der Integration im Management: 1. Zum einen die ganzheitliche Betrachtung der Probleme und die wechselseitige Abstimmung der einzelnen Manahmen des Managements. Dies erfolgt auf der Grundlage eines systemischen Ansatzes der Organisationsanalyse, der ber die Optimie-

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rung von Teilprozessen hinaus die Leistungs- bzw. Wertschpfungskette insgesamt als Quelle kontinuierlicher und synergetischer Verbesserungsprozesse zu erschlieen versucht. 2. Zum anderen die Einbindung des Gesundheits-Themas in alle Strukturen und Prozesse der Politik und Entscheidung im Betrieb. Dadurch knnen die wichtigen Fragen der Leistungsfhigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschftigten an alle Zielsetzungen des Unternehmens angekoppelt und als gleichrangig in das Leitbild der Organisation integriert werden.

4. Arbeitsbelastungen und Gestaltungserfordernisse Die betrieblichen Arbeitsbedingungen, insbesondere die Belastungen am Arbeitsplatz haben einen erheblichen Einfluss auf die Gesundheit der Beschftigten. Betrachtet man die wichtigsten Bereiche der fr die "Gesundheitlichkeit" der Betroffenen besonders relevanten Arbeitsbelastungen, so wird deutlich, auf Grund welcher Beanspruchungswirkungen die Arbeitsbedingungen fr gesundheitliche Beeintrchtigungen und Strungen verantwortlich sein knnen. Als generelle Tendenz lsst sich festhalten: Je schwerer die krperliche Belastung, je belastender die Arbeitszeitregelung und die betriebliche Situation, umso schlechter ist in der Regel die durchschnittliche gesundheitliche Verfassung. ber die Wirkungsweise von Mehrfachbelastungen, insbesondere darber, wie einzelne Belastungsfaktoren sich in ihren kombinierten Beanspruchungswirkungen verhalten, ist noch relativ wenig bekannt. Es gibt zwar viele Anzeichen dafr, dass die Summe der Belastungswirkungen sich insbesondere dann nicht als bloe Addition der Einzelwirkungen angemessen erfassen lsst, wenn es sich um einzelne Belastungsarten handelt, die smtlich dasselbe Organsystem oder den gleichen Funktionsbereich des arbeitenden Menschen betreffen. Wahrscheinlich gibt es bei solchen Belastungen , die "in die gleiche Richtung" wirken, nicht nur lineare, sondern exponentielle, multiplikative und synergistische Beanspruchungswirkungen auf den menschlichen Organismus, wie das beispielsweise fr das Zusammentreffen intensiver psychischer Beanspruchungen und einseitiger Beanspruchungen des Bewegungsapparat gilt.

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4.1. Krperliche Belastungen Aus der Arbeitsaufgabe resultierende Belastungen knnen zu Beanspruchungen der Beschftigten durch dynamische, statische und einseitig dynamische Muskelarbeit fhren; bei ber- oder Fehlbeanspruchungen kann es zu Beeintrchtigungen und Strungen der Gesundheit kommen. a) Belastungen durch ganzheitliche oder schwere dynamische Muskelarbeit, bei der groe Muskelgruppen beansprucht werden, spielen beispielsweise beim Heben, Tragen und Bewegen von Lasten eine wichtige Rolle (Jger/Luttmann/Laurig 1989). Dabei werden insbesondere das Herz-Kreislauf-System sowie der Sttz- und Bewegungs-Apparat beansprucht. Die Steigerung von Herzfrequenz, Blutdruck und Atmung sind sichtbare Anzeichen fr solche Belastungen. Kommt es zur berlastung des Leistungsvermgens oder sind die Erholungsmglichkeiten ungengend, knnen chronische Ermdung und beranstrengung zu Herz-Kreislauf-Strungen beitragen. Beim Hantieren mit Lasten werden zudem die Muskeln, Sehnen und Gelenke, insbesondere aber die Wirbelsule und die Bandscheiben besonderen mechanischen Belastungen durch Druck, Zug und Fehlbeanspruchung ausgesetzt. Dadurch kann es zu akuten berlastungsschden sowie zu chronischen Abnutzungserscheinungen im Bewegungsapparat (Muskeln und Sehnen) sowie im Sttzapparat (Gelenke, Wirbelsule und Bandscheiben) bei den Betroffenen mit entsprechenden gesundheitlichen Strungen kommen. Gestaltungsmanahmen zur Verringerung oder Begrenzung der Belastungen durch krperliche Schwerarbeit knnen insbesondere in einer Beachtung von Hchstgewichten beim Heben und Tragen, in einer wirbelsulenschonenden Manipulation von Lasten (z.B. in aufrechter Krperhaltung), im teamartig-gemeinsamen Handhaben schwerer Lasten sowie im Einsatz maschineller Hebe- und Frderzeuge oder mechanischer Handhabungshilfen bestehen; bei Schwerarbeit, die unter erschwerten Bedingungen (z.B. Zwangshaltungen) oder unter zustzlichen Umgebungseinflssen (z.B. Hitze) zu leisten ist, knnen zustzliche Kurzpausen der Ermdungskumulation und der berbeanspruchung der Betroffenen entgegenwirken. Hinweise fr solche Manahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sind in arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen sowie in arbeitsrechtlichen Vorschriften (z.B. fr Lastenmanipulation: EG-Richtlinie 90/269/EWG und Lastenhandhabungsverordnung) enthalten.

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b) Belastungen durch einseitig dynamische Muskelarbeit, bei der nur relativ kleine Teile der Muskulatur (weniger als 1/7 der gesamten Muskelmasse) in stndiger Wiederholung (mindestens 15 mal pro Minute) beansprucht werden, spielen insbesondere bei repetitiven Teilarbeiten in der Massenproduktion eine groe Rolle. Durch die stndig wiederholte Bettigung derselben Muskelpartien kann es vielfach zu berbeanspruchungen im Bewegungs- und Sttzapparat kommen, die schlielich zu vorzeitiger Ermdung, zu Muskelbeschwerden sowie zu Sehnen- und Gelenkverschlei fhren knnen. Durch berlastung kann es in der Muskulatur zu rtlichen Engpssen in der Ver- bzw. Entsorgung mit Nhrbzw. Abfallstoffen kommen, wodurch vorzeitige Ermdung oder Muskelschmerzen hervorgerufen werden knnen. Durch die hufige Bewegung von Sehnen, die z.T. in Sehnenscheiden verlaufen, kommt es vielfach zu einer berbeanspruchung der Sehnen und des Sehnengleitgewebes, so dass Sehnenscheidenentzndungen und damit zusammenhngende Erkrankungen die Folge sein knnen. Durch die hufige und bermige Beanspruchung kleiner Muskelgruppen kann es an den Stellen, an denen die Muskeln (bzw. die mit den Muskeln verbundenen Sehnen) mit den Knochen, die sie bewegen, befestigt sind, zu charakteristischen Erkrankungen der Muskel- und Sehnen-Anstze (z.B. Knochenhautreizungen bzw. Knochenhautentzndungen) insbesondere im Bereich von Ellenbogen, Arm und Hand kommen. Durch stndig wiederholte Muskelanspannungen knnen Nervenstrnge, die durch Muskelengpsse verlaufen, einem zu starken Druck ausgesetzt werden, wodurch Druckschdigungen und Drucklhmungen der Nerven mit folgender Empfindungs- bzw. Bewegungsstrung (z.B. im Arm) hervorgerufen werden knnen. Gestaltungsmanahmen zum Abbau oder zur Vermeidung einseitiger Bewegungen sind hauptschlich arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen und nur in wenigen Fllen (z.B. Metallindustrie Nordwrttemberg/Nordbaden) Tarifvertrgen oder Betriebsvereinbarungen zu Arbeits- und Leistungsbedingungen zu entnehmen. Durch Mischarbeit und Aufgabenwechsel, durch horizontale und vertikale Aufgabenintegration, durch Verlngerung von Taktzeiten und durch Vergrerung von Arbeitszyklen ist es mglich, zu grerem Abwechslungsreichtum und hherer Anforderungsvielfalt zu gelangen. Bei einseitigen Arbeitsvollzgen knnen darber hinaus durch zustzliche Kurzpausen sprbare Ausgleichsund Erholungsmglichkeiten geschaffen werden, die vorzeitigem Gesundheitsverschlei

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durch bermige Fehlbeanspruchungen des Sttz- und Bewegungsapparates entgegenwirken. c) Belastungen durch statische Muskelarbeit, bei der die Muskulatur stndig angespannt bleibt, ohne dass dadurch eine Bewegung ausgefhrt wird, sind von Bedeutung sowohl fr die "Haltungsarbeit", bei welcher der Krper in einer bestimmten Stellung (z.B. Stehen oder Sitzen) fixiert wird, als auch fr die "Haltearbeit", bei der Werkzeuge oder Werkstcke in einer bestimmten Position gehalten werden mssen. Ob nun die statische Muskelarbeit nach innen gerichtete Krfte bewirkt, die den Krper in einer bestimmten Position halten (Haltungsarbeit) oder ob sie Gegenstnde gegen von auen wirkende Krfte in einer bestimmten Stellung hlt (Haltearbeit), sie zeichnet sich stets dadurch aus, dass die Muskulatur in angespanntem, unphysiologischen Zustand verharrt, wodurch der natrliche Stoffwechsel der betroffenen Muskeln auf Grund der gedrosselten Durchblutung nachhaltig gestrt wird. Hinzu kommen Fehl- bzw. berbelastungen der Gelenke auf Grund der Bewegungsarmut bei statischer Muskelarbeit in krperlichen Zwangshaltungen. Denn die unnatrliche Fixierung des Bewegungsapparates strt den Stoffwechsel der Gelenke und fhrt zu Abnutzungserscheinungen und entsprechenden Beschwerden bzw. Erkrankungen. Zu den hufigsten krperlichen Zwangshaltungen gehren Stehen, berkopf-Arbeiten, einseitiges Sitzen, Knien und Hocken bei der Arbeit: Die sitzende Arbeitsweise schont zwar im allgemeinen den Kreislauf und den Bewegungsapparat; Fehlbeanspruchungen durch vorgebeugte Sitzhaltung, Bewegungsarmut oder zustzliche Haltearbeit (z.B. Hantieren mit Gegenstnden) knnen im Sitzen allerdings zu erheblichen Belastungen insbesondere der Wirbelsule mit der Gefahr von Bandscheibenschden fhren. Bei Arbeiten ber Kopf- und auch schon ber Herz-Hhe wird die Muskulatur erheblich schlechter durchblutet, weil der Kreislauf beim Bluttransport zustzlich das Geflle zum Herzen berwinden muss. Rasche Ermdung bzw. berlastung sind auch bei Arbeiten im Knien oder Hocken die Folge von krperlichen Zwangshaltungen, entstehende Fehlhaltungen knnen zu Schdigungen des Bewegungsapparates fhren. Gestaltungsmanahmen vielfltiger Art sind vor allem arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen (z.B. fr Hand- und Fusttzen) und arbeitsrechtlichen Vorschriften (z.B. fr Arbeitssitze) zu entnehmen. Durch konstruktive Gestaltung technischer Betriebsmittel sowie

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durch Strukturierung des Arbeitsablaufes knnen die Anteile statischer Haltungs- und Haltearbeit vermieden oder verringert werden; auerdem knnen durch Mischarbeit und Beanspruchungswechsel sowie durch zustzliche Kurzpausen die Erholung und der Ausgleich von ber- und Fehlbeanspruchungen verbessert werden.

