Sie sind auf Seite 1von 1209

Arbeitswissenschaft

Christopher Schlick • Ralph Bruder


Holger Luczak

Arbeitswissenschaft
Unter Mitarbeit von
Marcel Mayer und Klaus Fuchs

Mit Beiträgen von

Bettina Abendroth, Verena Bopp, Marianela Diaz Meyer,


Muriel Didier, Sönke Duckwitz, Yvonne Ferreira, Martin Frenz,
Thomas Gärtner, Morten Grandt, Katharina Hasenau, Simon
Heinen, Rolf Helbig, Sven Hinrichsen, Tim Jeske, Nicole Jochems,
Michaela Kauer, Bernhard Kausch, Kathrin Krause, Susanne
Mütze-Niewöhner, Jan Neuhöfer, Alexander Nielen, Barbara
Odenthal, Meikel Peters, Hermann Rabenstein, Holger Rademacher,
Sinja Röbig, Dirk Rösler, Karlheinz Schaub, Ludger Schmidt,
Michael Schreiber, Sabine Schreiber, Andrea Sinn-Behrendt,
Christoph Spelten, Sven Tackenberg, Sebastian Vetter, Jurij Wakula,
Margeritta von Wilamowitz-Moellendorff, Janet Wilkes, Gabriele
Winter, Lars Woyna

3., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage

13
Univ.-Prof. Dr.-Ing. Dipl.-Wirt.-Ing Univ.-Prof. em. Dr.-Ing. Dipl.-Wirt.-Ing.
Christopher Schlick Holger Luczak
Institut für Arbeitswissenschaft Institut für Arbeitswissenschaft
der RWTH Aachen der RWTH Aachen
Bergdriesch 27 Bergdriesch 27
52062 Aachen 52062 Aachen
Deutschland Deutschland
c.schlick@iaw.rwth-aachen.de h.luczak@iaw.rwth-aachen.de

Univ.-Prof. Dr.-Ing. Ralph Bruder


Institut für Arbeitswissenschaft
der TU Darmstadt
Petersenstraße 30
64287 Darmstadt
Deutschland
bruder@iad.tu-darmstadt.de

ISBN 978-3-540-78332-9 e-ISBN 978-3-540-78333-6


DOI 10.1007/978-3-540-78333-6
Springer Heidelberg Dordrecht London New York

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie;


detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

© Springer-Verlag Berlin Heidelberg 1993, 1997, 2010


Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Über-
setzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung,
der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenver-
arbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung
dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen
Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland vom 9. September 1965 in
der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen
unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtsgesetzes.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk
berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der
Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann
benutzt werden dürften.

Einbandentwurf: WMXDesign GmbH, Heidelberg

Gedruckt auf säurefreiem Papier

Springer ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media (www.springer.com)


Vorwort zur dritten Auflage

Das nunmehr in der dritten Auflage vorliegende Lehrbuch der Arbeitswissenschaft


wurde ursprünglich als Vorlesungsumdruck für Studierende des Maschinenbaus
sowie des Wirtschaftsingenieurwesens konzipiert und hat sich seit dem ersten
Erscheinen im Jahr 1992 für die Lehre an technischen Universitäten bewährt. Die
akkumulierten Erkenntnisse und Erfahrungen aus der universitären Lehre und
Forschung waren die Grundlage für die Erstellung der dritten Auflage und reflek-
tieren neben dem ausgeprägten Erkenntnisinteresse eine besondere „Kundenorien-
tierung“ der Disziplin. Erfreulicherweise haben bereits die erste und zweite Aufla-
ge weit über den zunächst angesprochenen Leserkreis Verbreitung gefunden, und
die Autoren hoffen mit der dritten Auflage diesen Trend fortschreiben zu können.
So stoßen die arbeitswissenschaftlichen Lehrinhalte beispielsweise bei Studieren-
den der Betriebswirtschaftslehre, Psychologie und Informatik auf großes Interesse.
Als angewandte Disziplin, die zunächst in den Ingenieurwissenschaften entstand,
jedoch weitergehende wissenschaftliche Erkenntnisse aus den Natur-, Wirtschafts-
und Sozialwissenschaften im Hinblick auf das gemeinsame Erkenntnisobjekt
menschlicher Arbeit verknüpft, besitzt die Arbeitswissenschaft in der akademi-
schen Ausbildung eine wichtige integrierende Funktion. Sie kann zum Überwin-
den der oft kritisierten „Versäulung“ im Wissenschaftssystem beitragen und ver-
bindet traditionell eine fachliche Qualifizierung der Studierenden mit überfachli-
chen Themen, die für eine spätere berufliche Tätigkeit in multi- und interdiszipli-
nären Teams besonders wichtig erscheinen. Darüber hinaus hat die Vergangenheit
gezeigt, dass die fachsystematische Darstellung und didaktische Aufbereitung
arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse in Form eines Lehrbuches auch für betrieb-
liche Praktiker interessant und nützlich ist. Für diesen Personenkreis dient das
Buch vor allem als Wissensspeicher und Nachschlagewerk, mit dem man seine
Kenntnisse nach Bedarf vertiefen und auf den neusten Stand bringen kann. Diese
Anspruchsgruppe ist bei der Erstellung der dritten Auflage durch die ausführliche
Darstellung neuer Modelle, Methoden und Verfahren zur Analyse und Gestaltung
menschlicher Arbeit sowie die erweiterte Darlegung gesicherter Erkenntnisse, die
u.a. in Normen und Standards Eingang gefunden haben, ebenso deutlich berück-
sichtigt worden.
Waren die erste und zweite Auflage noch von einem konzeptionellen, inhaltli-
chen und didaktischen „Alleinanstieg“ von Professor Holger Luczak zu einem –
nach Aussage seiner Kollegen – qualitativen „Gipfel“ arbeitswissenschaftlicher
Lehre geprägt, so hat sich bei der Erstellung der dritten Auflage der Kreis der
VI Arbeitswissenschaft

„Gipfelstürmer“ um zwei jüngere Wissenschaftler und Hochschullehrer zu einem


Autorenteam erweitert. Dieses Team hofft, mit dem vorliegenden Werk an die
Maßstäbe der Vergangenheit nahtlos anknüpfen zu können und vor allem den
Studierenden eine gute Grundlage für das Lernen zur Verfügung stellen zu kön-
nen. Es ist insbesondere für den Nachfolger im Amt von Professor Luczak und
Leiter des Instituts für Arbeitswissenschaft der RWTH Aachen eine besondere
Ehre an die erste Stelle der Autorenliste gerückt zu sein und darüber hinaus eine
besondere Freude mit dem Leiter des Instituts für Arbeitswissenschaft der Techni-
schen Universität Darmstadt einen so ausgewiesenen Mitautor und Kooperations-
partner gefunden zu haben. Durch die enge Einbindung des Professor Emeritus in
das Autorenteam kann der Leser von einem reichen Erfahrungsschatz in arbeits-
wissenschaftlicher Lehre und Forschung profitieren, der in über 30 Jahren gewon-
nen wurde und schon die vorherigen Auflagen geprägt hat. Hierbei kann nicht
unerwähnt bleiben, dass Professor Holger Luczak sowohl sein Dissertations- als
auch Habilitationsverfahren unter der fachlichen Aufsicht von Professor Walter
Rohmert an der Technischen Universität Darmstadt durchgeführt hat, der das
dortige Instituts für Arbeitswissenschaft über 30 Jahre lang geleitet hat und dessen
„Denkschule“ in gewisser Weise bereits die Konturen der beiden ersten Auflagen
bildete. Diese Zugehörigkeit zu einer gemeinsamen Denkschule ermöglichte Pro-
fessor Ralph Bruder das gemeinsame Buchprojekt als Hauptautor mitzugestalten.
Durch die Bündelung der Kompetenzen und Ressourcen von zwei weltweit an-
erkannten und im dargestellten Sinn konzeptionell verbundenen Forschungsinsti-
tuten konnte die Planung und Erstellung der dritten Auflage zügig durchgeführt
werden. Dieser Prozess hat die involvierten Wissenschaftlerinnen und Wissen-
schaftler ohne Zweifel zu höheren Wissenszuständen geführt, die in den verfassten
Kapiteln sichtbar ihren Niederschlag gefunden haben und von denen hoffentlich
auch die Leser direkt profitieren können. Besonders hervorzuheben ist die
pluridisziplinäre Herkunft der Beteiligten, die nicht nur die klassischen Natur- und
Ingenieurwissenschaften einschließt, sondern sich auch auf die Wirtschafts- und
Sozialwissenschaften erstreckt. Dieses in der Wissenschaft nicht häufig anzutref-
fende Kooperationsmodell hat sich aus Sicht der beteiligten Partner bewährt und
soll für die Erstellung zukünftiger Auflagen ggfs. fortgeführt werden.
Die in den letzten Jahren erzielten Fortschritte in Forschung und Technik haben
zu einem starken Wachstum des verfügbaren Wissens geführt, mit dem die Ar-
beitswissenschaft wie auch andere Disziplinen zu kämpfen hat. Einzelne Themen,
wie z.B. die Betriebs- und Arbeitsorganisation sowie die Gruppen- und Teamar-
beit, können daher nur so behandelt werden, dass die wesentlichen Grundlagen
sowie ausgewählte Anwendungsfelder vermittelt werden. Trotz dieser notwendi-
gen Beschränkung auf das fachlich und methodisch Wesentliche hat das Lehrbuch
mit beinahe 1200 Seiten einen Umfang erreicht, der gegenüber der zweiten Aufla-
ge um ca. 50% angewachsen ist und wohl als obere Schranke für Lehrbücher
gelten muss. Dieses Volumenwachstum ist allerdings zu erheblichen Teilen der
neuen Formatvorlage geschuldet, die für Lehrbücher in der vorliegenden Verlags-
reihe bindend ist sowie der ausführlicheren Erläuterung der Konzepte, Methoden
Vorwort VII

und Standards durch Abbildungen und Tabellen, die vielfach von den Studieren-
den gewünscht wurde. Aufgrund des großen Buchumfangs hat sich die Marktein-
führung leider um ein Jahr verspätet. Hierfür wird in mehrfacher Hinsicht um
Nachsicht gebeten.
Nunmehr liegt jedoch mit der dritten Auflage ein komplett überarbeitetes Werk
vor, das sich an den bereits für die erste und zweite Auflage geltenden Leitlinien
orientiert und somit eine konzeptionelle Kontinuität gewährleistet:
x Zentrale Gegenstände arbeitswissenschaftlicher Forschung und Lehre sind
Arbeitspersonen, Arbeitsformen und die Arbeitsumgebung, die für eine fach-
systematische Wissensaufbereitung in den technischen, organisatorischen
und humanwissenschaftlichen Kontext des Arbeitssystems gestellt werden.
x Die Arbeitswissenschaft hat eine integrative Funktion hinsichtlich natur- und
ingenieurwissenschaftlicher Erkenntnisse einerseits sowie sozialwissen-
schaftlicher Erkenntnisse andererseits, wobei die Wissenserzeugung, Stoffse-
lektion und -aufbereitung stets auf den arbeitenden Menschen zentriert ist.
x Die Arbeitswissenschaft bedient sich teilweise eklektisch der Modelle und
Methoden anderer, in der Regel stärker grundlagenbezogener Disziplinen
und leistet originäre Beiträge zum wissenschaftlichen und technischen Fort-
schritt durch Ordnungs- und Überbaumodelle von Erkenntnissen sowie die
Verknüpfung von Arbeitsanalyse und -gestaltung auf der Grundlage von wis-
senschaftlich objektiven, validen und reliablen Gestaltungsvorschlägen bzw.
-regeln.
Über die oben genannten zentralen Gegenstände arbeitswissenschaftlicher For-
schung und Lehre hinaus wurden wesentliche Erweiterungen und Ergänzungen
der Kapitelstruktur vorgenommen. Aufgrund des in den letzten Jahren stark ge-
stiegenen Stellenwerts organisatorischer Konzepte, Maßnahmen und Inter-
ventionen wurden eigenständige Kapitel zur Betriebs- und Arbeitsorganisation
sowie der damit eng verbundenen Gruppen- und Teamarbeit verfasst. Sie sollen
auf vielfachen Wunsch der Studierenden dem Leser einen kurzen, aber prägnanten
Überblick vermitteln und einen leichten Einstieg in die zitierte Spezialliteratur
ermöglichen. Weiterhin werden querschnittliche Themengebiete zur Arbeitswirt-
schaft sowie zur Arbeitszeit nach den für das Verständnis wichtigen organisatori-
schen Grundlagen behandelt. Wie bereits in den vorherigen Auflagen ist der
Arbeitsschutz Gegenstand eines eigenen Kapitels und wurde aufgrund der beson-
deren praktischen Bedeutung um Konzepte zur betrieblichen Gesundheits-
förderung ergänzt. Schließlich wurde die in Forschung und Lehre an technischen
Universitäten prioritäre Ergonomie strukturell wesentlich aufgewertet und bildet
nunmehr ein eigenständiges abschließendes Buchkapitel. Gegenüber den vorheri-
gen Auflagen wurden die energetischen, informatorischen und anthropometrischen
Gestaltungsprinzipien der Ergonomie wesentlich erweitert sowie um eigenständi-
ge Abschnitte für die ergonomische Produkt- und Produktionsgestaltung ergänzt.
Die sich auf sämtliche Kapitel erstreckende Aktualisierung und Überarbeitung
des Stoffes wurde in erheblichem Maße von den wissenschaftlichen Mitarbeitern
VIII Arbeitswissenschaft

und Führungskräften der beteiligten Hochschulinstitute geleistet. Zum Teil


mussten Kapitel auch grundlegend verändert werden. Die Beiträge dieser Perso-
nen waren so essentiell, dass sie durch namentliche Nennung im Koautorenkreis
entsprechend gewürdigt werden. Besonderen Dank für das Tragen der Hauptlasten
bei der organisatorischen und redaktionellen Bearbeitung der dritten Auflage
schulden wir den Herren Dipl.-Ing. M. Mayer sowie Dipl.-Ing. K. Fuchs, die
in unermüdlicher Detailarbeit die Erstellung der Manuskripte koordiniert sowie
die Drucklegung vorbereitet haben. Wenn der ehemalige Haupt-Autor sich auf die
dritte Stelle im professoralen Autorenteam zurücknimmt, so ist Verständnis für die
Entscheidung erbeten, dass die ehemaligen Mitarbeiter und Beitragsberechtigten
der ersten und zweiten Auflage zugunsten der aktuellen Crew für die Überarbei-
tung nach über ein bis zwei Dekaden einer heute schon teilweise obsoleten Wis-
senssammlung und Formulierungsarbeit auf ihr Recht der Nennung im neuen
Autorenkreis der – wie vorgelegt – massiv veränderten dritten Auflage verzichten
sollen. Wir danken ihnen an dieser Stelle ausdrücklich für die Formulierungen und
Darstellungen, die als Ausgangspunkt für die Aktualisierung gedient haben. Die-
ser Dank richtet sich auch an Herrn Professor Dr.-Ing. J. Springer, der durch sein
starkes Engagement die beiden ersten Auflagen begleitet hat.
Schließlich sei Herrn Dipl.-Ing. T. Lehnert vom Springer Verlag noch sehr
herzlich für die menschlich äußerst angenehme Zusammenarbeit gedankt, die
schon die ersten beiden Auflagen zum Erfolg geführt hat.
Wir hoffen auf eine positive Rezeption des Werkes in der wissenschaftlichen
Fachwelt, der Studierendenwelt und der Welt praktischer Arbeitsgestaltung in
industrieller Güterproduktion sowie Dienstleistungswirtschaft.

Aachen und Darmstadt, im Dezember 2009


Christopher Schlick
Ralph Bruder
Holger Luczak

In der vorliegenden dritten Auflage ist es den Herausgebern (noch) nicht gelun-
gen, die Geschlechtsneutralität des Textes durchgängig zu gewährleisten. In
zukünftigen Revisionen soll dieser anspruchsvollen Aufgabe besondere Aufmerk-
samkeit gewidmet werden. Es muss deshalb an dieser Stelle bei dem Hinweis
bleiben, dass Begriffe, die in der rein maskulinen Form verwendet werden (z.B.
„Benutzer“) die weibliche Form einschließen. Dies gilt zumindest für Text-
passagen, die nicht auf fremde Publikationen referenzieren.
Inhaltsverzeichnis

1 Einführung ...................................................................................................... 1
1.1 Begriffliche Klärungen .............................................................................. 1
1.1.1 Zum Begriff „Arbeit“ .......................................................................... 1
1.1.2 Zwei Aspekte von Arbeit ..................................................................... 2
1.1.3 Arbeit als Einsatz menschlicher Ressourcen ....................................... 3
1.1.4 Arbeit als Herstellung von Produkten und Dienstleistungen ............... 6
1.2 Gegenstand von Arbeitswissenschaft ........................................................ 7
1.2.1 Definitionen ......................................................................................... 7
1.2.2 Theorie-Praxis-Verhältnis.................................................................. 10
1.3 Arbeitsbegriffe, Menschenbilder und das Theorie-Praxis-Verhältnis
arbeitsbezogener Wissenschaften ............................................................ 13
1.3.1 Wirtschaftswissenschaften ................................................................. 14
1.3.2 Soziologie .......................................................................................... 16
1.3.3 Pädagogik .......................................................................................... 18
1.3.4 Rechtswissenschaft ............................................................................ 20
1.3.5 Arbeits- und Organisationspsychologie ............................................. 21
1.3.6 Arbeitsmedizin ................................................................................... 22
1.3.7 Ingenieurwissenschaften .................................................................... 23
1.3.8 Schlussfolgerungen für eine pluri- und interdisziplinäre
Arbeitswissenschaft ........................................................................... 26
1.4 Ordnungszusammenhänge arbeitsbezogener Erkenntnisse und
Gestaltungsansätze .................................................................................. 27
1.4.1 Fundament- und Überbaumodelle...................................................... 27
1.4.2 Hierarchiemodelle.............................................................................. 27
1.4.3 Ebenen- und Segmentmodelle ........................................................... 28
1.4.4 Betrachtungsebenen von Arbeitsprozessen ........................................ 30
1.5 Aufgaben der Arbeitswissenschaft .......................................................... 32
1.5.1 Analysieren ........................................................................................ 34
1.5.1.1 Systemische Analyseansätze ........................................................ 34
1.5.1.2 Belastungs-Beanspruchungs-Konzept .......................................... 38
1.5.1.3 Handlungsregulationstheorie........................................................ 43
1.5.1.4 Generelle Methoden und Techniken zur empirischen Analyse .... 51
1.5.1.4.1 Beobachtung ........................................................................... 51
1.5.1.4.2 Befragung ............................................................................... 53
1.5.1.4.3 Physiologische Messtechnik ................................................... 55
1.5.1.4.4 Physikalische und chemische Messverfahren ......................... 56
X Arbeitswissenschaft

1.5.1.5 Spezifische Verfahren und Werkzeuge für die Arbeitsanalyse .... 56


1.5.2 Bewerten und Ordnen ........................................................................ 63
1.5.2.1 Ebenenschema nach Rohmert und Kirchner ................................ 63
1.5.2.2 Ebenenschema nach Hacker ......................................................... 65
1.5.2.3 Kriterien in Anlehnung an die Betrachtungsebenen von
Arbeitsprozessen .......................................................................... 66
1.5.2.4 Bewertungs- und Beurteilungsprinzipien ..................................... 68
1.5.3 Gestalten ............................................................................................ 69
1.5.3.1 Gestaltungsprinzipien ................................................................... 69
1.5.3.2 Gestaltungsstrategien ................................................................... 71
1.5.3.3 Einbindung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse in die
Produktentwicklung ..................................................................... 72
1.5.3.4 Arbeitsgestaltung und Produktgestaltung ..................................... 74
1.6 Literatur ................................................................................................... 76

2 Arbeitsperson ................................................................................................ 87
2.1 Konstitution ............................................................................................. 89
2.1.1 Geschlecht ......................................................................................... 89
2.1.1.1 Definition ..................................................................................... 89
2.1.1.2 Rechtliche Grundlagen ................................................................. 90
2.1.1.3 Biologische Aspekte..................................................................... 91
2.1.1.4 Gender Mainstreaming ................................................................. 95
2.1.1.5 Arbeitsmarkt................................................................................. 96
2.1.1.6 Arbeitssituation .......................................................................... 102
2.1.2 Nationalität und ethnische Herkunft ................................................ 108
2.1.2.1 Definition und Relevanz ............................................................ 108
2.1.2.2 Rechtliche Grundlagen ............................................................... 109
2.1.2.3 Interkulturelle Zusammenarbeit ................................................. 110
2.2 Disposition ............................................................................................ 112
2.2.1 Persönlichkeit .................................................................................. 112
2.2.1.1 Definition und Relevanz ............................................................ 112
2.2.1.2 Messung der Persönlichkeit ....................................................... 113
2.2.1.3 Persönlichkeitsentfaltung ........................................................... 114
2.2.2 Alter ................................................................................................. 116
2.2.2.1 Demographische Entwicklung ................................................... 116
2.2.2.2 Jugendliche................................................................................. 118
2.2.2.3 Ältere Arbeitspersonen............................................................... 120
2.2.2.3.1 Leistungsfähigkeit ................................................................ 122
2.2.2.3.2 Leistungsbereitschaft ............................................................ 131
2.2.2.3.3 Produktivität ......................................................................... 132
2.2.2.3.4 Gestaltungs- und Interventionsstrategien ............................. 133
2.2.3 Intelligenz ........................................................................................ 134
2.2.3.1 Definition und Relevanz ............................................................ 134
2.2.3.2 Intelligenzmessung..................................................................... 135
Inhaltsverzeichnis XI

2.2.3.3 Intelligenzmodelle ...................................................................... 138


2.2.3.3.1 Globale Intelligenzdefinitionen ............................................ 138
2.2.3.3.2 Operationale Intelligenzdefinitionen .................................... 140
2.2.3.3.3 Multifaktorenmodelle ........................................................... 141
2.2.3.3.4 Hierarchische Intelligenzmodelle ......................................... 142
2.2.3.3.5 Fluide und kristalline Intelligenz .......................................... 143
2.2.3.4 Intelligenz - ererbt oder erworben? ............................................ 144
2.2.4 Gesundheit ....................................................................................... 146
2.2.4.1 Definition und Relevanz ............................................................ 146
2.2.4.2 Rechtliche Grundlagen ............................................................... 149
2.2.4.3 Arten von Behinderungen .......................................................... 151
2.2.4.3.1 Körperliche Behinderung ..................................................... 153
2.2.4.3.2 Psychische (seelische) Behinderung ..................................... 153
2.2.4.3.3 Geistige Behinderung ........................................................... 155
2.2.4.4 Berufliche Rehabilitation ........................................................... 156
2.2.4.4.1 Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation ......................... 156
2.2.4.4.2 Bedeutung von Arbeit für Menschen mit Behinderung ........ 160
2.2.4.5 Beschäftigungssituation von Menschen mit Behinderung ......... 160
2.2.5 Biorhythmus .................................................................................... 167
2.2.5.1 Definition und Relevanz ............................................................ 167
2.2.5.2 Periodische Wechsel .................................................................. 167
2.2.5.3 Biorhythmik in der Praxis .......................................................... 170
2.3 Qualifikation und Kompetenz ............................................................... 170
2.3.1 Qualifikation .................................................................................... 172
2.3.1.1 Qualifikationsdimensionen und Niveaustufen ........................... 172
2.3.1.2 Qualifikationen als Lernresultate ............................................... 175
2.3.1.3 Qualifizierungsmaßnahmen ....................................................... 176
2.3.2 Kompetenz ....................................................................................... 178
2.3.2.1 Kompetenzdimensionen ............................................................. 179
2.3.2.2 Kompetenzniveaus ..................................................................... 180
2.3.2.3 Kompetenzmessung und -entwicklung ...................................... 181
2.4 Anpassungsmerkmale ............................................................................ 182
2.4.1 Arbeitsmotivation ............................................................................ 183
2.4.1.1 Definition und Relevanz ............................................................ 183
2.4.1.2 Theorien der Arbeitsmotivation ................................................. 184
2.4.2 Arbeitszufriedenheit ........................................................................ 188
2.4.2.1 Definition und Relevanz ............................................................ 188
2.4.2.2 Messung und Beurteilung .......................................................... 190
2.4.2.3 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit in der Praxis ......... 193
2.4.3 Ermüdung ........................................................................................ 194
2.4.3.1 Formen der Ermüdung ............................................................... 196
2.4.3.2 Ermüdungsverlauf ...................................................................... 197
2.4.3.3 Messung von Ermüdung ............................................................ 199
2.4.3.4 Bemessung von Belastung und Erholung ................................... 201
XII Arbeitswissenschaft

2.4.3.5 Schädigungen ............................................................................. 207


2.5 Literatur ................................................................................................. 208

3 Arbeitsformen ............................................................................................. 223


3.1 Begriffliche Grundlagen ........................................................................ 223
3.2 Energetisch-effektorisch ........................................................................ 228
3.2.1 Menschliche Kraft- und Energieerzeugung ..................................... 228
3.2.2 Biomechanische Aspekte energetisch-effektorischer Arbeit ........... 229
3.2.3 Arbeitsformen und Beanspruchungsfaktoren................................... 230
3.2.4 Muskelsystem .................................................................................. 233
3.2.4.1 Muskelanatomie ......................................................................... 233
3.2.4.2 Muskelerregung ......................................................................... 235
3.2.4.3 Muskelenergetik ......................................................................... 235
3.2.5 Eigenschaften der Krafterzeugung ................................................... 237
3.2.5.1 Muskuläre Arbeitsformen .......................................................... 237
3.2.5.2 Umsetzung der Muskelkraft ....................................................... 240
3.2.6 Maximale und zulässige Körperkräfte ............................................. 242
3.2.7 Methoden zur Ermittlung maximaler isometrischer Muskelkräfte .. 248
3.2.8 Analyse von Aktionskräften ............................................................ 251
3.2.9 Analyse und Bewertung muskulärer Arbeitsformen ........................ 255
3.2.9.1 Analyse der Bewegungen ........................................................... 255
3.2.9.2 Analyse der Muskelaktivität und Muskelermüdung................... 259
3.2.10 Energetik des menschlichen Körpers ............................................... 266
3.2.10.1 Stoffwechsel und Energiegewinnung ......................................... 266
3.2.10.2 Energieumsatz und Wirkungsgrad ............................................. 269
3.2.10.2.1 Bestimmung des Energieumsatzes ....................................... 269
3.2.10.2.2 Maximaler Energieumsatz .................................................... 273
3.2.10.2.3 Wirkungsgrad menschlicher Arbeit ...................................... 275
3.2.10.3 Kreislaufregulation..................................................................... 276
3.2.11 Skelettsystem ................................................................................... 281
3.2.12 Beurteilung der Belastung ............................................................... 283
3.3 Informatorisch-mental ........................................................................... 286
3.3.1 Modelle menschlicher Informationsverarbeitung ............................ 286
3.3.1.1 Phänomenologisch-empirische Modelle .................................... 287
3.3.1.1.1 Sequentielle Modelle ............................................................ 287
3.3.1.1.1.1 Subtraktionsmethode ...................................................... 288
3.3.1.1.1.2 Kaskadenmodelle ............................................................ 289
3.3.1.1.1.3 Regulationsebenenmodelle ............................................. 289
3.3.1.1.2 Kapazitätsmodelle ................................................................ 291
3.3.1.1.2.1 Aktivierungstheoretische Konzepte ................................ 291
3.3.1.1.2.2 Aufmerksamkeitstheoretische Konzepte......................... 294
3.3.1.1.2.3 Multiple Ressourcenmodelle .......................................... 298
3.3.1.2 Mathematisch-funktionale Modelle ........................................... 300
3.3.1.2.1 Signalentdeckungstheorie ..................................................... 300
Inhaltsverzeichnis XIII

3.3.1.2.1.1 Antworteigenschaften ..................................................... 302


3.3.1.2.1.2 Empfindlichkeit .............................................................. 303
3.3.1.2.2 Informationstheorie .............................................................. 305
3.3.1.2.2.1 Definition und Maßeinheit der Information .................... 305
3.3.1.2.2.2 Informationstheoretische Analyse und Modellierung ..... 306
3.3.1.2.3 Regelungstechnische Modelle .............................................. 308
3.3.1.2.3.1 Mensch als Regler ........................................................... 308
3.3.1.2.3.2 Modellierung des Regelungsverhaltens .......................... 310
3.3.2 Phasen der menschlichen Informationsverarbeitung ....................... 313
3.3.2.1 Entdecken (frühe Prozesse) ........................................................ 313
3.3.2.1.1 Übergeordnete Gesetzmäßigkeiten ....................................... 313
3.3.2.1.2 Sinnesorgane des Menschen ................................................. 317
3.3.2.1.2.1 Visuelles Wahrnehmungssystem .................................... 317
3.3.2.1.2.2 Auditives Wahrnehmungssystem.................................... 338
3.3.2.1.2.3 Wahrnehmung von Beschleunigung und Lage ............... 345
3.3.2.1.2.4 Oberflächen- und Tiefensinn .......................................... 346
3.3.2.1.2.5 Geschmacks- und Geruchssinn ....................................... 351
3.3.2.1.3 Gestaltprinzipien der Wahrnehmung .................................... 354
3.3.2.1.4 Vigilanz ................................................................................ 356
3.3.2.2 Erkennen, Entscheiden und Gedächtnis (zentrale Prozesse) ...... 360
3.3.2.2.1 Daten- und konzeptgesteuertes Erkennen ............................. 361
3.3.2.2.2 Hypothesenbildung und Handlungsauswahl......................... 362
3.3.2.2.2.1 Normative Modelle ......................................................... 362
3.3.2.2.2.2 Deskriptive Modelle ....................................................... 364
3.3.2.2.2.3 Subjektive Wahrscheinlichkeit ....................................... 365
3.3.2.2.3 Gedächtnis ............................................................................ 366
3.3.2.2.3.1 Struktur des Gedächtnisses ............................................. 366
3.3.2.2.3.2 Hinweise für die Gestaltung............................................ 372
3.3.2.2.4 Mentale Modelle und Situationsbewusstsein........................ 375
3.3.2.2.5 Externalisierte Repräsentationen zentraler Prozesse ............ 376
3.3.2.2.5.1 Abstraktionshierarchien .................................................. 377
3.3.2.2.5.2 Kognitive Architekturen ................................................. 378
3.3.2.2.6 Über- und Unterforderung beim Erkennen und Entscheiden 379
3.3.2.3 Informationsabgabe (späte Prozesse) ......................................... 381
3.3.2.3.1 Organisation und Regelung von Bewegungen...................... 381
3.3.2.3.1.1 Motorisches System ........................................................ 381
3.3.2.3.1.2 Regelung der Bewegungen ............................................. 384
3.3.2.3.1.3 Lernen und Üben von Bewegungen ................................ 386
3.3.2.3.2 Analyse des motorischen Verhaltens .................................... 388
3.3.2.3.2.1 Reaktions- und Bewegungszeiten ................................... 388
3.3.2.3.2.2 Grenzen der menschlichen Leistungsfähigkeit ............... 389
3.3.2.3.3 Sprache ................................................................................. 390
3.3.2.3.4 Weitere Formen der Informationsabgabe ............................. 392
3.3.3 Bewertung der menschlichen Informationsverarbeitung ................. 392
XIV Arbeitswissenschaft

3.3.3.1 Konzeptionelle Grundlagen........................................................ 392


3.3.3.2 Modelle und Methoden der Beanspruchungsskalierung ............ 394
3.3.3.2.1 Psychophysiologische Beanspruchungsmessung ................. 396
3.3.3.2.1.1 Herz-Kreislaufsystem ..................................................... 398
3.3.3.2.1.2 Gehirnaktivität ................................................................ 402
3.3.3.2.1.3 Bewegungsapparat .......................................................... 404
3.3.3.2.1.4 Sehapparat....................................................................... 404
3.3.3.2.1.5 Elektrodermale Aktivität ................................................. 408
3.3.3.2.1.6 Endokriner Apparat......................................................... 409
3.3.3.2.2 Leistungsmaße ...................................................................... 409
3.3.3.2.2.1 Speed Accuracy Trade-Off ............................................. 411
3.3.3.2.2.2 Expertenbeurteilung ........................................................ 411
3.3.3.2.3 Zweifachaufgaben/Nebenaufgaben ...................................... 412
3.3.3.2.4 Subjektive Methoden ............................................................ 414
3.3.3.2.4.1 Erhebungsverfahren für spezielle Anwendungsfälle....... 414
3.3.3.2.4.2 Erhebungsverfahren für allgemeine Anwendungsfälle ... 415
3.4 Literatur ................................................................................................. 417

4 Betriebs- und Arbeitsorganisation............................................................... 433


4.1 Begriffliche Grundlagen ........................................................................ 433
4.1.1 Organisation..................................................................................... 433
4.1.1.1 Funktionaler Organisationsbegriff ............................................. 434
4.1.1.2 Konfigurativer Organisationsbegriff .......................................... 434
4.1.1.3 Institutioneller Organisationsbegriff .......................................... 435
4.1.2 Betriebs- und Arbeitsorganisation ................................................... 435
4.2 Aufbauorganisation ............................................................................... 436
4.2.1 Definitionen, Elemente und Beziehungen ....................................... 436
4.2.2 Aufgabenanalyse und -synthese....................................................... 437
4.2.3 Strukturdimensionen ........................................................................ 438
4.2.3.1 Spezialisierung ........................................................................... 438
4.2.3.2 Standardisierung......................................................................... 440
4.2.3.3 Formalisierung ........................................................................... 440
4.2.3.4 Konfiguration ............................................................................. 441
4.2.3.5 Delegation .................................................................................. 442
4.2.4 Formen der Aufbauorganisation ...................................................... 443
4.2.4.1 Einlinienorganisation ................................................................. 444
4.2.4.2 Mehrlinienorganisation .............................................................. 445
4.2.4.3 Stab-Linien-Organisation ........................................................... 446
4.2.4.4 Matrixorganisation ..................................................................... 446
4.2.4.5 Prozessorganisation .................................................................... 447
4.2.4.6 Produkt-/Marktorientierte Organisation ..................................... 449
4.2.4.7 Vor- und Nachteile von Aufbauorganisationsformen ................ 451
4.2.5 Projektorganisation .......................................................................... 452
4.3 Ablauforganisation ................................................................................ 455
Inhaltsverzeichnis XV

4.3.1 Definitionen, Elemente und Beziehungen ....................................... 455


4.3.2 Ziele und Einflussfaktoren ............................................................... 456
4.3.3 Analyse und Modellierung der Ablauforganisation ......................... 457
4.3.3.1 Einordnung in das Sieben-Ebenen-Modell................................. 457
4.3.3.2 Methoden zur Modellierung der Ablauforganisation ................. 460
4.3.3.3 Flussprinzipien für die Ablaufmodellierung .............................. 463
4.3.3.4 Beispielhafte Modellierung eines Arbeitsprozesses ................... 463
4.3.4 Prozessoptimierung.......................................................................... 466
4.3.4.1 Business Process Reengineering ................................................ 466
4.3.4.2 Kontinuierlicher Verbesserungsprozess ..................................... 466
4.3.4.3 Heuristische Prozessoptimierung ............................................... 467
4.3.4.4 Simulationsgestützte Prozessoptimierung .................................. 472
4.4 Organisation der Produktion.................................................................. 476
4.4.1 Ablaufprinzipien in der Produktion ................................................. 476
4.4.1.1 Werkstättenfertigung .................................................................. 476
4.4.1.2 Reihenfertigung .......................................................................... 477
4.4.1.3 Fließfertigung ............................................................................. 478
4.4.1.4 Inselfertigung ............................................................................. 479
4.4.1.5 One-Piece-Flow ......................................................................... 481
4.4.2 Toyota Produktionssystem ............................................................... 482
4.5 Organisation der Produkt- und Prozessentwicklung.............................. 485
4.6 Organisation im Dienstleistungs- und Servicebereich ........................... 488
4.7 Literatur ................................................................................................. 489

5 Gruppen- und Teamarbeit ........................................................................... 495


5.1 Begriffliche Grundlagen ........................................................................ 495
5.1.1 Merkmale von Gruppenarbeit .......................................................... 495
5.1.2 Gruppenarbeit im Betriebsverfassungsgesetz .................................. 497
5.1.3 Gruppenarbeit als Arbeitsorganisationsform ................................... 498
5.2 Zur Verbreitung von Gruppenarbeit ...................................................... 499
5.3 Formen von Gruppenarbeit.................................................................... 501
5.4 Grundlagen der Arbeitsgestaltung für Gruppenarbeit ........................... 505
5.4.1 Klassische Konzepte der Arbeitsstrukturierung ............................... 506
5.4.2 Anforderungen an die Gestaltung .................................................... 508
5.4.2.1 Vollständigkeit ........................................................................... 508
5.4.2.2 Tätigkeitsspielraum und Autonomie .......................................... 509
5.4.2.3 Motivationspsychologische Kriterien ........................................ 511
5.4.2.4 Kerndimensionen der Arbeitstätigkeit........................................ 512
5.4.2.5 Instrumente zur Analyse, Bewertung und Gestaltung von
Gruppenarbeit............................................................................. 514
5.4.3 Modelle der Teameffektivität und Implikationen für das
Management von Teams .................................................................. 516
5.5 Gruppenarbeit in der Produktion: Teilautonome Arbeitsgruppen und
Lean-Gruppen........................................................................................ 526
XVI Arbeitswissenschaft

5.5.1 Ziele der Einführung ........................................................................ 526


5.5.2 Merkmale teilautonomer Arbeitsgruppen ........................................ 527
5.5.3 Merkmale von Lean-Gruppen .......................................................... 529
5.5.4 Diskussion ....................................................................................... 531
5.6 Gruppenarbeit in der Produkt- und Prozessentwicklung: CE-Teams ... 534
5.6.1 Ziele der Einführung ........................................................................ 534
5.6.2 Merkmale von Concurrent Engineering-Teams ............................... 534
5.6.3 Entwicklung komplexer Produkte in mehreren CE-Teams ............. 536
5.6.4 Maßnahmen zur Unterstützung ........................................................ 538
5.6.5 Diskussion ....................................................................................... 539
5.7 Gruppenarbeit in Servicebereichen: Planungsinsel ............................... 540
5.7.1 Ziele der Einführung ........................................................................ 540
5.7.2 Merkmale von Planungsinseln ......................................................... 541
5.7.3 Gestaltungsvarianten........................................................................ 543
5.7.4 Diskussion ....................................................................................... 544
5.8 Gruppenarbeit zur kontinuierlichen Verbesserung: Qualitätszirkel ...... 545
5.8.1 Ziele der Einführung ........................................................................ 545
5.8.2 Merkmale von Qualitätszirkeln........................................................ 545
5.8.3 Maßnahmen zur Unterstützung ........................................................ 546
5.8.4 Diskussion ....................................................................................... 548
5.9 Einführung von Gruppenarbeit .............................................................. 549
5.9.1 Vorgehensmodell ............................................................................. 550
5.9.2 Mitbestimmungsrechte..................................................................... 556
5.10 Literatur ................................................................................................. 558

6 Arbeitszeit ................................................................................................... 575


6.1 Begriffliche Grundlagen ........................................................................ 575
6.2 Entwicklung der Arbeitszeit .................................................................. 575
6.3 Arbeitszeit und Produktivität ................................................................. 579
6.4 Flexibilisierungsparameter und Gestaltungsansätze .............................. 582
6.4.1 Gesetzliche Gestaltungsbedingungen .............................................. 587
6.4.2 Tarifliche Gestaltungsbedingungen ................................................. 590
6.5 Arbeitszeitsysteme und -modelle .......................................................... 591
6.5.1 Schichtarbeit .................................................................................... 596
6.5.2 Gleitzeitarbeit .................................................................................. 608
6.6 Erweiternde Modifikationen .................................................................. 611
6.7 Flexibilisierende Elemente .................................................................... 614
6.7.1 Kurzfristig zu deckende Arbeitsspitzen ........................................... 614
6.7.2 Verteilung auf mehrere Arbeitnehmer ............................................. 615
6.7.3 Trennung zwischen Arbeitsort und Betriebsstätte ........................... 616
6.7.4 Arbeiten mit reduzierter oder erhöhter Arbeitszeit .......................... 617
6.7.5 Über(stunden)arbeit und Mehrarbeit................................................ 618
6.8 Unterstützung der Arbeitszeitorganisation durch Software ................... 622
6.9 Akzeptanz von Arbeitszeitsystemen und -modellen.............................. 623
Inhaltsverzeichnis XVII

6.10 Literatur ................................................................................................. 625

7 Arbeitswirtschaft ......................................................................................... 629


7.1 Einführung ............................................................................................. 629
7.1.1 Begriff und Gegenstand der Arbeitswirtschaft ................................ 629
7.1.2 Prinzipien der Arbeitswirtschaft ...................................................... 629
7.2 Arbeitsentgelt ........................................................................................ 632
7.2.1 Begriffsverständnis und Grundlagen ............................................... 632
7.2.2 Aufbau des Arbeitsentgelts .............................................................. 633
7.2.3 Anforderungsabhängiges Grundentgelt ........................................... 636
7.2.3.1 Vorgehen bei der Arbeitsbewertung .......................................... 638
7.2.3.2 Systematisierung der Arbeitsbewertungsverfahren .................... 639
7.2.3.3 Analytische Verfahren der Arbeitsbewertung ............................ 640
7.2.3.4 Summarische Verfahren der Arbeitsbewertung ......................... 646
7.2.4 Leistungsabhängiges Entgelt ........................................................... 651
7.2.4.1 Kennzahlenvergleich .................................................................. 652
7.2.4.2 Leistungsbeurteilung .................................................................. 658
7.2.4.3 Zielvereinbarung ........................................................................ 661
7.3 Zeitwirtschaft ........................................................................................ 664
7.3.1 Begriff und Gegenstand der Zeitwirtschaft...................................... 664
7.3.2 Verwendungszwecke von Zeitdaten ................................................ 665
7.3.3 Beschreibung der Arbeitsbedingungen ............................................ 667
7.3.4 Zeitgliederung .................................................................................. 669
7.3.5 Methoden der Zeitdatenermittlung im Überblick ............................ 671
7.3.6 Zeitaufnahme ................................................................................... 672
7.3.6.1 Definition und Bedeutung .......................................................... 672
7.3.6.2 Anwendung ................................................................................ 672
7.3.6.3 Vor- und Nachteile ..................................................................... 674
7.3.7 Multimomentverfahren .................................................................... 675
7.3.7.1 Definition, Entwicklung und Arten ............................................ 675
7.3.7.2 Bedeutung .................................................................................. 676
7.3.7.3 Anwendungsmöglichkeiten ........................................................ 677
7.3.7.4 Theoretische Grundlagen des MMH-Verfahrens ....................... 678
7.3.7.5 Untersuchungsarten .................................................................... 682
7.3.7.6 Anwendung des MMH-Verfahrens ............................................ 683
7.3.7.7 Vor- und Nachteile des MMH-Verfahrens ................................. 688
7.3.8 Weiterentwickeltes Multimomentverfahren in Bezug auf die
Schätzung der relativen Häufigkeiten von Ablaufarten ................... 690
7.3.8.1 Ausgangssituation und Zielsetzung ............................................ 690
7.3.8.2 Theoretische Grundzüge des neuen Schätzverfahrens ............... 690
7.3.8.3 Ergebnisse einer Fallstudie ........................................................ 693
7.3.8.4 Softwareentwicklung.................................................................. 694
7.3.9 Systeme vorbestimmter Zeiten ........................................................ 696
7.3.9.1 Definition, Entwicklung und Arten ............................................ 696
XVIII Arbeitswissenschaft

7.3.9.2 Bedeutung und Anwendung ....................................................... 699


7.3.9.3 Vor- und Nachteile ..................................................................... 701
7.3.10 Planzeitermittlung mittels Regressionsanalyse ................................ 702
7.3.10.1 Definition und Arten .................................................................. 702
7.3.10.2 Bedeutung .................................................................................. 702
7.3.10.3 Mathematische Grundlagen........................................................ 703
7.3.10.4 Methode nach dem REFA-Standardprogramm .......................... 705
7.3.10.5 Methode zur Ermittlung von Planzeiten für komplexe Projekte 705
7.3.10.6 Vor- und Nachteile ..................................................................... 708
7.4 Literatur ................................................................................................. 709

8 Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung................................ 713


8.1 Arbeitsschutz ......................................................................................... 713
8.1.1 Historische Entwicklung des Arbeitsschutzsystems ........................ 713
8.1.2 Institutionen des Arbeitsschutzes und deren Leistungen ................. 718
8.1.2.1 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ................ 718
8.1.2.2 Gewerbeaufsicht......................................................................... 720
8.1.2.3 Berufsgenossenschaften ............................................................. 721
8.1.2.4 Innerbetriebliche Akteure des Arbeitsschutzes .......................... 722
8.1.2.5 Leistungen der Versicherungen .................................................. 724
8.1.3 Rechtsquellen des Arbeitsschutzes .................................................. 725
8.1.3.1 Einführung ................................................................................. 725
8.1.3.2 EU-Regelungen .......................................................................... 726
8.1.3.3 Deutsche Regelungen ................................................................. 728
8.1.3.4 Personenbezogener Arbeitsschutz .............................................. 734
8.1.3.5 Gestaltung von Arbeitsstätten, Arbeitsumgebung und
Arbeitsmitteln............................................................................. 737
8.1.3.6 Produktsicherheit ....................................................................... 738
8.1.3.7 Gefahrstoffe ............................................................................... 739
8.1.4 Sicherheitstechnische Arbeitsgestaltung .......................................... 741
8.1.4.1 Produktsicherheit ....................................................................... 741
8.1.4.2 Dreistufiges Vorgehen ............................................................... 743
8.1.4.3 Sicherheit eines Arbeitssystems ................................................. 744
8.1.4.4 Gefährdungen / Richtlinien ........................................................ 746
8.1.4.5 Folgen von sicherheitsgerechtem / sicherheitswidrigem
Verhalten .................................................................................... 749
8.1.4.6 Gefahrenhinweise / Gebote ........................................................ 751
8.1.4.7 Wirtschaftlichkeit ....................................................................... 752
8.2 Betriebliche Gesundheitsförderung ....................................................... 753
8.2.1 Grundlagen und Handlungsbedingungen ......................................... 753
8.2.1.1 Leitlinien: Die Ottawa-Charta .................................................... 753
8.2.1.2 Implikationen für betriebliche Gesundheitsförderung................ 755
8.2.2 Interventionsansätze des betrieblichen Gesundheitsmanagements .. 759
8.3 Literatur ................................................................................................. 763
Inhaltsverzeichnis XIX

9 Arbeitsumgebung ........................................................................................ 769


9.1 Lärm ...................................................................................................... 772
9.1.1 Physikalische Grundlagen................................................................ 772
9.1.2 Physiologische Grundlagen ............................................................. 775
9.1.3 Wirkung von Lärm auf den Menschen ............................................ 777
9.1.3.1 Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit durch Lärm .................. 777
9.1.3.2 Physiologische Reaktionen, Beeinflussung des Wohlbefindens und
der Leistungsfähigkeit ................................................................ 778
9.1.3.3 Schädigung ................................................................................. 779
9.1.4 Messung ........................................................................................... 780
9.1.4.1 Schallintensitätsmessungen ........................................................ 780
9.1.4.2 Bewerteter Schalldruckpegel...................................................... 781
9.1.4.3 Frequenzanalysen ....................................................................... 782
9.1.5 Bewertung und Beurteilung ............................................................. 782
9.1.5.1 Beurteilung im Hinblick auf Gehörgefährdung .......................... 784
9.1.5.2 Beurteilung im Hinblick auf die ausgeübte Tätigkeit................. 784
9.1.6 Gestaltungshinweise ........................................................................ 785
9.2 Mechanische Schwingungen ................................................................. 790
9.2.1 Physikalische Grundlagen................................................................ 790
9.2.2 Physiologische Grundlagen ............................................................. 791
9.2.3 Wirkung mechanischer Schwingungen auf den Menschen.............. 794
9.2.3.1 Physiologische Reaktionen ........................................................ 794
9.2.3.2 Schädigung ................................................................................. 795
9.2.4 Messung ........................................................................................... 796
9.2.5 Bewertung und Beurteilung ............................................................. 797
9.2.6 Gestaltungshinweise ........................................................................ 802
9.3 Strahlung ............................................................................................... 805
9.3.1 Physikalische Grundlagen................................................................ 806
9.3.1.1 Korpuskularstrahlungen ............................................................. 806
9.3.1.2 Elektromagnetische Strahlung.................................................... 807
9.3.2 Wirkung von Strahlung auf den Menschen...................................... 818
9.3.2.1 Störungen elektro-physiologischer Vorgänge ............................ 819
9.3.2.2 Wärmeentwicklung .................................................................... 821
9.3.2.3 Wirkungen niederfrequenter Strahlung ...................................... 823
9.3.2.4 Hochfrequente Strahlung ........................................................... 829
9.3.2.5 Optische Strahlung ..................................................................... 831
9.3.2.6 Ionisierende Strahlung ............................................................... 833
9.3.3 Messung ........................................................................................... 836
9.3.3.1 Niederfrequente Strahlung ......................................................... 837
9.3.3.2 Hochfrequente Strahlung ........................................................... 839
9.3.3.3 Optische Strahlung ..................................................................... 839
9.3.3.4 Ionisierende Strahlung ............................................................... 840
9.3.4 Bewertung und Beurteilung ............................................................. 843
9.3.4.1 Niederfrequente Strahlung ......................................................... 843
XX Arbeitswissenschaft

9.3.4.2 Hochfrequente Strahlung ........................................................... 847


9.3.4.3 Optische Strahlung ..................................................................... 848
9.3.4.4 Ionisierende Strahlung ............................................................... 852
9.3.5 Gestaltungshinweise ........................................................................ 853
9.4 Klima ..................................................................................................... 861
9.4.1 Physikalische Grundlagen................................................................ 862
9.4.2 Physiologische Grundlagen ............................................................. 862
9.4.3 Menschbezogene Modellierung von Klimafaktoren ........................ 867
9.4.3.1 Empfindensbezogene Modellierung ........................................... 867
9.4.3.2 Physiologische Modellierung ..................................................... 870
9.4.3.3 Rezeptoren ................................................................................. 871
9.4.4 Wirkung anormaler Klimabedingungen auf den Menschen ............ 871
9.4.5 Messung ........................................................................................... 872
9.4.5.1 Lufttemperatur ........................................................................... 872
9.4.5.2 Luftfeuchtigkeit .......................................................................... 872
9.4.5.3 Wärmestrahlung ......................................................................... 873
9.4.5.4 Ermittlung von Klimasummenmaßen ........................................ 875
9.4.6 Bewertung und Beurteilung ............................................................. 875
9.4.7 Gestaltungshinweise ........................................................................ 881
9.5 Beleuchtung ........................................................................................... 885
9.5.1 Physikalische Grundlagen und lichttechnische Größen ................... 885
9.5.2 Messung von Beleuchtung ............................................................... 891
9.5.3 Lichttechnik ..................................................................................... 891
9.5.3.1 Lampen ...................................................................................... 895
9.5.3.2 Leuchten ..................................................................................... 898
9.5.4 Wirkung des Lichts .......................................................................... 900
9.5.5 Gestaltungshinweise ........................................................................ 902
9.6 Arbeitsstoffe .......................................................................................... 907
9.6.1 Physikalische, chemische und physiologische Grundlagen ............. 911
9.6.1.1 Die Wirkung beeinflussende Größen ......................................... 911
9.6.1.2 Art des Stoffes............................................................................ 911
9.6.1.3 Konzentration ............................................................................. 913
9.6.1.4 Art der Einwirkung .................................................................... 914
9.6.1.5 Einwirkungsdauer ...................................................................... 915
9.6.1.6 Individuelle Konstitution ........................................................... 915
9.6.1.7 Tätigkeit ..................................................................................... 916
9.6.1.8 Superposition ............................................................................. 916
9.6.2 Wirkung von gefährlichen Arbeitsstoffen........................................ 916
9.6.2.1 Arten der Schädigung ................................................................. 916
9.6.2.2 Stäube......................................................................................... 916
9.6.2.3 Rauche........................................................................................ 917
9.6.2.4 Nebel .......................................................................................... 917
9.6.2.5 Dämpfe ....................................................................................... 918
9.6.2.6 Gase............................................................................................ 918
Inhaltsverzeichnis XXI

9.6.3 Messung ........................................................................................... 919


9.6.3.1 Ermittlungs- und Überwachungspflicht ..................................... 919
9.6.3.2 Probenahme ................................................................................ 920
9.6.3.3 Analyseverfahren ....................................................................... 923
9.6.3.4 Messverfahren und -geräte ......................................................... 923
9.6.3.5 Hautresorption ............................................................................ 925
9.6.4 Bewertung und Beurteilung ............................................................. 926
9.6.4.1 Systematik der Grenzwerte ........................................................ 927
9.6.4.2 Arbeitsplatzgrenzwert ................................................................ 927
9.6.4.3 Biologischer Grenzwert ............................................................. 928
9.6.4.4 Maximale Arbeitsplatz-Konzentration ....................................... 928
9.6.4.5 Stoffgemische............................................................................. 929
9.6.4.6 Hautresorption ............................................................................ 930
9.6.4.7 Beschäftigungsbeschränkungen für besondere
Personengruppen ........................................................................ 930
9.6.5 Gestaltungshinweise ........................................................................ 931
9.7 Superposition von Arbeitsumgebungseinflüssen ................................... 935
9.8 Literatur ................................................................................................. 938

10 Ergonomische Gestaltung ........................................................................... 949


10.1 Gestaltungsprinzipien ............................................................................ 950
10.1.1 Energetisch-effektorisch .................................................................. 950
10.1.1.1 Schutz der Gesundheit................................................................ 951
10.1.1.2 Minimierung der zu leistenden Arbeit........................................ 955
10.1.1.3 Optimierung des Wirkungsgrades .............................................. 960
10.1.1.4 Arbeitsabfolge und Pausenregime .............................................. 965
10.1.2 Informatorisch-mental ..................................................................... 969
10.1.2.1 Übergeordnete Gestaltungsansätze ............................................ 971
10.1.2.2 Unterstützung der Informationsaufnahme .................................. 976
10.1.2.3 Unterstützung der Informationsverarbeitung ............................. 994
10.1.2.4 Unterstützung der Informationsabgabe .................................... 1006
10.1.2.5 Systemergonomische Gesichtspunkte ...................................... 1020
10.1.3 Anthropometrie und räumliche Gestaltung .................................... 1028
10.1.3.1 Körpermaße .............................................................................. 1028
10.1.3.2 Funktionsräume ........................................................................ 1037
10.1.3.3 Anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung .............................. 1043
10.1.3.4 Hilfsmittel zur anthropometrischen Gestaltung........................ 1057
10.2 Ausgewählte Methoden zur Gestaltung und Bewertung ..................... 1064
10.2.1 Usability Engineering .................................................................... 1064
10.2.1.1 Grundlagen ............................................................................... 1064
10.2.1.2 Vorgehen beim Usability Engineering ..................................... 1066
10.2.1.3 Methoden des Usability Engineering ....................................... 1068
10.2.2 Softwareergonomie ........................................................................ 1076
10.2.2.1 Grundlagen ............................................................................... 1077
XXII Arbeitswissenschaft

10.2.2.2 Methoden zur Evaluation von Software ................................... 1094


10.2.2.3 Kommunikation zwischen Benutzer und Entwickler ............... 1096
10.2.3 Prototyping in der Systemkonzeption und -entwicklung ............... 1097
10.2.3.1 Virtuelle Produktentwicklung .................................................. 1097
10.2.3.2 Virtuelle Prozess- und Fabrikplanung ...................................... 1106
10.3 Anwendungsgebiete und Schwerpunkte .............................................. 1108
10.3.1 Produktgestaltung .......................................................................... 1108
10.3.1.1 Grundlagen ............................................................................... 1108
10.3.1.2 Beschreibung des Produktgestaltungsprozesses ....................... 1111
10.3.1.3 Anwendung des Produktgestaltungsprozesses in der Praxis .... 1118
10.3.2 Produktionsgestaltung.................................................................... 1129
10.3.2.1 Grundlagen ............................................................................... 1130
10.3.2.2 Ziele und Anwendungsbereiche ............................................... 1130
10.3.2.3 Ergonomie innerhalb des Produktentstehungsprozesses .......... 1132
10.3.2.4 Belastungsanalysen als Basis für Gestaltungsansätze .............. 1134
10.3.2.5 Fallbeispiele zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und
Produktivität ............................................................................. 1141
10.3.2.6 Ergonomische Gestaltung von Mensch-Maschine-Schnittstellen
für die automatisierte Produktion ............................................. 1145
10.4 Literatur ............................................................................................... 1152

Index .................................................................................................................. 1173


1 Einführung

1.1 Begriffliche Klärungen

1.1.1 Zum Begriff „Arbeit“


Unter Arbeit wird nach STIRN (1980) allgemein ein Tätigsein des Menschen ver-
standen, bei dem dieser mit anderen Menschen und technischen Hilfsmitteln in
Interaktion tritt, wobei unter wirtschaftlichen Zielsetzungen Güter und Dienstleis-
tungen erstellt werden, die (zumeist) entweder vermarktet oder von der Allge-
meinheit in Form von Steuern oder Subventionen finanziert werden. Die besonde-
re gesellschaftliche Relevanz sowie individuelle Bezogenheit der Arbeit wird auch
in einer Definition des Arbeitsbegriffs nach ROHMERT (1993) deutlich, nach der
unter Arbeit alles subsumiert wird, „was der Mensch zur Erhaltung seiner Exis-
tenz und/oder der Gesellschaft tut, soweit es von der Gesellschaft akzeptiert und
honoriert wird“.
Bei der Analyse, Bewertung und Gestaltung menschlicher Arbeit gilt es immer
zu berücksichtigen, dass eben diese Arbeit neben der Ausrichtung auf objektive
Zielsetzungen bestimmten subjektiven Zwecken dient und im Allgemeinen beson-
deren Sinn für den Menschen stiftet. Auf diesen wichtigen Aspekt weist bei-
spielsweise Papst Johannes Paul II in seiner Enzyklika Laborem Excercens
(PAPST JOHANNES PAUL II 1981) hin: „Die Arbeit ist eines der Kennzeichen, die
den Menschen von den anderen Geschöpfen unterscheiden, deren mit der Erhal-
tung des Lebens verbundene Tätigkeit man nicht als Arbeit bezeichnen kann; nur
der Mensch ist zur Arbeit befähigt, nur er verrichtet sie, wobei er gleichzeitig
seine irdische Existenz mit ihr ausfüllt“.
Es ist ein wesentliches Merkmal der Arbeitswissenschaft, dass sie die objekti-
ven Bedingungen und gleichzeitig die subjektiven Aspekte von Arbeit zu ihrem
Betrachtungsgegenstand macht. Subjektbezogen ist Arbeit planvoll, zielgerichtet
und willentlich gesteuert und findet unter bestimmten gesellschaftlichen Rahmen-
bedingungen statt. Schließlich erfährt durch Arbeit nicht nur die materielle und
ideelle Umwelt des Arbeitenden eine Veränderung, sondern auch der Arbeitende
selbst, z.B. durch Ermüdung, aber auch durch Trainingseffekte. Arbeit ist somit
eine besondere Form des Tätigseins neben anderen, wie Spiel oder Sport.
Die bisherigen Beschreibungen zielen primär auf Erwerbsarbeit ab, wie sie im
primären, sekundären oder tertiären Sektor einer Volkswirtschaft anzutreffen ist.
Daneben finden sich jedoch vielfältige Formen unbezahlter Arbeit, die häufig auf
einem Solidarprinzip basieren, z.B. Arbeit im eigenen Haushalt, Kindererziehung,
Altenpflege sowie ehrenamtliche Tätigkeiten (siehe LANDAU u. STÜBLER 1992).
Überhaupt ist eine Definition von Arbeit, die einerseits Aktivitäten wie Spiel oder
Sport eindeutig ausschließt und andererseits in Grenzfällen von Erwerbstätigkeit,
wie z.B. Börsenspekulation oder Prostitution, hinreichend trennscharf ist, kaum zu
2 Arbeitswissenschaft

treffen (vgl. FRIELING u. SONNTAG 1999). Für viele arbeitswissenschaftliche


Fragestellungen ist eine solche aber auch gar nicht erforderlich. Zudem versuchen
neuere Entwicklungen, mögliche Trennungen eher aufzuheben, wie bspw. bei
einem flexiblen Übergang von „Arbeitsleben“ in den Ruhestand, bei verschiede-
nen Formen von Telearbeit oder bei der zunehmenden Verzahnung von Arbeits-
und Freizeit. Die zunehmende Unschärfe des Arbeitsbegriffes führt demnach auch
zu einer (unscharfen) Erweiterung des Gegenstandsbereichs der Arbeitswissen-
schaft, ohne allerdings die Arbeitswissenschaft zur universalen „Lebenswissen-
schaft“ auszuweiten.
Im heutigen Sprachgebrauch sind in dem Wort „Arbeit“ zwei ursprünglich ge-
trennte Begriffe vereint. Zum einen das Tätigsein und die damit verbundene Mühe
(das althochdeutsche „arebeit“ bedeutet Mühsal, Not; WAHRIG 1986), zum ande-
ren aber auch das Ergebnis dieses Tätigseins, das Produkt, im älteren Sprachge-
brauch als „Werk“ (z.B. Tagewerk) bezeichnet. Diese Unterscheidung spiegelt
sich noch in den Paragraphen des Bürgerlichen Gesetzbuches zum „Arbeitsver-
trag“ und „Werkvertrag“ wider. Der Arbeitsvertrag regelt nach deutschem Recht
vor allem den (zeitlichen) Umfang des Tätigseins im Sinne einer entgeltlichen und
persönlichen Erbringung der Dienstleistung aufgrund eines privatrechtlichen
Schuldverhältnisses. Beim Werkvertrag hingegen schuldet der Werkunternehmer
dem Werkbesteller die Herstellung eines Werkes, das heißt die Herbeiführung
eines bestimmten Ergebnisses. Als Gegenleistung schuldet der Werkbesteller dem
Werkunternehmer den vereinbarten Werklohn. Somit wird primär das Ergebnis
festgeschrieben und nicht berücksichtigt, welcher Aufwand (z.B. an Arbeitszeit)
notwendig ist.
Zwei unterschiedliche Begriffe für Arbeit  eine subjekt- und eine objektorien-
tierte Sichtweise  finden sich in zahlreichen Sprachen, z.B. im Englischen
„work“ und „labour“, im Französischen „oeuvre“ und „travail“ (von lat.
„tripalium“, eine Foltermethode; ARENDT 1981), im Russischen „trud“ und
„rabota“ und im Lateinischen „opus“ und „labor“. Oftmals wird damit zwischen
den wirtschaftlich-technischen Aspekten von Arbeit (produkt-, effizienzbezogen:
„Produktivitätsaspekt“) einerseits, und den menschbezogenen Aspekten (Anstren-
gung, soziale Auswirkungen: „Humanitätsaspekt“) andererseits unterschieden
(HILF 1972; ROHMERT u. LUCZAK 1975). So heißt im Englischen die Arbeitsstu-
die, die sich mit der Ausführbarkeit und Effizienz der Arbeit beschäftigt, „work
study“, der juristische Begriff für Zwangsarbeit dagegen „hard labour“. „Labour“
kann auch den Arbeiter selbst bezeichnen. Der Gegenstand der Arbeitswissen-
schaft kann somit im Englischen als „relations between labour and work“ (Bezie-
hungen zwischen Mensch und Arbeit) beschrieben werden (siehe HILF 1972).

1.1.2 Zwei Aspekte von Arbeit


Grundsätzlich lassen sich also zwei Aspekte von Arbeit unterscheiden: Zum einen
Arbeit im ursprünglichen subjektbezogenen Sinn als Anstrengung, zum anderen
Arbeiten objektbezogen als Produktion von Gütern oder Dienstleistungen.
Einführung 3

ARENDT (1981) unterscheidet in diesem Sinne zwischen „Arbeiten“ und „Herstel-


len“. Der arbeitende Mensch findet sich danach entweder in der Rolle des „animal
rationale“ (aus Vernunftsgründen nach Arbeitsauftrag abhängig tätiges Lebewe-
sen, das Sachzwängen mehr oder weniger machtlos ausgeliefert ist) oder der des
„homo faber" (produzierender Mensch) wieder. Problematisch sind offensichtlich
Disproportionalitäten zugunsten des erstgenannten Aspekts.
Arbeit auf diesen Aspekt reduziert, also Anstrengung ohne produktiven Output,
taucht schon in der antiken Mythologie als Fluch oder Strafe der Götter auf, etwa
die Aufgabe des Sysiphos, einen Stein den Berg hinauf- und hinunterzurollen oder
der Danaiden, Wasser in ein Fass ohne Boden zu schöpfen; beides Tätigkeiten, die
zu keinem produktiven Output führen können. Auch für den gegenteiligen Fall
eines Konsums ohne Produktionsaufwand (als gesellschaftliches Grundprinzip)
lässt sich die Mythologie bemühen: In der christlichen Genesis wird dieser Zu-
stand als Paradies beschrieben. Der Entzug dieser Konditionen, d.h. der nunmeh-
rige Zwang für den Menschen, den Lebensunterhalt „im Schweiße seines Ange-
sichts“ zu sichern, erfolgt ebenfalls als göttliche Strafe (KURNITZKY 1979).
Eine solche Identität von Arbeit und Strafe findet sich aber nicht nur in der My-
thologie, sondern hatte  und hat teilweise noch heute  einen festen Platz in der
Riege profaner Formen des Strafvollzugs (Arbeitslager). Früher waren die Gren-
zen zwischen Strafarbeit und „freier Lohnarbeit“ teilweise bemerkenswert flie-
ßend: Im 18. Jahrhundert wurde zwischen Fabrik, Gefängnis und Arbeitshaus
kaum unterschieden und die Institutionen wechselten (z.B. in Abhängigkeit von
der Arbeitsmarktlage) zwischen diesen Betriebsformen. Aber auch Fabriken, die
im heutigen Sinne auf freier Lohnarbeit basierten, waren mitunter von Gräben
umgeben oder gleich den Grundrissen von Gefängnissen gebaut. Fabrikordnungen
orientierten sich oftmals recht eng an Gefängnisreglements (STAMM 1982).
Subjektbezogen existiert neben Anstrengung aber noch ein weiterer Aspekt von
Arbeit, nämlich der der Persönlichkeitsentfaltung durch Arbeit. Arbeit als Mög-
lichkeit zur Persönlichkeitsentfaltung versucht persönlichkeitsorientierte Ziele,
wie z.B. Selbstverwirklichung und Autonomie, derart in Arbeits- und Organi-
sationsstrukturen einzubringen, dass Arbeitsbedingungen und persönliche Ziele
komplementär gestaltet werden können. Es wird davon ausgegangen, dass ein
derartiger Einsatz menschlicher Ressourcen auch auf der Leistungsseite (Output)
zu einer Verbesserung führt. Allerdings muss auch konstatiert werden, dass Vor-
stellungen der Persönlichkeitsentfaltung als Ziel nicht auf alle Menschen glei-
chermaßen („jedem das Gleiche“) zutreffen und somit individuell spezifische
Anpassungen von Arbeitsbedingungen („jedem das Seine“) erforderlich sind
(HACKER 2005; ULICH 2005).

1.1.3 Arbeit als Einsatz menschlicher Ressourcen


Extreme Arbeitsbedingungen, wie sie in der Frühzeit der Industrialisierung anzu-
treffen waren, mit überlangen täglichen Arbeitszeiten von bis zu 16 Stunden, Kin-
derarbeit, extremen Unfallgefahren und ohne soziale Absicherung gehören  zu-
4 Arbeitswissenschaft

mindest in den meisten Industrieländern  der Vergangenheit an. Andererseits


besteht offensichtlich auch in jüngerer Zeit ein erheblicher „Humanisierungsbe-
darf“. So wurde im Jahre 1974 vom Bundesminister für Forschung und Technolo-
gie das Förderprogramm „Forschung zur Humanisierung des Arbeitslebens“
(HdA) aufgelegt. Das Ministerium förderte in dem Zeitraum von 1974 bis 1989
über 1600 Projekte mit einem Gesamtvolumen von über 1,2 Mrd. DM (PROJEKT-
TRÄGER HdA 1989). Das Forschungs- und Entwicklungsprogramm „Arbeit und
Technik“ (Zeitraum 1989 bis 2001) griff die Ergebnisse zur humanen Gestaltung
von Arbeitsbedingungen auf, zielte aber verstärkt auf die Erforschung und Nut-
zung von Chancen, die sich aus einer Integration von Arbeit und Technik ergeben.
Ein innovationsgetriebener Gestaltungsansatz wurde im Rahmenkonzept „Innova-
tive Arbeitsgestaltung – Zukunft der Arbeit“ ab dem Jahr 2001 verfolgt. Das
Rahmenkonzept berücksichtigte erstmalig die starken Veränderungen im Umfeld
der Unternehmen sowie in den Wertschöpfungsprozessen. Das aktuelle For-
schungs- und Entwicklungsprogramm „Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwi-
ckeln – Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ zielt darauf ab, die
Innovationskraft von Unternehmen und Beschäftigten zu stärken sowie nachhaltig
zu sichern, u.A. durch eine Arbeitsgestaltung, die Lernen und Kompetenzentwick-
lung fördert. Dienstleistungsforschung und -wirtschaft werden seit 1995 gezielt
innerhalb der Initiative „Dienstleistungen für das 21. Jahrhundert“ und seit 2006
im Förderprogramm „Innovationen mit Dienstleistungen“ gefördert. In den För-
derschwerpunkten wurde insbesondere der beschäftigungswirksame und innova-
tionsförderliche Charakter von Humanisierungsforschung herausgestellt. Zudem
rückt mit den letztgenannten Förderprogrammen die arbeitswissenschaftliche
Forschung im Dienstleistungsbereich stärker in den Fokus (BULLINGER 1999;
BULLINGER u. SCHEER 2003; LUCZAK et al. 2004; SCHENK u. SCHLICK 2009;
ZINK 2009).
Das Erfordernis einer Humanisierung beschränkt sich dabei nicht etwa auf ein-
zelne „schwarze Schafe“ in Form von Betrieben, die geltende Bestimmungen
missachten (wird dies bekannt, kann dagegen ohnehin auf rechtlichem Wege vor-
gegangen werden) oder einzelne Branchen oder Berufe, sondern betrifft den beruf-
lichen Alltag großer Teile der Erwerbstätigen. Wesentliche Problembereiche,
denen allerdings je nach Berufsgruppe und Branche unterschiedliche Bedeutung
zukommt, sind wie folgt:
x Gesundheitsschäden durch Unfälle oder berufsbedingte Krankheiten, z.B. in-
folge von Lärm, Schadstoffen, gefährlichen Werkzeugen etc. Hohe Unfall-
quoten finden sich z.B. in den Wirtschaftszweigen Metall, Holz und Bau.
Häufige Berufskrankheiten sind Lärmschwerhörigkeit, Erkrankungen der
Atemwege und Hautkrankheiten (BAUA 2009).
x Arbeitsumgebungen, die zwar nicht zu Schädigungen führen, aber als unan-
genehm oder kaum akzeptabel empfunden werden, z.B. infolge von Hitze,
Kälte, Geruchsbelästigung oder belästigenden Schallereignissen. Entspre-
chende Arbeitsplätze finden sich beispielsweise an Hochöfen, in Kühlhäu-
Einführung 5

sern, aber auch bei der Arbeit im Freien zu ungünstigen Jahreszeiten oder in
extremen Klimazonen.
x Tätigkeiten, die schwere körperliche Arbeit (z.B. Be- und
Entladetätigkeiten), ständige Konzentration (z.B. Tätigkeiten in Leitwarten,
visuelle Prüfung in der Qualitätskontrolle) oder unbequeme Körperhaltungen
(z.B. Montage oder Schweißen über Kopf) erfordern.
x Monotone (insbesondere kurzzyklische, repetitive) Tätigkeiten, z.B. manuel-
les Einlegen und Entnahme von Teilen in Stanzen, Pressen usw., u.U. nach
vorgegebenem Arbeitstakt (z.B. in Form des sogenannten getakteten Fließ-
bands) und Tätigkeiten, die keine Entscheidungsspielräume und Partizipa-
tionsmöglichkeiten hinsichtlich Planung und Gestaltung der eigenen Arbeit
bieten. Im Zusammenhang mit dem Einsatz von Informationstechnologie
dringen solche, aus kurzen Zyklen aufgebaute Tätigkeiten zunehmend in den
Bereich von Dienstleistungen vor.
x Soziale Isolation oder erschwerte Kommunikation während der Arbeit durch
Absonderung von Arbeitsplätzen, die besondere Umgebungsbedingungen er-
fordern (z.B. Werkstoffprüfung unter UV-Licht) oder aus sonstigen Gründen
aus dem betrieblichen Zusammenhang ausgegliedert sind. In diesem Zu-
sammenhang sind auch Heimarbeit oder außerbetriebliche Arbeitsstätten mit
Computerarbeitsplätzen, sog. „Telearbeit“, zu nennen.
x Organisatorische Bedingungen, die die sozialen Beziehungen außerhalb der
Arbeit und die Freizeitgestaltung beeinträchtigen, insbesondere durch un-
günstige Arbeitszeiten (Nacht, Wochenende, Schichtarbeit). Neben Berei-
chen, in denen sich ungünstige Arbeitszeiten aus der Natur der Arbeit herlei-
ten (z.B. Krankenpflege, Feuerwehr, Verkehrswesen, Gastronomie), finden
sich auch solche, in denen organisatorische Rahmenbedingungen ungünstige
Arbeitszeiten erzwingen (z.B. Kooperation mit weltweit verteilten Partnern
in verschiedenen Zeitzonen) oder in denen Schicht- und Wochenendarbeit
aus ökonomischen Gründen erfolgt (bessere Auslastung kapitalintensiver Be-
triebsmittel). Betraf der ökonomische Aspekt früher hauptsächlich die Pro-
duktion, so betrifft er heute in zunehmendem Maße auch Forschungs- und
Entwicklungsbereiche (z.B. Ingenieure, die an teuren Versuchsträgern arbei-
ten).
Das Spektrum der Gestaltungsmaßnahmen, um den genannten Problemen ab-
zuhelfen, ist vielfältig. Es reicht von der Vermeidung bzw. Substitution gesund-
heitsschädlicher Arbeitsstoffe über Gefahrenaufklärung und Verhaltensmaßregeln,
sicherheitstechnischen Maßnahmen konstruktiver Art und gezieltem Einsatz von
Automatisierung, Gestaltung von Arbeitsablauf und Aspekten der Arbeitsteilung
bis zu Maßnahmen der Partizipation und Dezentralisierung von Kompetenzen und
Zuständigkeiten. Darüber hinaus ist aufgrund des tiefgreifenden Strukturwandels
in den letzten Jahren eine wesentliche Weiterentwicklung der arbeitswissenschaft-
lichen Leitbilder zu verzeichnen (siehe GfA 2000). So wird nicht mehr alleinig auf
das Vermeiden ungünstiger Gestaltungszustände abgezielt, sondern versucht eine
neue Qualität der Arbeit zu fördern, die beispielsweise durch eine intensive
6 Arbeitswissenschaft

Gesundheitsförderung oder eine alters- bzw. alternsdifferenzierte Gestaltung von


Arbeitssystemen gekennzeichnet ist (FRIELING 2006).

1.1.4 Arbeit als Herstellung von Produkten und Dienstleistungen


Wenngleich Arbeit unter geeigneten technischen und organisatorischen Bedin-
gungen nicht nur erträglich und schädigungslos (zur Erläuterung dieser Begriffe
siehe Kap. 1.5.2.2) ist, sondern durchaus einen Lebensbereich darstellen kann, in
dem der Arbeitende Selbstbestätigung, Anerkennung und Möglichkeiten sozialer
Interaktion findet, mithin Arbeit einen positiven Beitrag zur Lebensgestaltung
leisten kann, ist dies in der Regel nicht das primäre Ziel von Arbeit. Vielmehr geht
es in einer arbeitsteiligen Gesellschaft darum, Güter und Dienstleistungen für den
Konsum Anderer herzustellen. Dabei findet üblicherweise das Wirtschaftlich-
keitsprinzip im Sinne einer Optimierung des Verhältnisses von Aufwand und
Ertrag Anwendung. Maßnahmen, die dazu einen Beitrag leisten, werden gemein-
hin als Rationalisierung bezeichnet.
Begrifflich ist zunächst zu unterscheiden zwischen „Rationalisierung der Ar-
beit“ einerseits, d.h. Steigerung der Arbeitsproduktivität durch technische oder
organisatorische Maßnahmen. Hier wird die menschliche Arbeit wirksamer ge-
macht, d.h. bei gleicher Verausgabung körperlicher und geistiger Kräfte des Men-
schen wird ein höherer Output erzielt. Andererseits ist eine Steigerung der Ar-
beitsproduktivität durch eine „Intensivierung der Arbeit“ möglich, also eine Stei-
gerung des Outputs durch eine stärkere Verausgabung menschlicher „Ressour-
cen“. In der Praxis sind beide Aspekte der Leistungssteigerung eng miteinander
verknüpft, etwa wenn technische Prozesszeiten verkürzt werden und dadurch die
Frequenz von Beschickungstätigkeiten erhöht wird, oder im Bereich geistiger
Arbeit, Routinetätigkeiten durch Computereinsatz automatisiert werden, und es
dadurch zu einer Verdichtung von Entscheidungen durch den Menschen kommt.
Auch Maßnahmen wie Ausbildung oder Training, die auf eine Steigerung des
menschlichen Leistungsvermögens abzielen, sind in diesem Sinne als Rationalisie-
rung zu betrachten.
Da die genannten Möglichkeiten zur Leistungssteigerung, die direkt am Men-
schen ansetzen, in ihrer Wirkung begrenzt sind (evolutionsbedingte Grenzen),
finden zumeist technische Hilfsmittel wie Werkzeuge oder Maschinen Anwen-
dung. Betrachtet man im Sinne GEHLEN (1957) den Menschen als ein mit „Or-
ganmängeln“ behaftetes Lebewesen, so dienen technische Hilfsmittel als Organer-
satz, Organverstärkung und Organentlastung. Technische Sachmittel ersetzen
somit z.B. beim Menschen nicht vorhandene Rezeptoren für ionisierende Strah-
lung, verstärken diese im Sinne einer Bereichserweiterung, etwa durch ein Mikro-
skop, oder entlasten vorhandene Organe, z.B. durch den Einsatz technischer Ener-
gieformen zur Fortbewegung.
Zentraler Gestaltungsparameter des Technikeinsatzes ist der „Automatisie-
rungsgrad“, also der Umfang, in dem ein Arbeitsprozess mechanisiert und durch
Automatisierungstechnik umgestaltet werden kann, um die evolutionsbedingten
Einführung 7

Grenzen menschlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten zu sprengen. Sowohl unter


ökonomischen als auch unter menschbezogenen Gesichtspunkten kann ein jeweils
„optimaler Automatisierungsgrad“ postuliert werden. Während unter wirtschaftli-
chen Gesichtspunkten die Einsparungen an Kosten für Arbeit den Kosten für die
Automatisierung gegenüberzustellen sind, ist unter humanbezogenen Aspekten im
Wesentlichen sicherzustellen, dass die beim Menschen verbleibenden Teilfunktio-
nen nach Art und Umfang weder eine Über- noch eine Unterforderung bedeuten.
Als ein besonderes Problem sind in diesem Zusammenhang „Automatisierungs-
lücken“ anzusehen, also ein Verbleiben von Teilfunktionen beim Menschen, die
beim jeweils eingesetzten Stand der Technik weder funktionell noch ökonomisch
befriedigend von technischen Sachmitteln erfüllt werden können (z.B. manuelle
Beschickung von CNC-Werkzeugmaschinen). Damit ist immer die Gefahr ver-
bunden, dass der Mensch zum „Anhängsel der Maschine“ wird, da sich seine
Aufgaben in einem solchen Fall nicht über seine Fähigkeiten oder Eigenschaften
des herzustellenden Produkts definieren, sondern über Defizite der Technik.

1.2 Gegenstand von Arbeitswissenschaft

1.2.1 Definitionen
Mit den Begriffen „Humanisierung“ und „Rationalisierung“ sind zwei wesentliche
Zielsetzungen der Arbeitswissenschaft angesprochen: Arbeit sowohl menschenge-
recht als auch effektiv und effizient zu gestalten.
Eine an Humanisierungszielen ausgerichtete Rationalisierung (sog. humanori-
entierte Rationalisierung) geht dabei von dem Verständnis aus, dass humane Ar-
beitsbedingungen auch zugleich zu Effektivität (Ergebniserreichung) und Effizi-
enz (geringer Ressourceneinsatz) führen. Die Berücksichtigung der „Ressource
Mensch“ hat daher eine hohe Bedeutung erlangt. Eine einseitige Verfolgung des
einen oder anderen Zieles führt zu deutlich suboptimalen Gestaltungszuständen.
Einer „Kerndefinition“ der Arbeitswissenschaft zufolge (LUCZAK u.
VOLPERT 1987), beschäftigt sie sich mit der  jeweils systematischen  Analyse,
Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedin-
gungen von Arbeitsprozessen mit dem Ziel, dass die arbeitenden Menschen in
produktiven und effizienten Arbeitsprozessen
x schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Ar-
beitsbedingungen vorfinden,
x Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Ar-
beitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen,
x Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation
mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können.
Gegenstand der Arbeitswissenschaft ist es also, bestehende Arbeitsbedingungen
zu analysieren, das dabei gewonnene Wissen systematisch aufzubereiten und
daraus Gestaltungsregeln abzuleiten. Da gleichzeitig eine Reihe von Zielvorstel-
8 Arbeitswissenschaft

lungen benannt ist, ist damit ein Rahmen für eine Bewertung von realen und kon-
zipierten Arbeitsbedingungen gegeben. Die Arbeitswissenschaft ist dabei eine
relativ junge „Disziplin“ (PREUSCHEN 1973). Abgesehen von philosophischen
und theologischen Ansätzen (siehe HACKSTEIN 1977a; ROHMERT u. LUCZAK
1975) gab es bis zum Zeitalter der industriellen Revolution keine wissenschaftliche
Auseinandersetzung mit der Beziehung Mensch-Arbeit. Erst die technischen,
wirtschaftlichen und sozialen Umwälzungen dieser Epoche erzeugten einen ge-
sellschaftlichen Bedarf nach einer wissenschaftlichen Analyse und Gestaltung
menschlicher Arbeit:
x FÜRSTENBERG (1981) zufolge wurde von den Wissenschaften die Beschäfti-
gung mit der menschlichen Arbeit zuvor als nicht lohnend erachtet, da aus-
reichend viele, politisch unmündige Arbeitskräfte zur Verfügung standen.
x Die Distanz der klassischen Geistes- und Naturwissenschaften zu der Welt
des Alltäglichen ließ die menschliche Arbeit, die in der bestehenden Ausprä-
gung ausgeführt werden musste und deren Ausprägung als unveränderbar
galt, als Objekt für wissenschaftliche Betrachtungen uninteressant erscheinen
(PREUSCHEN 1973).
x Die industrielle Revolution brachte einschneidende Veränderungen der
menschlichen Arbeit mit sich (z.B. Arbeitsteilung, hoher Leistungsdruck,
schlechte, unangepasste Ernährung). Erst die auftretenden Probleme gaben
einen Anstoß zu wissenschaftlicher Durchdringung des Objekts „menschli-
che Arbeit“ (PREUSCHEN 1973).
x Das existierende Handlungswissen, gewonnen aus der betrieblichen Erfah-
rung, konnte nicht mehr ausreichend ausgeweitet werden, um angestrebte
Ziele zu erreichen, und eine wissenschaftliche Betrachtungsweise zur Beur-
teilung von Gestaltungsmaßnahmen in Bezug auf ihre Auswirkungen musste
entwickelt werden (LUCZAK u. ROHMERT 1984).
Die Begriffe „Ergonomie“ und „Arbeitswissenschaft“ tauchen  soweit be-
kannt  erstmals bei JASTRZEBOWSKI im Jahre 1857 in der Literatur auf (Abb.
1.1). Die dort gegebene Definition orientiert sich bereits an der Zielvorstellung
einer Arbeitswissenschaft, die einerseits auf die Humanisierung und andererseits
auf die Rationalisierung menschlicher Arbeit abhebt, und ist somit immer noch
aktuell.
Allein für die deutschsprachige Literatur von 1923 bis 1975 kann HACKSTEIN
(1977a) 49 Stellen belegen, an denen Aussagen zur Begriffsbestimmung, zu den
Zielen und Aufgaben, zur Einordnung und Abgrenzung der Arbeitswissenschaft
getroffen werden. In den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts fand eine breite
Diskussion zwischen verschiedenen fachlichen Ausrichtungen innerhalb der Ar-
beitswissenschaft (sozialwissenschaftlich, ingenieurwissenschaftlich etc.) sowie
unterschiedlichen Rezipientenkreisen arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse (z.B.
Institutionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern) bezüglich der fachlichen
Abgrenzung sowie des gesellschaftlichen Interessenbezugs der Arbeitswissen-
schaft (TOLKSDORF 1984; ABHOLZ et al. 1981; SPITZLEY 1985; ZFA 1982) statt.
Einführung 9

Die in der Folge dieser Auseinandersetzung erarbeitete Kerndefinition der Ar-


beitswissenschaft (s.o.) in Verbindung mit einem Gegenstandskatalog (LUCZAK u.
VOLPERT 1987) erwies sich in der deutschsprachigen Fachwelt als konsensfähig,
da es ihr gelingt, verschiedene disziplinen- und interessenspezifische Sichtweisen
zu integrieren.
Eine direkte Übertragung des deutschsprachigen Verständnisses von Arbeits-
wissenschaft in den internationalen Kontext ist nur bedingt möglich. Im internati-
onalen Zusammenhang sind die Bezeichnungen „Ergonomics“ oder „Human
Factors“ geläufig. So definiert die International Ergonomics Association (IEA),
der internationale Dachverband der Fachgesellschaften für Arbeitswissenschaft
und Ergonomie die Fachdisziplin “Ergonomics” wie folgt: „Ergonomics (or hu-
man factors) is the scientific discipline concerned with the understanding of inte-
ractions among humans and other elements of a system, and the profession that
applies theory, principles, data and methods to design in order to optimize human
well-being and overall system performance... Derived from the Greek ergon
(work) and nomos (laws) to denote the science of work, ergonomics is a systems-
oriented discipline which now extends across all aspects of human activity.” (IEA
2009)

Die Bedeutung des Einsatzes unserer Lebenskräfte (...)


( ) wird für uns zum antreibenden Moment,
Moment uns
mit einem wissenschaftlichen Ansatz zum Problem der Arbeit zu beschäftigen (...) und sogar zu ihrer
(der Arbeit) Erklärung eine gesonderte Lehre zu betreiben (…) damit wir aus diesem Leben die besten
Früchte, bei der geringsten Anstrengung mit der höchsten Befriedigung für das eigene und das
allgemeine Wohl ernten und dabei Anderen und dem eigenen Gewissen gegenüber gerecht verfahren.
(aus dem Polnischen nach Wojciech Jastrzebowski, 1857)

Abb. 1.1: Erste bekannte Definition von Ergonomie und Arbeitswissenschaft nach
JASTRZEBOWSKI (1857)  Abdruck aus einer polnischen Wochenzeitschrift
10 Arbeitswissenschaft

In der Definition der IEA wird auch die zuvor schon beschriebene Optimierung
von humanitären („human well-being“) und effektivitätsorientierten („overall
system performance“) Zielen als ein wesentliches Charakteristikum der Wissen-
schaftsdisziplin bezeichnet. Zudem weist die Definition der IEA auf die Wurzeln
der Disziplin in der Arbeitswelt hin (und greift hier auch die Bezeichnung „scien-
ce of work“ auf) und kennzeichnet den in jüngerer Zeit erweiterten Anwendungs-
bereich von „Ergonomics“ („all aspects of human activity“).

1.2.2 Theorie-Praxis-Verhältnis
Die Arbeitswissenschaft ist eine angewandte Disziplin, die auf den steten Kontakt
zur Praxis angewiesen ist. Schließlich verdankt sie ihre Entstehung praktischen
Problemstellungen, die nicht mehr allein durch Erfahrungswissen zu lösen waren,
sondern wissenschaftliche Bemühungen um Aufklärung der Ursache-Wirkungs-
Beziehungen erforderten (LUCZAK u. ROHMERT 1984). Ein Zusammenhang von
Theorie und Praxis resultiert zunächst aus einem Vorlauf im Sinne einer Phasen-
beziehung, der die Theorie gegenüber der Praxis auszeichnet und theoretische
Forschung rechtfertigen muss. Kausal-analytisches Wissen als Leistung der Theo-
rie wird im Zuge praktischer Deutung in technologische Erkenntnis transformiert
und anschließend durch die Filter praktischer Zielsetzungen und Erfahrungen
selektiert. Durch Praxis wird der Wahrheitsgehalt theoretischer Aussagen geprüft,
d.h. der Wert der Aussagen bemisst sich daran, ob sie dem objektiven Sachverhalt,
über den sie etwas aussagen will, gerecht wird. Im Prinzip hat die Praxis damit die
Funktion, Kriterium der wissenschaftlichen Erkenntnis im Theoriebezug zu sein
und als Prüfstein der Wahrheit zu dienen. In diesem wechselseitigen Zusammen-
hang stehen auch Theorie und Praxis in der Arbeitswissenschaft. Aufgrund kom-
plexer Ursache-Wirkungs-Beziehungen, eines schwierigen messtechnischen Zu-
gangs, werden arbeitswissenschaftliche Problemfelder, wie z.B. Leistungsmerk-
male von Arbeitspersonen, Körperfunktionen und Umgebungsparameter, häufig
isoliert behandelt. Im jeweiligen Kontext werden daraus auch Gestaltungs- und
Umsetzungshinweise für Einzelprobleme abgeleitet. Ausgangspunkt ist jedoch
selten eine gesamte arbeitswissenschaftliche Sichtweise, sondern je nach Einzel-
problem, eine naturwissenschaftliche, medizinische, physiologische, psychologi-
sche, pädagogische etc. Betrachtung von Einzelphänomenen. Die Vorgehensweise
ist überwiegend analytisch (siehe Kap. 1.5.1). In einem „bottom up“-Verfahren
kann, ausgehend von Einzelphänomenen, Arbeitsgestaltung betrieben werden;
jedoch ist dieses Vorgehen nicht auf übergreifende Gestaltungsziele orientiert,
vielmehr auf das Einzelphänomen und seine Bewertungsmaßstäbe.
Das Gestaltungsziel ergibt sich also nicht aus dem Arbeitsprozess selbst oder
der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit diesem, sondern aus wirtschaftli-
chen (Kapitalverwertung), politisch-rechtlichen (z.B. Fürsorgepflicht des Arbeit-
gebers), gesellschaftlichen und ethischen (z.B. Wertnormen, Akzeptanz) Motiven.
Aus diesen erst entsteht eine Notwendigkeit oder Verpflichtung zur Beschäftigung
mit Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufgestaltung
Einführung 11

oder der Entlohnung. Ausgehend von einer politisch-wirtschaftlichen Zielsetzung


wird das Problem also in einem „top down“-Ansatz bis auf eine Ebene herunter
gebrochen, auf der Lösungsansätze verfügbar sind.
Der Prozess der Arbeitsgestaltung lässt sich soweit als ein Problemlösezyklus
beschreiben (Abb. 1.2). Ausgehend von einer globalen Zielsetzung, der Gestaltung
eines Arbeitssystems in technischer, ökonomischer, sozialer etc. Hinsicht, erfolgt
eine gedankliche Zerlegung (Analyse) in Teilprobleme, bis die Komplexität der
Einzelprobleme soweit reduziert ist, dass verfügbare Lösungen herangezogen oder
neue Lösungen gefunden werden können. Die Einzellösungen werden zur Gesamt-
lösung zusammengefasst (Synthese). Treten Konflikte zwischen partiellen Lösun-
gen auf, müssen neue, nicht konfligierende Teillösungen gesucht werden.

Globale Ziel: Konformität Gestaltete


Zielsetzung Arbeitssysteme

Gesamtproblem Gesamtlösung
(komplex, nicht direkt lösbar)
A l
Analyse S th
Synthese

Teilprobleme Teillösungen
(lösbar bzw. Lösung bekannt)

Problemunabhängige Grundlagen und Methoden


arbeitsbezogener Disziplinen

Abb. 1.2: Problemlösezyklus in arbeitswissenschaftlichen Gestaltungsfragen

Zur Analyse des Theorie-Praxis-Verhältnisses der Arbeitswissenschaft ist eine


Betrachtung von zwei Grenzbereichen sinnvoll:
Zum einen existiert eine Reihe von Wissenschaftsdisziplinen, die sich unter an-
derem auch mit der menschlichen Arbeit befassen (siehe Kap. 1.3). Diese Fachge-
biete werden häufig durch die vorgestellte Spezifizierung „Arbeits-“ oder einen
verwandten Begriff als arbeitsbezogenes Teilgebiet einer „Mutterdisziplin“ ge-
kennzeichnet, z.B. Arbeitspsychologie, Arbeitsmedizin etc. Das (zumindest ur-
sprüngliche) Anliegen ist also eine Betrachtung von Arbeit aus dem Blickwinkel
der Mutterdisziplin. Da Arbeit also unter dem jeweils spezifischen Aspekten gese-
hen wird, werden diese arbeitsbezogenen Wissenschaften auch als
„Aspektwissenschaften“ bezeichnet, die den Gegenstand „menschliche Arbeit“
zumeist unter einem Aspekt, d.h. unter Zugrundelegung eines spezifischen Ar-
beitsbegriffes und eines spezifischen Menschenbildes betrachten (LUCZAK u.
ROHMERT 1984). In dem Schema aus Abb. 1.2 wird der Gesamtkomplex der Ar-
beitsgestaltung demnach von der (in der Darstellung) unteren Seite her betrachtet,
also den disziplinenspezifischen Teilproblemen und zugeordneten Teillösungen,
z.B. pädagogische Aspekte der Arbeitssystemgestaltung (Qualifizierung der Mit-
arbeiter etc.).
12 Arbeitswissenschaft

Zum anderen lässt sich Arbeitswissenschaft abgrenzen gegenüber


„praxeologischen“ Ansätzen, die auch als disziplinäre Substruktur „unterhalb“ von
Arbeitswissenschaft aufgefasst werden können. „Praxeologisch“ bedeutet in die-
sem Zusammenhang, dass es sich um eine nach den Bedürfnissen und Interessen
der Praxis gefilterte Bereitstellung von Wissen und Aussagezusammenhängen
handelt, bei denen der Praktiker letztlich nicht mehr nach den Begründungszu-
sammenhängen fragt. Auf den Problemlösezyklus nach Abb. 1.2 übertragen be-
deutet dies, dass Probleme im Einzelfall nicht mehr auf eine Ebene
heruntergebrochen werden, die eine wissenschaftlich begründete Lösung der Teil-
probleme anstrebt, sondern durch Anwendung von Regeln dieser Prozess abge-
kürzt wird. Der Gestaltungsprozess wird also von der in der Darstellung oberen
Seite her angegangen, d.h. das Gesamtproblem soll durch Anwendung eines Sat-
zes von Regeln möglichst direkt einer Gesamtlösung zugeführt werden, eine Zer-
legung in Teilprobleme erfolgt nur in einem solchen Grade, als dass bekannte
Regeln und Verfahren angemessen angewandt werden können. Solche
praxeologischen Ansätze finden sich etwa im Arbeitsschutz oder in der Arbeits-
wirtschaft.
Zwischen diesen beiden Polen kann eine wesentliche Rolle der Arbeitswissen-
schaft in einer Filter- und Transformationsfunktion gesehen werden: Die Arbeits-
wissenschaft selektiert Erkenntnisse, Methoden und Paradigmen anderer Wissen-
schaftsdisziplinen hinsichtlich ihrer Relevanz für die Arbeitsgestaltung und trans-
formiert sie in valide, reliable, objektive sowie für die Praxis handhabbare Werk-
zeuge. Hiermit soll kein Aus- oder Abgrenzungskriterium zwischen
„Aspektwissenschaftlern“, praxisorientierten Arbeitsgestaltern und „echten“ Ar-
beitswissenschaftlern formuliert werden. Schließlich ist jede wissenschaftliche
Tätigkeit, die sich schwerpunktmäßig mit menschlicher Arbeit auseinandersetzt,
Arbeitswissenschaft. Siehe dazu auch die am Anfang von Kapitel 1.2.1 dargestell-
te Kerndefinition der Arbeitswissenschaft.
Grundsätzlich sind in Anlehnung an den in Abb. 1.2 dargestellten Problemlöse-
zyklus drei Fälle zu unterscheiden:
(1) Es existiert ein eindeutig definiertes Problem und dafür eine eindeutige Lö-
sung. In diesem Fall steuert eine arbeitsbezogene Disziplin, z.B. Kennwerte
und Kennlinien, zur Lösungsfindung bei (günstigster Fall). Ein Beispiel ist
die Optimierung von „Gehen in der Ebene“ nach arbeitsphysiologischen Er-
kenntnissen.
(2) Häufiger ist der Fall, dass zwar ein eindeutig definiertes Problem existiert,
aber mehrere Lösungen und damit mehrere relative Maxima und Minima
vorliegen; eine oder mehrere Disziplinen steuern Erkenntnisse bei, um ein
Optimum einzugrenzen, z.B. Lastentransport über Leitern / Treppen / schiefe
Ebenen nach physiologisch-energetischen, (sicherheits-) technischen und
arbeitsstättenplanerischen Optimierungskriterien.
(3) Der übliche Fall ist, dass ein nur teilweise definierter Problemraum existiert,
in dem viele Lösungen, basierend auf teilweise kontrastierenden Modellen
Einführung 13

und widersprüchlichen Erkenntnissen, möglich sind; am Lösungsprozess


sind mehrere arbeitsbezogene Disziplinen beteiligt.
Die dargestellte sequentielle Vorgehensweise geht damit in eine iterative über.
Es handelt sich hierbei jedoch nicht um eine spezifisch arbeitswissenschaftliche
Vorgehensweise. Vielmehr ist die geschilderte Vorgehensweise in der technikwis-
senschaftlichen Methodologie eingeführt (z.B. MÜLLER 1990) und findet sich als
allgemeine Methodik der Systemgestaltung auch im technischen Regelwerk, z.B.
der VDI 2221.

1.3 Arbeitsbegriffe, Menschenbilder und das Theorie-Praxis-


Verhältnis arbeitsbezogener Wissenschaften

Die verschiedenen arbeitsbezogenen Wissenschaften (Aspektwissenschaften) sind


durch ein gemeinsames Erfahrungsobjekt, die menschliche Arbeit, verbunden
(Abb. 1.3).

Erfahrungsobjekt menschliche Arbeit

spezifische Betrachtungs-
Identitätsprinzipien weise von Einzel-
disziplinen (Aspekte)

Erkenntnisobjekte Arbeitsbegriffe

Beurteilungsansätze Menschenbilder

Gestaltungsfelder Theorie - Praxis -


Verhältnis

Abb. 1.3: Wissenschaftstheoretisches Schema zum Verhältnis zwischen dem Erfahrungs-


objekt arbeitsorientierter Wissenschaften und dem jeweiligen Theorie-Praxis-Verhältnis
(aus LUCZAK u. ROHMERT 1985)

Unterschiede ergeben sich zunächst aus dem Identitätsprinzip, welches sich aus
der Einbindung in die jeweilige „Mutterdisziplin“ ergibt und zu spezifischen Be-
trachtungsweisen (Aspekten) des gemeinsamen Erfahrungsobjekts führt. Dies hat
zur Folge, dass kein einheitliches Erkenntnisobjekt „menschliche Arbeit“ zugrun-
de liegt, sondern disziplinenspezifische Arbeitsbegriffe, z.B. Arbeit als Produk-
tionsfaktor, Arbeit als Verausgabung menschlicher Ressourcen etc.
Die Beurteilung von Arbeit orientiert sich wiederum an spezifischen Men-
schenbildern, die mit den jeweiligen Arbeitsbegriffen korrespondieren. Grundlage
für eine Beurteilung können danach Kosten, Schädigungslosigkeit, Persönlich-
14 Arbeitswissenschaft

keitsentfaltung etc. sein. Entsprechend unterscheiden sich auch die jeweiligen


Gestaltungsfelder, die sich aus den disziplinenspezifischen Aspekten ableiten und
durch das jeweilige Theorie-Praxis-Verhältnis gekennzeichnet sind. So können
einzelne Disziplinen stärker theoretisch ausgerichtete Aussagen liefern und damit
unter Umständen wichtige Randbedingungen definieren oder unmittelbar prak-
tisch umsetzbare Handlungsanleitungen bereitstellen.
Wenn es um Selektions- und Transformationsprozesse von Wissen für die Ar-
beitsgestaltung geht, so ist aus arbeitswissenschaftlicher Sicht zu prüfen, welche
Wissenszusammenhänge aus den so bezeichneten arbeitsbezogenen (Einzel-)
Wissenschaften zu entleihen sind. Entsprechend ihrem Erkenntnisinteresse legen
diese Einzelwissenschaften ihren Theoriegebäuden jeweils eigene Arbeitsbegriffe
und Menschenbilder zugrunde. Arbeitsbegriffe sind (Vor-)Verständnisse von
Arbeit und Menschenbilder, Vorausurteile über die menschliche Natur und
menschliches Verhalten im jeweiligen Kontext. Arbeitsbegriffe und Menschenbil-
der sind für die Einzelwissenschaften identitätsbegründend, da sie durch diese ihre
spezifische Sichtweise auf menschliche Arbeit identifizieren.
Aus dieser Sichtweise ergeben sich die Logik des Theoriegebäudes der jeweili-
gen Disziplin und ihr Standpunkt, was Interventionen in praxisorientierten
Zusammenhängen angeht. Dieser letztere Zusammenhang wird als Theorie-Praxis-
Verhältnis bezeichnet. Er ist von besonderer Bedeutung für die Wissensselektion
und Transformation in arbeitswissenschaftliche Gestaltungsansätze.

1.3.1 Wirtschaftswissenschaften
Innerhalb der Wirtschaftswissenschaften existieren entsprechend der mehr oder
weniger generalisierenden Betrachtung von Arbeitsprozessen verschiedenartige
Arbeitsbegriffe und Menschenbilder:
Die Volkswirtschaftslehre (VWL) versucht, wirtschaftliche Zusammenhänge
und Gesetzmäßigkeiten aus einer makroskopischen Perspektive zu verstehen,
bevor Details oder auch die Wirkungen bestimmter Eingriffe in die Wirtschaft
untersucht werden (SCHIERENBECK u. WÖHLE 2008). Dafür werden Modelle
wirtschaftlicher Vorgänge entwickelt, welche das Verhalten von Haushalten und
Betrieben in Märkten beschreiben und die Entwicklung von Preisen, Löhnen,
Produktion und Handel anhand eines breiten Spektrums von Einflussgrößen erklä-
ren.
Infolgedessen ist in der Volkswirtschaft Arbeit auf abstrakter Ebene ein ele-
mentarer Produktionsfaktor, das Arbeitsergebnis ist in Form von Kapital akku-
mulierbar. Der Mensch wird als rationaler Träger von Entscheidungen nach Nut-
zenerwägungen gesehen, die nach wirtschaftlichen Kriterien und Rah-
menbedingungen gefällt werden. Aus den volkswirtschaftlichen Produktionstheo-
rien lassen sich aufgrund der Ausrichtung auf Wirtschaftssysteme nur sehr allge-
meine Gestaltungsaussagen für die arbeitsbezogene Praxis treffen, wie zum Bei-
spiel für die Steuerung des Arbeitsmarktes, der Wachstumsraten oder der Ent-
Einführung 15

wicklung der Lohnquote, die allerdings indirekt und langfristig Arbeitsbedingun-


gen verändern.
Die Betriebswirtschaftslehre (BWL) betrachtet im Gegensatz hierzu in erster
Linie Wirtschaftsprozesse aus der mikroskopischen Perspektive der Unterneh-
mung bzw. des Betriebs. Ihr Interessengebiet sind Strukturen und Prozesse, die
ablaufen, um durch die Kombination von Produktionsfaktoren die Bedürfnisse der
Menschen nach materiellen und immateriellen Gütern zu befriedigen
(SCHIERENBECK u. WÖHLE 2008; THOMMEN u. ACHLEITNER 2006). Demzufol-
ge wird der Begriff der Arbeit als Produktionsfaktor in der Betriebswirtschaftsleh-
re differenzierter betrachtet. So werden zum Beispiel dispositive und objektbezo-
gene (planende und ausführende) Aufgaben unterschieden (siehe GUTENBERG
1971; HUNGENBERG u. WULF 2007). Entsprechend werden auch mit dem Men-
schen Qualitäten wie Disponenten- und Operateursqualifikationen assoziiert.
Grundsätzlich gilt aber auch hier das aus der VWL übernommene Menschen-
bild des „homo oeconomicus“ bzw. „economic human“, das vor allen Dingen
betriebswirtschaftlichen Denkmodellen zugrunde liegt (WÖHE 2008). In der be-
triebswirtschaftlichen Produktionstheorie gilt der Faktor „menschliche Arbeit“ als
beliebig teilbar, substituierbar, preis- und qualitätskonstant. Die Wirtschaftlichkeit
der Leistungserstellung und die Rentabilität des Kapitaleinsatzes sind bei be-
triebswirtschaftlichen Gestaltungsansätzen maßgebend. Gestaltungsfelder sind
u.A.
x die Schaffung leistungsfördernder Arbeitsbedingungen, z.B. durch neue
Formen der Betriebsorganisation,
x Arbeitsbewertung und Entlohnung sowie
x Motivationsförderung und Laufbahnplanung.
Die aufgeführten Problemkreise überschneiden sich mit Gestaltungsfeldern
vorwiegend menschorientierter, arbeitsbezogener Disziplinen. Das beschriebene
Menschenbild wurde durch entscheidungsorientierte (HEINEN 1974) sowie verhal-
tenswissenschaftliche (REICHWALD 1977) und handlungstheoretische (OSTER-
LOH 1982) Vorstellungen ergänzt (THOMMEN u. ACHLEITNER 2006; WÖHE 2008).
Damit wird anerkannt, dass die Arbeitsperson einen entscheidenden Anteil am
Zustandekommen eines Produktes oder einer Dienstleistung hat.
Im Gegensatz zu den rentabilitätsorientierten Ansätzen stellt die arbeitsorien-
tierte Einzelwirtschaftslehre die Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung von
autonomen Personen und Kollektiven als Aspekt menschlicher Arbeit in den Vor-
dergrund. Das Menschenbild entspricht dem autonomer Arbeitnehmer oder deren
Zusammenschluss zu Kollektiven. Diese Lehre zielt vorrangig auf die Durchset-
zung von Interessen der abhängig Beschäftigten ab (FREIMANN 1979; PROJEKT-
GRUPPE WSI 1974). Für die Praxis ergeben sich daraus Begründungszusammen-
hänge für die Mitbestimmung über die Gestaltung der Produktions- und Arbeits-
verhältnisse.
Auf Arbeit als Ergebnis der betrieblichen Ressource „Personal“ wird in dem
betriebswirtschaftlichen Feld des Personalwesens oder Personalmanagements
16 Arbeitswissenschaft

fokussiert (STOCK-HOMBURG 2008). Der hohen Bedeutung der einzelnen Person


entsprechend (Human-Ressourcen-Ansatz) (RINGLSTETTER u. KAISER 2008;
STEINMANN u. SCHREYÖGG 2005) werden Aufgaben der Personalauswahl, des
Personaleinsatzes oder der Personalentwicklung im betrieblichen Kontext organi-
siert und Methoden für diese Felder entwickelt. Unter organisatorischen Aspekten
werden betriebswirtschaftliche Aufgaben wie
x Personalbestands- und -bedarfsermittlung,
x Personalrekrutierung und -auswahl,
x Personalentwicklung und
x Personalfreisetzung
in strategische, taktische und operative Aufgaben differenziert und betrieblichen
(auch außerbetrieblichen) Funktionseinheiten zugewiesen. Dabei wird differen-
ziert, welche Aufgaben in zentralen Funktionsbereichen (z.B. Vorstandsressort
„Personal“), welche Aufgaben dezentral (z.B. operative Personalentwicklung) und
welche unternehmensextern durch Dienstleister (z.B. spezielle „Coaching-
Unternehmen“, Beschaffung von Führungskräften durch Personalberater) wahrge-
nommen werden sollen (HUNGENBERG u. WULF 2007). Auf ökonomisch-
rechtliche Bedingungen wird insbesondere im Bereich des Personaleinsatzes (z.B.
gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit) und der Personalfreisetzung (z.B. Vorru-
hestandsregelungen) fokussiert. Menschliche Arbeit, eingebunden in eine Or-
ganisation wird durch die betriebswirtschaftliche Organisations- und Personalwirt-
schaftslehre (DRUMM 2008; GAITANIDES 1976; KIESER u. WALGENBACH 2003;
STAEHLE 1999; STOCK-HOMBURG 2008) behandelt. Arbeit ist unter diesem As-
pekt das Verhalten von Personen in der Arbeitssituation (STAEHLE 1999), d.h. das
Verhalten in Abhängigkeit von der umgebenden Organisation. Der Mensch ist
demzufolge Handlungs- und Funktionsträger, hat eigene Interessen und Hand-
lungsfreiräume und verhält sich nach bestimmten Mustern. Dementsprechend
wirkt diese Lehre gestaltend auf die Beziehungen Mensch-Mensch und Mensch-
Arbeit ein. Maßstab für die Gestaltung ist dabei der Grad der Erfüllung von Zielen
der Organisation.

1.3.2 Soziologie
Die für die Arbeitswissenschaft besonders relevanten soziologischen Teildiszipli-
nen der Arbeits-, Industrie- und Betriebssoziologie lassen sich nicht einheitlich
und trennscharf definieren. Daher wird hier weniger eine Differenzierung verwen-
deter Arbeitsbegriffe, sondern eine Differenzierung unterschiedlicher Betrach-
tungsebenen der Arbeitssoziologie als übergeordnete Teildisziplin vorgenommen.
Die Betrachtungsebenen und die auf ihnen fokussierten Analyseaspekte sind als
interdependent zu verstehen. Auf der ersten Ebene bilden das Individuum als
Arbeitsperson, seine spezifische Arbeitssituation und seine Funktion als Teil eines
Arbeitssystems den Mittelpunkt der Betrachtung. Hier finden Überlegungen zur
Arbeitszufriedenheit und -motivation sowie Analysen zur Arbeitssystem- und
Einführung 17

Arbeitsplatzgestaltung ihren Platz. Dabei spielt die Techniksoziologie als eine


weitere soziologische Teildisziplin eine wichtige Rolle. Ihre Hauptinhalte stellen
im Allgemeinen die Technikgenese- und Technikfolgenforschung dar. Im Speziel-
len werden Forschungsthemen wie etwa die Gestaltung von Produktionstechnik
als Ausdruck von Kaptialverwertungsbedingungen behandelt. Themen in dieser
Betrachtungsebene beschäftigen sich bspw. mit der Wirkungsweise moderner
Informations- und Kommunikationstechnologien in ihrer Kontroll- und Rationali-
sierungsfunktion (KERN u. SCHUMANN 1985; MANSKE 1987, 1991; MANSKE
1994).
Eine zweite Betrachtungsebene fokussiert die Arbeitsperson als Teil des Sozial-
systems Betrieb. Analysen der im Arbeitsprozess sich konstituierenden sozialen
Beziehungen und der Veränderungen von betrieblichen Strukturen und der dabei
auftretenden Sozialphänome finden hier ihren Platz und sind am ehesten dem
Untersuchungsbereich der Betriebssoziologie zuzuordnen. Unterstützung finden
die Analysen auf dieser Betrachtungsebene durch Konzepte und Erkenntnisse aus
der Organisationssoziologie, sofern sie die Integration von Individuen in, die Be-
ziehungen zwischen sowie die Steuerung und Kontrolle von sozialen Systemen
beschreiben. Aktuell diskutierte Themen beschäftigen sich in erster Linie mit
unterschiedlichen Modellen zur Kooperation und Partizipation einzelner Arbeits-
personen und Arbeitsgruppen sowie deren Etablierung etwa in neuen Formen der
Arbeitsorganisation.
Hier werden gegensätzliche Entwicklungen in Richtung zunehmender Beto-
nung der Potenziale von Selbstorganisation und der damit verbundenen Subjekti-
vitätsnutzung auf der einen Seite (SCHIMANK 1986; BRANDT 1990; SCHUMANN
et al. 1994) und der vor allem technisch ermöglichten systemischen Kontrolle und
Rationalisierung auf der anderen Seite (ALTMANN et al. 1986; WITTKE 1990;
SCHUMANN et al. 1994) diskutiert.
Eine dritte Ebene betrachtet die Arbeitsperson in der Arbeitswelt. Arbeitswelt
wird dabei meistens als industrielle Arbeitswelt untersucht, wenngleich mit zu-
nehmender Expansion des nicht-industriellen Dienstleistungsbereichs der Blick-
winkel auf die Arbeitswelt auch in der Soziologie größer wird. Die Untersuchun-
gen der Arbeitsbedingungen und -verhältnisse vornehmlich abhängig beschäftigter
Arbeitspersonen sowie allgemeine Austauschbedingungen und -beziehungen am
Arbeitsmarkt stehen hier im Zentrum des Interesses. Dabei wird auf Erkenntnisse
aus dem Bereich der Bildungssoziologie- und Berufssoziologie zurückgegriffen,
die auf das breite Untersuchungsfeld beruflicher Qualifikation und Qualifizierung
sowie auf Rollenentwicklung und -identifikation, Karriere- und Laufbahnentwick-
lungen Bezug nehmen. Diskutierte Themen beschäftigen sich mit veränderten oder
neuen Berufsbildern und Qualifikationsanforderungen, wie etwa beim Industrie-
meister (MANSKE 1991; EICHENER 1992). Ein weiteres Thema stellen die sich
wandelnden Interessenstrukturen und Handlungsstrategien der diversen Interes-
sengruppen in der Arbeitswelt, wie etwa bei den Auseinandersetzungen zum
Thema Arbeitszeit dar (OFFE 1983; HÖRNING et al. 1990).
18 Arbeitswissenschaft

Im Grenzbereich zwischen der dritten und vierten Ebene ist ein „klassischer“
Bereich der Arbeitssoziologie anzusiedeln, der gemeinhin als Industriesoziologie
bezeichnet wird und sich mit den ökonomischen, sozialen und politischen Bedin-
gungen der Herausbildung und des Wandels von Strukturen industrieller Produk-
tion befasst. Aufgrund der Expansion des Dienstleistungssektors gegenüber dem
industriellen Sektor wechselt hier der Betrachtungsfokus zunehmend von der
industriellen Produktion auf Geschäftsprozesse in indirekten bzw. Dienstleis-
tungsbereichen. Einfluss nimmt hier die Wirtschaftssoziologie als soziologische
Teildisziplin, sofern sie sich dem wirtschaftlichen Handeln als eine besondere
Form des sozialen Handelns, den Strukturen und Prozessen in der Wirtschaft als
ein gesellschaftliches Teilsystem und dem Verhältnis von Wirtschaft und Gesell-
schaft widmet. In diesem Bereich sind bspw. Themen wie die Internationalisie-
rung und Globalisierung von Wirtschaftsstrukturen und die damit verbundenen
Bedingungen und Auswirkungen für nationen- und kulturübergreifende Unter-
nehmenskooperationen anzusiedeln (BECKENBACH 1991).
Einen umfassenden Blick auf das Zusammenspiel von Arbeits- und Lebenswelt
bietet schließlich die vierte Betrachtungsebene, welche die Lebensweltperspektive
von Arbeitspersonen und die sozial-kulturelle Prägung der Arbeitswirklichkeit
untersucht. Arbeit wird dabei im Kontext des Lebenszusammenhangs gesehen, der
Arbeitsverhalten und -einstellung maßgeblich determiniert. Aus dem sehr umfas-
senden Bereich der Soziologie der Moderne bzw. der Soziologie moderner, (wirt-
schaftlich) entwickelter Gesellschaften werden Anregungen etwa in Form der
Wertewandeldiskussion und der Betonung des Subjektivitätsbedarfs in immer
komplexer werdenden gesellschaftlichen und damit auch wirtschaftlichen Prozes-
sen geliefert.

1.3.3 Pädagogik
Innerhalb der Pädagogik, deren Arbeitsbegriff sich im Hinblick auf den Erfah-
rungs-, Qualifikations- und Professionalisierungsbereich mit dem der Soziologie
überschneidet, sind drei Sichtweisen menschlicher Arbeit zu nennen (SCHELTEN
1995, SCHELTEN 1997): Die der Arbeitslehre, der Berufsbildungsforschung und
der Arbeitspädagogik. Arbeitsbegriffe sind jeweils die Lehr- und Lerninhalte, das
Menschenbild ist das des lernenden Menschen. Die genannten Disziplinen unter-
scheiden sich vor allem durch ihre Lehr- und Lerninhalte sowie durch die Umge-
bung, in der gelehrt wird, also durch ihre Gestaltungsfelder.
Die Arbeitslehre versucht z.B. an allgemeinbildenden Schulen ein Bewusstsein
für die Probleme der Arbeitswelt zu vermitteln. Diese Inhalte sind jedoch nicht
fachspezifisch.
Die Berufsbildungsforschung beschäftigt sich im Gegensatz zur Arbeitslehre
mit der Ermittlung von Grundlagen, Inhalten und Zielen der Berufsbildung, um
diese an technische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen anzupas-
sen. Sie ist eine wesentliche Aufgabe des Bundesinstitutes für Berufsbildung.
Hierzu gehört auch die Erstellung von Lehrplänen zur Vermittlung von berufsspe-
Einführung 19

zifischen Lerninhalten. Sie orientiert sich dabei an den Anforderungen des gelehr-
ten Berufes. Die Ausbildung findet bspw. an berufsbildenden Schulen, Fachschu-
len, Hochschulen oder im dualen System (Schule und Betrieb) statt.
Im Bereich der Arbeitspädagogik geht es um die Erforschung der Vorausset-
zungen, Durchführungen und Ergebnisse aktuellen Arbeitslernens einerseits und
um Qualifizierungsmaßnahmen für die Bewältigung von Arbeit andererseits (RE-
FA 1991). Die Gestaltungsfelder der innerbetrieblichen Einweisung, Ausbildung,
Fort- und Weiterbildung sind damit der Arbeitspädagogik zuzuordnen.
Innerhalb der oben beschriebenen Teildisziplinen ist keine einheitliche Zielvor-
stellung mit dem Arbeitsbegriff verbunden. Selbst innerhalb dieser Teildisziplinen
differieren die Begriffsverständnisse von Arbeit und dem zugrunde gelegten Men-
schenbild.
Im Folgenden wird beispielhaft ein Begriffsverständnis der Berufsbildungsfor-
schung dargestellt, um den grundsätzlichen Unterschied eines pädagogischen
Ansatzes zu wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen, in denen Arbeit im Wesent-
lichen als ein elementarer Produktionsfaktor betrachtet wird, herauszuarbeiten.
In dem berufspädagogischen Ansatz der „Arbeitsorientierten Exemplarik“ von
LISOP u. HUISINGA (1994) wird Arbeit nicht verengt als Erwerbsarbeit gesehen,
vielmehr beschreiben sie Arbeit in einem umfassenden Sinne als pädagogische
Kategorie menschlicher Entfaltung. Arbeit wird in diesem Ansatz insofern als eine
sinnerfüllte Tätigkeit gesehen, als dass (1) in ihr und durch sie menschliche Poten-
ziale entäußert und angeeignet werden und sie (2) das Medium der Befriedigung
der Lebensbedürfnisse ist.
Dem Begriff der Arbeit wird das Phänomen der Entfremdung gegenübergestellt
und mit den folgenden Kriterien erörtert:
x „Machtlosigkeit im Sinne des Ausgeliefertseins an sogenannte Sachzwänge,
die sich verselbständigt und verabsolutiert haben;
x Sinnlosigkeit im Sinne der Ausweglosigkeit, weil keine Möglichkeit der Ein-
sicht in Zusammenhänge besteht und die Folgen von Entscheidungen im
Dunkeln bleiben;
x Normlosigkeit aufgrund sozialer Desintegration der Individuen wie von
Desintegriertheit des Sozialgefüges selbst, häufig bei gleichzeitiger Isolie-
rung gesellschaftlicher Gruppen und deren Normen;
x Selbstentfremdung im Sinne der Außenlenkung und des Manipuliertwerdens
des Menschen, der Verkrüppelung der Autonomie bis hin zur Sinnentleerung
der Arbeit, ja des Lebens, indem das eigene Sein zu einem entäußerten und
veräußerlichten Objekt gerät, ja im Extremfall auf seine bloß vegetative Er-
scheinungsform zurückzusinken droht.“ (LISOP u. HUISINGA 1994)
Mit der Kategorie von Arbeit stellen sie somit die Frage nach Entfremdung und
der Aufhebung von Entfremdung als Wesensbestimmung des Menschen und sie
stellen die Frage nach der Entfaltung des menschlichen Wesens als Kategorie von
Bildung und Erziehung. Beim Beantworten dieser Frage gehen sie von dem fol-
genden Menschenbild aus: „Subjekt ist der selbstbestimmte, aktive, die ihn umge-
20 Arbeitswissenschaft

bene Welt und die Geschichte reflektierende und bewusst gestaltende wie sich
selbst entfaltende Mensch.“ (LISOP u. HUISINGA 1994)
Mit diesem Arbeits- und Subjektbegriff wird beispielhaft deutlich, dass päda-
gogische im Gegensatz zu wirtschaftswissenschaftlichen Ansätzen nicht die
höchste Effektivität des Arbeitsprozesses selbst, sondern die Effektivität in der
geistigen und gruppenbezogenen Auseinandersetzung mit den Arbeitsbedingungen
zum Ziel haben.

1.3.4 Rechtswissenschaft
Die Rechtswissenschaft betrachtet Arbeit als Gegenstand rechtlicher Regelungen
auf zwei Ebenen. Einerseits als Institution innerhalb der Gesellschaft mit Kollek-
tivverträgen, Arbeitsverbänden, Tarifvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht usw.,
andererseits als Aufeinandertreffen von Individualsphären (Arbeitnehmer-
Arbeitgeber), die von ihren Machtverhältnissen her nicht gleichrangig sind (Ar-
beitsschutzrecht, Kündigungsschutz, Datenschutz u.A.). Dementsprechend existie-
ren auf beiden Ebenen unterschiedliche Menschenbilder und zwar
x Kollektive zur Vertretung von Interessenlagen und
x natürliche Personen, die mit Rechten und Pflichten sowie der Fähigkeit, die-
se Rechte und Pflichten in einem bestimmten Umfang wahrzunehmen, aus-
gestattet sind.
Auf beiden Ebenen bildet, basierend auf rechtsphilosophischen Grundlagen,
das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmerseite die Basis für gestaltende Eingriffe
(z.B. Gesetze). Dabei wird häufig auf arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu-
rückgegriffen (z.B. Grenzen für Überforderung, Schädigung usw.). Da nicht alle
Rahmenbedingungen im Detail gesetzlich geregelt werden können, und zudem
oftmals einer dynamischen Veränderung unterworfen sind, kommt Kollektivver-
einbarungen (Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen) eine wichtige Rolle zur
Gestaltung von Arbeitsbeziehungen zu. Individuelle Regelungen werden auf der
Basis von Einzelarbeitsverträgen geschlossen, die zusätzliche Vereinbarungen zu
kollektivvertraglich oder gesetzlich nicht geregelten Fragen enthalten. Die Rechts-
akte der Europäischen Union und die Rechtssprechung des Europäischen Ge-
richtshofes nehmen vermehrt Einfluss auf die nationalen Rechtsordnungen. Damit
ergibt sich folgende Rechtssystematik (SCHNEIDER 1996, RICHARDI u. WLOTZKE
1993):
x Grundgesetz (z.B. Gleichberechtigung von Mann und Frau im Arbeitsleben,
freie Wahl des Arbeitsplatzes, etc.)
x Arbeitsrechtliche Gesetze (z.B. Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutzgesetzgebung
(siehe Kap.8.1), Betriebsverfassungsgesetz, etc.)
x Kollektives Arbeitsrecht in Form von Tarifverträgen und Betriebsvereinba-
rungen
x Individualarbeitsrecht in Form von Einzelarbeitsverträgen.
Einführung 21

1.3.5 Arbeits- und Organisationspsychologie


Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist nach FRIELING u. SONNTAG
(1999) ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie. Sie erfüllt darüber hinaus
querschnittliche Funktionen, z.B. für die Allgemeine, Differenzielle, Entwick-
lungs- und Sozialpsychologie. Mit Bezug auf NERDINGER et al. (2008) behandelt
die Arbeits- und Organisationspsychologie die Themenfelder Arbeit, Personal,
Organisation und Markt bzw. Kunden unter einer psychologischen, d.h. auf die
menschliche Psyche bezogenen Perspektive. Diesen Feldern sind entsprechende
Teilgebiete zugeordnet. Generell beschäftigen sich Arbeits- und Organisations-
psychologen mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen,
ihrer Entwicklung im Laufe des Arbeitslebens sowie den dafür maßgeblichen
inneren und äußeren Gründen und Ursachen. Damit verbunden ist die Frage, wie
sich die Zugehörigkeit zu einer Organisation auf den arbeitenden Menschen aus-
wirkt und wie das Individuum die Struktur und das Verhalten der Organisation
beeinflußt. Der Grundstein der Arbeits- und Organisationspsychologie wurde zu
Beginn des vergangenen Jahrhunderts überwiegend durch empirische Studien im
Industriebetrieb gelegt (ULICH 2005). Dies ist auch heute noch ein zentraler Ge-
genstandsbereich. Darüber hinaus haben in den letzten Jahren öffentliche Verwal-
tungen, Dienstleistungsunternehmen (Banken, Versicherungen etc.) sowie Betrie-
be im Gesundheitswesen als Forschungs- und Anwendungsfelder zunehmend an
Bedeutung gewonnen (ZAPF et al. 2003, ZAPF u. DORMANN 2006).
Gegenstand der Arbeitspsychologie ist insbesondere das Erleben und Verhalten
des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen, Arbeits-
aufgaben und den dafür erforderlichen Leistungsvoraussetzungen (NERDINGER et
al. 2008). Demhingegen setzt sich die Organisationspsychologie primär mit dem
Erleben und Verhalten von Menschen in komplexen Organisationen auseinander
und analysiert die Abhängigkeiten von verschiedenen Ausprägungen organisatio-
naler Wirkgrößen, wie z.B. zwischen Führungsverhalten von Vorgesetzten und
Motivation der Mitarbeiter (VON ROSENSTIEL 2007). Organisationen werden
dabei als offene Systeme mit formaler sowie informaler Weisungs- und Kommu-
nikationsstruktur verstanden, welche ihre Mitglieder auf das Verfolgen bestimmter
Ziele ausrichten sollen. Über die Analyse des Arbeitsverhaltens in Abhängigkeit
von Arbeitssituation und personellen Voraussetzungen hinaus wurden vielfältige
theoretische Ansätze entwickelt, die zur Beschreibung und Erklärung psychischer
Zusammenhänge bei der geistigen Vorwegnahme und dem Vollzug von Arbeits-
aufgaben dienen. So finden sich in der Arbeitspsychologie klassische Reiz-
Reaktions-Modelle, handlungstheoretische Modelle sowie tätigkeitstheoretische
Konzepte (FRIELING u. SONNTAG 1999). Eine wichtige theoretische Grundlage
zur Erklärung, wie der arbeitende Mensch Ziele bildet und gliedert, Pläne entwi-
ckelt und ausführt sowie Handlungsergebnisse zyklisch rückgekoppelt werden ist
die sog. Handlungsregulationstheorie (HACKER 2005, VOLPERT 1992), die in
Kap. 1.5.1.3 im Detail behandelt wird.
22 Arbeitswissenschaft

Das arbeits- und organisationspsychologische Menschenbild zeichnet sich


durch die Betrachtung der Arbeitsperson mit individuellen Motiven, Bedürfnissen,
Zielen, Plänen und Regulationserfordernissen aus sowie durch die besondere Be-
tonung der Wechselwirkungen mit kollektiven Anreiz-, Ordnungs- und Regelsys-
temen. Besonderes Gewicht wird der Art der Aufgabe beigemessen, auf die indi-
viduell sehr verschieden reagiert werden kann. Daraus leitet sich ein breites Spekt-
rum von Arbeitsbegriffen ab: Arbeit als Reaktion auf eine Aufgabe im Sinne eines
externen Reizes, als zielgerichtete und planmäßige Handlung, die mentale Res-
sourcen benötigt und Verarbeitungskapazität belegt, als motivgeleitete Tätigkeit
oder aber als Aktivität eines sozialen Wesens, dessen Verhalten von den sozialen
Normen der Arbeitsgruppe bestimmt wird (ULICH 2005). Dementsprechende na-
turwissenschaftliche Analogiemodelle des Menschen reichen vom „Automaten“,
der auf einen Reiz (Aufgabe) nach einem gewissen Zeitverbrauch eine eindeutige
Reaktion (Arbeit) liefert, über den Menschen als informationsverarbeitendes Sys-
tem, das Grundelemente von Denkleistungen – bestehend aus einem Ziel und
mehreren Transformationen, die untereinander verbunden und auf das Ziel bezo-
gen sind – zyklisch verarbeitet, bis hin zum sozial eingebundenen Wesen, das sich
betrieblichen sowie gesellschaftlichen Zielen der Produktion verpflichtet fühlt.
Eine weitergehende Darstellung und Diskussion der Zusammenhänge zwischen
Menschenbildern und Aspekten arbeitspsychologischer Konzeptentwicklung fin-
det sich in ULICH (2005).

1.3.6 Arbeitsmedizin
Die Arbeitsmedizin ist die medizinische, vorwiegend präventiv orientierte Fach-
disziplin, die sich mit der Untersuchung, Bewertung, Begutachtung und Beeinflus-
sung der Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Bedingungen, Organisa-
tion der Arbeit einerseits sowie dem Menschen, seiner Gesundheit, seiner Arbeits-
und Beschäftigungsfähigkeit und seinen Krankheiten andererseits befasst. Die
Ziele der Arbeitsmedizin bestehen in der Förderung, Erhaltung und Wiederherstel-
lung von Gesundheit sowie der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit des Men-
schen (DGAUM 2004). Kennzeichnend für das Menschenbild einer modernen Ar-
beitsmedizin ist die ganzheitliche Betrachtung des arbeitenden Menschen mit
besonderer Berücksichtigung somatischer, aber auch psychischer und sozialer
Prozesse (PERLEBACH 2007).
Aufgrund des gemeinsamen Bezuges auf die Arbeitsphysiologie als konstituti-
ves Element, besteht eine enge Verbindung zwischen der Arbeitsmedizin und der
Arbeitswissenschaft (LUCZAK et al. 1983; STRASSER 2007). Dabei betrachtet die
Arbeitsphysiologie vorwiegend den Bau und die Funktion des menschlichen Kör-
pers und seiner Organsysteme mit dem Ziel, eine seinen Fähigkeiten entsprechen-
de Umgebung zu schaffen. Sozusagen als Nebeneffekt wird damit erreicht, dass
der Arbeitsprozess optimiert und eine rationellere Leistungserstellung ermöglicht
wird.
Einführung 23

Im physiologischen Sinne entspricht der Mensch einem Organismus, der auf


die Einwirkung von Arbeit reagiert. Diese Einwirkungen können beispielsweise
physikalische oder chemische Reize sein. Durch die systematische Variation von
Typ, Höhe und Dauer der Einwirkung (Belastung) auf den arbeitenden Menschen
und die Messung seiner physiologischen Reaktionen (Beanspruchung) werden
Kennwerte, Kennlinien und Kennlinienfelder gewonnen und erstellt (z.B. hinsicht-
lich Energieumsatz und Krafterzeugung). Ziel ist eine Vermeidung von Überfor-
derung und Schädigung. Arbeitsphysiologisch relevante Phänomene treten bei
jeder menschlichen Tätigkeit auf und nicht nur bei körperlicher Arbeit (STOLL
2007). So kann auch geistige Arbeit, die ebenfalls eng an den menschlichen Orga-
nismus gebunden ist, zum Gegenstand arbeitsphysiologischer Untersuchungen
werden. Einen aktuellen Überblick über die Entwicklung der Arbeitsphysiologie
im deutschen Raum und deren Verhältnis zur Arbeitsmedizin und Arbeits-
wissenschaft gibt STRASSER (2007).
Gestaltend wirkt die Arbeitsmedizin über die Gewinnung arbeitsphysiologi-
scher Erkenntnisse hinaus durch die Bereitstellung von Regeln, Grenzwerten und
Kennlinien für die Beurteilung von bestehenden und in der Planung befindlichen
Arbeitssystemen. In diesem Zusammenhang sind insbesondere die Leitlinien der
Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin zu nennen (bei-
spielsweise zu Nacht- und Schichtarbeit, SEIBT et al. 2006; oder zu Lastenhandha-
bung und Zwangshaltungen, HARTMANN et al. 2008).
Neben den verschiedenen Formen von Arbeit (vorwiegend mechanisch oder
motorisch, siehe Kap. 3.2) können auch die Arbeitsumgebungsfaktoren (siehe
Kap. 9, z.B. Arbeitsstoffe) bezüglich der gesundheitlichen Risiken für bestimmte
Personengruppen beurteilt werden. Ein wesentliches Konzept ist hierbei das Do-
sis-Wirkungs-Prinzip. Hierbei repräsentiert die Dosis die über eine gewisse Zeit-
spanne integrierte Belastungshöhe, die für Umgebungsfaktoren oft eine valide
Prädiktorvariable im Hinblick auf Gesundheitsschäden ist (Wirkung).
Schließlich spielt die Arbeitsmedizin bei der betrieblichen Gesundheitsförde-
rung (siehe Kap. 8.2) eine wesentliche Rolle. Dort wird sie vor allem durch die
Betriebsärzte vertreten. Dies gilt sowohl für die Durchführung arbeitsmedizini-
scher Vorsorgeuntersuchungen, die durch entsprechende Rechtsvorschriften gere-
gelt wird, als auch für die Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im
Rahmen der Planung neuer bzw. der Umgestaltung vorhandener Arbeitsplätze.

1.3.7 Ingenieurwissenschaften
Frühe ingenieurwissenschaftliche Ansätze zur Analyse, Bewertung und Gestaltung
menschlicher Arbeit finden sich bei Leonardo da Vinci (siehe HACKSTEIN 1977b),
dessen Werk bekanntlich nicht nur zahlreiche Kunstwerke, sondern auch eine
große Anzahl von Entwürfen für Maschinen und Gebäude umfasst. Leonardo da
Vinci hat intensiv die Bewegungen des Menschen studiert, um sie unter anderem
in den von ihm erfundenen Maschinen nachzuvollziehen (MOUNIER 1963). Darü-
ber hinaus hat er seine durch Beobachtungen und Messungen gewonnenen ar-
24 Arbeitswissenschaft

beitsphysiologischen und biomechanischen Erkenntnisse in Form von Gesetzmä-


ßigkeiten formuliert (z.B. „Ein Mensch, der eine schiefe Ebene begeht, muss mehr
Gewicht auf seinen vorderen als auf seinen hinteren Fuß legen, das bedeutet vor
der vertikalen Achse mehr als dahinter; und man platziert immer einen größeren
Teil seines Gewichts in die Richtung, in die man sich bewegen will, als in die
entgegengesetzte“, siehe MOUNIER 1963, übersetzt von HACKSTEIN 1977b). Einer
breiteren Öffentlichkeit bekannt geworden sind seine Zeitstudien der Tätigkeit
eines Erdarbeiters. Hierfür hat er vermutlich recht präzise Messgeräte eingesetzt,
die auf rotatorischen Schwingungen eines Balkens basieren. Leonardo da Vinci
kann als Wegbereiter ingenieurwissenschaftlicher Arbeitsstudien gelten, welche
sich disziplinär in die sog. Arbeitstechnologie einordnen lassen. In dieser Diszip-
lin, die sich stark an ingenieurwissenschaftlichen Intentionen (nämlich der Ent-
wicklung und Optimierung praktisch einsetzbarer Technologien, Methoden und
Geräte) orientiert, kommen physikalisch-technische Arbeitsbegriffe zur Anwen-
dung. Die Arbeitstechnologie nutzt in ihren Bewegungs- und Zeitstudien bei-
spielsweise Zulässigkeitsnormen und Gestaltungsempfehlungen der Arbeitsphysi-
ologie. Eine der historisch prominenten Grundlagen der Arbeitstechnologie ist die
wissenschaftliche Betriebsführung Taylors (1856-1915), die Arbeitsaufgaben in
Planung, Ausführung und Kontrolle differenzierte und auf der Grundlage von
empirischen Studien mit Zeitdaten hinterlegte (TAYLOR 1919, siehe auch Kap. 7).
Mehr noch als der Arbeitsbegriff steht in der Arbeitstechnologie der Leistungsbe-
griff im Vordergrund. Disziplinspezifische Interessen sind die Optimierung des
Produktionsfaktors Arbeit und die hierzu notwendige quantitative Erfassbarkeit
von Mengen- und Güteleistungen. Der Mensch verhält sich in diesem mechanisti-
schen Bild entsprechend Kennlinien und Regeln (z.B. mehr Lohn ĺ mehr Leis-
tung; höhere Spezialisierung ĺ mehr Übung ĺ mehr Leistung). Die Arbeitstech-
nologie analysiert und optimiert Arbeitsvollzüge dahingehend, dass Tätigkeiten,
die nicht direkt den Arbeitsergebnissen zuträglich sind, vermieden werden. Die
Zielfunktion der Optimierung wird meistens so formuliert, dass eine Vermeidung
von sog. „Verschwendung“ angestrebt wird. Ein solcher Ansatz stellt per se eine
Einschränkung des persönlichen Handlungsspielraumes der Arbeitenden dar. Zeit-
und Bewegungsökonomie oder eine ausschließlich an technischen Funktionen
ausgerichtete Arbeitsteilung zwischen Mensch und Maschine einschließlich einer
Automatisierung mit sogenannten „Restfunktionen“, die aufgrund eines zu gerin-
gen technologischen Reifegrads beim Menschen verbleiben müssen, sind Ansätze,
Arbeitsbedingungen alleinig effizient zu gestalten. Diese Methoden der Arbeits-
technologie finden immer noch Anwendung, besonders bei der Gestaltung hoch-
gradig arbeitsteiliger Systeme. Es ergeben sich allerdings Zielkonflikte mit
menschorientierten Ansätzen.
Nach einem technikorientierten Gestaltungsansatz wird der Mensch häufig als
Organismus mit beschränkter Leistungsfähigkeit betrachtet. Die eingeschränkten
Möglichkeiten seiner Organe und Organsysteme erschweren die Anpassung an
Umweltbedingungen, wodurch die Notwendigkeit entsteht, Natur bzw. Umgebung
intelligent zu verändern. Diese Tätigkeit, zu der Fähigkeiten und Hilfsmittel  also
Einführung 25

Technik  genutzt werden, wird als Arbeit verstanden. Aus dem Verhältnis zur
Technik ergeben sich dann zwei verschiedenartige Menschenbilder  einerseits
der Mensch, der Technik durchschaut und an ihrer Weiterentwicklung beteiligt ist
(„homo faber“), andererseits der Mensch, der der Technik ausgeliefert ist, der sie
lediglich konsumiert und der auf sie reagiert, ohne die Zusammenhänge zu kennen
(„animal rationale“, siehe Kap. 1.1.2).
Über die Nutzung von Technik als Mittel der Gestaltung menschlicher Arbeit
hinaus ist der Einsatz von ingenieurwissenschaftlichen Methoden zum besseren
Verständnis und zur Vorhersage menschlicher Vorgänge beim Arbeiten ein ganz
wesentlicher Bezug der Ingenieurwissenschaften zur Arbeitswissenschaft. So
werden z.B. biomechanische Ersatzmodelle des Menschen zur Analyse, Bewer-
tung und Gestaltung körperlicher Arbeit verwendet (Kap. 3.2, Kap. 10.1.3.4) so-
wie thermodynamische Modelle, um die Wärmeregulation unter verschiedenen
klimatischen Bedingung zu beschreiben (Kap. 9.4). Es werden die Methoden der
Regelungstechnik bzw. Systemtheorie verwendet, um Regelkreise mit dem Men-
schen als Regler und dem zu führenden Arbeitsmittel bzw. der zu führenden Ma-
schine als Regelstrecke aufzubauen und zu berechnen (Kap. 3.3.1.2.3). Die Me-
thoden der Informationstheorie dienen dazu, Reaktionszeiten bei der Mensch-
Maschine-Interaktion vorherzusagen, die Komplexität der Interaktionsprozesse zu
bewerten sowie ganz allgemein die menschliche Informationsverarbeitung zu
modellieren (Kap. 3.3.1.2.2). Die Signalentdeckungstheorie, die ursprünglich in
der Nachrichtentechnik entstanden ist, wird genutzt, um sicherzustellen, dass
kritische Ereignisse in der Arbeitsumgebung sicher wahrgenommen werden und
eine angemessene Reaktion erfolgt (Kap. 3.3.1.2.1). Ferner nimmt die Nutzenthe-
orie (utility theory) eine historisch besondere Stellung bei der Modellierung der
menschlichen Hypothesenbildung und Handlungsauswahl ein und dient dazu,
menschliches Verhalten in komplexen Mensch-Maschine-Systemen vorherzusa-
gen und zu bewerten (Kap. 3.3.2.2.2.1). Schließlich sind systemtechnische Metho-
den in der Arbeitswissenschaft weit verbreitet, um beispielsweise Arbeitsstruktu-
ren und -prozesse zu beschreiben sowie Ursache-Wirkungs-Beziehungen zu mo-
dellieren (Kap. 1.5.1.1).
Aufgrund der vielfältigen methodischen Bezüge ist es es nicht überraschend,
dass ingenieurwissenschaftliche Modellvorstellungen oft die Grundlage arbeits-
wissenschaftlicher Konzepte sind  insbesondere im Hinblick auf die (technische)
Ergonomie. So basiert das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (siehe Kap.
1.5.1.2) auf einer Analogie zur technischen Mechanik und ist systemtechnisch
formuliert. Ergonomische Gestaltungskonzepte beziehen ihre Grundlagen i.d.R.
auf die Konstruktionsmethodik (siehe Kap. 10.3.1). Dies gilt sowohl für die Struk-
turierung von Informationen über technisch komplexe Systeme (z.B. in Form von
Abstraktionshierarchien, siehe Kap. 3.3.2.2.5.1, Kap. 10.1.2.3.2.1) als auch die
konstruktionsmethodische Vorgehensweise bei der menschzentrierten Auslegung.
Arbeitswissenschaftliche Optimierungskonzepte stützen sich zum Teil auf Ziel-
funktionen, die für Ingenieurwissenschaften typisch sind, beispielsweise die Ma-
ximierung des Wirkungsgrads oder die Minimierung des Risikos eines Schadens-
26 Arbeitswissenschaft

eintritts. Schließlich sind arbeitswissenschaftliche Trade-Off-Analysen zwischen


mehreren Input- bzw. Belastungsfaktoren im Hinblick auf den Output sowie der
damit verbundenen Beanspruchung für den Arbeitenden typisch für eine ingeni-
eurwissenschaftliche Vorgehensweise. Von einem Trade-Off spricht man, wenn
die Verbesserung eines Aspekts, wie z.B. Sicherheit beim Vollzug einer Hand-
lung, nur unter Inkaufnahme der Verschlechterung eines anderen, wie z.B. der
Verringerung der Ausführungsgeschwindigkeit, erzielt werden kann.
Im Zusammenhang mit der Analyse, Bewertung und der Gestaltung von
Mensch-Maschine-Systemen sind somit vor allem die Systemwissenschaften,
technische Mechanik, Konstruktionstechnik, Nachrichtentechnik und Informatik
als Bezugswissenschaften zu nennen. Ferner gibt es im Anwendungskontext enge
Verflechtungen mit der sog. Anthropotechnik und dem Cognitive Engineering
(siehe Kap. 3.3, Kap. 10.1.2).

1.3.8 Schlussfolgerungen für eine pluri- und interdisziplinäre


Arbeitswissenschaft
Aus der vorausgehenden Beschreibung von Menschenbildern und Arbeitsbegrif-
fen arbeitsbezogener Disziplinen lassen sich disziplinspezifische Beiträge zur
Arbeitsgestaltung ableiten. Bezüglich verschiedener Beurteilungsebenen men-
schengerechter Arbeitsgestaltung liefern sie Erkenntnisbeiträge auf unterschiedli-
chen Ebenen (siehe Kap. 1.5.2). Zunehmend besteht jedoch der Bedarf, Zielkon-
flikte und widersprüchliche Gestaltungsansätze in einen Ordnungszusammenhang
zu bringen und schließlich eine disziplinübergreifende, gestaltungsbezogene Ar-
beitswissenschaft zu begründen. Der Vorteil einer solchen Arbeitswissenschaft,
die zunächst aus den Ingenieurwissenschaften entstand, lässt sich an der Beschäf-
tigung mit dem organisational geregelten Zusammenwirken von Menschen und
technischen Sachmitteln erkennen. Das Verhältnis von Theorie und Praxis ist hier
besonders eng, da organisatorische Bedingungen wie auch technische Sachmittel
den Rahmen, in dem persönliche Arbeitsaufgaben definiert werden können, de-
terminieren. Menschliche Arbeit wird somit als organisatorisch geregelter Ar-
beitsvollzug durch Mensch und Maschine gesehen, wobei die Funktionen, Gren-
zen und Beurteilungskriterien des menschlichen Anteils der Leistungserbringung
in Organisationen und im Zusammenhang mit der Arbeitsumgebung im Vorder-
grund stehen. Diese an Mensch, Technik und Organisation ausgerichtete Betrach-
tungsweise menschlicher Arbeit ermöglicht einerseits eine Abgrenzung zu vor-
wiegend menschbezogenen Disziplinen durch die Einbeziehung der technischen
Sachmittel in die Betrachtungsweise des Arbeitsvollzuges, andererseits zu öko-
nomisch-technischen, vorwiegend auf die Optimierung des Arbeitsergebnisses
ausgerichteten Disziplinen.
Die Arbeitswissenschaft als vorwiegend gestaltungsorientierte Wissenschaft
nutzt Erkenntnisse der verschiedenen Disziplinen und ordnet sie mit dem Ziel,
möglichst vollständige und widerspruchsfreie Gestaltungshinweise geben zu kön-
Einführung 27

nen. Voraussetzung hierfür ist eine Systematik arbeitsbezogener Erkenntnisse, die


von allen arbeitsbezogenen Wissenschaften anerkannt wird.

1.4 Ordnungszusammenhänge arbeitsbezogener Erkenntnisse und


Gestaltungsansätze

1.4.1 Fundament- und Überbaumodelle


Diese Modelle gehen davon aus, dass eine Aspektwissenschaft bei der Beurteilung
menschlicher Arbeit eine herausragende Stellung einnimmt. Sie versteht sich
entweder als Basis allen arbeitsbezogenen Forschens, oder sie erhebt den An-
spruch, die arbeitsbezogenen Beiträge anderer Aspektwissenschaften beurteilen zu
können und über die Gültigkeit von Gestaltungsaussagen zu entscheiden. Als
typisches Fundamentalprinzip kann in diesem Zusammenhang beispielsweise die
Tendenz der Physiologie zur Betonung der organischen Bedingtheit allen Arbei-
tens bezeichnet werden. Zu den Überbaumodellen kann dagegen die Tendenz der
Soziologie zur Betonung eines gesellschaftlichen Überbaus als Rahmenbedingung
von Arbeit gerechnet werden. Da solche Ansprüche der üblichen interdisziplinären
Diskussion von Wissenschaftlern entgegenstehen oder die Diskussion gar verhin-
dern, trugen diese Modelle nicht zu einem Konsens der Vertreter arbeitsbezogener
Disziplinen im Hinblick auf eine gemeinsam getragene Arbeitswissenschaft bei.