4.2. Psychische Belastungen Psychische Belastungen werden im wesentlichen durch Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsablufe und Arbeitszeit sowie deren Zusammenwirken oder durch unzureichende Qualifikation und Unterweisung sowie durch Einwirkungen aus der Arbeitsumgebung verursacht. Fr den arbeitswissenschaftlichen Sprachgebrauch wurden psychische Belastungen nach DIN 33 405 Psychische Belastung und Beanspruchung vom Februar 1987 und neuerdings in DIN EN ISO 10075-1:2000 Ergonomische Grundlagen bezglich psychischer Arbeitsbelastung sowie in der arbeitswissenschaftlichen und arbeitspsychologischen Fachliteratur definiert. Unter psychischen Belastungen sind demnach alle Einflsse zu verstehen, die von auen auf den arbeitenden Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Psychische Beanspruchungen beinhalten informative, kognitive und emotionale Vorgnge im Menschen, die miteinander in Beziehung stehen und praktisch nicht getrennt behandelt werden knnen und sollten. Der Begriff psychische Beanspruchungen umfasst Vorgnge sensorisch-informatorischer Wahrnehmung, mental-kognitiver Denk- und Gedchtnisleistungen sowie affektiv-emotionaler Empfindungen im arbeitenden Menschen. Die Art und Intensitt dieser Beanspruchungen ist zum einen abhngig von der Belastung, die auf den Menschen einwirkt und zum anderen von der aktuellen Verfassung (Kondition), den berdauernden Voraussetzungen (Konstitution), den Bewltigungsstrategien (Kompetenz und Qualifikation) und den inneren Einstellungen (Motivation) der Individuen.

4.2.1. Psychische Ermdung Psychische Ermdung stellt eine vorbergehende Beeintrchtigung der psychischen und physischen Funktionstchtigkeit des Organismus dar, wobei der Ermdungsgrad von Intensitt, Dauer und Verlauf der zugrunde liegenden psychischen Beanspruchung abhngt. Psychische Ermdung uert sich insbesondere im subjektiven Mdigkeitsempfinden der Be-

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troffenen, im Anstieg der erforderlichen Anstrengung im Verhltnis zur erbrachten Leistung sowie in der zunehmenden Hufigkeit von Fehlern. Psychische Ermdung ist grundstzlich durch Erholung reversibel und hat so lange keine negativen Beanspruchungsfolgen in Form von Beeintrchtigungen oder Gefhrdungen der Gesundheit, so lange whrend der Arbeit oder in der Ruhezeit bis zur nchsten Schicht (24-Stunden-Zyklus) eine vollstndige Regeneration des Leistungsvermgens mglich ist. Wenn die psychische Beanspruchung derart intensiv und andauernd ist, dass die daraus resultierende psychische Ermdung durch die zur Verfgung stehenden Erholungsmglichkeiten nicht kompensiert werden kann, entsteht eine Erholungsschuld bzw. ein Erholungsdefizit, und es kann zu chronischer Ermdung in Form von bermdung oder Erschpfung kommen. Die dadurch entstehenden Gefhrdungen der Gesundheit knnen sich insbesondere in funktionellen Strungen des Organismus (Herz-Kreislauf- oder Magen-Darm-Beschwerden), in einer Herabsetzung der Erholungsfhigkeit (Schlafstrungen) und in extremen Fllen sogar in psychischen Zustnden mit Krankheitswert (Depressionen, Neurosen) niederschlagen. Psychische Ermdung kann durch eine Reihe unterschiedlicher Risikofaktoren in den Arbeitsbedingungen verursacht werden. Dazu gehren zunchst einmal Arbeitszeitregelungen, die zu einer verstrkten Beanspruchung bei der Arbeit und einer verringerten Erholungsmglichkeit in der arbeitsfreien Zeit fhren, wie dies z.B. bei berlangen Arbeitszeiten von z.B. 10 und mehr Stunden oder 50 bis 60 Stunden in der Woche der Fall ist, sind, bei Nacht- und Schichtarbeit, bei hufigen berstunden infolge schwankendem Arbeitsanfall, bei unzureichenden Pausen und fehlenden Erholungsmglichkeiten whrend der Schicht oder bei flexiblen Arbeitszeiten, die von ihrer Dauer und ihrer Lage her variabel nach tatschlichem Arbeitsanfall schwanken. Hinzu kommt die notwendige Mehranspannung bei der berwindung ermdungshnlicher Zustnde (Monotonie, Vigilanz, psychische Sttigung) durch berufliche Unterforderung aufgrund abwechslungsarmer Wiederholungsttigkeiten, die eine vermehrte psychische Beanspruchung und eine entsprechend hhere psychische Ermdung hervorrufen. Das gleiche gilt fr Erschwernisse der Arbeitsausfhrung in Form von widrigen Umgebungseinflssen (z.B. Lrm), Gefhrdungen (z.B. Unflle, Gefahrstoffe), persnliche Schutzausrstungen oder durch Strungen und Unterbrechungen, die ebenfalls zu ihrer berwindung und Kompensation einen psychischen Zusatzaufwand verlangen, der zu er-

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hhter psychischer Ermdung fhrt. Darber hinaus begnstigt auch die berufliche berforderung aufgrund hoher Arbeitsintensitt und starkem Leistungssog das Entstehen von psychischer Ermdung, weil whrend der Arbeit zu wenig Erholungsmglichkeiten (Kurzoder Mikro-Pausen) bestehen, als dass die Leistungsfhigkeit aufrecht erhalten werden knnte. Schlielich wird die psychische Ermdung auch durch Strezustnde infolge von berforderung, widersprchlichen Aufgaben oder sozialen Konflikten gefrdert, weil die blichen Erholungszyklen nicht ausreichen, um die vorangegangene berbeanspruchung zu kompensieren. Der Grad psychischer Ermdung kann danach ermittelt werden, inwieweit im Rahmen eines 24-Stunden-Zykluses die eingetretene psychische Ermdung reversibel und die volle Regeneration des Leistungsvermgens mglich ist und inwieweit die Nachwirkungen der Arbeit die Verwendbarkeit der Freizeit wahren oder aber schmlern. Leichte und mittlere Grade psychischer Belastung sind noch kein besonderer Anlass fr Arbeitsschutzmanahmen, weil die Ermdungssymptome durch Pausen whrend der Arbeit und durch die Erholung in der arbeitsfreien Zeit vollstndig kompensiert werden knnen. Ttigkeiten, die schwerere und insbesondere chronische Formen der Ermdung (Erschpfung und bermdung) verursachen, die zu ihrem Ausgleich einen lngeren Zeitraum (z.B. Wochenende, Urlaub) bentigen und die mit erheblichen Beeintrchtigungen der Freizeit verbunden sind, erfllen die Kriterien menschengerechter Arbeit nicht oder nur eingeschrnkt und verlangen nach belastungsmindernden Arbeitsschutzmanahmen. Denn solche Belastungen sind fr die Betroffenen nicht mehr beeintrchtigungsfrei, zumutbar und sozialvertrglich, sie verstoen insbesondere bei chronischer Ermdung und bei gefahrgeneigten Ttigkeiten aus arbeitswissenschaftlicher Sicht sogar gegen die Kriterien der Schdigungslosigkeit und Ertrglichkeit der Arbeit. Leitmerkmale fr die Gestaltung erforderlicher Arbeitsschutzmanahmen ergeben sich daraus, dass die verlangte Leistung ber die gesamte Arbeitszeit hinweg gleich bleibend erbracht werden kann, dass durch die Erholung im 24-Stunden-Zyklus die volle Leistungsfhigkeit bis zur nchsten Schicht wiederhergestellt werden kann, ohne dass die Freizeit wesentlich beeintrchtigt wird und ohne dass schlielich das physische, psychische und soziale Wohlbefinden (z.B. durch Beschwerden in besonders beanspruchten Teilen des Organismus) gestrt wird.

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4.2.2. Ermdungshnliche Zustnde: Monotonie, herabgesetzte Vigilanz und psychische Sttigung Ermdungshnliche Zustnde wie Monotonie, herabgesetzte Vigilanz (Wachsamkeitsminderung) oder psychische Sttigung entstehen durch psychische Unterforderung des Leistungsvermgens in abwechslungsarmen Situationen. Mit echter psychischer Ermdung haben diese ermdungshnlichen Zustnde zwar die Symptome in Form subjektiven Mdigkeitsempfindens und objektiver Leistungsschwankungen aufgrund geminderter Funktionstchtigkeit des Organismus gemeinsam. Whrend echte psychische Ermdung erst durch anschlieende Erholung kompensiert werden kann, verschwinden ermdungshnliche Zustnde bereits bei eintretender Abwechslung, z.B. durch Wechsel der Arbeitsaufgabe oder der ueren Situation bzw. Umgebung. a) Unter einem Monotoniezustand versteht man einen langsam entstehenden Zustand herabgesetzter psychischer Aktivierung, der bei langdauernden, einfrmigen und sich wiederholenden Ttigkeiten in gleichfrmigen und abwechslungsarmen Situationen entstehen kann. Monotoniezustnde werden von den Betroffenen subjektiv als Mdigkeit oder Schlfrigkeit empfunden und lassen sich an Hand krpereigener Funktionsvernderungen objektivieren. Die mit Monotoniezustnden verbundene Herabsetzung der Handlungsbereitschaft und Reaktionsfhigkeit schlgt sich in einer schwankenden und abnehmenden Arbeitsleistung nieder, wobei vermehrt Fehler auftreten, hufiger Signale bersehen werden und Reaktions- oder Umstellungszeiten sich verlngern. Monotonie ist nicht nur fr die Betroffenen unangenehm und fr die Arbeitsleistung und Fehlerhufigkeit ungnstig. Aufgrund der nachlassenden Handlungsbereitschaft und Reaktionsfhigkeit steigt im Monotoniezustand auch die Unfall- und Verletzungsgefahr, wodurch nicht nur die Betroffenen selbst, sondern gegebenenfalls auch Dritte gefhrdet werden knnen. Es gehrt zu den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, dass Monotonie schdliche Wirkungen auf die Betroffenen hat. Kurzfristig kann es zu psychischer Ermdung, sowie zu Abstumpfung, Entfremdung, Unlust und Unzufriedenheit gegenber der Arbeit kommen; langfristig kann es zum Absinken der Intelligenz und der Kommunikationsfhigkeit kommen. b) Wird Monotonie durch eine qualitative Unterforderung des Leistungsvermgens verursacht, ist es beim Zustand der herabgesetzten Wachsamkeit (Wachsamkeitsminderung)

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die qualitative Unterforderung, wenn zu wenige Reize oder Signale bei der Arbeit vorkommen, durch die dieser ermdungshnliche Zustand hervorgerufen wird. Herabgesetzte Vigilanz ist ein Zustand herabgesetzter psychischer Aktiviertheit, der bei abwechslungsarmen Beobachtungsttigkeiten langsam entsteht und der sich subjektiv in Mdigkeit oder Schlfrigkeit und objektiv in einer herabgesetzten Signalentdeckungsleistung niederschlgt. Je lnger die Beobachtungsttigkeit dauert, je weniger kritische Signale auftreten und je weniger aktive Eingriffe erforderlich sind, umso hufiger und strker kommt es zu einer verringerten psychischen Aktivierung in Gestalt herabgesetzter Vigilanz. Wie beim Monotoniezustand sind auch bei herabgesetzter Vigilanz die Beschftigten durch Mdigkeitsgefhle beeintrchtigt und in ihrer Leistungsfhigkeit eingeschrnkt. Hinzu kommt die Gefhrdung der Sicherheit aufgrund des erhhten Risikos der verringerten Signalentdeckung und reduzierten Reaktionsfhigkeit, was insbesondere bei gefahrgeneigten Ttigkeiten fr die Betroffenen selbst sowie fr Dritte zu Unfallgefahren fhren kann. Dadurch, dass sich die Beschftigten in reiz- und abwechslungsarmen Beobachtungssituationen durch willentliche Anspannung auf einem psychischen Aktivierungsniveau halten mssen, werden zustzliche psychische Anstrengungen erforderlich, die das Risiko vermehrter psychischer Ermdung beinhalten. c) Unter psychischer Sttigung versteht man einen Zustand nervs-unruhevoller Unlust mit stark affektbetonter Ablehnung gegenber einer sich wiederholenden Ttigkeit oder Arbeitssituation. (DIN EN ISO 10075:200, Teil 1 und 2) Die Betroffenen haben das Gefhl, nicht weiter zu kommen oder auf der Stelle zu treten; sie sind der Ttigkeit berdrssig und haben die Arbeit satt. Psychische Sttigung ist mit einem Leistungsabfall verbunden ist und geht auf fr die Betroffenen mit rger, berdruss und Mdigkeitsempfinden sowie mit einem Widerwillen, gegen die Aufnahme bzw. Fortfhrung der Ttigkeit einher. Das psychische Aktivierungsniveau ist jedoch im Unterschied zu den beiden anderen ermdungshnlichen Zustnden, Monotonie und herabgesetzte Vigilanz, bei psychischer Sttigung nicht verringert, sondern im Gegenteil eher unangenehm gesteigert. Fr die Betroffenen beinhalten Arbeitsaufgaben, die psychische Sttigung hervorrufen, neben der Beeintrchtigung durch die zustzliche Ermdung, die infolge der bewusst-willentlichen Anspannung zur berwindung der starken emotionalen und affektiven Widerstnde zur Weiterfhrung bzw. Aufnahme einfrmiger Wiederholungsttigkeiten zustande kommt, ein erhhtes Risi-

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ko psychosomatischer Erkrankungen und Strungen der psychischen Gesundheit. Aufgrund der Frustration und Aversion gegenber der Ttigkeit sowie infolge der affektbedingten Erhhung der Risikobereitschaft und der Schwierigkeiten einer rationalen Verhaltenskontrolle ergibt sich im Zustand psychischer Sttigung ein gesteigertes Unfall- und Verletzungsrisiko, das sich auch auf unbeteiligte Dritte negativ auswirken kann. Arbeitsschutzmanahmen zur Vermeidung oder Verringerung ermdungshnlicher Zustnde knnen sich an Leitregeln orientieren, die auf die Schaffung von Abwechslungsreichtum, Anforderungsvielfalt und Beanspruchungswechsel abzielen und einfrmige, in kurzen Zyklen wiederkehrende Aufgaben in eintniger Umgebung vermeiden. Monotoniezustnden und psychischer Sttigung kann am besten dadurch begegnet werden, dass der Beachtungsumfang bei der Arbeit ausgeweitet wird und zwar aus Sicht der Beschftigten sowohl nach auen (wahrnehmbare Reize v.a. ber Augen und Ohren), als auch nach innen (Denken, Gedchtnis). Manahmen der Arbeitsstrukturierung, die zu einer Verringerung des Grades der Arbeitsteilung durch horizontale oder vertikale Aufgabenintegration und zu einer Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraumes beitragen, sind hierfr geeignet. Das gilt z.B. fr die Erweiterung der Aufgaben auf gleichem Anforderungsniveau (Job Enlargement) und fr die Anreicherung der Aufgaben mit hherwertigen, planenden oder denkenden Elementen sowie fr Gruppenarbeit, die in dispositiven Aspekten ber eine gewisse Selbstndigkeit verfgt. Durch einen einfachen Arbeitswechsel (Job Rotation) kann zumindest fr eine gewisse Abwechslung der Aufgaben und der Umgebungseinflsse gesorgt werden, ohne dass grere Vernderungen im Aufgabenzuschnitt erforderlich werden. Zustnde herabgesetzter Vigilanz kann man wirksam dadurch begegnen, dass abwechslungsarme Beobachtungsttigkeiten durch Pausen oder andere Arbeiten unterbrochen und die Vorschriften bzw. Empfehlungen zur ergonomischen Gestaltung von Anzeigen beachtet werden. 4.2.3. Stresszustnde Im Unterschied zum weiten Bedeutungsfeld, mit dem dieser Begriff in der Alltagssprache fr recht unterschiedliche Sachverhalte gebraucht wird, versteht man in der Arbeitswissenschaft unter Stress einen Zustand anhaltender und angstbetonter, erregter und unangenehmer Gespanntheit, der sich durch psychische beraktivierung und subjektiv empfundene Bedrohung auszeichnet; er schlgt sich in berhastetem Tempo, fahrigen Bewegungen und

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bermigem Kraftaufwand bei der Arbeit aus. Der Stresszustand wird nicht nur von den Betroffenen subjektiv als ngstlich-erregter Anspannungszustand erlebt, sondern die damit verbundenen Reaktionen des Organismus lassen sich anhand einer ganzen Reihe von Krperfunktionen objektiv messen. Denn im Stresszustand verndern sich z.B. Pulsfrequenz und Blutdruck, Atmung und Sauerstoffaufnahme, Zucker- und Fettkonzentration im Blut, Adrenalin-, Noradrenalin- und Cortisolspiegel, Magen- und Darmaktivitt sowie die Durchblutung der Haut. Stress ist keineswegs in erster Linie ein individuelles Problem, sondern vielmehr die Reaktion des Individuums auf berforderung und emotionale Anspannung bei der Arbeit; es lassen sich objektive Risikofaktoren fr typischerweise stresshaltige Arbeitsbedingungen angeben. Als stressauslsende Faktoren (Stressoren) sind in der Arbeitswelt neben belastenden Umgebungseinflssen (z.B. Lrm, Schwingungen, Klima, Gefahrsituationen) vor allem psychische Belastungen aufgrund von berforderung des Leistungsvermgens, widersprchlichen Anforderungen und sozialen Konflikten von Bedeutung. Stresszustnde entstehen als Folge der (inneren) Auseinandersetzung der Betroffenen mit (ueren) Stressoren unter bestimmten (sozialen) Bedingungen; sie sind nicht durch einfache, schematische Ursache-Wirkungs-Zusammenhnge zu erklren. Zunchst wird eine berufliche Anforderung wahrgenommen, z.B. ein Pensum, das sehr gro ist bzw. in einer knappen Zeit zu bewltigen ist (quantitative berforderung) oder eine Aufgabe, welche die zur Verfgung stehenden Kenntnisse und Fhigkeiten bersteigt (qualitative berforderung). Diese Anforderungen werden mit den zur Verfgung stehenden sachlichen, zeitlichen und persnlichen Ressourcen verglichen, wobei geprft wird, ob die Aufgabe zu schaffen ist. Fllt die Bilanz von Anforderungen und Ressourcen negativ aus, nimmt der Betroffene also gedanklich vorweg, dass er der Anforderung nicht gerecht werden kann und befrchtet er deshalb negative Sanktionen (z.B. Einkommenseinbuen, Arbeitsplatzverlust, berufliche Nachteile), dann sind die beiden Grundvoraussetzungen dafr geschaffen, dass es zu einer Stressreaktion kommt. Je gravierender die befrchteten negativen Sanktionen sind und je weniger Mglichkeiten der Betroffene sieht, dieser Zwangslage zu entkommen (z.B. durch Ablehnung der berhhten Anforderung, Verlangen nach mehr Ressourcen, Mobilisierung von Untersttzung durch andere), umso wahrscheinlicher und um so gravierender wird der anschlieende Stresszustand ausfallen.