1.4.2 Hierarchiemodelle
Bei diesen Ordnungsmodellen ist eine Hierarchie nicht auf eine Ordnung von
Disziplinen, sondern auf Beurteilungsebenen des Verhältnisses Mensch-Arbeit
bezogen. So sind zum Beispiel zur Erzielung menschengerechter Arbeitsbedin-
gungen menschliche Bedürfnisse in verschiedenen Wertungsebenen in einer be-
stimmten Reihenfolge zu erfüllen. Als arbeitswissenschaftliche Beurteilungsebe-
nen können die Kriterien Ausführbarkeit, Erträglichkeit, Zumutbarkeit und Zu-
friedenheit menschlicher Arbeit (siehe Kap. 1.5.2) definiert werden. Darüber hin-
aus werden die menschlichen Bedürfnisse z.B. im Rahmen der Maslow´schen
Motivationstheorie in einen hierarchischen Zusammenhang gestellt (siehe
Kap. 2.4.1.2).
Die Hierarchie der Ebenen ergibt sich aus der Ordnungsbedingung, dass die Er-
füllung der menschlichen Bedürfnisse auf einer niedrigeren Ebene Voraussetzung
für deren Erfüllung auf der nächsten Ebene ist. Ein Beispiel für die Verletzung
dieser Bedingung ist der Fall eines Menschen, der infolge seiner persönlichen
Motivation eine hohe subjektive Arbeitszufriedenheit erfährt, jedoch bei seiner
Tätigkeit durch eine mangelnde ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes im
Hinblick auf Schädigungslosigkeit gesundheitlichen Schaden nimmt. In diesem
Fall wurde die vorgestellte Hierarchie nicht eingehalten.
28 Arbeitswissenschaft

Solche Hierarchiemodelle begründen ihre Ordnung arbeitsbezogener Forschung


aus dem gemeinsamen Objekt. Sie wurden deshalb von Vertretern der
Aspektwissenschaften weitgehend akzeptiert und konnten so integrativ wirken.

1.4.3 Ebenen- und Segmentmodelle


Die Bandbreite von Aspektwissenschaften zeigt, wie weit das Problemfeld
„menschliche Arbeit“ gesteckt ist.
Die Grundlage von Ebenen- bzw. Segmentmodellen mit helfender Interdiszip-
linarität bildet die Einsicht, dass eine umfassende Bearbeitung arbeitsbezogener
Themenstellungen unter Berücksichtigung aller Aspekte durch eine Disziplin
praktisch nicht möglich ist. Diese Modelle schaffen daher eine Arbeitsteilung
zwischen den Aspektwissenschaften und ermöglichen den arbeitsbezogenen Dis-
ziplinen eine Standortbestimmung. So kann festgestellt werden, wo sich die ein-
zelnen Ansätze überschneiden und Randbedingungen beachtet werden müssen.
Ein Beispiel für ein Ebenenmodell ist die Gliederung des Arbeitsprozesses nach
Verlaufs- und Strukturebenen (siehe Abb. 1.4).
Wird die Tätigkeit einer arbeitenden Person in ihrem zeitlichen Verlauf beo-
bachtet, so ist es möglich, verschiedene Verlaufsebenen zu differenzieren:
x V1 Aktivität der sensumotorischen Automatismen einer Person
x V2 Zielgerichtete, bewusst regulierte Handlungen der Person
x V3 Motivbezogene Tätigkeiten von Personen, deren gegenständliche Resul-
tate durch die Organisation der Handlung produziert werden
x V4 Kooperative Arbeit, in der die Person ihre Tätigkeiten auf andere Perso-
nen in einer Arbeitsgruppe bzw. Team abstimmen muss
x V5 Auseinandersetzung der betrieblichen Akteure, in der sich die gruppen-
spezifischen Meinungen und Interessen ausbilden, zu der die Person explizit
oder implizit Stellung beziehen muss
x V6 Arbeitsbezogene politische Aktionen, die die Rahmenbedingungen für
die Akteure im Betrieb erhalten oder verändern sollen, was für alle Arbeits-
personen Folgen hat.
Eine solche Gliederung, bezogen auf den subjektiven Erfahrungsbereich von
Arbeitspersonen, erscheint vor allem dazu geeignet, die Erkenntnisse von human-
wissenschaftlichen Disziplinen, wie z.B. der Psychologie, Pädagogik oder Sozio-
logie zu systematisieren.
Steht aber das Objekt „menschliche Arbeit“ im Vordergrund, so erscheint eine
Gliederung nach den Strukturebenen der Beziehung Mensch-Arbeit geeigneter:
x S1 Vegetative Systeme und Arbeitsumgebungen
x S2 Operationen mit Arbeitsmitteln
x S3 Arbeitsaufgaben und Arbeitsplätze
x S4 Personales Handeln und Arbeitsformen
x S5 Kooperationsformen in Arbeitsgruppen
x S6 Formen betrieblicher Arbeitsbeziehungen
Einführung 29

 S7 Gesellschaftliche Organisation der Arbeit.


In diesen Ebenen können sich arbeitsbezogene Disziplinen, wie z.B. die Ar-
beitsmedizin (vorwiegend S1), die ergonomische Arbeitsgestaltung (S2 sowie S3)
bis hin zur Volkswirtschaftslehre (S7) wiederfinden.
Die Arbeitswissenschaft kann sich nicht auf eine dieser Ebenen spezialisieren,
aber auch nicht auf allen Gebieten so tief eindringen wie dies die arbeitsbezogenen
Disziplinen tun: Einerseits ginge gemeinsam mit dem interdisziplinären Charakter
ihr Anspruch verloren, fachübergreifende Gestaltungshinweise zu geben, anderer-
seits wäre die Arbeitswissenschaft als einzelne Disziplin infolge der Themenviel-
falt in der Analyse von Arbeit überfordert. Ein gemeinsamer Bezugspunkt wurde
allerdings auf der Ebene S4  „Personales Handeln und Arbeitsformen“ postuliert
(LUCZAK u.VOLPERT 1987). Diese Ebene eignet sich auch als Vermittlungsposi-
tion zwischen ingenieur- und naturwissenschaftlichen Ansätzen auf der einen und
denen sozialwissenschaftlicher Disziplinen auf der anderen Seite. Eine so ausge-
richtete Arbeitswissenschaft kann somit disziplinenintegrierend wirken.

Strukturebenen Verlaufsebenen
des Arbeitsprozesses des Arbeitsprozesses
(Betrachtungsgegenstand)

S7
Weitester Kontext
Produktions- und Verkehrsverhältnisse V6
S6 Arbeitsbezogene politische Aktion
Mittlerer Kontext
Struktur des Betriebes V5
S5 Auseinandersetzung der betrieblichen Akteure
Nächster Kontext
Struktur der Arbeitsgruppe V4
S4 Kooperative Gruppenarbeit
Subjektsystem
S bj kt t
Tätigkeitssystem einer Person V3
S3 Motivbezogene Tätigkeit
Funktionale Mittel der Person
Zweckgebundene Subsysteme (Aufgaben) V2
S2 Zielgerichtete bewusst regulierte Handlung
Obere Ebene körperlicher Mittel
P d kti S
Produktive Subsysteme
b t (Sensumotorik)
(S t ik) V1
Sensumotorische Automatismen
S1 (Operationen)
Untere Ebene körperlicher Mittel
Reproduktive Subsysteme des Körpers

Abb. 1.4: Struktur- und Verlaufsebenen (nach LUCZAK u. VOLPERT 1987)


30 Arbeitswissenschaft

1.4.4 Betrachtungsebenen von Arbeitsprozessen


Eine Gliederung von arbeitswissenschaftlichen Problemen und Fragestellungen
kann anhand des zuvor eingeführten Ebenenmodells von Arbeitsprozessen
(LUCZAK u. VOLPERT 1987) vorgenommen werden (Abb. 1.4).
Ein aus dem Ebenenmodell abgeleitetes Schema gliedert sich analog zu den
sieben Strukturebenen, wobei die höchste Superierungsebene (7) die Arbeit auf
gesamtgesellschaftlicher Ebene betrachtet, die unterste (1) dagegen elementare
physiologische Prozesse zum Gegenstand hat. Auf den drei untersten Ebenen
erfolgt eine getrennte Betrachtung eines subjektnahen (d.h. an den Menschen
gebundenen) und eines objektnahen (d.h. Arbeitsumgebung, -platz, -mittel,
-gegenstand betreffenden) Bereichs. Dieses abgeleitete Schema ist in Abb. 1.5
dargestellt.
Gegenstand der nach diesem Schema elementarsten Ebene (1) sind anatomische
und physiologische Grundlagen wie Biomechanik, Energieumsatz, Stoffwechsel,
Tageszeitrhythmik, Einflüsse von Geschlecht und Alter sowie die naturwissen-
schaftlichen (insbesondere physikalischen und chemischen) Grundlagen der Ar-
beitsumgebung (Messung und Bewertung von Klima, Lärm, Schwingungen, Licht,
Stäuben, Dämpfen und sonstigen Arbeitsstoffen).
Auf Ebene (2) werden menschseitig die Grundlagen elementarer physischer
(z.B. Bewegungskoordination, Erzeugung und Wertebereiche von Körperkräften,
Funktion und Kennlinien von Sinnesorganen) und psychischer Funktionen (z.B.
Grundprinzipien menschlicher Informationsverarbeitung, Gedächtniskapazität)
betrachtet. Objektseitig sind auf dieser Ebene Fragen der anthropometrischen
Arbeitsplatzgestaltung, die Untersuchung von Greif- und Bewegungsräumen, die
Gestaltung von Anzeigen und Stellteilen der Sicherheitstechnik und Schutzmaß-
nahmen (z.B. gegen Benutzungsfehler) angesiedelt.
Betrachtungsgegenstand auf der nächsthöheren Ebene (3) sind auf der einen
Seite die psychischen Prozesse, die die geregelte, sinnhafte Abfolge von Handlun-
gen (Ziel- und Teilzielbildung, Planung und Antizipation von Handlungsverläu-
fen) ermöglichen, auf der anderen Seite Systembetrachtungen von Arbeitsplätzen,
also das funktionelle und zeitliche Zusammenwirken von Menschen und techni-
schen Sachmitteln zur Erfüllung des Systemzwecks (Erstellung eines Produkts
oder einer Dienstleistung).
Auf der zentralen Ebene (4) steht der arbeitende Mensch als Individuum im
Mittelpunkt der Betrachtung. Kennzeichnend für diese Ebene ist eine „ganzheitli-
che“ Betrachtung menschlicher Arbeit als Einheit motivationaler, willensmäßiger,
qualifikatorischer und sozialer Elemente. Auf dieser Ebene – wie auch auf allen
höheren – wird daher nicht mehr zwischen Subjekt- und Objektbereich unter-
schieden.
Auf der Ebene von Arbeitsgruppen (5) steht die Kooperation von Personen im
Mittelpunkt. Dazu gehören neben Arbeitsteilung und Hierarchie auch Vorgesetz-
tenverhalten, Partizipations- und Mitspracherechte sowie Fragen der Kommunika-
tion mit Vorgesetzten und Kollegen (Human Relations).
Einführung 31

7.
Arbeit und Gesellschaft

6.
Betriebliche Arbeitsbeziehungen und Organisation
(Produktion, Dienstleistung, Verwaltung)

5.
Kooperationsformen in Arbeitsgruppen

4.
Personales Handeln und Arbeitsformen

3. Arbeitstätigkeit und Arbeitsplatz

3.1 3.2
Psychische Regulation der Arbeitstätigkeit Systembetrachtung von Arbeitsplätzen

2. Operationen und Bewegungen mit Werkzeugen und an Maschinen

2.1 2.2
Biologische und psychologische Grundlagen Technische Grundlagen der Arbeitsgestaltung

1. Autonome Körperfunktionen und Arbeitsumgebung


1.1 1.2
Anatomie und Physiologie der autonomen Physikalische und chemische
Körperfunktionen Umgebungseinflüsse

Abb. 1.5: Betrachtungsebenen von Arbeitsprozessen (aus LUCZAK u. VOLPERT 1987)

Die Ebene (6) hat die betrieblichen Arbeitsbeziehungen zum Gegenstand. Dies
sind Fragen der Mitbestimmung und Personalvertretung (Aufgaben von Betriebs-
bzw. Personalräten) sowie Fragen der Organisation und andere unternehmensstra-
tegische Entscheidungen, soweit sie die menschliche Arbeit betreffen (Industrial
Relations).
Die nach diesem Schema umfassendste Betrachtungsebene (7) bezieht sich auf
den gesellschaftlichen Kontext von Arbeit. Typische Fragestellungen auf dieser
Ebene beschäftigen sich mit der Arbeit in der Gesetzgebung (Arbeitsrecht), Arbeit
als volkswirtschaftlicher Produktionsfaktor, strukturellen und konjunkturellen
Veränderungen von Beschäftigung und Arbeitsmarkt, beruflichen Bildungskon-
zepten sowie überbetrieblichen Aktivitäten der Tarifpartner.
32 Arbeitswissenschaft

Selbstverständlich wäre die Arbeitswissenschaft überfordert, wollte sie alle ge-


nannten Ebenen umfassend bearbeiten. Vielmehr sind mit Bezug auf Kap. 1.3 am
Erkenntnisgewinn eine Vielzahl arbeitsbezogener Wissenschaften beteiligt (Abb.
1.6). In den höheren Ebenen sind dies vor allem die Wirtschaftswissenschaften
und die Soziologie, in den mittleren Ebenen die Psychologie sowie die Pädagogik,
während in den unteren Ebenen naturwissenschaftliche Disziplinen (Physik, Che-
mie, Biologie, Medizin) dominieren. Für all diese Disziplinen stellt die menschli-
che Arbeit sowie die mit ihr verbundenen Rahmenbedingungen und Grundlagen
nur einen Gegenstand neben anderen dar, während die Arbeitswissenschaft sich
gerade dadurch auszeichnet, dass sie menschliche Arbeit als zentralen Gegenstand
unter verschiedenen Aspekten betrachtet.

Ebenen Disziplinen

Macro-
Ergonomics
Wirtschaftsswissenschaften
Arbeit und Gesellschaft

Soziologie
Betriebliche Arbeitsbeziehungen Arbeits- und Organisationspsychologie
g
und Organisation

internatioonaler Sprachgebrauch
im deuttschsprachigen Raum

Kooperationsformen in
Arbeitsgruppen
Arbbeitswissenschaft

Pädagogik
Kern der

Personales Handeln und


Arbeitsformen
Arbeitstechnologie

Arbeitstätigkeit und Arbeitsplatz


Arbeitsmedizin

Operationen und Bewegungen mit


Werkzeugen und an Maschinen
Erggonomics

Autonome Körperfunktionen und


Miccro-

Arbeitsumgebung

Abb. 1.6: Verknüpfung von Fachdisziplinen mit den Betrachtungsebenen der Arbeitswis-
senschaft

1.5 Aufgaben der Arbeitswissenschaft

In der Kerndefinition der Arbeitswissenschaft nach LUCZAK u. VOLPERT (1987)


(siehe Kap. 1.2.1) werden die systematische Analyse, Ordnung und Gestaltung der
technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen
als wesentliche Aufgaben genannt. Die Aufgabenschwerpunkte werden je nach
Fragestellung unterschiedlich gewählt und mit unterschiedlicher Intensität behan-
delt. Bei einem vollständigen arbeitswissenschaftlichen Problemlösezyklus wer-
den sie aufeinanderfolgend bearbeitet.
Einführung 33

Für den systematischen Zugang wurden grundlegende Konzepte entwickelt. So


wird für die Analyse menschlicher Tätigkeit in unterschiedlichen Kontexten ein
systemischer Ansatz gewählt, dessen strukturelle Darstellung häufig in Form eines
Arbeitssystems erfolgt (siehe Kap. 1.5.1.1). Ein Bestandteil der Analyse der tech-
nischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen ist die
detaillierte Untersuchung der Wirkungen von Tätigkeitsbedingungen auf die Ar-
beitspersonen. Hier bietet das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept einen theore-
tischen Rahmen für die Durchführung von Studien zum Aufzeigen von Ursache-
Wirkungs-Beziehungen in definierten Arbeitssituationen, aber auch zur Interpreta-
tion von unterschiedlichen Reaktionen von Menschen auf vermeintlich identische
Arbeitsbedingungen (siehe Kap. 1.5.1.2). Weiterhin liefert die Handlungsregulati-
onstheorie einen wichtigen Beitrag zum besseren Verständnis der menschlichen
Informationsverarbeitung beim Bearbeiten einer gestellten Arbeitsaufgabe und
zum Erklären individueller Unterschiede in der Aufgabenerfüllung (siehe Kap.
1.5.1.3). Basierend auf den jeweiligen Grundkonzepten wurden unter Einbezug
der generellen Methoden der empirischen Analyse (Kap. 1.5.1.4) spezifische In-
strumente und Werkzeuge für arbeitswissenschaftliche Analysen im Labor oder
Feld entwickelt. Eine Auswahl wird in Kapitel 1.5.1.5 vorgestellt.
An dieser Stelle ist auf einige Beschränkungen der Darstellung hinzuweisen. So
muss aus Platzgründen beispielsweise auf eine Erläuterung der vielfältigen Model-
le der Stressforschung (s. hierzu z.B. COOPER et al. 2001, SEMMER u. MOHR
2001, ZAPF u. SEMMER 2004) und anderer arbeitsbezogener Konzepte (z.B. zur
komplementären Systemgestaltung von GROTE et al. 1999) verzichtet werden. Des
Weiteren beziehen sich die ausgewählten Ansätze vorrangig auf die Ebene der
Arbeitsperson und die darunter liegenden Ebenen (siehe Abb. 1.5). Gruppenbezo-
gene Konzepte und Instrumente, die zum Teil auch höhere Ebenen einbeziehen,
werden in Kapitel 5 behandelt. Sog. Mehr-Ebenen-Ansätze betonen die Komplexi-
tät von Arbeitssystemen/-situationen und zeigen die Notwendigkeit auf, bei der
Analyse, Bewertung und Gestaltung sowohl unmittelbare Einflussfaktoren des
Arbeitssystems (sog. Mikrostruktur, z.B. abteilungsspezifische technologische und
organisatorische Gegebenheiten, Gruppenprozesse, Aufgaben) als auch mittelbare
Einflussfaktoren aus dem betrieblichen und gesellschaftlichen Umfeld (sog. Mak-
rostruktur, z.B. allgemeiner technischer Entwicklungsstand, Kosten- und Ein-
kommensstrukturen, Marktsituation) zu berücksichtigen (siehe ELIAS et al. 1985).
Es wird hier exemplarisch auf das Konzept zur dualen Arbeitssituationsanalyse
(ebd. mit Bezug auf KARG u. STAEHLE 1982) sowie auf das sog. MTO-Konzept
(MTO = Mensch, Technik, Organisation, STROHM u. ULICH 1997) verwiesen.
Die mittels systematischer Analysen gewonnenen Erkenntnisse und erzielten
Ergebnisse sind hinsichtlich ihrer jeweiligen Bedeutung für die Gestaltung von
Arbeitssystemen zu ordnen. Ordnen bedeutet in diesem Zusammenhang die geisti-
ge Vorwegnahme, Gliederung und Priorisierung der systematischen Interventio-
nen, die zur Herstellung eines im Hinblick auf die Arbeitsperson günstigen bzw.
erwünschten Gestaltungszustands notwendig sind. Ein Prioritätsprinzip ist bei-
spielsweise der Engpass der körperlichen und geistigen „Ressourcen“ des Men-
34 Arbeitswissenschaft

schen. Mit Bezug auf den in Abb. 1.2. dargestellten Problemlösezyklus ist Ordnen
in arbeitswissenschaftlichen Gestaltungsfragen bereits Bestandteil der Synthese.
Hierzu ist bei existierenden Arbeitssystemen zumindest eine Bewertung des Aus-
gangszustands im Hinblick auf die in der Kerndefinition genannten Kriterien not-
wendig sowie eine vorausschauende (antizipative) Bewertung der Wirksamkeit
von Aktivitäten, mit denen im Hinblick auf die Arbeitsperson und -aufgaben bes-
sere Gestaltungszustände erreicht werden können. Aber auch auf einer reinen
Modellebene wird es bei komplexen Arbeitssystemen unumgänglich sein, die
theoretisch möglichen Gestaltungszustände einem personenzentrierten Bewer-
tungsschema mit Kriterien unterschiedlicher Gewichtung zu unterwerfen und für
das Aufstellen und Lösen einer Zielfunktion zu nutzen. Insofern setzt das Ordnen
in der Regel eine dezidierte Bewertung voraus. Diesbezüglich wurden unter-
schiedliche Konzepte entwickelt, die in Kap. 1.5.2 eingeführt und diskutiert wer-
den.
Schließlich ist die Arbeitssystemgestaltung ein (zumeist) kreativer und in
Kenntnis der Bewertungs- und Ordnungszusammenhänge methodisch geleiteter
Schaffensprozess des Arbeitsplaners bzw. der Arbeitspersonen selbst, bei wel-
chem durch ihre Tätigkeit ein Arbeitsmittel, Arbeitsobjekt, Arbeitsprozess o.Ä.
zielgerichtet und bewusst verändert wird, das heißt, erzeugt, angepasst oder neu
entwickelt wird und dadurch eine bestimmte Funktion, Form oder Gestalt verlie-
hen bekommt. Dies schließt die Entwicklung von Maßnahmenplänen ein. Diesbe-
züglich wurden vielfältige Modellvorstellungen entwickelt, die in Kapitel 1.5.3
kurz eingeführt werden und in Kapitel 10 im Hinblick auf die ergonomische Ge-
staltung von Arbeitssystemen im Detail behandelt werden.

1.5.1 Analysieren

1.5.1.1 SystemischeĆAnalyseansätzeĆĆ
Der Systemansatz bietet eine allgemeingültige Darstellungsweise für die Struktur
verschiedener Phänomene. Kennzeichen eines Systems ist, dass es über eine Sys-
temgrenze, die es von der Umgebung abteilt, Systemelemente und Beziehungen
zwischen den Elementen und ggf. zur Umgebung verfügt (Abb. 1.7). Das betrach-
tete System kann einerseits Teil- oder Subsystem eines übergeordneten Systems
sein und andererseits als Elemente wiederum Subsysteme enthalten.
Damit kann beispielsweise die Struktur technischer Systeme (Bauteile, Bau-
gruppen, Maschine, Maschinenverband etc.) mit entsprechenden Beziehungen der
Elemente untereinander und mit der Umgebung (Verbindung, Relativbewegung,
Kraftübertragung, Energiezufuhr etc.) beschrieben werden.
Einführung 35

Auch der menschliche Organismus kann als System aufgefasst werden, welches
mit der Umgebung in vielfältigen Beziehungen steht (Handlungen, soziale Interak-
tion, Stoffwechsel etc.) und über verschiedene Subsysteme (Organe) verfügt, die
untereinander in funktioneller Beziehung stehen und ihrerseits Subsysteme (Zel-
len) enthalten. Umgekehrt kann der einzelne Mensch als Element übergeordneter
(sozialer) Systeme, z.B. einer Arbeitsgruppe oder Abteilung, betrachtet werden.
Das Zusammenwirken von Menschen und technischen Systemen wird im so-
ziotechnischen Systemansatz betont (siehe EMERY 1959; EMERY u. THORSRUD
1982; TRIST 1990; SYDOW 1985). Danach besteht ein sog. „soziotechnisches Sys-
tem“ aus einem sozialen und einem technischen Teilsystem, die miteinander ver-
knüpft sind und in Wechselwirkung stehen.

Beziehungen

System
Systemelemente Umgebung

Abb. 1.7: Allgemeine Systemdarstellung

In der arbeitswissenschaftlichen Literatur hat sich der Begriff des Arbeitssys-


tems durchgesetzt. Aufgrund der Allgemeinheit des Systemansatzes impliziert der
Begriff zunächst keine spezielle Betrachtungsebene von Arbeitsprozessen, d.h.
Teile eines einzelnen Arbeitsplatzes können damit genauso wie ein ganzer Betrieb
gemeint sein. Gemeinhin ist jedoch die Ebene des Arbeitsplatzes angesprochen.
Die betrachtete Struktur des Arbeitssystems kann, je nach Fragestellung, unter-
schiedlich differenziert sein, enthält aber zumindest den Menschen und die Ar-
beitsaufgabe (ROHMERT 1983).
Allgemein kann ein Arbeitssystem (zum Arbeitssystem siehe auch REFA 1993)
durch die Elemente Arbeitsperson(en), Arbeitsauftrag, Arbeitsaufgabe, Eingabe,
Ausgabe, Arbeitsmittel, Arbeitsobjekte und Umwelteinflüsse beschrieben werden
(Abb. 1.8). Damit ist ein Ordnungsschema zur systematischen Beschreibung be-
liebiger Arbeitsplätze gegeben.
36 Arbeitswissenschaft

Arbeitsauftrag
Zielvorgabe/ZwecksetzungĆ

Arbeitsperson(en)
Eingabe Ausgabe
Arbeittsaufgabe Einwirkung Rückwirkung

Arbeitsmittel
Geräte,ĆWerkzeuge
Material Einwirkung Rückwirkung ArbeitsergebnisĆ
Information QuantitätĆ
Energie Arbeitsobjekte Qualität
Arbeitsstoffe

Umwelteinflüsse
SozialĆ/ĆEmotional PhysikalischĆ/ĆOrganismisch
OrganisatorischĆ/ĆKommunikativ ChemischĆ/ĆStofflich

Abb. 1.8: Arbeitssystem

Um eine einheitliche und möglichst vollständige Beschreibung von Arbeitspro-


zessen zu gewährleisten, wird im Folgenden ein erweitertes systemtheoretisches
Modell vorgestellt. Das ursprünglich für die Analyse komplexer Produktions- und
Dienstleistungsprozesse entwickelte Modell basiert auf der klassischen, zuvor
beschriebenen Arbeitssystembeschreibung, ermöglicht jedoch eine differenziertere
Klassifizierung und Analyse von Einflussfaktoren sowie deren Wechselwirkun-
gen.
Die Struktur des erweiterten Arbeitssystems wird durch vier Subsysteme
1) Führungs- und Planungssystem, 2) Wirksystem, 3) Input und 4) Output gebil-
det, die durch Relationen und deren Wirkrichtungen miteinander verbunden sind
(siehe Abb. 1.9). Das Arbeitssystem wird durch die Ausprägung einer System-
grenze charakterisiert, die den Betrachtungsrahmen der Arbeitsperson(en) von der
Umwelt abgrenzt. Diese Grenze umfasst dabei Schnittstellen für den Input und
Output des Arbeitssystems sowie für besonders relevante Variablen in Form von
Zielen und Störungen. Input und Output werden dabei hinsichtlich der bekannten
drei Grundgrößen 1) Materie (bzw. vereinfacht Material oder Rohstoffe), 2) Ener-
gie und 3) Information gegliedert. Unter einer Störung lassen sich physikalische,
chemische, organisatorische oder soziale Umwelteinflüsse subsumieren, deren
Zeitpunkt, Häufigkeit und Intensität sich nicht genau vorhersagen lassen und so-
mit aus Sicht der involvierten Arbeitsperson statistischen Einflüssen unterliegen.
Die Ausprägungen dieser Faktoren beeinflussen natürlich unmittelbar das Verhal-
ten des betrachteten Arbeitssystems und können zu erheblichen Schwankungen im
Einführung 37

Arbeitsfortschritt führen. Im Arbeitssystem werden mit dem Führungs- und Pla-


nungssystem sowie dem Wirksystem zwei hierarchische Abstraktionsebenen ge-
bildet, die durch die sog. Regulationsebenen menschlicher Informationsverarbei-
tung begründet sind (siehe Kap. 1.5.1.3 sowie Kap. 3.3). Damit wird jedoch kei-
nesfalls eine Arbeitsteilung zwischen planenden und ausführenden Tätigkeiten
von Arbeitspersonen impliziert, da bereits eine einzige Arbeitsperson beide Ebe-
nen kompetent auszufüllen vermag.
Allgemein wird nach Abb. 1.9 ein außerhalb der Systemgrenzen definiertes
Ziel an das Führungs- und Planungssystem übermittelt.

Umwelt definiertes erreichtes


Ziel Ziel
A b it
Arbeitsraum
Führungs- und Planungssystem
Input Output
• Information I1 A b it
Arbeitsperson A b it
Arbeitsperson • Information I1´
• Energie E1 • Energie E1´
Führungs- und
Planungsinformationssystem
Plan ngsinformationss stem

Arbeits- Arbeits-
aufgabe ergebnis

Wirksystem

Arbeitsperson Arbeitsperson
• Information I2 • Information I2´
• Material m • Material m´
• Energie E2 Arbeitsmittel • Energie E2´

Arbeitsraum
Arbeitsobjekte

Störung

Abb. 1.9: Erweitertes Arbeitssystem (das im Bild oben dargestellte definierte Ziel wird aus
dem Arbeitsauftrag abgeleitet, wohingegen das erreichte Ziel den Erfüllungsgrad be-
schreibt)

Mindestens eine Arbeitsperson, die in einem Arbeitsraum agiert, interpretiert


die vorgegebenen Ziele unter Einbeziehung von Informationen und Energie, trans-
formiert sie in persönliche Teilziele und leitet daraus konkrete Arbeitsaufgaben für
das Wirksystem ab. Bei mehreren Arbeitspersonen erfolgt die Teilzielbildung
kooperativ. Hierzu ist in der Regel eine intensive persönliche Kommunikation
nötig. Der Begriff des Wirksystems ist an die sensumotorische Koordination des
Menschen angelehnt und beschreibt den von außen (zumindest teilweise) be-
obachtbaren Assoziations- und Transformationsprozess, der zur Erzeugung eines
substanziellen Arbeitsergebnisses führt. Die häufig mittels eines Führungs- und
38 Arbeitswissenschaft

Planungsinformationssystems an das Wirksystem übermittelten Aufgaben führen


aufgrund der Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Verhaltens der einbezogenen Ar-
beitspersonen unter Verwendung der Arbeitsmittel, Arbeitsobjekte sowie weiterer
Input-Größen zu einem Arbeitsergebnis. Dieser Prozess kann individuell oder
kooperativ erfolgen. Hierbei treten verschiedene Arbeitsformen auf, die nach dem
Engpass der Tätigkeit gegliedert werden können (mechanisch, motorisch, reaktiv,
kombinativ oder kreativ, siehe Kap. 3). Es werden Informationen, Material und
Energie zielgerichtet verknüpft und zu einem das Arbeitssystem verlassenden
Output gewandelt. Hierdurch entstehen natürlich auch Rückwirkungen auf die
Arbeitspersonen, beispielsweise in Form von Ermüdung, die allerdings aus Grün-
den der Übersichtlichkeit in Abb. 1.9 weggelassen wurden. Schließlich wird das
Arbeitsergebnis dem Führungs- und Planungssystem in geeigneter Form für einen
Soll-Ist-Vergleich zurückgemeldet. Im Fall einer unzureichenden Übereinstim-
mung mit den vorgegebenen Zielen sind gegebenenfalls Interventionen zu veran-
lassen, während eine ausreichende Erfüllung zu einer Rückmeldung des Zielerrei-
chungsgrades sowie möglicher Verbesserungsmaßnahmen zur Zielsetzung an die
Umwelt führt. Die skizzierten Relationen und Wirkrichtungen dieses systemtheo-
retischen Ordnungsmodells lassen sich mit Hilfe der Konzepte und Modelle der
Betriebs- und Arbeitsorganisation präzisieren, wie sie in Kapitel 4 eingeführt
werden, sowie z.B. durch die in Kapitel 3.3.1.2 dargestellten regelungstechnischen
Menschmodelle quantitativ erweitern.

1.5.1.2 Belastungs-Beanspruchungs-KonzeptĆ
Mit dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (ROHMERT 1983, 1984) steht ein
theoretischer Ansatz zur Verfügung, mit dem die menschbezogenen Phänomene
eines Arbeitssystems in einen Ursache-Wirkungs-Zusammenhang gebracht wer-
den können.
Als Analysekonzept bietet eine Belastungs-Beanspruchungs-Betrachtung die
Möglichkeit der Interpretation vorliegender Tätigkeitsbedingungen. Die Nutzung
von Belastungs-Beanspruchungs-Beziehungen im Rahmen eines Messkonzeptes
erlaubt die gezielte Untersuchung der Wirkung definierter Tätigkeitsbedingungen
auf den Menschen.
Der Grundgedanke des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts fußt auf einer
Analogie zur technischen Mechanik. Belastung meint dort die Gesamtheit der
äußeren Einwirkungen, z.B. Kräfte, die auf ein Bauteil einwirken, während unter
Beanspruchung die daraus resultierenden inneren Spannungen in dem Bauteil
verstanden werden. Letztere hängen sowohl von der Höhe der Belastung als auch
der Geometrie und Werkstoffeigenschaften des Bauteils ab (Abb. 1.10).
Entsprechend werden in der Arbeitswissenschaft unter Belastung die äußeren
Merkmale der Arbeitssituation (z.B. Arbeitsaufgabe, physikalische, chemische,
organisatorische und soziale Umgebungsbedingungen, besondere Ausführungsbe-
dingungen wie Zeitdruck etc.) verstanden, während unter Beanspruchung die
Einführung 39

Reaktionen (körperlich-physiologisch, erlebens- und verhaltensmäßig) des arbei-


tenden Menschen auf diese Bedingungen subsumiert werden.

 Bean spruchungĆ
nimmt zu

Eigensch aftĆ Leistu ngĆ


nimmt ab nimmt ab

BelastungĆ
bleibt konstant

Abb. 1.10: Mechanisches Ersatzmodell zum Belastungs-Beanspruchungs-Konzept


(aus ROHMERT 1984)

Die Beanspruchung ist dabei nicht nur eine Funktion der Belastung, sondern
hängt auch von individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten (z.B. Gewöhnungs-
grad, Qualifikation) des Individuums ab (KIRCHNER 1986; ROHMERT 1983, 1984)
(Abb. 1.11). Eine gleiche Belastung führt somit bei verschiedenen Menschen zu
unterschiedlicher Beanspruchung.

BELASTUNG MENSCH BEANSPRUCHUNG

mit individuellen
Einflüsse, die im individuelle
Eigenschaften,
Arbeitssystem auf Auswirkung der
Fähigkeiten,
den Menschen Belastung im
Fertigkeiten und
einwirken
i ik M
Menschen
h
Bedürfnissen

Abb. 1.11: Das einfache Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (ROHMERT 1983)

Dieses Grundkonzept kann begrifflich weiter differenziert werden: Die Belas-


tung setzt sich aus verschiedenartigen Teilbelastungen zusammen, die wiederum
nach Höhe und Dauer (Dosis) quantifiziert werden, und gleichzeitig oder nachei-
40 Arbeitswissenschaft

nander wirksam werden können (siehe auch Kap. 9). Im Arbeitsablauf sind Belas-
tungsabschnitte (LAURIG 1992) dadurch definiert, dass innerhalb eines Abschnitts
die Belastungshöhe und der Belastungstyp als konstant aufgefasst werden können
(Abb. 1.12).
Belastungshöhe

Belastungs-
Belastungs
Ta Te
dauer
Belaastungshöhe

Belastungs-
Ta Te dauer

Angabe über Kräfte


Belastungshöhe

Energetische Arbeit
g g g
Bewegungslängen
Informatorische Arbeit
Arbeitsumgebung
Arbeitsorganisation Belastungs-
Ta Te dauer

Abb. 1.12: Zeitliche und inhaltliche Ebenen der Belastungsanalyse (aus BRUDER 1993)

Belastungstypen können dabei situationsbezogen (an der Arbeitsumgebung ori-


entiert) oder aufgabenbezogen (an der Tätigkeit orientiert) auftreten. Beispiele
sind in Tabelle 1.1 gegeben. Situationsbezogene Belastungstypen wirken spezi-
fisch auf bestimmte Organsysteme bzw. organismische Funktionsbereiche (z.B.
Klima ĺ Thermoregulationssystem, Lärm ĺ auditives System) oder auf mehrere
unterschiedliche Systeme und Funktionsbereiche (Arbeitsstoffe, Strahlung). Ana-
log zu Teilbelastungen können damit Teilbeanspruchungen einzelner Organsyste-
me unterschieden werden.
Dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept in der Form nach Abb. 1.11 liegt
ein stark vereinfachtes Verständnis von menschlicher Tätigkeit zugrunde. Dies
zeigt sich vor allem darin, dass das Tätigwerden selbst in dem Modell gar nicht
auftaucht. Das bedeutet aber, dass z.B. unterschiedliche Beanspruchungen ver-
schiedener Individuen, die bei ein und derselben Aufgabe beobachtet werden,
zwar im Rahmen des Konzepts aus den unterschiedlichen Fähigkeiten und sonsti-
gen Voraussetzungen erklärt werden können, aber nicht etwa daraus, dass sie
verschiedene Vorgehensweisen zur Erfüllung der Aufgabe gewählt haben. Das
Einführung 41

Belastungs-Beanspruchungs-Konzept in dieser einfachen Form eignet sich somit


nur zur Analyse von in gewisser Weise deterministischen Arbeitssystemen.
Tabelle 1.1: Beispiele für unterschiedliche Belastungstypen, -faktoren und -größen

Beispiele für Beispiele für


Kriterien zur
Belastungstyp Ermittlung der Belastungs- Belastungs-
Höhe der faktoren größen
Belastung (qualitativ) (quantitativ)

physikalische
Schwere oder Bewegungs-
Arbeitsformen//-arten

energetische Größen

ogen
Genauigkeit elemente z.B.
Belastung z.B. Gewicht,
einer Arbeit nach MTM

aufgabenbezo
K f oder
Kraft d W Weg

Schwierigkeit der Art und Informations-


informatorische
Informations- Veränderung gehalt von
Belastung
verarbeitung von Signalen Anzeigen

subjektive
Belastung aus physikalische
Intensität eines Feststellung
physikalischer Größen z.B.
zB

situationsgebunden
Arbeitsumgebung
g

Umgebungs- z.B. zur


oder chemischer Schalldruck oder
einflusses Lautstärke oder
Umgebung Leuchtdichte
Helligkeit

Belastung aus
Unterstellungs- Feststellung zum Darstellung von
der sozialen
verhältnis Betriebsklima Soziogrammen
Umgebung

Eine weitere Differenzierung der Zusammenhänge zwischen Belastung, Bean-


spruchung und individuellen Eigenschaften der Arbeitsperson ergibt sich daraus,
dass das Tätigwerden (Handlung) des betrachteten Individuums explizit berück-
sichtigt wird (siehe Abb. 1.13) und Beanspruchungen im zeitlichen Verlauf kumu-
lativ wirken (Ermüdung, Schädigung) oder auch kompensiert werden können
(Übung, Gewöhnung). Die Ausführung der Handlung hängt sowohl von der Belas-
tungssituation (also den objektiven Gegebenheiten) als auch von der Handlungs-
kompetenz (den Möglichkeiten der Arbeitsperson, die Anforderungen zu erfüllen)
ab. Dies schließt auch den Fall ein, dass es wegen mangelnder Handlungskompe-
tenz zu gar keiner Handlung kommt. Arbeitswissenschaftliche Bewertungsdimen-
sionen (Ausführbarkeit, Erträglichkeit, siehe Kap. 1.5.2) wie auch Eigenschaften
der Arbeitsperson (Dauerbelastungs-, Dauerleistungs- und Dauerbeanspruchungs-
grenzen) lassen sich in einem derart erweiterten Konzept präzise verankern.
Die Beanspruchung hängt zum einen davon ab, ob und wie die Handlung aus-
geführt wird und zum anderen von der sogenannten psychophysiologischen Resis-
tenz. Letztere kann etwas unschärfer auch als „Belastbarkeit“ der Arbeitsperson
bezeichnet werden.
42

Dauer, Höhe und Individuelle Eigenschaften Psychologische Resistenz Schädigungsgrenzen


Zusammensetzung der Handlungskompetenz (AGW, BGW)
Teilbelastungen:
simultan, Konzentration Kennwerte und Grenzen für
sukzessiv Antriebe Kennlinien der Trainingswirksamkeit,
Motivation Funktion von Übungswirksamkeit,
Organsystemen Dauerbean-
Fähigkeiten spruchungsgrenzen
Disposition
F ti k it
Fertigkeiten

Dauer-
Ausführbarkeit Dauerleistungsfähigkeit
beanspruchungsgrenze

Erträglichkeit

Teilbeanspruchung:
Skelett
Teilbelastung aus: Sehnen / Bänder (+)
(arbeitsbezogenen) Muskeln / Atmung Übung,

fiziert von ROHMERT 1984; Rückkopplungen im Bild weggelassen)


Handlung
Arbeitsaufgaben, Belastung Herz / Kreislauf Anpassung Schädigung
Leistung
(situationsbezogener) Sinnesorgane (-)
Arbeitsumgebung Schweißdrüsen Ermüdung
Zentralnervensystem
Haut

Abb. 1.13: Erweitertes Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (nach LUCZAK 1975, modi-


Arbeitswissenschaft
Einführung 43

Bezogen auf die in Abb. 1.8 sowie Abb. 1.9 dargestellten Arbeitssystemmodel-
le ergeben sich mit einem derart erweiterten Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
die in Abb. 1.14 wiedergegebenen Ein- und Rückwirkungen in einem Arbeitssys-
tem.

ANFORDERUNGEN
verlangen bestimmte

EIGENSCHAFTEN
Anforderungen und Auswirkungen bestimmen die
BELASTUNG
und zusammen mit den Eigenschaften die

Arbeitsbedingungen
Rück- bzw. Auswirkung
BEANSPRUCHUNG
Einwirkung durch
Arrbeitsmethoden

Menschseite des Arbeitssystems

von A
Objektseite des Arbeitssystems

Arbeitsaufgabe, Arbeitsraum,
Arbeitsobjekt, Arbeitsmittel,
Arbeitsumgebung etc.

Abb. 1.14: Ein- und Rückwirkungen im Arbeitssystem

1.5.1.3 HandlungsregulationstheorieĆ
Ausgangspunkt der Entwicklung der Handlungsregulationstheorie ist die Kritik an
der Vorstellung, menschliches Handeln ließe sich im Rahmen einer eindimensio-
nalen und eindirektionalen Ursache-Wirkungs-Beziehung – wie sie dem Belas-
tungs-Beanspruchungs-Konzept in seiner einfachen Form zugrunde liegt – erklä-
ren (MILLER et al. 1973).
Implizit sind Vorstellungen der Handlungsregulationstheorie auch in der Ent-
scheidungstheorie und der betriebswirtschaftlichen Organisationslehre (sie-
he Kap. 1.3.1), d.h. in ökonomisch orientierten Analysezusammenhängen, identi-
fizierbar, ebenso wie in technisch orientierten Analysekonzepten, wie z.B. der
Konstruktionslehre (siehe PAHL et al. 2006) und Software-Technik (siehe BALZERT
2001).

Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten


Eine effektive Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung bedingt, dass bekannt
ist, wie Arbeitstätigkeiten psychisch reguliert werden. Ein wesentlicher Aus-
gangspunkt der Handlungsregulationstheorie ist, dass Arbeitsverhalten bzw.
-handeln durch Ziele geleitet und gesteuert wird. Ziele stellen also sowohl Aus-
gangspunkte als auch Regulationskomponenten des Handelns dar. Das Verhalten
ist dabei zweckhaft und bewusst. Die Handlungsregulationstheorie betrachtet das
44 Arbeitswissenschaft

Arbeitshandeln aus zwei Perspektiven: Die prozessorientierte Perspektive be-


schreibt eine Handlung von einem Ziel zu einem Plan, dann zur Plan-Ausführung
und schließlich zum Handlungsergebnis bzw. dessen Rückmeldung. Unter der
strukturellen Perspektive wird hingegen betrachtet, wie der Handlungsverlauf
durch hierarchisch gegliederte Funktionseinheiten „geregelt“ wird.
Ohne Invarianten in der zu regulierenden Arbeitsaufgabe ist eine zielgerichtete
Regulation kaum möglich. Mit Bezug auf ihre mentale Repräsentation spricht
HACKER (1986, 2005) von zeitweilig invarianten regulierenden Abbildungen, kurz
operativen Abbildsystemen, die ein wesentlicher Bestandteil der psychischen
Tätigkeitsregulation sind. Operative Abbildsysteme (OAS) sind multiple Gedächt-
nisrepräsentationen komplexer Tätigkeitssysteme einschließlich der Prozesse, die
es gestatten, Systemkomponenten und deren Interaktionen zu verstehen und vor-
herzusagen, wie sich Systeme auf Einwirkungen von außen verhalten. OAS bein-
halten Ziele als Antizipationen von End-Zuständen, Repräsentationen (Wissen)
von Ausgangszuständen und Ausführungsbedingungen sowie Hypothesen zu den
erforderlichen Transformationen. OAS haben erwartungsbildende Funktionen und
steuern sowohl Handlungsvorbereitung als auch Realisierung. Die Güte des Ar-
beitsergebnisses hängt somit vor allem von der Differenziertheit und Aufgaben-
adäquatheit der OAS ab und kann geschult werden.
OAS werden anknüpfend an das Vorwissen in den Tätigkeiten aufgebaut. Sie
können gelegentlich den Charakter einer Analogie haben, wenn die Vorwissens-
strukturen bei ihrem Aufbau überdehnt werden. Besonders stark sind sie jedoch
von der Art der Tätigkeit, in der sie aktiv erworben werden und deren Rückmel-
dungen abhängig. Folglich entstehen vom gleichen System in unterschiedlichen
Tätigkeiten verschiedene Abbilder. Bezogen auf Arbeitstätigkeiten enthalten OAS
alle relevanten Informationen über Arbeitsobjekte, Arbeitsmittel und die erforder-
liche Handlungsabfolge. Inadäquate OAS sind, zumindest der Möglichkeit
nach, Ursache uneffektiver Arbeitstätigkeiten, verzögerter und auf Probieren auf-
bauender Eingriffe in den Prozess und verschiedener Fehlhandlungen. Beispiels-
weise ist ein im Umgang mit seiner Maschine erfahrener Facharbeiter in seinem
Arbeitssystem in der Lage schnell, effizient und sicher zu handeln, da er über
umfangreiche Kenntnisse der Maschine, ihrer Zustände, Folgezustände und Signa-
le verfügt. Ein unerfahrener Mitarbeiter hingegen wird langsamer und ggf. fehler-
haft handeln, da er noch nicht über ein differenziertes operatives Abbildsystem
verfügt.
OAS sind nach HACKER (2005) durch fünf Merkmale gekennzeichnet, die an-
hand der Prüfungsvorbereitung eines Studierenden anschaulich dargestellt werden
sollen:
x Anforderungsabhängig und bewältigungsorientiert: OAS bilden einschlägige
Sachverhalte und technologische Vorgänge in einer für die Regulation der
Tätigkeit nützlichen Weise ab. Sie können damit objektive Merkmale ver-
zerrt wiedergeben. Regulationsbedeutsame Sachverhalte, z.B. Reizunter-
schiede, werden – wenn erforderlich – deutlicher abgebildet als irrelevante.
Das kann bis zu einer Vergrößerung der tatsächlich vorliegenden Reizunter-
Einführung 45

schiede im Wahrnehmen führen. Bezogen auf die Prüfungsvorbereitung be-


deutet dies, dass der Studierende vor dem Hintergrund seines Vorwissens
und seiner bisherigen Studienleistungen für die Prüfung relevante Themen
von irrelevanten trennen und im Hinblick auf die zu erwartenden Prüfungs-
anforderungen vorbereiten muss.
x Tragen von verallgemeinerten, schematischen Zügen: OAS tendieren dazu,
Klassen von Merkmalen und Relationen des Gegenstandsbereiches zu reprä-
sentieren. Schemata ermöglichen ein rationelles, auf wirksame Prototypen
konzentriertes und durch dominante Details ergänztes Behalten von Informa-
tionen. So wird ein Studierender den Prüfungsstoff seinem Studienfach ent-
sprechend fachsystematisch gliedern und sich auf die Modelle und Methoden
stützen, die ihm bereits hinreichend vertraut sind.
x Aufwandsbezogen: Es werden jeweils solche Abbilder erzeugt, die zu kogni-
tiven Strategien führen, welche das Erfüllen der Anforderungen mit mög-
lichst geringem Aufwand ermöglichen. Beispielsweise ist hier die prüfungs-
nahe Detaillierung und Aufbereitung des Stoffs bis zum Bestehen der Prü-
fung oder zum Erreichen der gewünschten Note zu nennen.
x Antwort- bzw. regulationsbezogen kodiert: OAS können in verschiedener
Weise repräsentiert oder kodiert sein. Sie können wie das Informationsange-
bot, in einem gedächtnisspezifischen, „behaltsfreundlichen“ Code oder in ei-
ner auf die Regulation der Tätigkeitsausführung bezogenen Weise kodiert
sein. Die Abbildsysteme werden in einer solchen Form kodiert, dass der
Rekodierungsaufwand zwischen zu regulierendem praktischem Vollzug und
gespeichertem Modell minimal ist. Ein Studierender, der sich auf eine Prü-
fung vorbereitet, könnte die zu lernenden theoretischen Konzepte durch Bei-
spiele aus der eigenen Erlebenswelt hinterlegen, um so den Aufwand des
Merkens und Schlussfolgerns zu reduzieren.
x Vorwegnahmen und Erwartungen: Das wichtigste Merkmal besteht im Wir-
ken der Abbildsysteme in der Regulation von Arbeitstätigkeiten mit Hilfe
von Vorwegnahmen und Erwartungsbildung. Aus Erfahrungen werden Re-
geln „extrapoliert“, und es entstehen Erwartungen bezüglich des antizipierten
Vorgangs. Das Abbildsystem beschränkt sich also nicht auf statische Zu-
standsabbildungen, sondern schließt in schematisierter Weise unterschiedli-
che Formen subjektivem Kalkül entstammende Vorgangsabbildungen ein,
die verschiedenartigen Änderungen Rechnung tragen und ein in die Zukunft
ausgreifendes und hypothetisches Moment in die Regulation einführen. So
kann sich der Studierende bei einer mündlichen Prüfung auf die Spezialge-
biete und „Lieblingsthemen“ des Professors einstellen, um potentiell ein
möglichst gutes Resultat zu erzielen. Bei einer Klausur hingegen wird er ein
geschwindigkeitsoptimiertes Sammeln von Punkten anstreben und sich wo-
möglich auf schriftliche Prüfungsfragen konzentrieren, die ihm bereits in
Klausursammlungen zur Verfügung standen.
Generell erfolgt die Handlungsregulation durch die Vorwegnahme des Resul-
tats als Ziel, in der Regel auch des Ablaufes, sowie der handlungsrelevanten Be-
46 Arbeitswissenschaft

dingungen. Das Handlungsziel ist der Fixpunkt einer ansonsten recht variablen
Ausführung, aber ohne Reflexion der Realisierungsbedingungen ist die Aufstel-
lung von Zielen sinnlos (MÜHLFELDER 2003).

Hierarchisch-sequenzielle Struktur der Handlungsregulation


HACKER (1986, 2005) postuliert ein hierarchisches Modell der Handlungsregula-
tion. Hierbei reguliert das operative Abbild die Handlungen mittels funktioneller
Einheiten von in die Zukunft greifenden, hierarchisch gestaffelten Vornahmen und
zu deren Verwirklichung dienenden, entsprechend organisierten Handlungs- und
Aktionsprogrammen, die gleichfalls hierarchische Rückkopplungsprozesse ein-
schließen. Die Struktur der Funktionseinheiten basiert auf Arbeiten von MILLER et
al. (1960) zu TOTE-Einheiten (Test-Operate-Test-Exit) und ist ergänzt um unter-
schiedlich konkretisierte, bewertete Ziele aus selbst gestellten oder übertragenen
Aufgaben (Abb. 1.15).

AUFGABE und
Ausführungsbedingungen

Ziel 2
Vergleich (veränderte)
(Vorwegnahme 2 mit
UMWELT
Vorsatz und Programm)
RÜCK- Ziel 1
MELDUNG (Vorwegnahme 1 mit
Vorsatz und Programm)

Ausführen der VERÄNDERUNG

Vorwegnahme, Vergleich
Vergleich
Vorsatz, Programm
Rück- Vorwegnahme, Rück- Vorwegnahme,
meldung Vorsatz, Programm meldung Vorsatz, Programm

Veränderung Veränderung

Abb. 1.15: Darstellung der hierarchischen Struktur einer regulativen Funktionseinheit nach
HACKER (2005)

Der Grundgedanke ist der folgende: Ziele und die zugehörigen Handlungspro-
gramme sind so gegliedert, dass übergeordnete, allgemeine Konstrukte in einer
abgekürzten Form die untergeordneten, speziellen Konstrukte beinhalten bzw.
erzeugen. Der Hierarchie der Ziele entspricht eine Hierarchie der Handlungspro-
gramme, die neben bewusstseinspflichtigen Vorgaben auch nichtbewusstseins-
pflichtige Programme postulieren. Die Zielbildung erfolgt realistisch nach Be-
dürfnissen und Möglichkeiten der handelnden Person.
Die untergeordneten Ziele und Programme können aus den übergeordneten
aufweitend abgeleitet sein. Damit kann einerseits bei begrenzter Verarbeitungska-
pazität Bewusstsein für vor- und nachbereitende, verallgemeinerte Leistungen frei
bleiben. Andererseits wird die ausgegliederte, an nachgeordnete Regulationsvor-
Einführung 47

gänge delegierte Tätigkeitsausführung anhand bewährter gespeicherter Ziele und


Programme aufwandsökonomisch abgesichert. Da die von den übergeordneten
Zielen zu differenzierteren, nachgeordneten Zielen voranschreitende Abarbeitung
stets zugleich ein zeitliches Nebeneinander bedeutet, liegt gleichzeitig eine Über-
ordnung und zeitliche Nachordnung vor. Übergeordnete Programme haben also
notwendigerweise den größeren antizipativen zeitlichen Vorgriff als die unterge-
ordneten. Die Struktur der Handlungsregulation ist somit hierarchisch aufgebaut.
Die Ausführung tatsächlicher Operationen kann jedoch nur sukzessiv erfolgen.
Daraus ergibt sich das hierarchisch-sequentielle Modell der Handlungsregulation,
d.h. die Oberflächenstruktur (Operationenfolge) einer Tätigkeit ist nicht mehr
identisch mit ihrer Tiefenstruktur. Es kann aber „stabil flexibel“ auf äußere Ände-
rungen, Planungsfehler oder die Nicht-Erreichung von Teilzielen eingegangen
werden. Die Planung erfolgt oft erst kurz vor der Handlung. Unterschiedliche
Ziele können gleichzeitig verfolgt werden, die Handlungsabfolge bleibt aber line-
ar.
Zur Veranschaulichung des hierarchisch-sequentiellen Modells dient folgendes
Beispiel: Eine Arbeitsperson hat innerhalb eines Projektes zur Entwicklung eines
Bauteils den Auftrag bekommen, einen Workshop zur Koordination der nächsten
Entwicklungsschritte zu organisieren. Um dieses Gesamtziel zu erfüllen, müssen
verschiedene Teilaufgaben abgearbeitet werden. Es muss eine Agenda festgelegt,
Moderationsmethoden ausgewählt, Einladungen versendet, ein Tagungsraum
sowie Verpflegung organisiert werden. Der Projektmitarbeiter legt bei der Planung
der Reihenfolge der einzelnen Teilaufgaben fest, dass er mit der Agenda beginnen
wird. Bei der Planung und Ausführung dieser Teilaufgabe ist es nicht nötig, die
anderen Teilaktivitäten sowie deren Vornahmen im Bewusstsein zu halten. Die
Vollständigkeit und Komplexität des gesamten Handlungsplans muss dem Han-
delnden nicht permanent bewusst sein, sonst wäre er schnell geistig überfordert.
Bei der Ausführung der Teilaufgabe „Agenda aufstellen“ ergeben sich verschie-
dene Unteraufgaben, wie beispielsweise die Definition der Ziele des Workshops
oder die Planung, welche Problem- und Aufgabenstellungen angesprochen werden
sollen. Bei der Bearbeitung der Teilaufgabe „Einladungen versenden“ wird der
Mitarbeiter ebenfalls vor verschiedene Unteraufgaben wie das Festlegen des
Adressatenkreises sowie des zu verwendenen Mediums gestellt. Zur Umsetzung
dieser Unteraufgaben sind dann wiederum Planung und Ausführung weiterer Un-
teraufgaben notwendig. So können die genannten Aufgaben so weit differenziert
werden, bis die unterste Handlung nur noch aus der Informationseingabe in den
Computer besteht.
Zur formalisierten Darstellung der hierarchischen Repräsentation von Benut-
zerzielen bzw. Handlungsprogrammen werden Graphenbäume verwendet, die
logisch-abstrakte Tätigkeitsstrukturen, psychische Abfolgen und Operationen
beinhalten (Abb. 1.16).
48 Arbeitswissenschaft

1) Abstrakte logische Struktur 2) Psychische Abfolgestruktur und äußere Struktur

Psychische Abfolgestruktur
Operationenfolge

3)) Beispielhafte
p logische
g Struktur für die Tagesplanung
g p g eines Studierenden
Heutige Tagesaufgaben

Haushalt Studium Abendplanung

Mittagessen Klausur- Praktikums-


planen vorbereitung bericht

Einkauf Essen Vorgaben


planen zubereiten ermitteln

Bad Geld Einkauf Gemüse Gemüse Skripte Übungen Richtlinie Vorlage Bericht Sport Freunde
putzen holen erledigen waschen kochen lesen rechnen lesen erstellen erstellen treiben anrufen

Abb. 1.16: Darstellung der hierarchischen Struktur einer Ziel- bzw. Programmdekodierung
nach HACKER (2005) einschließlich eines Beispiels

Erschließungsplanung

bewusstseinspflichtig
Bereichsplanung

kontrolliert
bewusstseinsfähig,
aber nicht Teilzeitplanung
bewusstseinspflichtig
automatisiert

H dl
Handlungsplanung
l
nicht
bewusstseinsfähig

Handlungsausführung

Abb. 1.17: Vorstellungen über Regulationsebenen


Einführung 49

Weiterhin lassen sich antriebsregulatorische (Ziele, Motivation etc.) sowie aus-


führungsregulatorische Vorgänge (Handlungsvorbereitung, Handlungssteuerung
und Kontrolle) differenzieren. Ausgehend von der hierarchischen Struktur ausfüh-
rungsregulatorische Vorgänge wurden von einigen Autoren (HACKER 1994;
VOLPERT et al. 1983) verschiedene Regulationsebenen postuliert, wobei zwischen
drei bzw. fünf (Abb. 1.17) oder zehn Ebenen unterschieden wird. Die unterste ist
in jedem Fall die sogenannte sensumotorische Ebene, auf der die (überwiegend
unbewusste) Steuerung von Bewegungen erfolgt. Teilweise kann die Handlungs-
ausführung aber auch kontrolliert und damit bewusstseinsfähig ablaufen. Die
oberen Ebenen beinhalten mehr oder weniger komplexe Planungsaktivitäten, die
in jedem Fall bewusstseinsfähig, jedoch nicht immer bewusstseinspflichtig kon-
trolliert werden.
HACKER (1994, 2005) unterteilt die Ausführungsregulation in neun hierarchi-
sche Klassen. Diese Klassen werden auf eine mittlere Granularität mit drei Ebenen
abgebildet, die sich bezüglich aktionsvorbereitender Prozesse wie folgt charakteri-
sieren lassen:
(1) Die automatisierte Regulationsebene ist durch die Entstehung oder Aktuali-
sierung eines bewegungsorientierten Abbilds gekennzeichnet. Bewegungs-
orientierte Abbilder sind nicht bewusstseinspflichtig und höchstens bezüglich
ihrer exteriozeptiven und taktilen (nicht kinästhetischen) Komponenten be-
wusstseinsfähig. Die Regulation von Bewegungen oder automatisierten Be-
wegungsreihen erfolgt in ausschlaggebendem Umfang durch kinästhetische
Signale, die als nichtbewusstseinsfähige Impulse von den bewusstseinsfähi-
gen gegenständlichen Wahrnehmungen zu unterscheiden sind. Bewegungs-
stereotypen treten bei relativ konstanten manuellen Anforderungen auf. Die
kinästhetische Regulation ermöglicht eine begrenzte Anpassung an veränder-
liche Umgebungsbedingungen.
(2) Die perzeptiv-begriffliche Regulationsebene ist dadurch gekennzeichnet,
dass im Unterschied zu ihren unselbständigen Komponenten und zu
psychisch automatisierten Vollzügen, die Handlungen wenigstens durch be-
wusstseinsfähige, wenn auch nicht immer bewusstseinspflichtige Vorgänge
vorbereitet werden. Es dominieren wahrnehmungsgebundene Urteils- und
Klassifikationsvorgänge, die eine Informationsverarbeitung nach gespeicher-
ten Regeln einschließen. Diese Prozesse sind begrifflich überformt.
(3) Die intellektuelle Regulationsebene zeichnet sich dadurch aus, dass komple-
xe Handlungen und Tätigkeiten einer vorbereitenden Analyse und Synthese
bedürfen, die nicht allein bewusstseinsfähig zu bewältigen sind, sondern
auch eine bewusstseinspflichtige Zuwendung verlangen. Das Denken als
vermittelnde, verallgemeinernd-abstrahierende Erkenntnistätigkeit ist in aus-
schlaggebendem Maße begrifflich gefasst. Es kann im Hinblick auf seine
Modalität als bildhaft-anschauliches oder begrifflich-symbolisches Denken
und im Hinblick auf die Bekanntheit von Ausgangszustand, Zielzustand und
Überführungsbedingungen weiter in unselbständig / vollständig algorithmi-
50 Arbeitswissenschaft

sche, unselbständig / unvollständig algorithmische, selbständig / nicht schöp-


ferische und selbständig / schöpferische Denkprozesse unterteilt werden.
Im Folgenden werden diese drei Ebenen am Beispiel der Prozessstabilisierung
beim „Einfahren“ eines NC-Programmes an einer CNC-Fräsmaschine dargestellt:
(1) Automatisierte Regulation: Treten beim Einfahren des NC-Programms Re-
sonanzphänomene auf (sog. Rattern), so werden diese durch entsprechende
Schlaggeräusche, Maschinenvibrationen oder Rattermarken vom Facharbei-
ter wahrgenommen. Aufgrund dieser Prozessindikatoren wird mit Hilfe der
Overrideregler (kurz Override) Drehzahl bzw. Vorschub manuell geregelt,
um den Zerspanungsprozess zu stabilisieren. Diese gleichmäßige Regelungs-
bewegung aufgrund der direkt perzeptiven Prozesseindrücke ist der automa-
tisierten Regulation zuzuordnen. Die verarbeitete Information ist ein räum-
lich-zeitliches Signal, das keine weitere Bedeutung hat, als eine direkte Re-
präsentation physikalischer Prozessdaten.
(2) Perzeptiv-begriffliche Regulation: In der genannten Aufgabensituation ist
eine bewährte Heuristik der Benutzer die folgende:
WENN Resonanzen auftreten UND die Qualität gefährdet ist,
DANN regele zuerst die Drehzahl manuell am Override
(in Abhängigkeit der Prozesssignale entweder erst vermin-
dern oder erhöhen, siehe oben)
DANN regele Vorschub manuell am Override
DANN stoppe Bearbeitung und ändere Zustellung
DANN probiere die andere Fräsrichtung
DANN plane die Bearbeitung umfas-
send um (hierbei ist eine funktional-
analytische Betrachtung notwendig,
siehe intellektuelle Regulationsebene)

(3) Intellektuelle Regulation: Ist aufgrund obiger Heuristik keine Stabilisierung


des Zerspanungsprozesses möglich, muss die Bearbeitung unter Berücksich-
tigung von Werkstückaufspannung, Werkzeugeinsatz, Schnittaufteilung etc.
umgeplant werden. Im Fall komplexer, neuartiger Produkte lassen sich deren
Eigenschaften in einer Abstraktionshierarchie repräsentieren, das heißt, für
ein und dasselbe System werden von der Arbeitsperson in Abhängigkeit der
jeweiligen Ziele unterschiedliche Ebenen der Beschreibung verwendet (siehe
Kap. 3.3.2.2.5.1).
Die handlungsvorbereitenden Vorgänge schaffen nach dem Prinzip der multip-
len Zuordnung Aktionsprogramme, die Bestandteile der ausführlich erörterten
operativen Abbildsysteme sein können (siehe Abb. 1.18).
Einführung 51

bewussteinspflichtige bewusstseinspflichtige
Intellektuelle intellektuelle Analyse- - Heuristiken
Regulationsebene und Synthesevorgänge - Strategien
verschiedener Niveaus - Pläne

bewusstseinsfähige
b t i fähi
Perzeptiv-begriffliche wahrnehmungsinterne bewusstseinsfähige
Regulationsebene Urteils- und Handlungsschemata
Klassifikationsprozesse

nichtbewusstseinsfähige nichtbewusstseinsfähige
Automatisierte
A t ti i t ki ä th ti h
kinästhetische St
Stereotypen
t
Regulationsebene orientierende (Fertigkeiten),
Rezeptionen Bewegungsentwürfe

Beziehung im Sinne eines Schaffens bzw. Aktivierens


Beziehung im Sinne der abkürzenden Repräsentation auf übergeordneten Ebenen
Abrufmöglichkeit aus dem Langzeitgedächtnis bei relativ gleichbleibenden Anforderungen
und bei hochgeübtem Zustand

Abb. 1.18: Darstellung der multiplen Beziehungen zwischen vorbereitenden und realisie-
renden Regulationsbestandteilen nach HACKER (2005)

Ein zentraler Kritikpunkt an der Handlungsregulationstheorie ist, dass sie emo-


tionale, motivationale und soziale Aspekte der Arbeit vernachlässigt. Der darge-
legte Erkenntnisstand betrifft vor allem Befunde, die hauptsächlich bei sog. mono-
logischer Arbeit in der Produktion und beim mentalen Entwerfen von Produkten
und Prozessen gewonnen wurden. Dialogisch-interaktive Erwerbstätigkeiten, wie
sie beispielsweise bei personenbezogenen Dienstleistungen oder in kooperativen
Entwicklungsvorhaben häufig auftreten, sind kaum bearbeitet. Eine ausführliche
Analyse der Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen monologischer und
dialogisch-interaktiver Arbeit einschließlich Gestaltungsempfehlungen findet sich
in HACKER (2009).

1.5.1.4 GenerelleĆMethodenĆundĆTechnikenĆzurĆempirischenĆAnalyseĆ

Zur Analyse von Arbeitssystemen finden die etablierten wissenschaftlichen Me-


thoden und Techniken der empirischen Forschung Anwendung. Hierbei lassen
sich vier Kategorien  Beobachtung, Befragung, physiologische Messtechnik
sowie physikalische und chemische Messverfahren  unterscheiden. Darüber
hinaus stehen zahlreiche spezifische arbeitswissenschaftliche Verfahren und
Werkzeuge zur Verfügung (siehe Kapitel 1.5.1.5), die auf den zuvor dargestellten
Theorien und Konzepten basieren und zum Teil mehrere Erhebungsmethoden
beinhalten oder kombinieren (z.B. leitfadengestütztes Beobachtungsinterview).
1.5.1.4.1 Beobachtung
Methoden zur Beobachtung von Arbeitsprozessen lassen sich nach fünf Kriterien
differenzieren (FRIEDRICHS 1975), die auf der Folgeseite dargestellt sind:
52 Arbeitswissenschaft

(1) Offen vs. verdeckt: Ist der Beobachter (oder ein technisches Hilfsmittel wie
z.B. Kamera) als solche erkennbar oder nicht? Falls erwartet wird, dass sich
das zu beobachtende Geschehen, insbesondere das Verhalten von Personen,
dadurch ändert, dass bekannt ist, dass eine Beobachtung stattfindet (Problem
der Reaktivität), kann es sinnvoll sein, verdeckt zu beobachten. Korrekter-
weise sollten die betroffenen Personen nachträglich darüber aufgeklärt wer-
den und ihnen die Möglichkeit gegeben werden, die Bereitschaft zur Ver-
wendung der gewonnenen Daten zu verweigern. Neben ethischen Erwägun-
gen sind auch eine Reihe rechtlicher Rahmenbedingungen zu beachten, so
dass der verdeckten Beobachtung in arbeitswissenschaftlichen Untersuchun-
gen nur geringe Bedeutung zukommt.
(2) Teilnehmend vs. nicht-teilnehmend: Nimmt der Beobachter am zu beobach-
tenden Geschehen teil oder steht er außerhalb? Teilnehmende Beobachtung
liegt z.B. vor, wenn der Forscher bei einer Felduntersuchung in einem Be-
trieb selbst auf einem normalen Arbeitsplatz mitarbeitet, um den Betriebsab-
lauf möglichst wenig zu stören und / oder möglichst authentische Informa-
tionen zu erhalten. Letzteres gilt vor allem im Zusammenhang mit einer ver-
deckten Vorgehensweise.
(3) Systematisch vs. unsystematisch: Erfolgt die Beobachtung systematisch nach
einem standardisierten Schema oder unsystematisch, explorativ, mit gerin-
gem Vorwissen über Arbeitsaufgabe und Arbeitssituation. Je präziser die
Fragestellung ist und je umfassender die Vorkenntnisse über den Unter-
suchungsgegenstand sind, desto stärker können systematisierte Verfahren
eingesetzt werden, womit auch die Auswertung der Beobachtungsergebnisse
erleichtert wird.
(4) Künstliche vs. natürliche Situation: Ist die zu beobachtende Situation allein
zum Zweck der Beobachtung bestimmter Gestaltungszustände hergestellt
worden oder besteht sie unabhängig von der Untersuchung? Hiermit ist die
Unterscheidung von Labor- und Feldstudien sowie simulierten Arbeitsplät-
zen (z.B. Flugsimulator, Fahrsimulator) angesprochen.
(5) Selbst- vs. Fremdbeobachtung: Ist der Beobachter seine eigene Versuchsper-
son? Der Selbstbeobachtung kommt in arbeitswissenschaftlichen Untersu-
chungen nur in Einzelfällen und in Ergänzung zu anderen Methoden oder im
Vorfeld von Erhebungen eine gewisse Bedeutung zu. Beispielsweise kann im
Rahmen einer Arbeitsanalyse der Arbeitswissenschaftler die zu untersuchen-
de Tätigkeit selbst ausüben, um besondere Schwierigkeiten oder Erschwer-
nisse zu erkennen.
In der arbeitswissenschaftlichen Forschung herrscht die offene, nicht-
teilnehmende Fremdbeobachtung vor. Offene Beobachtung bedeutet jedoch nicht
unbedingt, dass zu beobachtende Personen zuvor über die genaue Forschungsfra-
gestellung aufgeklärt werden müssen. In vielen Fällen ist es sogar notwendig, dass
diese während der Durchführung der Untersuchung im Unklaren bleibt, damit das
Verhalten der beobachteten Person dadurch nicht beeinflusst wird.
Einführung 53

1.5.1.4.2 Befragung
Befragungstechniken lassen sich nach dem Standardisierungsgrad der Frage und
Antwortmöglichkeiten in vier Hauptgruppen einteilen (FRIELING u.
SONNTAG 1999), die nach der Durchführungsart (schriftlich, mündlich) noch
weiter differenziert werden können:
(1) Standardisierte Fragen und standardisierte Antworten: Die Befragung erfolgt
im Allgemeinen schriftlich, typischer Vertreter dieser Befragungsform ist der
Fragebogen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten zum Ankreuzen. Die
Antwortmöglichkeiten können aus zwei (janein, richtigfalsch etc.) oder
aus mehreren Alternativen bestehen (z.B. Intensitätsskala:
kaumetwaseinigermaßenziemlichüberwiegendvöllig oder Häufigkeits-
skala: nieseltenmanchmaloft).
Ein generelles Problem dieses Befragungstyps ist, dass alle möglichen Ant-
worten bereits vorher bekannt und im Fragebogen vorgesehen sein müssen.
Ein weiteres Problem liegt darin, dass der Befragte bei Verständnisproble-
men keine Möglichkeit zum Nachfragen hat und, z.B. bei postalischer Befra-
gung, nicht immer klar ist, wer den Bogen ausgefüllt hat. Vorteilhaft ist da-
gegen die einfache Auswertung, die sogar automatisch erfolgen kann.
Häufig angewandt wird diese Befragungsart im Zusammenhang arbeitswis-
senschaftlicher Untersuchungen zur Erfassung der subjektiv erlebten Bean-
spruchung. Bekannte Vertreter sind der BLV-Bogen nach KÜNSTLER (1980)
und die Eigenzustandsskala nach NITSCH (1976) (Abb. 1.19). Diese ähnlich
aufgebauten Bögen bestehen aus einer Liste von Eigenschaftswörtern (müde,
gelangweilt, nervös etc.), denen jeweils eine mehrstufige Intensitätsskala
(s.o.) zugeordnet ist.
(2) Standardisierte Fragen und nicht-standardisierte Antworten: Die Befragung
erfolgt entweder als standardisiertes Interview, in dem der Befragte auf im
Wortlaut vorgegebene Fragen frei antwortet oder schriftlich als Fragebogen,
in dem der Befragte die Antworten selbst formuliert. Die auftretenden Ant-
worten können nachträglich verschiedenen Kategorien zugeordnet werden.
Der Vorteil gegenüber standardisierten Antwortmöglichkeiten besteht darin,
dass der Befrager die verschiedenen Antworten, die auftreten, zum Zeitpunkt
der Befragung noch nicht vorhersehen muss, dafür ist die Auswertung auf-
wändiger.
(3) Nicht-standardisierte Fragen mit standardisierten Antworten: Diesem Befra-
gungstyp kommt kaum praktische Bedeutung zu. Denkbar wäre z.B., dass
eine freigestellte Frage durch Auswahl einer von mehreren vorgelegten Ab-
bildungen oder vorgegebenen Statements beantwortet werden muss. Nicht
standardisierte Fragen kommen praktisch nur in mündlicher Form (Inter-
view) vor.
(4) Nicht-standardisierte Fragen und nicht-standardisierte Antworten: Diese als
freies Interview oder narratives Interview bezeichnete Befragungsform ist
besonders dann geeignet, wenn über den Befragungsgegenstand sehr wenig
54 Arbeitswissenschaft

bekannt ist und vor Beginn des Interviews noch keine Fragen ausformuliert
werden können, sondern sich erst im Laufe des Gesprächs ergeben. Eine
größere Zahl von Interviews systematisch auszuwerten ist sehr aufwendig, so
dass sich diese Technik vor allem für Einzelfallstudien eignet.

AufĆmeinenĆaugenblicklichenĆZustandĆzutreffend

einiger-Ć über-Ć
kaumĆ etwasĆ maßenĆ ziemlichĆ wiegendĆ völligĆ
1 2 3 4 5 6
gespannt
schläfrig
beliebt
kraftvoll
gutgelaunt
routiniert
anstrengungsbereit
unbefangen
.........

Abb. 1.19: Ausschnitt aus der Eigenzustandsskala (nach NITSCH 1976)

In der arbeitswissenschaftlichen Forschung sind zwei weitere Befragungstech-


niken von Bedeutung:
(1) Die Selbstaufschreibung kommt immer dann zum Einsatz, wenn Arbeitstä-
tigkeiten über lange Zeiträume protokolliert werden müssen. Das Verfahren
kann in unterschiedlichem Grade standardisiert sein, basiert jedoch in jedem
Fall darauf, dass die Arbeitsperson über ein längeres Zeitintervall ihre mo-
mentane Tätigkeit in einem Protokollbogen mit Zeitangabe festhält. Da das
Verfahren in der Durchführung für den Untersucher sehr ökonomisch ist,
findet es vorzugsweise bei Felduntersuchungen an zahlreichen Arbeitsplät-
zen über längere Zeiträume Anwendung (FRIELING u. SONNTAG 1999).
(2) Die Methode des lauten Denkens oder verbale Protokolltechnik dient dazu,
geistige Prozesse minutiös nachzuverfolgen (siehe Kap. 10.2.1) und findet
vor allem in Laboruntersuchungen zur Analyse kognitiver Prozesse Anwen-
dung. Die Person wird angehalten, alle Gedanken während der Arbeit laut zu
äußern. Üblicherweise werden diese Äußerungen mitgeschnitten und an-
schließend anhand von Schemata kategorisiert. Die Auswertung ist sehr ar-
beitsintensiv und das Verfahren hat den Nachteil, dass die Anforderung, alle
gedanklichen Vorgänge laut zu äußern, letztlich diese behindern kann.
Insbesondere Aufwandsprobleme in der Auswertung von Handlungsabläufen,
verbalen Protokollen u.Ä. können durch Kombinationen von Messverfahren redu-
ziert werden: So interessieren in Handlungsverläufen häufig nur die Phasen, in
Einführung 55

denen Tätigkeiten selbst, der Umgang mit bestimmten Werkzeugen oder Werk-
zeugfunktionalitäten etc., besondere Beanspruchungen hervorruft. Diese Phasen
können weitere Ansatzpunkte für Gestaltungsverbesserungen von Arbeitssystemen
liefern. So bietet sich bspw. die Möglichkeit, Beanspruchungszustände einer Per-
son mit Hilfe von Befragung, Beobachtung oder physiologischer Messtechnik zu
erfassen, um dann im Nachhinein verbale Protokolle dieser Phasen von den Perso-
nen anfertigen zu lassen. Werden die Handlungsverläufe mit Video dokumentiert,
so lässt sich in diesen Fällen von beanspruchungs- oder verhaltensinduzierter
Videoselbstkonfrontation sprechen. Der Vorteil derartiger Methodenkombinatio-
nen ist neben der Aufwandsreduktion, dass objektive Messgrößen (z.B. erfasste
Beanspruchungszustände mit Hilfe physiologischer Größen) und subjektive Erklä-
rungen für diesen Zustand kombiniert werden können. Ursache-Wirkungs-
Zusammenhänge können damit besser interpretiert werden.
1.5.1.4.3 Physiologische Messtechnik
Beanspruchungszustände einer Person lassen sich durch Befragung oder Beobach-
tung oftmals nicht ermitteln, da die Befragung in kurzen Abständen den zu unter-
suchenden Vorgang behindern würde oder äußere Anzeichen schwer zu interpre-
tieren sind. Darüber hinaus bestehen mitunter Bedenken, dass die betroffenen
Personen wissentlich oder unwissentlich falsche Auskünfte erteilen oder sich in
sonstiger Weise verstellen. Physiologische Größen (z.B. die Herzschlagfrequenz)
gelten als „objektiv“, da die Versuchsperson diese üblicherweise nicht willentlich
beeinflussen kann, außerdem können sie (wie auch einige andere physiologische
Größen) kontinuierlich erfasst werden. Mitunter ist es auch möglich Beanspru-
chungszustände aufzuzeigen, die den betroffenen Personen gar nicht bewusst sind
und durch die weniger aufwendige Befragung auch nicht erfasst werden könnten.
Folgende physiologische Größen  gegliedert nach den organismischen Teil-
systemen  werden in der arbeitswissenschaftlichen Forschung häufig erfasst
(LUCZAK 1987; MARTIN u. VENABLES 1980):
x Herz-Kreislaufsystem: Herzschlagfrequenz, Arhythmie (Schwankungen der
Momentanherzschlagfrequenz ), Atemfrequenz, Blutdruck.
x Stütz- und Bewegungsapparat: Elektromyogramm (Elektrische Erscheinun-
gen im Zusammenhang mit der Aktivierung von Muskeln) (EMG), Biome-
chanische Größen.
x Großhirnrinde: Elektroenzephalogramm (Elektrische Erscheinungen der
Großhirnrinde „Gehirnströme") (EEG).
x Sehapparat: Blickbewegung, Lidschlussfrequenz, Flimmerverschmelzungs-
frequenz (diejenige Blinkfrequenz einer Lichtquelle, bei der der Eindruck
von Flimmern in kontinuierliches Leuchten übergeht)
x Hautoberfläche: Elektrodermale Aktivität (z.B. Hautwiderstandsreaktionen).
x Metabolisches System: Atemvolumen, O2-Aufnahme, CO2-Abgabe, Ener-
gieumsatz.
56 Arbeitswissenschaft

Die Interpretation physiologischer Messdaten folgt im Wesentlichen zwei


Grundmustern:
(1) Die gemessene Größe liefert unmittelbar in ihrer absoluten Ausprägung
Hinweise auf einen Engpass in dem betreffenden organismischen Teilsystem.
Dies ist z.B. bei der Herzschlagfrequenz im Zusammenhang mit schwerer
muskulärer Arbeit der Fall.
(2) Veränderungen in einem Organsystem werden lediglich als Indikator für
einen übergeordneten, zentraleren Prozess interpretiert. So wird z.B. ein Ab-
sinken der Flimmerverschmelzungsfrequenz als Zeichen allgemeiner Ermü-
dung und nicht nur des visuellen Systems interpretiert. Im Vordergrund ste-
hen in diesem Beispiel auch nicht absolute Werte, sondern auf die einzelne
Person bezogene Veränderungswerte.
Soweit physiologische Größen zur Identifizierung psychischer Beanspruchun-
gen aus geistiger Arbeit im engeren Sinne, aber auch emotionaler Art wie z.B.
Angst, herangezogen werden, spricht man auch von psychophysiologischen Ver-
fahren.
Eine Zuordnung der genannten Messgrößen zu einzelnen Arbeitsformen ist in
Kap. 3 detailliert beschreiben.
1.5.1.4.4 Physikalische und chemische Messverfahren
Die physikalisch-chemischen Verfahren lassen sich gliedern in solche, die sich auf
die Arbeitsperson beziehen und solche, die zur Erfassung der Arbeitsumgebung
dienen. Hierbei sollen die bereits genannten Verfahren der physiologischen Mess-
technik außer Acht gelassen werden, bei denen im Grunde auch Variablen perso-
nenbezogen erfasst werden, die durch physikalische oder chemische Ursache-
Wirkungs-Zusammenhänge verknüpft sind.
Zur ersten Gruppe zählen die Verfahren des Zeit- und Bewegungsstudiums so-
wie die Analyse von Körpermaßen und -kräften. Es handelt sich also um die Mes-
sung von Zeiten, Wegen und Kräften sowie daraus abgeleiteter Größen wie Ge-
schwindigkeit oder (physikalische) Leistung (siehe Kap. 3.2).
Zur Beschreibung der Arbeitsumgebung werden Verfahren der Klima- und
Lichtmesstechnik, der Schall-, Schwingungs- und Strahlungsmessung sowie Ver-
fahren zur Analyse und quantitativen Bestimmung von Gasen, Stäuben etc. einge-
setzt (Näheres siehe Kap. 9).

1.5.1.5 SpezifischeĆVerfahrenĆundĆWerkzeugeĆfürĆdieĆArbeitsanalyseĆ

Bei der Entscheidung für ein Verfahren oder Werkzeug, mit dessen Hilfe arbeits-
wissenschaftliche Analysen durchgeführt werden sollen, besteht im Allgemeinen
die Alternative, entweder für den speziellen Untersuchungsfall gezielt ein Instru-
ment zu entwickeln oder ein erprobtes Standardverfahren einzusetzen.
Der Vorteil der erstgenannten Vorgehensweise besteht darin, dass das Erhe-
bungsinstrument (z.B. Fragebogen, Interviewleitfaden, Beobachtungsschema) an
die spezielle Fragestellung und Besonderheiten des Untersuchungsfeldes (z.B.
Einführung 57

Arbeitsplätze in Leitwarten, Arbeitsplätze in Konstruktionsabteilungen) angepasst


werden kann. Nachteile sind darin zu sehen, dass eine solche Methodenent-
wicklung mit erheblichem Aufwand verbunden sein kann, insbesondere um die
Einhaltung allgemeingültiger Gütekriterien, z.B. Validität, Reliabilität und Objek-
tivität, sicherzustellen, und eine Vergleichbarkeit mit anderen Untersuchungser-
gebnissen kaum möglich ist. Die Validität (Gültigkeit) bezieht sich darauf, ob ein
Erhebungsinstrument tatsächlich das erhebt, was es vorgibt. Die Reliabilität (Zu-
verlässigkeit) ist ein Maß dafür, wieweit Zufälligkeiten und unkontrollierte Stör-
größen ausgeschlossen sind. Reliabilität äußert sich insbesondere darin, wie gut
ein Ergebnis (unter sonst gleichen Bedingungen) reproduzierbar ist. Objektivität
oder Konkordanz eines Verfahrens liegt schließlich vor, wenn sichergestellt ist,
dass das Ergebnis prinzipiell unabhängig von der Person ist, die das Verfahren
einsetzt. Darüber hinaus gibt es weitere Gütekriterien wie die Sensitivität, die
diagnostische Aussagekraft, die Generalisierbarkeit, die Utilität o.Ä., die bei-
spielsweise in DIN EN ISO 10075-3 im Detail erläutert werden.
Umgekehrt ist die Situation beim Einsatz von Standardverfahren, welche zu-
meist schnell verfügbar sind. Zu den einschlägigen Gütekriterien liegen in der
Regel Literaturwerte vor und die Untersuchungsergebnisse können relativ einfach
mit denen anderer Untersuchungen, die auf dem gleichen Verfahren basieren,
verglichen werden. Andererseits sind Standardverfahren oftmals unbefriedigend
hinsichtlich ihrer Spezifität für die jeweilige Fragestellung.
Auf der Grundlage der in den Kap. 1.5.1.1 bis 1.5.1.3 vorgestellten Konzepte
und Theorien sowie weiterer theoretischer Ansätze sind zahlreiche Standardver-
fahren für die Arbeitsanalyse entwickelt worden. Arbeitsanalyseverfahren werden
in der deutschsprachigen Arbeitswissenschaft üblicherweise in bedingungsbezo-
gene und personenbezogene Verfahren unterteilt (siehe OESTERREICH u.
VOLPERT 1987, DUNCKEL 1999a, FRIELING u. BUCH 2007, SCHÜPBACH u.
ZÖLCH 2007, NERDINGER et al. 2008). Bei den bedingungsbezogenen Verfahren
steht die Analyse der technischen, organisatorischen und sozialen Arbeitsbedin-
gungen im Vordergrund, also von Merkmalen der Arbeitstätigkeit, die unabhängig
von den jeweiligen Arbeitspersonen sind. Mit Hilfe von Beobachtungen und Be-
fragungen bzw. strukturierter Beobachtungsinterviews werden Anforderungen und
Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit erfasst und verallgemeinernd inter-
pretiert und bewertet (z.B. in Bezug auf Schädigungslosigkeit, Zumutbarkeit oder
Lernpotenziale siehe Kap. 1.5.2).
Mit dem „Arbeitswissenschaftlichen Erhebungsverfahren zur Tätigkeits-
analyse“ (AET) von ROHMERT u. LANDAU (1979) liegt ein bedingungsbezogenes
Analyseinstrument vor, welches auf dem Arbeitssystemkonzept (Kap. 1.5.1.1) und
dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (Kap. 1.5.1.2) basiert. Das Verfahren
ist auf die Lösung von Problemstellungen der Arbeitsgestaltung und die Anforde-
rungsermittlung gerichtet, kann aber beispielsweise auch für die Unfallursachen-
forschung genutzt werden. Beim AET erfolgt eine Gliederung von Belastungsty-
pen und Belastungsarten (Schlüsselklassifikation, trifft zu/ trifft nicht zu), Einstu-
fung von Belastungshöhen (Schlüssel der Schwere/ Schwierigkeit oder Wichtig-
58 Arbeitswissenschaft

keit) und Einstufung der Belastungsdauer über Zeit- oder Häufigkeitseinstufung.


Die Analyse gliedert sich in die Analyse des Arbeitssystems (Arbeitsobjekte,
Betriebsmittel und Arbeitsumgebung, einschließlich physikalische/chemische
Umgebung, Organisation und Entlohnung), die Aufgabenanalyse und die Anforde-
rungsanalyse.
Die Erhebung basiert auf einer Kombination aus Befragung und Beobachtung,
wobei bei überwiegend körperlichen Tätigkeiten die Beobachtung überwiegt.
Nicht beobachtbare Tätigkeitsinhalte werden in einem standardisierten Interview
erfragt, ergänzend ist ein Gespräch mit dem Vorgesetzten des Stelleninhabers
vorgesehen. Das Ergebnis einer AET-Analyse ist ein „AET-Tätigkeitsprofil“. Es
existieren verschiedene Verfahrenssupplemente, z.B. für den Anforderungsbereich
„Handlung“ (H-AET, ROHMERT et al. 1979), für Leistungsgeminderte (B-AET,
NORTH u. ROHMERT 1980) und für den Bereich der Daten- und Textverarbeitung
(DTV-AET, HAIDER u. ROHMERT 1981). Eine verkürzte Verfahrensvariante liegt
mit dem Softwaretool ABBA (Arbeitsplatz-Begehungs- und Belastungs-Analyse)
vor (LANDAU et al. 1997).
Ebenso wie das AET gelten auch der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)
von FRIELING u. HOYOS (1978) und das Tätigkeitsanalyseinventar (TAI) von
FRIELING et al. (1993) als weitgehend universell einsetzbare, bedingungsbezogene
Verfahren.
Als deutsche, allerdings erweiterte und modifizierte Version des sog. Position
Analysis Questionnaire (PAQ) von McCORMICK et al. (1969, 1972) handelt es sich
beim FAA analog zur amerikanischen Originalversion um ein handlungsorientier-
tes Verfahren zur psychologischen Arbeitsanalyse, welches als vollstandardisiertes
Beobachtungsinterview angelegt ist (FRIELING 1999a). Der FAA enthält 221
Items, die in die vier Hauptabschnitte Informationsaufnahme/-verarbeitung, Ar-
beitsausführung, arbeitsrelevante Beziehungen und Umgebungseinflüs-
se/besondere Arbeitsbedingungen gegliedert sind. Das Verfahren ist insbesondere
für die Beschreibung und Klassifikation von Arbeitstätigkeiten/Stellen und für die
systematische Ermittlung von Eignungsanforderungen geeignet (ebd.).
Das Tätigkeitsanalyseinventar (TAI) ist mit seinen über 2.000 Items ein sehr
umfassendes Verfahren zur psychologischen Arbeitsanalyse, das eine entspre-
chend differenzierte Beschreibung von Arbeitstätigkeiten ermöglicht. Es dient
insbesondere zur Ermittlung energetischer, sensumotorischer und informatorischer
Anforderungen. Das TAI besteht aus sieben Hauptabschnitten, die auch partiell
eingesetzt werden können: 1) Gesamtgesellschaft/Standort, 2) Betriebsbereich,
3) Arbeitsbedingungen, 4) Sensumotorik, 5) Informationsaufnahme, 6) Infor-
mationsabgabe und 7) personenbezogene Daten. In die Entwicklung sind neben
den verhaltensorientierten Ansätzen von McCORMICK et al. (1969) zahlreiche wei-
tere arbeitswissenschaftliche/-psychologische Theorien und Konzepte eingeflos-
sen, wie das Belastungs-und Beanspruchungskonzept und verschiedene Stressmo-
delle (siehe z.B. FACAOARU u. FRIELING 1985; FRIELING 1999b).
Auf der Grundlage der Handlungsregulationstheorie wurden weitere wichtige
Arbeitsanalyseinstrumente für den deutschsprachigen Raum entwickelt. Neben
Einführung 59

dem Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) von HACKER et al. (1995) und seinen


Varianten seien das Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in
der Arbeitstätigkeit (VERA) von VOLPERT et al. (1983, überarbeitete Version 2 von
OESTERREICH u. VOLPERT 1991) und das RHIA-Verfahren zur Erfassung von
Regulationshindernissen in der Arbeitstätigkeit von LEITNER et al. (1987) genannt.
Das TBS dient der Erhebung, Systematisierung und Bewertung von arbeitsana-
lytischen Daten sowie der Ableitung von Verbesserungsvorschlägen für die Ar-
beitsgestaltung (POHLANDT et al. 1999). Das Verfahren stellt u.A. einen Merk-
malsteil mit 52 ordinalgestuften Skalen bereit und erlaubt im Ergebnis eine Beur-
teilung der analysierten Tätigkeiten respektive der ermittelten Arbeitsanforderun-
gen in Bezug auf Beeinträchtigungsfreiheit, Lern- und Gesundheitsförderlichkeit
(siehe Kap. 1.5.2.2). Die „objektive“ Variante für Untersucher (TBS-O) wird
durch ein subjektives Modul für Arbeitsplatzinhaber (TBS-S) ergänzt. Konkrete
Gestaltungsempfehlungen zählen ebenfalls zu den Bestandteilen des Verfahrens.
Das TBS wurde vor allem für Montage-, Bedien- und Überwachungstätigkeiten in
der Industrie entwickelt. Für Arbeitstätigkeiten im Büro mit überwiegend geisti-
gen Anforderungen steht die Verfahrensvariante TBS-GA von RUDOLPH et al.
(1987) zur Verfügung. Zur TBS-Verfahrensgruppe gehört auch das Rechnerge-
stützte Dialogverfahren zur psychologischen Bewertung von Arbeitsinhalten
(REBA Version 8.0, POHLANDT et al. 2008), das auf der Basis eines multiplen
linearen Regressionsmodells bereits in der Planungsphase eine vergleichende
Beurteilung von alternativen Tätigkeiten ermöglicht (RICHTER et al. 2009).
Das VERA dient der Analyse von Tätigkeiten bezogen auf Denk-, Planungs-
und Entscheidungsanforderungen. Die Datenerhebung erfolgt ebenfalls durch
geschulte Untersucher, die während der Arbeit Beobachtungen mit mündlichen
Befragungen durchführen und die Ergebnisse in freier, wie auch standardisierter
Form protokollieren (OESTERREICH 1999). Ergebnis ist die Einstufung eines Ar-
beitsplatzes in eine von zehn Regulationsebenen (die höchste, die an dem Arbeits-
platz in Anspruch genommen wird). Das Fehlen von Regulationserfordernissen
höherer Ebenen wird als Defizit angesehen, welches u.A. die Persönlichkeitsent-
wicklung behindert. Aus diesem Konzept leiten sich zwanglos Gestaltungsmaß-
nahmen ab. Alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Planungsaktivitäten auf die
Ausführenden verlagert werden, erhöhen bei diesen die Planungs- bzw. Regula-
tionserfordernisse und dienen in diesem Sinne der Persönlichkeitsentwicklung und
-entfaltung.
Mit dem RHIA-Verfahren sollen Arbeitshandeln behindernde Arbeitsbedin-
gungen (sog. Regulationsbehinderungen) erfasst werden, die eine Quelle psychi-
scher Belastung sind und auf Dauer die Gesundheit der Beschäftigten beein-
trächtigen (LÜDERS 1999). Es werden zwei Formen psychisch belastender Ar-
beitsbedingungen differenziert: 1) Regulationshindernisse (Erschwerungen und
Unterbrechungen) und 2) Regulationsüberforderungen (z.B. monotone Arbeitsbe-
dingungen, Zeitdruck). Das zugrundeliegende Belastungskonzept unterscheidet
sich damit von dem in Kap. 1.5.1.2 erläuterten Konzept, in welchem der Belas-
tungsbegriff „neutral“ definiert ist und Belastung folglich nicht grundsätzlich zu
60 Arbeitswissenschaft

einer Beeinträchtigung oder Schädigung führt (siehe hierzu auch ULICH 2005). Die
ursprünglich separat entwickelten Verfahren RHIA und VERA stehen als Ver-
fahrenskombination sowohl für Büroarbeit (RHIA/VERA-Büro von LEITNER
et al. 1993) als auch für Produktionsarbeit (RHIA/VERA-Produktion von
OESTERREICH et al. 2000) zur Verfügung.
Zu den (eher) bedingungsbezogenen Analyseverfahren zählen auch das Instru-
ment zur Stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA; SEMMER 1984, SEMMER et al.
1999), der Leitfaden zur Kontrastiven Aufgabenanalyse (KABA) von DUNCKEL et
al. (1993) sowie das Verfahren KOMPASS zur Komplementären Analyse und
Gestaltung von Produktionsaufgaben in soziotechnischen Systemen von GROTE et
al. (1999).
Im Unterschied zu den bedingungsbezogenen Verfahren sind personenbezoge-
ne Arbeitsanalyseverfahren auf die Erhebung der subjektiven Wahrnehmung und
Einschätzung der Arbeitstätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen durch die
Arbeitsperson gerichtet (SCHÜPBACH u. ZÖLCH 2007). Die personenbezogene
Arbeitsanalyse untersucht explizit die individuelle Vorgehensweise, die Einstel-
lungen und Meinungen des Stelleninhabers sowie dessen Redefinition des Ar-
beitsauftrages (FRIELING u. BUCH 2007). Typisch sind schriftliche Befragungen
mit standardisierten Fragebögen. Anhand der Daten sollen bestehende Unterschie-
de zwischen den Arbeitspersonen hinsichtlich der Bewältigung von Aufgaben
bzw. des Umgangs mit den gegebenen Arbeitsbedingungen identifiziert werden,
um darauf aufbauend beispielsweise Empfehlungen für eine differentielle Arbeits-
gestaltung (Kap. 1.5.3.2) geben zu können.
Ein Beispiel für ein personenbezogenes Verfahren zur Analyse von Arbeitstä-
tigkeiten ist der Job Diagnostic Survey (JDS) von HACKMANN u. OLDHAM
(1975). Der standardisierte Fragebogen operationalisiert die im Job Characteristics
Model (siehe Kap. 5.4.2.4) postulierten Zusammenhänge zwischen charakteristi-
schen Merkmalen der Arbeitstätigkeit und personenbezogenen Auswirkungen, wie
der Arbeitsmotivation und der Arbeitszufriedenheit (siehe deutsche Übersetzung
von SCHMIDT et al. 1985; SCHMIDT u. KLEINBECK 1999). Erfasst wird die subjek-
tive Einschätzung der Arbeitspersonen. Zu dieser Verfahrenskategorie zählen auch
das Job Characteristics Inventory (JCI) als Weiterentwicklung des JDS von SIMS
et al. (1976), der Job Descriptive Index (JDI) von SMITH et al. (1969, Revision siehe
BALZER et al. 1997) sowie die Fragebögen zur (salutogenetischen) subjektiven
Arbeitsanalyse SAA bzw. SALSA von UDRIS u. ALIOTH (1980) bzw. RIMANN u.
UDRIS (1997). Ebenfalls zu nennen sind die zahlreichen Instrumente zur Erfassung
der mentalen Beanspruchung, wie z.B. die Beanspruchungsmessskalen (BMS) von
PLATH u. RICHTER (1984) (siehe hierzu Kap. 3.3.3.2.4).
Weitergehende Literaturanalysen und Überblicksdarstellungen zu Arbeitsanaly-
severfahren finden sich in LUCZAK (1997), DUNCKEL (1999b), SCHÜPBACH u.
ZÖLCH (2007), SCHÜTTE (1986, 2009) sowie RICHTER u. KUHN (2005). In den
bisherigen Ausführungen wurde deutlich, dass zur differenzierten Beschreibung
von Arbeitsanalyseverfahren und damit auch für die Auswahl eines geeigneten
Verfahrens zahlreiche Kriterien herangezogen werden können und sollten, wie
Einführung 61

z. B. die wissenschaftlichen Gütekriterien, die mit dem Einsatz vorrangig verfolg-


ten Ziele bzw. Einsatzzwecke, der Anwendungs- bzw. Gültigkeitsbereich, die
eingesetzten Methoden und die Analysetiefe (siehe RICHTER u. KUHN 2005,
DUNCKEL 1999a). Die Analysetiefe bzw. der Grad der Genauigkeit korrespondiert
in der Regel mit dem empfohlenen Anwenderkreis (sog. Nutzergruppe) und setzt
in zunehmenden Maße Fach- und Methodenkompetenz voraus.
Der erforderliche Grad der Genauigkeit ergibt sich aus dem Zweck und den
Bedingungen der Messung, z.B. in Abhängigkeit von gesetzlichen Anforderungen,
vertraglichen Regelungen oder Kosten-Nutzen-Überlegungen (DIN EN ISO 10075-
3). Analyseverfahren und Messinstrumente können in drei Präzisionsstufen einge-
teilt werden (in Anlehnung an DIN EN ISO 10075-3 und RICHTER u. KUHN 2005):
x Stufe 1  Verfahren für Zwecke der genauen Messung („Expertenverfah-
ren“): Ziel des Verfahrenseinsatzes ist es, zuverlässige und gültige Analyse-
ergebnisse auf hohem Präzisionsniveau zu erhalten, um darauf aufbauend
geeignete Gestaltungsmaßnahmen ableiten zu können. Expertenverfahren
haben in der Regel eine im Vergleich zu anderen Verfahren hohe Anzahl ge-
stufter Merkmale. Die Stufen werden dabei oft nur verbal beschrieben und
müssen vom geschulten Verfahrensanwender richtig interpretiert werden.
Derartige Verfahren sind meist nur von entsprechenden Fachleuten mit einer
Ausbildung in den theoretischen Grundlagen, der Anwendung und der Inter-
pretation der Ergebnisse einsetzbar.
x Stufe 2  Verfahren für Übersichtszwecke („Screening-Verfahren“):
Wenngleich Screening-Verfahren ebenfalls zu zuverlässigen und validen Er-
gebnissen führen (sollten), erlauben sie in der Regel nicht die Ableitung
konkreter Gestaltungsmaßnahmen. Zu erwarten sind beispielsweise Aussa-
gen über Ansatz- oder Schwerpunkte für eine anschließende Optimierung.
Sie unterscheiden sich von den orientierenden Verfahren meist durch eine
feinere, mehrstufige Skalierung der Merkmale, z.B. dreistufig: nie - manch-
mal - ständig, fünfstufig: trifft überhaupt nicht zu - trifft eher nicht zu - teils-
teils - trifft eher zu - trifft völlig zu, sechsstufig: sehr schwierig - ziemlich
schwierig - recht schwierig - mäßig schwierig - etwas schwierig - nicht
schwierig. Der Aufwand für die Durchführung ist häufig geringer als bei den
Expertenverfahren.
x Stufe 3  Verfahren für Orientierungszwecke („orientierende Verfahren“):
Orientierende Verfahren ermöglichen dem Anwender, mit geringem Res-
sourceneinsatz Informationen über Arbeitsaufgaben, die Akzeptanz der Ar-
beitsbedingungen o.Ä. auf einem niedrigen Präzisionsniveau zu gewinnen.
Typisch sind Instrumente mit mäßigen Graden an Zuverlässigkeit und Vali-
dität, wie z.B. Prüf- und Checklisten mit grob gerasterten Merkmalen und di-
chotomen Merkmalsstufen (ja - nein).
62 Arbeitswissenschaft

Anlass
z.B. viele Arbeitsunfälle

Klären und Festlegen


der Untersuchungsaufgabe

Analyseverfahren bzw. Instrumente


z.B. Toolbox
bbedingungsbezogene
di b personenbezogene
b
Verfahren Verfahren

Nutzergruppe Analysetiefe
• Experten • Expertenverfahren
• geschult • Screeningverfahren
• ungeschult • orientierendes Verf.

B
Branche
h

Tätigkeitsklassen
• tätigkeitsspezifisch
• tätigkeitsübergreifend

Methode Datengewinnung
Beobachtung
Befragung
f etc.

Statistische Gütekriterien

Verfügbarkeit von
Utilitätskriterien + Vergleichsdatensätzen u.
Auswertemethoden

Verfahrensauswahl und
Einsatzentscheidung

Abb. 1.20: Vorgehen zur Auswahl eines Arbeitsanalyseverfahrens, modifiziert nach


RICHTER u. KUHN (2005)

Die Ergebnisse von Screening-Verfahren (z.B. ISTA, BMS) und orientierenden


Verfahren tragen zum schnellen Erkennen von Schwachstellen der Arbeitsgestal-
tung bei, die spätestens dann einer differenzierteren Analyse mit aussagekräftige-
ren Verfahren (z.B. AET, FAA, RHIA/VERA, TAI, TBS) unterzogen werden
sollten. Ein Vorgehen zur systematischen Verfahrensauswahl ist in Abb. 1.20
dargestellt. Dabei werden zusätzlich zu den bereits genannten weitere Kriterien
berücksichtigt, die die Verfügbarkeit von Vergleichsdatensätzen und Auswer-
tungsmethoden sowie die Utilität (z.B. Aufwand/Zeitökonomie, Transparenz und
Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse) betreffen.
Einführung 63

1.5.2 Bewerten und Ordnen

1.5.2.1 EbenenschemaĆnachĆRohmertĆundĆKirchnerĆ
Gegenstand arbeitswissenschaftlicher Bewertung ist im Allgemeinen eine sächli-
che oder konzipierte Arbeitssituation, also die Gesamtheit der Arbeit einschließ-
lich ihrer physikalisch-chemischen, technischen, organisatorischen und sozialen
Rahmenbedingungen. Aufgrund der inhärenten Komplexität werden in der Regel
multiple Kriteriensysteme zur Bewertung verwendet. Aufbauend auf der Bewer-
tung kann dann die Ordnung der Beziehungen zwischen Mensch und Arbeit erfol-
gen, die sich auf bestimmte Ordnungshierarchien bzw. -schemata stützt und damit
eine methodisch geleitete Beurteilung von Priorititäten und Posterioritäten ermög-
licht.
Primäres Beurteilungskriterium ist, neben anderen, z.B. ökonomischer und
technischer Art, die „Menschengerechtheit“ der Arbeit, also inwieweit sie in dem
Sinne menschengerecht ist, dass sie den physischen, psychischen und sozialen
Anforderungen und Bedürfnissen des Menschen entspricht. Da eine Arbeitssitua-
tion an sich weder gut noch schlecht ist, erfolgt die Bewertung und Beurteilung
anhand der physischen und psychischen Wirkungen, die sie beim Menschen her-
vorruft. In der Diktion des oben dargestellten Belastungs-Beanspruchungs-
Konzepts erfolgt die Beurteilung der Belastung durch die Arbeitssituation über
den Umweg der Bewertung der korrespondierenden Beanspruchung des arbeiten-
den Menschen.
Zur Belastungsbeurteilung liegt ein von KIRCHNER (1972) eingeführtes Schema
vor, welches vier Einzelkriterien, nämlich Ausführbarkeit, Erträglichkeit, Zumut-
barkeit und Zufriedenheit, hierarchisch miteinander verbindet (Tabelle 1.2). Die-
ses Schema entfaltet insofern eine ordnende Wirkung, als im Zusammenhang mit
Gestaltungsmaßnahmen die Kriterien auf der jeweils elementareren Ebene zu-
nächst erfüllt sein sollen, bevor die Kriterien der nächsthöheren Ebene in Betracht
gezogen werden können.
Im Sinn der Hierarchie ist zunächst die Ausführbarkeit der Arbeit sicherzustel-
len. Dazu ist erforderlich, dass die Anforderungen sich innerhalb der Grenzen
menschlicher Leistungsfähigkeit bewegen, etwa hinsichtlich der Erreichbarkeit
von Stellteilen, erforderlicher Körperkräfte oder der Wahrnehmbarkeit von Signa-
len. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Grenzen der sensorischen, kogni-
tiven und motorischen Fähigkeiten zwischen einzelnen Individuen stark streuen
können. Explizit nicht berücksichtigt wird auf dieser Ebene, über welchen Zeit-
raum und mit welcher Anstrengung, Überwindung etc. die Ausführung verbunden
ist.
Die Erträglichkeit der Arbeit berücksichtigt zusätzlich, dass  auch bei gegebe-
ner Ausführbarkeit  eine Arbeit nicht zwangsläufig auch über einen längeren
Zeitraum durchgeführt werden kann, ohne dass es z.B. zu Schädigungen kommt.
Kriterium der Erträglichkeit ist also, dass die Arbeit über die Dauer des Berufsle-
bens bei gegebener täglicher Arbeitszeit sowie Pausen- und Urlaubsregelungen
64 Arbeitswissenschaft

ohne Beeinträchtigung der körperlichen und geistigen Gesundheit ausgeführt


werden kann. Auch dieser Ebene liegt ein naturwissenschaftlich-physiologisches
Verständnis zugrunde, welches die Wahrnehmung und Bewertung der Arbeitssitu-
ation durch die Arbeitenden selbst weitgehend ausklammert.
Tabelle 1.2: Hierarchie für Mensch-Arbeits-Beziehungen (nach KIRCHNER 1972,
ROHMERT 1983)

wissenschaftsmetho- Beurteilungs- ProblemkreiseĆundĆĆ


discheĆĆAnsätzeĆderĆ ebenenĆĆmensch- ĆĆĆZuordnungĆanĆ
Arbeitswissenschaft licherĆArbeit Einzeldisziplinen

anthropometrisches,Ćpsycho-
physischesĆĆundĆtechnischesĆ
vorwiegendĆ Ausführbarkeit
ProblemĆ
naturwissen-
(ErgonomieĆi.e.S.)
schaftlich
arbeitsphysiologisches,Ć
arbeitsmedizinischesĆundĆ
Erträglichkeit technischesĆProblemĆ
vorwiegend (Arbeitsphysiologie,Ć
vorwiegendĆ kollektiv-Ć ErgonomieĆu.ĆArbeitsmedizin)
individual- bezogen
bezogen soziologischesĆundĆökonomischesĆ
Zumutbarkeit ProblemĆ(Arbeitssoziologie,ĆArbeits-
psychologie,ĆPersonalwirtschafts-Ć
lehre,ĆRationalisierungsforschung)

vorwiegendĆ (sozial-)ĆpsychologischesĆundĆöko-
kulturwissen- nomischesĆĆProblemĆ(Arbeits-ĆundĆ
Zufriedenheit Sozial/Individualpsychologie,Ć
schaftlich
Personalwirtschaftslehre)

Mit Einbeziehung der Zumutbarkeit wird der Rahmen einer nur naturwissen-
schaftlichen Betrachtung verlassen, und es werden (im weiteren Sinne) soziale
Aspekte mit berücksichtigt. In die Zumutbarkeit gehen vor allem kollektive Nor-
men (z.B. gesetzlicher oder tarifvertraglicher Art) ein. Das Niveau dessen, was als
zumutbar empfunden wird, hängt damit stärker als bei den zuvor betrachteten
Ebenen (auf denen im Wesentlichen ein „gesicherter Kenntnisstand“ maßgebend
ist) von den aktuellen sozio-ökonomischen Rahmenbedingungen ab. Beispielswei-
se können überdurchschnittliche Bezahlung (z.B. in Form von Gefahren- oder
Erschwerniszulagen) oder hohe Arbeitslosenzahlen dazu führen, dass Arbeitsplät-
ze als zumutbar empfunden werden, die unter anderen Bedingungen nicht akzep-
tiert würden. Dies zeigt, dass Zumutbarkeit kein alleiniges Kriterium sein kann,
sondern die vorgenannten Kriterien ebenfalls erfüllt sein müssen.
Der Begriff der Zufriedenheit hebt schließlich stärker als die Zumutbarkeit auf
die individuelle Bewertung und Beurteilung der Arbeitssituation ab. Zufriedenheit
in der Arbeit liegt üblicherweise dann vor, wenn die objektiven Merkmale der
Arbeitssituation den individuellen Erwartungen entsprechen. Daraus leitet sich
aber auch ab, dass es keinen objektiv beschreibbaren Gestaltungszustand von
Einführung 65

Arbeit geben kann, der mit Sicherheit bei jedem möglichen Stelleninhaber auch
zur Zufriedenheit führt. Einerseits ist es weder ökonomisch noch sozial vertretbar,
Arbeitsgestaltungsmaßnahmen an (möglicherweise überzogenen) Vorstellungen
Einzelner zu orientieren, andererseits – und das ist der problematischere Aspekt –
ist es möglich, dass unerfüllte Erwartungen zu einer steten Senkung des An-
spruchsniveaus führen, so dass letztlich auch Zufriedenheit unter objektiv unak-
zeptablen Arbeitsbedingungen möglich ist (sog. resignative Arbeitszufriedenheit,
siehe BRUGGEMANN et al. 1975). Zufriedenheit mit der Arbeit kann somit zwar als
notwendige, keinesfalls jedoch als hinreichende Bedingung betrachtet werden, da
auch hier zunächst die Erfüllung der Kriterien der untergeordneten Ebenen sicher-
gestellt sein muss.

1.5.2.2 EbenenschemaĆnachĆHackerĆ
Ein zumindest formal ähnliches Schema, wie das zuvor dargestellte nach Rohmert
und Kirchner, wurde von HACKER (1986) eingeführt (Abb. 1.21). Die vier Beurtei-
lungsebenen stehen ebenfalls in einem hierarchisch strukturierten Zusammenhang,
d.h. auch hier sind zunächst die Kriterien tieferer Ebenen zu erfüllen, bevor über-
geordnete in die Betrachtung einbezogen werden. Da sich das hier beschriebene
Konzept als eine Weiterentwicklung u.A. des Ansatzes von Rohmert und Kirchner
versteht, weist es auch einige deutliche Parallelen  insbesondere auf den unteren
Ebenen  zu diesem auf.

Mögliche
BEWERTUNGSEBENEN UNTEREBENEN KRITERIEN
(Beispiele)
Realisierung
o Zeitanteil für
- selbstständige
- +
4
Persönlichkeits-
förderlichkeit
Weiterentwicklung
Erhaltung ሽausgewählter LV - schöpferische
Verrichtungen
Dequalifizierung o Erforderliche
Lernaktivitäten

ohne Beeinträchtigungen o Stufen psycho-


physischer
- + Beeinträchtigungs- volle Kompensation
Belastungs-
3 labile Kompensation wirkungen
freiheit (Zumutbarkeit)
anhaltend verminderte Effektivität
funktionelle Störungen

Gesundheitsschäden
- + - ausgeschlossen o MAK-Werte
2 Schädigungslosigkeit - möglich o BK-Morbidität
- höchstwahrscheinlich o Unfälle

einschlägige Normwerte eingehalten o anthropometrische


Normen
- +
1 Ausführbarkeit o sinnesphysiologische
Normwerte
Normwerte überwiegend nicht eingehalten /
zuverlässige Ausführung nicht gewährleistet

Abb. 1.21: System zur Beurteilung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen (LV Leistungs-


voraussetzungen, BK Berufskrankheit) (aus HACKER 1986, 2005)
66 Arbeitswissenschaft

Unter Ausführbarkeit der Arbeit ist inhaltlich das gleiche, wie im vorausge-
gangenen Abschnitt zu verstehen.
Der Aspekt der Schädigungslosigkeit ist im oben genannten Konzept in der Er-
träglichkeit enthalten und meint insbesondere die Vermeidung von Gesundheits-
schäden durch Unfälle, Berufskrankheiten oder Schadstoffe.
Das Kriterium der Beeinträchtigungsfreiheit (im Konzept von Rohmert und
Kirchner ebenfalls in der Erträglichkeit enthalten) bezieht sich gegenüber der
Schädigungslosigkeit auf kurzfristige Belastungswirkungen, die im Regelfall
innerhalb von Arbeitspausen und Freizeit kompensiert werden sollten.
Der eigentliche Unterschied gegenüber dem Konzept nach Rohmert und Kirch-
ner manifestiert sich in der Forderung nach Persönlichkeitsförderlichkeit: Stärker
als in dem Begriff Zufriedenheit klingt darin das dynamische Element einer (per-
manenten) Entwicklung der Persönlichkeit in der Arbeit an. Während Zufrieden-
heit als empirische Kategorie (die Person gibt an, zufrieden zu sein) hinreichend
hinterlegt ist, setzt die Operationalisierung von Persönlichkeitsförderlichkeit eine
entsprechende Vorstellung davon, was Persönlichkeit ausmacht, voraus, also ein
(psychologisches) Menschenbild. Im vorliegenden Fall leitet sich dieses in we-
sentlichen Punkten aus der weiter oben dargestellten Handlungsregulationstheorie
ab. Neben Möglichkeiten sozialer Kooperation und (gesellschaftlicher) Anerken-
nung der Arbeit ist danach eine Einbeziehung zunehmend höherer Regulations-
ebenen erforderlich (mit anderen Worten: zunehmende Einbeziehung von Pla-
nungs- und Kontrolltätigkeiten in die Arbeitsaufgabe bei gleichzeitiger
Routinisierung elementarer Bestandteile). Teilweise wird der Begriff der „Persön-
lichkeitsförderlichkeit“ als zu deterministisch d.h. an einem zu eng (extern oder
kollektiv) definierten Menschenbild orientiert, abgelehnt. Weitere Ablehnungs-
gründe sind die mit dem Begriff der „Förderlichkeit“ eventuell verbundene Vor-
stellung eines idealen Sollzustands, der mit gezielten Interventionen erreicht wer-
den kann. Alternativ wird der Begriff der „Persönlichkeitsentfaltung“ vorgeschla-
gen, womit auf individuell unterschiedliche Ziele und Möglichkeiten der Entfal-
tung abgehoben wird. Damit wird ein Begriff gewählt, der auch verfassungsrecht-
lich im Grundgesetz als elementares Personenrecht definiert ist (LUCZAK 1989).

1.5.2.3 KriterienĆ inĆ AnlehnungĆ anĆ dieĆ BetrachtungsebenenĆ vonĆ Arbeits-


prozessenĆ
Dieser breite Konsens hinsichtlich einer Bewertung und Beurteilung von Arbeits-
prozessen lässt sich mit den in Kap. 1.4.4 beschriebenen Betrachtungsebenen in
Verbindung bringen. Da sich die Ausführbarkeit als anthropometrisches Problem
auf die Ebene von Arbeit mit Werkzeugen und Maschinen (Ebene 2) bezieht, die
Erträglichkeit dagegen als arbeitsphysiologisches und arbeitsmedizinisches Prob-
lem sich primär mit der Ebene 1, den autonomen Körperfunktionen und der Ar-
beitsumgebung, beschäftigt, ist allerdings ein Austausch der Reihenfolge der ers-
ten beiden Kriterien notwendig. Darüber hinaus behandeln die genannten Konzep-
te das Arbeiten einer einzelnen Person, also die Ebenen 1 bis 4, in dem in
Einführung 67

Kap. 1.4.3 dargestellten Ebenenmodell. In Anknüpfung an kooperative Arbeits-


formen in Arbeitsgruppen und betriebliche Arbeitsbeziehungen (Ebenen 5 und 6)
ist deswegen das Kriterium der Sozialverträglichkeit zu ergänzen. Sozialverträg-
lichkeit bedeutet in diesem Zusammenhang, inwieweit eine Beteiligung von Ar-
beitenden an der Gestaltung von Arbeitssystemen, bezogen auf die kooperative
Organisation der Produktion oder Dienstleitung, vorgesehen ist. Damit ergibt sich
das in Abb. 1.22 dargestellte Ebenenschema, das der Kerndefinition zugrunde
liegt. Demnach ist der Kern der Disziplin im Bewertungs- und Ordnungszusam-
menhang von Arbeit als Ausgangspunkt und Bezugsrahmen für Gestaltungsmaß-
nahmen zu suchen und zu finden.

Sozialverträglichkeit

Zufriedenheit und
Persönlichkeitsentfaltung

Zumutbarkeit und
Beeinträchtigungsfreiheit

Ausführbarkeit

Schädigungslosigkeit
Schädig ngslosigkeit und
nd
Erträglichkeit
Ć
Abb. 1.22: Arbeitswissenschaftliche Kriterien und Ordnungszusammenhänge in Anleh-
nung an die Betrachtungsebenen von Arbeitsprozessen (LUCZAK u. VOLPERT 1987)

Auch hier besteht ein grundsätzlicher Ordnungszusammenhang zwischen Krite-


rien der Ebenen 2-6 insofern, als Kriterien einer niedrigeren Ebene erfüllt sein
müssen, bevor die einer höheren Ebene greifen können. Der korrespondierende
humanorientierte Gestaltungsprozess dient vorwiegend dem Vermeiden von un-
günstigen Gestaltungszuständen, die möglicherweise vom simultan laufenden
Kreislauf zur „effektiven Gestaltung“ ausgelöst werden (siehe Abb. 1.22, links).
Ein solcher Kreislauf ist natürlich unabdingbar. Neuerdings wird dem Vermei-
dungskonzept ein komplementärer Kreislauf mit dem Ziel einer „affektiven Ge-
staltung“ beigeordnet (siehe Abb. 1.22, rechts), der eher menschbezogen positiv
besetzte Werte in den Vordergrund stellt und sich am Leitbild von „bester Praxis“
(best practice) orientiert (siehe KHALID 2006, HELANDER u. KHALID 2006). In
Deutschland wird diese Diskussion unter dem Titel „gute Arbeit“ – auch „Neue
Qualität der Arbeit“ – geführt und mit entsprechenden Programmen hinterlegt
(INQA 2009). Auf der Ebene der Europäischen Union existieren Initiativen mit
vergleichbarer Zielsetzung (siehe z.B. SOBANE 2009)
68 Arbeitswissenschaft

1.5.2.4 Bewertungs-ĆundĆBeurteilungsprinzipienĆ
Die oben dargestellten Konzepte skizzieren zunächst nur einen groben Rahmen in
Form von Zielvorstellungen. Die Bewertung und Beurteilung konkreter Arbeits-
bedingungen muss deshalb durch ergänzende Bewertungs- und Beurteilungsprin-
zipen erfolgen. Es lassen sich folgende Ansätze unterscheiden:
x Sollwerte: Für verschiedene quantitativ bestimmbare Merkmale von Arbeits-
bedingungen lässt sich ein Optimum und unter Berücksichtigung notwendi-
ger Toleranzen ein Optimalbereich angeben. Die Gestaltung hat dann darauf
abzuzielen, einen Zustand herbeizuführen, der unter jeweils zu beachtenden
Voraussetzungen innerhalb der Spanne zwischen einem gegebenen Minimal-
und Maximalwert liegt. Beispielsweise lässt sich für das Raumklima (Kons-
tellation aus Lufttemperatur, -feuchte und -geschwindigkeit) für verschiede-
ne Tätigkeiten ein sog. Behaglichkeitsbereich angeben (siehe Kap. 9.4).
x Grenzwerte: Für andere ebenfalls quantifizierbare Bestimmungsgrößen der
Arbeitssituation gibt es keinen Idealbereich, anzustreben ist vielmehr, dass
ein bestimmtes Merkmal überhaupt nicht auftritt. Da dies nicht in allen Fäl-
len möglich ist, existieren für jeweils festgelegte Rahmenbedingungen
Grenzwerte, die auf keinen Fall überschritten werden dürfen. Solche Grenz-
werte liegen beispielsweise in Form maximaler Arbeitsplatzkonzentrationen
(Arbeitsplatzgrenzwerte) für verschiedene gefährliche bzw. gesundheits-
schädliche Arbeitsstoffe vor (siehe Kap. 9.6).
x Extremalwerte: Daneben existieren Bestimmungsgrößen, für die sich weder
ein Soll- noch ein Grenzwert sinnvoll angeben lässt, an die aber Maximie-
rungs- bzw. Minimierungsforderungen gestellt werden können. Beispiels-
weise lässt sich für Arbeitszufriedenheit weder ein Optimum noch eine ver-
nünftige untere Schranke angeben. Hier kann lediglich in einem Vergleich
zwischen verschiedenen Konstellationen von Arbeitsbedingungen derjenigen
der Vorzug gegeben werden, die die größte Zufriedenheit bzw. geringste Un-
zufriedenheit hervorruft.
x Binäre Entscheidung und ordinale Klassifikation: Oftmals liegen Gestal-
tungsregeln vor, so dass die Beurteilung eines Ist-Zustandes auf eine Ja-
Nein-Entscheidung, ob eine Regel eingehalten ist oder nicht, reduziert wer-
den kann. Beispiel: Verfügt eine Maschine über einen „Not-Aus“-Schalter?
Auch Rangfolgen (Beispiel: „nicht geeignet“ bis „vollständig geeignet“) las-
sen sich so definieren.
Vielfach hat sich in der Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse
in der Praxis das Ampelschema nach DIN EN 614 durchgesetzt. Bei diesem
Schema werden folgende drei Stufen unterschieden:
o GRÜN (niedriges Risiko, empfehlenswert):
Vernachlässigbares Risiko einer Erkrankung oder Verletzung, welches
für alle in Frage kommenden Arbeitspersonen auf einem annehmbar
niedrigen Niveau ist.
o GELB (mögliches Risiko, nicht empfehlenswert):
Einführung 69

Für in Frage kommende Arbeitspersonen besteht insgesamt oder teilweise


ein nicht vernachlässigbares Risiko einer Erkrankung oder Verletzung.
o ROT (hohes Risiko, zu vermeiden):
Das Risiko einer Erkrankung oder Verletzung ist hoch und es ist nicht
zumutbar, die in Frage kommenden Arbeitspersonen diesem Risiko aus-
zusetzen.
x Komplexe Bewertungsprinzipien: Mitunter können für verschiedene Einzel-
aspekte Zielvorgaben formuliert werden, die bei der Realisierung allerdings
miteinander in Konflikt geraten oder einander sogar ausschließen. Da in ei-
nem solchen Fall die Möglichkeit versagt, die einzelnen Parameter jeweils
für sich zu optimieren, müssen Maße für die Beurteilung des Gesamtzustan-
des gebildet werden. Dies kann zum Beispiel über Verfahren der statistischen
Nutzwertanalyse geschehen (siehe Kap. 3.3.2.2.2.1).

1.5.3 Gestalten

1.5.3.1 GestaltungsprinzipienĆ
Ziel der Arbeitsgestaltung ist die Optimierung des gesamten Arbeitssystems, also
ein möglichst günstiges Verhältnis von Input (Material, Rohstoffe, Energie, In-
formation) und Output (Produkt, ggf. Zwischenprodukt oder Dienstleistung), bei
gleichzeitiger Berücksichtigung der in Kap. 1.5.2 genannten Humankriterien.
Dabei ergeben sich die Zielsetzung sowie die Bewertungskriterien, durch die der
Grad der Zielerreichung operationalisiert wird, in der Regel nicht aus dem Ar-
beitsprozess selbst, sondern aus wirtschaftlichen, politisch-rechtlichen, ökologi-
schen, gesellschaftlichen oder ethischen Motiven. So entstehen beispielsweise
wirtschaftliche Motive aus der Absicht einer möglichst wirksamen Verwertung
des eingesetzten Kapitals sowie Gewinnerzielung. Politisch-rechtliche Motive
leiten sich z.B. aus der Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers ab, die sich in Deutsch-
land aus §§241 Abs. 2, 617-619 BGB als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis
ergibt. Ökologische Motive stützen sich häufig auf das Konzept der Nachhaltig-
keit, das die Nutzung eines regenerierbaren (Arbeits-)Systems in einer Weise
fordert, bei welcher dieses System in seinen wesentlichen Eigenschaften erhalten
bleibt und sein Bestand auf natürliche Weise nachwachsen kann. Schließlich ist
die Schädigungsvermeidung ein wohl unbestrittenes ethisches Postulat und des-
halb auch ein bereits benanntes Humankriterium.
Im Prozess der Arbeitsgestaltung (siehe Kap. 1.2.2) ist zu beachten, dass den
Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitspersonen – auch bei besonderer Eignung
im Einzelfall – recht enge evolutionsbedingte Grenzen gesetzt sind, die durch
Ausbildung und Training nur in gewissem Umfang verschoben werden können.
Dies betrifft z.B. die maximal erzeugbaren Körperkräfte, die Empfindlichkeit der
Sinnesorgane, die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung sowie die Resis-
tenz gegenüber verschiedenen Umgebungseinflüssen (Hitze, Kälte, toxische Sub-
stanzen, ionisierende Strahlung etc.). Neben diesen biologischen Grundgegeben-
70 Arbeitswissenschaft

heiten spielen selbstverständlich auch soziale Momente wie die Zumutbarkeit


bestimmter Tätigkeiten und die Akzeptanz von Gestaltungsmaßnahmen eine Rol-
le, die in höherem Maße zeitlichen Veränderungen unterliegen.
Durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung soll eine Anpassung der technischen,
organisatorischen und sozialen Bedingungen an den Menschen erreicht werden, so
dass mit Bezug auf die Kerndefinition schädigungslose, ausführbare, erträgliche
und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen sichergestellt werden, Standards
sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung
sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt werden, die Arbeitspersonen Hand-
lungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit Anderen
ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können (siehe Kapitel 1.2.1).
Ausgehend von verschiedenen empirischen Untersuchungen sowie vergleichba-
ren theoretischen Überlegungen, die die Annahme stützen, dass es keine einheitli-
chen, für alle Arbeitspersonen „optimalen“ Arbeitsstrukturen und -prozesse geben
kann (siehe ZINK 1978; TRIEBE 1980, 1981), postuliert ULICH (1978, 2005) drei
zentrale Prinzipien der Arbeitsgestaltung:
(1) Das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung bezieht sich zunächst nur auf die
Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb einer vorgegebe-
nen Arbeitsstruktur. Unterschiede in der menschlichen Krafterzeugung und
Informationsverarbeitung können hier ebenso eine Rolle spielen wie Unter-
schiede im Lernstil oder in der Motivation (siehe LUCZAK et al. 2006). Ar-
beitssysteme sind danach so auszulegen, dass basierend auf gewissen Ar-
beitsmethoden unterschiedliche Arbeitsweisen ermöglicht werden.
(2) Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung greift mit seinem Anspruch,
interindividuelle Unterschiede zu berücksichtigen, weiter, in dem es in be-
wusster Erweiterung der klassischen Suche nach dem „one best way“ das
gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitsstrukturen fordert, zwischen de-
nen die Arbeitspersonen wählen können. Die Wahlmöglichkeit erlaubt die
kritische Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit und trägt damit zur
Persönlichkeitsentwicklung bei.
(3) Mit dem Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung werden darüber hinaus
intraindividuelle Unterschiede der Beschäftigten berücksichtigt, welche sich
beispielsweise durch Prozesse der Qualifikations- und Kompetenzentwick-
lung ergeben (siehe Kap. 2.3). Es sollen Möglichkeiten zur Erweiterung be-
stehender und zur Schaffung neuer, dem Lernfortschritt Rechnung tragender
Arbeitsinhalte vorgesehen werden.
Die Notwendigkeit der Berücksichtigung interindividueller Unterschiede bei
der Gestaltung von Arbeitssystemen, sowohl im Hinblick auf die persönliche
Entwicklung als auch auf die Effizienz, wird auch von LUCZAK et al. (2006) be-
tont. Weitere empirische Untersuchungen, die die genannten Prinzipien untermau-
ern, finden sich beispielsweise in ZÜLCH u. STARRINGER (1984), GROB (1985);
PAETAU u. PIEPER (1985), MORRISON u. NOBLE (1987).
Einführung 71

Die Berücksichtigung interindividueller Unterschiede bei der Gestaltung von


Arbeitssystemen und insbesondere auch Arbeitsplätzen gehört zu den Grundprin-
zipien der Arbeitswissenschaft. Diesem Grundprinzip folgend, sollten vor jedem
menschbezogenen Gestaltungsprozess die spezifische Konstitution, Disposition,
Qualifikation und Kompetenz (Näheres in Kap. 2) derjenigen Personen erfasst
werden, für die das zu gestaltende System ausgelegt werden soll.
Da eine Auslegung für einen heterogenen Kreis von Menschen zwar dem ar-
beitswissenschaftlichen Ziel der gleichzeitigen Optimierung von humanitären und
wirtschaftlichen Zielen entspricht, aber aus Aufwandsgründen z.B. bei der ergo-
nomischen Arbeitsplatzgestaltung nicht per se alle potentiellen Benutzer hinsicht-
lich ihrer individuellen Anforderungen im vollen Umfang berücksichtigt werden
können, findet in der Regel eine Einschränkung der zu berücksichtigenden Cha-
rakteristiken entsprechend der „90%-Regel“ statt. Gemäß dieser Regel findet eine
Anpassung von Arbeitssystemen lediglich an die Gruppe von Arbeitspersonen
statt, die in der Summenhäufigkeit das Intervall von 5% bis 95% hinsichtlich des
betreffenden Gestaltungsparameters (z.B. Körperhöhe) einschließt. Darüber-
hinausgehende untere und obere Randbereiche werden nicht berücksichtigt. Die
geometrische Auslegung von Arbeitsplätzen nach dieser Regel wird in Kapitel
10.1.3 ausführlich dargestellt. In ausgewählten Fällen muß die Gestaltung mit
erweiterten Intervallgrenzen von 1% bzw. 99% erfolgen. Dies trifft beispielsweise
auf sicherheitsrelevante Systeme zu, aber auch auf die Gestaltung von technischen
Einrichtungen im öffentlichen Bereich, wo einer großen Zahl von Menschen die
Benutzung ermöglicht werden soll.

1.5.3.2 GestaltungsstrategienĆ
Bezogen auf den Zeitpunkt der Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Krite-
rien und Erkenntnisse im Prozess der Gestaltung lassen sich prinzipiell zwei Fälle
unterscheiden:
x Bestehende Arbeitsstrukturen und -prozesse werden nachträglich den (verän-
derten) Anforderungen menschlicher Arbeit angepasst.
x Arbeitswissenschaftliche Ziele, Kriterien und Erkenntnisse werden bereits im
Stadium des Entwurfs neuer Arbeitsstrukturen/-prozesse berücksichtigt.
Die unterschiedlichen Fälle charakterisieren verschiedene Strategien der Ar-
beitsgestaltung. Der erstgenannten Strategie kommt aus arbeitswissenschaftlicher
Sicht insofern eine besondere Bedeutung zu, als in der Praxis häufig bestehende
Arbeitssysteme nachträglich angepasst werden müssen. Man spricht auch von sog.
Humanisierungsmaßnahmen. In diesem Fall handelt es sich also um eine korrigie-
rende bzw. korrektive Arbeitsgestaltung. Derartige Maßnahmen beschränken sich
häufig auf die ergonomische (z.B. Änderung von Stellteilen, nachträgliche Schall-
dämmung) und organisatorische Gestaltung (z.B. Einführung von teilautonomer
Gruppenarbeit, siehe Kap. 5.5).
Werden Arbeitssysteme grundlegend neu gestaltet, so können die Erfordernisse
menschlicher Arbeit von vornherein berücksichtigt werden. Es bietet sich demzu-
72 Arbeitswissenschaft

folge die Möglichkeit einer konzeptionellen bzw. konzeptiven Arbeitsgestaltung.


Die konzeptive Arbeitsgestaltung wird häufig auch als konzeptive Ergonomie
bezeichnet (siehe LAURIG 1992). Dabei bedeutet konzeptive Ergonomie, dass er-
gonomische Anforderungen – zusammen mit technischen, organisatorischen und
wirtschaftlichen Anforderungen – schon in der Gestaltungsphase gleichberechtigt
berücksichtigt werden. Bei jedem Gestaltungsschritt wird auch die Erfüllung er-
gonomischer Forderungen überprüft (PETERS 2007).
Wenn bei der korrektiven oder konzeptiven Gestaltung von Arbeitssystemen
Kriterien der Persönlichkeitsentfaltung besondere Berücksichtigung finden, kann
von einer prospektiven Arbeitsgestaltung gesprochen werden. Prospektive Ar-
beitsgestaltung nach ULICH (2005) „meint das bewusste Schaffen von Möglichkei-
ten der Persönlichkeitsentwicklung im Stadium der Planung bzw. des Entwurfs –
oder: der Neustrukturierung – von Arbeitssystemen durch Erzeugen objektiver
Handlungs- und Gestaltungsspielräume, die von den Beschäftigten in unterschied-
licher Weise genutzt – und nach Möglichkeit auch erweitert werden können“. Er
differenziert drei Strategien, die in Verbindung mit den jeweiligen Zielgrößen in
Tabelle 1.3 dargestellt sind.
Tabelle 1.3: Strategien und Ziele der Arbeitsgestaltung nach ULICH (2005)

Strategien Ziele

Korrektive Arbeitsgestaltung Korrektur erkannter Mängel

Präventive Arbeitsgestaltung Vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher


Schädigungen und Beeinträchtigungen

Prospektive Arbeitsgestaltung Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeits-


entwicklung

1.5.3.3 EinbindungĆ arbeitswissenschaftlicherĆ ErkenntnisseĆ inĆ dieĆ Pro-


duktentwicklungĆ
Im Rahmen der Produktentwicklung und dort insbesondere im Zusammenhang
mit der Gestaltung von Mensch-Maschine-Interaktionen wurden Vorgehensweisen
zur menschengerechten Gestaltung definiert und in Normen übertragen (z.B. DIN
EN ISO 13407). Diese Ansätze werden in Kapitel 10.3.1.2 ausführlich beschrieben.
In Anlehnung an die bekannten Gestaltungsmethodiken, beispielsweise aus der
Konstruktionslehre (siehe u.A. VDI 2221), gliedern sich menschbezogene Gestal-
tungsprozesse in die Phasen:
(1) Analyse (Bezug zu menschlichen Nutzungskontexten)
(2) Konzeption (Berücksichtigung von Benutzer- und Benutzungsanforderun-
gen)
(3) Entwerfen (Einbeziehen der späteren Benutzer)
Einführung 73

(4) Ausarbeiten (inklusive der Bewertung des Erfüllungsgrades von Benut-


zungsanforderungen).
In Ergänzung zu den rein technischen Gestaltungsmethodiken wird bei der
menschbezogenen Gestaltung auf eine frühzeitige und kontinuierliche Einbindung
des späteren Nutzers in den Gestaltungsprozess geachtet. Somit stellen menschbe-
zogene Gestaltungsprozesse keinen Ersatz existierender Produktentwicklungspro-
zesse dar, sondern ergänzen diese um den häufig benötigten Bezug zu den Benut-
zern.
Von der International Ergonomics Association (IEA) wurden Anforderungen
an einen Gestaltungsprozess definiert, die bei der Entwicklung von Produkten zu
berücksichtigen sind, die dem Anspruch nach hoher ergonomischer Güte entspre-
chen sollen. Der Gestaltungsansatz wird als „Ergonomic Quality in Design“
(EQUID) bezeichnet (IEA 2009)
In dem von der IEA definierten Gestaltungsprozess (siehe Abb. 1.23) wird ge-
fordert, dass die Beteiligung der Nutzer an der Produktentwicklung nachvollzieh-
bar und transparent dokumentiert wird. Zu Beginn der Produktentwicklung wer-
den dazu die Benutzer- und Benutzungsanforderungen erhoben und so aufbereitet,
dass sie allen Beteiligten klar sind und jederzeit im nachfolgenden Entwicklungs-
prozess genutzt werden können. In festgelegten zeitlichen Abständen wird geprüft,
ob sich die definierten Anforderungen geändert haben bzw. geändert werden müs-
sen. Nach Abschluss der Entwicklungsphase erfolgt eine ergonomische Evaluation
(siehe auch Vorgehen in DIN EN ISO 13407, Kap. 10.2.1). Schließlich wird nach
der Markteinführung von Produkten eine Evaluation der Benutzerzufriedenheit
durchgeführt und dokumentiert. Die Ergebnisse dieser Erhebung dienen sowohl
der Verbesserung des aktuellen Produktes als auch der Definition von Anforde-
rungen an die nächste Generation von Produkten.

Abb. 1.23: Ansatz des “Ergonomic Quality in Design“ (EQUID) (IEA 2009)

Neben der Berücksichtigung und der Dokumentation der Nutzerinteressen wäh-


rend der Produktentwicklung zielt die mit dem EQUID-Ansatz definierte Vorge-
74 Arbeitswissenschaft

hensweise auf die Verknüpfung einer ergonomischen Produktentwicklung mit den


strategischen Zielen eines Unternehmens. Dazu wird zu Beginn der menschbezo-
genen Produktentwicklung eine Zustimmung der Unternehmensleitung zu dem
ergonomischen Gestaltungsprozess erwartet. Weiterhin muss die Bereitstellung
von Ressourcen sichergestellt sein.
Der mit dem EQUID-Ansatz beschriebene Gestaltungsprozess gilt in der bishe-
rigen Form nur für die Produktentwicklung im engeren Sinn. Allerdings lassen
sich die grundlegenden Prinzipien dieses Ansatzes auch auf die Arbeitsgestaltung
in der Produktion sowie im Service übertragen. Ein Beispiel für eine frühzeitige
und kontinuierliche Berücksichtigung von menschbezogenen Aspekten im gesam-
ten Produktentstehungsprozess ist in Abb. 1.24 dargestellt (siehe auch Kap.
10.3.2).

Abb. 1.24: Einbindung der Ergonmomie in den Produktentstehungsprozess

Schon in frühen Phasen des Produktentstehungsprozesses können, durch die


Anwendung von Methoden und Technologien der Modellbildung und Simulation,
die zur Produktherstellung notwendigen Produktionskonzepte und -systeme anti-
zipiert und deren ergonomische Qualität für die Arbeitspersonen bewertet und
beurteilt werden (siehe Kap. 10.2.3).