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Der Stresszustand ist dann das Ergebnis einer vom Willen unbeeinflusst, stereotyp ablaufenden Stressreaktion, die ber das Nervensystem und durch hormonelle Botenstoffe im Organismus augenblicklich auf der einen Seite die Mobilisierung krperlicher Leistungsfhigkeit und auf der anderen Seite die Drosselung krpereigener Erholungs- und Schutzmechanismen herbeifhrt. So hilfreich die Stressreaktion zur Bewltigung pltzlich auftretender Anforderungen in Ausnahmesituationen ist, so belastend wirkt sie sich aus, wenn auf die Phase hchster Mobilisierung nicht eine Periode verlngerter Erholung folgt, sondern der Stresszustand andauert. Was als Schutzmechanismus im Prozess der Evolution fr viele Lebewesen beraus sinnvoll war, verkehrt sich dann in einen Zerstrungsmechanismus. Denn die mobilisierten Fett- und Zuckerreserven werden nicht verbraucht, sondern in die Gefwnde eingebaut, die sich dadurch verengen. Das Kreislaufsystem wird berbeansprucht, das Herz aber nur mangelhaft versorgt (z.B. Herzinfarkt). Das Verdauungssystem und der Stoffwechsel werden nachhaltig gestrt und in ihrer Funktionstchtigkeit geschdigt (z.B. Magengeschwr, Diabetes). Das Immunsystem wird beeintrchtigt, wodurch die Widerstandsfhigkeit gegen Infektionen oder Krebserreger geschwcht wird. Die stndige berbeanspruchung bei unzureichender Erholung ist eine wesentliche Ursache fr verstrkte psychische Ermdung bis hin zur bermdung und Erschpfung. Darber hinaus begnstigen Stresszustnde ein negatives Gesundheitsverhalten, weil von den Betroffenen vielfach zur kurzfristigen Erleichterung auf Zigaretten, Kaffee, Alkohol oder Beruhigungsbzw. Schmerzmittel oder sogar auf verschreibungspflichtige Medikamente, die eigentlich zur Behandlung schwerer Erkrankungen (z.B. Alzheimer-Demenz, Depression, HerzKreislauferkrankungen) gedacht sind, zurckgegriffen wird, was die schdigenden Einflsse der Stressreaktion auf lngere Sicht noch verstrkt. Gestaltungsmanahmen zur Vermeidung bzw. Verringerung der Entstehung von Stresszustnden knnen entweder an der Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung ansetzen, indem sie der Entstehung mglicher Stressoren vorbeugen (Verhltnisprvention) oder der Verbesserung der Ressourcen zur Stressbewltigung bei den Beschftigten (Verhaltensprvention) dienen. Dabei knnen sie sich an Leitregeln menschengerechter Arbeitsgestaltung orientieren, die auf die Schaffung eines Handlungs- und Entscheidungsspielraumes abzielt, der es den Beschftigten erlaubt, die zeitliche Abfolge und auf die Art und Weise der Ausfhrung zu beeinflussen und die eine Abstimmung der Leistungsanforderungen mit den

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Leistungsvoraussetzungen vorsieht. Stress vermeidend oder reduzierend wirken auerdem Arbeitsablufe, die eine Untersttzung durch Kollegen oder Vorgesetzte bei der Einhaltung von Zeit- und Terminvorgaben ermglichen und in denen Zustndigkeiten und Kompetenzen klar festgelegt sind. Berufliche Weiterbildung und betriebliche Gesundheitsfrderung sind geeignet, die persnlichen Ressourcen zur besseren Bewltigung von stressanflligen Arbeitssituationen zu strken und zu entwickeln.

4.3. Belastungen durch physikalische, chemische oder biologische Umgebungseinflsse In der Arbeitswelt knnen je nach betrieblichen Gegebenheiten eine ganze Reihe von strenden, beeintrchtigenden oder schdigenden Umgebungseinflssen physikalischer, chemischer oder biologischer Natur auf die Beschftigten einwirken, wodurch ihre Gesundheit erheblich in Mitleidenschaft gezogen werden kann. 4.3.1. Lrm und mechanische Schwingungen Lrm am Arbeitsplatz gehrt zu den hufigsten Belastungsfaktoren, Lrmschwerhrigkeit gehrt zu den hufigsten Berufskrankheiten. Zunchst einmal wirkt Lrm auf das Gehr (aurale Wirkungen) und kann ab einem bewerteten Schalldruckpegel von 80 bis 85 db(A) bei den Betroffenen zunchst eine vorbergehende (temporre) und spter eine dauerhafte (permanente) Hrschwellenverschiebung hervorrufen, die mit teilweisem bzw. vollstndigem Hrverlust (Lrmschwerhrigkeit und Lrmtaubheit) einhergeht. Lrmschwerhrigkeit bzw. Lrmtaubheit stellen irreparable Gehrschdigungen dar, die auf einer Zerstrung feiner Zellen im Innenohr ("Corti'sches Organ") beruhen. Das Risiko einer lrmbedingten Gehrschdigung steigt mit der Intensitt des Schalls und mit der Dauer seiner Einwirkung. Darber hinaus wirkt Lrm ber das Nervensystem auf den Organismus (extraaurale Wirkungen) und kann auch bei relativ geringer Intensitt (ab 65 db(A)) bereits nervse Reaktionen auslsen, durch die insbesondere Ttigkeiten mit erheblichen geistigen Anteilen sehr erschwert werden. Nervse Reaktionen des Menschen auf Lrm lassen sich an Hand physiologischer Parameter (z.B. erhhter Blutdruck, gesteigerte Leitfhigkeit der Haut) auch objektiv messen. Durch die Strung von Konzentration und Aufmerksamkeit, von Kommunikation und Information bei der Arbeit wirkt Lrm als psychische Belastung; durch eine Reihe von physiologischen Reaktionen (Erhhung des Energieumsatzes, Erhhung des

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Muskeltonus, Verringerung peripherer Durchblutung, Steigerung von Herzfrequenz und Atemvolumen, Vernderungen der elektrischen Hirnaktivitt, Vernderung der Magenperistaltik und des Hautwiderstands) bewirkt Lrm auch noch eine zustzliche krperliche Belastung; auf diese Weise knnen durch extraaurale Wirkungen des Lrms nervse Strungen sowie Herz-Kreislauf- und Magen-Darm-Erkrankungen hervorgerufen oder begnstigt werden. Gestaltungsmanahmen zum Abbau von Belastungen durch Lrm knnen sich entweder auf die Vermeidung der Entstehung (durch "lrmarmes Konstruieren"), auf die Verhinderung der Ausbreitung (durch Dmmung und Dmpfung) oder auf die Minderung der Einwirkung von Lrm auf den Menschen (durch persnlichen Schallschutz) erstrecken; daneben sind Kurzpausen ("Lrmpausen") geeignet, die belastenden Lrmwirkungen zu reduzieren. Mechanische Schwingungen in Form von Erschtterungen und Vibrationen kommen z.B. auf Fahrzeugen (LKW, Stapler, Schlepper) oder bei der Arbeit mit bestimmten Werkzeugen (Motorsge, Presslufthammer, Schleifmaschine) hufig vor. Je nach Einleitungsstelle in den Organismus der Betroffenen unterscheidet man Ganz- und Teilkrper-Schwingungen. Bei Ganzkrper-Schwingungen werden Kopf und Rumpf der Arbeitenden in Schwingung versetzt, wobei die Einleitung der Schwingungen ber das Ges (bei sitzender Ttigkeit) oder aber ber die Fe (bei stehender Beschftigung) geschieht. Bei solchen Belastungen kann es zur Beeintrchtigung der Atmung, des Sehvermgens, der Muskelaktivitt und der Reflexe kommen; Wirbelsulen-Schden (Hals- bzw. Lendenwirbelsule) knnen durch Erschtterungen des gesamten Krpers ebenso entstehen wie Erkrankungen innerer Organe (Magen). Bei Teilkrper-Schwingungen werden die Vibrationen z.B. durch handgefhrte Werkzeuge auf das Hand-Arm-Schulter-System der Betroffenen bertragen. Durch solche Belastungen kann es typischerweise zur Verminderung der Durchblutung und des Tastempfindens vor allem in Hnden und Fingern sowie zur Schdigung von Knochen und Gelenken kommen. Gestaltungsmanahmen zur Minderung und Vermeidung von Belastungen durch mechanische Schwingungen zielen auf die Verhinderung oder Verringerung der Entstehung (durch konstruktive bzw. verfahrensmige nderungen), auf die Vermeidung oder Dmp-

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fung der bertragung (durch Federung von Sitzen, Isolation von Griffen), auf die Minderung der Einwirkung bei den Betroffenen (durch Schutzkleidung: Handschuhe, Schuhe) sowie auf die Beschrnkung und Verkrzung der Expositionsdauer durch Aufgabenwechsel, Mischarbeit oder Kurzpausen. 4.3.2. Ionisierende Strahlen und elektromagnetische Felder Die Effekte ionisierender Stahlen haben nicht erst mit der Ausbreitung kerntechnischer Anlagen zur Energieerzeugung, sondern schon im Zusammenhang mit dem Einsatz von Nuklearwaffen, aber auch im Hinblick auf ihre Verwendung z.B. als Rntgenstrahlen in der medizinischen Diagnostik und Therapie besondere Aufmerksamkeit in Medizin und Arbeitswissenschaft gefunden. Solche Strahlung kann je nach Art und Intensitt zu tiefgreifenden Vernderungen in den Zellstrukturen des exponierten Organismus und damit zu schweren gesundheitlichen Schdigungen (z.B. Krebs, Leukmie) fhren. Gestaltungsmanahmen und Sicherheitsvorkehrungen nach den Bestimmungen der Rntgenverordnung oder nach den Vorschriften der Strahlenschutzverordnung, der Unfallverhtungsvorschrift "Kernkraftwerke" (VBG 30), dem Atomgesetz sowie der Strahlenvorsorgegesetz sollen insbesondere Dosis, Expositionsdauer (durch Schutzkleidung oder Pausen) auf ein mglichst geringes Niveau begrenzen, sofern die Betroffenen nicht durch bauliche, konstruktive und verfahrensmige nderungen (durch Abschirmung und Isolation) gnzlich vor der schdlichen Strahlung bewahrt werden knnen. Die Wirkungen elektromagnetischer Felder am Arbeitsplatz sind beispielsweise im Zusammenhang mit der arbeitswissenschaftlichen Untersuchung von Bildschirmarbeitspltzen oder bei Mobiltelefonen (Handy) kritisch diskutiert worden, wobei darauf hingewiesen wurde, dass auch niederfrequente elektromagnetische Strahlung (Elektrosmog) gesundheitliche Beeintrchtigungen z.B. in Form von Mdigkeit, Schwindelgefhl, Kopf- und Augenschmerzen sowie Schlafstrungen hervorrufen knnen. Auch wenn elektromagnetische Felder in ihren Belastungs- und Gefhrdungswirkungen auf den Menschen noch vielfach kontrovers diskutiert werden, besteht doch weitgehend Einigkeit darber, dass zur Vermeidung mglicher Risiken doch Gestaltungsmanahmen angezeigt sind, die auf eine Senkung der Strahlung (durch konstruktive und verfahrensmige