1.5.3.4 ArbeitsgestaltungĆundĆProduktgestaltungĆ

Gemäß dem bereits erläuterten Gegenstandsbereich der Arbeitswissenschaft


(siehe Kap. 1.1.1 und Kap. 1.2.1), gehören neben der „Arbeitswelt“ auch weitere
Bereiche menschlicher Tätigkeit zum Anwendungsbereich arbeitswissenschaftli-
cher Theorien, Prinzipien und Methoden. Dies gilt insbesondere für die Gestaltung
von Produkten, deren Einsatz nicht auf Arbeitsprozesse beschränkt bleibt. Dazu
gehören Produkte aus den Bereichen Mobilität (z.B. Kraftfahrzeuge, Flugzeuge,
Einführung 75

Schienenfahrzeuge), Informationstechnologie (z.B. graphisch-interaktive Systeme,


Ein-/Ausgabegeräte für Computer, Mobilfunkgeräte), aber auch Konsumgüter
(z.B. Spielgeräte, Kücheneinrichtungen). Eine Auswahl von Fallbeispielen findet
sich in BRUDER (2004) oder SCHMIDT et al. (2008).
Hinsichtlich der anzuwendenen Prinzipien und einzusetzenden Methoden be-
stehen große Ähnlichkeiten zwischen der Arbeitsgestaltung und der Produktgestal-
tung (LANDAU 2003). So gelten beispielsweise die informatorischen Gestaltungs-
prinzipien (siehe Kap. 10.1.2) sowohl für die Gestaltung von Mensch-Maschine-
Systemen in einem Arbeitskontext als auch in einem Freizeitzusammenhang.
Gleiches gilt für die Verfahren der anthropometrischen Arbeitsgestaltung (siehe
Kap. 10.1.3), die zur räumlichen Auslegung von Arbeitsplätzen, aber auch häufig
zur Dimensionierung von Produkten verwendet werden.
Allerdings gilt es zu beachten, dass der Nutzen von Gestaltungsmaßnahmen im
betrieblichen und im privaten Kontext häufig unterschiedlich zu bewerten ist. So
sind Gestaltungsmaßnahmen in Arbeitssystemen stark beeinflusst durch einen
engen Rahmen aus gesetzlichen Vorschriften und den durchaus unterschiedlichen
Interessen der von einer Gestaltungsmaßnahme betroffenen Gruppen (z.B. Be-
triebsinteresse vs. Mitarbeiterinteresse). Die Interessenskonflikte werden nicht
selten dadurch verursacht, dass der „Käufer“ einer Arbeitsgestaltungsmaßnahme
in der Regel nicht identisch mit der tangierten Arbeitsperson ist (LANDAU 2004).
Hier bietet es sich an, die zuvor beschriebenen Beurteilungsebenen menschlicher
Arbeit (siehe Kap. 1.5.2) auch im Sinne einer Möglichkeit des Interessensaus-
gleichs zu nutzen.
Die vielfältigen gesetzlichen Vorgaben sind ebenfalls bei der Produktgestaltung
für den privaten Bereich wichtig. Dagegen spielen Interessenskonflikte eine deut-
lich geringere Rolle, da bei Produkten des privaten Bedarfs Käufer und Benutzer
in der Regel identisch sind (LANDAU 2004). Allerdings ist zu beachten, dass die
Interessenslage zwischen unterschiedlichen Benutzern, aber auch bei einem Nut-
zer zu unterschiedlichen Zeitpunkten stark differieren kann. Das Beschreiben und
Festlegen solcher Nutzendimensionen, die mit einer Produktgestaltung erfüllt
werden sollen, ist daher ein wichtiger Aspekt im Rahmen eines menschbezogenen
Produktentwicklungsprozesses (siehe Kapitel 10.3.1).
76 Arbeitswissenschaft

1.6 Literatur

Abholz H, Hildebrandt E, Oels P, Rosenstock R, Spitzley H, Stebani J, Wotschak W (1981)


Von den Grenzen der Ergonomie und den Möglichkeiten der Arbeitswissenschaft.
Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 35:193-199
Altmann N, Deiß M, Döhl V, Sauer D (1986) Ein "Neuer Rationalisierungstyp" - neue
Anforderungen an die Industriesoziologie. Soziale Welt 37:191-206
Arendt H (1981) Vita activa oder vom tätigen Leben. Piper, München Zürich
Balzer WK, Kihm JA, Smith PC, Irwin J L, Bachiochi PD, Robie C, Sinar EF, Parra LF
(1997) Users’ manual for the Job Descriptive Index (JDI; 1997 Revision) and the Job
in General (JIG) Scales. Bowling Green State University, Bowling Green OH
Balzert H (2001) Lehrbuch der Software-Technik, Bd 1, 2. Aufl. Elsevier, Dordrecht
BAuA (Hrsg) (1998) Beispiele für systematische Sicherheitsbetrachtungen nach TRGS 300
„Sicherheitstechnik“. Rw 27. Wirtschaftsverlag NW, Bremerhaven
BAuA (2009) Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2007 - Unfallverhütungsbericht
Arbeit, 1. Aufl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dortmund
Beckenbach N (1991) Industriesoziologie. de Gruyter, Berlin New York
Brandt G (1990) Arbeit, Technik und gesellschaftliche Entwicklung. In: Bieber D, Schumm
W (Hrsg) Transformationsprozesse des modernen Kapitalismus. Aufsätze 1971-1987.
Suhrkamp, Frankfurt aM
Bruder R (1993) Entwicklung eines wissensbasierten Systems zur belastungsanalytisch
unterscheidbaren Erholungszeit. Fortschritt-Berichte VDI Reihe 20 Nr 93. VDI-
Verlag, Düsseldorf
Bruder R (Hrsg) 2004 Ergonomie und Design. Ergonomia Verlag, Stuttgart
Bruggemann A, Groskurth P, Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit. Verlag Hans Huber,
Bern Stuttgart Wien
Bullinger HJ (1999) Dienstleistungen - Innovation für Wachstum und Beschäftigung, Gab-
ler Verlag, Wiesbaden
Bullinger HJ, Scheer AW (2003) Service Engineering - Entwicklung und Gestaltung inno-
vativer Dienstleistungen. Springer Verlag, Berlin Heidelberg New York
Cooper CL, Dewe PJ, O’Driscoll MP (2001) Organizational Stress: A Review and Critique
of Theory, Research, and Applications. Sage Publications, Thousand Oaks, CA
Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin e.V. DGAUM (2004) Ar-
beitsmedizin / Betriebsmedizin. Definition. URL: http://www.dgaum.de/index.php/ ar-
beitsmedizin (Zugriff 21.08.09)
Drumm HJ (2008). Personalwirtschaft. Springer Verlag, Berlin Heidelberg New York
Dunckel H (1999a) Psychologische Arbeitsanalyse: Verfahrensüberblick und Auswahlkri-
terien. In: Dunckel H (Hrsg) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren
(Mensch, Technik, Organisation, Bd. 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich,
Zürich, S 9-30
Dunckel H (Hrsg) (1999b) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch,
Technik, Organisation, Bd. 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich
Dunckel H, Volpert W, Zölch M, Kreutner U, Pleiss C, Hennes K (1993) Kontrastive Ar-
beitsanalyse im Büro. Der KABA-Leitfaden – Grundlagen und Manual (Mensch,
Technik, Organisation, Bd. 5a) vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich
Eichener V (1992) International Conference on Human Aspects of Advanced Manufactur-
ing and Hybrid Automation, 3. Elsevier Science Ltd, Gelsenkirchen, S 73-78
Elias H-J, Gottschalk B, Staehle WH (1985) Gestaltung und Bewertung von Arbeitssyste-
men. Campus, Frankfurt/Main, New York
Einführung 77

Emery FE (1959) Characteristics of socio-technical systems. Document 527. Tavistock


Institute of Human Relations, London
Emery FE, Thorsrud E (1982) Industrielle Demokratie – Bericht über das norwegische
Programm der industriellen Demokratie. Huber, Bern
Facaoaru C, Frieling E (1985) Verfahren zur Ermittlung informatorischer Belastungen –
Teil I: Theoretische und konzeptionelle Grundlagen. Zeitschrift für Arbeitswissen-
schaft 39:65-72
Freimann J (1979) Gewinnorientierung und wirtschaftliche Vernunft. Bund-Verlag, Köln.
Friedrichs J (1975) Methoden empirischer Sozialforschung. Rowohlt, Reinbek
Frieling E (1999a) Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA). In: Dunckel H (Hrsg) Handbuch
psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch, Technik, Organisation, Bd. 14).
vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich, S 113-124
Frieling E (1999b) Tätigkeitsanalyseinventar (TAI). In: Dunckel H (Hrsg) Handbuch psy-
chologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch, Technik, Organisation, Bd. 14). vdf
Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich, S 495-514
Frieling E (2006) Altersdifferenzierte Arbeitssysteme. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
60:149-150
Frieling E, Buch M (2007) Arbeitsanalyse als Grundlage der Arbeitsgestaltung. In: Schuler
H, Sonntag K (Hrsg) Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie. Hogrefe,
Göttingen, S 117-125
Frieling E, Sonntag K (1999) Lehrbuch Arbeitspsychologie, 2. Aufl. Huber, Bern Göttingen
Toronto Seattle
Frieling E, Facaoaru C, Benedix J, Pfaus H, Sonntag K (1993) Tätigkeits-Analyse-Inventar.
Theorie – Auswertung – Praxis. Handbuch und Verfahren. Ecomed, Landsberg
Frieling E, Hoyos C (1978) Der Fragebogen zur Arbeitsplatzanalyse (FAA). Huber, Bern
Fürstenberg F (1981) Gibt es eine „integrierte“ Arbeitswissenschaft? Europäisches Zentrum
„Arbeit und Gesellschaft“, Utrecht
Gaitanides M (1976) Industrielle Arbeitsorganisation und technische Entwicklung.
de Gruyter, Berlin New York
Gehlen A (1957) Die Seele im technischen Zeitalter - Sozialpsychologische Probleme der
industriellen Gesellschaft. Rowohlt Verlag, Hamburg
GfA Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (2000) Die Zukunft der Arbeit erforschen. Ein
Memorandum der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft zum Strukturwandel der Ar-
beit. http://www.gfa-online.de/memorandum/Zukunft_GfA_2_2000.php
(Zugriff 02.09.2009)
Grob R (1985) Flexibilität in der Fertigung. Springer Verlag, Berlin
Grote G, Wäfler T, Ryser C, Weik S (1999) Wie sich Mensch und Technik sinnvoll ergän-
zen: die Analyse automatisierter Produktionssysteme mit KOMPASS. vdf Hochschul-
verlag an der ETH Zürich, Zürich
Gutenberg E (1971) Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre. Bd 1: Die Produktion, 24.
Aufl. Springer Verlag, Berlin Heidelberg New York
Hacker W (1986) Arbeitspsychologie. VEB Deutscher Verlag der Wissenschaften. Berlin
(DDR)
Hacker W (1994) Arbeits- und organisationspsychologische Grundlagen der Software-
Ergonomie. In: Eberleh E, Oberquelle H, Opperman R (Hrsg) Einführung in die Soft-
ware-Ergonomie. de Gruyter, Berlin
Hacker W (2005) Allgemeine Arbeitspsychologie. Psychische Regulation von Arbeitstätig-
keiten, 2.Aufl. Huber, Bern
Hacker W (2009) Arbeitsgegenstand Mensch: Psychologie dialogisch-interaktiver Erwerbs-
arbeit – Ein Lehrbuch. Pabst Science Publishers, Lengerich
78 Arbeitswissenschaft

Hacker W, Fritsche B, Richter P, Iwanowa A (1995) Tätigkeitsbewertungssystem (TBS) –


Verfahren zur Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten (Mensch,
Technik, Organisation, Bd. 7). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich
Hackman JR, Oldham GR (1975) Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of
Applied Psychology 60:159-170
Hackstein R (1977a) Arbeitswissenschaft im Umriß. Bd 1, Giradet, Essen
Hackstein R (1977b) Arbeitswissenschaft im Umriß. Bd 2, Giradet, Essen
Haider E, Rohmert W (1981) Anforderungsermittlung für Tätigkeiten der Daten- und Text-
verarbeitung mit dem DTV-AET (AET-Supplement für den Bereich der Daten- und
Textverarbeitung). In: Landau K, Rohmert W (Hrsg) Fallbeispiele zur Arbeitsanalyse -
Ergebnisse zum AET-Einsatz. Huber, Bern Stuttgart Wien
Hartmann B, Ellegast R, Jäger M, Luttmann A, Pfister EA, Liebers F, Steinberg U, Schaub
K, Kusserow H, Bradl I, Scholle HC, Gebhardt H (2008) Bewertung körperlicher Be-
lastungen des Rückens durch Lastenhandhabung und Zwangshaltung im Arbeitspro-
zess. Leitlinie der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin e.V.
http://www.dgaum.de/index.php/publikationen/leitlinien/ leitlinienarbeitsmedizin/112-
ruecken (Zugriff: 21.08.09)
Heinen E (1974) Neue Denkansätze in der Betriebswirtschaftslehre. Der Österreichische
Betriebswirt 24:97-107.
Helander M, Khalid HM (2006) Affective and pleasurable design. In: Salvendy G (ed)
Handbook of Human factors and Ergonomics, 3rd ed. John Wiley & Sons, Hoboken
NJ
Hilf H (1972) Systematik der Arbeitswissenschaft. Arbeit und Leistung 26:49-54 (Teil 1)
26:85-90 (Teil 2).
Hörning KH, Gerhard A, Michailow M (1990) Der Lebensstil der Zeitpioniere. Flexibilisie-
rung der Arbeitszeit und neue Formen der Lebensführung, Gewerkschaftliche Monats-
hefte 41:200-209
Hungenberg H, Wulf T (2007). Grundlagen der Unternehmensführung. Springer Verlag,
Berlin Heidelberg New York
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) (2009) Sicher, gesund und wettbewerbsfähig!
http://www.inqa.de/Inqa/Navigation/inqa,did=179464.html (Zugriff: 27.08.2009)
International Ergonomics Association (IEA) (2000) What is Ergonomics?
http://iea.cc/browse.php?contID=what_is_ergonomics (Zugriff: 27.08.2009)
International Ergonomics Association (IEA) (2009) Ergonomic Quality in Design (EQU-
ID). http://www.iea.cc/ (Zugriff 30.09.2009)
Jastrzebowski W (1857) Rys Ergonomiji. Czyli Nauki o Prazy. Przyroda, prcemysol 2,
S 277 ff.
Karg PW, Staehle WH (1982) Analyse der Arbeitssituation: Verfahren und Instrumente.
Haufe, Freiburg
Kern H, Schumann M (1985) Das Ende der Arbeitsteilung? (2. Aufl). Beck, München
Khalid HM (2006) Embracing diversity in user needs for affective design. Applied
Ergonomics 37:409-418
Kieser A, Walgenbach P (2003) Organisation. Schäffer-Poeschel, Stuttgart
Kirchner JH (1972) Arbeitswissenschaftlicher Beitrag zur Automatisierung - Analyse und
Synthese von Arbeitssystemen. Schriftenreihe Arbeitswissenschaft und Praxis. Beuth,
Berlin
Kirchner JH (1986) Belastungen und Beanspruchungen - Einige begriffliche Klärungen
zum Belastungs-Beanspruchungs-Konzept. In: Hackstein R, Heeg FJ, v.Below F
(Hrsg) Arbeitsorganisation und Neue Technologien. Springer Verlag, Berlin Heidel-
berg New York
Einführung 79

Künstler B (1980) Psychische Belastung durch die Arbeitstätigkeiten - Theoretisches Rah-


menkonzept der Entwicklung eines Fragebogens zum Belastungserleben. Probleme
und Ergebnisse der Psychologie 74:45-67
Kurnitzky H (1979) Zur Archäologie der Arbeit. In: Kurnitzky H (Hrsg) Psychoanalyse und
Theorie der Gesellschaft. Medusa Verlag, Berlin
Landau K (2003) Good Practice. Ergonomie und Arbeitsgestaltung. Ergonomia Verlag,
Stuttgart
Landau K (2004) Ergonomie, Design und Kosten-/Nutzen Relationen. In: Bruder R (Hrsg)
Ergonomie und Design. Ergonomia Verlag, Stuttgart
Landau K, Stübler E (1992) Die menschliche Arbeit im Dienstleistungsbereich als Gegen-
stand von Forschung und Lehre. In: Landau K, Stübler E (Hrsg) Die Arbeit im Dienst-
leistungsbetrieb: Grundzüge einer Arbeitswissenschaft der personenbezogenen Dienst-
leistung. Ulmer, Stuttgart
Landau K, Maas C, Marquard E, Fischer T (1997) Softwarewerkzeuge - Tätigkeitsanalyse -
Rechnergestützte Belastungsanalyse von Arbeitsplätzen mit der ABBA-Software. In:
Software-Werkzeuge zur ergonomischen Arbeitsgestaltung. Institut für Arbeitsorgani-
sation (IfAO), Bad Urach, S 18–33
Laurig W (1992) Grundzüge der Ergonomie. Beuth Verlag, Berlin Köln
Leitner K, Lüders E, Greiner B, Ducki A, Niedermeier R, Volpert W (1993) Analyse psy-
chischer Anforderungen und Belastungen in der Büroarbeit. Das RHIA/VERA-Büro-
Verfahren. Handbuch und Manual. Hogrefe, Göttingen
Leitner K, Volpert W, Greiner B, Weber WG, Hennes K (1987) Analyse psychischer Belas-
tung in der Arbeit – Das RHIA-Verfahren. Verlag TÜV Rheinland GmbH, Köln
Lindsay PH, Norman DA (1981) Einführung in die Psychologie - Informationsaufnahme
und -verarbeitung beim Menschen. Springer Verlag, Berlin Heidelberg New York
Lisop I, Huisinga R (1994) Arbeitsorientierte Exemplarik. Theorie und Praxis subjektbezo-
gener Bildung. Verlag der Gesellschaft zur Förderung arbeitsorientierter Forschung
und Bildung, Frankfurt aM
Luczak H (1975) Untersuchungen informatorischer Belastung und Beanspruchung des
Menschen. Fortschrittsberichte der VDI-Zeitschriften, Reihe 10, Nr 2. VDI-Verlag,
Düsseldorf
Luczak H (1983) Informationstechnische Arbeitsgestaltung. In: Rohmert W, Rutenfranz J
(Hrsg) Praktische Arbeitsphysiologie. Georg Thieme Verlag, Stuttgart New York
Luczak H (1987) Psychophysiologische Methoden zur Erfassung psychophysischer Be-
anspruchungszustände. In: Kleinbeck U, Ruthenfranz J (Hrsg) Enzyklopädie der Psy-
chologie D-III-1. Hogrefe, Göttingen Torronto
Luczak H (1989) Wesen menschlicher Leistung. In: Institut für angewandte Arbeitswissen-
schaft e. V. (Hrsg) Arbeitsgestaltung in Produktion und Verwaltung. Wirtschaftsverlag
Bachem, Köln
Luczak H (1997) Task Analysis. In: Salvendy G (Hrsg) Handbook of Human Factors and
Ergonomics, 2nd Ed. Wiley-Interscience, New York, pp 340-416
Luczak H, Rohmert W (1984) Arbeitswissenschaft - Stand und Bedeutung für die Be-
triebswirtschaftslehre. Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Ergänzungsheft 1:7-14, 1:36-
120
Luczak H, Rohmert W (1985) Ansätze zu einer anthropologischen Systematik arbeitswis-
senschaftlicher Erkenntnisse. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 39:129-144
Luczak H, Volpert W (1987) Arbeitswissenschaft. Kerndefinition – Gegenstandskatalog -
Forschungsgebiete. RKW-Verlag, Eschborn
Luczak H, Kabel T, Licht T (2006) Task Design and Motivation. In: Salvendy G (Hrsg)
Handbook of human factors and ergonomics, 3 ed. John Wiley & Sons, Hoboken New
Jersey
80 Arbeitswissenschaft

Luczak H, Reichwald R, Spath D (2004) Service Engineering in der Praxis. Gabler Verlag,
Wiesbaden
Luczak H, Rohmert W, Rutenfranz J (1983) Was ist Arbeitsphysiologie? In: Rohmert W,
Rutenfranz J (Hrsg) Praktische Arbeitsphysiologie. Georg Thieme Verlag, Stuttgart
New York
Lüders E (1999) Analyse psychischer Belastungen in der Arbeit: Das RHIA-Verfahren. In:
Dunckel H (Hrsg) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch,
Technik, Organisation, Bd. 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich,
S 365-396
Manske F (1987) Ende oder Wandel des Taylorismus. Soziale Welt. Zeitschrift für sozial-
wissenschaftliche Forschung und Praxis 38:166
Manske F (1991) Nicht die Qualifikation allein… In: WSI Mitteilungen, Monatsschrift des
Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in der Hans-Böckler-Stiftung
44:400-409
Manske F (1994) Facharbeiter und Ingenieure im „deutschen Produktionsmodell“. In: WSI
Mitteilungen, Monatsschrift des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in
der Hans-Böckler-Stiftung, 47:415-425
Martin I, Venables PH (Hrsg) (1980) Techniques in Psychophysiology. John Wiley &
Sons, Chichester New York Brisbane Toronto
McCormick EJ, Jeanneret PR, Mecham RC (1969) The development and background of the
Position Analysis Questionnaire (PAQ) (No.6). Purdue University, Occupational Re-
search Center, West Lafayette
McCormick EJ, Jeanneret PR, Mecham RC (1972) A study of job characteristics and job
dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ). Journal of Applied
Psychology 56:347-368
Miller GA, Galantner E, Pribram KH (1960) Plans and the structure of behavior. Holt, New
York NY
Miller GA, Galenter E, Pribram KH (1973) Pläne und Strukturen des Verhaltens. Ernst
Klett Verlag, Stuttgart (Amerikanische Originalausgabe: 1960).
Morrison PR, Noble G (1987) Individual Differences and Ergonomic Factors in Perfor-
mance on a Videotex-Type Task. Behavior an Information Technology 6:69-88
Mounier P (1963) Léonard de Vinci et l´étude des mouvements. L´étude du travail 136:15-
32
Mühlfelder M (2003) Das kollektive Handlungsfeld. Ein Konzept zur Modellierung inter-
personell koordinierten Handelns. Dissertation, Universität Flensburg
Müller J (1990) Arbeitsmethoden der Technikwissenschaften-Systematik, Heuristik, Krea-
tivität. Springer, Berlin
Nerdinger FW, Blickle G, Schaper N (2008) Arbeits- und Organisationspsychologie.
Springer Verlag, Berlin Heidelberg New York
Nitsch JR (1976) Die Eigenzustandsskala (EZ-Skala) - Ein Verfahren zur
hierarchischmehrdimensionalen Befindlichkeitsskalierung. In: Nitsch JR, Udris I
(Hrsg) Beanspruchung im Sport, Bd. 4. Limprecht, Bad Homburg
North K, Rohmert W (1980) Ermittlung der Arbeitsanforderung für Leistungsgeminderte.
Int Arch Occup Environ Health 47:143-154
Oesterreich R (1999) VERA: Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen. In:
Dunckel H (Hrsg) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch,
Technik, Organisation, Bd. 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich,
S 539-557
Oesterreich R, Leitner K, Resch M (2000) Analyse psychischer Anforderungen und Belas-
tungen in der Produktionsarbeit. Das Verfahren RHIA/VERA-Produktion. Handbuch.
Hogrefe, Göttingen
Einführung 81

Oesterreich R, Volpert W (1987) Handlungstheoretisch orientierte Arbeitsanalyse. In:


Kleinbeck U, Rutenfranz J (Hrsg) Arbeitspsychologie. Kleinbeck U, Ruthenfranz J
(Hrsg) Enzyklopädie der Psychologie D-III-1. Hogrefe, Göttingen, S 43-73
Oesterreich R, Volpert W (Hrsg) (1991) VERA Version 2 – Arbeitsanalyseverfahren zur
Ermittlung von Planungs- und Denkanforderungen im Rahmen der RHIA-Anwendung.
Teil I Handbuch, Teil II Manual. Technische Universität Berlin, Berlin
Offe H (1983) Veränderungen von elterlicher Situationsdefinition und Erziehungs- Einstel-
lungen im Elterntraining. Zeitschrift für klinische Psychologie und Psychotherapie
12:126-141
Osterloh M (1982) Handlungsspielräume und Informationsverarbeitung. Dissertation.
Berlin
Pahl G, Beitz W, Feldhusen J, Grote KH (2006) Pahl / Beitz Konstruktionslehre, 7. Aufl.
Springer, Berlin
Papst Johannes Paul II (1981) Enzyklika Laborem Exercens. Libreria Editrice Vaticana
Pateau M, Pieper M (1985) Differentiell-dynamische Gestaltung der Mensch-Maschine-
Kommunikation. In: Bullinger HJ (Hrsg) Software-Ergonomie 85: Mensch-Computer-
Interaktion. Berichte des German Chapter of the ACM, Band 24. Teubner, Stuttgart, S
316-324
Perlebach E (2007) Arbeits-/Betriebsmedizin. In: Landau K (Hrsg) Lexikon Arbeitsgestal-
tung. Best Practice im Arbeitsprozess, 1. Aufl. Gentner Verlag, Stuttgart, 74-76
Peters H (2007) Konzeptive Ergonomie. In: Landau K (Hrsg) Lexikon Arbeitsgestaltung.
Best Practice im Arbeitsprozess, 1. Aufl. Gentner Verlag, Stuttgart, 735-737
Plath HE, Richter P (1984) Ermüdung – Monotonie – Sättigung – Stress (BMS). Verfahren
zur skalierten Erfassung erlebter Beanspruchungsfolgen. Psychodiagnostisches Zent-
rum, Berlin
Pohlandt A, Hacker W, Richter P (1999) Tätigkeitsbewertungssystem (TBS). In: Dunckel
H (Hrsg) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch, Technik, Or-
ganisation, Bd. 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich, S 515-538
Pohlandt A, Schulze F, Debitz U, Jordan P, Richter P (2008) ergoInstrument REBA 8.0 –
Rechnergestützte Bewertung von Arbeitstätigkeiten für die Sicherheit und den
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Handbuch und Rechnerprogramm auf CD-ROM).
InfoMedia, Bochum
Preuschen G (1973) Einführung in die Arbeitswissenschaft. Rombach, Freiburg
Projektgruppe WSI (1974) Grundelemente einer erfolgsorientierten Einzelwirtschaftslehre:
Ein Beitrag zur politischen Ökonomie der Unternehmung. WSI-Studie zur Wirtschafts-
und Sozialforschung Nr. 23. Köln.
Projektträger HdA (1989) Projektstatusbericht 1988/89. Bericht zu Fördermaßnahmen des
BMFT im Rahmen des Programms der Bundesregierung „Forschung zur Humanisie-
rung des Arbeitslebens“
REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V. (Hrsg) (1991) Methoden-
lehre der Betriebsorganisation. Arbeitspädagogik, 3. Aufl. (Hauptautor G.P. Bunk).
Hanser, München
REFA Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V. (Hrsg) (1993) Methoden-
lehre der Betriebsorganisation. Teil 1 Grundlagen der Arbeitsgestaltung, 2 Aufl. Carl
Hanser, München
Reichwald R (1977) Arbeit als Produktionsfaktor. Ein kritischer Grundlagenbeitrag zur
betriebswirtschaftlichen Produktionstheorie. Reinhard, München
Richardi R, Wlotzke O (Hrsg) (1993) Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 3 Bde.
Beck, München
Richter G, Kuhn K (BAuA) (2009) Toolboxversion 1.2 – Instrumente zur Erfassung und
Bewertung psychischer Belastung. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedi-
82 Arbeitswissenschaft

zin, Dortmund Dresden. http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/


Handlungshilfen-und-Praxisbeispiele/Toolbox/Toolbox.html?__nnn=true&__nnn=true
(Zugriff: 21.08.09)
Richter P, Debitz U, Pohlandt A (2009) Evaluation of the Quality of Job Design with the
Action-Oriented Software Tool REBA – Recent Developments and Applications. In:
Schlick C (Hrsg) Industrial Engineering and Ergonomics. Springer, Berlin
Rimann M, Udris I (1997) Subjektive Arbeitsanalyse: Der Fragebogen SALSA. In: Strohm
O, Ulich E (Hrsg) Unternehmen arbeitspsychologisch bewerten: ein Mehr-Ebenen-
Ansatz unter besonderer Berücksichtigung von Mensch, Technik und Organisation.
vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich, S 281-298
Ringlstetter M, Kaiser S (2008) Humanressourcen-Management. Oldenbourg, München
Rohmert W (1983) Formen menschlicher Arbeit. In: Rohmert W, Rutenfranz J (Hrsg)
Praktische Arbeitsphysiologie. Georg Thieme Verlag, Stuttgart New York
Rohmert W (1984) Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept. Zeitschrift für Arbeitswis-
senschaft 38:193-200
Rohmert W (1993) Arbeitswissenschaft. In: Wittmann W, Kern W, Köhler R, Küpper HU,
Wysocki K (Hrsg) Handwörterbuch der Betriebswirtschaft. Teilbd. 1, 5. Aufl. A-H.
Poeschel, Stuttgart, S 120-131
Rohmert W, Landau K (1979) Das Arbeitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tä-
tigkeitsanalyse (AET). (Handbuch & Merkmalheft). Verlag Hans Huber, Bern Stutt-
gart Wien
Rohmert W, Luczak H (1975) Geschichte und Probleme der Ergonomie. In: Schmidtke H
(Hrsg) Handbuch der Ergonomie. Carl Hanser Verlag, München Wien
Rohmert W, Haider E, Landau K (1979) Entwicklung und Anwendung eines Arbeitswis-
senschaftlichen Erhebungsverfahrens zur Tätigkeitsanalyse zum Anforderungsbereich
Handlung (H-AET). Int Arch Occup Environ Health 43:17-35
Rudolph E, Schönfelder E, Hacker W (1987) Tätigkeitsbewertungssystem-Geistige Arbeit
(TBS-GA). Psychodiagnostisches Zentrum der Humboldt-Universität zu Berlin, Berlin
Schelten A (1995) Grundlagen der Arbeitspädagogik. 3. Aufl. Steiner, Stuttgart
Schelten A (1997) Arbeits- und Berufspädagogik. In: Luczak H, Volpert W (Hrsg) Hand-
buch der Arbeitswissenschaft. Schäffer Poeschel, Stuttgart, S. 133-138
Schenk M, Schlick C (2009) (Hrsg) Industrielle Dienstleistungen und Internationalisierung
- One-Stop Services als erfolgreiches Konzept. Gabler, Wiesbaden
Schierenbeck H, Wöhle CB (2008) Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre. Oldenbourg
München Wien
Schimank U (1986) Technik, Subjektivität und Kontrolle. Eine Theorieperspektive. In:
Seltz R, Mill U, Hildebrandt E (Hrsg) Organisation als soziales System. Edition Sig-
ma, Berlin
Schmidt KH, Kleinbeck U (1999) Job Diagnostic Survey (JDS-deutsche Fassung). In:
Dunckel H (Hrsg) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren (Mensch,
Technik, Organisation, Bd 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich, Zürich, S
205-230
Schmidt KH, Kleinbeck U, Ottmann W, Seidel B (1985) Ein Verfahren zur Diagnose von
Arbeitsinhalten: der Job Diagnostic Survey (JDS). In: Psychologie und Praxis 29, 4, S
162-172
Schmidt L, Schlick C, Grosche J (2008) Ergonomie und Mensch-Maschine-Systeme.
Springer, Berlin
Schneider R (1996) Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitsgestaltung und Arbeitsver-
hältnis (12.1). In: Eversheim W, Schuh G (Hrsg) Produktion und Management „Be-
triebshütte“, Teil 1, 7. Aufl. Springer, Berlin
Einführung 83

Schüpbach H, Zölch M (2007) Analyse und Bewertung von Arbeitssystemen und Arbeitstä-
tigkeiten. In: Schuler H (Hrsg) Lehrbuch Organisationspsychologie, 4. Aufl. Huber,
Bern, S 197-220
Schütte M (1986) Zusammenstellung von Verfahren zur Ermittlung des subjektiven Be-
anspruchungserlebens bei informatorischer Belastung. Zeitschrift für Arbeitswissen-
schaft 40:83-89
Schütte M (2009) Methods for Measuring Mental Stress. In: Schlick C (Hrsg) Industrial
Engineering and Ergonomics. Springer, Berlin
Schumann M, Baethge-Kinsky V, Kuhlmann M, Kurz C, Neumann U (1994) Der Wandel
der Produktionsarbeit im Zugriff neuer Produktionskonzepte. In: Beckenbach N, Treek
W (Hrsg) Umbrüche gesellschaftlicher Arbeit (Sonderband 9 der Sozialen Welt, S. 11-
44). O.Schwartz, Göttingen
Seibt A, Knauth P, Griefahn B, Stork J, Kessel R, Tautz A, Schiele R (2006) Nacht- und
Schichtarbeit. Leitlinie der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umwelt-
medizin e.V. http://www.dgaum.de/index.php/publikationen/leitlinien/ leitlinienar-
beitsmedizin/109-nachtschicht (Zugriff: 21.08.09)
Semmer NK (1984) Stressbezogene Tätigkeitsanalyse. Beltz, Weinheim Basel
Semmer NK, Mohr G (2001) Arbeit und Gesundheit: Konzepte und Ergebnisse der arbeits-
psychologischen Stressforschung. In: Psychologische Rundschau 52:150-158
Semmer NK, Zapf D, Dunckel H (1999) Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeitsanalyse
(ISTA). In: Dunckel H (Hrsg) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren
(Mensch, Technik, Organisation, Bd. 14). vdf Hochschulverlag an der ETH Zürich,
Zürich, S 179-204
Sims HP, Szilagyi AD, Keller RT (1976) The Measurement of Job Characteristics. Acade-
my of Management Journal 19:195-212
Smith PC, Kendall LM, Hulin CL (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and
Retirement. Rand McNally, Chicago IL
SOBANE (2009) SOBANE - Eine partizipative Managementstrategie zur Verbesserung
von Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit. http://www.sobane.be/langues/
al/sobane%20allemand%2012-1-07.pdf (Zugriff: 27.08.2009)
Spitzley H (1985) Arbeit und Technik: Zur Diskussion von historischen Entwicklungen,
aktuellen Tendenzen und Perspektiven in der Arbeitswissenschaft. In: Fricke W, Krahn
K, Peter G (Hrsg) Arbeit und Technik als politische Gestaltungsaufgabe. Verlag Neue
Gesellschaft, Bonn
Staehle W H (1999) Management: Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl.
Vahlen, München
Stamm V (1982) Ursprünge der Wirtschaftsgesellschaft. Europäische Verlagsanstalt,
Frankfurt aM
Steinmann H, Schreyögg G (2005) Management. Grundlagen der Unternehmensführung,
6. Aufl. Gabler, Wiesbaden
Stirn H (1980) Arbeitswissenschaft. Leske-Verlag, Opladen
Stock-Homburg R (2008) Personalmanagement. Theorien – Konzepte - Instrumente. Gab-
ler Verlag, Wiesbaden
Stoll R (2007) Arbeitsphysiologie. In: Landau K (Hrsg) Lexikon Arbeitsgestaltung. Best
Practice im Arbeitsprozess, 1. Aufl. Gentner Verlag, Stuttgart, S 151-153
Strasser H (2007) Zur Entwicklung der Arbeitsphysiologie und Ergonomie im deutschspra-
chigen Raum – Aufgaben und Ziele in Lehre und Forschung. Zeitschrift für Arbeits-
wissenschaft 61:133-159
Strohm O, Ulich E (Hrsg) (1997) Unternehmen arbeitspsychologisch bewerten. Ein
Mehrebenenansatz unter besonderer Berücksichtigung von Mensch, Technik und Or-
84 Arbeitswissenschaft

ganisation. In: Ulich E (Hrsg) Schriftenreihe Mensch, Technik, Organisation, Band 10.
vdf Hochschulverlag, Zürich
Sydow J (1985) Der soziotechnische Ansatz der Arbeits- und Organisationsgestaltung.
Campus, Frankfurt aM
Taylor FW (1919) Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung. Oldenbourg, Mün-
chen (Neudruck: Weinheim: Beltz PVU1995)
Thommen JP, Achleitner AK (2006). Allgemeine Betriebswirtschaftlehre, 5. Aufl. Gabler
Verlag, Wiesbaden
Tolksdorf G (1984) Zur Entwicklung der Arbeitsforschung in der Bundesrepublik Deutsch-
land von 1947 bis 1983. Kleine Verlag, Bielefeld
Triebe JK (1980) Untersuchungen zum Lernprozess während des Erwerbs der Grundquali-
fikation (Montage eines kompletten Motors). Arbeits- und sozialpsychologische Un-
tersuchungen von Arbeitsstrukturen im Bereich der Aggregatefertigung der Volkswa-
genwerk AG. HA 80-019. BMFT, Bonn
Triebe JK (1981) Aspekte beruflichen Handelns und Lernens. Eine Feld-und Längsschnitt-
untersuchung zu ausgewählten Merkmalen der Struktur und Genese von Handlungs-
strategien bei einer Montagetätigkeit. Unpublished Disseration, University of Bern
Trist E (1990) Sozio-technische Systeme: Ursprünge und Konzepte. Organisationsentwick-
lung 9:10-26
Udris I, Alioth A (1980) Fragebogen zur subjektiven Arbeitsanalyse (SAA). In: Martin E,
Udris I, Ackermann U, Ögerli K (Hrsg) Monotonie in der Industrie. Hans Huber Ver-
lag, Bern, S 49-68
Ulich E (1978) Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung. Industrielle Organi-
sation 47:566-568
Ulich E (2005) Arbeitspsychologie, 6 Auflage. Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart
VDI 2221 (1986) Methodik zum Entwickeln und Konstruieren technischer Systeme und
Produkte. Beuth Verlag, Berlin Köln
Volpert W (1992) Wie wir handeln - was wir können. Asanger, Heidelberg
Volpert W, Oesterreich R, Gablenz-Kolakovic S, Krogoll T, Resch M (1983) Verfahren zur
Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA). Verlag
TÜV Rheinland GmbH, Köln
Von Rosenstiel LV (2007) Grundlagen der Organisationspsychologie, 6. Aufl. Schäffer-
Poeschel, Stuttgart
Wahrig G (Hrsg) (1986) Deutsches Wörterbuch. Mosaik-Verlag, München
Wittke V (1990) Systematische Rationalisierung – zur Analyse aktueller
Umbruchsprozesse in der industriellen Produktion. In: Berstermann R, Brandherm-
Böhmker R (Hrsg) Systematische Rationalisierung als sozialer Prozess. Bonn
Wöhe G (2008) Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 23. Aufl. Vahlen,
München
Zapf D, Dormann C (2006) Gesundheit und Arbeitsschutz. In: Schuler H (Hrsg) Lehrbuch
Personalpsychologie, 2. Aufl. Hogrefe Verlag, Göttingen
Zapf D, Isic A, Fischbach A, Dormann C (2003) Emotionsarbeit in Dienstleistungsberufen:
Das Konzept und seine Implikationen für die Personal- und Organisationsentwicklung.
In: Hamborg KC, Holling H (Hrsg) Innovative Ansätze der Personal- und Organisati-
onsentwicklung. Hogrefe Verlag, Göttingen
Zapf D, Semmer NK (2004) Streß und Gesundheit in Organisationen. In: Schuler H (Hrsg)
Enzyklopädie der Psychologie, Themenbereich D, Serie III, Band 3 Organisationspsy-
chologie, 2. Aufl. Hogrefe, Göttingen, S 1007-1112
ZfA (Zeitschrift für Arbeitswissenschaft) (1982) Aufsätze verschiedener Autoren zur integ-
rativen Arbeitswissenschaft. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 36
Einführung 85

Zink KJ (1978) Zur Begründung einer zielgruppenspezifischen Organisationsentwicklung.


Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 32:42-48.
Zink KJ (2009) (Hrsg) Personal- und Organisationsentwicklung bei der Internationalisie-
rung von industriellen Dienstleistungen. Physica-Verlag, Heidelberg
Zülch G, Starringer M (1984) Differentielle Arbeitsgestaltung in Fertigungen für elektroni-
sche Flachbaugruppen. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 38:211-216

Normen, Richtlinien und gesetzliche Vorschriften


BerBiFG: Berufsbildungsförderungsgesetz vom 26.4.94: § 6: Errichtung, Aufgaben.
DIN EN 614-1 (2006) Sicherheit von Maschinen-ergonomische Gestaltungsgrundsätze.
Begriffe und allgemeine Leitsätze. Beuth, Berlin
DIN EN 614-2 (2000) Sicherheit von Maschinen-ergonomische Gestaltungsgrundsätze.
Wechselwirkungen zwischen der Gestaltung von Maschinen und den Arbeitsaufgaben.
Beuth, Berlin
DIN EN ISO 10075-3 (2004) Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbe-
lastung. Grundsätze und Anforderungen an Verfahren zur Messung und Erfassung
psychischer Arbeitsbelastung. Beuth, Berlin
DIN EN ISO 13407 (2000) Benutzer-orientierte Gestaltung interaktiver Systeme. Beuth,
Berlin
2 Arbeitsperson

Um die individuellen Unterschiede bei der Gestaltung von Arbeitssystemen


berücksichtigen zu können (siehe Kap. 1.5.3), sollte zu Beginn eines
menschzentrierten Gestaltungsprozesses erhoben werden, welche Eigenschaften
die Arbeitspersonen besitzen, für die das System ausgelegt werden soll. Diese
Eigenschaften beziehen sich sowohl auf die individuelle Konstitution und
Disposition der Arbeitsperson als auch auf ihre Qualifikation und Kompetenz. Mit
dem Personaleinsatz ist weiterhin die Tatsache verbunden, dass einerseits unter
organisatorischen Aspekten soziale und kommunikative Bedürfnisse, andererseits
bezogen auf den Arbeitsplatz Leistungs- und Eigenschaftsunterschiede der
Personen berücksichtigt werden müssen. Dabei existiert zwischen sozialem
Bedürfnis und individueller Leistungserbringung ein enger Zusammenhang, bspw.
wenn durch Gruppenarbeit ein positives Betriebsklima entsteht, dadurch
Kooperationsprozesse vereinfacht werden können und die Leistung zunimmt.
Die Leistung, die Arbeitspersonen erbringen können, unterliegt Schwankungen.
Dabei differiert die Leistung sowohl interindividuell, also zwischen verschiedenen
Personen, als auch bei einer Einzelperson (intraindividuell), bei der die Leistung,
die erbracht werden kann, bspw. vom Übungsgrad oder vom aktuellen
Gesundheitszustand abhängt. Es ist daher für technische wie auch organisatorische
Gestaltungsmaßnahmen wichtig, notwendige Leistungsvoraussetzungen für die
Bearbeitung einer Arbeitsaufgabe zu definieren.
Wird dabei von der Arbeitsperson ausgegangen, so lassen sich verschiedene
Dimensionen menschlichen Leistungsvermögens theoretisch unterscheiden, auch
wenn es im Anwendungsfall schwer fällt, diese messtechnisch differenziert
nachzuweisen. Diese Dimensionen werden einerseits als Ausführungsregulation
bei der Bewältigung einer Handlung (HACKER 1978) oder auch Leistungsfähigkeit
(KULKA 1988; SCHMIDTKE 1981), andererseits als Antriebsregulation oder Lei-
stungsbereitschaft bezeichnet:
(1) Als Leistungsfähigkeit werden all die Merkmale bezeichnet, die
physiologisch als Leistungskapazität der Organe bzw. Organsysteme und
psychologisch als Leistungspotenz psychischer Funktionen bzw.
informatorisch-mentaler Komponenten (LUCZAK 1989) das Leistungsgefüge
einer Arbeitsperson bedingen.
(2) Leistungsbereitschaft wird physiologisch durch das Erregungsniveau von
Organen bzw. Organsystemen, im psychologischen Sinne durch
Leistungshaltungen und Motive wie Bedürfnisse, Interessen, Absichten oder
Überzeugungen bestimmt.
Komponenten der Leistungsbereitschaft sind somit eine notwendige aber nicht
hinreichende Bedingung, um vorhandene Potentiale der Leistungsfähigkeit
auszuschöpfen. Dies bedeutet, dass nur Personen, die sich physiologisch oberhalb
eines bestimmten Erregungszustands befinden (z.B. Muskeltonus) und die
88 Arbeitswissenschaft

zusätzlich motiviert sind (psychische Dimension), die Leistung erbringen können,


zu der sie aufgrund ihrer physiologischen und psychischen Eigenschaften befähigt
sind. Wie sich physische und psychische Komponenten beschreiben lassen,
welchen Veränderungen sie unterliegen und welche Bedeutung sie für die
Arbeitstätigkeit wie auch für die Arbeitsperson besitzen, wird in den
nachfolgenden Kapiteln behandelt.
Die Eigenschaften einer Person, die diese zur Leistung befähigen, setzen sich
aus verschiedenen Bestimmungsgrößen zusammen, die zeitlichen Veränderungen
unterliegen können und beispielsweise durch Personalauswahl, Qualifizierung
oder Arbeitsgestaltung beeinflusst werden können. Die Bestimmungsgrößen sind
in Abb. 2.1 im Überblick dargestellt. Das der Abbildung zugrunde liegende
Beschreibungsmodell hat nicht den Anspruch eines normativen Modells, sondern
dient lediglich der Gliederung. Dabei werden zugunsten der
Komplexitätsreduktion gewisse Vereinfachungen vorgenommen. In diesem Sinne
werden einzelne Bestimmungsgrößen als unveränderbar angesehen, sog.
Konstitutionsmerkmale. Unter der Kategorie der sog. Dispositionsmerkmale
werden hingegen solche Merkmale genannt, die zwar im Zeitverlauf relativ stabil
sind aber dennoch als veränderlich angenommen werden, allerdings ohne dass die
Arbeitsperson selbst direkt darauf Einfluss nehmen kann. Darüber hinaus werden
sog. Qualifikations- und Kompetenzmerkmale einer Person differenziert, die
Ergebnisse von Lernprozessen sind und damit kurz-, mittel- oder langfristig
veränderbar sind. Durch systematische Interventionen der Arbeitsgestaltung
kurzfristig veränderbar sind schließlich Anpassungsmerkmale, die die Reaktionen
auf energetisch-effektorische, informatorisch-mentale sowie emotionale
Belastungen der Arbeit beschreiben.

im Lebenszyklus Direkte Einflussnahme Durch lang-, mittel- und


DurchĆlangfristigeĆProzesseĆ Durch Interventionen
unveränderbar schwer zugänglich, aber kurzfristige Prozesse
veränderbar kurzfristig veränderbar
veränderlich veränderbar
• Persönlichkeit
• Geschlecht • Alter • Erfahrung • Beanspruchung
• Körperbau • Intelligenz • Wissen • Ermüdung
• Kulturkreis • Körpergewicht • Fähigkeiten • Motivation
• Erbanlagen • Gesundheitszustand • Fertigkeiten • Zufriedenheit
• Rhythmologische • Bildungg • Stimmungg
Einflüsse • Kompetenz

Konstitutionsmerkmale Dispositionsmerkmale Qualifikations- und Anpassungsmerkmale


Kompetenzmerkmale

menschliche Leistung

notwendige Bedingung: soziale Determinanten der Leistungsbereitschaft

Abb. 2.1: Individuelle Bestimmungsgrößen menschlicher Leistung (angelehnt an


LUCZAK 1989)
Arbeitsperson 89

In ihrer Gesamtheit bestimmen alle Merkmale, wie die Arbeit gestaltet werden
muss, welche Personen eingesetzt werden können oder wie sie zu qualifizieren
sind, um eine gewünschte Arbeitsleistung sicherzustellen. Da die Merkmale
unterschiedliche Wirkungsrichtungen und -stärken in Bezug auf eine zu
erbringende Leistung haben, also leistungssteigernd oder -mindernd wirken
können, müssen sie gemeinsam betrachtet werden. Entsprechend der
Kerndefinition der Arbeitswissenschaft (Kap. 1.2.1) reicht eine statische
Betrachtung nicht aus, sondern es müssen bei der Arbeitssystemgestaltung zu
erwartende und gewünschte Veränderungen berücksichtigt bzw. ermöglicht
werden (z.B. Alterungsprozesse und Persönlichkeitsentfaltung) und unerwünschte
Veränderungen bzw. Wirkungen vermieden werden (z.B. Gesundheits-
schädigungen). Hierbei sollten Überschneidungen zwischen den einzelnen
Dimensionen bedacht werden. Zum Beispiel lassen sich alternsbedingte
Fähigkeitsveränderungen durch entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen
kompensieren.

2.1 Konstitution

Konstitutionsmerkmale sind im Lebenszyklus unveränderbare Bestimmungs-


größen menschlicher Leistung, das heißt unveränderbar im arbeitswissenschaftlich
relevanten Rahmen. Zu diesen Merkmalen gehören das Geschlecht, der Körperbau
sowie Nationalität und ethnische Herkunft. Da der Körperbau in Kapitel 10.1.3 im
Rahmen der anthropometrischen Arbeitsgestaltung ausführlich behandelt wird,
wird auf dieses Kapitel verwiesen.

2.1.1 Geschlecht

2.1.1.1 DefinitionĆ
Das Geschlecht eines Menschen kann unter biologischen Aspekten definiert wer-
den oder aber unter sozialen, sog. Gender-Aspekten (BISCHOF-KÖHLER 2004).
Man unterscheidet:
x Genetisches Geschlecht: Das genetische Geschlecht wird über die Ge-
schlechtschromosomenpaare definiert (Mann: XY; Frau: XX).
x Gonadales Geschlecht: Die Definition des gonadalen Geschlechts erfolgt
über die Geschlechtsmerkmale Keimdrüse, Eierstock oder Hoden. Die Dif-
ferenzierung ist zum einen genetisch bestimmt und zum anderen wird sie
hormonell gesteuert.
x Morphologisches/genitales Geschlecht: Das morphologische Geschlecht wird
rein durch die äußeren sichtbaren Geschlechtsmerkmale (Genitalien) defi-
niert.
90 Arbeitswissenschaft

x Soziales Geschlecht: Das soziale Geschlecht definiert sich aus den biologi-
schen, psychologischen und sozialen Aspekten der Geschlechtszugehörigkeit
und der Betrachtung der Geschlechterrolle.
x Identitätsgeschlecht: Das Identitätsgeschlecht bezeichnet das Geschlecht,
dem sich ein Mensch zugehörig fühlt. Meistens stimmt dies mit dem geneti-
schen Geschlecht überein.
Während im Deutschen nur ein Wort für „Geschlecht“ existiert, wird im Engli-
schen zwischen "Sex" und "Gender" differenziert. Unter „Sex“ wird im Allgemei-
nen das biologische Geschlecht verstanden. Der Begriff „Gender“ (häufig verein-
fachend als „soziales Geschlecht“ übersetzt) erfasst hingegen die sozialen und
kulturellen Geschlechterrollen, die weiblich und männlich konnotierten Eigen-
schaften und Verhaltensweisen und das Verhältnis von Frauen und Männern zuei-
nander (siehe STIEGLER 2000; MEUSER u. NEUSÜSS 2004; KRELL et al. 2008).
Die historisch gewachsenen, im jeweiligen gesellschaftlichen Kontext zuge-
schriebenen bzw. erlernten Geschlechterrollen sind keineswegs als unveränderbar
zu betrachten, sondern als (politisch) gestaltbar.
Nach einer kurzen Darstellung der rechtlichen Grundlagen wird in Kapitel
2.1.1.3 zunächst auf biologische bzw. physiologische Aspekte eingegangen. Gen-
der-Aspekte werden in den anschließenden Kapiteln angesprochen, indem der
Ansatz des Gender Mainstreaming (Kap. 2.1.1.4) vorgestellt und ein Blick auf den
Arbeitsmarkt (Kap. 2.1.1.5) und die Arbeitssituation (Kap. 2.1.1.6) geworfen wird.

2.1.1.2 RechtlicheĆGrundlagenĆ
Die Gleichstellung der Geschlechter ist im Grundgesetz verankert: „Männer und
Frauen sind gleichberechtigt“ (Art. 3 Abs. 2 S. 1 GG). Mit der Änderung des
Grundgesetzes im Jahr 1994 hat sich der Staat außerdem dazu verpflichtet, „die
tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern“ zu
fördern und „auf die Beseitigung bestehender Nachteile“ hinzuwirken
(Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG).
Die Verpflichtung zur Umsetzung und Beachtung von Gleichstellung findet
sich in weiteren nationalen Gesetzen wieder. Zu nennen sind das Bundesgleich-
stellungsgesetz (BGleiG), das Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz
(SGleiG), das Sozialgesetzbuch VIII zur Kinder- und Jugendhilfe (§9 SGB VIII)
und das Sozialgesetzbuch III zur Arbeitsförderung (z.B. §1 SGB III, in 2001 ge-
ändert durch das sog. Job-AQTIV-Gesetz). Im SGB III ist beispielsweise festge-
legt, dass die Leistungen der Arbeitsförderung (u.A.) auf die Überwindung des
geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes hinwirken sollen.
Seit dem Jahr 2006 ist darüber hinaus das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) in Kraft. „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse
oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltan-
schauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhin-
dern oder zu beseitigen“ (§ 1 AGG). Das AGG enthält zivil- und arbeitsrechtliche
Regelungen. Der Schwerpunkt liegt auf dem Schutz vor Diskriminierung in Be-
Arbeitsperson 91

schäftigung und Beruf. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot


werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteili-
gungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweige-
rungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot
(Entschädigung, Schadensersatz) geregelt. Als Beschäftigte gelten nicht nur Ar-
beitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch Bewerberinnen und Bewerber
für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis
beendet ist.

2.1.1.3 BiologischeĆAspekteĆ
Zurecht weist RESCH (2007) darauf hin, dass zahlreiche bisher als gesichert
geltende geschlechtsspezifische Unterschiede starken Schwankungen unterworfen
sind bzw. sogar als überholt gelten sollten. Die folgende Darstellung konzentriert
sich auf wenige nachgewiesene anatomische und physiologische Unterschiede, die
beispielsweise bei der Personaleinsatzplanung, im personenbezogenen
Arbeitsschutz oder bei der ergonomischen Gestaltung von „barrierefreien“
Arbeitsplätzen berücksichtigt werden sollten.
Für die Kraftbegrenzung am Arbeitsplatz ist von Bedeutung, dass für maximal
mögliche (isometrische, isotonische oder auxotonische) Muskelkräfte, zum
Beispiel für das Bewegen von Lasten in der Fertigung, von Frauen im Mittel etwa
zwei Drittel der für Männer ermittelten Werte erwartet werden können
(HETTINGER u. HOLLMANN 1969).
Abb. 2.2 zeigt die empirischen Perzentilwerte für Frauen und Männer in Bezug
auf die isometrischen Maximalkräfte (nach Daten von RÜHMANN u. SCHMIDTKE
1992). Hier gilt, dass Frauen etwa die Hälfte der isomterischen Maximalkräfte von
Männern zu erbringen vermögen.

Abb. 2.2: Empirische Perzentilwerte in Bezug auf isometrische Maximalkräfte (nach Daten
von RÜHMANN u. SCHMIDTKE 1992)
92 Arbeitswissenschaft

Die in Abb. 2.2 grau hinterlegten Bereiche (graue Linien) spiegeln jeweils die
Vertrauensbereiche wider, wobei eine statistische Sicherheit von 95% zugrunde
gelegt wird.
Angaben zu maximal möglichen Kräften können für verschiedene
Kraftrichtungen aus sog. Kräfteatlanten oder DIN-Normen entnommen werden
(DIN 33411; DIN EN 1005; ROHMERT et al. 1994; WAKULA et al. 2009). Ein Auszug
aus einem Kräfteatlas für die manuelle Montage ist in Abb. 2.3 zu sehen. Für
Frauen ist hier ein Korrekturfaktor von 0,5 anzuwenden.
Diese Unterschiede lassen sich sowohl auf geringere Anteile verfügbarer
Muskelmasse zurückführen, als auch auf geschlechtsbedingte Unterschiede im
Kreislauf- und Atmungssystem.

Montagespezifischer Kraftatlas
Fmax Alle Kräfte in Newton [N]
Ganzkörperkräfte, beidhändig, Männer; (Korrekturfaktor
für Frauenwerte: 0,5)
Die angegebenen Werte sind die Resultierenden der Kraftvektoren
auf 5 N gerundet
P15 : 15. männliches Kraftperzentil (für Planungsanalysen)
P 50: 50. männliches Kraftperzentil (für Ist-Analysen)
aufrecht P15 P50 gebeugt P15 P50 Überkopf P15 P50
+A 380 515 +A 320 485 +A 360 455
-A 405 530 -A 305 405 -A 410 520
+B 260 340 +B 315 420 +B 245 330
-B 380 505 -B 440 645 -B 395 525
+C 205 315 +C 225 335 +C 160 235
-C 170 280 -C 140 230 -C 150 235
stehen - aufrecht h = 1500 mm gebeugt h = 1100 mm Überkopf h = 1700 mm
+A 320 450 +A 275 410 +A 345 460
-A 345 455 -A 290 360 -A 410 520
+B 335 485 +B 335 555 +B 320 430
-B 370 530 -B 340 475 -B 340 445
+C 225 335 +C 220 310 +C 200 300
-C 180 265 -C 160 230 -C 200 295
knien - aufrecht h = 800 mm gebeugt h = 600 mm Überkopf h = 1100 mm
+A 315 435 +A 295 425 +A 330 410
-A 375 465 -A 300 400 -A 395 475
+B 330 435 +B 380 485 +B 305 390
-B 315 410 -B 325 450 -B 325 390
+C 190 270 +C 205 300 +C 155 215
-C 175 260 -C 155 230 -C 150 220
sitzen - aufrecht h = 1000 mm gebeugt h = 800 mm Überkopf h = 1200 mm

Abb. 2.3: Auszug aus einem montagespezifischen Kraftatlas (WAKULA et al. 2009)

Betrachtet man die kardiopulmonale Leistungsfähigkeit, gemessen als


maximale Sauerstoffaufnahmefähigkeit, sind ebenso geschlechterspezifische
Differenzen nachzuweisen. Diese treten jedoch erst in der Präpubertät auf und sind
durch das frühere Eintreten der Pubertät bei Mädchen bedingt (RUTENFRANZ
1983). Infolge des früheren Wachstumsendes bei Mädchen kommt es bei ihnen
schon im Alter von 16-18 Jahren zum Maximum der kardiopulmonalen
Leistungsfähigkeit. Dieses Maximum wird bei den Jungen erst im Alter von 18-22
Jahren erreicht. Danach kommt es bei Männern und Frauen zu einem
Arbeitsperson 93

kontinuierlichen Abfall der Leistungsfähigkeit, der bei den Männern relativ stärker
ist als bei den Frauen. Diese geschlechtsspezifischen Unterschiede der
kardiopulmonalen Leistungsfähigkeit hängen von den Dimensions- und
Massenunterschieden der für die körperliche Leistungsfähigkeit relevanten
Organsysteme ab. Berücksichtigt man diese Verhältnisse in einem ersten Schritt
durch Bezug auf die Körpermasse, so verringern sich die Alters- und
Geschlechtsunterschiede deutlich, und die Varianz wird kleiner, wobei die
Alterswerte der Frauen unter denen der Männer verbleiben (SELIGER u.
BATUNEK 1976; LANGE-ANDERSEN et al. 1978). Dieser verbleibende Unterschied
ist bedingt durch die Unterschiede in der Körperkomposition, da Frauen einen
relativ höheren Fettanteil an der Körpermasse aufweisen. Berücksichtigt man auch
diesen Faktor, z.B. bei Bezug der Leistungsfähigkeit auf die sog. fettfreie
Körpermasse („lean body mass“) oder auf die Zellmasse (BURMEISTER et al.
1972), dann verschwinden die Alters- und Geschlechtsunterschiede der
Leistungsfähigkeit weitgehend. Dennoch muss man feststellen, dass die
Dauerleistungsgrenze für eine tägliche Arbeit von acht Stunden, wenn man für sie
einen Energieumsatz entsprechend 30% der maximalen O2-Aufnahme zugrunde
legt, eine Alters- und Geschlechtsabhängigkeit aufweist (RUTENFRANZ 1983).
Abb. 2.4 zeigt die Unterschiede in der Muskelkraft von Männern und Frauen in
Abhängigkeit vom Lebensalter. Insofern ist HIERSCHE (1973) zuzustimmen, der
schreibt: „Die Leistungsfähigkeit des Mannes im Arbeitsprozess ist anatomisch
und physiologisch im Gegensatz zur allgemeinen Meinung nicht
geschlechtsspezifisch begrenzt, sondern gegenüber der der Frau anders gestaltet“.

Abb. 2.4: Unterschiede der Muskelkraft von Männern und Frauen in Abhängigkeit des
Lebensalters (HETTINGER 1993)

Dabei darf jedoch nicht vergessen werden, dass der Mensch für mechanische
Arbeit generell wenig geeignet ist. Der Wirkungsgrad des Menschen für
mechanische Arbeit liegt zwischen 1% und max. 30% (Fahrrad fahren)
(ROHMERT 1983). Der Mensch ist eben keine „Kraft-“, sondern eine „Denk-
maschine“. Und im Bereich der Denkleistungen lassen sich keine signifikanten
geschlechtsspezifischen Unterschiede feststellen (LAURIG 1990).
94 Arbeitswissenschaft

Relativ große Ausfälle zeigen Männer bei der Farbsichtigkeit. Auf eine Frau
mit Störungen des Farbsinns kommen 20 Männer mit denselben (DOBT 1973), was
darauf zurückzuführen ist, dass dieses Defizit x-chromosomal gebunden ist und
vererbt wird. Auch die Altershörminderung ist bei Frauen geringer als bei
Männern (DAVIS 1983).
Obwohl die Variationskoeffizienten der Körpermaße im Vergleich zu anderen
Eigenschaften verhältnismäßig gering sind, haben die geschlechtsbedingten
Unterschiede der Körpermaße für die Arbeitsplatzgestaltung große praktische
Bedeutung. Frauen haben im Vergleich zu Männern eine im Durchschnitt um
10 cm geringere Körperhöhe. Abb. 2.5 zeigt die Einteilung der Körperhöhen in
Körpergrößenklassen nach der DIN 33402-2. Geschlechtsbedingte Unterschiede
lassen sich auch bei anderen Körpermaßen nachweisen (DIN 33402-2). Eine Studie,
die die Gelenkwinkel von Männern und Frauen während eine Fertigungsaufgabe
untersuchte, ergab bspw., dass der Ellenbogenwinkel bei Männern geringer war
als bei Frauen, wohingegen der Schulterwinkel wiederum bei Männern im Schnitt
grösser war als bei Frauen (O´SULLIVAN u. GALLWEY 2002).

Frauen Männer

90% der Frauen

ca. 95% der männlichen und weiblichen Nutzergruppe

Frau: 5. Perzentil (1535mm) 50. Perzentil (1625mm) 95. Perzentil (1720mm)


Mann: 5. Perzentil (1650mm) 50. Perzentil (1750mm) 95. Perzentil (1855mm)

Abb. 2.5: Einteilung der Körperhöhen in Körpergrößenklassen nach DIN 33402-2.

In einigen Statistiken zu geschlechtsspezifischen krankheitsbedingten


Abwesenheiten vom Arbeitsplatz kann eine höhere Krankheitsanfälligkeit von
Frauen festgestellt werden. Die Einflüsse sind jedoch nicht eindeutig. Wenn
Frauen und Männer sich in gleichen beruflichen und gesellschaftlich-privaten
Lebenssituationen befinden (Arbeiten als Existenzgrundlage, keine
Fremdbelastung durch zu versorgende Angehörige etc.), ist kein signifikanter
Unterschied beim Krankenstand festzustellen. Ein Zusammenhang mit dem
Menstruationszyklus kann nicht belegt werden.
Als besonders wichtiger Punkt muss bei der Erörterung von geschlechts-
spezifischen Unterschieden die größere Anfälligkeit gegenüber Schadstoff-
Arbeitsperson 95

konzentrationen und Strahlungen während der Schwangerschaft Beachtung finden


(KULKA 1988).
Bei den empirisch abgesicherten Unterschieden sollte jedoch beachtet werden,
dass den relativ kleinen Unterschieden zwischen den Mittelwerten der
Personengruppen große individuelle Unterschiede innerhalb jeder Gruppe
gegenüberstehen. Deshalb liefert die Zugehörigkeit eines Individuums zu einer
Gruppe nur wenig Information über seinen Status in den meisten Eigenschaften
(ANASTASI 1976). Man kann sich gut vorstellen, dass der Unterschied zwischen
einem Bauarbeiter und einem Pianisten in vielen Bereichen größer ist als zwischen
einem Pianisten und einer Pianistin.

2.1.1.4 GenderĆMainstreamingĆ
Der Ansatz des Gender Mainstreaming wurde vor allem auf den
Weltfrauenkonferenzen der Vereinten Nationen (1985 in Nairobi, 1995 in Peking)
entwickelt und hat seither Eingang in die Politik der Europäischen Union und ihrer
Mitgliedstaaten gefunden. Mit dem 1999 in Kraft getretenen Amsterdamer Vertrag
haben sich die EU-Mitgliedstaaten zu einer Gleichstellungspolitik im Sinne des
Gender Mainstreaming verpflichtet (ausführliche Darstellungen der historischen
Entwicklung usw. finden sich z.B. in FREY 2003 und KRELL 2008). Diese
Verpflichtung hat u.A. auch zu Veränderungen der bundesdeutschen
Gesetzgebung geführt (siehe Kap. 2.1.1.2).
Eine häufig zitierte Definition von Gender Mainstreaming findet sich in KRELL
et al. (2008): „Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation,
Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung der Entscheidungsprozesse, mit dem
Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten Akteure und Akteurinnen den
Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen
und auf allen Ebenen einnehmen.“ (Die Autorinnen beziehen sich dabei auf einen
vom Europarat beauftragten Sachverständigenbericht aus dem Jahre 1998.)
Ausgangspunkt bildet die Erkenntnis, dass es keine geschlechtsneutrale
Wirklichkeit gibt (MEUSER u. NEUSÜSS 2004). Als politische Strategie zielt
Gender Mainstreaming auf die nachhaltige Beseitigung bestehender
Ungleichheiten bzw. Ungleichbehandlungen von Frauen und Männern respektive
auf die Herstellung von Chancengleichheit und Gleichberechtigung in Politik,
Wirtschaft und Gesellschaft. Bei der Umsetzung dieser Strategie geht es deshalb
nicht ausschließlich oder vorrangig um die Entwicklung von Sondermaßnahmen
für Frauen; das Augenmerk ist vielmehr auf die Geschlechterverhältnisse zu
richten (JUNG u. KÜPPER 2001).
Der Begriff Gender Mainstreaming wird auch außerhalb von Politik und
Verwaltung verwendet und bringt i.A. die bewusste Integration der
Gleichstellungsperspektive und die durchgängige Berücksichtigung der
Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern zum Ausdruck.
In dem Bemühen, die Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt voranzutreiben,
initiierte die Bundesregierung im Jahr 2001 den Abschluss einer Vereinbarung zur
96 Arbeitswissenschaft

Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft


mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft. Inhaltliche Ziele sind die
nachhaltige Verbesserung der Ausbildungsperspektiven und der beruflichen
Chancen von Frauen, die nachhaltige Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf für Mütter und Väter, eine deutliche Erhöhung des Beschäftigungs-
anteils von Frauen – insbesondere auch in Führungspositionen und in zukunfts-
orientierten Berufen – sowie die Verringerung der Einkommensunterschiede
zwischen Frauen und Männern.
Mit diesen Zielen sind die zentralen Schwachpunkte benannt, die auch heute
noch den Arbeitsmarkt unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung
charakterisieren. In der Vereinbarung wird die ökonomische Notwendigkeit der
anvisierten Verbesserungen betont. Es wird insbesondere auf das hohe
Ausbildungs- und Qualifizierungsniveau von Frauen verwiesen, das es besser zu
nutzen gilt.
Die Umsetzung der Vereinbarung und die Fortschritte in den Unternehmen
werden alle zwei Jahre bilanziert und auf den Internetseiten des
Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröffentlicht.
Beispiele für betriebliche Maßnahmen sind: Mentorenkonzepte für den weiblichen
Führungsnachwuchs, Einrichtung von Betriebskindergärten, Job Sharing in
Managementpositionen. Angesichts der demographischen Entwicklung und ihrer
Folgen (z.B. Fach- und Führungskräftemangel) kann davon ausgegangen werden,
dass die Anstrengungen der Privatwirtschaft in dieser Richtung zunehmen werden.
Ziel von Unternehmen sollte es sein, Kompetenzen, Potentiale und
Lebenssituationen von Frauen und Männern gleichermaßen zu berücksichtigen.
Veränderungsprozesse im Sinne des Gender Mainstreaming sollten dabei nicht nur
in vereinzelte Maßnahmen münden (s.o.), sondern auf eine nachhaltige Anpassung
des Unternehmensleitbildes, der Organisations- und Führungskultur, der
Personalpolitik und -entwicklung sowie ggf. der Kundenausrichtung angelegt sein.

2.1.1.5 ArbeitsmarktĆ
Seit Ende der 1960er Jahre leben immer weniger Frauen und Männer in der
tradierten Rollenverteilung – den Männern der Beruf, die Produktion und der
Gelderwerb (indirekte Familienpflichten), den Frauen die Familie, die Haushalts-
und Kinderversorgung (direkte Familienpflichten). Eine Entwicklung, die u.A.
einer während der letzten 100 Jahre sehr aktiven Frauenbewegung zu verdanken
ist und die mittlerweile durch eine intensive Gleichstellungspolitik auf Bundes-
und Länderebene vorangetrieben wird (siehe auch Kap. 2.1.1.4).
Die klassische Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern beruht auf dem
Vollzeit-Normalarbeitsverhältnis des Mannes, das sich in der Industriegesellschaft
entwickelte. Es war auf die Bedürfnisse der Normalfamilie abgestimmt und bot
ein gewisses Maß an (Arbeitsplatz-)Sicherheit für die Versorgung der Familie.
Inzwischen ist der Typ des Familienvaters und alleinigen Ernährers auf dem
Arbeitsmarkt in die Minderheit geraten. „Doppelverdiener“ („DINKS - Double
Arbeitsperson 97

Income No Kids“) und alleinstehende Berufstätige sind in der Mehrzahl. Das Ende
der Versorgungsehe ist in Sicht (2006 standen beispielsweise 373.681
Eheschließungen 190.928 Ehescheidungen gegenüber). Von lebenslanger
Sicherheit nicht erwerbstätiger (Ehe-)Frauen kann nicht mehr die Rede sein. Im
2008 reformierten Unterhaltsrecht wird mit dem Grundsatz der Eigen-
verantwortung (§1569 BGB) klargestellt, dass es nach der Scheidung jedem
Ehegatten selbst obliegt, für seinen Lebensunterhalt zu sorgen.
Bezüglich der Beschäftigungsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen für
Frauen und Männer ergeben sich jedoch Unterschiede auf einem Arbeitsmarkt,
der – trotz zahlreicher gleichstellungspolitischer Maßnahmen – nach wie vor
geschlechtsspezifisch ist (RESCH 2007). Frauen sind noch immer in „niedrigeren“
beruflichen Positionen anzutreffen und arbeiten nicht selten unterhalb ihrer
Qualifikation mit geringeren oder gar fehlenden Weiterbildungsmöglichkeiten und
Aufstiegschancen. Die als typisch männlich zu bezeichnenden Tätigkeitsfelder
sind häufig besser dotiert und mit einem höheren sozialen Status belegt.

Berufsspektrum
Das Spektrum von Frauen- und Männerberufen hat sich in den letzten 100 Jahren
durchaus verändert. Die Frauenberufstätigkeit konzentrierte sich in diesem
Zeitraum allerdings stärker als die der Männer auf wenige Bereiche. Fast 82%
aller erwerbstätigen Frauen waren 1925 in nur 10 Berufen anzutreffen, wobei an
der Spitze die mithelfenden Familienangehörigen standen, gefolgt von
Hauswirtschaftsberufen und der Landarbeit. Bei den Männern waren hingegen nur
54% auf wenige Berufsbereiche konzentriert. Auch bei ihnen rangierten die
landwirtschaftlichen Berufe an der Spitze, gefolgt von den Verwaltungs- und
Verkaufsberufen.
Mit der Zeit hat sich das Berufsspektrum für Frauen geweitet (wenngleich es
insgesamt auch heute noch auf wenige Berufe konzentriert ist, insbesondere im
Vergleich zum Spektrum der männlichen Erwerbstätigen). Es sind in den 30er und
40er Jahren des letzten Jahrhunderts „moderne“ Berufe wie Reinigungsberufe und
Lagerarbeit, später dann Hilfsberufe in der Krankenpflege dazugekommen. In den
1980er Jahren stieg mit dem Lehrerberuf erstmals ein Beruf mit
(Fach)Hochschulabschluss in den Kreis der zehn „größten“ Frauenberufe auf. Die
Berufe der Investitions- und Konsumgüterproduktion verloren an Gewicht und
Berufe des Dienstleistungssektors traten an ihre Stelle. Nicht in jedem Fall war der
Tertiarisierungsprozess aber mit einer Höherqualifizierung der Beschäftigten
verbunden.
In den letzten Jahren ist die Bedeutung des tertiären Sektors immer größer
geworden. Der Dienstleistungssektor ist seit 1996 um 3,2 Millionen auf 25,5
Millionen Erwerbstätige im Jahr 2006 angewachsen (das entspricht 72,3% der
Erwerbstätigen in 2006). Nach Ergebnissen des Mikrozensus waren 2006 im
Dienstleistungssektor mehr Frauen als Männer beschäftigt; die Differenz lag über
zwei Millionen. Weibliche Erwerbstätige waren vor allem in den
Wirtschaftsabschnitten der sonstigen öffentlichen und privaten Dienstleistungen
98 Arbeitswissenschaft

vertreten. Dazu zählen Dienstleistungen im Bereich der kommunalen Versorgung,


Dienstleistungen von Verbänden, Kirchen, kulturellen und sportlichen
Einrichtungen, Dienstleistungen in privaten Haushalten, in Forschung und
Entwicklung sowie im Bereich Erziehung und Bildung. Im primären Sektor
(Land- und Forstwirtschaft, Fischerei) arbeiteten hingegen doppelt so viele
Männer wie Frauen, im sekundären Sektor (produzierendes Gewerbe) waren es
sogar dreimal so viele (WINGERTER 2008). Die drei am stärksten besetzten
Berufsordnungen bei den weiblichen Erwerbstätigen sind „Bürofachkräfte und
kaufmännische Angestellte“, „Gebäudereinigerin und Raumpflegerin“ sowie
„Verwaltungsfachangestellte im mittleren Dienst“ (Tabelle 2.1).
Auch bei den Männern sind neue Berufe an die Spitze gerückt und haben den
Landwirt (Spitzenreiter bis in die 1950er Jahre) und den Schlosser (1960er Jahre)
als häufigsten Männerberuf abgelöst. So waren Männer im Jahr 2006 besonders
häufig als Berufskraftfahrer, Bürofachkraft, kaufmännischer Angestellter,
Unternehmer oder Geschäftsführer tätig.
Tabelle 2.1: Erwerbstätige Männer und Frauen in den zehn am stärksten besetzten Berufen
1996 und 2006 (entnommen aus WINGERTER 2008)

Erwerbsbeteiligung
Im Jahr 2006 lag der Anteil der Erwerbspersonen an der Gesamtbevölkerung in
Deutschland mit 50,5% um 1,6 Prozentpunkte höher als 1996 (48,9%) und stieg
damit erstmals seit der Wiedervereinigung an. Die Zunahme resultiert aus einer
Arbeitsperson 99

höheren Erwerbsquote der Frauen, die seit 1996 um knapp vier Prozentpunkte auf
44,7% zugenommen hat, während die Erwerbsquote für die Männer mit 56,6%
weiterhin leicht rückläufig war (WINGERTER 2008). Die Erwerbsquote steht dabei
für den Anteil der Erwerbspersonen an der gleichaltrigen Gruppe in der
Gesamtbevölkerung und schließt auch Erwerbslose mit ein. Erwerbstätigenquoten
geben hingegen den Anteil der erwerbstätigen Frauen und Männer an der
entsprechenden weiblichen bzw. männlichen Bevölkerungsgruppe an. Zu den
Erwerbstätigen werden auch die Personen gezählt, deren Arbeitsverhältnis zum
Erhebungszeitpunkt ruht, z.B. die Personen in Elternzeit.
Die Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern entwickelten sich seit 1993
gegenläufig. Die Quote verringerte sich bei den Männern im betrachteten Zeit-
raum um 0,3 Prozentpunkte auf 74,7%. Dagegen stieg diese bei den Frauen um
9,0 Prozentpunkte auf 64,0%. Bei einer Bewertung des Anstiegs der
Frauenerwerbstätigenquote ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Erhöhung
der Quote einherging mit einer deutlichen Zunahme der Teilzeitbeschäftigung
(plus 3,1 Millionen), während sich die Zahl der vollzeitbeschäftigten Frauen um
0,9 Millionen verminderte (STATISTISCHES BUNDESAMT 2008), weitere Daten
und Analysen finden sich im sog. Gender-Datenreport, siehe CORNELISSEN
2005).
2004 gab es in Deutschland rund 11,6 Millionen Frauen und 9,9 Millionen
Männer im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre), die mit mindestens einem
leiblichen, Stief- oder Adoptivkind in einem gemeinsamen Haushalt lebten. 7,1
Millionen dieser Mütter und 8,4 Millionen dieser Väter waren aktiv erwerbstätig,
d.h. sie übten ihren Beruf zum Zeitpunkt der Befragung wirklich aus und waren
nicht, z.B. wegen Elternzeit, übergangsweise abwesend. Somit betrug die
Erwerbstätigenquote der aktiv erwerbstätigen Mütter 61%, wohingegen sie mit
85% bei den Vätern deutlich höher lag (STATISTISCHES BUNDESAMT 2006a).
Die aktive Erwerbsbeteiligung von Müttern, unabhängig davon, ob diese in
Voll- oder Teilzeit ausgeübt wird, variiert deutlich mit der Anzahl der Kinder. Je
mehr Kinder zu betreuen sind, desto seltener sind Frauen aktiv erwerbstätig.
Spätestens mit dem dritten Kind im Haushalt gibt ein hoher Anteil der Mütter den
Beruf, zumindest vorübergehend, auf. Im früheren Bundesgebiet nimmt die
Vollzeittätigkeit der Mütter mit jedem weiteren Kind schrittweise ab, während sie
bei den Müttern in den neuen Ländern und Berlin-Ost erst nach dem dritten Kind
deutlich zurückgeht. Allerdings sind Mütter in den neuen Ländern und Berlin-Ost
mit drei und mehr Kindern mit 29% mehr als doppelt so häufig in Vollzeit tätig als
Mütter im früheren Bundesgebiet (12%). Abb. 2.6 zeigt die Erwerbsquoten von
Frauen und Männern mit Kindern in Abhängigkeit von der Anzahl der Kinder
(STATISTISCHES BUNDESAMT 2006a).
100 Arbeitswissenschaft

Abb. 2.6: Erwerbstätigenquoten von Männern und Frauen mit Kindern im März 2004
(STATISTISCHES BUNDESAMT 2006a) [Prozentualer Anteil der Erwerbstätigen an der
Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (15 bis unter 65 Jahren); Ergebnisse des
Mikrozensus – Bevölkerung (Konzept der Lebensformen); Erwerbstätige im Alter von 15
bis unter 65 Jahren ohne vorübergehende Beurlaubte (z. B. wegen Elternzeit); Kinder: In
einer Eltern-Kind-Gemeinschaft lebende ledige Kinder]

Politische Steuerungselemente
Je nach Arbeitsmarktlage wird versucht, (Haus-)Frauen als Arbeitskräfte zu
gewinnen, oder sie vom Arbeitsmarkt zu drängen. Dies geschieht häufig
„versteckt“, aber oft genug auch offen mittels der Sozial- und Familienpolitik.
Versteckt waren diese Arbeitsmarktsteuerungsfunktionen z.B. in den besonderen
Arbeitsschutzbestimmungen für Frauen (GERHARD 1988). Dort gab es bis zum
Bundesverfassungsgerichtsurteil vom 28.01.1992 („Benachteiligung von Frauen
Arbeitsperson 101

durch Nachtarbeitsverbot“) ein Nachtarbeitsverbot für Arbeitnehmerinnen. Dieses


Verbot wurde allerdings in vielen Bereichen durch Ausnahmeregelungen
umgangen, wie z.B. in der Krankenpflege, die ohne Frauen zweifellos
zusammengebrochen wäre.
Die Teilzeitarbeit wurde bereits Anfang der 1960er Jahre, als die Arbeitskräfte
knapp waren, als geeignetes Mittel zur Ausschöpfung der „größten inländischen
Arbeitsmarktreserve“, der Frauen, angesehen. Dadurch, dass die Unternehmen in
verstärktem Maße Teilzeitarbeitsplätze anboten, kam es zu einem rasanten Anstieg
der Frauenerwerbstätigkeit (EPPING 1979). Diese Teilzeitbeschäftigungs-
möglichkeiten wurden und werden jedoch häufig schlecht bezahlt und befinden
sich in weniger qualifizierten Arbeitsfeldern. Höher qualifizierte Aufgaben
werden selten als Teilzeitbeschäftigung angeboten (z.B. Ingenieure, Facharbeiter).
Eine Ausnahme bilden hier die Lehrer.
Die bereits spürbaren Auswirkungen des demographischen Wandels auf die
Betriebe (siehe Kap. 2.2.2.1) führen dazu, dass Frauen auch heute wieder im
Fokus arbeitsmarktpolitischer Strategien stehen. Die niedrigen Geburtenzahlen auf
der einen und die europäischen Vorgaben zur Schaffung von Chancengleichheit
auf der anderen Seite haben darüber hinaus die Familien- und
Gleichstellungspolitik aktiviert und gestärkt. Neben den in Kapitel 2.1.1.2
aufgeführten Gesetzen sind weitere gesetzgeberische Maßnahmen zu nennen, die
für die Aufteilung der Erwerbs- und Familienarbeit zwischen den Geschlechtern
Relevanz besitzen.
So ist beispielsweise seit 2001 das Gesetz über Teilzeit und befristete
Arbeitsverträge (TzBfG) in Kraft. Das Gesetz sieht erstmalig einen allgemeinen
Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit vor und soll auch Männer ermutigen, verstärkt
Teilzeitarbeit in Anspruch zu nehmen.
Mit der Einführung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) zum
1. Januar 2007 wurde eine wichtige Grundlage für eine moderne Familienpolitik
geschaffen, welche die sich wandelnden Lebensumstände von Familien zu
berücksichtigen sucht. Das Elterngeld soll das wegfallende Einkommen nach der
Geburt eines Kindes ausgleichen und wird auf Basis des durchschnittlich vor der
Geburt monatlich verfügbaren laufenden Erwerbseinkommens berechnet. Dieser
Betrag rangiert zwischen einem Mindestbetrag von 300 € und einem
Maximalbetrag von 1.800 €. Der zustehende Betrag wird an die Mutter und den
Vater des Neugeborenen für maximal 14 Monate gezahlt. Hierbei ist es möglich,
den Zeitraum frei zwischen den Elternteilen aufzuteilen, allerdings mit der
Einschränkung, dass ein Elternteil das Elterngeld maximal für 12 Monate in
Anspruch nehmen kann. Somit gilt der Anspruch auf die vollen 14 Monate
Unterstützung nur, wenn auch tatsächlich eine Teilung der Betreuungsleistung
zwischen den Partnern stattfindet. Es gelten außerdem besondere, individuelle
Verhältnisse berücksichtigende Regelungen z.B. für Alleinerziehende und
Adoptiveltern sowie für Eltern von Mehrlingen. Dieses Modell trägt somit der
Vielfalt von familiären Lebenssituationen Rechnung und kann einen Anreiz dafür
bieten, die Betreuung des Kindes in den ersten Lebensmonaten zwischen den
102 Arbeitswissenschaft

Elternteilen aufzuteilen und damit auch dem Vater des Kindes die Möglichkeit zur
Betreuung zu geben (BMFSFJ 2009).