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nderungen) und auf eine Begrenzung der Expositionsdauer (durch Mischarbeit und Pausen) abzielen. 4.2.3. Raumklima Die Beschaffenheit des Raumklimas, also z.B. der Zustand von Luftqualitt, Temperatur und Luftbewegung im Arbeitsraum kann sowohl fr das Herz-Kreislauf-System als auch fr die Atemwege besondere Belastungen mit sich bringen. Zu hohe Temperaturen und groe Temperaturunterschiede stellen fr die Wrmeregulation des Organismus und damit an das Herz-Kreislauf-System besondere Beanspruchungen dar; zu niedrige Temperaturen und Zugluft knnen die Anflligkeit gegen Infekte der Atemwege sowie das Auftreten rheumatischer Erkrankungen begnstigen. Gestaltungsmanahmen unterschiedlicher Art sind erforderlich, damit das Raumklima in einem Bereich bleibt, welcher der Leistungsfhigkeit zutrglich ist und Beeintrchtigungen oder Schdigungen der Betroffenen vermeidet. Je nach Art der krperlichen Belastung bzw. nach der Art der Arbeit mssen Temperatur, Luftfeuchtigkeit und Luftbewegung durch Beachtung der einschlgigen Grenzund Richtwerte, wie sie z.B. in der Arbeitsstttenverordnung oder im VDI-Handbuch Lftungstechnik zusammengefassten VDI-Richtlinien (VDI 2055, VDI 2082) vorgeschrieben sind, innerhalb der relativ schmalen "Behaglichkeitsgrenze" gehalten werden. 4.2.4. Schdliche Stoffe Gesundheitsschdliche Stoffe knnen in der Arbeitswelt in unterschiedlicher Form vorkommen: Staub in der Atemluft kann je nach Beschaffenheit vor allem die Atmungsorgane, die Haut und die Augen gefhrden; das gilt z.B. fr allergisierende Stube (Zementbzw. Chromat-Staub, Mehlstaub, Staub tropischer Hlzer), die Entzndungen der Haut und der Atemorgane (z.B. allergisches Bronchialasthma) hervorrufen knnen, fr fibrogene Stube (Asbest- oder Silikat-Staub), die krankhafte Gewebevernderungen in der Lunge (Asbestose, Silikose) verursachen knnen, fr toxische Stube (Blei-, Zink-, Chrom-, Cadmium-Staub), durch deren Giftwirkungen innere Organe geschdigt werden knnen, fr kanzerogene Stube (Asbest-, Nickel-, Chromat-Staub), die Krebs hervorrufen knnen sowie fr radioaktive Stube (Uran-, Thorium-, Radium-Staub, z.B. Tritium- bzw. Promethi-

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um-Staub in Leuchtfarben), die eine Schdigung durch ionisierende Strahlen (z.B. Blutkrebs) hervorrufen knnen. Auch Gase oder Dmpfe knnen die Gesundheit erheblich schdigen; und zwar insbesondere dann, wenn gesundheitsschdliche Arbeitsstoffe in Gas- bzw. Dampf-Form ber die Haut und die Atemwege (z.T. auch ber Mund und Verdauungstrakt) in den Organismus gelangen: Das trifft z.B. zu fr Gase, die giftig, tzend oder erstickend wirken (Kohlenmonoxid, Schwefeldioxid und Kohlendioxid oder Nitrosegase, Ozon und Phosgen) sowie fr Dmpfe, die sich unter blichen Raumtemperaturen aus Flssigkeiten (z.B. Lsungsmitteln) bilden und die in vielfacher Hinsicht gesundheitsschdlich (toxisch, kanzerogen, mutagen) sein knnen (Halogenkohlenwasserstoffe: Tri-, Tetra-, Perchlorthylen, Fluorchlorkohlenwasserstoffe, Benzol, Quecksilber). Durch Arbeit in Schmutz und Nsse knnen, insbesondere bei Arbeiten im Freien oder bei Klte zudem Erkltungskrankheiten und rheumatische Erkrankungen hervorgerufen bzw. begnstigt werden. Sofern man es dabei mit gesundheitsschdlichen Stoffen zu tun hat, die der Haut abtrglich sind, knnen durch Schmutz und Nsse auch allergische, ekzematische, oder kanzerogene Hauterkrankungen hervorgerufen werden. Soweit solche Flssigkeiten (z.B. Benzol und seine Homologe, Fluorchlorkohlenwasserstoffe, Halogenkohlenwasserstoffe, Nitro- oder Aminoverbindungen) ber die Haut durch Resorption in den Kreislauf bzw. in den Organismus gelangen, knnen auerdem Erkrankungen oder kanzerogene, erbgut- und fruchtschdigende Vorgnge hervorgerufen werden. 4.2.5. Arbeitsweg und Berufspendeln Bei vielen Berufsttigen liegen Wohnung und Arbeitssttte nicht in derselben Gemeinde oder in Grostdten im selben Bezirk; die meisten Beschftigten mssen daher einen mehr oder weniger langen Arbeitsweg vor und nach der tglichen Arbeitszeit zurcklegen, sie mssen zwischen Wohnort und Arbeitsort "pendeln", wodurch sie zustzlich belastet werden. Insbesondere bei Fernpendlern oder in Ballungsgebieten knnen die durch den Weg zur und von der Arbeitssttte vielfach mehr als zwei Stunden in Anspruch nehmen, wodurch die tatschlich arbeitsgebundene Zeit zunimmt und die durch Arbeitszeitverkrzungen erzielten Entlastungen weitgehend wieder aufgezehrt werden knnen.

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Die Zahl der Berufsauspendler, die zur Arbeit ihre Wohngemeinde verlassen mssen, hat sich im Laufe der letzten fnf Jahrzehnte stark vergrert. Fr diese Zunahme der Pendlerstrme sind mehrere Ursachen verantwortlich: Das starke wirtschaftliche Wachstum in der Bundesrepublik ging einher mit Konzentrations- und Zentralisationsprozessen, wobei sich die Wirtschaftskraft vielfach in grostdtischen Ballungsgebieten konzentrierte. Wirtschaftswachstum bei gleichzeitiger Konzentration und Zentralisation von Kapital und rumlicher Zusammenballung ("Agglomeration") der Produktions- und Arbeitssttten verstrkte in der Nachkriegsentwicklung Deutschlands die seit der Industrialisierung bestehende Tendenz zur rumlichen Trennung von Wohnen und Arbeiten. Hinzu kam der wirtschaftliche Strukturwandel mit dem Rckgang des in der Regel wohnungsnahen Primren Sektors (vor allem Landwirtschaft) und dem Aufschwung des in der Regel wohnungsferneren Sekundren Sektors (vor allem Industrie) sowie dem Zuwachs des ebenfalls mehr und mehr grobetrieblich organisierten Tertiren Sektors (ffentliche und private Dienstleistungen). Die Konzentration wirtschaftlicher Aktivitten in wachstumsintensiven Ballungsgebieten und die zunehmende Entleerung lndlicher Randregionen fhrte in Verbindung mit dem anhaltenden Mangel insbesondere an preiswertem Wohnraum ebenso zur Verlngerung der Arbeitswege wie die seit Mitte der siebziger Jahre einsetzende Massenarbeitslosigkeit und die fortdauernd angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt, die ebenfalls verstrkten rumlichen Mobilittsanforderungen beigetragen hat. Durch lange Arbeitswege kann es vielfach zu persnlichen Beeintrchtigungen, zur Minderung der beruflichen Leistungsfhigkeit, zur Steigerung der Unfallgefahren und zur Schdigung der Gesundheit kommen. Wie Untersuchungen zeigen, steigen mit zunehmender Entfernung der Wohnung von der Arbeitssttte die Unfallhufigkeit, der Krankenstand (insbesondere wegen Erkltungskrankheiten und Magen-Darm-Erkrankungen) und die Fehlzeiten; Fernpendler weisen in der Regel einen deutlich hheren Krankenstand auf. Lange Wegezeiten verstrken zudem die Probleme, die mit langen Arbeitszeiten und mit Nacht- und Schichtarbeit verbunden sind: Sie knnen zu chronischer Ermdung mit gesundheitlichen berlastungsschden und psychosomatischen Strungen in Form von Reizbarkeit, Nervositt und Schlafstrungen sowie zu Magen-Dam- oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen fhren. Hinzu kommen die persnlichen Beeintrchtigungen durch Defizite und Strungen im Familienleben und bei sozialen Beziehungen ("Isolation"). Lange Wegezeiten, zumal im Stra-

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enverkehr, erhhen schlielich das Risiko eines Verkehrsunfalls ("Wegeunfall") und setzten die Betroffenen vermehrtem Stress ("Verkehrsstress") aus. Auf dem Weg zur Arbeitssttte werden bereits Stressfaktoren wirksam, so dass die Betroffenen bereits "vorbelastet" am Arbeitsplatz selbst eintreffen. Die dadurch hervorgerufenen ber- und Fehlbeanspruchungen knnen Nervositt, Ermdung, Konzentrationsstrungen, Verrgerung und Unzufriedenheit zur Folge haben und fhren z.T. dazu, dass die Betroffenen nach ihrer Ankunft zunchst ihrem rger "Luft" machen und sich erst wieder "sammeln" mssen, bevor sie mit ihrer eigentlichen Arbeit beginnen knnen. Zu den Arbeitsbelastungen kommen also vielfach "Wegebelastungen" hinzu, wodurch eine Belastungshufung und Belastungsverstrkung entsteht. Durch die Belastungen auf der Fahrt zur Arbeit werden aber nicht nur die Arbeitsbelastungen verstrkt, durch die Fortdauer von Belastungen auf dem Weg nach Hause werden auch noch die notwendigen Erholungsmglichkeiten verringert. Auf diese Weise knnen die Betroffenen in einen Teufelskreis von berbeanspruchung und Untererholung geraten, der sich schlielich in Beeintrchtigungen und Strungen der Gesundheit niederschlgt.

5. Sekundreffekte der Arbeitswelt Die Arbeitswelt wirkt nicht nur whrend der im Betrieb verbrachten Arbeitszeit auf die Menschen, sie reicht weit darber hinaus. Das wird an dem Entzug von Arbeit in Gestalt der Arbeitslosigkeit sowie an den Wirkungen auf Verhaltens- und Einstellungsweisen der Menschen deutlich. 5.1. Belastungen durch Arbeitslosigkeit und Unsicherheit der Beschftigung Nicht nur die ber- und Fehlbeanspruchung in der Arbeitswelt, auch die fehlende Gelegenheit zur Erwerbsarbeit birgt die Gefahr einer Beeintrchtigung und Schdigung von Gesundheit, Leistungsfhigkeit und Persnlichkeit. Es ist nur scheinbar paradox, dass Arbeitslosigkeit ebenso eine riskante Belastung fr die Betroffenen sein kann wie Arbeit. Denn der Mangel an Mglichkeiten zur Anwendung der Arbeitskraft und die damit verbundene Brachlegung von Kenntnissen, Fhigkeiten und Fertigkeiten kann schlielich zur Strung und Schdigung sowohl des Arbeitsvermgens als auch der gesamten Persnlichkeit fhren. Wie fr krperliche Organsysteme und geistige Fhigkeiten gilt fr die Arbeitskraft insge-

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samt, dass sie nmlich bei ausbleibender Beanspruchung an Leistungsfhigkeit und Funktionstchtigkeit verliert. Wie zahlreiche Untersuchungen aus dem In- und Ausland, die seit der groen Weltwirtschaftskrise Ende der zwanziger Jahre bis in die Gegenwart durchgefhrt wurden, unterliegen Arbeitslose einem erhhten Krankheitsrisiko. Die psychischen und sozialen Belastungen, die mit Arbeitslosigkeit verbunden sind, fhren offenbar zu einer Beeintrchtigung und Schdigung der seelischen und krperlichen Gesundheit der Betroffenen, wobei solche krperlichen Strungen, die durch psychische Faktoren hervorgerufen oder beeinflusst werden (psychosomatische Erkrankungen), besondere Bedeutung zukommt. Arbeitslose weisen generell eine schlechtere Gesundheit auf als Beschftigte. Das ist nicht allein dadurch zu erklren, dass von Arbeitslosigkeit berdurchschnittlich oft Personen mit niedrigen beruflichen Qualifikationen betroffen sind, die aufgrund ihrer strkeren Belastung am Arbeitsplatz und einer weniger gesundheitsbewussten Lebensfhrung bereits einen unterdurchschnittlich guten Gesundheitszustand aufweisen. Die Unterschiede in der Qualitt der Gesundheit zwischen Arbeitslosen und Beschftigten sind besonders gro bei psychischen Strungen und seelischen Erkrankungen (z.B. Neurosen, Psychosen), sie sind weniger krass bei berwiegend krperlichen Krankheiten (z.B. Infektionen, Krebs). Unter Arbeitslosen kommen psychische Strungen wie z.B. Schizophrenie und Depressionen, Alkoholismus und Alkoholpsychosen sowie Selbstmorde und Selbstmordversuche berdurchschnittlich oft vor. Insbesondere von psychosomatischen Strungen wie z.B. HerzKreislauf-Krankheiten (z.B. Herzinfarkt, Bluthochdruck), Magen-Darm-Erkrankungen (z.B. Magengeschwr, Zwlffingerdarmgeschwr) und Gicht sowie von bergewichtsbedingten Strungen (z.B. Diabetes, Arthrosen) sind Arbeitslose weit mehr als Beschftigte betroffen. Auch die allgemeine Sterblichkeit ist unter Arbeitslosen hher, das betrifft die Suglingssterblichkeit ebenso wie die Hufigkeit, an Herz-Kreislauf- oder an Alkohol-Krankheiten (z.B. Leberzirrhose) zu sterben. Wie Untersuchungen ergaben, ist das Risiko psychischer und psychosomatischer Krankheiten unter Arbeitslosen abhngig von ihren finanziellen Belastungen: Je grer die finanziellen Schwierigkeiten, um so hher ist das Krankheitsrisiko fr die Betroffenen. Die finanziellen Schwierigkeiten erweisen sich vielfach als derart dominierend, dass sie auf alle ande-

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ren Belastungsaspekte der Arbeitslosigkeit ausstrahlen. Die Armut durch Arbeitslosigkeit ist letztlich die strkste Belastung, die sich fr die Betroffenen und ihre Angehrigen (z.B. Kinder) alltglich bemerkbar macht. Nicht erst die eingetretene Arbeitslosigkeit ist ein Risikofaktor fr Gesundheit und Wohlbefinden, sondern bereits der drohende Verlust des Arbeitsplatzes und die Unsicherheit (Prekaritt) der Beschftigung stellen eine erhebliche Belastung fr die Betroffenen dar, die sich in erhhter Morbiditt und Mortalitt niederschlagen kann. Empirische Studien aus Deutschland und West- bzw. Nordeuropa zeigen, einen signikanten Zusammenhang zwischen schlechter persnlicher Gesundheit, hheren Arbeitsbelastungen und atypischen Beschftigungsverhltnissen (Zeitarbeit, Befristung); befristet Beschftigte weisen weitaus hufiger (40%) einen generell schlechteren Gesundheitszustand auf; Zeit- bzw. Leiharbeitskrfte weisen signifikant hhere Fehlzeiten und hhere Unfallhufigkeiten auf. Unbefristet Beschftigte hingegen weisen signikant weniger Stress, weniger chronische Erkrankungen und insgesamt einen besseren Gesundheitszustand auf als befristet Beschftigte. Man fand heraus, dass mit einem Personalabbau im Betrieb bei den verbleibenden Beschftigten signikant steigende Fehlzeiten einher gingen, und im Anschluss an einen starken Personalabbau (18% oder mehr Personalreduktion) war die Sterblichkeit an Erkrankungen der Herzkranzgefe in den folgenden 7,5 Jahren doppelt so hoch wie in Betrieben ohne Personalabbau; in den ersten drei Jahren nach dem Personalabbau war die Sterblichkeit an diesen Krankheiten sogar fnf mal so hoch. Daran zeigt sich, dass nicht nur die von personellen Umstrukturierungen direkt Betroffenen, die ihren Arbeitsplatz dadurch verlieren, gesundheitlich gefhrdet sind, sondern auch bei den Weiterbeschftigten ("survivors of layoff") werden Gesundheit, Wohlbefinden und Zufriedenheit negativ beeintrchtigt, denn es kommt vielfach zu beruichen berlastungs- und berforderungssyndromen, zu Konikten aufgrund unklarer Zustndigkeiten oder zu beruflicher Unterforderung, wenn vorhandene Kenntnisse und Kompetenzen nur mehr bedingt genutzt werden, was zu gravierenden Stresszustnden mit erheblichen gesundheitlichen Gefhrdungen ("survivor sickness") fhren kann. Untersuchungen belegen zudem, dass sich der Gesundheitszustand und das psychische Wohlbefinden von zunchst arbeitslosen Personen zwar generell signifikant verbessert, wenn sie einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, weil sich eine regelmige Beschfti-

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gung aufgrund der damit verbundenen Strukturierung des Tagesablaufs, des regelmigen sozialen Kontakts und des persnlichen Selbstwertgefhls positiv auswirken. Aber diese positiven Effekte des Weges aus der Arbeitslosigkeit fallen in der Regel fr die Beschftigten, die in nur ein befristetes Arbeitsverhltnis wechselten, erheblich niedriger aus als bei denen, die eine unbefristete Beschftigung aufnehmen konnten. Der Wiedereinstieg in eine Beschftigung ist demnach fr Gesundheit und Wohlbefinden zwar protektiv, wirkt in seiner Effektstrke aber selektiv, je nach Sicherheit des Arbeitsplatzes, der erlangt wird.

5.2. Indirekte Wirkungen der Arbeitswelt - Arbeit und soziale Ungleichheit Das im wesentlichen von der Stellung im Produktionsprozess abhngige Einkommen und Vermgen entscheidet wesentlich ber die Mglichkeiten der Nutzung und des Gebrauchs von Gtern und Dienstleistungen im Reproduktionsprozess. Nicht nur die Arbeitsbedingungen, auch die auerbetrieblichen Lebensverhltnisse haben als Reproduktionsbedingungen nachhaltige Effekte auf Gesundheit, Verhalten und Persnlichkeit der Betroffenen. Die Stellung in der Arbeitswelt geht nicht allein mit bestimmten Belastungen einher und prgt wesentlich die Modalitten der Verausgabung von Arbeitskraft, sie beeinflusst darber hinaus entscheidend die Mglichkeiten ihrer Wiederherstellung, indem sie (vermittelt ber Geld und Bildung) vor allem ber den Lebensstandard und die Wohnqualitt sowie ber die Versorgung mit Leistungen der sozialen Infrastruktur (z.B. Kindergarten, Schule, Gesundheitswesen) (mit) entscheidet. Der Einfluss der Arbeitswelt auf die Lebenswelt der Betroffenen vermittelt sich nicht blo materiell (Art und Grad der Arbeitsbelastungen) oder finanziell (Einkommen), sondern auch ber mentale und psychosoziale Mechanismen (z.B. der sekundren und tertiren Sozialisation). Denn mit der betrieblichen Stellung und den beruflichen Erfahrungen hngen vielfach individuelle und gruppenspezifische Einstellungsweisen und Verhaltensgewohnheiten zusammen (z.B. politisches Bewusstsein, Freizeitverhalten, Mediennutzung, Ernhrung, Genussmittelkonsum, Gesundheits- bzw. Krankheitsverhalten), die Voraussetzung oder Folge der Arbeitswelt sind. Der lange Arm der Arbeitswelt reicht weit ber Arbeitsplatz und Betrieb hinaus; die Arbeitswelt prgt auch indirekt und mittelbar die gesamte Le-