2.1.1.6 ArbeitssituationĆ
Die Zahlen zur Beteiligung am Erwerbsleben (siehe Kap. 2.1.1.5) haben nur eine
bedingte Aussagekraft für die Beschreibung der Arbeitssituation, mit der Frauen
und auch Männer konfrontiert werden. Die Arbeitssituation wird vor allem durch
die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und die daraus häufig resultierenden
geringer qualifizierten Arbeitsfelder von Frauen geprägt. So haben die tradierte
Teilung der gesellschaftlichen Arbeit zwischen den Geschlechtern, sozial-
politische Schutzmaßnahmen u.a.m. zu einem frauenspezifischen Arbeitsmarkt
geführt, der durch spezifische Arbeitsbedingungen, Aufstiegsmöglichkeiten und
Entgeltregelungen gekennzeichnet ist.
Es fällt auf, dass die weiblichen Erwerbstätigen vorrangig in arbeitsintensiven
Branchen und Zweigen beschäftigt sind: im Handel, insbesondere Einzelhandel;
im Bereich Dienstleistungen von Unternehmen und freien Berufen, insbesondere
Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Wäschereien, Reinigungen; auf den
unteren und mittleren Sachbearbeiterebenen in Dienstleistungsbetrieben, im
öffentlichen Dienst und in Industrieverwaltungen; in konsumnahen Bereichen der
Elektroindustrie und der feinmechanisch-optischen Industrie. Vor allem sind sie
aber in jenen Industriezweigen bzw. Wirtschaftsgruppen tätig, in denen die
Konjunkturempfindlichkeit noch durch saisonale Schwankungen (Nahrungs- und
Genussmittelindustrie, Einzelhandel, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe)
und modebedingte Absatzschwankungen (Bekleidungs-, Lederverarbeitende- und
Textilindustrie) überlagert bzw. verstärkt wird (siehe auch Kap. 2.1.1.5).
Quantitative Veränderungen erfuhren die frauenspezifischen Arbeitsplätze
durch den Einsatz neuer Fertigungstechnologien in Verbindung mit arbeits-
organisatorischen Maßnahmen in den traditionellen Fraueneinsatzbereichen (z.B.
Textil-, Nahrungs- und Genussmittelindustrie), die zu einer teilweise erheblichen
Reduktion des Frauenanteils führten.
Die Einführung neuer Technologie hat in fast allen klassischen
Frauenarbeitsfeldern auch zu erheblichen qualitativen Veränderungen in den
Anforderungsstrukturen (Qualifikation, Belastung, Disposition, Kooperation)
geführt. Dies betrifft vor allem hocharbeitsteilige Arbeitsprozesse in den
Bereichen, die durch „Automatisierungssperren“ gekennzeichnet sind oder für die
noch keine kostengünstigen technologischen Möglichkeiten (Automatisierungs-
lücken) entwickelt worden sind, und schließlich dort, wo die Technologie geringe
Qualifikationen abfordernde und (zumeist psychisch) hochbelastende Rest-
funktionen übrig lässt. Wie hoch in einigen Extrembereichen der partialisierten
„Nutzung“ menschlicher Sensumotorik die Zumutbarkeitsschwelle angesetzt ist,
wird z. B. bei der Sichtkontrolle in der Qualitätssicherung deutlich.
In den Bereichen des Versicherungs- und Kreditwesens, in den Verwaltungen
der gewerblichen Wirtschaft und des öffentlichen Dienstes, in denen Massendaten
Arbeitsperson 103

geradezu fabrikmäßig unter Einsatz von Informationstechnik verarbeitet werden,


kam und kommt es ebenfalls zur Bildung von „Restarbeitsplätzen“.

Frauen in Führungspositionen
Im Rahmen des Mikrozensus (repräsentative 1%-Stichprobe der Bevölkerung,
entspricht etwa 800.000 Datensätzen) werden alle vier Jahre Daten zum Thema
Führungskräfte in Deutschland erhoben. Aus diesen Daten lässt sich ableiten, dass
der Frauenanteil bei abhängig beschäftigten Führungskräften in der
Privatwirtschaft gestiegen ist und zwar von 21% in 2000 auf 23% in 2004.
Allerdings trifft diese Steigerung nur für Frauen zu, die unter 30 Jahren sind.
Während der typischen Zeiten von Familiengründung und Kinderbetreuung sinkt
der Anteil und verbleibt anschließend auf einem niedrigen Niveau. In der
Altersgruppe der Frauen unter 30 Jahren liegt der Anteil an Führungspositionen
noch bei 43%, bei den 30- bis 34-Jährigen sinkt diese Quote auf etwa 30% ab und
bei den 35- bis 49-Jährigen liegt sie nur noch bei knapp über 20% (KLEINERT
2006).
Eine durch das IAB (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der
Bundesagentur für Arbeit) im Jahr 2004 durchgeführte Führungskräftestudie mit
16.000 Betrieben brachte u.A. folgende Ergebnisse: In der obersten Leitungsebene
von Betrieben ist nur jede vierte Führungskraft eine Frau; in der zweiten
Führungsebene liegt der Frauenanteil bereits über 40%; kleine Betriebe werden
häufiger von Frauen geführt als große und in Großbetrieben liegt der Frauenanteil
in der ersten Führungsebene lediglich bei 4% (BRADER U. LEWERENZ 2006).

Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen


Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. So lag beispielsweise im
Jahr 2006 der Verdienst der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im
Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe in
Deutschland 20% unter dem ihrer männlichen Kollegen. Es bestanden allerdings
Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland: Frauen in den neuen Ländern
und Berlin-Ost verdienten 11,7% weniger als die Männer, im früheren
Bundesgebiet waren es 20,1% (BICK 2008).
Niedrige Positionen, hohe Beschäftigungsanteile in schlecht zahlenden
Branchen und kleinen Betrieben sowie in Arbeitsfeldern mit generell niedrigem
Entgeltniveau, hohe Teilzeitarbeitarbeitsquoten, kurze Betriebszugehörigkeiten,
Erwerbsphasenunterbrechungen – alle diese Merkmale charakterisieren die
Erwerbsarbeit von Frauen und werden i.A. auch zur (teilweisen) Erklärung der
bestehenden Einkommensdifferenzen herangezogen (CORNELISSEN et al. 2005).
BOTHFELD u. ZIEGLER (2005) zeigen allerdings auf, dass sich durchaus nicht
alle Einkommensdifferenzen durch Unterschiede in den tätigkeitsbezogenen,
einkommensrelevanten Merkmalen (z.B. Berufs- und Tätigkeitsposition, Berufs-
und Tätigkeitsjahren) erklären lassen. Ob und welche diskriminierenden
Mechanismen hier wirken, ist schwer nachzuweisen und zum Teil arbeitspolitisch
brisant, wenn es zum Beispiel um die Diskriminierungsfreiheit von Tarifverträgen
104 Arbeitswissenschaft

geht. Die politischen und betrieblichen Maßnahmen zur Verbesserung der


Chancengleichheit konzentrieren sich bislang stärker auf die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf und die Beeinflussung der Berufswahlentscheidungen von
jungen Frauen (siehe z.B. BdReg 2006 u. 2008).

Berufswahl und Bildungsbeteiligung


Bei der Berufswahl orientieren sich Mädchen und junge Frauen scheinbar immer
noch häufig an tradierten Rollenmustern und weniger an anscheinend möglichen
Aufstiegschancen oder an späteren Existenzgründungsmöglichkeiten, sodass sich
für sie nur ein begrenztes Berufsspektrum ergibt. So fanden sich im Jahr 2008
75,8% aller Ausbildungsanfängerinnen in nur 25 Ausbildungsberufen (von 349
möglichen) wieder. Bei den männlichen Ausbildungsanfängern lag dieser Anteil
bei 59,6%. Zu den zehn am häufigsten gewählten Berufen der Frauen zählten
kaufmännische Berufe (Kauffrau im Einzelhandel, Büro- und Industriekauffrau),
Berufe im Gesundheitswesen (Medizinische Fachangestellte, Zahnmedizinische
Fachangestellte) sowie Berufe im Handwerk (Friseurin, Verkäuferin im
Lebensmittelhandwerk) (BMBF 2009, vgl. Tabelle 2.1). Die Daten beziehen sich
auf die duale Berufsausbildung, an der Frauen insgesamt in geringerem Umfang
beteiligt sind (42% in 2008, ebd.). Frauen erlernen häufig auch Berufe, deren
Ausbildung schulisch erfolgt, wie z.B. Kranken- oder Altenpflegerin (KRÜGER-
HEMMER 2008).
Ausbildungen im Bereich der kaufmännischen Dienstleistung (Einzel-, Groß-
und Außenhandelskaufmann, Verkäufer) waren auch bei den männlichen
Ausbildungsanfängern sehr beliebt. Besonders stark vertreten sind neben der
Ausbildung zum Koch Berufe in technischen Domänen, wie Kraftfahrzeug-
mechatroniker, Industriemechaniker, Elektroniker, Anlagenmechaniker für
Versorgungstechnik, Metallbauer und Fachinformatiker (BMBF 2009).
Im Jahr 2007 war die Hälfte (50%) derjenigen, die ein Studium aufnahmen,
Frauen. Die Frauenanteile variierten allerdings je nach fachlicher Ausrichtung des
Studiums. So waren die Studienanfängerinnen beispielsweise in den
Fächergruppen Sprach-/Kulturwissenschaften (74%) und Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften (67%) deutlich in der Mehrheit. In der Fächergruppe
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, die die meisten
Neueinschreibungen zu verzeichnen hatte, stellte sich das Geschlechterverhältnis
mit einem Frauenanteil von 53% nahezu ausgeglichen dar. In der Fächergruppe
Ingenieurwissenschaften (22%) waren Studienanfängerinnen hingegen deutlich
unterrepräsentiert (KRÜGER-HEMMER 2008).
Auf dem Gebiet der beruflichen Weiterbildung sind die bundesweiten
Gesamtteilnahmequoten bei Männern und Frauen mit 44% bzw. 42% relativ
ausgeglichen (ROSENBLADT u. BILGER 2008). Auch Bildungsmaßnahmen, die zu
Arbeitsperson 105

einem Berufsbildungsabschluss führen, werden von Männern und Frauen zu fast


gleichen Anteilen genutzt. Der Frauenanteil bei Fortbildungsprüfungen, wie bspw.
Meister- und Fachwirtprüfungen, beträgt durchschnittlich allerdings nur 35,7%
(BMBF 2008). Diese Unterrepräsentation wird u.A. auf mangelnde zeitliche
Freiräume zurückgeführt. Eine Verbesserungsmaßnahme besteht in der
Möglichkeit, Online-Qualifizierungsmaßnahmen anzubieten, um mehr
Gesellinnen für die Meisterprüfung gewinnen zu können oder spezielle Netzwerke
für Frauen aufzubauen. Hierzu gibt es bereits Modellprojekte wie beispielsweise
den Verband „Unternehmerfrauen im Handwerk“. Dieser Verband stellt einen
Zusammenschluss mit dem Ziel der Förderung der Weiterbildung und des
Erfahrungsaustauschs von Unternehmerfrauen und politischer Lobbyarbeit dar.
In Unternehmen, die betriebliche Lehrveranstaltungen anbieten, nahmen im
Jahr 2005 rund 35% der Frauen dieses Weiterbildungsangebot wahr, gegenüber
41% der Männer (KRÜGER-HEMMER 2008).

Vereinbarkeit von Familie und Beruf


Die Berufsverläufe von verheirateten Frauen und Müttern sind im Gegensatz zu
denen der Männer meist nicht kontinuierlich. Sie sind durch eine oder mehrere
Unterbrechungen bestimmt, die i.d.R. mit der Kinderversorgung oder auch mit der
Pflege von Familienmitgliedern in direktem Zusammenhang stehen (BMFSFJ
2005).
Die von vielen Frauen praktizierte Berufsunterbrechung aus familiären
Gründen kann die Frauen sowohl finanziell als auch in Bezug auf ihre berufliche
Laufbahn benachteiligen. Je kürzer eine Familienpause ist und je intensiver die
Kontakte zum Unternehmen gepflegt werden, desto leichter gelingt den Frauen die
Rückkehr in den beruflichen Alltag. Jedoch ist festzustellen, dass sich bereits
kurze Unterbrechungen angesichts der raschen Veränderungen besonders im
technologisch-organisatorischen Bereich negativ auf die Karrierechancen
auswirken (BdReg 2006). Allerdings sollte auch die Wirtschaft ein Interesse daran
haben, dass besonders die Potentiale von höher qualifizierten Frauen während der
beruflichen Pause nicht verloren gehen. Um diesem Potentialverlust vorzubeugen,
bieten sich Wiedereinstiegsprogramme an, die die Wiedereingliederung nach der
Elternzeit erleichtern.
Wenn Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern (wieder) arbeiten und sich
mehr oder weniger alleine um Kinder und Haushalt kümmern müssen, kommt für
sie meistens „nur“ eine Teilzeitarbeit in Frage. Teilzeitarbeit wird in den meisten
Fällen halbtags, am Vormittag, und mit der Hälfte der üblichen Wochenarbeitszeit
ausgeübt. Die Erwerbstätigenquoten von Müttern und Vätern, differenziert nach
dem Alter des jüngsten Kindes, sind in Tabelle 2.2 dargestellt (STATISTISCHES
BUNDESAMT 2006b).
106 Arbeitswissenschaft

Tabelle 2.2: Erwerbstätigenquoten von Müttern und Vätern, nach Alter des jüngsten
Kindes differenziert (STATISTISCHES BUNDESAMT 2006b) [Ergebnisse des Mikrozen-
sus – Bevölkerung (Lebensformenkonzept); 1) Anteil der aktiv Erwerbstätigen (ohne vorü-
bergehend Beurlaubte, zum Beispiel wegen Mutterschutz, Elternzeit) an der Bevölkerung;
2) Anteil der Vollzeit-/Teilzeiterwerbstätigen an allen aktiv Erwerbstätigen; 3) Elternteile
im erwerbsfähigen Alter mit im Haushalt lebendem jüngsten Kind unter 15 Jahren, auch
Stief-, Pflege- und Adoptivkind]

Früheres Bundesgebiet ohne Berlin Neue Länder einschl. Berlin


Erwerbs- Erwerbs-
Alter des jüngsten Kindes Vollzeit- Teilzeit- Vollzeit- Teilzeit-
tätigen- tätigen-
(von . . . bis . . . Jahren quote 2) quote 2) quote 2) quote 2)
quote 1) quote 1)
%

Mütter 3)
Zusammen . . . . . . . . . . . . . . 55,7 24,1 75,9 60,6 56,8 43,2
unter 3 . . . . . . . . . . . . . . . 30,6 31,7 68,3 40,9 55,1 44,9
3– 5 . . . . . . . . . . . . . . . 53,7 20,6 79,4 64,0 53,9 46,1
6– 9 . . . . . . . . . . . . . . . 64,7 20,0 80,0 68,6 56,5 43,5
10 – 14 . . . . . . . . . . . . . . . 71,0 26,2 73,8 71,6 60,1 39,9

Väter 3)
Zusammen . . . . . . . . . . . . . . 88,7 96,3 3,7 80,0 93,6 6,4
unter 3 . . . . . . . . . . . . . . . 87,1 95,3 4,7 77,4 91,2 8,8
3– 5 . . . . . . . . . . . . . . . 88,6 96,6 3,4 80,7 93,3 6,7
6– 9 . . . . . . . . . . . . . . . 90,0 96,6 3,4 82,6 94,9 5,1
10 – 14 . . . . . . . . . . . . . . . 88,9 96,7 3,3 80,2 95,1 4,9
_________________
Ergebnisse des Mikrozensus – Bevölkerung (Lebensformenkonzept).

Die männlichen Erwerbstätigen nutzen den seit 2001 bestehenden


Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit immer noch selten aus. Allerdings stoßen
Männer, die eine andere innerfamiliäre Arbeitsteilung anstreben, sowohl im
beruflichen als auch im privaten Umfeld häufig auf Widerstände, die sie Einbußen
hinsichtlich Status und Karriere befürchten lassen.
64% der berufstätigen Mütter halten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
in Deutschland im Vergleich zu Modellen in anderen Ländern für schlechter
gelöst und nur knapp jede fünfte berufstätige Mutter ist davon überzeugt, dass sich
Familie und Beruf in Deutschland gut vereinbaren lassen (IFD 2008). Die Umfrage
des Instituts für Demoskopie Allensbach zeigt, welche Maßnahmen nach Ansicht
der Gesamtbevölkerung bzw. der Mütter ergriffen werden müssten, um die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern (Abb. 2.7). In beiden Gruppen
halten die meisten Befragten eine ausreichende (kommunale) Kinderbetreuung für
die wichtigste Voraussetzung.
Arbeitsperson 107

Abb. 2.7: Was die Vereinbarkeit von Familie und Beruf am meisten erleichtert: Besondere
Bedeutung der Kinderbetreuung (IFD 2008)

Im Jahr 2004 gab es für rund neun von zehn westdeutschen Kindern im
Kindergartenalter Plätze in Kindergärten und ähnlichen Einrichtungen. Trotz
dieser hohen Versorgungsquote mangelt es allerdings bei den drei- bis
sechsjährigen Kindern besonders in Gebieten Westdeutschlands an
Betreuungsmöglichkeiten über Mittag und an Ganztagsplätzen (BdReg 2008). Eine
2003 durchgeführte Unternehmensbefragung konnte zeigen, dass lediglich 1,9%
der Unternehmen einen Betriebskindergarten und 1,8% eine Betriebskinderkrippe
unterhalten. 1,4% der Unternehmen mieten zur Nutzung für die Kinder ihrer
Beschäftigten Kindergartenbelegplätze in betriebsnahen Einrichtungen an und 1%
der Unternehmen bieten einen Tagesmütterservice an (WAGNER 2005).
Für eine Verbesserung der Möglichkeiten, Familie und Beruf zu vereinbaren,
besteht also nach wie vor Handlungsbedarf. Dass sich die Umsetzung
familienfreundlicher Maßnahmen, wie z.B. Flexibilisierung der Arbeitszeiten,
Einführung von Wiedereingliederungsprogrammen oder Unterstützung bei der
Kinderbetreuung, auch für Unternehmen betriebswirtschaftlich rechnet, konnte
eine Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
zeigen (BMFSFJ 2005).
108 Arbeitswissenschaft

2.1.2 Nationalität und ethnische Herkunft


Unternehmen müssen heute in einer Umwelt bestehen, die mehr denn je durch
Dynamik und Komplexität geprägt ist. Daraus leiten sich beispielsweise hohe
Anforderungen an die Wandlungs- und die Innovationsfähigkeit ab. Zu denken ist
auch an die immer intensiver werdende Interaktion mit Kunden, die sich in vielen
Fällen in diversen Ländern der Erde befinden und womöglich unterschiedliche
kulturelle Prägungen besitzen. In der Heterogenität der Beschäftigten wird ein
Potential gesehen, diese Anforderungen dauerhaft zu erfüllen. Die
„Verschiedenheit“ oder Vielfalt (diversity) kann aufgrund von Geschlecht,
Herkunft, Alter, Religion u.v.m. entstehen. Zu den Merkmalen, die in einem
umfassenden Diversity-Ansatz Berücksichtigung finden, gehört auch die
Nationalität bzw. die ethnische Herkunft.

2.1.2.1 DefinitionĆundĆRelevanzĆ
Der Begriff der Nationalität wird hier politisch verstanden. Die Nationalität be-
zeichnet damit die Zugehörigkeit zu einer Nation und entspricht weitgehend dem
Begriff der Staatsangehörigkeit. Das Merkmal „ethnische Herkunft“ meint die
Zugehörigkeit zu einer kulturellen, räumlich begrenzten Völkergruppe oder einem
Stamm (HOPFNER u. NAUMANN 2007). Eine ethnische Gruppe ist gekennzeichnet
durch Vorstellungen einer kollektiven Identität. Diese tatsächlichen oder
vermeintlichen Gemeinsamkeiten und Verbindungen können sich auf
unterschiedliche Aspekte beziehen: z.B. Sprache (wir gehören zusammen, weil
wir die gleiche Sprache sprechen), Geschichte (gemeinsame Vergangenheit),
Religion (gemeinsamer Glaube), Kultur (geteilte Normen, Werte, Rituale). Von
Bedeutung sind auch Vorstellungen von einer gemeinsamen Herkunft. Dabei ist es
nicht entscheidend, ob eine Abstammungsgemeinschaft real vorliegt oder nicht:
Die Bezeichnung "Ethnie" wird vor allem über die Selbstzuschreibung der
jeweiligen Gruppe definiert. Als Fremdzuschreibung können ethnische Merkmale
allerdings auch der Legitimierung von Ausgrenzung und Diskriminierung dienen
(IDA 2009).
Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamtes wies das
Ausländerzentralregister (AZR) Ende 2008 rund 6,73 Millionen Personen in
Deutschland auf, die ausschließlich eine ausländische oder keine
Staatsbürgerschaft besaßen. Das entspricht einem Anteil von rund 8% an der
Gesamtbevölkerung. Dies ist jedoch nur ein Teil der in Deutschland lebenden
Menschen mit fremden Wurzeln. Seit dem Jahr 2005 ermöglichen die Daten der
amtlichen Statistik auch die Identifizierung von Personen mit
Migrationshintergrund. Im vorliegenden Kontext versteht man unter Migration die
dauerhafte Wanderung (Abwanderung und Zuwanderung) von Menschen in ein
anderes Land. Arbeitsmigration bezeichnet die Abwanderung, um in einem Nicht-
Heimatland eine Arbeit aufzunehmen. Zur Bevölkerung mit
Arbeitsperson 109

Migrationshintergrund zählen „neben allen nach Deutschland Zugewanderten und


allen im Inland mit fremder Staatsangehörigkeit Geborenen auch die hier
geborenen Deutschen mit zumindest einem Elternteil, der zugewandert ist oder als
Ausländer in Deutschland geboren wurde. Vertriebene und ihre Nachkommen
zählen nicht dazu“ (GROBECKER u. KRACK-ROHBERG 2008).
Im Jahr 2006 hatten ca. 18,4% der 82,4 Millionen Einwohner in Deutschland
einen Migrationshintergrund. Die durchschnittliche Aufenthaltsdauer von
Ausländerinnen und Ausländern in Deutschland hat sich in den letzten Jahren
kontinuierlich erhöht. Für 2007 ergab sich ein Wert von 17,7 Jahren (TUCCI 2008).
Die hauptsächlich gewählten Bundesländer der Zuwanderer sind in erster Linie
durch die Erwerbsmöglichkeiten bestimmt. Die höchsten Anteile hatten Ende
2004 Hamburg (14,1%), Berlin (13,4%) und Bremen (12,8%) zu verzeichnen, den
geringsten die Bundesländer Sachsen-Anhalt (1,9%), Thüringen (2,0%) und
Mecklenburg-Vorpommern (2,3%) (STATISTISCHES BUNDESAMT 2006c).
Die größten Zuwanderergruppen, die in Deutschland beschäftigt sind stammen
aus den früheren Anwerbestaaten für sog. „Gastarbeiter“, wie Türkei, Italien,
Spanien, Griechenland, Portugal und dem früheren Jugoslawien. Der größte Teil
der Zuwanderer ist als ungelernte oder angelernte Arbeitskraft in der Industrie
tätig. Die Beschäftigten aus Südwest-Europa sind häufiger als Facharbeiter tätig
und weisen den höchsten Anteil an höheren Angestellten auf. Generell werden
jedoch hochqualifizierte Stellungen nur selten eingenommen (STATISTISCHES
BUNDESAMT 2006d).

2.1.2.2 RechtlicheĆGrundlagenĆ
Die Unionsbürgerschaft verleiht das Recht auf den Schutz vor Diskriminierung,
unter Anderem aus Gründen der ethnischen Herkunft. Dieses Recht ist in der
Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert. In der nationalen
Gesetzgebung ist der Schutz vor Diskriminierung im Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt, das seit dem Jahr 2006 in Kraft ist
(siehe Kap. 2.1.1.2).
Die Möglichkeiten und Bedingungen der Einreise, des Aufenthaltes, der
Erwerbstätigkeit und der Integration von Ausländern werden durch das
Aufenthaltsgesetz (AufenthG) geregelt. „Ausländer ist jeder der nicht Deutscher
im Sinne des Artikels 116 Abs. 1 des Grundgesetzes ist.“ (§2 Abs. 1 AufenthG).
Im Aufenthaltsgesetz ist ferner bestimmt, dass sich die Zulassung ausländischer
Beschäftigter „… an den Erfordernissen des Wirtschaftsstandortes Deutschland
unter Berücksichtigung der Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt und dem
Erfordernis, die Arbeitslosigkeit wirksam zu bekämpfen“ (Abschnitt 4, §18
AufenthG) zu orientieren hat.
Seit dem 1. Januar 2005 sieht das Aufenthaltsgesetz vier Aufenthaltstitel vor:
1) das Visum für kurzfristige Aufenthalte, 2) die befristete Aufenthaltserlaubnis,
3) die unbefristete Niederlassungserlaubnis und 4) die ebenfalls unbefristete
Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EG (für EU-Bürger). An die Stelle des früheren
110 Arbeitswissenschaft

Systems der Aufenthaltsgenehmigung einerseits sowie der Arbeitsgenehmigung


andererseits trat am 1. Januar 2005 eine Aufenthaltserlaubnis, die gleichzeitig den
Zugang zum Arbeitsmarkt regelt. Die Beteiligung der Arbeitsverwaltung erfolgt
dabei bei zustimmungspflichtiger Erwerbstätigkeit in einem verwaltungsinternen
Verfahren. Für Hochqualifizierte ist die Gewährung eines Daueraufenthalts von
Anfang an vorgesehen, sie können sofort eine Niederlassungserlaubnis erhalten.
Mit- oder nachziehende Familienangehörige sind zur Ausübung einer Erwerbstä-
tigkeit berechtigt (Auswärtiges Amt 2009).
Von der Aufenthaltsgenehmigungspflicht befreit sind Bürgerinnen und Bürger
der Europäischen Union. Nach fünf Jahren erhalten sie ein Niederlassungsrecht.
Neben diesen gesetzlichen Regelungen existiert in Deutschland ein sog.
Gastarbeitnehmerverfahren. Mit einigen osteuropäischen Staaten hat Deutschland
ein Abkommen getroffen, das den Austausch von Fachkräften aller Berufsgruppen
im Alter von 18 bis 40 Jahren regelt. Die Fachkräfte aus den Ländern Albanien,
Bulgarien, Estland, Lettland, Litauen, Kroatien, Polen, Rumänien, Russland,
Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn (Stand: September 2007) haben in
der Regel die Möglichkeit, bis zu 18 Monate lang in ihrem erlernten Beruf zu
arbeiten. Ziel des Gastarbeitnehmerverfahrens ist die berufliche und sprachliche
Fortbildung der Teilnehmer (BfA 2009).

2.1.2.3 InterkulturelleĆZusammenarbeitĆ
Interkulturelle Zusammenarbeit kann sowohl als Chance gesehen als auch als
problematisch beschrieben werden. Als problematisch anzusehen ist die häufig
unbewusste Überzeugung, dass die eigenen Werte, Denk- und Handlungsmuster
die einzig richtigen sind (BUSCH u. SCHENK 2005). Selbst in kulturell homogenen
Teams müssen erst gemeinsame Standards erarbeitet werden, um die
Zusammenarbeit und Kommunikation möglichst effizient zu gestalten und
Konflikte zu vermeiden. BUSCH u. SCHENK (2005) berichten aus ihren
Praxiserfahrungen, dass „der Grad an auftretenden Irritationen, Unsicherheiten,
kommunikativen Fehlinterpretationen, Missverständnissen bis hin zu ernsthaften
Kontaktstörungen und zum Abbruch des Kontaktes …“ um so höher ist, je größer
die kulturellen Unterschiede sind.
Um die interkulturelle Zusammenarbeit zu beschreiben, wird häufig der bereits
oben eingeführte Begriff Diversity verwendet. Das dahinter liegende Konzept
steht für die Vielfältigkeit und Unterschiedlichkeit von Lebensstilen und
-entwürfen, die die Gesellschaft charakterisieren (FAGER 2006). Das Konzept soll
zum Ausdruck bringen, dass die menschliche Vielfalt positiv anzusehen ist und
darin zahlreiche Möglichkeiten für gesellschaftliche und ökonomische
Entwicklung liegen. Allerdings ist Diversity nicht ausschließlich auf eine
kulturelle Vielfalt oder ethnische Zugehörigkeit hin zu verstehen, sondern auch
bezogen auf Geschlecht, Erscheinung, Status in der Organisation,
Arbeitserfahrungen, Strategien usw. (ARETZ u. HANSEN 2003).
Arbeitsperson 111

In der Wissenschaft wird der Ansatz des Diversity-Managements kontrovers


diskutiert. Einerseits findet sich die Auffassung, dass man zukünftig von einer
Homogenisierung der Organisationsstruktur bzw. -kultur sowie der
Personalrekrutierung und -entwicklung ausgehen kann. Solche Ansätze empfehlen
entsprechende Strategien zur Organisationsentwicklung und Personalmarketing
(ARETZ u. HANSEN 2003). Andererseits wird die Auffassung vertreten, Diversity
Management sei ein Ansatz, die Unterschiedlichkeiten gezielt als strategische
Ressourcen zur Realisierung der Unternehmensziele einzusetzen (ARETZ u.
HANSEN 2003).
Das Diversity-Management ist als ein Prozess der Organisationsentwicklung zu
sehen. Damit ist der geplante organisatorische Wandel gemeint, in dem die
Organisationsstruktur verändert wird und alle Beteiligten Anpassungsleistungen
erbringen müssen (ROSENSTIEL 2007). Hierbei gelten die folgenden Merkmale
(ROSENSTIEL et al. 2005):
x Geplanter, langfristiger, organisationsumfassender Wandel
x Wird von Betroffenen mitgetragen
x Basiert auf erfahrungsgeleiteten Lern- und Problemlösungsprozessen, die
durch Verfahren der angewandten Sozialwissenschaften induziert und
unterstützt werden.
In der Entwicklung von mehrkulturellen Arbeitsgruppen können drei Phasen
identifiziert werden, die aufeinander aufbauen (STUMPF 2006):
x Mapping-Phase: Es besteht das Ziel, dass die Beschäftigten relevante
Unterschiede und Gemeinsamkeiten erkennen. Beides muss gedanklich in
Verbindung gesetzt werden mit den vorhandenen und zukünftigen
Gruppenprozessen und -leistungen.
x Bridging-Phase: Es werden Standards für die erfolgreiche
Kommunikation entwickelt und etabliert.
x Integrations-Phase: Ziel ist es, die in der Mapping-Phase identifizierten
Unterschiede hinsichtlich der Perspektiven und Präferenzen der
Gruppenmitglieder zusammenzubringen und Möglichkeiten zu erarbeiten,
sich daraus ergebende Konflikte zu lösen, um das Gruppenziel zu erreichen.
Aufgrund der Anforderungen des Marktes an die Betriebe (Globalisierung,
demografischer Wandel etc.) stößt das Diversity-Konzept in Deutschland, das in
den USA bereits seit mehr als 20 Jahren in die Praxis umgesetzt wird, auf großes
Interesse, denn neben der erwähnten Potentialerschließung spricht das Konzept
zentrale Werte wie Fairness, Toleranz, Chancengleichheit an und scheint
Vorurteile oder Rassismus minimieren zu können (VEDDER 2005).
112 Arbeitswissenschaft

2.2 Disposition

2.2.1 Persönlichkeit

2.2.1.1 DefinitionĆundĆRelevanzĆ
Persönlichkeit ist das Forschungsgebiet der Persönlichkeitspsychologie, die sich
wissenschaftlich mit den individuellen Unterschieden im Verhalten und Erleben
von Menschen auseinandersetzt.
Das Konstrukt Persönlichkeit wird von EYSENCK (1970) definiert als „die mehr
oder weniger stabile und dauerhafte Organisation des Charakters, Temperaments,
Intellekts und Körperbaus eines Menschen, die seine einzigartige Anpassung an
die Umwelt bestimmt“ (EYSENCK 1970).
GUILFORD (1974) bezieht den Begriff trait ein: „Die Persönlichkeit eines
Individuums ist seine einzigartige Struktur von Persönlichkeitszügen (traits). Ein
trait ist jeder abstrahierbare und relativ konstante Persönlichkeitszug, hinsichtlich
dessen eine Person von anderen Personen unterscheidbar ist.“ (GUILFORD 1974)
Somit ist Persönlichkeit ein Konstrukt, das die charakteristischen, zeitlich
überdauernden Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster eines Individuums im
Umgang mit seiner Umwelt beinhaltet. Die Persönlichkeitsforschung beschreibt
die inter- und intraindividuellen Differenzen der Persönlichkeit und beruft sich
dabei auf unterschiedliche Theorien, die sich nach der Forschungsrichtung und
den jeweiligen Ansätzen der einzelnen Begründer ausrichten. Hier zu nennen
wären bspw.:
x Kognitive Persönlichkeitstheorien (George A. Kelly)
x Lerntheoretische Ansätze (Skinner, Watson)
x Phänomenologische Theorie (Carl Rogers)
x Psychodynamische Theorien (Freud)
x Sozial-kognitive Theorie (Bandura, Mischel)
x Trait-Theorien (Eigenschaftstheorien) (Allport, Eysenck, Cattell).
Das Wissen um die Persönlichkeit einer Arbeitsperson ist vor allem hinsichtlich
der Berufs- und Laufbahnberatung, der Personalauswahl und der
Organisationsgestaltung und -entwicklung von großem Interesse (siehe Kap.5).
Um die Struktur der Persönlichkeit zu charakterisieren wird häufig das Fünf-
Faktoren-Modell (Big Five) verwendet (GOLDBERG 1990; WIGGINS u. PINCUS
1992), das Eigenschaftsbegriffe, die einen Menschen beschreiben, auf fünf
grundlegenden Dimensionen beschreibt. Diese sind:
(1) Neurotizismus
stabil, ruhig, zufrieden versus gespannt, ängstlich, nervös, launisch
(2) Extraversion
gesprächig, aktiv, offen, energiegeladen versus still, reserviert,
zurückgezogen, schüchtern
Arbeitsperson 113

(3) Offenheit
breit interessiert, fantasievoll, kreativ, intellektuell versus gewöhnlich,
einseitig interessiert, einfach, oberflächlich
(4) Verträglichkeit
mitfühlend, nett, bewundernd, herzlich, freundlich versus kalt, unfreundlich,
streitsüchtig, unbarmherzig
(5) Gewissenhaftigkeit
organisiert, sorgfältig, zuverlässig, verantwortungsbewusst versus sorglos,
unordentlich, leichtsinnig, verantwortungslos.

2.2.1.2 MessungĆderĆPersönlichkeitĆ
Zur Messung von Persönlichkeit gibt es zahlreiche Inventare, häufig in Form von
standardisierten Fragebögen, in denen die Selbsteinschätzung über die eigenen
Merkmale und Verhaltensweisen erfragt wird. Fragebogenverfahren sind
ökonomisch, genügen dem Gütekriterium der Objektivität und in der Regel auch
der Reliabilität und Validität. BORKENAU et al. (2005) beschreiben einige
Einschränkungen, die sich aufgrund des Einsatzes von Fragebögen ergeben.
Hierzu gehören bspw., dass sie leicht verfälschbar sind, indem die Befragten
absichtlich unrichtige Angaben vornehmen. Auch zählen hierzu die zahlreichen
Fehlertendenzen bei der Selbstbeurteilung (siehe auch Kap. 1.5.1.4.2).
Besonders häufig wird das oben genannte Fünf-Faktoren-Inventar von Costa
und McCrae verwendet, das auf den fünf Persönlichkeitsdimensionen basiert.
Beispiele für die einzelnen Dimensionen (je 12 Sätze) der insgesamt 60 Items
sind: „Manchmal erscheint mir alles düster und hoffnungslos“ (Neurotizismus),
„Ich habe gerne viele Leute um mich herum“ (Extraversion), „Ungewöhnliche
Dinge wie bestimmte Gerüche oder die Namen ferner Länder können starke
Stimmungen in mir erzeugen“ (Offenheit für neue Erfahrungen), „Ich könnte
niemanden betrügen, selbst wenn ich es wollte“ (Verträglichkeit) und „Ich arbeite
hart, um meine Ziele zu erreichen“ (Gewissenhaftigkeit) (PERVIN et al. 2005).
Eine andere Art der Erfassung von „traits“ im Sinne von stabilen
Persönlichkeitsmerkmalen ist die Erfragung der Selbstbewertung (core self-
evaluation). Hier werden Variablen wie Selbstwert (self-esteem),
Selbstwirksamkeit (self-efficacy), Selbstkontrolle (locus of control) und negative
Affektivität abgefragt und somit die individuelle Selbstbeurteilung und
Einschätzung der Person erfasst.
Die neuere Forschung rückt Implizite Assoziationstests (IAT) in den
Vordergrund (BORKENAU et al. 2005), da andere Testverfahren an mangelnder
interner Konsistenz und Stabilität sowie begrenzter Sensitivität für individuelle
Unterschiede leiden. IAT sind computergestützte Testverfahren. Die
Versuchspersonen müssen zwischen zwei Kategorien unterscheiden (z.B. Mann /
Frau, dünner Mensch / dicker Mensch, dunkle Hautfarbe / helle Hautfarbe) und
gleichzeitig positive und negative Attribute zuordnen (wundervoll, angenehm,
grauenhaft, hässlich etc.). Während des Tests müssen die Befragten so schnell wie
114 Arbeitswissenschaft

möglich Bilder und Attribute zuerst in einer (vermuteten) assoziationskongruenten


Kombination zuordnen und dann in einer assoziationsinkongruenten Kombination.
Es wird davon ausgegangen, dass assoziationskongruente Kombinationen
schneller und fehlerfreier gewählt werden als assoziationsinkongruente. Neigt der
Befragte bspw. dazu, dünne Menschen eher mit positiven Gedanken zu verbinden,
dann wird es ihm schneller möglich sein, die positiven Attribute und die Gesichter
von dünnen Menschen in eine Kategorie zu bringen (zum Beispiel auf die linke
Seite des Bildschirms) als die positiven Attribute und die Gesichter von dicken
Menschen in eine Kategorie zu bringen (zum Beispiel auf die rechte Seite des
Bildschirms).
BORKENAU et al. (2005) beschreiben die interne Konsistenz der
Persönlichkeits-IAT mit Cronbachs Alpha um 0,80 und ihre Retest-Reliabilität
nahe bei 0,60 als gut. Es konnte gezeigt werden, dass herkömmliche Verfahren
willentlich viel einfacher zu manipulieren sind als IAT.

2.2.1.3 PersönlichkeitsentfaltungĆ
Dem Konzept der Persönlichkeit wird heute eine hohe Bedeutung im Hinblick auf
Leistungs- und Eignungsvorhersagen für Schule, Studium und Beruf zugewiesen.
Von dem zuvor beschriebenen Fünf-Faktoren-Modell erweisen sich vor allen
Dingen Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität sowie Extraversion als relevant
bspw. für beruflichen Erfolg und Zufriedenheit (siehe BORKENAU et al. 2005). Die
Dimension Offenheit ist verwendbar, um Trainingserfolg vorherzusagen, und die
Dimension Verträglichkeit kann die Zusammenarbeit in einem Team positiv
beeinflussen.
Neben der Vorhersagbarkeit von Leistung und Erfolg ist auch die Gestaltung
der Arbeit hinsichtlich der Persönlichkeitsentfaltung ein wichtiges Anliegen der
Arbeitswissenschaft (siehe Kap. 1.5.2).
ULICH (2005) analysiert zahlreiche Längsschnittstudien und beschreibt den
Einfluss der Arbeitsbedingungen auf die Persönlichkeit über Lern- und
Generalisierungsprozesse. Nachgewiesen werden konnten unter anderem
Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Arbeitstätigkeit sowie der
Persönlichkeitsmerkmale Selbstvertrauen, intellektuelle Flexibilität,
Moralbewusstsein, soziale Kompetenz, internale Kontrolle sowie Erweiterung
fachlicher Qualifikation.
Arbeit als Möglichkeit zur Persönlichkeitsentfaltung versucht,
persönlichkeitsorientierte Ziele (Selbstverwirklichung, Autonomie) derart in
Arbeits- und Organisationsstrukturen einzubringen, dass Arbeitsbedingungen und
persönliche Ziele komplementär gestaltet werden können. Es wird davon
ausgegangen, dass ein derartiger Einsatz menschlicher Ressourcen auch auf der
Leistungsseite (Output) zu einer Verbesserung führt. Allerdings muss auch
Arbeitsperson 115

konstatiert werden, dass Vorstellungen der Persönlichkeitsentfaltung als Ziel


nicht auf alle Menschen im selben Maße zutreffen und somit individuell
spezifische Anpassungen von Arbeitsbedingungen erfordert (ULICH 2005).
Die Operationalisierung von Persönlichkeitsentfaltung setzt eine entsprechende
Vorstellung davon voraus, was Persönlichkeit ausmacht, also ein Menschenbild.
Neben Möglichkeiten sozialer Kooperation und Anerkennung der Arbeit ist laut
HACKER (1995) eine Einbeziehung zunehmend höherer Regulationsebenen
erforderlich, bspw. Einbeziehung von Planungs- und Kontrolltätigkeiten in die
Arbeitsaufgabe bei gleichzeitiger Routinisierung elementarer Arbeits-
verrichtungen. Aus diesem Konzept leiten sich zwanglos Gestaltungsmethoden ab.
Alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Planungsaktivitäten auf die Ausführenden
verlagert werden, erhöhen bei diesen die Planungs(-Regulations-)erfordernisse
und dienen in diesem Sinne der Entfaltung der Persönlichkeit.
Die Persönlichkeitsentwicklung mit dem Alter – differenziert nach dem
Geschlecht – kann anhand der „Big Five“ veranschaulicht werden (SRIVASTAVA
et al. 2003, siehe Abb. 2.8). Es ist zu erkennen, dass Männer durchgehend eine
geringere Gewissenhaftigkeit zeigen als Frauen. Zudem wurde ein
kontinuierlicher Anstieg dieses Merkmals während der gesamten
Berufsbiographie festgestellt. Auch bei der Verträglichkeit zeigen Männer
durchweg geringere Werte als Frauen. Bis zu einem Lebensalter von etwa 55
Jahren ist bei beiden Geschlechtern ein Anstieg, danach ein leichter Abstieg zu
verzeichnen. Der Verlauf des strukturellen Merkmals Neurotizismus ist bei
Männern über dem Alter relativ stabil im niedrigen Bereich, jedoch mit
zunehmender Streuung zwischen den Probanden. Bei Frauen ist über die
Lebensjahre ein deutlicher Abfall von relativ hohen Werten auffällig. Für die
Extraversion ergeben sich erneut höhere Werte der weiblichen Probanden im
Vergleich zu den Männern, wobei im höheren Alter eine Annäherung stattfindet,
da die Werte der Frauen leicht abnehmen und die der Männer in geringem Maße
zunehmen. Hinsichtlich der Offenheit sind bei Frauen und Männern leichte
Abnahmen mit dem Alter zu beobachten, mit einer geringen Annäherung, da sich
die Werte der Frauen etwas stärker verringern. Jedoch zeigt sich bei Männern im
Gegensatz zu den vier anderen Merkmalen eine größere Offenheit als bei Frauen
(LUCZAK u. FRENZ 2008).
Die in Abb. 2.8 anhand der interindividuell gemittelten Werte von Persönlich-
keitsfaktoren dargestellte Persönlichkeitsentwicklung macht deutlich, dass eine
eindeutige Zuordnung der Persönlichkeit von Arbeitspersonen weder zu den
Konstitutions- noch zu den Dispositionsmerkmalen möglich ist. Vielmehr sind bei
diesem Merkmal sowohl konstitutive als auch dispositive Anteile erkennbar.
116 Arbeitswissenschaft

Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit
75- 80-
Anteil am Skalenmaximum [%]

Anteil am Skalenmaximum [%]


73- 78-
71- 76-
69- 74-
67- 72-
65- 70-
63- 68-
61- 66-
59- 64-
57- 62-
55- 60-
21 24 27 30 3 3 36 39 42 45 48 51 5 4 57 60 21 24 27 30 3 3 36 39 42 45 48 51 54 57 60
Alter Alter

Neurotizismus Offenheit
59 - 85 -
Anteil am Skalenmaximum [%]

Anteil am Skalenmaximum [%]


57 - 83 -
55 - 81 -
53 - 79 -
51 - 77 -
49 - 75 -
47 - 73 -
45 - 71 -
43 - 69 -
41 - 67 -
39 - 65 -
21 24 27 30 33 3 6 39 42 45 48 51 54 5 7 60 21 24 27 30 33 3 6 39 42 45 48 51 54 5 7 60
Alter Alter

Extraversion
65-
Anteil am Skalenmaximum [%]

63-
61- Frauen – Mittelwerte
59-
57- Männer – Mittelwerte
55-
53- Frauen – Regressionsanpassung
51-
49- Männer – Regressionsanpassung
47-
45-
21 24 27 30 3 3 36 39 42 45 48 51 54 57 60
Alter

Abb. 2.8: Persönlichkeitsentwicklung mit dem Alter – Strukturelle Merkmale („Big Five“,
nach SRIVASTAVA et al. 2003, Daten einer Internet-Studie an 132.515 Personen)

2.2.2 Alter

2.2.2.1 Demographische Entwicklung


Der Alterungsprozess von Arbeitspersonen gewinnt immer mehr an Bedeutung.
Dies wird durch einen Vergleich zwischen dem Altersaufbau für die
Bundesrepublik Deutschland von Ende 2005 und dem prognostizierten
Altersaufbau Ende 2050 deutlich (Abb. 2.9). Während zu Beginn des 19.
Jahrhundert die durchschnittliche Lebenserwartung ca. 45 Jahre betrug, so lag sie
2002/2004 für neugeborene Jungen bei 75,9 Jahren, für neugeborene Mädchen
sogar bei 81,5 Jahren (STATISTISCHES BUNDESAMT 2006e).
Arbeitsperson 117

Abb. 2.9: Altersaufbau Deutschlands im Vergleich (STATISTISCHES BUNDESAMT


2006e)

Demographische Modellrechnungen zeigen für Deutschland einen


Bevölkerungsrückgang, verbunden mit einem steigenden Prozentsatz älterer
Einwohner (Ende 2005: 19% der Bevölkerung über 65 Jahren, 2050: über 30%,
STATISTISCHES BUNDESAMT 2006e). Selbst unter Einbeziehung der
ausländischen Bevölkerung wird sich dieser Trend wohl fortsetzen, da das starke
Geburtendefizit kaum mehr durch Nettozuwanderung kompensiert werden kann
(STATISTISCHES BUNDESAMT 2006e). Langfristig könnte es zu einer markanten
Verknappung des Arbeitskräfteangebots kommen, außerdem werden immer
weniger Beitragszahler für die auszuzahlenden Renten und Pensionen zur
Verfügung stehen.
Es bleibt jedoch abzuwarten, inwieweit der technische und organisatorische
Fortschritt eine Produktivitätserhöhung zulässt, die die Nachfrage nach Arbeit
reduzieren könnte. Hierdurch wäre es zwar möglich, eine quantitative Deckung
der Arbeitsnachfrage zu erzielen, offen bleibt jedoch die Frage der qualitativen
Deckung, da bei hoher Produktivität i.A. höhere Qualifikationen verlangt werden.
Die Bevölkerung im Erwerbsalter, also Personen zwischen 20 und 65 bzw. 67
Jahren altert und schrumpft zugleich auf lange Sicht. Sie beträgt im Jahr 2030
voraussichtlich insgesamt zwischen 42 und 44 Millionen und 2050 nur noch
zwischen 35 und 39 Millionen. Diese Entwicklung wird in der Zukunft das jetzige
Rentensystem, in dem die Arbeitnehmer/innen die Renten durch die Umlage ihrer
Beiträge finanzieren, in Frage stellen. Dem wurde durch eine Erhöhung des
Renteneintrittsalters von 65 auf 67 Jahre bereits teilweise Rechnung getragen. Im
118 Arbeitswissenschaft

Jahr 2005 stellte die mittlere Altersgruppe der 30- bis 49-jährigen mit 50% den
größten Anteil an der Erwerbsbevölkerung im Vergleich zu den Jungen mit 20%
(20 bis 29 Jahre) und den Älteren mit 30% (50 bis 64 Jahre). Im Jahr 2050 werden
die mittlere Gruppe mit 43% und die ältere Gruppe mit 40% voraussichtlich
wesentlich ähnliche Anteile aufweisen, wobei der Anteil der Jüngeren sich nicht
so stark ändern wird. Die Bevölkerung im Erwerbsalter wird somit in den
kommenden Jahrzehnten immer stärker durch die Älteren geprägt
(STATISTISCHES BUNDESAMT 2006e).

2.2.2.2 JugendlicheĆ
Wenn man nicht auf die gesetzlichen Altersgrenzen zurückgreift, ist es schwierig,
die Jugendzeit gegenüber der Kindheit und dem Erwachsenenalter abzugrenzen.
Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) definiert:
x Kinder sind Personen unter 15 Jahren bzw. Vollzeitschulpflichtige
x Jugendliche sind Personen ab 15 und unter 18 Jahren.
Man könnte auch den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme als Grenze verwenden,
dieses ist aber aus dem Grunde umstritten, dass eine eindeutige Trennung von
Berufsausbildung und Berufsausübung nicht möglich ist. Hinzu kommt die
Tendenz, die Ausbildung mehr und mehr vom Arbeitsplatz zur Schule zu
verlagern.
Die Bestimmung eines Zeitpunktes, an dem ein Jugendlicher seine Entwicklung
zum Erwachsenen abgeschlossen hat, gestaltet sich also abgesehen von den
rechtlichen Grundlagen problematisch. Die größte Schwierigkeit besteht darin, die
körperliche und geistige Entwicklung zu beurteilen, da die interindividuelle
Streuung zu hoch ist.
Insbesondere durch die unterschiedliche körperliche Entwicklung in der
Pubertät ist eine starke Inhomogenität in dieser Gruppe zu beobachten. Aufgrund
der noch ungünstigen Proportionen haben Jugendliche oftmals ergonomische
Probleme, da sie häufig an Arbeitsplätzen arbeiten müssen, die für Erwachsene
entworfen wurden. Dazu kommen noch die nicht voll entwickelten
physiologischen und sensumotorischen Eigenschaften, wie Muskelkraft, Herz-
und Lungenleistungsfähigkeit, Geschicklichkeit und Reaktionsvermögen. Die
Leistungsfähigkeit des Herz-Kreislaufsystems, dargestellt in Abb. 2.10 am
Kriterium der maximalen Sauerstoffaufnahme pro Minute, ist im Kindesalter
zwischen Mädchen und Jungen noch nicht unterschiedlich. Aufgrund einer
höheren jährlichen Leistungszuwachsrate von 5-7% erreichen Jungen bzw.
Männer jedoch später ein höheres Niveau, wobei die maximale Leistungsfähigkeit
des Herz-Kreislaufsystems etwa mit dem 20. Lebensjahr erreicht wird. Bei
Mädchen bzw. Frauen ist die maximale Leistungsfähigkeit bereits mit dem 14.-16.
Lebensjahr erreicht.
In der Regel ist es für Jugendliche schwierig, ihre Kräfte ökonomisch
einzusetzen und Anforderungen und Gefahren richtig einzuschätzen. Versuche, so
Arbeitsperson 119

viel zu leisten wie ein Erwachsener, können zu Überforderung und


schlimmstenfalls zu bleibenden Gesundheitsschäden führen (GRIEFAHN 1992).

Abb. 2.10: Maximale Sauerstoffaufnahme in Abhängigkeit von Lebensalter und


Geschlecht (Mittelwerte einer Querschnittstudie an insgesamt 2834 Personen nach
HOLLMANN 1963)

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) begrenzt daher den Einsatz von


Jugendlichen in Arbeitssystemen durch Beschäftigungsverbote und
Beschränkungen.
Ein positiver Aspekt betrifft die Mobilität junger Arbeitnehmer/innen. Bis zur
Familiengründung ist es in der Regel einfacher, sowohl den Betrieb als auch den
Ort zu wechseln. Jugendliche sind daher oft flexibler einsetzbar als familiär
gebundene Erwachsene.
Geschichtlich lässt sich eine Entwicklung der Arbeitsorganisation von der
familienwirtschaftlichen Kooperation zur „Lohnarbeit“ im Betrieb feststellen.
Hierdurch wurden die Arbeitsbedingungen versachlicht und die sozialen
Beziehungen verändert. An Stelle einer umfassenden Einbindung in den
Familienbetrieb treten Arbeitsbedingungen auf, die reglementiert und
fremdbestimmt werden. Durch die geringere persönliche Fürsorge entsteht oft eine
gewisse soziale Unsicherheit. Dieses trifft zwar für jede Arbeitsperson zu,
Jugendliche sind jedoch von diesen Veränderungen besonders betroffen, da ihre
Position als Anfänger besonders schwach und der Kontrast zur Familie besonders
ausgeprägt ist, sowie im Umfeld der Familien altersspezifische
Arbeitszuordnungen stark berücksichtigt werden, was in normalen Betrieben
kaum möglich ist.
120 Arbeitswissenschaft

2.2.2.3 ÄltereĆArbeitspersonenĆ
Es gibt keine gesetzlichen Bestimmungen, die eine Grenze festlegen, ab wann eine
Arbeitsperson „alt” ist. In der betrieblichen Praxis geht man daher meistens von
der Verrentung bzw. Pensionierung als Übergang aus, allerdings muss man
beachten, dass keine Höchstaltersgrenze für die Ausübung der meisten Tätigkeiten
besteht. Der Ruhestandstermin entstand im Zuge der Verallgemeinerung der
öffentlichen Rentensysteme. Vom Beginn des letzten Jahrhunderts bis etwa 1970
konzentrierte sich der Zeitpunkt für das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben um
das 65. Lebensjahr. Danach ließ sich feststellen, dass das durchschnittliche
Zugangsalter der Versichertenrenten – wegen Alters und wegen verminderter
Erwerbsfähigkeit – mehr oder weniger kontinuierlich sank. Jedoch ist seit dem
Jahr 1999 wieder ein Ansteigen des durchschnittlichen Zugangsalters
festzustellen. Im Jahr 2007 lag es bei 61,0 Jahren (1980: 59,2 Jahre). Zu beachten
ist, dass das durchschnittliche Zugangsalter wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
weiterhin abnimmt (1970: 58,3 Jahre, 2007: 50,1 Jahre), während der
Rentenzugang wegen Alters tendenziell immer später erfolgt (2007: 63,3 Jahre,
DEUTSCHE RENTENVERSICHERUNG 2008). In Rezessionsphasen wiederum
verschärft sich die Tendenz zur Frühverrentung, da die Möglichkeit, Arbeitskräfte
durch vorzeitigen Ruhestand abzubauen, den sozialen Frieden in der Regel
weniger gefährdet als Entlassungen.
Aufgrund der auch langfristig zu erwartenden angespannten Lage auf dem
Arbeitsmarkt sind die Einsatzmöglichkeiten älterer Arbeitsperson von besonderem
Interesse. Allgemein ist die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitspersonen nicht vom
kalendarischen Alter abhängig und schwer einzuschätzen (SHEPHARD 2000). Dies
hat folgende Gründe:
(1) Die Streuung der individuellen Fähigkeiten ist bei älteren Arbeitspersonen
dominierender als deren mittlere Abnahme (ILMARINEN u. TEMPEL 2002).
(2) Leistung und Leistungsbereitschaft sind stark von den Arbeitsaufgaben und
-bedingungen abhängig.
Die Arbeitswissenschaft distanziert sich inzwischen von der Auffassung einer
generellen Verschlechterung der Fähigkeiten mit zunehmendem Alter (Ablehnung
der sog. „Defizit“-Theorie, siehe LANDAU et al. 2007). Stattdessen postuliert das
sog. „Kompensations-Modell“, dass nicht alle körperlichen und geistigen
Funktionen notwendigerweise und in gleicher Weise einem Abbau und Verfall
unterliegen. Mithin können Fähigkeiten – insbesondere der sozialen Kompetenz –
im Altersverlauf stabil bleiben oder auch zunehmen (ADENAUER 2002, Tabelle
2.3; LUCZAK et al. 2010, Abb. 2.11).
Arbeitsperson 121

Abb. 2.11: Kompensations-Modell versus Defizit-Modell (aus LUCZAK et al. 2010); die
mittlere Leistungsabnahme im Alter, welche die Vorhersagen des Defizit-Modells domi-
niert, lässt sich in einem kontrastierenden Erklärungsansatz durch die Akkumulation der
Individualverläufe begründen, die für sich genommen lange Zeit konstant bleiben und erst
nach dem Erreichen einer individuellen Grenze im hohen Alter deutlich abfallen

Unter ungünstigen Umständen, z.B. unter hoher Dauerbelastung, ist jedoch mit
zunehmendem Alter eher mit Einbußen zu rechnen (KENNY et al. 2008). Diese
Veränderungen sind allerdings nicht immer messbar oder ziehen oftmals nicht
einmal negative Auswirkungen auf Wertschöpfungsprozesse nach sich.
Vor diesem Hintergrund ist die Sinnhaftigkeit einer fixen oder lediglich nach
unten durch Vorruhestandsregelungen flexiblen Altersgrenze in Frage zu stellen.
Bereits in den 60er Jahren gab es in der Bundesrepublik eine Diskussion über die
Flexibilisierung der Altersgrenze (LEHR 2003). Angesichts einer dauerhaft hohen
Arbeitslosigkeit wird diese immer wieder sowohl von den Gewerkschaften als
auch von den politischen Parteien aufgegriffen, z.B. im Zusammenhang mit der
sog. Altersteilzeit.
122 Arbeitswissenschaft

Tabelle 2.3: Gegenüberstellung von Defizit-Modell und Kompensations-Modell (nach


ADENAUER 2002)

Defizit-Modell Kompensations-Modell
x bis Anfang 1990 x seit Anfang 1990; Perspektivenwechsel
x einseitig negative Betrachtungsweise des x differenzierte Sichtweise des Alterns und Alters
Alterns und Alters x Wandel von Fähigkeiten im Alter:
x Altern und Alter = Abbau und Verfall von o z. T. abnehmend
Qualifikation und Leistung o stabil bleibend
o zunehmend
x betrifft alle Altersentwicklungen aller Menschen, x weitere Differenzierung:
d.h. Annahme: Alle Menschen altern in gleicher o Unterschiede zwischen den Individuen; jeder
Weise altert zu einem anderen Zeitpunkt und in
unterschiedlicher Weise (Einfluss hat auch die
Lebensbiographie)
o Unterschiede in den Alterungsprozessen
verschiedener Organe und Funktionen
innerhalb eines Individuums (Zu- oder
Abnahme von Funktionen)
o Unterschiede in der körperlichen und geistigen
Entwicklung
o auch im Alter ist Verhaltensänderung sowie
Lernen möglich
o differenzierte Beurteilung der
Leistungsfähigkeit Älterer

2.2.2.3.1 Leistungsfähigkeit
Mittelwertsvergleiche, die für energetisch-effektorische Arbeit einen
altersbedingten Abbau der Leistungsfähigkeit von Mitte 20 an aufzeigen, können
aufgrund der großen Streuung nicht pauschal auf ältere Arbeitspersonen sowie
andere Arbeitsformen angewandt werden (SILVERSTEIN 2008). Die Beurteilung
der Leistungsfähigkeit sollte sich daher immer auf die Person und die von ihr zu
verrichtende Tätigkeit beziehen. Zudem können im Fall von Querschnittstudien im
Gegensatz zu Längsschnittstudien Verzerrungen durch die Berücksichtigung von
hinsichtlich bestimmter Merkmale unterschiedlichen Geburtskohorten entstehen,
die ein falsches Bild vermitteln (Abb. 2.12).
Bei Querschnittstudien zu Veränderungen mit dem Alter werden einmalig
Personen aus unterschiedlichen Kohorten untersucht, wobei Längsschnittstudien
bzw. genauer gesagt sog. Panelstudien Erhebungen einer bestimmten Stichprobe
zu mehreren Zeitpunkten beinhalten. Dadurch wird die Ableitung
kohortenspezifischer Verläufe ermöglicht.
Arbeitsperson 123

Abb. 2.12: Verzerrung des Altersverlaufs eines beliebigen Kriteriums aufgrund von
Kohorteneffekten im Fall einer Querschnittstudie (idealisierte Darstellung)

Alternsbedingte Veränderungen des visuellen Systems


Die Abnahme der Sehfähigkeit nimmt eine besondere Stellung unter den
altersbedingten Veränderungen der Wahrnehmungssysteme ein (siehe Kap.
3.3.2.1.2.1). Die Augenlinse zeigt ein stetiges, lebenslanges Wachstum unter
Bildung neuer Fasern. Normalerweise erfahren diese keinen physiologischen
Zelltod und keine Abstoßung in die Umgebung, so dass sich in einer Augenlinse
Zellen und Fasern aller Altersstufen befinden. Dies führt zu einer
Sehleistungsminderung, die sehr hoch mit dem Alter korreliert. Für ältere
Personen sind maßgebend:
x Die Verringerung der Lichttransmission, d.h. Augentrübung mit vermehrter
Lichtstreuung (Abb. 2.13) (HOCKWIN 1989).
x Ein erhöhter Lichtbedarf infolge der Altersmiose (Engstellung der Pupille),
weshalb beim Sechzigjährigen im Vergleich zum Zwanzigjährigen nur noch
ein Drittel der Lichtmenge die Netzhaut erreicht. (Abb. 2.14) (KLINE u.
SCHIEBER 1985; WOLF 1960).
x Das Nachlassen der Fähigkeit zur Formänderung der Linse und damit der
Schärfeeinstellungsfähigkeit (HOFSTETTER 1965; SCHIEBER 2006). Dies ist
in Abb. 2.15 am Beispiel der sog. Akkommodationsbreite (siehe Kap.
3.3.2.1.2.1) dargestellt.
x Die Verlangsamung der Dunkeladaption sowie Sensititvitätseinschränkung
der Farbwahrnehmung (HELVE u. KRAUSE 1972; SCHIEBER 2006).
x Die Abnahme der Kontrastempfindlichkeit aufgrund vermehrter
Lichtstreuung und entsprechend erhöhter Blendwahrscheinlichkeit (OWSLEY
et al. 1983).
124 Arbeitswissenschaft

%ĆT
100 0,5Ća.
90
8Ća.
80

70

60 25Ća.
47Ća.
50 54Ća.
40
82Ća.
30

20

10

300 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 nm

Abb. 2.13: Lichtdurchlässigkeit der Augenlinse (aus HOCKWIN 1989)

20 Jahre
250
60 Jahre
200
2099

183
Lichtbedarf [%]

150
183

100
1000

1000

1000

50

0
100 300 900
E [lx]

Abb. 2.14: Unterschied im Lichtbedarf LB zwischen alten (60 Jahre) und jungen
Arbeitspersonen (20 Jahre = 100%) bei verschiedenen aufgabenbezogenen Beleuchtungs-
stärken (aus HANDBUCH FÜR BELEUCHTUNG 1975)
Arbeitsperson 125

16

14
Akkomodationsbreite [Dioptrien]

12
Streubreite
10

0
5 15 25 35 45 55 65 75
Alter [Jahre]

Abb. 2.15: Veränderung der Akkommodationsbreite mit dem Alter (SCHMIDT u.


SCHAIBLE 2000)

Als einfache Gegenmaßnahmen sind eine stärkere Beleuchtung sowie Sehhilfen


zu nennen. Die Grenzen liegen bei verstärkter Beleuchtung im Nichterkennen
abgeschatteter Teile sowie in der Blendwirkung durch vermehrte Lichtstreuung.
Insbesondere die Blendung ist problematisch, denn die Empfindlichkeit wird im
Alter höher, da die mit dem Alter zunehmenden Linsen- und Glaskörpertrübungen
Streulicht im Auge selbst erzeugen (physiologische Blendung). Sehhilfen führen
zu häufigem Akkommodieren während eines Arbeitsvorgangs. Auch mehrfach
geschliffene Gläser vermindern kaum die erhöhte Beanspruchung. Aufgrund der
physiologischen Änderungen der Augenlinse ist eine Verbesserung der
Sehfähigkeit durch Training in der Regel nicht möglich.

Alternsbedingte Veränderungen des auditiven Systems


Durch den Alterungsprozess des auditiven Systems wird das Hörvermögen älterer
Menschen beeinflusst. Dabei können erste Erscheinungen einer abnehmenden
Hörfähigkeit bereits in einem Alter zwischen 30 und 40 Jahren auftreten.
Zwischen 45 und 54 Jahren leiden bereits 20% an einer Hörschwäche und
spätestens nach dem 70. Lebensjahr tritt eine deutliche Altersschwerhörigkeit ein.
Bei den 75 bis 79-jährigen leiden 75% an einem reduzierten Hörvermögen
(FOZARD 1990, KLINE 1996). Alternsbedingte anatomische Veränderungen des
auditiven Systems führen des Weiteren zu einer erhöhten Hörschwelle. So können
speziell hochfrequente Töne zwischen 1000 und 8000 Hz von älteren Menschen
schlechter wahrgenommen werden (siehe Abb. 2.16; SCHIEBER 1992). Auch die
hörbaren Unterschiede in Bezug auf Lautstärken- und Frequenzänderung nehmen
mit zunehmendem Alter ab (SMALL 1987). Trotz vieler Untersuchungen besteht
noch immer eine allgemeine Uneinigkeit über die Ursachen und den pathologisch-
126 Arbeitswissenschaft

anatomischen Mechanismus der Altersschwerhörigkeit (SZADKOWSKI 1983).


Daher kann die altersbedingte Verschlechterung des Hörvermögens nicht immer
durch technische Hilfen ausgeglichen werden.

-10

0 30 Jahre
Hörschwellenabweeichung ǻH

10
50 Jahre
20

30

40
70 Jahre
m
50
w
60
100 1000 10000
Frequenz [Hz]

Abb. 2.16: Obere Hörgrenze in Abhängigkeit des Alters (Daten aus DIN EN ISO 7029)

Alternsbedingte Veränderungen des kognitiven Systems


Die Betrachtung und Erläuterung kognitiver Alterungsprozesse hat sich in den
letzten Jahren stark gewandelt. Waren die altersbedingten Veränderungen
kognitiver Fähigkeiten lange von einer rein defizitorientierten Sichtweise geprägt
(BALTES 1984), sind sich Altersforscher heute einig, dass sich Verschlechterungen
vor allem bei den Teilleistungen zeigen, bei denen die Geschwindigkeits-
komponente eine Rolle spielt.
Nach CATTELL (1963) lassen sich zwei Komponenten kognitiver Leistungen
unterscheiden: die kristalline und die fluide Intelligenz (siehe Kap. 2.2.3.3.5). Die
kristalline Intelligenz, hierzu zählen z.B. der Wortschatz, das Allgemeinwissen
oder die Erfahrung, wird als stark wissens- und kulturabhängig angesehen und
umfasst erworbene kognitive Fähigkeiten und die Fähigkeit erworbenes Wissen
auf Problemlösungen anzuwenden. Die fluide Intelligenz, hierzu zählen z.B. die
Schnelligkeit der Wahrnehmung, die Reaktionszeit und induktives Denken,
bezieht sich auf die Basisfähigkeit des Denkens, die Fähigkeit, sich neuen
Situationen anzupassen und neuartige Probleme zu lösen. Während die fluide
Intelligenz mit zunehmendem Alter systematisch abnimmt, bleibt die kristalline
Intelligenz bis ins hohe Alter intakt und kann sogar mit dem Alter noch zunehmen.
Die Abnahme der fluiden Intelligenz, kann durch den Zugriff auf Wissen und
Erfahrung (kristalline Intelligenz) kompensiert werden (siehe Abb. 2.17; HORN u.
CATTELL 1966; LEHR 2003).
Arbeitsperson 127

Intelligenz-
leistung
Gesamtintelligenz

Kompensation
durchĆWissen
undĆErfahrung
Elementar-
intelligenz

Lebensalter
Abb. 2.17: Schematische Darstellung des Verlaufs von Intelligenzleistung bei
zunehmendem Alter (nach HACKER u. RAUM 1992)

Es kann also nicht von einem generellen Verlust kognitiver Leistungsfähigkeit


ausgegangen werden. Vielmehr ist anzunehmen, dass unterschiedliche kognitive
Fähigkeiten unterschiedlichen Alterungsprozessen unterliegen.
Bezüglich des Kurzzeitgedächtnisses ergaben Studien, dass insbesondere bei
hohen Anforderungen bezüglich der Komplexität der zu verarbeitenden Stimuli
die Effektivität des Arbeitsgedächtnisses bei älteren Personen geringer ist (CRAIK
u. JENNINGS 1992; SALTHOUSE 1992a; SALTHOUSE u. DUNLOWSKI 1995).
BOTWINICK u. STORANDT (1973) konnten zeigen, dass sich die Gedächtnisspanne
im Alter zwischen 60 und 70 Jahren von durchschnittlich 6,5 memorierten Items
(20 bis 50 Jahren) auf 5,5 Items reduziert. Bei dem Teil der sich noch im
Erwerbsleben befindenden älteren Bevölkerung sind die Unterschiede zwischen
Jüngeren und Älteren jedoch geringer. Zudem sind die in diesen überwiegend aus
Laboruntersuchungen gewonnenen Ergebnisse aufgrund des zumeist enthaltenen
Lernens von für die Betroffenen sinnlosem, da unvertrautem und abstrakten
Materials wie Silben, Zahlenreihen etc. mit Vorsicht zu behandeln, da vor allem
ältere Personen mit dem Lernen von für sie bezuglosen Inhalten Probleme haben
(LEHR 2003; WARR 1994).
Die Leistungen des Langzeitgedächtnisses von älteren Menschen sind
differenziert zu betrachten und in starkem Maße aufgabenabhängig. Zu den relativ
altersstabilen, weil mit einer stark automatisierten Komponente versehenen
Gedächtnisprozessen zählen das semantische Gedächtnis (in Bezug auf
allgemeines Faktenwissen), das Wiedererkennen von (auswendig gelernten)
Informationseinheiten und das prozedurale Gedächtnis (gespeicherte Fertigkeiten,
Erwartungen und Verhaltensweisen). Auch das autobiographische Gedächtnis ist
im Alter in der Regel genauso intakt wie in jungen Jahren. Dahingegen haben
Personen ab dem mittleren Alter (ab ca. 45 Jahren) häufiger Probleme mit der
Erinnerung an Namen und ein schwächeres episodisches Gedächtnis (Erinnerung
an kürzlich geschehene autobiografische Ereignisse) insbesondere bei hoher
128 Arbeitswissenschaft

informatorischer Belastung (ZACKS et al. 2000). Zudem sind das


Quellengedächtnis oder die Erinnerung an Kontextdetails sowie im Fall von
unvertrauten (Labor-)Aufgaben prospektive Gedächtnisleistungen (Erinnerung an
Absichten) im Alter oftmals schlechter. Untersuchungen mit älteren Personen
zeigten bspw., dass sich die Reaktionszeit auf einfache Ereignisse um 20% bei
einem Alter von 60 Jahren im Vergleich zu einem Zwanzigjährigen erhöht
(SMALL 1987). Bei alltäglichen und Alltagsaufgaben jedoch schneiden ältere
Personen oft sogar besser ab als junge Erwachsene (MARTIN et al. 2008).
Neben den alternsbedingten Veränderungen der Gedächtnisleitung unterliegen
die kognitiven Funktionen Aufmerksamkeit, räumliches Vorstellungsvermögen
sowie Wissenserwerb ebenfalls einem Alterungsprozess.
Während die fokussierte Aufmerksamkeit kaum vom Alterungsprozess betrof-
fen ist (WRIGHT u. ELIAS 1979; ZEEF et al. 1996) konnten altersspezifische Verän-
derungen bei der selektiven sowie verteilten Aufmerksamkeit in verschiedenen
Studien aufgezeigt werden. Jedoch können diese, vor allem bei komplexen Aufga-
ben eintretenden altersspezifischen Leistungsunterschiede, durch Vorerfahrung
und Training reduziert werden (CLANCY u. HOYER 1994; PLUDE u. DOUSSARD-
ROOSEVELT 1989; SOMBERG u. SALTHOUSE 1982).
Nach HOYER u. ROODIN (2003) sind altersbedingte degenerative Veränderun-
gen bei allen sieben „primary mental abilities“ zu beobachten, so dass auch eine
Abnahme des räumlichen Vorstellungsvermögens mit steigendem Alter einhergeht
(SALTHOUSE 1992b). So haben ältere Menschen häufig mit der Wahrnehmung
von räumlichen Verhältnissen und entsprechender Navigation, bspw. mit Hilfe
einer Straßenkarte, Probleme (HOYER u. ROODIN 2003). Des Weiteren konnten
Zusammenhänge zwischen dem räumlichen Vorstellungsvermögen älterer Men-
schen und ihrer Leistung bei computergestützten Aufgaben ermittelt werden
(GARFEIN et al. 1988). Insbesondere bei der Navigation in komplexen Internetsei-
ten konnten im Bezug zum räumlichen Vorstellungsvermögen, altersbedingte
Leistungsunterschiede ermittelt werden (COYNE u. JAKOB 2002; ELLIS u.
KURNIAWAN 2000; MEYER et al. 1997).
Hinsichtlich des Erwerbs neuer Fertigkeiten wird heute davon ausgegangen,
dass gesunde ältere Menschen bis ins hohe Alter die Fähigkeit besitzen neue Fer-
tigkeiten zu erlernen. In unterschiedlichen Studien konnte jedoch gezeigt werden,
dass ältere Menschen beim Erlernen von computergestützten Tätigkeiten deutlich
mehr Zeit benötigen als die Jüngeren (CAPLAN u. SCHOOLER 1990; GIST et al.
1988), mehr Fehler machen (CZAJA et al. 1989) und mehr Hilfestellung benötigen
(CHARNESS et al. 1992; ELIAS et al. 1987). Der Lernerfolg eines älteren Menschen
wird vor allem von der Komplexität der zu erlernenden Fertigkeit (SALTHOUSE
1989) sowie von der Möglichkeit zur Übung bestimmt. ASTOR et al. (2006) gehen
davon aus, dass ältere Menschen nicht generell schlechter lernen als jüngere.
Vielmehr lernen ältere Erwachsene anders, und äußere Umstände können auch für
die schlechteren Lernleistungen Älterer verantwortlich gemacht werden.
Einen Überblick über alternsspezifische Veränderungen des psychomotorischen
Systems findet man in VERCRUYSSEN (1996).
Arbeitsperson 129

Besonders belastende Arbeitsbedingungen


Eine Vielzahl von Untersuchungen zeigen, dass ältere Arbeitspersonen bei
gleicher Arbeit unter Umständen stärker beansprucht werden als jüngere. Diese
Einwirkung kann in Abhängigkeit der zeitlichen Dauer (ROHMERT 1973) zu einer
überproportional raschen Ermüdung sowie Fehlern führen. Für ältere Personen
besonders belastende Arbeitsbedingungen sind (KENNY et al. 2008; SHEPHARD
2000; WHO 1994):
x eine unflexible Arbeitsorganisation, d.h.
o ein von Maschinen oder Gruppenforderungen bestimmtes Arbeitstempo,
o lange Arbeitszeiten bei hohen physischen oder mentalen Anforderungen
und inadäquate Pausenregelungen,
o keine oder wenig Abwechslung hinsichtlich der körperlichen und
geistigen Anforderungen,
x psychologische Faktoren, d.h.
o eine unklare Rolle der älteren Arbeitsperson,
o Sorgen über die Zukunft (z.B. Ruhestand, Beförderung, Arbeitslosigkeit
während einer Rezession),
o mangelnde Kontrolle über die eigene Arbeit,
x ergonomische Faktoren, d.h.
o repetitive Arbeitstätigkeiten,
o ungünstige Körperhaltungen (Zwangshaltungen),
o Heben und Tragen schwerer Lasten,
o hohe Geschwindigkeitsanforderungen bezüglich der Körperbewegungen,
o hohe manuelle Präzisionsanforderungen,
o hohe aerobe Anforderungen,
o ungenügende Berücksichtigung von verändertem Körperbau und
Körpergewicht,
x physikalische Faktoren, d.h.
o Arbeit unter ungünstigen Umweltbedingungen wie Hitze, Lärm,
Beleuchtung, Vibration und Schadstoffbelastung,
x sowie Schichtarbeit (insbesondere Nachtschichten).