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benswelt und die Persnlichkeit, die Einstellungen, das Verhalten und die Chancen der Beschftigten. 5.2.1. Wohnung und Umwelt Das in der Regel durch Erwerbsarbeit erzielte Einkommen entscheidet letztlich ber Lage, Gre und Ausstattung der Wohnung sowie ber die Qualitt der Wohnumwelt. Aus der Arbeitswelt stammende Faktoren (Lohn und Gehalt) werden hierbei auf indirekte Weise wirksam, indem sie den Standard der Wohnverhltnisse wesentlich bestimmen. Untersuchungen in Grostdten zu Folge ist die Ausstattung der Wohnungen mit WC und Bad, mit Sammelheizung, Doppelfenstern und Isolierverglasung sowie mit Balkon und Loggia um so schlechter, je niedriger das Einkommen der Bewohner ist. Von der Position im Arbeitsprozess ist die Hhe des Einkommens und davon wiederum die Wohnqualitt abhngig. In der Arbeitswelt wird also bereits darber entschieden, inwieweit die Betroffenen in der Lage sind, sich eine Wohnung zu "leisten", in der sie unbeengt, komfortabel und gesund leben knnen und damit darber entschieden, inwieweit sie die beruflichen Belastungen voll kompensieren knnen oder ob sich diese Arbeitsbelastungen durch Wohnumweltbelastungen fortsetzen und verstrken. Die Qualitt der Wohnung ist erheblich von ihrem Preis abhngig. Die Hhe der Miete oder der Preis des Wohneigentums, die von den Betroffenen aufgebracht werden knnen, finden ihre Grenzen in der Hhe des zur Verfgung stehenden Einkommens. Nicht nur Gre und Ausstattung der Wohnung, auch die Qualitt der Umwelt im Wohnbereich ist entscheidend von finanziellen Faktoren abhngig. In der Tendenz gilt nmlich: Je teurer die Wohnlage, um so geringer die Belastungen durch schdliche Umgebungseinflsse. In Wohnvierteln mit einem niedrigen Mietniveau und geringerer Wohnqualitt sind in der Regel die Belastungen durch Verunreinigung der Luft (z.B. durch Staub, Schwefeldioxyd, Kohlenmonoxyd, Ozon) oder durch Lrmeinwirkung (z.B. durch Straenverkehr, Fluglrm) hher als in den "besseren" Quartieren mit hherem Miet- und Bodenpreisniveau. 5.2.2. Infrastruktur Die Versorgung mit Einrichtungen der sozialen Infrastruktur weist in der Regel erhebliche Unterschiede zwischen den Wohnquartieren einer Stadt auf. In Gegenden mit einem hheren Einkommensniveau ist die Versorgung der Bevlkerung mit Pltzen in Kindergrten

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und hheren Schulen, mit Grn- und Freiflchen sowie mit Erholungs- und Freizeiteinrichtungen besser als in Vierteln mit einem niedrigeren Sozialniveau. Die Position in der Arbeitswelt entscheidet auf indirektem Wege in Gestalt der Hhe des Einkommens also nicht nur ber die jeweils "bezahlbare" Wohnlage, sie bestimmt damit in erheblichem Mae auch ber die soziale Infrastrukturversorgung der Betroffenen. In den teureren Wohnlagen ist die rztliche Versorgung sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht besser. Untersuchungen in Grostdten kommen zu dem Ergebnis, dass in den Arbeitervierteln (mit niedrigem Einkommensniveau) sehr viel mehr Einwohner auf einen Facharzt (z.B. Kinder- oder Frauenarzt) kommen wie in den "gutbrgerlichen" Vierteln. Hinzu kommt, dass Personen mit hherem beruflichem Status (und hherem Einkommen) einen besseren Kontakt zu den rzten finden, dass sich der Arzt lnger Zeit fr sie nimmt, dass sie sich hufiger an Vorsorge- und Frherkennungsuntersuchungen beteiligen und dass sie gezielter speziell qualifizierte rzte (Fachrzte) aufsuchen. Das Erwerbsleben stattet die Menschen nicht nur mit Einknften verschiedener Hhe aus, die Arbeitswelt vermittelt den Betroffenen offenbar auch kulturelle und soziale Fhigkeiten und Kompetenzen, die ihnen die Inanspruchnahme der Einrichtungen gesellschaftlicher Infrastruktur in ungleicher Weise ermglicht.

5.2.3. Ernhrung und Genussmittel


Die indirekten Einflsse der Arbeitswelt auf Ernhrungsverhalten und Genussmittelkonsum vollziehen sich hauptschlich ber die Wirkungen der Arbeit auf Bewusstsein und Verhalten der Betroffenen. Unzureichende Informationen und mangelhafte Kenntnisse ber die "richtige" Ernhrung, die Ergebnis eines niedrigen Bildungs- und Berufsabschlusses sowie fehlender Entwicklungsmglichkeiten im Arbeitsprozess sind, fhren vielfach zu Fehlernhrung, die Mangelerscheinungen und bergewicht zur Folge haben. Wie Untersuchungen von Ernhrungswissenschaftlern ergaben, weisen Personen mit einem geringen Einkommen und einer niedrigen beruflichen Stellung sehr viel fter bergewicht auf als Beschftigte in oberen betrieblichen Positionen und mit hherem Einkommen. Auch die Bewltigung von Arbeitsbelastungen spielt beim Ernhrungsverhalten offenbar eine Rolle: Berufsttige, die mehreren starken Arbeitsbelastungen ausgesetzt sind, oder durch krperlich schwere oder einseitige Arbeit stark belastete Beschftigte sind sehr viel hufiger bergewichtig, woraus

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sich eine Reihe von gesundheitlichen Risikofaktoren ergeben (z.B. fr Herz-Kreislauf- oder fr Stoffwechselerkrankungen). Beim Konsum von Genussmitteln (z.B. Zigaretten, Alkohol) machen sich offenbar indirekte Einflsse aus der Arbeitswelt bemerkbar, wobei den Belastungserfahrungen und dem Bewltigungsverhalten der Betroffenen besondere Bedeutung zukommt. Mehrfachbelastungen durch Hufung mehrerer Belastungsfaktoren an einem Arbeitsplatz haben vielfach zur Folge, dass sich die Betroffenen durch vermehrten bzw. verstrkten Genussmittelkonsum subjektiv wenigstens vorbergehend eine gewisse Erleichterung oder Abwechslung verschaffen wollen, dadurch langfristig jedoch objektiv unwillkrlich zu einer Verstrkung und Verschrfung beitragen. Untersuchungen zeigen, dass z.B. durch Witterungseinflsse, durch hohe Arbeitsintensitt, durch viele berstunden oder Nacht- und Schichtarbeit sowie durch schdliche Umgebungseinflsse stark belastete Erwerbsttige berdurchschnittlich oft rauchen und einen erhhten Alkoholkonsum aufweisen. Es zeigte sich zudem, dass der Anteil der Raucher bei den Berufsttigen mit mehreren starken Arbeitsbelastungen signifikant hher war als bei ihren Kolleginnen und Kollegen, die keiner starken Belastung am Arbeitsplatz ausgesetzt waren. Indem die Arbeitswelt mit ihren direkten Belastungen im Betrieb bei den Betroffenen zu einem Verhalten fhrt, das weitere Belastungen ber den Betrieb hinaus hervorruft, werden auch ihre indirekten Einflsse auf die Gesundheit wirksam. 5.2.4. Wertewandel und Arbeitserfahrung Werthaltungen und Arbeitserfahrungen stehen in einem engen Wechselverhltnis. Der auf die Arbeitswelt bezogene Wertewandel findet in vernderten Prioritten arbeitsbezogener Wertvorstellungen seinen Ausdruck. Was den Beschftigten in der Arbeitswelt gut, richtig und wichtig erscheint, unterliegt im Zeitverlauf erheblichen Vernderungen. Wenn ethische Werte Vorstellungen davon sind, was gut, richtig und wichtig ist, wenn Werte fr das Individuum einen inneren Kreiselkompass darstellen, der die Menschen auf moralischem Kurs hlt, wenn Werte so etwas wie ein sozialer Zement in Betrieb und Gesellschaft sind, der ihren Zusammenhalt gewhrleistet, verdient der sogenannte Wertewandel besondere Aufmerksamkeit.

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Insbesondere seit Ende der sechziger Jahre des 20. Jh. hat man in zahlreichen Untersuchungen eine Verlagerung in den Prioritten der Werthaltungen in der Bevlkerung festgestellt, der sich nicht allein in der Arbeitswelt, sondern in so gut wie allen Lebensbereichen zeigt. Charakteristisch fr diesen Wertewandel ist, dass alte, sogenannte materialistische Werte (z.B. Sicherheit und Ordnung, Pflichterfllung und Disziplin, Zuverlssigkeit und Bescheidenheit, Flei und Sparsamkeit, Selbstbeherrschung und Selbstlosigkeit, Vorrang des Berufs vor Privatleben), die man auch Pflicht- und Akzeptanzwerte nennt, an Bedeutung relativ verloren haben. Demgegenber haben neue, postmaterialistische Werte (z.B. Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung, Freude und Lebensgenu, Emanzipation und Gleichstellung, Mitsprache und Partizipation, Kreativitt und Spontaneitt, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben), die man auch als Selbstentfaltungs- und Autonomiewerte bezeichnet, an Bedeutung gewonnen. Dieser Wertewandel bedeutet indes in der Regel nicht zwangslufig einen generellen Verlust von Arbeitsmoral, er beinhaltet vielmehr eine Verschiebung der Wertprferenzen. Fr die Arbeitswelt bedeutet das insbesondere, dass die Bereitschaft zu beruflichem Engagement und Leistung nicht mehr ohne weiteres als Ausdruck einer Opfer-Ethik vorausgesetzt werden kann. Leistungsbereitschaft und Engagement im Beruf wird von den Beschftigten vielmehr an die Erwartung einer qualifizierten und sinnvollen, mitbestimmten und verantwortungsvollen Ttigkeit gebunden, welche die Mglichkeit zur Anwendung der erworbenen Qualifikationen bietet und die Gelegenheiten zur Vereinbarung von Beruf und Privatleben im Sinne einer Gleichgewichts-Ethik schafft. Der Wertewandel hat die Beschftigten allerdings ungleich erfasst: Je jnger und je qualifizierter sie sind, um so strker folgen die Beschftigten der Tendenz des Wertewandels. Erklrlich erscheint das deshalb, weil die wichtigen Wertprioriten in der Kindheit und Jugend ("formative Jahre") erworben werden. Wenn die jungen Menschen in einer Epoche aufgewachsen sind, in der die materiellen Bedrfnisse nach Sicherheit beinahe selbstverstndlich befriedigt werden konnten (Prosperitt), so dass sie sich in ihren Ambitionen im Sinne der Bedrfnispyramide auf hhere Bedrfnisse wie Selbstverwirklichung und Autonomie orientieren konnten, entwickeln sie andere Wertprioritten als jene, die in unsicheren, prekren und durch Mangelsituationen gekennzeichneten Lebensverhltnissen aufgewachsen sind. Wer in den Zeiten der Bildungsexpansion und Prosperitt die Chance hatte,