Beeinflussung von Leistungsentwicklungen durch Training


Viele der sich mit steigendem Alter ergebenden positiven bzw. negativen
Veränderungen beim Menschen, seien sie körperlicher oder geistiger Natur, lassen
sich durch verschiedene Formen von Training verstärken bzw. kompensieren.
So ist bspw. körperliches Ausdauertraining sehr gut geeignet der
altersbedingten Verringerung der Leistungsfähigkeit des Herz-Kreislaufsystems
entgegenzuwirken bzw. diese sogar mehr als auszugleichen. Die maximale
Sauerstoffaufnahme ist in hohem Maße von der körperlichen Aktivität abhängig,
d.h. aktive Individuen haben i. d. R. eine wesentlich höhere kardiovaskuläre
130 Arbeitswissenschaft

Leistungsfähigkeit als ihre nicht-aktiven Gegenüber. Auch der Verschlechterung


der Lungenfunktion mit dem Alter lässt sich in Grenzen entgegenwirken.
Während Ausdauertraining bezogen auf die muskuloskelettale Leistungsfähigkeit
mehr zum Erhalt von z.B. Muskelkraft und weniger zu ihrer Steigerung dient, hilft
Krafttraining in hohem Maße die Muskelmasse und -kraft zu erhöhen, aber auch
Haltungsstabilität und dynamisches Gleichgewicht profitieren, was der
Verringerung des Risikos arbeitsbedingter Verletzungen dient. Die positiven
Effekte von körperlichem Training schlagen sich häufig (insbesondere bei
vorwiegend körperlicher Arbeit) in der Arbeitsleistung und Einsatzfähigkeit
nieder, d.h. körperlich trainierte Menschen erreichen gegebenenfalls eine höhere
Produktivität, weisen weniger Ausfalltage auf und sind flexibler einsetzbar. Selbst
das Stressempfinden kann durch körperliches Training positiv beeinflusst werden.
Demnach wird in der Literatur die Einrichtung von betrieblichen
Trainingsprogrammen empfohlen, die jedoch vor Ort angeboten und während der
Arbeitszeit nutzbar sein müssen, um eine ausreichende Akzeptanz bei den
Beschäftigten zu erhalten, da sonst u.A. Zeitmangel (z.B. aus familiären Gründen)
oder die Schwierigkeit der Vereinbarkeit mit Schichtarbeit zur Ablehnung des
Angebots führen. Eine aktuelle und ausführliche Diskussion des Stands der
Forschung zu körperlichem Training in Verbindung mit dem Thema Arbeit und
Altern ist bei KENNY et al. (2008) zu finden.
In Bezug auf die Entwicklung der kognitiven Leistungsfähigkeit mit dem Alter
wird in der Literatur häufig die Ansicht vertreten, dass ein wesentlicher Teil der zu
beobachtenden Leistungsabfälle durch „Nichtnutzung“ der individuellen
kognitiven Ressourcen bedingt ist (SCHAIE 2005). Im Rahmen der über mehrere
Jahrzehnte andauernden ‚Seattle Longitudinal Study‘ (Seattle-Längsschnittstudie)
wurde u.A. durch eine mehrjährige Teilstudie zu kognitivem Training festgestellt,
dass bereits mit kurzen Trainingseinheiten die Leistung von ungefähr zwei
Dritteln der allesamt mindestens 64 Jahre alten Teilnehmer verbessert werden
konnte. Untersucht wurden die Fähigkeiten „Logisches Denken“ und „Räumliche
Orientierung“, wobei von den Teilnehmern, die signifikante Leistungsabnahmen
aufwiesen, mit dem Training etwa 40% auf ein Leistungsniveau gebracht werden
konnten, dass sie 14 Jahre zuvor (zu Beginn der Studie) erreicht hatten. Im
Rahmen von Folgeuntersuchungen nach 7 und nach 14 Jahren wurde gezeigt, dass
Probanden, die vor dem allerersten Training der Studie signifikante Abnahmen der
kognitiven Leistungsfähigkeit zeigten, im Vergleich zu untrainierten
Kontrollgruppen wesentliche Vorteile hatten. Spezielle Trainingswiederholungen
zur Verstärkung der Trainingseffekte erhöhten diese Vorteile noch weiter. Über
die 14 Jahre hinweg konnte bei trainierten Teilnehmern die Leistung beim
logischen Denken vom ersten Vortest bis zum letzten Nachtest im Durchschnitt
stabil gehalten werden und für die räumliche Orientierung ergab sich ein
geringerer Abfall im Vergleich zur Kontrollgruppe ohne Training (SCHAIE 2005).
Neben dem Erhalt oder der Steigerung von körperlichen und geistigen
Fähigkeiten ist auch die Qualifikation der Arbeitspersonen im Sinne des Erhalts
der Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs wie auch der „Arbeitsfähigkeit“
Arbeitsperson 131

altersadäquat aktuell zu halten bzw. auszubauen. Nach BUCK et al. (2002) ist bei
der Gestaltung von Fort- und Weiterbildung für ältere Arbeitspersonen
insbesondere auf Folgendes zu achten:
x „Lernentwöhnte“ benötigen unabhängig vom Alter die Möglichkeit, den
Lernprozess zeitlich zu steuern (selbstbestimmtes Lerntempo).
x Auf eventuell vorhandene Ängste, die vermittelten Lerninhalte nicht
bewältigen zu können, muss eingegangen werden, und diese Ängste sollten
nicht als mangelnde Lernmotivation fehlinterpretiert werden.
x Es ist wichtig, dass auf Erfahrungen und Tätigkeitsinhalte der Teilnehmer
Bezug genommen wird, d.h. anhand praktischer Fragestellungen und
Aufgaben lassen sich theoretische bzw. abstrakte Lerninhalte älteren
Mitarbeiter/-innen häufig besser vermitteln bzw. werden offener
aufgenommen (aufgabenbezogenes, arbeitsnahes Lernen).
Überdies kann eine Vor-Ort-Schulung inklusive direkter Anwendung von
bspw. vermittelten Arbeitsmethoden gegenüber einer Qualifikationsveranstaltung
in einem externen Seminarraum vorteilhaft sein. Neben Fort- und Weiterbildung
kann aber auch durch vollständige und herausfordernde Tätigkeiten und die mit
ihnen gegebenenfalls einhergehenden Lerneffekte der „Veralterung“ von
Qualifikationen entgegengewirkt werden (BRUGGMANN 2000).
2.2.2.3.2 Leistungsbereitschaft
Grundsätzlich gilt, dass eine „optimale“ Leistungsfähigkeit älterer Arbeits-
personen nur dann erreicht werden kann, wenn ihre Leistungsbereitschaft
entwickelt und gefördert wird. Wesentlich hierbei sind die Arbeitsmotivation,
Arbeitszufriedenheit und das emotionale Erleben während der Arbeit. Bei älteren
Berufstätigen treten zukunftsorientierte Motive (z.B. Interessantheit der Tätigkeit
oder persönliche Selbstverwirklichung) im Vergleich zu jüngeren Berufstätigen
eher in den Hintergrund. Dagegen erhalten emotionsbezogene Motive (wie etwa
gegenseitige Hilfeleistung oder Autonomie) einen signifikant höheren Stellenwert.
Relativ konstant über das Alter haben Spaß und Freude an der Arbeit eine sehr
hohe Bedeutung, während gesellschaftliches Ansehen die niedrigste Bedeutung
hat (GRUBE u. HERTEL 2008).
Hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit wurden bislang unterschiedliche
Zusammenhänge zum Alter in wissenschaftlichen Untersuchungen festgestellt.
Sowohl U-förmige Verläufe mit dem Minimum im mittleren Alter (z.B.
HERZBERG et al. 1957; HOCHWARTER et al. 2001) als auch lineare positive Trends
(z.B. BRUSH et al. 1987; RHODES 1983; SCHULTE 2005), d.h. eine stetig
zunehmende Arbeitszufriedenheit mit dem Alter wurden in Studien gefunden.
Hier ist nach Ansicht von GRUBE u. HERTEL (2008) die jeweils angewandte
Methodik der Zufriedenheitsmessung ein wesentlicher Einflussfaktor auf die
Ergebnisse, und es bedarf weiterer Forschungsanstrengungen im Bereich der
Messinstrumente.
Vergleichende Untersuchungen bei älteren Beschäftigten haben ein höheres
Engagement, eine höhere Einsatzbereitschaft, eine stärkere Betriebsbindung und
132 Arbeitswissenschaft

weniger Störungen und Belastungen durch private und familiäre Angelegenheiten


festgestellt (LEHR 1997). Wenn man bedenkt, dass die intellektuelle
Leistungsfähigkeit in höherem Maße altersstabil ist als die körperliche, ist es daher
bei förderlichen Arbeitsbedingungen durchaus möglich, eine hohe
Leistungsbereitschaft bei älteren Beschäftigten aufrecht zu erhalten (GRUBE u.
HERTEL 2008).

2.2.2.3.3 Produktivität
Die in der betrieblichen Praxis teilweise anzutreffende Vermutung, dass mit einer
älter werdenden Belegschaft Produktivitätseinbußen zu erwarten sind, lässt sich
durch wissenschaftliche Studien, die potenzielle Störgrößen soweit möglich
kontrollieren, nicht belegen. Vielmehr zeigt eine Untersuchung des Zentrums für
Europäische Wirtschaftsforschung anhand von Längsschnittdaten des sog. Linked
Employer-Employee-Datensatzes (LIAB) des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung aus den Jahren 1997-2005, dass die Unternehmensproduktivität
bis zur Altersgruppe „50-55 Jahre“ kontinuierlich ansteigt und danach nur leicht
abfällt (Abb. 2.18)

Bruttowertschöpfung
0,8
0,6
0,4
0,2
0,0
20 25 30 35 40 45 50 55 60
-0,2
-0,4
-0,6
Ͳ0,8
Alter

Abb. 2.18: Relative Veränderung der Bruttowertschöpfung in verschiedenen Altersgruppen


(Referenz = Altersgruppe „35-40 Jahre“) nach GÖBEL u. ZWICK (2009)

Bei den in Abb. 2.18 dargestellten Ergebnissen handelt es sich jedoch um


Mittelwerte, die eine große Zahl von Unternehmen zusammenfassen, wobei eine
große Streuung zwischen den Werten der einzelnen Unternehmen zu beobachten
ist (Standardfehler = senkrechte Linien). Die Ergebnisse der Studie deuten somit
auf erhebliche Unterschiede bei den Alters-Produktivitätsprofilen zwischen den in
diesem Fall ca. 9.600 jährlich befragten Betrieben hin. Die Altersstruktur der
Arbeitsperson 133

Beschäftigten in einem Unternehmen wirkt sich demnach sehr unterschiedlich auf


die jeweilige Produktivität aus, d.h. Unternehmen mit einer eher „jungen“ oder
„alten“ Belegschaft erreichen nicht notwendigerweise eine niedrigere oder höhere
Produktivität (GÖBEL u. ZWICK 2009).
2.2.2.3.4 Gestaltungs- und Interventionsstrategien
Für die Tätigkeit älterer Arbeitspersonen gibt es keine spezifischen
Arbeitsschutzregelungen. Lediglich §75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
besagt, dass eine Benachteiligung aufgrund des Alters unzulässig ist. Das
Betriebsverfassungsgesetz weist weiterhin die Förderung älterer Beschäftigter als
eine der Aufgaben des Betriebsrates aus (§80-6 BetrVG).
Bei der Entwicklung eines nachhaltigen Altersmanagementkonzepts für
Betriebe spielen verschiedene mikro- und makroergonomische Gestaltungs- und
Interventionsstrategien eine tragende Rolle. Im Mittelpunkt steht schließlich eine
effektive alterns- und altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeitssystemen (siehe
FRIELING 2006). In Tabelle 2.4 sind einige wesentliche Strategien genannt und
beschrieben.
Tabelle 2.4: Gestaltungs- und Interventionsstrategien bei alternden Belegschaften (nach
LUCZAK u. STEMANN 2008)

Ebene Strategie Beschreibung

Anpassung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung unter Berücksichtigung


Kompensation
von altersabhängigen physiologischen und psychologischen
Veränderungen
Zuweisung des Arbeitnehmers zu bestimmten Arbeitsplätzen nach
Selektion vorheriger altersbezogener Analyse und Beurteilung von Belastungsarten, -
höhen und -dauern (häufig verbunden mit einer Spezialisierung der
Arbeitskraft, flexiblen Arbeitszeitvereinbarungen und Arbeitsplatzwechseln)
Mikroergonomie

Minimierung oder im Idealfall Eliminierung von Altersbarrieren durch:


Adaptierung Ausbildung, Förderung und Aktivierung von beruflichen Kompetenzen mit
operativen Qualifikationsplänen,
Abstimmung von Aufgabenanforderungen und Mitarbeiterfähigkeiten
Erstellung von komplexen Sicherheits- und Gesundheitskonzepten, primär
Prävention
zur Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung und sekundär zur
Bewirkung von Verhaltensänderungen und organisatorischen Maßnahmen
Entwicklung eines Ergonomiekatalogs mit Zielen in Bezug auf Gesundheit
Salutogenese und moralische Verantwortung; Sicherheit und Gesundheitsschutz am
Arbeitsplatz werden integraler Bestandteil der operativen
Geschäftsprozesse
134 Arbeitswissenschaft

Tabelle 2.4 (Fortsetzung): Gestaltungs- und Interventionsstrategien bei alternden


Belegschaften (nach LUCZAK u. STEMANN 2008)

Promotion des Themas „Demographische Entwicklung“ im eigenen


Unternehmen durch verschiedene Maßnahmen, u.A.:
Sensibilisierung Altersstrukturanalyse (gegenwärtig und zukünftig),
Checkliste zur Zukunftsorientierung der Personalpolitik,
Workshops zum Bewusstsein für das Thema Alter,
Neuorientierung bzw. Abkehr vom „Jugendwahn“
Systematische Strukturierung eines organisierten,
Know-how-Transfer generationenspezifischen Wissenstransfers u.A. durch Zusammenarbeit
von jüngeren und älteren Mitarbeitern (Wissensträger) mit kurzen und
direkten Informationswegen sowie flachen Hierarchien
Durchführung einer Qualifikationsbedarfsanalyse zum Abgleich von
Qualifikationslevel der Mitarbeiter und (erwarteten) Arbeitsanforderungen;
zudem Selbstbeurteilung der Mitarbeiter möglich; mittelfristig ist die
Makroergonomie

Laufbahnplanung Erarbeitung eines Personalentwicklungsplans empfehlenswert und


langfristig sollte eine lebensphasenorientierte Laufbahnplanung das Ziel
sein, während Schritte zur Implementierung mithilfe von
Szenarioworkshops (Analyse von Veränderungen und Perspektiven der
operativen Struktur) abgeleitet werden können
berufliche Weiterbildung Erweiterung des Aufgabenspektrums durch Team-/Gruppenarbeit und Job
und lebenslanges Lernen Rotation sowie langfristig Sicherstellung, dass sich die Qualifikationen der
jüngeren und älteren Mitarbeiter ergänzen
Umfangreiche Bestandsaufnahme zur Identifikation alterskritischer
Arbeitsplätze (systematische Detektion, Bewertung und Dokumentation von
Arbeitsplatzbelastungen); Erstellung eines Gesundheitsreports für das
Unternehmen; Angebot von speziellen Gesundheits-Checks für Mitarbeiter
betriebliche
ab einem gewissen Alter; altersdifferenzierte ergonomische
Gesundheitsförderung
Arbeitsplatzgestaltung; Job Enlargement/Enrichment/Rotation; Senkung
von Leistungszielen für gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter; interne
operative Gesundheitszirkel; unternehmensspezifisches Programm zum
Erhalt und der Förderung von Gesundheit (ggf. mit entsprechendem
Lenkungsausschuss)

2.2.3 Intelligenz

2.2.3.1 DefinitionĆundĆRelevanzĆ
Obwohl die Intelligenzforschung fast so alt ist wie die Psychologie selbst, gibt es
bis heute keine einheitliche Definition dieses Konstruktes. STEINMAYR u.
AMELANG (2007) fassen die Gemeinsamkeiten der meisten Intelligenzdefinitionen
wie folgt zusammen:
Arbeitsperson 135

„Intelligenz wird als eine Begabung angesehen, die interindividuell variieren


kann und die eine Fähigkeit beschreibt, Probleme richtig zu lösen und neue
Situationen zu bewältigen. Intelligenz ermöglicht zielgerichtete Lösungsstrategien,
die durch Versuch und Irrtum entstehen. Mit Intelligenz wird eine Fähigkeit
beschrieben, Zusammenhänge zu erfassen, herzustellen und auch zu deuten.“
Allgemein ausgedrückt beschreibt Intelligenz somit die Fähigkeiten einer
Person, kognitive Aufgaben zu lösen (BOURNE u. EKSTRAND 2005).
In der neueren Kognitionsforschung werden zwei grundlegende Bestandteile
der menschlichen Intelligenz benannt: Die Geschwindigkeit der
Informationsverarbeitung (speed of information processing) sowie die Kapazität
des Arbeitsgedächtnisses (working memory capacity). Personen mit einer höheren
Intelligenz sind fähig, Informationen schneller aufzunehmen und zu verarbeiten
sowie schneller auf das Kurz- und Langzeitgedächtnis zuzugreifen (BORKENAU et
al. 2005).

2.2.3.2 IntelligenzmessungĆ
Das Thema Intelligenz ruft wegen seiner gesellschaftlichen Relevanz zahlreiche
Stellungnahmen hervor, die es schwer machen, einen Gesamtüberblick über die
Einflüsse der einzelnen Forscher zu geben. Die historischen Abhandlungen
unterscheiden sich sehr stark und zwar vor allen Dingen dahin gehend, welche
Persönlichkeiten welchen Einfluss auf das heutige Konzept der Intelligenz hatten
und welche Ergebnisse als Erfolg oder als Misserfolg zu werten sind. Als
gesichert ist anzusehen, dass Francis Galton der erste Wissenschaftler war, der
über Intelligenz und Intelligenzmessung publizierte (GALTON 1883, GALTON
1908). Er beschäftigte sich mit der Frage, wie geistig zurückgebliebene Kinder
unterrichtet werden müssten. Zu diesem Zweck wollte er die Intelligenz dieser
Kinder erheben. In umfangreichen Langzeitstudien konnte Galton bspw.
nachweisen, dass Kinder, die auf einer Altersstufe als zurückgeblieben eingestuft
worden waren, noch weiter hinter das Intelligenzalter ihrer Altersgruppe
zurückfielen, wenn sie älter wurden (ZIMBARDO u. GERRIG 2004). Weiterhin
ergaben seine Untersuchungen, dass einfache Reaktionszeiten oder Fähigkeiten im
sensorischen Bereich keine Zusammenhänge zeigten zu anderen Aspekten der
Bildung und Begabung (NEUBAUER 1995).
Galtons Untersuchungen inspirierten zahlreiche Forscher seiner Zeit. So
standardisierte TERMAN (1916) Galtons Test und entwickelte weitere
altersspezifische Normdaten durch Testung von sehr großen Kinderstichproben.
Der so entstandene Test wird als Stanford-Binet-Intelligenztest bezeichnet. Dabei
berief sich Terman auf STERN (1912), der einen sog. Altersquotienten postulierte,
der jedoch heute nicht mehr gebräuchlich ist. Stern definierte den
Intelligenzquotienten als das Verhältnis des Intelligenzalters zum Lebensalter.
Terman, dem durch die Entwicklung des Standford-Binet-Tests sehr große
Beachtung zuteil wurde, vertrat die Ansicht, dass der Intelligenzquotient IQ
136 Arbeitswissenschaft

unveränderliche (erbliche) Aspekte der menschlichen Intelligenz beschreiben


würde.
Der Stanford-Binet-Test wurde 1972 von Terman und Merril überarbeitet.
Hierbei wurden neue Normen erstellt und anstelle des Altersquotienten trat der
Abweichungsquotient, der sich nach der Abweichung des eigenen Ergebnisses zur
Kohorte bestimmt.
Heute gelten Werte des IQ zwischen 90 und 110 als normal; Werte über 120
werden als überdurchschnittlich angesehen und Werte unter 70 gelten als
Anzeichen für eine geistige Behinderung (ZIMBARDO u. GERRIG 2004) (siehe
Kap. 2.2.4.3).
Neben der Weiterentwicklung der ursprünglichen Binet-Simon-Skalen durch
Terman fand in Deutschland eine Überarbeitung durch BOBERTAG (1911, zitiert
nach ZIMBARDO u. GERRIG 2004) und später (1972 und 1982) durch Kramer statt.
Diese Skalen sind unter dem Namen Binet-Simon-Kramer-Test (BSK) und
Kramer-Test (KT) bekannt (ZIMBARDO u. GERRIG 2004).
David Wechsler entwickelte einen Intelligenztest, der nur teilweise
sprachabhängig ist, denn seine Tests beinhalten Verbalteile und Handlungsteile.
Bei den Tests handelt es sich um den Hamburg-Wechsler-Intelligenztest, den es
für Erwachsene (HAWIE), für Kinder (HAWIK-R) und für Vorschulkinder
(HAWI-VA) gibt. Diese Tests gehören zu den in Deutschland am häufigsten
eingesetzten.
Existierende Intelligenztests vernachlässigen häufig Aspekte der geistigen
Leistungsfähigkeit, wie bspw. Problemlösefähigkeit. Die Tests beurteilen nicht die
Art und Weise, wie der Proband zur Lösung der Aufgabe gekommen ist, sondern
nur dessen Endergebnis.
Die Fähigkeit, sich Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen, ist Bestandteil der
geistigen Leistungsfähigkeit, wird aber in Intelligenztests häufig nicht geprüft.
Bei der Testkonstruktion werden vereinfachende Annahmen gemacht, die
streng genommen nicht zulässig sind. So beruhen Intelligenztests auf der
Annahme der klassischen Testtheorie, die besagt, dass Zusammenhänge linear und
additiv sind, d.h. löst jemand doppelt so viele Aufgaben wie ein anderer, so ist er
zweimal so intelligent. Ebenso werden bei der Testkonstruktion
Intelligenzmodelle zugrunde gelegt, so dass die Auswahl der Merkmale, die
gemessen werden sollen, beeinflusst werden. Im Extremfall misst ein
Intelligenztest dann das, was er messen soll. Die sich dadurch zwangsläufig häufig
ergebende Übereinstimmung zwischen Modell und Test ist deshalb streng
genommen ein methodisches Artefakt.
Bei der Testdurchführung unterscheidet man zwei Gruppen von Problemen:
Universalität und Generalität. Die Generalität beschreibt die Abhängigkeit von
den Randbedingungen der jeweiligen Testsituation, z.B. Ermüdung, Stress,
Testangst, Instruktionsverständnis, Testtraining, Zeitdruck usw. Das
Universalitätsproblem ist Gegenstand zahlreicher Veröffentlichungen und
beschreibt die Abhängigkeit der Testergebnisse von Alter, Begabung, Geschlecht,
Erbgut, Schulbildung, Kultur, sozialem Umfeld, ethnischer Herkunft etc. Die
Arbeitsperson 137

Angabe der Intelligenz durch einen von einem Intelligenztest gemessenen IQ ist
daher mit Vorsicht zu werten.
BORKENAU et al. (2005) berichten über Zusammenhänge zwischen Intelligenz
und Berufserfolg zwischen r = 0,51 und r = 0,62. Der Zusammenhang zwischen
Studienerfolg und Intelligenz liegt zwischen r = 0,32 und r = 0,36.
In Unternehmen wird daher dem Konstrukt Intelligenz großes Interesse
beigemessen. Intelligenztests werden vor allem in größeren Betrieben in
Kombination mit anderen Fähigkeitstests (technisches Verständnis,
Maschineschreiben, Sozialverhalten, Führungsqualitäten etc.) zur Beurteilung der
Fähigkeiten von einzustellendem Personal verwendet.

Abhängigkeit von Kultur und Bildung


Die meisten Intelligenztests setzen voraus, dass der Proband lesen und schreiben
kann. Diese Anforderungen sind jedoch nur in Abhängigkeit von der Ausbildung,
der Kultur und dem sozialen Hintergrund des Probanden erfüllbar. Die Folge ist,
dass Intelligenztests bei Angehörigen ethnischer oder kultureller Minderheiten
sowie sozial schwacher Schichten eine niedrigere Intelligenzleistung messen. Um
diese Problematik zu vermeiden, sind sog. kulturfreie Tests entwickelt worden, die
auf Symbolen und grafischen Darstellungen beruhen.
Ein Problem der kulturfreien Intelligenztests ist, dass mit soziokulturellen
Unterschieden nicht richtig umgegangen wird. So geben diese Tests genau wie
herkömmliche Tests, wenn auch in geringerem Maße, soziale Klassenunterschiede
wieder und sind außerdem als Prädiktor für Schul- bzw. geistige Leistung weniger
zuverlässig. Diese wird immer auch von dem kulturellen und sozialen Hintergrund
geprägt. Es ist daher zweifelhaft, ob es überhaupt möglich ist, kulturfreie Tests zu
konstruieren, und falls doch, kann deren Aussagekraft bezüglich der geistigen
Leistungsfähigkeit angezweifelt werden.

Abhängigkeit vom Alter


Aufgrund der Definition des IQs als eine relativ zur Altersgruppe berechneten
Größe könnte man glauben, dass die Intelligenzleistung über dem Alter konstant
ist. Die Entwicklung der Intelligenz ist jedoch kein kontinuierlicher Prozess,
sondern läuft in mehr oder weniger diskreten Phasen ab, so dass die Normierung
der Intelligenzleistung durch eine Gruppe Gleichaltriger problematisch ist. Dies
gilt insbesondere in der Jugend, in der die Intelligenz den heftigsten
Entwicklungen unterworfen ist. Obwohl es zahlreiche Intelligenztests für Kinder
gibt, die bis in das Vorschulalter reichen, sind Intelligenzmessungen im
Allgemeinen unter 17 Lebensjahren unzuverlässig. Aber auch im
Erwachsenenalter ist die Intelligenzleistung nicht konstant.

Abhängigkeit vom Geschlecht


Um die Jahrhundertwende wurde von vielen Forschern behauptet, dass sich die
männliche Dominanz im gesellschaftlichen Leben aus einer höheren männlichen
138 Arbeitswissenschaft

Intelligenz ableiten würde. Man würde erwarten, dass sich diese Aussagen durch
die Durchführung von standardisierten Intelligenztests überprüfen ließen. Es
stellte sich heraus, dass wirklich die Ergebnisse von Männern und Frauen
differierten. Die Ursache dafür ist, dass tatsächlich Unterschiede zwischen
Männern und Frauen in der Intelligenzleistung bestehen und diese sich je nach
Testkonstruktion mehr oder weniger stark auswirken. Die Hauptunterschiede sind:
x Frauen erbringen im Allgemeinen bessere akademische Leistungen (sie
bekommen bessere Noten in Schulen und Universitäten (SHERMAN 1971))
x Frauen besitzen eine höhere Leistungsfähigkeit bei verbalen Fähigkeitstests
x Männer leisten mehr bei Tests, die Technikverständnis messen
x Männer leisten mehr bei räumlichen Fähigkeitstests (WITKIN et al. 1962).
Damit sich diese Unterschiede nicht durch die Auswahl bestimmter Merkmale
bei der Testkonstruktion bemerkbar machen, haben u.A. TERMAN u. MERRILL
(1937), die maßgeblich den Stanford-Binet-Test überarbeiteten, die Testitems, die
große Unterschiede bei Männern und Frauen aufwiesen, aus der endgültigen
Version des Testes entfernt. Somit weist dieser Test im Durchschnitt für Frauen
und Männer identische Ergebnisse auf.
Die Diskussion, ob Intelligenz geschlechtsabhängig ist, ist eng verbunden mit
der Frage, ob Intelligenz durch das Erbgut oder die Umgebungsfaktoren festgelegt
wird (siehe unten). Allgemein lässt sich sagen, dass sehr wohl
Geschlechtsunterschiede existieren, diese sich jedoch nicht in der allgemeinen
Intelligenzleistung äußern, sondern dass die Schwerpunkte der Leistungsfähigkeit
in unterschiedlichen Bereichen liegen (siehe Kap. 2.1.1).

2.2.3.3 IntelligenzmodelleĆ

Intelligenz ist eine Eigenschaft eines Individuums, die als positiv eingestuft wird:
Je mehr man davon hat, umso besser. Intelligenz ist nicht, wie z.B. Körpergröße
oder Haarfarbe, direkt beobachtbar, sondern muss aus dem Verhalten erschlossen
werden. Hieran muss sich die Überlegung anschließen, ob Intelligenz eine
einheitliche, allgemeine Fähigkeit oder eine mehr oder weniger offene Vielzahl
von Einzelfähigkeiten ist. Vor diesem Hintergrund unterscheidet man die globalen
(ganzheitlichen) und die operationalen Intelligenzdefinitionen.
2.2.3.3.1 Globale Intelligenzdefinitionen
Die globalen (ganzheitlichen) Definitionen versuchen, das Wesen der Intelligenz
in seiner Gesamtheit zu beschreiben. Auf formale Aussagen über
Zusammensetzung und Struktur von Intelligenz wird in der Regel verzichtet. Im
Folgenden sind einige Beispiele für ganzheitliche Intelligenzdefinitionen gegeben:

Antike
Intelligenz ist die Funktion höchsten abstrakten Erkennens, als Einsicht oder
Verständnis (intellectus) der Vernunft (ratio) und dem sinnlichen Erkennen
(sensatio) übergeordnet.
Arbeitsperson 139

STERN (1912)
Intelligenz ist die allgemeine Fähigkeit eines Individuums, sein Denken bewusst
auf neue Forderungen einzustellen; sie ist allgemein geistige Anpassungsfähigkeit
an neue Aufgaben und Bedingungen des Lebens.

ANASTASI U. FOLEY (1949)


Intelligenz ist die Summe der den innerhalb einer bestimmten Kultur
Erfolgreichen gemeinsamen Fähigkeiten.

HOFSTÄTTER (1966)
Intelligenz ist die Fähigkeit zur Auffindung von Redundanz.

WECHSLER (1964)
Intelligenz ist die zusammengesetzte und globale Fähigkeit des Individuums,
zweckvoll zu handeln, vernünftig zu denken und sich mit seiner Umgebung
wirkungsvoll auseinanderzusetzen.
Das bedeutendste ganzheitliche Intelligenzmodell ist das Stufenleitermodell,
das hauptsächlich auf Arbeiten von BINET u. SIMON (1905) sowie TERMAN (1916)
zurückgeht und bereits Grundergebnisse späterer Intelligenzforschung
vorwegnimmt:
x Intelligenz variiert interindividuell
x Intelligenz ist abhängig vom Lebensalter.
Das Stufenleitermodell entwickelt die Idee, dass der durchschnittliche „mentale
Alterswert“ oder das „Intelligenzalter“ mit dem chronologischen Alter
übereinstimmt, und schwächere Personen lediglich im „mentalen Wachstum“
zurückgeblieben sind und somit einen mentalen Alterswert haben, der geringer als
das chronologische Alter ist. Ein Intelligenztest nach diesem Modell ist daher
derart konzipiert, dass die Schwierigkeit der Aufgaben kontinuierlich ansteigt und
so beschaffen ist, dass sie jeweils von einer bestimmten Altersstufe gerade noch
gelöst werden kann. Damit erhält man eine Skala (Stufenleiter) für die Intelligenz.
Diesen Überlegungen liegen folgende Annahmen zugrunde:
x Intellektuelle Fähigkeiten entwickeln sich bis zu einem Höchstalter linear
und stetig
x Ein Entwicklungsvorsprung ist ein Anzeichen für höhere Intelligenz und
umgekehrt
x Die Entwicklung der Intelligenz ist mit einem bestimmten Alter beendet.
Insbesondere die letzte Annahme ist problematisch, weil das Alter, in dem die
Entwicklung der Intelligenz beendet sein soll, nur schwer anzugeben ist.
Außerdem war die Berechnungsmethode für den mentalen Alterswert fragwürdig.
140 Arbeitswissenschaft

2.2.3.3.2 Operationale Intelligenzdefinitionen


Die operationalen Intelligenzdefinitionen beruhen auf der Annahme, dass
Intelligenz durch eine Vielzahl einzelner Eigenschaften bestimmt wird. Ziel ist es,
diese auf Basis von Ergebnissen aus Intelligenztests zu identifizieren. Die
verwendete Vorgehensweise ist eine statistische Auswertung der Ergebnisse von
Intelligenztests, bei der versucht wird, aus dem Zusammenhang zwischen
Leistungen in verschiedenen Bereichen auf die allen gemeinsam zugrunde
liegenden Bedingungen zu schließen.

Zweifaktorenmodell von Spearman


Der britische Wissenschaftler SPEARMAN (1927) stellte fest, dass „alle Zweige
intellektueller Tätigkeit eine grundlegende Funktion gemeinsam haben, während
die verbleibenden oder spezifischen Elemente dieser Tätigkeit in jedem Fall von
denen aller anderen völlig verschieden zu sein scheinen.“ Er schreibt die positiven
Korrelationen zwischen den Ergebnissen verschiedener Intelligenztests T1 bis Tn
der Existenz eines Generalfaktors (g-Faktor) zu, der für alle Aufgaben notwendig
ist, wogegen die verbleibenden Restvarianzen durch spezifische Faktoren si (s-
Faktoren) für die speziellen Aufgaben zu erklären sind (Abb. 2.19). Das Modell
von Spearman wird als Zweifaktorenmodell bezeichnet.

T1 T2
s1
s2
T3 s3
g

s4 sn
T4
Tn
Abb. 2.19: Das Zweifaktorenmodell von Spearman (T1 bis Tn sind die Korrelationen
zwischen verschiedenartigen Intelligenztests, die grauen Felder stellen die extrahierten
Faktoren dar und die hellen Felder entsprechen den nicht bestimmbaren
Residualkorrelationen)

Ausgehend von den Arbeiten von Spearman entwickelten sich zwei


verschiedene Forschungsrichtungen. Während die eine auf dem
Zweifaktorenmodell von Spearman aufbaute und diese Faktoren weiter
Arbeitsperson 141

verfeinerte, was zu hierarchischen Intelligenzmodellen führte, entwickelten die


anderen Multifaktorenmodelle. Da Erstere hauptsächlich in Großbritannien und
Letztere in den USA verbreitet waren, nennt man diese Forschungsrichtungen
auch die englische bzw. amerikanische Schule.
2.2.3.3.3 Multifaktorenmodelle
Ausgehend von dem Problem, dass nach der Extraktion des g-Faktors bei
Spearman oft substanzielle Restkorrelationen verblieben, vermuteten einige
Wissenschaftler, dass die Intelligenz aus verschiedenen Faktoren
zusammengesetzt ist. Diese Faktoren bestimmen jeweils die Leistungen in
bestimmten Bereichen, was der landläufigen Vorstellung von Intelligenz
entspricht.

Primärfaktorenmodell von Thurstone


Mithilfe dieses Verfahrens entwickelte THURSTONE (1938) ein alternatives
Modell mit mehreren Intelligenzfaktoren. Dieses Modell besteht aus sieben
Intelligenzfaktoren, den sog. primary mental abilities (PMA) (Abb. 2.20):

Abb. 2.20: Multifaktorenmodell von Thurstone (T1 bis Tn sind die Korrelationen zwischen
verschiedenartigen Intelligenztests, die grauen Felder stellen die extrahierten Faktoren dar
und die hellen Felder entsprechen den nicht bestimmbaren Residualkorrelationen)
142 Arbeitswissenschaft

Die PMA werden wie folgt erhoben:


(1) Verbales Verstehen (verbal comprehension) wird meist gemessen mit
Vokabulartests (Synonymen und Antonymen) und Tests für Textverständnis
(Lesen).
(2) Sprachgewandtheit (word fluency) betrifft die schnelle Produktion von
Wörtern (z.B. in einer beschränkten Zeit möglichst viele Wörter, die mit „d”
anfangen).
(3) Numerische Fähigkeiten (number) werden mit Aufgaben gemessen, die
sowohl Rechnen als auch logisches Denken erfordern, jedoch mit relativ
geringer Bedeutung von Vorkenntnissen.
(4) Räumliches Vorstellungsvermögen (space): Eine typische Aufgabe ist die
der mentalen Rotation wie bspw. die Frage, ob Figurenpaare identisch oder
gespiegelt sind.
(5) Gedächtnis (memory): Eine typische Aufgabe ist das paarweise assoziative
Lernen. Eine Reihe (photographischer) Bilder von Personen wird zusammen
mit den Namen angeboten. Nach einer gewissen Zeit werden die Bilder
gezeigt und die dazu gehörenden Namen gefragt.
(6) Logisches Denken (induction and reasoning) wird mit Hilfe von Analogien
untersucht sowie mit der geforderten Fortsetzung arithmetischer Reihen (z.B.
2, 4, 7, 11, ?).
(7) Wahrnehmungsgeschwindigkeit (perceptual speed) wird gemessen mit
Aufgaben, die das schnelle Erkennen von Symbolen erfordert,
z.B. alle Buchstaben „I” aus einer Reihe von Buchstaben anzukreuzen.
2.2.3.3.4 Hierarchische Intelligenzmodelle
Als Mittelweg zwischen dem Zweifaktorenmodell und den Multifaktorenmodellen
wurden hierarchische Intelligenzmodelle entwickelt, die zwar auf den oberen
Ebenen den g-Faktor enthalten, aber auf den unteren Ebenen eine Aufspaltung
analog zu den Mehrfaktorenmodellen aufweisen. Burt, Wechsler, Vernon, Cattell
u.A. haben solche hierarchischen Intelligenzmodelle entwickelt, von denen hier
die von VERNON (1950) und CATTELL (1941) dargestellt werden. Die
hierarchische Ordnung spiegelt bei allen Modellen nicht nur eine
klassifikatorische Ordnung wider, sondern drückt auch eine funktionale
Abhängigkeit aus. Das heißt, dass sowohl die Faktoren der unteren Ebenen von
denen der oberen Ebenen abhängig sind als auch die der unteren Ebenen
Voraussetzung für die der übergeordneten Ebenen sind.
Diesen Zusammenhang verdeutlicht JENSEN (1969) anhand eines Beispiels:
Die Leistung beim Ziehen eines Gewichtes mit der rechten Hand ist u.A.
korreliert mit der Muskelgröße sowohl des rechten Unterarms als auch des rechten
Oberarms. Wenn der Oberarmmuskel nun durch Atrophie oder Verletzung
geschwächt ist, wird der Unterarm unabhängig von seinem eigenen muskulären
Zustand mehr oder weniger ineffektiv sein, seine Zugkraft gering. Andererseits,
wenn der Unterarmmuskel atrophiert, während der Oberarmmuskel seine volle
Stärke behält, wird die gesamte Zugkraft viel weniger beeinträchtigt sein. Mit
Arbeitsperson 143

anderen Worten, die Effektivität des Unterarmes ist viel stärker von der Kraft des
Oberarmes abhängig als umgekehrt. Dies ist die Bedeutung der hierarchisch
funktionalen Abhängigkeit.

Hierarchisches Intelligenzmodell von Vernon


Bei dem Intelligenzmodell von VERNON (1950, 1972) werden die verschiedenen
Intelligenzfaktoren vier Hierarchieebenen zugeordnet (Abb. 2.21). Ausgehend von
der allgemeinen Intelligenz, die durch den g-Faktor in Analogie zu Spearman
beschrieben wird, gibt es auf der Hauptgruppenebene die zwei bedeutenden
Faktoren v:ed (verbal-educational) und k:m (kinesthetic-mechanical) neben dem
Faktor i (induction). Der Faktor k:m steht dabei mit nicht der Intelligenz
zuzuordnenden psychomotorischen (sensumotorischen) Fertigkeiten in
Verbindung. Auf den unteren Ebenen spalten sich die Faktoren weiter auf, bis auf
der untersten Ebene spezifische Testvarianzanteile enthalten sind.
Das Intelligenzmodell von Vernon lässt die Integration verschiedener
Komponenten menschlicher Leistungsfähigkeit zu. Die verschiedenen Bereiche
der Intelligenz, von den spezifischen konkreten Eigenschaften bis zu den
allgemeinen abstrakten, sind in diesem Modell nicht starr getrennt, sondern
funktional miteinander verbunden.

Abb. 2.21: Hierarchisches Intelligenzmodell von Vernon (v:ed = sprachlich-anerzogen,


k:m = kinesthetisch-mechanisch, i = induction, f = Flüssigkeit des Denkens,
w = Wortflüssigkeit, v = sprachliche Fähigkeit, n = Operieren mit Zahlen, p =
Wahrnehmungsgeschwindigkeit, nach VERNON 1972)

2.2.3.3.5 Fluide und kristalline Intelligenz


Obwohl er der „amerikanischen Schule“ zugewiesen werden kann, hat auch
CATTELL (1941, 1963, 1971) ein hierarchisches Intelligenzmodell entwickelt. Er
144 Arbeitswissenschaft

führte dabei die Begriffe fluid general intelligence gf(h) (fluide Intelligenz) und
crystallized general intelligence gc (kristalline Intelligenz) ein. Die kristalline
Intelligenz besteht aus dem erworbenen Wissen und der Fähigkeit, auf dieses
Wissen auch zuzugreifen. Gemessen wird die kristalline Intelligenz mit
Wortschatztests, Tests zur Überprüfung des Allgemeinwissens oder mit
Rechentests. Die fluide Intelligenz ist als Fähigkeit zu interpretieren,
Zusammenhänge, die komplex sind, zu erkennen und auch Probleme zu lösen.
Erhoben wird diese Intelligenz mit Matrizenaufgaben und Anordnungen
räumlicher Art, die zur Lösung logische Schlussfolgerungen erfordern
(ZIMBARDO u. GERRIG 2004).
Das Besondere an Cattells Modell ist die Zerlegung der Intelligenz in ererbte
und erworbene Anteile. Nach Cattell handelt es sich bei dem gf-Faktor um die
vom Lernschicksal und den Umgebungsbedingungen unabhängige, genetisch
veranlagte Intelligenz und bei der kristallisierten Intelligenz um den durch
Lernvorgänge ausgelösten Komplex schulischer und familiärer Erfahrungen.
Das Intelligenzmodell ist allerdings bezüglich seiner physiologischen und
erbpsychologischen Gegebenheiten weitgehend spekulativ und konnte nicht
eindeutig bestätigt werden. Bei Nachfolgeuntersuchungen nach Cattells
Versuchsdesign konnten die strukturellen Eigenschaften des Modells bestätigt
werden; bei abweichenden Versuchsplänen war diese Bestätigung allerdings schon
erheblich schwieriger.

2.2.3.4 IntelligenzĆ-ĆererbtĆoderĆerworben?Ć
Der Einfluss des Erbgutes bzw. der Umgebung auf die Intelligenzleistung ist und
war Gegenstand zahlreicher Diskussionen. Es handelt sich hierbei um essenzielle
Fragen der sozialen Verantwortung und der Gestaltung von Bildungssystemen.
Dementsprechend wurden die diversen wissenschaftlichen Ergebnisse oftmals für
politische Ideen missbraucht.
Die Amerikaner ERLENMEYER-KIMLING u. JARVICK (1963) haben 52
unabhängige Untersuchungen in 8 Ländern ausgewertet, die insgesamt über 30000
Korrelationspaare umfassten. Das Ergebnis ist in Abb. 2.22 dargestellt und lässt
sich im Sinne sowohl der Vererbungs- als auch der Umgebungstheorie
interpretieren.
Im Sinne der Vererbungstheorie:
x Die mittlere Korrelation bei eineiigen Zwillingen (0,87 und 0,75) ist
erheblich höher als bei zweieiigen (0,56 und 0,49).
x Die Korrelation bei eineiigen Zwillingen, die getrennt aufgewachsen sind, ist
höher (0,75) als bei zweieiigen Zwillingen (0,56 und 0,49) und Ge-
schwistern, die zusammen aufgewachsen sind (0,55).
x Die Korrelationen für Geschwister (0,47 und 0,55), zweieiige Zwillinge
(0,49 und 0,56) und Eltern und Kindern (0,5) liegen um den Wert von 0,5
(sie haben jeweils 50% der Gene gemeinsam).
Arbeitsperson 145

x Großeltern und Enkel haben eine Korrelation von etwa 0,25 (sie haben 25%
gemeinsame Gene).
x Die Korrelationen von Pflegeeltern zu ihren Kindern sind gering.
Im Sinne der Umgebungstheorie:
x Eineiige Zwillinge, die zusammen aufgewachsen sind, haben keine 100%ige
Korrelation.
x Eineiige Zwillinge, die zusammen aufgewachsen sind (0,87), haben eine
höhere Korrelation als getrennt aufgewachsene (0,75).
x Geschwister, die zusammen aufgewachsen sind (0,55), haben eine höhere
Korrelation als getrennt aufgewachsene (0,47).

0,9
0,87
0,8
0,75
0,7

0,6
Korrrelation

0,55 0,56
0,5 0,5
0 47
0,47 0 49
0,49
0,4

0,3
0,27
0,24
0,2 0,2

0,1

0 0
nge,

nge,
nkel

aufgewachsen

aufgewachsen
ndte

nge,

nge,
Kind
ennt

Kind
aufgewachssen

Geschwistter,

Geschwistter,
en

en

en
Nichtverwandtte

en

es
en

n,

Großeltern-En

zusamme

Zweieiige Zwillin

aufgewachse

aufgewachse
Pflegeeltern-K

Zweieiige Zwillin
Eltern-K
Nichtverwan

getrenntt

Eineiige Zwillin

Eineiige Zwillin
Personen, getre

Personen
zusamme

verschiedene

zusammen n
aufgewachse

Geschlecht

Geschlecht

getrennt
gleiches

Abb. 2.22: IQ-Korrelationen von Personen mit verschiedenem Verwandtschaftsgrad nach


ERLENMEYER-KIMLING u. JARVICK (1963) (Die senkrechte Linie gibt die Streuung
der Ergebnisse der verschiedenen Autoren an. Der Mittelwert ist angegeben.)

Die Ergebnisse der Familienforschung bestätigen eindeutig, dass zumindest


Sonderbegabungen wie musikalische, künstlerische oder mathematische
Begabungen, eine erbliche Grundlage haben. Sicherlich werden diese Fähigkeiten
durch das Elternhaus entsprechend gefördert, aber die Höchstbegabungen, die z.B.
in den Familien Bach, Mozart-Weber, Cranach, Bernoulli, Darwin, Tischbein etc.
auftraten, sind durch Förderung ohne Begabung nicht zu erreichen. Umgekehrt
gibt es viele Fälle, in denen Höchstbegabungen in Familien Einzelfälle waren (vgl.
Abb. 2.23).
Aus diesen und ähnlichen Untersuchungen ergibt sich, dass Intelligenz sowohl
erblich bedingt als auch erworben ist. Das bedeutet, dass man durch eine
entsprechende Förderung bzw. Vernachlässigung die Intelligenzleistung stark
beeinflussen kann, aber auch, dass diesen Bemühungen Grenzen durch die
Begabung gesetzt sind.
146 Arbeitswissenschaft

Im Einklang mit der Umgebungstheorie wurde in den 70er Jahren die These
entwickelt, dass die Arbeitsplatz- und Tätigkeitsgestaltung einen wesentlichen
Einfluss auf die Entwicklung der geistigen Leistungsfähigkeit hat. Obwohl viele
Untersuchungen zu diesem Thema methodische Schwächen haben, kann die
Schlussfolgerung gezogen werden, dass die Intelligenz durch Tätigkeiten auf
niedrigem Niveau negativ und durch anspruchsvolle positiv beeinflusst wird.
SCHLEICHER (1973), der in einer Querschnittsanalyse 500 männliche Personen im
Alter von 16 bis 68 Jahren unter Anwendung mehrerer Teile des
Intelligenzstrukturtests (I-S-T, AMTHAUER 1953) untersuchte, konnte deutliche
Hinweise auf diese Schlussfolgerung finden.

männlich weiblich

Maler Kunsthandwerker

Abb. 2.23: Stammbaum der Familie Tischbein

2.2.4 Gesundheit

2.2.4.1 DefinitionĆundĆRelevanzĆ
Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat im Jahr 1946 Gesundheit als
„Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und
nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen“ beschrieben. Mit dieser
Definition wurde Gesundheit zunächst in ihren körperlichen, psychischen und
sozialen Dimensionen gesehen.
Die WHO definiert heute Gesundheit als „positiver funktioneller
Gesamtzustand im Sinne eines dynamischen biopsychologischen
Gleichgewichtszustandes, der erhalten bzw. immer wieder hergestellt werden
muss“ (WHO 1986). Das Gleichgewichtszustandsmodell betont die aktive Rolle
von Arbeitspersonen bei der Erhaltung und Förderung ihrer Gesundheit sowie im
Genesungs- und Rehabilitationsprozess.
Arbeitsperson 147

Während dieser Ansatz die aktive Rolle des Individuums in den Mittelpunkt
rückt, fokussiert die Definition der „Gesundheitsförderung“ stärker auf eine
Handlungsorientierung der Gruppe bzw. eine „gesundheitsfördernde
Gesamtpolitik“, indem Gesundheitsförderung als „Prozess, allen Menschen ein
höheres Maß an Selbstbestimmung zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung
ihrer Gesundheit zu befähigen“ (WHO 1986) beschrieben wird (siehe Kap. 8).
Das Leitprinzip besteht darin, persönliche Kompetenzen, körperliche und
geistige „Ressourcen“ sowie soziale und gesellschaftliche Verhältnisse, die
Gesundheit bedingen und fördern, zu aktivieren, zu unterstützen und zu
stabilisieren (siehe Kap. 8.2.1).
Adressat der Gesundheitsförderung im Betrieb sind Arbeitspersonen aller
Lebensphasen und Altersstufen. Eine besondere Rolle kommt in diesem
Zusammenhang Menschen mit Beeinträchtigung und Behinderung zu, die deshalb
in den folgenden Kapiteln in den Fokus gerückt werden. Akute Erkrankungen und
ihre Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit werden hingegen im Weiteren nicht
behandelt. Dem Ansatz der WHO folgend ist das Ziel, Menschen trotz
Beeinträchtigung und Behinderung ein gesundes (Arbeits-)Leben zu ermöglichen
und sie bei der Bewältigung unterschiedlicher Lebensphasen und Verfolgung von
Karrierewegen zu unterstützen.
Menschen mit einer Behinderung gelten grundsätzlich nicht als „nicht gesund“.
Dabei ist zu beachten, dass Behinderungen in ca. 80% der Fälle auf eine Krankheit
zurückzuführen sind (STATISTISCHES BUNDESAMT 2009). Um eine soziale und
berufliche Integration bzw. Reintegration zu ermöglichen, bedarf die Mehrzahl der
Menschen adäquater Unterstützungsangebote (u.A. medizinischer, psychosozialer,
pädagogischer Art).
Der Begriff der Behinderung lässt sich schwer definieren (EURICH 2008; vgl.
Definitionen im Sozialgesetzbuch in Kap. 2.2.4.2). Der Begriff steht im Kontext
vielfältiger Lebensbezüge und ist mehrdimensional zu betrachten. Nicht die
Schädigung und die Beeinträchtigung sind ausschlaggebend, sondern die Folgen,
die sich daraus für das Individuum ergeben.
1980 wurde die erste Fassung der International Classification of Impairments,
Disabilities and Handicaps (ICIDH) – ein Klassifikationsschema von Krankheiten
und Behinderung – durch die WHO publiziert. Die WHO hat 2001 die neue
Klassifikation nach ICF (International Classification of Functioning, Disability
and Health) genehmigt, die die ICIDH ablöste. Die ICF dient als länder- und
fachübergreifende einheitliche Klassifikation zur Beschreibung des funktionalen
Gesundheitszustandes, der Behinderung, der sozialen Beeinträchtigung und der
relevanten Umgebungsfaktoren einer Person. Während das alte Modell
defizitorientiert angelegt war ist das neue Modell ressourcen- und defizitorientiert.
Das klassische biopsychosoziale Modell wurde erweitert, insbesondere wurde der
Lebenshintergrund der Betroffenen mitberücksichtigt (Kontextfaktoren), indem
die Partizipation (Teilhabe) und deren Beeinträchtigung als Wechselwirkung
zwischen dem gesundheitlichen Problem und ihren personen- und
umweltbezogenen Kontextfaktoren betrachtet wird (RENTSCH u. BUCHER 2006).
148 Arbeitswissenschaft

Die ICF ist hierarchisch aufgebaut. Die Informationen werden in zwei Teile
gegliedert, wobei sich der eine Teil mit der Funktionsfähigkeit und Behinderung
(Körperfunktionen und -strukturen, Schädigungen, Aktivitäten und Partizipation)
und der andere Teil mit den Kontextfaktoren (Umweltfaktoren, personenbezogene
Faktoren) befasst. Die Dimensionen sind wie folgt:
x Schädigungen sind Beeinträchtigungen einer Körperfunktion oder -struktur,
wie z.B. eine wesentliche Abweichung oder ein Verlust (funktionell, z.B. ein
fehlender Arm).
x Unter Partizipation versteht man das Einbezogensein in eine Lebenssituation.
Dies bedeutet bis zu einem gewissen Grad eigenständig zu sein und fähig zu
sein, die eigene Lebenssituation unter Kontrolle zu haben, auch wenn die
Aktivitäten nicht selbst ausgeführt werden.
x Umweltfaktoren bilden die materielle, soziale und einstellungsbezogene
Umwelt eines Menschen. Diese Faktoren liegen außerhalb des Individuums
und können u.A. seine Leistung, seine Leistungsfähigkeit oder seine
Körperfunktionen und -strukturen positiv oder negativ beeinflussen.
x Personenbezogene Faktoren sind der spezielle Hintergrund des Lebens und
der Lebensführung eines Menschen. Sie umfassen Gegebenheiten des
Menschen, die nicht Teil ihrer Gesundheitsproblems oder -zustandes sind.
Diese Faktoren können u.A. Konstitutionsmerkmale wie Geschlecht,
ethnische Zugehörigkeit oder Dispositionsmerkmale wie Alter, Fitness,
Lebensstil, sozialer Hintergrund, Bildung und Ausbildung, Beruf sowie
vergangene oder gegenwärtige Erfahrungen, allgemeine Verhaltensmuster
und Charakter, individuelles psychisches Leistungsvermögen und andere
Merkmale umfassen, die bei Behinderungen auf jeder Ebene eine Rolle
spielen können.
x Schließlich bezeichnet eine Aktivität generell die Durchführung einer
Arbeitsaufgabe durch einen Menschen.
Die Interdependenzen zwischen den Dimensionen sind in Abb. 2.24 dargestellt.
Nach Abb. 2.24 stehen die Umweltfaktoren und die personenbezogenen
Faktoren in einer Wechselwirkung mit der Komponente Schädigung sowie den
Aktivitäten und der Partizipation. Behinderung ist das Resultat der Beziehung
zwischen dem Gesundheitsproblem eines Menschen und seinen
personenbezogenen Faktoren einerseits und den externen Faktoren, welche die
Umwelteinflüsse repräsentieren, andererseits. Aufgrund dieser Beziehungen
können verschiedene Konstellationen unterschiedliche Einflüsse auf denselben
Menschen haben. Folglich ist Behinderung das Resultat komplexer
Wechselwirkungen zwischen den Komponenten des Körpers und der Komponente
von Aktivitäten und Partizipation sowie den Kontextfaktoren (RENTSCH u.
BUCHER 2006).
Arbeitsperson 149

Health condition (Gesundheitsproblem)


disease / disorder (Krankheit / Störung)

Impairment Activity Participation


(Schädigung) (Aktivität) (Partizipation)

Contextual factors (Kontextfaktoren) Contextual factors (Kontextfaktoren)


A: Environmental (umweltbedingte) B: Personal (persönliche)

Abb. 2.24: Wechselwirkungen zwischen den Komponenten der International Classification


of Functioning, Disability and Health (ICF) (in Anlehnung an RENTSCH u. BUCHER
2006)

2.2.4.2 RechtlicheĆGrundlagenĆ
In Deutschland wurden in dem Neunten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB IX)
(„Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“) wesentliche Aspekte der
ICF aufgenommen. Das zum 01.07.2001 in Kraft getretene SGB IX, welches das
Schwerbehindertengesetz (SchwbG) abgelöst hat, hat zum Ziel, Menschen mit
Behinderung oder von Behinderung bedrohte Menschen in ihrer
Selbstbestimmung und in der gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der
Gesellschaft zu fördern. Der erste Teil des SGB IX enthält Regelungen zur
Rehabilitation von Menschen mit Behinderung oder von Behinderung bedrohter
Menschen. Das bisherige SchwbG wurde in den zweiten Teil des Gesetzes
integriert. Es enthält die „besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter
Menschen”.
Als sozialpolitisches Ziel aller Teilhabeleistungen nennt §1 des SGB IX die
Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung und ihre umfassende Teilhabe
am Leben in der Gesellschaft. Das SGB IX definiert in §2 die Begriffe
Behinderung und Schwerbehinderung.
Nach §2 Abs. 1 SGB IX gelten Menschen als behindert, „wenn ihre körperliche
Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher
Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter
typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der
Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die
Beeinträchtigung zu erwarten ist.“
150 Arbeitswissenschaft

Diese Begriffsbestimmung lehnt sich an Vorschläge der WHO an. Sie orientiert
sich nicht an wirklichen oder vermeintlichen Defiziten, sondern im Vordergrund
steht das Ziel der Teilhabe an verschiedenen Lebensbereichen. Dabei ist als
Abweichung vom "typischen Zustand" der Verlust oder die Beeinträchtigung von
- im jeweiligen Lebensalter - normalerweise vorhandenen körperlichen, geistigen
oder seelischen Strukturen zu verstehen. Folgt aus dieser Schädigung eine
Teilhabebeeinträchtigung, die sich in einem oder mehreren Lebensbereichen
auswirkt, liegt eine Behinderung vor.
Menschen im Sinne des §2 Abs. 2 SGB IX sind schwerbehindert, „wenn bei
ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren
Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem
Arbeitsplatz im Sinne des §73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses
Gesetzbuches haben.“
Menschen mit einem Grad der Behinderung „von weniger als 50, aber
wenigstens 30“ können Menschen mit einer Schwerbehinderung gleichgestellt
werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen
geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des §73 nicht erlangen oder nicht behalten
können (gleichgestellte behinderte Menschen) (§2 Abs. 3 SGB IX).
Während der Begriff Grad der Behinderung (GdB) in Zusammenhang mit dem
Schwerbehindertenrecht verwendet wird (Teil 2 SGB IX), wird der Grad der
Schädigungsfolgen (GdS) (hat die frühere Bezeichnung MdE, die Minderung der
Erwerbsfähigkeit, abgelöst) im sozialen Entschädigungsrecht und im Rahmen der
gesetzlichen Unfallversicherung genannt. Rechtlich stellen GdS und GdB einen
wichtigen Rahmen dar und sind zugleich Zugangsvoraussetzungen zur Erlangung
von sozialstaatlichen Leistungen (von steuerrechtlichen Begünstigungen bis hin zu
auf Behinderung basierenden Renten).
GdS und GdB werden nach gleichen Grundsätzen bemessen. Sie können
zwischen 20 und 100 variieren. Sie werden in 10er-Schritten gestaffelt. GdS und
GdB unterscheiden sich lediglich dadurch, dass der GdS nur auf die
Schädigungsfolgen (kausal) und der GdB auf alle Gesundheitsstörungen
unabhängig von ihrer Ursache (final) bezogen ist. Der GdB bezieht sich allein auf
die Auswirkungen einer Behinderung in allen Lebensbereichen und ist
grundsätzlich unabhängig vom ausgeübten oder angestrebten Beruf. Er wird somit
als ein Maß für einen körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Mangel
verstanden. Der GdB sagt nichts über die tatsächliche Beeinträchtigung der
Leistungsfähigkeit und die Belastbarkeit am Arbeitsplatz aus. Deshalb ist zu
prüfen, ob die funktionellen Einschränkungen die vorgesehene Tätigkeit
beeinträchtigen. Entscheidend ist immer eine Gesamtsicht der tatsächlichen
Beeinträchtigung. Für die Feststellung gibt es bundesweite Richtlinien, die sog.
„Versorgungsmedizinischen Grundsätze", die am 1. Januar 2009 in Kraft getreten
sind.
Als „leistungsgewandelt” wird eine gesundheitlich beeinträchtigte
Arbeitsperson bezeichnet, der kein Grad der Behinderung zuerkannt wurde. Von
„leistungsgewandelt“ kann gesprochen werden, wenn eine Krankheit zu einer
Arbeitsperson 151

nicht nur vorübergehenden Beeinträchtigung der Gesundheit und


Leistungsfähigkeit führt. Leistungsgewandelte weisen demnach eine irreversible
Einschränkung der körperlichen Leistungsfähigkeit auf (RUDOW 2004).
Eine Leistungswandlung kann sich auf körperliche, mentale und psychische
Aspekte beziehen.
x Die körperliche Leistungswandlung untergliedert sich für gewöhnlich in
wesentliche Abweichungen von mittlerer und maximaler Muskelkraft
(dynamisch und statisch gefordert), motorischer Leistungsfähigkeit
(Handgeschicklichkeit, Bewegungsgeschwindigkeit, Koordination) und
kardiopulmonaler Leistungsfähigkeit (Herz und Lunge betreffend).
x Die informatorisch-mentale Leistungswandlung beinhaltet die
Informationsaufnahme, Informationsverarbeitung und Informationsabgabe.
x Die psychische Leistungswandlung wird anhand folgender Analysen
bewertet: Anforderungsanalyse (Welche Voraussetzungen müssen zur
Erfüllung von Aufgaben mitgebracht werden?), Analyse der
Leistungsvoraussetzungen, Analyse der Aufmerksamkeit und Analyse der
Motivation und Arbeitszufriedenheit (NOWAK 2006).
Im Gegensatz zum Schwerbehinderten wird der Leistungsgewandelte stets in
Beziehung zur konkreten Tätigkeit, zu den Arbeitsanforderungen und Belastungen
beurteilt. Eine Fallbesprechung unter Beteiligung von Patient, Hausarzt,
Betriebsarzt, Rehaklinik, Personalvertretung (Betriebs-, Personalrat) und
Geschäftsleitung soll bereits bei drohenden Abweichungen von Anforderungs-
und Fähigkeitsprofil intensiviert werden (NOWAK 2006).
Der Wiedereingliederungsprozess stellt derzeit für viele Unternehmen eine
Herausforderung dar (Rudow 2004): Einerseits ist eine signifikante Zunahme der
leistungsgewandelten Beschäftigten zu beobachten, u.A. hervorgerufen durch die
demographische Entwicklung, längere Lebensarbeitszeiten und Veränderungen in
den Krankheitsbildern. Andererseits ist infolge von technologischen Innovationen,
Rationalisierungsmaßnahmen u.a.m. eine Abnahme von Arbeitsplätzen zu
konstatieren, die von Leistungsgewandelten besetzt werden können.
Für die nachhaltige Problemlösung sind arbeitsorganisatorische Gestaltungs-
ansätze (siehe Kap. 5 und Kap. 8) sowie Maßnahmen zur ergonomischen
Arbeits(platz)gestaltung (siehe Kap. 10.1) angezeigt.

2.2.4.3 ArtenĆvonĆBehinderungenĆ
In der Bundesrepublik Deutschland waren im Januar 2008 6,9 Millionen
Menschen bei den Versorgungsämtern als Schwerbehinderte amtlich anerkannt.
Verglichen mit der Gesamtbevölkerung entspricht dies einem Anteil von 8,4%.
Statistisch gesehen war somit jeder zwölfte Einwohner in Deutschland
schwerbehindert.
Die Schwerbehindertenquote ist durch zwei wesentliche Charakteristika
gekennzeichnet. Zum einen steigt die Schwerbehindertenquote mit zunehmenden
Alter an (mehr als die Hälfte der schwerbehinderten Menschen (54,4%) waren
152 Arbeitswissenschaft

2007 65 Jahre und älter) und zum anderen ist die Schwerbehindertenquote bei
Männern höher als bei Frauen.
Insgesamt haben körperliche Behinderungen den größten Anteil an den
Behinderungsarten. 2007 litten fast 2/3 der schwerbehinderten Menschen unter
körperlichen Behinderungen (siehe Tabelle 2.5).
Tabelle 2.5: Häufigkeiten der schwersten Behinderungen im Jahr 2007 (Daten nach
STATISTISCHES BUNDESAMT 2009)

Art der Behinderung Häufigkeit

Beeinträchtigung der Funktion von inneren Organen bzw.


25,3%
Organsystemen

Querschnittslähmung, zerebrale Störungen, geistig-


18,9%
seelische Behinderungen, Suchtkrankheiten

Sonstige und ungenügend bezeichnete Behinderungen 16,8%

Funktionseinschränkung von Gliedmaßen 13,8%

Funktionseinschränkung der Wirbelsäule und des Rumpfs,


12,6%
Deformierung des Brustkorbes

Blindheit und Sehbehinderung 5,0%

Sprach- oder Sprechstörungen, Taubheit, Schwerhörigkeit,


4,1%
Gleichgewichtsstörungen

Verlust einer Brust oder beider Brüste, Entstellungen u.a. 2,6%

Verlust oder Teilverlust von Gliedmaßen 1,1%

Allgemeine Krankheit 82,3%


Sonstige Ursachen 9,9%
Angeborene Behinderung 4,4%
Arbeitsunfall, Berufskrankheit 1,1%
Kriegs-, Wehrdienst- oder Zivildienstbeschädigung 1,1%
Verkehrsunfall 0,6%
Sonstiger Unfall 0,4%
Häuslicher Unfall 0,1%

Abb. 2.25: Ursachen der schwersten Behinderungen im Jahr 2007 (Daten nach
STATISTISCHES BUNDESAMT 2009)
Arbeitsperson 153

Behinderungen sind meist krankheitsbedingt. 2007 wurde in 82,3% aller Fälle


die Behinderung durch eine Krankheit ausgelöst, bei 1,1% war die Ursache auf
einen Unfall- oder Berufskrankheiten zurückzuführen (siehe Abb. 2.25)
(STATISTISCHES BUNDESAMT 2009).
Mit Bezug auf das SGB IX werden häufig drei Arten von Behinderungen
unterschieden: körperliche, psychische (seelische) und geistige. Trotz bestehender
Überschneidungen und definitorischer Schwächen wird diese Unterteilung
aufgrund ihrer hohen Verbreitung hier übernommen.
2.2.4.3.1 Körperliche Behinderung
Als körperbehindert bezeichnet man eine Person, die infolge einer Schädigung des
Stütz- und Bewegungsapparates, einer anderen organischen Schädigung oder einer
chronischen Krankheit so in ihren Verhaltensmöglichkeiten beeinträchtigt ist, dass
die Selbstverwirklichung in sozialer Interaktion erschwert ist (LEYENDECKER
2005).
Da Menschen mit einer Körperbehinderung mental nicht beeinträchtigt sind,
können sie durch geeignete Wahl der Arbeitsaufgaben oder durch den Einsatz von
Arbeitshilfen (z.B. spezielle Eingabegeräte für Computer, wie bspw. eine
Fußmaus; SPRINGER 1996; SCHNEIDER et al. 2008) einer „normalen”
Arbeitstätigkeit nachgehen.
Ca. 64,3% aller Schwerbehinderten sind körperlich behindert. Körperliche
Behinderungen sind zu
x 25,3% Beeinträchtigungen der Funktionen innerer Organe bzw.
Organsysteme,
x 26,4% Funktionseinschränkungen der Gliedmaße, Wirbelsäule, des Rumpfes
und/oder einer Deformierung des Brustkorbes,
x 3,8% Sprachstörungen, Schwerhörigkeit und sonstige Behinderungen
(STATISTISCHES BUNDESAMT 2009).
2.2.4.3.2 Psychische (seelische) Behinderung
Psychische Störungen treten in vielfältigen Formen auf, die in ihrer
Beeinflussbarkeit sehr unterschiedlich sind. Eine psychische (seelische)
Behinderung liegt vor, wenn als Folge einer psychischen Störung nicht nur
vorrübergehend erhebliche Beeinträchtigungen in den Bereichen der
Alltagsbewältigung, der Erwerbstätigkeit und der sozialen Interaktion auftreten.
Der Begriff der Behinderung bezieht in diesen Kontext die Wechselwirkung
zwischen psychischen Beeinträchtigungen und sozialen Folgen mit ein
(BUNDESARBEITSGEMEINSCHAFT FÜR REHABILITATION 2003).
Nahezu jede psychische Krankheit kann in eine Behinderung übergehen, wenn
sie längerfristig besteht und die „Lebenspraxis“ einschränkt. Der Betroffene kann
den Rollenerwartungen in diesem Fall nicht mehr nachkommen. Insbesondere sind
Menschen mit schizophrenen Psychosen, endogenen-psychotischen
Erkrankungen, Suchtkrankheiten und schweren Persönlichkeitsstörungen betroffen
(EIKELMANN u. ZACHARIAS 2005).
154 Arbeitswissenschaft

Um die Beschreibung und Interpretation psychischer Störungen und


Behinderungen weltweit zu vereinheitlichen liegen Diagnose- bzw.
Klassifikationssysteme vor. Die bekanntesten Klassifikationssysteme stellen die
von der WHO herausgegebene International Classification of Diseases (ICD-10),
das Klassifikationssystem der Amerikanischen Psychiatrischen Vereinigung
(APA) und das Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV)
dar (HERRMANN u. HOLZHAMMER-HERRMANN 2008).
Für das deutsche Gesundheitswesen ist die ICD-10 maßgeblich. Dort werden
für jede psychische Störung genau definierte Kriterien (Bedingungen) genannt, die
erfüllt sein müssen, bevor die Störung diagnostiziert werden darf. Sie beschreibt
Phänomene (Krankheitszeichen), fasst diese zu Diagnosen zusammen und
verzichtet darauf, die Störung mit einer möglichen Ursache zu verbinden
(GEIßENDÖRFER u. HÖHN 2007). Für den Bereich der psychischen Störungen ist
das fünfte Kapitel relevant.
Die ICD-10-Klassifikation für psychische Störungen und Verhaltensstörungen
enthält folgende Hauptgruppen:
x F00-F09: Organische, einschließlich symptomatische psychische Störungen
(Symptome: Störungen der kognitiven Funktionen (Strömungen des
Gedächtnisses, des Lernens und des Intellekts) oder Störungen des
Sensoriums (z.B. Bewusstseins- und Aufmerksamkeitsstörungen); Störungen
im Bereich der Wahrnehmung (Halluzinationen), der Denkinhalte (Wahn),
der Stimmung und der Gefühle (Depressionen, Angst))
x F10-F19: Psychische und Verhaltensstörungen durch psychotrope
Substanzen
x F20-F29: Schizophrenie, schizotype und wahnhafte Störungen (Symptome:
Akustische Halluzinationen (insbesondere Hören von Stimmen) und
Wahndenken (typischerweise Verfolgungs- oder Beeinträchtigungswahn))
x F30-F39: Affektive Störungen (Symptome: Veränderung der Gestimmtheit,
meist zur Depression hin, mit oder ohne begleitende Angst, oder nicht so
häufig zur gehobenen Stimmung).
x F40-F48: Neurotische, Belastungs- und somatoforme Störungen (Symptome:
Phobien, generalisierte oder anfallartige Ängste, Zwänge sowie
Depressionen, dissoziative Störungen (Konversionsstörungen))
x F50-F59: Verhaltensauffälligkeiten in Verbindung mit körperlichen
Störungen und Faktoren
x F60-F69: Persönlichkeits- und Verhaltensstörungen
x F70-F79: Intelligenzminderung
x F80-F89: Entwicklungsstörungen
x F90-F98: Verhaltens- und emotionale Störungen mit Beginn in der Kindheit
und Jugend
x F99: Nicht näher bezeichnete psychische Störungen.
Arbeitsperson 155

2.2.4.3.3 Geistige Behinderung


Die geistige Behinderung wird klinisch und psychometrisch nach dem
allgemeinen Intelligenzniveau (Kap. 2.2.3) und nach dem Grad der sozialen
Anpassungsfähigkeit definiert (GONTARD 2003).
Unter Intelligenzminderung wird eine Störung der Entwicklung geistiger
Fähigkeiten (z.B. von Sprache, kognitiven, motorischen und sozialen Fertigkeiten)
mit Minderung des Intelligenzniveaus und verminderter sozialer
Anpassungsfähigkeit verstanden (FRANK 2004).
Es bestehen unterschiedliche Schweregrade der Intelligenzminderung. Es
werden eine leichte, eine mittelgradige, eine schwere und eine schwerste Form
unterschieden (siehe Tabelle 2.6).
Tabelle 2.6: Klassifikation der geistigen Behinderung nach ICD-10 (in Anlehnung an
FRANK 2004)

Klassifikation nach ICD-10 IQ-Wert Häufigkeit Merkmale

• Schulbildung auf einer Förderschule


Leichte Intelligenzminderung 50-59 2-3% • Ausübung einfacher Handwerksberufe ist
in der Regel möglich

• In der Regel unmöglich, sich im täglichen


L b allein
Leben ll i zurechtzufinden
ht fi d
Mittelgradige • Unter Anleitung können einfache Arbeiten
35-49 0,50%
Intelligenzminderung (z.B. im Garten) ausgeführt werden
• Sprachliche Ausdrucksweise ist stark
eingeschränkt
g

Schwere Intelligenzminderung 20-34 • Spracherwerb nicht möglich


0,25% • Intensive Zuwendung, Fürsorge und
Schwerste Aufsicht erforderlich
< 20
I t lli
Intelligenzminderung
i d

Eine geistige Behinderung stellt meistens eine Folge von prä-, peri- und
postnatalen Faktoren dar. NEUHÄUSER u. STEINHAUSEN (2003) unterscheiden
folgende Ursachen für eine geistige Behinderung:
x Genetische Bedingungen (z.B. Genmutationen durch ein verändertes
Genprodukt, z.B. Enzymdefekt)
x Chromosomenanomalien (z.B. Down-Syndrom, spezielle Genmutation, bei
der das 21. Chromosom oder Teile davon dreifach vorliegen)
x Stoffwechselstörungen (z.B. angeborene Unterfunkunktion der Schilddrüse)
x Sauerstoffmangel während der Geburt
x Schwangerschaftsbelastungen durch Substanzmissbrauch der Mutter
(Rauchen, Alkoholabusus)
x Umweltgifte (polychlorierte Biphenyle, z.B. PCB)
x Infektionen (z.B. HIV-Infektionen).
156 Arbeitswissenschaft

2.2.4.4 BeruflicheĆRehabilitationĆ
Üblicherweise wird zwischen medizinischen, beruflichen, schulischen und
sozialen Leistungen zur Rehabilitation unterschieden (NAGEL 2007).
Rehabilitation von Menschen mit Behinderung umfasst eine Vielzahl von
Maßnahmen mit dem Ziel, in allen Bereichen der körperlichen, sensorischen,
geistigen, psychischen und sozial funktionalen Aktivitäten das für jeden Einzelnen
optimale Ergebnis, das insbesondere auch die Teilhabe am Arbeitsleben umfasst,
zu erreichen.
Berufliche Rehabilitation ist Teil des umfassenden Systems der Rehabilitation,
das einerseits die Wiederherstellung des körperlichen und seelischen
Wohlbefindens und andererseits die soziale und berufliche Integration bzw.
Reintegration zum Ziel hat (HINZ u. BOBAN 2001).
Berufliche Rehabilitation und Teilhabe am Arbeitsleben wird durch die drei
folgenden Begriffspaare bestimmt:
(1) Berufliche Rehabilitation/Eingliederung (sozialpolitische Sichtweise)
(2) Normalisierung/Integration (soziologische Sichtweise)
(3) Bildung/Qualifizierung (pädagogische Sichtweise).
Diese Gesichtspunkte veranschaulichen die Notwendigkeit eines ganzheitlichen
Gestaltungskonzeptes der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (GRAMPP
2003).
Rechtliche Grundlagen für die berufliche Rehabilitation stellen vor allem das
dritte Buch des Sozialgesetzbuches (SGB III) und das neunte Buch des
Sozialgesetzbuches (SGB IX) dar.
Als Rehabilitationsträger für Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben kommen
die Träger der Gesetzlichen Rentenversicherung, der Gesetzlichen
Unfallversicherung und der sozialen Entschädigung bei Gesundheitsschäden oder
die Bundesagentur für Arbeit in Betracht. Bei technischen und
arbeitsorganisatorischen Fragestellungen können technische Berater der
Arbeitsagentur oder das Integrationsamt Unterstützung bieten (MAIER-LENZ u.
LENK 2005).