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eine qualifizierte Schul- und Berufsausbildung zu erlangen, stellt letztlich an Sinn, Inhalt und Eigenstndigkeit der Arbeit hhere Ansprche. 5.2.5. Sozialisation und Erziehung Nach der Kindheit (primre, familire Sozialisation) und der Schulzeit (sekundre, schulische Sozialisation) gehrt die Arbeitswelt (tertire, berufliche Sozialisation) zu den wichtigsten Instanzen fr die Herausbildung und Entwicklung der Persnlichkeit des Menschen. Diese berufliche Sozialisation ist nicht allein auf die Zeit der Berufsausbildung beschrnkt, sie umfasst nicht nur den unmittelbaren Erwerb fachspezifischer Kenntnisse, Fhigkeiten und Fertigkeiten oder fachbergreifender Qualifikationen (z.B. Kreativitt, Kooperationsfhigkeit, Zusammenhangsdenken) in Phasen von Aus- und Weiterbildung. In der Arbeitswelt werden darber hinaus allgemeine Arbeitstugenden (z.B. Flei, Pnktlichkeit, Sparsamkeit, Verantwortung) und Motivationen (z.B. Leistungsbereitschaft, Identifikation, Arbeitsfreude) erworben, die mittelbar als Normen und Werte in allgemeine moralische Haltungen eingehen und ber den Betrieb hinaus Verhalten und Einstellungen nachhaltig beeinflussen. Normen und Werte, Kompetenzen und Erfahrungen, die in der Arbeitswelt erworben und entwickelt wurden, wirken sich indirekt auf die gesamte Lebenswelt der Betroffenen aus. Wie Untersuchungen gezeigt haben, beeinflusst die konkrete Arbeitssituation der Eltern mittelbar das Erziehungsverhalten gegenber ihren Kindern nachhaltig: Eltern, die in der Arbeitswelt einen geringen Handlungsspielraum haben und die starkem Zwang bei der Erfllung ihrer genau festgelegten Anforderungen unterliegen, neigen eher dazu, von ihren Kindern ein angepasstes, gehorsames und konformes Verhalten zu verlangen und diese uere Verhaltenskonformitt erforderlichenfalls mit Gewalt zu erzwingen. Eltern hingegen, die in der Arbeitswelt bei der Erledigung ihrer Aufgaben einen groen Handlungs- und Entscheidungsspielraum haben, gewhren ihren Kindern auch eher grere Freirume beim Erwerb erfolgreichen Verhaltens. Untersuchungen von Soziologen und Linguisten kamen zu dem Ergebnis, dass sich bereits beim Erwerb der Sprache durch die Kinder in der Familie mittelbare Einflsse aus der Arbeitswelt ihrer Eltern bemerkbar machen: Eltern, an die am Arbeitsplatz keine besonderen Anforderungen in Bezug auf ihre sprachlichen Fhigkeiten gestellt wurden und die berwiegend einfache manuelle Arbeiten auf Anweisung auszufhren hatten, verfgten ber

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weniger entwickelte sprachliche Ausdrucksfhigkeit mit eingeschrnktem Wortschatz ("restricted code"), die sie dann auch ihren Kindern vermittelten. Eltern hingegen, zu deren Arbeitsaufgaben auch ein differenzierter Einsatz sprachlicher Mittel im Umgang mit anderen Menschen gehrte, verfgten auch in der Familie ber bessere sprachliche Fhigkeiten und einen umfangreicheren Wortschatz ("elaborated code"), den auch ihre Kinder bernahmen. Durch diese indirekten Auswirkungen der Arbeitswelt auf Erwerb und Entwicklung derart grundlegender "Kulturtechniken" (Sprache) der Eltern und ihre familire Vermittlung auf die Kinder erhalten und verfestigen sich schichtenspezifische Unterschiede in der Lebenswelt ber Generationen hinweg. 5.2.6. Arbeit und Freizeit Unter Freizeit im engeren Sinne ist nur die Zeit zu verstehen, die sowohl frei von Erwerbsarbeit und weiteren arbeitsgebundenen Zeiten (z.B. Wegezeiten, Pausen, Rstzeiten) als auch frei von anderen Pflichten oder Ttigkeiten (z.B. Hausarbeit) ist und die den Betroffenen zur freien Verfgung steht. Die Arbeitswelt bestimmt nicht nur direkt ber den Umfang der Freizeit, sie beeinflusst indirekt auch wesentlich die Art der Freizeitaktivitten. Je lnger die Arbeitszeit, je ungnstiger ihre Lage (z.B. Nacht- und Schichtarbeit, arbeitsanfallorientierte variable Teilzeitarbeit), je schwerer die Arbeitsbelastungen, um so geringer ist der Umfang der arbeitsfreien Zeit und um so eingeschrnkter sind die Mglichkeiten ihrer Verwendung. Die mittelbaren Wirkungen der Arbeitswelt auf die Freizeit knnen zwar unterschiedlicher Art sein, unabhngig voneinander sind Arbeit und Freizeit aber kaum, weil es sich in beiden Bereichen um dieselbe Persnlichkeit handelt, die sich nicht in voneinander unabhngige "Teilmenschen" aufspalten kann. Erfahrungen und Erlebnisse aus der Arbeitswelt knnen zum einen auerhalb der Arbeit verallgemeinert werden und auch das Freizeitverhalten prgen, indem beispielsweise eher passive und restriktive Arbeitsbedingungen im Betrieb (z.B. an Maschine oder Flieband) sich in ihren Grundstrukturen im eher passiven Freizeitverhalten (z.B. vor dem Fernsehgert) fortsetzen oder wiederholen. Zum anderen kann die Freizeit als Gelegenheit genutzt werden, Fhigkeiten und Fertigkeiten, die in der Arbeitswelt (z.B. aufgrund arbeitsteiliger Aufgabenzersplitterung) nicht angewandt werden knnen, in der Form von Hobbys (z.B. Basteln, Garten) zu entwickeln und zu verfolgen. Ob nun in der Freizeit sich die Strukturen der betrieblichen Arbeit bei den Betroffenen eher

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fortsetzen und generalisieren oder ob die Freizeit als Gelegenheit zu einer alternativen Kompensation der Arbeitsbedingungen gesehen wird, stets wird die "Freizeitwelt" von der Arbeitswelt in irgendeiner Weise direkt und mehr noch indirekt beeinflusst. 5.2.7. Gesellschaftliches Bewusstsein und Arbeitserfahrung Durch die Arbeitswelt wird schlielich das gesellschaftliche und politische Bewusstsein der Beschftigten wesentlich geprgt. Die unmittelbaren Erfahrungen mit den Arbeitsbedingungen und mit der Stellung in der betrieblichen Sozialstruktur beeinflussen die Betroffenen entscheidend in der Orientierung und Artikulation ihrer wirtschaftlichen Interessen, sei es ber die Instanzen gesetzlicher Interessenvertretung (Betriebsrat), sei es durch das Engagement in gewerkschaftlichen Organisationen oder in politischen Parteien. Das Bild, das sich die Beschftigten von der Gesellschaft insgesamt ("Gesellschaftsbild") und von ihrer Position selbst machen, wird direkt oder indirekt von ihren Erfahrungen in der Arbeitswelt erheblich geprgt. Die in vielen Untersuchungen festgestellten klassischen Unterschiede zwischen dem typischen "Arbeiterbewusstsein" und der charakteristischen "Angestelltenmentalitt" lassen sich zu einem Teil durch ihre unterschiedliche Situation in der Arbeitswelt erklren: Arbeiter, die traditionellerweise eher weisungsgebundene Handarbeiten zu verrichten haben, sehen die Gesellschaft eher in ein "oben" und ein "unten" gespalten, was dem Bild einer "Klassengesellschaft" entspricht, in der sie ihre eigenen Interessen durch Solidaritt und kollektiven Kampf (z.B. Arbeitskampf) zu verfolgen trachten. Diesem "dichotomischen Gesellschaftsbild" der Arbeiter steht ein strker "hierarchisches Gesellschaftsbild" der Angestellten gegenber, das sich einerseits aus ihren Erfahrungen in der Arbeitswelt, andererseits aus ihrer Lebensweise und schlielich aus kulturellen oder politischen Traditionen erklren lsst. Weil die Angestellten im Betrieb herkmmlicher Weise eher Zwischen- oder Leitungspositionen in der Hierarchie einnahmen und von ihren Aufgaben her unternehmerischen Entscheidungen nher standen als die Arbeiter, hegten sie strkere Hoffnungen auf individuellen Aufstieg durch persnlichen Einsatz. Das Streben nach persnlichem Aufstieg durch individuelle Leistung und Anpassung hatte offenbar zur Folge, dass sich die Angestellten mehr an Einstellungen und Verhaltensweisen in Lebensfhrung, Kultur und Politik des Brgertums und weniger an den traditionellen Werten und Organisationen der Arbeiterschaft orientierten.

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Anhang - Abbildungen