2.2.4.4.1 Maßnahmen zur beruflichen Rehabilitation


Die berufliche Rehabilitation umfasst Maßnahmen und
Unterstützungsmöglichkeiten, die für eine dauerhafte Eingliederung oder
Wiedereingliederung von Menschen mit Behinderung in Arbeit und Beruf
erforderlich sind. Dieser Schritt ist möglich, wenn die Rehabilitanden in der Lage
sind mit begrenzten Hilfestellungen auszukommen und der Betrieb bzw. die
Berufsschule in der Lage ist, die Ausbildung angepasst an die Bedürfnisse
durchzuführen (MAIER-LENZ u. LENK 2005).
Entsprechende Maßnahmen, die dazu dienen, die Diskrepanz zwischen den
Anforderungen bzw. der Tätigkeit und dem Fähigkeitsprofil des Rehabilitanden zu
vermindern oder zu beseitigen, werden im Rahmen der beruflichen Rehabilitation
unter dem Begriff „Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben“ (LTA)
Arbeitsperson 157

zusammengefasst (BECK u. MAU 2007). Die LTA umfassen eine breite Palette von
Angeboten, die individuell und flexibel erbracht werden sollen (ebd.):
x Hilfen zur Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes einschließlich
Beratung und Vermittlung, Mobilitätshilfen (z.B. Beihilfen für Reise-/
Fahrtkosten, Umzug, Trennungsgeld), Trainingsmaßnahmen
x Berufsvorbereitung einschließlich erforderlicher Grundausbildung
x Berufliche Anpassung und Weiterbildung
x Berufliche Ausbildung (inkl. Umschulung)
x Überbrückungsgeld
x Kraftfahrzeughilfen (z.B. Erwerb der Fahrerlaubnis, Kfz-Anschaffung,
behindertengerechte Ausstattung)
x Arbeitsassistenz (z.B. Gebärdendolmetscher)
x Hilfsmittel (z.B. Sitz-Steh-Hilfe)
x Technische Arbeitshilfen (z.B. Hebe-Hilfen).
Die berufliche Rehabilitation wird häufig in den Unternehmen durchgeführt,
bspw. durch die Einrichtung von Betriebsstätten oder Werkstattbereichen, die mit
unterschiedlicher Bindung an die Produktion des Unternehmens Arbeitsaufträge
ausführen. Diese Formen der betrieblichen Rehabilitation gewinnen sowohl unter
psychologischen und sozialen als auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten
zunehmend an Bedeutung.
Arbeitgeber sind durch die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht angehalten, für
schwerbehinderte Beschäftigte angemessene Arbeitsvoraussetzungen zu schaffen
(§93 SGB IX), dazu zählt u.A. eine behinderungsgerechte Gestaltung des
Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit
sowie die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen
Arbeitshilfen.
Bei einer Arbeitsunfähigkeit einer Arbeitsperson von mehr als sechs Wochen
muss der Arbeitgeber mit Betriebsrat und Personalrat mit Zustimmung und
Beteiligung der betroffenen Person klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden
werden kann, mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann (WELTI 2005).
Wenn diese Art der Qualifizierung aufgrund der Schwere der Behinderung
nicht möglich ist, kommt eine berufliche Rehabilitation in einer überbetrieblichen
Einrichtung in Betracht. Zu den überbetrieblichen Rehabilitationseinrichtungen
zählen:
x Berufsbildungswerke
x Berufsförderungswerke
x Werkstätten für behinderte Menschen.
Berufsbildungswerke (BBW) sind überregionale Einrichtungen, die jungen
Erwachsenen und Jugendlichen mit Behinderungen eine berufliche Erstausbildung
ermöglichen. Das Ziel der Berufsbildungswerke ist die Eingliederung der
Rehabilitanden in den allgemeinen Arbeitsmarkt sowie deren persönliche, soziale
und gesellschaftliche Integration. Zu diesem Zweck bieten die BBW Maßnahmen
158 Arbeitswissenschaft

zur Berufsvorbereitung sowie Berufsausbildungen in anerkannten


Ausbildungsberufen und nach Ausbildungsregelungen für Menschen mit
Behinderung an. Das Angebot der Berufsbildungswerke besteht in der Regel aus
Ausbildungsstätten, Berufsschulen, Freizeitangeboten und Wohngelegenheiten mit
bis zu 24-stündiger fachlicher Betreuung. In den 52 Berufsbildungswerken wurden
2008 15.000 Auszubildende in insgesamt 190 Berufen ausgebildet (BMAS 2008a).
Finanziert werden die Berufsbildungswerke hauptsächlich durch die
Bundesagentur für Arbeit.
Berufsförderungswerke (BFW) sind überregionale und überbetriebliche
Bildungsunternehmen, die sich auf die Ausbildung und Weiterbildung
erwachsener Menschen mit Behinderung spezialisiert haben. Die Fortbildung und
Umschulung in einem Berufsförderungswerk ist eine Zweitausbildung und nur für
Menschen zugänglich, die bereits berufstätig waren und aufgrund einer Krankheit
oder Behinderung Weiterbildung benötigen. Die Maßnahmen der beruflichen Um-
und Neuorientierung sind auf die individuellen Belange der betroffenen Menschen
ausgerichtet und werden mit begleitender Betreuung und angemessener Dauer
durchgeführt. Ziel dieser Maßnahmen ist vor allem die erfolgreiche
Wiedereingliederung in das Arbeitsleben. Das Netz der Berufsförderungswerke in
Deutschland umfasste 2008 28 Einrichtungen mit ca. 15.000 Plätzen in 180
Bildungsgängen mit anerkannten Abschlüssen (BMAS 2008b).
Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) sind gemeinnützige Dienstleister
zur Eingliederung von Menschen mit Behinderung in das Arbeitsleben. Sie bieten
denjenigen Menschen mit Behinderung einen Arbeitsplatz, die „nicht, noch nicht
oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können“
(§136 SGB IX).
Die WfbM soll Menschen mit Behinderung
(1) eine „angemessene berufliche Bildung“ und eine Beschäftigung zu einem
ihrer Leistung angemessenen Arbeitsentgelt anbieten und
(2) ihnen ermöglichen, ihre Leistungs- oder Erwerbsfähigkeit zu erhalten, zu
entwickeln und zu erhöhen oder wiederzugewinnen und dabei ihre
Persönlichkeit weiterzuentwickeln (§136 SGB IX).
Menschen, die aufgrund der Art und Schwere der Behinderung nicht auf dem
allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können, aber „ein Mindestmaß wirtschaftlich
verwertbarer Arbeitsleistung“ erbringen, haben einen Rechtsanspruch auf einen
Platz in einer anerkannten WfbM mit entsprechender Betreuung und Begleitung.
2007 arbeiteten 259.301 Beschäftigte in 651 Werkstätten für behinderte
Menschen in Deutschland.
Die Zahl der Plätze in WfbM ist von 2001 bis 2006 um rund 16% gestiegen.
Von den im Arbeitsbereich Beschäftigten hatten im Jahr 2006 rund 70% eine
vorrangig geistige Behinderung, etwa 17% waren seelisch behindert, rund 6%
wiesen eine Körperbehinderung (einschließlich Sinnesbehinderung) auf und
jeweils rund 3% eine Schwerst-Mehrfachbehinderung und eine Lernbehinderung
(DETMAR et al. 2008).
Arbeitsperson 159

Nach dem Eingangsverfahren (Klärung, ob die WfbM die geeignete


Einrichtung ist; Erstellung eines Eingliederungsplans; Dauer: bis zu drei Monate)
wird jedem Menschen mit Anspruch auf Werkstattförderung eine zweijährige
berufliche Förderung im Berufsbildungsbereich der Werkstatt angeboten (Bundes-
arbeitsgemeinschaft Werkstätten für Behinderte Menschen e.V. 2009). Ausgebildet
werden die Beschäftigten von Fachkräften, die neben einer berufsfachlichen
Ausbildung auch eine sonderpädagogische Zusatzqualifikation erworben haben.
Wenn nach dem Berufsbildungsbereich eine Vermittlung in einen Betrieb auf
dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht möglich ist, erfolgt in der Regel eine
unbefristete Anstellung in dem Arbeitsbereich der Werkstatt. Die behinderten
Beschäftigten erhalten einen sog. Werkstattvertrag, ein monatliches Entgelt und
sind kranken-, unfall-, pflege- und rentenversichert. Die Höhe des Entgeltes hängt
von den Erlösen der Werkstatt ab. Das geltende Recht schreibt den Werkstätten
vor, mindestens 70 Prozent ihres erwirtschafteten Arbeitsergebnisses als
Arbeitsentgelte an die behinderten Beschäftigten auszuzahlen (Bundesarbeits-
gemeinschaft Werkstätten für Behinderte Menschen e.V. 2009).
Die absolute Zahl der Übergänge von 2002 bis 2006 aus WfbM in den
allgemeinen Arbeitsmarkt hat zugenommen. Die Übergangsquote, die sich auf
1.400 in diesem Zeitraum gemeldete Übergänge (von 482 WfbM) in
Arbeitsverhältnisse, Ausbildung oder andere berufliche Bildungsmaßnahmen
bezieht, hat sich jedoch nur marginal von 0,15% im Jahr 2002 auf 0,17% in 2006
erhöht. Im Durchschnitt lag sie bei 0,16% (DETMAR et al. 2008).
Die meisten Werkstätten verfügen über ein breites Angebot an
Beschäftigungsmöglichkeiten. Typische Arbeitsfelder einer WfbM liegen in den
Bereichen Montage, Verpackung, Versand, Druck, Holzverarbeitung, Garten- und
Landschaftsbau, Küchenservice und Wäscherei (DOOSE 2009).
Neben den auch für andere mittelständische Unternehmen geltenden
verschärften Wettbewerbsbedingungen sehen sich WfbM einem besonderen
Veränderungsdruck ausgesetzt: Die immer schneller voranschreitende
Technisierung und Automatisierung macht viele Tätigkeiten im Bereich der
klassischen (Lohn-) Auftragsfertigung überflüssig. Im Zuge der Globalisierung
werden darüber hinaus gerade die für WfbM interessanten, meist manuell
auszuführenden Tätigkeiten in Niedriglohnländer verlagert bzw. von Unternehmen
aus entsprechenden Ländern zu Tiefpreisen angeboten. Hinzu kommen
Veränderungen in den sozialpolitischen Strukturen, die zu einem Rückgang der
öffentlichen Förderung führen und zudem den Wettbewerb unter Anbietern im
sozialen Bereich forcieren.
Es zeigt sich nicht selten, dass potenzielle Kunden die Leistungsfähigkeit von
WfbM bzw. der dort tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutlich
unterschätzen. Hier ist eine gezielte Öffentlichkeitsarbeit notwendig, die das
gesamte Leistungsspektrum aufzeigt und hilft, Vorbehalte abzubauen. Bestehende
Kunden und Auftraggeber von WfbM schätzen vor allem die Qualität,
Zuverlässigkeit und Flexibilität, die es zu erhalten und nach außen transparent zu
machen gilt.
160 Arbeitswissenschaft

2.2.4.4.2 Bedeutung von Arbeit für Menschen mit Behinderung


Die Teilhabe an Arbeitsprozessen hat für viele Menschen einen hohen Stellenwert.
Arbeit stellt einen zentralen Bereich des gesellschaftlichen Lebens dar, da sie als
vermittelnde Instanz zwischen Mensch und Umwelt fungiert (MICHELS 2002). Die
Zufriedenheit am Arbeitsplatz wirkt sich auf die gesamte Lebenssituation aus
(Kap. 2.4.2).
Eine Studie von LELGEMANN (2000), in der 386 Beschäftigte mit schweren
Körperbehinderungen befragt wurden, zeigt, dass diese Menschen möglichst auf
dem ersten Arbeitsmarkt tätig sein oder - falls dies nicht möglich ist - eine
Tätigkeit in einer WfbM oder einer anderen Einrichtung ausüben möchten. Arbeit
verbinden die Befragten mit folgenden Erfahrungen:
x Ein Produkt oder eine Dienstleistung mitgestalten
x Kolleginnen und Kollegen haben
x sozial anerkannt sein
x Geld selbst verdienen und ausgeben können.
Diese und weitere Studien (u.A. SCHABMANN u. KLICPERA 1998; BAUDISCH
2000) unterstreichen die Bedeutung von Arbeit für Menschen mit (und ohne)
Behinderung. Im Hinblick auf den Integrationsprozess werden u.A. folgende
Aspekte als wichtig erachtet:
x Durch die eigene berufliche Tätigkeit kann der Beschäftigte wirtschaftlich
unabhängig werden. Diese ist damit eine wesentliche Grundlage seiner
wirtschaftlichen und sozialen Sicherheit und Selbständigkeit.
x Arbeit bedeutet Anerkennung. Die Berufstätigkeit verschafft dem
Beschäftigten einen sozialen Status, er wird zum aktiv teilhabenden und
anerkannten Mitglied der Gemeinschaft.
x Durch die berufliche Tätigkeit werden dem Beschäftigten weitere soziale
Kontaktmöglichkeiten eröffnet.
x Arbeit eröffnet Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung und
Qualifizierung.
x Die Berufstätigkeit verschafft dem Beschäftigten die Befriedigung einer
persönlich und sozial fruchtbaren und sinnvollen Arbeit und bei
anspruchsvollen Tätigkeiten die breiteste Befriedigung menschlicher
Bedürfnisse bis zur Selbstverwirklichung.
Die Teilhabe am Arbeitsleben ist damit eine wichtige Voraussetzung für die
ganzheitliche gesellschaftliche Integration von Menschen mit Behinderung.

2.2.4.5 BeschäftigungssituationĆvonĆMenschenĆmitĆBehinderungĆ
Die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen entwickelte sich in den
letzten Jahren positiv. So steigt seit dem Jahr 2000 die Beschäftigungsquote leicht
an. Im Jahr 2006 wies die Statistik der Bundesagentur für Arbeit eine
Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen von 4,3% aus. Im Vergleich
zum Jahr 2000 ist die Beschäftigungsquote um 0,6% gestiegen. Die privaten
Arbeitsperson 161

Arbeitgeber besetzten im Jahr 2006 im Durchschnitt 3,8% der Stellen mit


schwerbehinderten Beschäftigten. Im öffentlichen Dienst betrug die
Beschäftigungsquote 5,9% (siehe Abb. 2.26). Insgesamt waren in Deutschland
2006 811.931 Stellen mit schwerbehinderten Beschäftigten besetzt, ca. ein Drittel
davon waren Arbeitsstellen im öffentlichen Dienst (BIH 2008).
187.000 Menschen mit einer Schwerbehinderung waren im Jahresdurchschnitt
2007 arbeitslos gemeldet, 10.000 (5,1%) weniger als noch im Vorjahr. Die
Arbeitslosigkeit dieser Personengruppe hat sich damit von 17,8% auf 16,6%
verringert. Im Januar 2008 verzeichnete die Arbeitslosenstatistik noch 177.000
schwerbehinderte Arbeitslose, bis Mai 2008 verminderte sich die Zahl weiter auf
168.000 (BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT 2007).

Angaben in %
7
5,7 5,9
6 5,4 5,6
5,2 5,1 5,2
5 4,3
4 4,1 4,2 Private Wirtschaft
3,7 3,8 3,8
4
3,7 3,8 Öffentlicher Dienst
3 3,4 3,4 3,6 3,6
3,3
2 Durchschnittliche
Beschäftigungsquote
1

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Abb. 2.26: Entwicklung der Beschäftigungsquote von Menschen mit einer


Schwerbehinderung 2000-2006 (BIH 2008)

Einsatzgebiete von Menschen mit Behinderung


Die Situation schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt belegt, dass
keine Chancengleichheit zwischen schwerbehinderten und nicht behinderten
Menschen besteht. Die mangelnde Bereitschaft Menschen mit einer
Schwerbehinderung einzustellen, resultiert überwiegend daraus, dass Arbeitgeber
betriebliche und wirtschaftliche Nachteile fürchten (EULER 2004). Dabei ist zu
beachten, dass sich in den letzten Jahrzehnten im Zusammenhang mit der
Entwicklung der Rehabilitation auch ein deutlicher Bewusstseinswandel
hinsichtlich beruflicher Einsatzmöglichkeiten von Menschen mit Behinderung
vollzogen hat. Der Bereich der in Betracht gezogenen und der tatsächlich
verfügbar gemachten Beschäftigungsmöglichkeiten hat sich stark ausgeweitet.
Die Leistungsminderung bei Menschen mit einer körperlichen Behinderung
besteht in der Einschränkung einiger physischer Funktionen. In der Regel bietet
sich die Möglichkeit, dass die Arbeitsperson durch technische Arbeitshilfen
162 Arbeitswissenschaft

unterstützt wird. Technische Arbeitshilfen sind meist Bestandteil einer


umfassenden ergonomischen und behindertengerechten Gestaltung des
Arbeitsplatzes. Sie sollen dabei unterstützen, eine dauerhafte Eingliederung zu
erreichen und zu sichern. Die schwerbehinderte oder gleichgestellte behinderte
Arbeitsperson hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ausstattung
des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (§81 Abs. 4 Nr.
5 SGB IX). Zur Anschaffung technischer Arbeitshilfen können die Integrations-
ämter finanzielle Unterstützung gewähren, soweit Leistungen nicht von einem
Rehabilitationsträger oder vom Arbeitgeber erbracht werden (LUTHE 2003).
Technische Hilfsmittel werden nach DIN EN ISO 9999 (Hilfsmittel für Men-
schen mit Behinderungen – Klassifikation und Terminologie) klassifiziert. Mit
Hilfe dieser Norm wurde eine einheitliche internationale Klassifikation und Ter-
minologie geschaffen. Die Basis der Norm stellen die jeweiligen Funktionen des
Hilfsmittels dar. Ein Hilfsmittel ist laut DIN EN ISO 9999 definiert als „jegliches
Produkt (einschließlich Vorrichtungen, Ausrüstung, Instrumenten, Technologie
und Software), sei es Sonderanfertigung oder allgemeines Gebrauchsgut, das
Schädigungen, Beeinträchtigungen der Aktivität und Einschränkungen der
Teilhabe vermeidet, ausgleicht, überwacht, mildert oder neutralisiert.“ Die
Klassifikation enthält drei Hierarchieebenen, anhand derer die Hilfsmittel in eine
definierte Klasse, Unterklasse und Gruppe eingeteilt werden (siehe Tabelle 2.7).
Menschen mit einer Körperbehinderung stehen heutzutage vielfältige Möglich-
keiten der technischen Unterstützung zur Verfügung, wie z.B. speziell hierfür
entwickelte Computerhardware und -software. Spezielle Hardware für Menschen
mit einer Körperbehinderung reicht von Spezialtastaturen bis zu Hilfssystemen zur
Steuerung des Bildschirmcursors (z.B. Blicksteuerung, Fußmaus) (DIN EN ISO
9999; Klassifikation 22/36) (siehe Tabelle 2.7). Ebenso stellen spezielle
Softwaresysteme bspw. für eine synthetische Sprachausgabe (siehe
Kap. 10.1.2.2.3) geeignete Unterstützungshilfen im Bereich der informatorisch-
mentalen Arbeitstätigkeiten (Kap. 3.3) dar (DIN EN ISO 9999; Klassifikation 22/39).
Ein Überblick über den Stand der Forschung und Technik in diesem Bereich
findet sich u.A. bei JACKO et al. (2008), SEARS et al. (2008) und HANSON (2008).
Menschen mit einer geistigen Behinderung haben, wie bereits erwähnt,
Schwächen im kognitiven Bereich. Das bedeutet, dass Funktionen wie
Abstraktionsvermögen, Gedächtnis, Lernfähigkeit usw. eingeschränkt sind. Ihre
manuelle Leistungsfähigkeit ist i. d. R. nicht beeinträchtigt. Es bieten sich daher
für Menschen mit einer geistigen Behinderung dementsprechend Tätigkeiten mit
geringen kognitiven Anforderungen an. Ihre Leistungsfähigkeit sowie ihre
Motivation sind im Allgemeinen über einen längeren Zeitraum konstant, so dass
sie nach einer Arbeitstrainingsphase auf einem Dauerarbeitsplatz mit fester
Arbeitszeit beschäftigt werden können.
Arbeitsperson 163

Tabelle 2.7: Auszug aus DIN EN ISO 9999: Hilfsmittel für Menschen mit Behinderungen
Hilfsmittel für Menschen mit Behinderungen
04 Hilfsmittel für die persönliche medizinische Behandlung
05 Hilfsmittel für das Training von Fähigkeiten
06 Orthesen und Prothesen
09 Hilfsmittel für die persönliche Versorgung und Sicherheit
12 Hilfsmittel für die persönliche Mobilität
15 Hilfsmittel im Haushalt
18 Mobiliar und Hilfen zur Wohnungs- und Gebäudeanpassung
22 Hilfsmittel für Kommunikation und Information
03 Sehhilfen
06 Hörhilfen
09 Sprechhilfen
12 Schreib- und Zeichenhilfen
15 Rechenhilfen
18 Hilfmittel zur Verarbeitung von visueller Information sowie Audio- und
Videoinformation
21 Hilfsmittel für die Nahkommunikation
24 Hilfsmittel für Telefonie (und Telematik)
27 Hilfsmittel für das Alamieren, Anzeigen und Signalisieren
30 Lesehilfen
33 Computer und Terminals
36 Eingabegräte für Computer
39 Ausgabegeräte für Computer
24 Hilfsmittel für die Handhabung von Objekten und Vorrichtungen
04 Kennzeichnungsmaterialien und-werkzeuge
06 Hilfsmittel zum Hantieren mit Behältern
09 Hilfsmittel zur Bedienung und Steuerung von Vorrichtungen
13 Hilgsmittel für die Fernsteuerung
18 Hilfsmittel, die Arm- und/oder Hand und/oder Fingerfunktion unterstützen
und/oder ersetzen
21 Hilfsmittel zur Vergrößerung der Reichweite
24 Positionierungshilfen
27 Haltevorrichtungen
30 Hilfsmittel für die Positionsänderung und das Heben
36 Trage- und Transporthilfen
39 Transportfahrzeuge im industriellen Bereich
42 Förderer
45 Kräne
27 Hilfsmittel für eine bessere Gestaltung der Umgebung, Werkzeuge und
Maschinen
30 Hilfsmittel für die Freizeit
164 Arbeitswissenschaft

Nach bisheriger Erfahrung werden Menschen mit einer geistigen Behinderung


in folgenden Arbeitsfeldern eingesetzt:
x Rund 45% mit Hilfstätigkeiten und einfachen Zuarbeiten. Dazu gehören
bspw. Aufgaben, die im Bereich der Gebäudereinigung und Wagenpflege
anfallen sowie Dienstleistungen im Hotel- und Gaststättenbereich.
x Etwa 35% führen einfache Tätigkeiten aus, wie zum Beispiel das Arbeiten an
Sägen, Bohrmaschinen und das Ver- und Auspacken von Waren.
x Rund 20% übernehmen überschaubare eigenständige Tätigkeiten, wie
einfache Reparaturarbeiten, Arbeiten im Bereich der Landschaftspflege,
Botengänge und Auslieferungen von Bestellungen (BIH 2008).
Menschen mit einer psychischen Behinderung haben zwar die gleiche kognitive
und manuelle Leistungsfähigkeit wie Menschen ohne psychische Behinderung; sie
sind jedoch psychisch instabil. Sie unterliegen i.d.R. großen Schwankungen in
ihrer Leistungsfähigkeit, so dass eine mittelfristige Arbeitsplanung nur schwer
möglich ist. Obwohl die Einrichtung von Arbeitsplätzen oft keinen Zusatzaufwand
(z.B. für technische Arbeitshilfen) erfordert, zögern Arbeitgeber aufgrund von
Berührungsängsten mit psychischen Krankheiten mit einer Anstellung. Die
Arbeitstätigkeit dieser Gruppe beschränkt sich daher hauptsächlich auf WfbM und
die Arbeitstherapiebereiche psychiatrischer Krankenhäuser. Eine ausschließliche
Zusammenarbeit mit geistig Behinderten und die damit verbundenen
Arbeitsverhältnisse erleben sie jedoch als eine leidvolle Unterforderung. Ebenso
empfinden sie Maßnahmen wie Beschäftigungstherapie oder Scheinentlohnung, da
sie trotz ihrer Erkrankung eine hohe Sensibilität für die Wirklichkeit und damit
verbundene Diskongruenzen besitzen.
Psychische und soziale Schäden gehören zum klinischen Bild des chronischen
Alkoholismus. Alkoholabhängigkeit ist i.d.R. durch körperliche, somatische und
soziale Folgeschäden gekennzeichnet. ICD-10 und og. DSM-IV führen unter den
diagnostischen Leitlinien psychische und soziale Folgeschäden als ein
diagnostisches Kriterium auf (SOYKA 2004). Hirnorganische Leistungsminderung,
Beeinträchtigungen von Gedächtnis, Aufmerksamkeit, kognitiver Leistungs-
geschwindigkeit, visuell räumlicher Wahrnehmung und Abstraktionsvermögen
sowie Persönlichkeitsveränderungen zählen zu den häufigsten Folgeschäden
(WINDISCH u. ZOSSEDER 2006).
In Deutschland konsumieren mehr als 9,5 Millionen Menschen Alkohol in
gesundheitlich riskanter Form – 13,7% dieser Menschen gelten als alkohol-
abhängig. Der dadurch entstehende Schaden für die Volkswirtschaft und die
Betriebe ist nur schwer abschätzbar. Die Kosten alkoholbezogener Krankheiten
werden deutschlandweit auf mehr als 20 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt (BMG
2009).
Die Ursache des Alkoholismus muss als Überlagerung mehrerer Faktoren
betrachtet werden, die vom Individuum selbst (z.B. genetische Faktoren,
Vorbilder) über das soziale Umfeld (z.B. Risikoberufe) bis hin zu psychosozialen
Belastungen und der daraus resultierenden Beanspruchung am Arbeitsplatz (z.B.
Arbeitsperson 165

Beziehungskonflikte, Krisen in der beruflichen Entwicklung, massiver


Leistungsdruck) und im privaten Umfeld (z.B. Partner- und Familienprobleme)
reichen (WINDISCH u. ZOSSEDER 2006).
Ein Verbleiben im Betrieb ist für Alkoholiker langfristig nur möglich, wenn sie
sich in medizinische Behandlung begeben und diese erfolgreich ist.
Untersuchungen zeigen aber auch, dass eine Wechselwirkung zwischen
Arbeitslosigkeit und Alkoholismus besteht (PULS u. MÜMKEN 2008). Während
Alkoholismus oft Arbeitslosigkeit nach sich zieht, führt eine erfolgreiche
Behandlung mit nachfolgender Abstinenz auch unter ungünstigen konjunkturellen
Gesamtbedingungen zu einem Rückgang der Arbeitslosigkeit. Fortdauernde
Arbeitslosigkeit hingegen erhöht die Rückfallwahrscheinlichkeit.

Gesetzliche Bestimmungen
Durch das Schwerbehindertenrecht (SGB IX) versucht der Gesetzgeber, Nachteile
von Menschen mit Behinderung in Arbeitssystemen auszugleichen. Es gilt nur für
Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte, nicht jedoch für
Leistungsgewandelte. Das Schwerbehindertenrecht verpflichtet alle Arbeitgeber
bei der Besetzung freier Stellen zu prüfen, ob sie Schwerbehinderte oder ihnen
Gleichgestellte darauf beschäftigen können.
Für Schwerbehinderte gelten nach dem Schwerbehindertenrecht besondere
gesetzliche Bestimmungen:
Beschäftigungspflicht (§71 Abs. 1 SGB IX):
Private und öffentliche Arbeitgeber (Arbeitgeber) mit jahresdurchschnittlich
monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen im Sinne des § 73 haben auf wenigstens 5
Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind
schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Abweichend von Satz 1
haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40
Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat einen schwerbehinderten
Menschen, Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 60
Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat zwei schwerbehinderte Menschen
zu beschäftigen.
Ausgleichsabgabe (§77 Abs. 1 SGB IX):
Sie wird von Arbeitgebern erhoben, die die vorgeschriebene Zahl
schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen. Diese Zahlung entbindet jedoch
nicht von der Verpflichtung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Die
Ausgleichsabgabe wird auf der Grundlage einer jahresdurchschnittlichen
Beschäftigungsquote ermittelt.
Die Ausgleichsabgabe beträgt je unbesetzten Pflichtarbeitsplatz zwischen 105
Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3% bis weniger
als dem geltenden Pflichtsatz und 260 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen
Beschäftigungsquote von weniger als 2% (§77 Abs. 2 SGB IX). Sie soll die
Arbeitgeber zur vermehrten Einstellung veranlassen, zumindest aber
166 Arbeitswissenschaft

ungerechtfertigte Kostenvorteile gegenüber Unternehmen, die Schwerbehinderte


eingestellt haben, abschöpfen. Auf diese Ausgleichsabgabe werden Aufträge an
WfbM angerechnet. Aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe werden zusätzliche
Eingliederungsmöglichkeiten, die die Unternehmen schaffen, gefördert. Es
unterliegt nicht der Wahlfreiheit der Arbeitgeber, für welche Lösung sie sich
entscheiden. Die Beschäftigungspflicht lässt sich nicht durch Zahlung der
Ausgleichsabgabe ablösen. Deshalb müssen Arbeitgeber, die der
Beschäftigungspflicht schuldhaft nicht oder nicht in vollem Umfang
nachkommen, damit rechnen, dass sie zusätzlich noch mit einem Bußgeld belegt
werden.
Kündigungsschutz (Kapitel 4 SGB IX):
Schwerbehinderte sind besonders gegen Kündigung geschützt. Jeder Auflösung
oder Änderung des Arbeitsverhältnisses muss vorher das Integrationsamt
zustimmen.
Zusatzurlaub (§125 SGB IX):
Schwerbehinderten steht ein zusätzlicher Urlaub von einer Arbeitswoche zu (gilt
nicht für Gleichgestellte); also sechs Tage bei einer Sechstagewoche, fünf Tage
bei einer Fünftagewoche.
Mehrarbeit (§124 SGB IX):
Schwerbehinderte können Mehrarbeit ablehnen, damit ihre Leistungsfähigkeit
nicht über Gebühr in Anspruch genommen wird.
Pflichten des Arbeitgebers (§81 SGB IX):
Der Arbeitsplatz muss auf den Schwerbehinderten abgestimmt sein; die
Fähigkeiten des Behinderten sollen voll verwertet und weiterentwickelt werden;
Schwerbehinderte müssen in ihrem beruflichen Fortkommen gefördert werden und
es muss ihnen die Teilnahme an ständiger beruflicher Weiterbildung erleichtert
werden.
Die besonderen Interessen Schwerbehinderter in Betrieben und Verwaltung
werden vom Betriebs- und Personalrat gewahrt. Werden ständig mehr als fünf
Schwerbehinderte beschäftigt, so ist zusätzlich noch eine Schwerbehinderten-
vertretung zu wählen. Sie hat vor allem die Einhaltung aller zugunsten Behinderter
geltenden Vorschriften zu überwachen und den Behinderten beratend und helfend
zur Seite zu stehen.
Aufgabe der begleitenden Hilfe ist es auch, im Arbeits- und Berufsleben
auftretende Schwierigkeiten zu beseitigen. Um an Ort und Stelle die Verhältnisse
zu überprüfen, führt die dafür zuständige Hauptfürsorgestelle regelmäßig oder aus
besonderem Anlass Betriebsbesuche durch.
Arbeitsperson 167

2.2.5 Biorhythmus

2.2.5.1 DefinitionĆundĆRelevanzĆ
Fast alle menschlichen Körperfunktionen verändern sich periodisch innerhalb
eines gewissen Bezugszeitraums mehr oder weniger stark um einen Mittelwert.
Diese Veränderungen sind biologisch bedingt. Hinzu kommen noch
Veränderungen, die aufgrund der Umwelteinwirkungen hervorgerufen werden.
Diese Aktivitätsänderungen beeinflussen den Menschen sowie seine Reaktionen
auf äußere Reize.
Die biologischen Veränderungen (Biorhythmen) können eine Periodendauer
von wenigen Millisekunden bis zu einem Jahr und darüber aufweisen. Bei kurzen
Rhythmen geht man davon aus, dass diese endogen fixiert sind und auch dann
aufrechterhalten werden, wenn äußere Bedingungen, wie zum Beispiel Zeitgeber,
wegfallen. Lange Rhythmen unterliegen sehr häufig sozialen Komponenten.

2.2.5.2 PeriodischeĆWechselĆ
Zur Unterscheidung der einflussreichsten Zyklen des menschlichen Lebens
können die Biorhythmen nach ihrer Periodendauer eingeteilt werden in:
x Jahresrhythmik (zirkaanuale Rhythmik)
x Lunarrhythmik
x Wochenrhythmik (zirkaseptane Rhythmik)
x Zirkadiane Rhythmik
x Ultradiane Rhythmik.
Die Jahresrhythmik betrifft bspw. die physische und psychische
Leistungsbereitschaft und die Stimmungslage. Ausschlaggebend für die
Entstehung und Aufrechterhaltung der Jahresrhythmik sind klimatische
Veränderungen und teilweise damit verbundene Verhaltensweisen.
Das Wissen um die Existenz der Lunarrhythmik ist aufgrund des weiblichen
Menstruationszyklus weit verbreitet. Aber auch viele andere Abläufe des
menschlichen Körpers sind von der Lunarrhythmik abhängig, wie bspw. der
Schlaf.
Die Wochenrhythmik ist weniger biologisch bedingt als vielmehr von der
zeitlichen Organisation der Freizeit und der Arbeit abhängig, wie bspw. vermehrte
Unfälle an Montagen oder eine höhere Suizidrate am Wochenende.
Die Zirkadiane Rhythmik, also die Schwankungen innerhalb einer Dauer von
etwa 24 Stunden, ist der für die Arbeitszeitgestaltung wichtigste Zyklus. Als
Hauptantriebe für diese Rhythmik sind der Hell-Dunkel-Wechsel und die sozialen
Zeitgeber zu nennen. Aber auch ohne diese Einflüsse bleibt diese Rhythmik
bestehen, wie sog. Bunkerversuche zeigten (ASCHOFF 1964, siehe Abb. 2.27).
Von zahlreichen physiologischen Funktionen lassen sich zirkadiane Rhythmen
nachweisen wie bspw. die Produktion des Hormons Melatonin, die
Herzschlagfrequenz oder die Körperkerntemperatur. Viele dieser Veränderungen
168 Arbeitswissenschaft

werden nicht bewusst wahrgenommen. Die offenkundigste Auswirkung der


zirkadianen Rhythmik ist der Wechsel zwischen Schlaf- und Wachzeiten.
Einige physiologische Funktionen folgen kürzeren Rhythmen als dem
zirkadianen Rhythmus. Diesen periodischen Wechsel nennt man die Ultradiane
Rhythmik. Dieser Rhythmik folgen bspw. die einzelnen Schlafzyklen oder die
Herzschlagfolge (siehe GRIEFAHN 2007).
Besonders wichtig ist die Veränderung der menschlichen Leistungsfähigkeit
unter der zirkadianen Rhythmik. Sie ist über den Tagesverlauf nicht konstant.
Zunächst steigt sie an, bis zwischen 9 und 11 Uhr ein Maximum eintritt. Dann
beobachtet man meist ein Absinken bis zu einem flachen Minimum um die
Mittagszeit, worauf ein erneutes, im Vergleich zum Vormittag jedoch nicht so
ausgeprägtes Maximum am frühen Abend folgt. Danach sinkt die
Leistungsfähigkeit kontinuierlich ab, bis zwischen 2 und 4 Uhr ein absolutes
Minimum erreicht wird.

Abb. 2.27: Freilaufende Rhythmik einer Person unter konstanten Lebensbedingungen (sog.
Bunkerversuche) ohne Zeitgeber (nach ASCHOFF u. WEVER 1962)

GRAF (1954) nannte diese Schwankungen der Leistung über den Tagesverlauf
die physiologische Arbeitskurve (Abb. 2.28). Das Arbeiten nach diesem
Rhythmus wird subjektiv als besonders natürlich empfunden. Neben der
physiologischen Arbeitskurve wird die Leistungsfähigkeit durch weitere Faktoren,
wie die Leistungsbereitschaft (Motivation), Zeitpunkte der Nahrungsaufnahme
usw., beeinflusst.
Auch die Aufmerksamkeit, die unter anderem für den Arbeitsvollzug von
großem Interesse ist, unterliegt einer zirkadianen Rhythmik. Sie zeigt eine hohe
Korrelation mit der Mundtemperatur und verläuft, mit einer geringen
Arbeitsperson 169

Phasenverschiebung, ähnlich wie die physiologische Arbeitskurve (MONK u.


EMBREY 1981). In den frühen Morgenstunden sind sowohl die Temperatur als
auch die Aufmerksamkeit minimal, während am frühen Abend bei der
Aufmerksamkeit ein zweites relatives Minimum auftritt (Abb. 2.29).

Abb. 2.28: Verlauf der physiologischen Arbeitskurve über 24 Stunden (nach GRAF 1954)

Abb. 2.29: Zirkadiane Rhythmik der Mundtemperatur und der subjektiven


Aufmerksamkeit (nach MONK u. EMBREY 1981)
170 Arbeitswissenschaft

2.2.5.3 BiorhythmikĆinĆderĆPraxisĆ
Besonders das Wissen um die zirkadiane Rhythmik und das enge Zusammenspiel
zwischen den einzelnen physiologischen Rhythmen machen deutlich, dass ein
Eingreifen – wie bspw. durch Interkontinentalflüge oder Nachtarbeit – mit
weitreichenden Folgen verbunden ist. Deutlich wird dies bei der Gestaltung der
Arbeitszeit, vor allem bei der Gestaltung von Nachtarbeit. Die physiologischen
Belange des Körpers müssen berücksichtigt werden, um Leistungsschwächen,
Fehler, überhöhte Belastung, Beanspruchung und Ermüdung entgegenzuwirken.
Näheres zur Gestaltung von Arbeitszeiten findet sich in Kapitel 6.

2.3 Qualifikation und Kompetenz

Qualifikationen und Kompetenzen gelten als Lernresultate der Arbeitsperson. Im


Vergleich zur Konstitution, die weitgehend unveränderliche Merkmale der
menschlichen Leistungsfähigkeit beschreibt, sind Qualifikationen und
Kompetenzen durch Lernprozesse veränderbar. Trotzdem wird insbesondere im
Zusammenhang mit dem Kompetenzbegriff häufig der Begriff der Disposition
verwendet, mit welchem relativ zeitstabile Persönlichkeitsmerkmale beschrieben
werden. Gemeint ist hier speziell die Bereitschaft, in bestimmten Klassen von
Situationen mit bestimmten Verhaltensweisen zu (re)agieren.
Die Veränderung der Qualifikationen und Kompetenzen einer Arbeitsperson
erfolgt durch Interaktion dieser Person mit ihrer Umwelt. Sie erweitert dadurch
ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Bewältigung von Arbeitsaufträgen und
-aufgaben. Ebenso schließen diese Veränderungen nicht nur den Neuerwerb von
Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern auch deren Abbau, Umstrukturierung und
Vergessen mit ein.
Der Begriff der Qualifikation hängt eng mit dem Kompetenzbegriff zusammen.
Oft werden beide Begriffe teils fälschlicherweise oder auf Grund eines
Bedeutungswandels des Qualifikations- wie auch des Kompetenzbegriffes
einander gleich gesetzt. Die Begriffe sollten jedoch wegen ihrer unterschiedlichen
wissenschaftlichen Herkunft differenziert werden. Dazu werden sie hier zunächst
definiert und voneinander abgegrenzt.
Der Qualifikationsbegriff wird vorrangig in der Bildungsökonomie verwendet.
Mit ihm einher geht stets die Frage, wie das Bildungssystem ausbilden kann, so
dass die Anforderungen des Arbeitssystems an die Arbeitsperson berücksichtigt
sind. Unter Qualifikation werden also die zur Ausführung von Arbeitsaufgaben zu
vermittelnden Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse zusammengefasst.
Qualifikationen sollten „zertifiziert“ sein, damit sie auf dem Arbeitsmarkt von den
Arbeitspersonen verwertet werden können.
Insbesondere beinhaltet dieser Begriff das Vermögen zur Ausführung einer
vollständigen Arbeitshandlung, vorgegeben durch die Arbeitsorganisation und
Arbeitssystemgestaltung, also den Zusammenhang von Planung, Ausführung und
Arbeitsperson 171

Bewertung von Arbeitsaufgaben. Qualifikationen berücksichtigen jedoch kaum


individuelle Eigenschaften der handelnden Person. Sie lassen sich zwar mit
exakten Testmethoden prüfen, Grundlage ist dabei jedoch eine bekannte
Aufgabenstellung mit einem bekannten Arbeitsablauf. Qualifikationen spiegeln
somit die objektive Seite des Könnens und Wissens für die Arbeit wider.
Qualifikationen sind nach ZABECK (1991) das Komplement zu den
Tätigkeitsanforderungen von Industrie und Wirtschaft, die als sachliche Forderung
am Arbeitsplatz aufgestellt werden; sie dienen als Mittel zum Vollzug konkreter
Arbeit in einem Produktions- oder Dienstleistungsprozess und sie umfassen jene
spezifische Form von Kompetenz, die es dem Menschen ermöglicht, mehr oder
minder komplexen Funktionsbündeln gerecht zu werden, die als Folge
arbeitsorganisatorischer Entscheidungen an Arbeitsplätzen anfallen.
Unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten weist der Qualifikations-
begriff als Zielbegriff von Aus-, Fort- und Weiterbildung gewisse Defizite auf: Er
berücksichtigt kaum autonomes Handeln mit eigenen Zielsetzungen sowie die in
der handelnden Person angelegten Dispositionen für neue Handlungsfolgen. Der
Qualifikationsbegriff versucht personenunabhängige Handlungsfolgen zur
Bearbeitung von Aufgaben zu definieren. Damit birgt dieser Begriff also aus
handlungstheoretischer Perspektive die Gefahr zu übersehen, dass definierte
Handlungsfolgen stets auf individuell verschiedenen Zielhierarchien und
Handlungsschemata basieren.
Auch aus der Perspektive von Unternehmen, die die Fähigkeiten ihrer
Beschäftigten in veränderten Managementkonzepten bzw. organisatorischen
Verfahrensweisen, z.B. einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess
(Kap. 5.8.4), umfassender in Anspruch nehmen müssen, erweist sich der
Qualifikationsbegriff häufig als ungenügend. Es sollte zusätzlich auch das durch
unternehmerisches Denken geprägte, selbst gesteuerte Agieren von Fachkräften
genutzt werden.
Im Gegensatz dazu schließt Kompetenz das situierte Handeln nach eigenen
Zielen und die subjektiven Leistungsvoraussetzungen dafür mit ein. WEINERT hat
1999 für den Begriff der Kompetenz in einem Gutachten für die OECD
verschiedene Definitionsmöglichkeiten aufgezeigt und 2001 eine heute in
Deutschland sehr häufig verwendete Definition formuliert. Danach sind
Kompetenzen bei einer Person verfügbare oder erlernbare Fähigkeiten und
Fertigkeiten, die zur Lösung bestimmter Probleme eingesetzt werden. Darüber
hinaus schließt der Begriff die motivationale, volitionalen (d.h. willentlichen) und
sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten mit ein, um die erworbenen Fähigkeiten
und Fertigkeiten verantwortungsvoll sowie erfolgreich auf andere
Herausforderungen zu übertragen (WEINERT 2001).
Kompetenz als Merkmal von Individuen umfasst also Facetten wie Wissen,
Fähigkeit, Verstehen, Können, Handeln, Erfahrung und Motivation. Sie wird
verstanden als Disposition, die eine Person befähigt, konkrete Anforderungs-
situationen eines bestimmten Typs zu bewältigen und äußert sich in der tatsächlich
erbrachten Leistung (KLIEME et al. 2003).
172 Arbeitswissenschaft

2.3.1 Qualifikation
Der Begriff der Qualifikation wird meist im Kontext betrieblicher Arbeitsprozesse
verwendet. Er stellt die Gesamtheit aller Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten
dar, welche an eine bestimmte Person gebunden und auf deren Arbeitshandeln
bezogen sind, über welche diese Arbeitsperson zur Ausübung einer bestimmten
Funktion oder von Tätigkeiten am Arbeitsplatz verfügen muss (ZABECK 1991).
Qualifikationen stellen sozusagen das Komplement zu den Tätigkeits-
anforderungen in einem Arbeitssystem dar.
Qualifikationen sind Lernresultate der Arbeitsperson. Sie werden bewusst oder
unbewusst in Lernprozessen erworben. Wichtig sind in diesem Zusammenhang
die Verwertbarkeit und Anwendbarkeit von Qualifikationen, die den Begriff nicht
auf abstraktes und theoretisches Wissen beschränken, sondern das Ausführen von
Handlungen in konkreten Situationen ermöglichen. Dabei spiegelt die Verwert-
barkeit den Nutzen der Qualifikationen wider, während Anwendbarkeit die
Fähigkeit zum Ausdruck bringt, erworbene Qualifikationen auch einsetzen zu
können.

2.3.1.1 QualifikationsdimensionenĆundĆNiveaustufenĆ
Sehr häufig wird der Qualifikationsbegriff dahingehend eingeengt, dass lediglich
der Zusammenhang zwischen einer zertifizierten, durch Ordnungsmittel
beschriebenen Ausbildung und konkreten Arbeitsplatzanforderungen gesehen wird
und dadurch die Qualifikationsziele auf den kognitiven und sensumotorischen
Bereich beschränkt bleiben. Zu betrachten sind aber außerdem die sog. affektiven
Merkmale im Sinne von Einstellungen oder Werthaltungen.
Die taxonomische Gliederung von Qualifikationen nach DAUENHAUER (1981)
berücksichtigt dies durch die Unterscheidung von kognitiven, affektiven und
sensumotorischen Dimensionen, die wiederum je nach Komplexität verschiedenen
Lernzielstufen unterliegen (siehe Tabelle 2.8).
Tabelle 2.8: Taxonomische Gliederung von Qualifikationen nach DAUENHAUER (1981)

HorizontaleĆDimensionen

kognitiv affektiv sensu-


motorisch
Einsicht Haltung Tätigkeit
VertikaleĆDimensionenĆ
wachsendeĆKomplexität

WissenĆ Aufnahme-Ć BeachtungĆ


(Lernzielstufen)

ĆĆĆĆbereitschaftĆ
VerständnisĆ Beantwortungs-Ć HandhabungĆ
ĆĆĆĆbereitschaftĆ
AnwendungĆ Bewertungs-Ć AusführungĆ
ĆĆĆĆbereitschaftĆ
Beurteilung Verantwortungs-Ć Beherrschung
ĆĆĆĆbereitschaft
Arbeitsperson 173

Die vertikale Dimension der Lernzielstufen stellt die Ausprägung der


Qualifikationsmerkmale nach dem Grad der Beherrschung dar. So müssen bspw.
sensumotorisch bei einem bestimmten Montagevorgang Reihenfolge und Typ
einzelner Bewegungsabfolgen beachtet, die Handhabung notwendiger Arbeits-
mittel geübt und die Ausführung einzelner Teilmontagen gelernt werden, bis
schließlich der gesamte Montagevorgang beherrscht wird. Die Gesamtheit für ein
Arbeitssystem notwendiger Qualifikation kann jedoch nur über die Verknüpfung
der verschiedenen horizontalen Dimensionen erfasst werden.
Zu den kognitiven Fähigkeiten zählen die Fähigkeiten, die die Wiedergabe von
Wissen, das Verstehen von Sachverhalten oder das Bearbeiten von Problemen
fordern (DUBS et al. 1977). Kognitive Fähigkeiten lassen sich nach SCHLEUCHER
u. MASKOW (1983) in Kenntnisse und formale Fähigkeiten gliedern.
Kenntnisse bilden die Summe aus dem Wissen und Verstehen von
Sachverhalten. Sie werden durch das geistige Können bestimmt, das auf
Ausbildung und Erfahrung sowie auf Denkfähigkeit beruht, soweit diese zur
Erfüllung der Arbeitsaufgabe benötigt werden. Kenntnisse setzen sich u.A. aus
Sach-, Maschinen- und Anlagen-, Verfahrens-, organisatorischen und allgemeinen
Kenntnissen zusammen.
Der Gebrauch von formalen Fähigkeiten zeigt sich beim Lösen von
(beruflichen) Problemen und leitet zur selbständigen Weiterbildung an. Formale
Fähigkeiten (z.B. Abstraktionsvermögen, Merkfähigkeit, Kreativität)
beabsichtigen einen Übertragungseffekt, indem sie Qualifikationen
fächerübergreifender Inhalte zur Verfügung stellen. Nach REFA (1991) steht
„formal“ für selbständiges Gestalten. Es handelt sich also um Fähigkeiten des
selbständigen Denkens und Handelns, Lernens und Entscheidens. Den formalen
Fähigkeiten können weiterhin zugeordnet werden: Beurteilungsvermögen,
Dekodierfähigkeit, Disponibilität, Flexibilität, Formen- und Zahlengedächtnis,
Improvisationsfähigkeit, Koordinationsfähigkeit, Kreativität, Organisationstalent,
Planungsfähigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, Sprachkompetenz und
technisches Verständnis.
Die Kategorie der vorwiegend affektiven Merkmale berücksichtigt
Empfindungen, Gefühle, Interessen und Werthaltungen (DUBS et al. 1977).
Beispiele für affektive Persönlichkeitsmerkmale sind Arbeitseifer, Arbeitsfreude,
Entscheidungsbereitschaft, Gewissenhaftigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Mobilität
(gesellschaftlich und beruflich), Nachahmungsfähigkeit, Ordnungssinn,
Pflichtbewusstsein, psychische Belastbarkeit, Pünktlichkeit, Sauberkeit,
Selbständigkeit, Selbstkritik, Selbstvertrauen, Sicherheitsbewusstsein, Sorgfältig-
keit, Verantwortungsbewusstsein, Wettbewerbsbereitschaft, Zähigkeit, Ziel-
strebigkeit und Zuverlässigkeit. SCHLEUCHER u. MASKOW (1983) differenzieren
die Kategorie der affektiven Merkmale in soziale Qualifikationen und
Arbeitshaltungen.
Soziale Qualifikationen werden nach REFA (1991) als Fähigkeiten gesehen, mit
anderen Menschen kommunikativ zusammenzuarbeiten und Verantwortung für
174 Arbeitswissenschaft

eine Gemeinschaft zu übernehmen. Somit betreffen sie den gesellschaftlichen


Umgang sowie das Miteinander im beruflichen Alltag.
Die Ausprägung der Arbeitshaltung („Arbeitshaltungsqualifikation“) kenn-
zeichnet eine positive Einstellung zur Arbeit im Allgemeinen und zu einer
konkreten Arbeitsaufgabe im Besonderen.
Die dritte horizontale Dimension des Qualifikationsmodells betrifft die
sensumotorischen Qualifikationen, die z.B. für feinmechanische Montagearbeiten
besonders wichtig sind. Sensumotorische Leistungen erfordern keinen großen
Energieumsatz, sondern sind durch die Koordination kleiner Muskelgruppen
gekennzeichnet. Sie erfordern zudem eine besondere Geschicklichkeit. Nach
LUCZAK (1983) sind sensumotorische Qualifikationen menschliche
Arbeitsfunktionen, welche als Verhaltensweisen erlernt werden.
Sensumotorische Tätigkeiten umfassen motorische, also bewegungsbedingte,
sowie sensorische Komponenten. I.d.R. werden dabei hohe Anforderungen an die
Abstimmung dieser Komponenten miteinander zur Koordination der Bewegungen
gestellt. Sensumotorische Qualifikationen schließen damit die Steuerung
muskulärer Bewegungsanteile ebenso ein wie die Aufnahme und die Verarbeitung
der von den verschiedenen körperlichen Sensoren gelieferten Informationen (Kap.
3.3.2.3). Sensumotorische Qualifikationen beinhalten somit auch Aspekte des
Reaktionsvermögens.
Die Geschicklichkeit eines Menschen drückt sich allgemein durch seine
Handfertigkeit und Körpergewandtheit aus. Dies bedeutet die Fähigkeit zur
Ausübung bestimmter Arbeitstätigkeiten, die unter Beteiligung unterschiedlicher
Körperglieder ausgeführt werden müssen. Die Tätigkeiten basieren hierbei nicht
auf Maximalkraft, sondern auf Feingefühl. Geschicklichkeit beruht auf
persönlichen Anlagen und spezifischen Lernprozessen. Sie äußert sich in der
Sicherheit und Genauigkeit der Bewegungen des Körpers oder einzelner
Gliedmaßen. Geschicklichkeit lässt sich entsprechend den bei den jeweiligen
Arbeitsbewegungen beteiligten Körpergliedern unterscheiden.
Es ergeben sich damit drei Ausprägungen: Handgeschicklichkeit ist definiert
als Fähigkeit, Arm-, Hand- und Fingerbewegungen zielgerecht im richtigen Kraft-
und Zeitmaß auszuführen (z.B. für manuelle Montagetätigkeiten). Dement-
sprechend bezieht sich die Fußgeschicklichkeit auf Fußbewegungen (z.B.
Pedalbewegungen beim Autofahren). Als (Ganz-)Körperbeherrschung wird die
Fähigkeit bezeichnet, Kopf-, Rumpf- und Beinbewegungen zielgerecht im
richtigen Kraft- und Zeitmaß auszuführen (z.B. Außenarbeiten im Anlagenbau).
Als Reaktionsvermögen, das sich in Reaktionsfähigkeit und Reaktions-
schnelligkeit einteilen lässt, kann man die Fähigkeit beschreiben, Sachverhalte zu
erkennen und richtig zu beantworten, also die Fähigkeit, auf Anforderungen hin
mit sensumotorischen Handlungen schnell und sicher zu reagieren.
Eine strikte Trennung in die drei Bereiche kognitiver, affektiver und
sensumotorischer Qualifikation lässt sich nicht durchhalten, genau genommen
sind stets alle drei Bereiche angesprochen, wobei i.d.R. eine Dimension
dominanten Charakter besitzt: Kognitive Prozesse werden affektiv gestützt und
Arbeitsperson 175

erfordern sensumotorische Fähigkeiten, sensumotorische Handlungen erfolgen


wiederum unter der Kontrolle kognitiver Mechanismen und sind affektiv-
motivational begründet.

2.3.1.2 QualifikationenĆalsĆLernresultateĆ
Lernen ist das bewusste oder unbewusste Erwerben bestimmter Qualifikationen
(LAURIG 1990). Dabei wird eine Art „Grundmuster“ eben dieser Qualifikationen
erzeugt. Eine Verbesserung des Ablaufes ist dann durch regelmäßiges oder
unregelmäßiges Wiederholen, also einer Übungsphase im Lernprozess zu
erreichen.
Die Entwicklung von Qualifikationen eines Individuums kann mit Hilfe von
Lernkurven mathematisch beschrieben werden. Es gibt verschiedene Lernkurven-
Modelle (siehe HIEBER 1991), die das betriebliche Lernen anhand verschiedener
Variablen quantifizieren. Das sog. Lerngesetz der industriellen Produktion
beschreibt einen gesetzesmäßigen Zusammenhang in allgemeiner Form, um
verschiedene Größen in Beziehung zu setzen. Damit sind in erster Linie Vorgänge
zu verstehen, die eine Verminderung des zur Herstellung einer Produktionseinheit
notwendigen Inputs zur Folge haben. Konkret ist nach BAUR (1979) das
Lerngesetz beschrieben als die „aus individuellen wie kollektiven Lernprozessen
der am Produktionsprozess mitwirkenden Menschen resultierende, gesetzmäßige
Abnahme des Fertigungsaufwandes je Fertigungseinheit mit zunehmender Anzahl
der erzeugten Einheiten“.
Dieser grundlegende Zusammenhang lässt sich in Form einer Potenzfunktion
des Lernens wie folgt darstellen (HIEBER 1991):
Y A ˜ x b (2.1)
Die logarithmierte Form ist auch vielfach anzutreffen:
log Y log A  b ˜ log x (2.2)
Y Faktoreneinsatzmenge oder Kostengröße für die im Rahmen der
kumulierten Produktionsmenge zuletzt produzierte Einheit
A Faktoreneinsatzmenge oder Kostengröße für die im Rahmen der
kumulierten Produktionsmenge zuerst produzierte Einheit
x kumulierte Produktionsmenge
b Lernindex / Steigungsparameter (siehe dazu BAUR 1967).
In der Arbeitswissenschaft werden die Größen entsprechend des sog. „Power
Law of Practice“ konkretisiert (ROSENBLOOM et al. 1987). Dabei ergibt sich aus
der obigen Gleichung die Funktion
Tn T1 ˜ n  a (2.3)
Tn Zeit zur Ausführung einer Arbeit im n-ten Versuch
T1 Zeit zur Ausführung einer Arbeit nach dem ersten Versuch
n Anzahl der Versuche
a Steigungsparameter [0,2…0,6].
176 Arbeitswissenschaft

In Abb. 2.30 wird beispielhaft eine Lernkurve entsprechend des Power Law of
Practice für eine sensumotorische Qualifikation aufgezeigt. Es wird der
Lernkurvenverlauf für die Ausführungszeit für einen Arbeitszyklus bei der
Montage von Vergaser-Klappenstutzen in Abhängigkeit der Gesamtzahl der
Arbeitszyklen dargestellt (GREIFF 2001). Bis zur Erreichung der Endleistung von
110 Sekunden Montagezeit pro Stück sind ca. 3.000 Zyklen, d.h. montierte Teile,
notwendig.
Ein wichtiger Parameter dieser Kurve, die Anfangslernleistung, ist dabei (auch)
abhängig vom Übungsstand der Arbeitsperson bei ähnlicher Verrichtung. I.d.R.
gilt: Je weniger Vorkenntnisse der Lernende besitzt, desto höher ist die
Ausführungszeit bei Übungsbeginn, desto stärker fällt die Lernkurve und desto
größer ist die (relative) Leistungsverbesserung.

Abb. 2.30 Lernkurvenverlauf bei der Montage von Vergaser-Klappenstutzen (nach


GREIFF 2001)

Für die Vorhersage der gesamten Übungs- oder Anlernzeit ist es wichtig, aus
dem Verlauf der Lernkurve den Zeitpunkt zu schätzen, an dem die gewünschte
Endleistung erreicht sein wird. Dieser ist u.A. abhängig von der Komplexität der
Arbeitsaufgabe, der Arbeitsumgebung, den Vorkenntnissen der Arbeitsperson, ih-
ren Eigenschaften und auch von der Übungsform. Bislang sind lediglich
Prognoseverfahren für sehr einfache Tätigkeiten entwickelt worden, so dass man
in der Praxis auf Erfahrungswerte angewiesen ist.

2.3.1.3 QualifizierungsmaßnahmenĆ
Qualifizierungsmaßnahmen für Arbeitspersonen werden üblicherweise in
Anlehnung an die Lernsituation am Arbeitsplatz entwickelt. Die Lern-
möglichkeiten orientieren sich arbeitsplatzbezogen an entsprechenden Lern- und
Arbeitsaufgaben. In Tabelle 2.9 wird ein Überblick zu Methoden der
Qualifizierung gegeben. Eine besondere Bedeutung kommt dabei der Vier-Stufen-
Arbeitsperson 177

Methode sowie der Leittextmethode zu, welche am häufigsten eingesetzt werden


(BONZ 1999; SCHELTEN 2005).
Tabelle 2.9: Methoden zur Qualifizierung (BONZ 1999)

Überwiegend bezogen auf den

motorischen Lernbereich, kognitiven Lernbereich,


Bewegungsbereich Verstandesbereich

Unterweiserzentriert Anweisung Vortrag

Unterweiser und Lernende Vier-Stufen-Methode Betriebliches Lehrgespräch


beteiligt

Lernerzentriert Leittextmethode

Trainingsmethode

Handlungsorientiert Simulation, Projektmethode Fallstudie, Planspiel

Die Vier-Stufen-Methode stellt eine Erweiterung des Vormachens – Nach-


machens dar. Die manuellen Tätigkeiten werden zunächst von Experten
vorgemacht, woran anschließend die zu qualifizierenden Arbeitspersonen die
entsprechenden motorischen Fertigkeiten durch Nachahmen erwerben und
praktizieren. Es wird dabei ein Unterweisungsplan aufgestellt, in welchem die
Arbeit in einzelne Lernabschnitte aufgeteilt wird. Weiter sind ergänzende
Hinweise zum Arbeitsablauf und zur Begründung gegeben. Ebenso werden die
Koordinationsphasen des motorischen Lernens (Bewegungsablauf erfassen,
Bewegungsmuster festigen, Bewegung perfektionieren und automatisieren)
berücksichtigt. Die Qualifizierungsmaßnahme läuft in vier Stufen ab:
(1) Vorbereitung: Die zu qualifizierenden Arbeitspersonen werden auf das Ziel
der Qualifizierung eingestellt, sowie sachliche Voraussetzungen geschaffen
(2) Vorführung: Vormachen und Erklären der zu erlernenden Tätigkeit
(3) Ausführung: Nachvollziehen des Arbeitsablaufes durch die Lernenden
(4) Üben: Zum Abschluss der Unterweisung erfolgen mehrere selbstständige
Ausführungen bis die Lernenden die Fertigkeiten entwickelt haben.
Um komplexe oder langandauernde Tätigkeiten zu erlernen, ist die Gliederung
eines gesamten Arbeitsablaufs in Teilbereiche hilfreich. Das Erlernen von
Teilbereichen einer komplexen Tätigkeit wird von ROHMERT als
Elemententraining bezeichnet (ROHMERT et al. 1971). Das Üben der Gesamtarbeit
erfolgt in Form eines Ausdauertrainings, in welchem die Anzahl der lückenlos
ausgeführten Gesamtarbeiten allmählich erhöht wird.
Für sensumotorische Tätigkeiten können mit einem solchen Trainingsaufbau
besondere Effekte erzielt werden. Bestimmte Bewegungselemente, z.B. das
178 Arbeitswissenschaft

Hinlangen, müssen nicht geübt werden, da mit der Übungszeit keine


Übungseffekte zu erkennen sind. Bewegungselemente dieser Art würden beim
Üben im Gesamtzusammenhang die Übungszeit ohne Nutzen verlängern. Für das
Bewegungselement des Greifens kann jedoch ein großer Übungseffekt im
Elemententraining erzielt werden.
Die Leittextmethode orientiert sich an dem Gedanken, dass Leittexte als Hilfe
und als Ausgangspunkt für selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz dienen
sollten. Anhand von Leitfragen wird die selbstständige Bearbeitung eines
Projektes angeregt und zu einer strukturierten Vorgehensweise angeleitet. Die
Arbeitstätigkeit wird von der Arbeitsperson bzw. dem Lernenden also
systematisch durchdacht. Ergänzende Hilfestellungen werden von einem Betreuer
in beratender Weise gegeben. Der Lernende durchläuft dabei sechs Phasen einer
vollständigen Handlung:
(1) Information: „Was soll getan werden?“
(2) Planung der Vorgehensweise
(3) Entscheidungen treffen in Rücksprache mit Betreuer
(4) Ausführung
(5) Kontrolle der Ausführung
(6) Bewertung: Feedback des Betreuers.

2.3.2 Kompetenz
Der Kompetenzbegriff hat den betrieblichen sowie privaten Alltag erobert und
wird dabei in unterschiedliche Bedeutungen und diversen historischen
Ableitungen verwendet (LUCZAK u. FRENZ 2008). Im Folgenden wird der
arbeitswissenschaftliche Verwendungszusammenhang des Kompetenzbegriffes
dargestellt und erläutert, und es werden Möglichkeiten vorgestellt, Kompetenzen
zu messen. Weiterhin wird auf Aspekte der Kompetenzentwicklung eingegangen.
Ausgangspunkt hier ist die in Deutschland häufig verwendete Definition von
Kompetenz nach WEINERT (2001). Danach sind Kompetenzen „die bei Individuen
verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten,
um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen,
volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die
Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll
nutzen zu können“.
Diese Definition entstand auf der Grundlage eines Gutachtens der OECD
(Organisation for Economic Co-operation and Developement). Sie wurde im
Zusammenhang mit der OECD-Studie DeSeCo (Definition and Selection of
Competencies: Theoretical and Conceptual Foundations sowohl im
deutschsprachigen Raum als auch auf internationaler Bühne umfangreich
diskutiert und findet weltweit Anerkennung (FOSS u. KNUDSEN 1996; RYCHEN u.
SALGANIK 2001; STERNBERG u. KAUFMAN 1998; PALINCSAR 1998).
Arbeitsperson 179

Ohne näher auf Differenzierungen und Kontroversen zum Kompetenzbegriff


einzugehen, lassen sich einige konsensuale Merkmale dieses Konstrukts
herausstellen (BRAND et al. 2005).
Kompetenzen sind demnach subjektzentriert, d.h. sie werden in Bezug auf
Menschen formuliert, die über diese Kompetenzen verfügen oder sich diese
aneignen sollen. Weiterhin werden sie in Bezug auf abgegrenzte
Leistungsbereiche formuliert, sind also performanzbezogen. Der
Kompetenzbegriff ist darüber hinaus domänenspezifisch zu fassen, d.h. er bezieht
sich auf abgegrenzte Gegenstandsbereiche, Problem- oder Handlungsfelder und
setzt damit auch spezifisches Wissen und Können voraus. Kompetenzen
implizieren also eine strukturierte Wissensbasis, wobei Kompetenzentwicklung
somit immer auch Wissensentwicklung ist. Umgekehrt soll sich aus
Wissenserwerb eine Kompetenzerweiterung ergeben. Kompetenzen sind daher
wissensbasiert sowie lern- und erfahrungsabhängig, wobei angenommen werden
kann, dass sich die Kompetenzentwicklung in mehreren Entwicklungsstufen bzw.
-phasen vollzieht. Zudem umfasst dieses Konstrukt nicht nur kognitive und
psychomotorische Aspekte, sondern auch motivationale, soziale und volitionale,
es kann also als mehrdimensional bezeichnet werden. Weiterhin umfasst der
Kompetenzbegriff die vorhandenen subjektiven Selbstorganisations-, Handlungs-
und Persönlichkeitsdispositionen einer Arbeitsperson.
Schließlich ist es sinnvoll, Niveaustufen der Kompetenz einzuführen, da
anzunehmen ist, dass Kompetenzen in unterschiedlichen Ausprägungen vorhanden
sind.

2.3.2.1 KompetenzdimensionenĆ
Zur Differenzierung von Kompetenzdimensionen sind in unterschiedlichen
Anwendungsbereichen zahlreiche theoretische Modelle entwickelt worden.
Puristische Modelle unterscheiden auf Grund der Subjekt-Objekt-Beziehung oft
nur zwischen Fach-, Human- und Sozialkompetenz. Z.B. wird im Modell der
beruflichen Handlungskompetenz nach BADER u. MÜLLER (2002) basierend auf
der in der pädagogischen Anthropologie üblichen Unterscheidung in Sach-,
Sozial- und humane Selbstkompetenz differenziert.
Die Fachkompetenz ergibt sich auf Grund der Subjekt-Objekt-Beziehungen, die
Sozialkompetenz auf Grund der Beziehung zwischen unterschiedlichen Subjekten,
während die Personalkompetenz Aspekte der Kompetenz bezogen auf das eigene
Subjekt beschreibt (LUCZAK u. FRENZ 2008).
Auch das Modell von SONNTAG u. SCHAPER (1999) greift die Subjekt-Objekt-
Relationen auf, unterscheidet aber aufgrund des besonderen
Applikationszusammenhangs, nämlich Unternehmensprozesse kreativ zu
gestalten, zwischen vier Kompetenzarten: personale Kompetenz, aktivitäts- und
umsetzungsorientierte Kompetenz, fachlich-methodische Kompetenz sowie die
sozial-kommunikative Kompetenz.
180 Arbeitswissenschaft

2.3.2.2 KompetenzniveausĆ
Neben einer Unterscheidung in Kompetenzdimensionen liegen Kompetenzen in
unterschiedlichen qualitativen und quantitativen Ausprägungen vor, so dass
Niveaustufen der Kompetenz zu definieren sind und diese auf unterschiedlichen
Ebenen erfasst werden sollten. Exemplarisch wird in der folgenden Abb. 2.31 eine
Möglichkeit aufgezeigt, in Abhängigkeit vom Verwendungszusammenhang
zwischen unterschiedlichen Niveaustufen zu unterscheiden (BADER 2004).

Gestalten Systematisches Problemlösen


(Experiment und Konstruktion)
Sprache Norm- und Formalsprache (Mathematisierung)
Verstehen Theoriebildung

Gestalten Lösungsstrategien
Sprache Fachsprache
Verstehen Modellbildung (z. B. System)

Gestalten Werkregeln
Sprache Werkstattsprache
Verstehen Werkstatterfahrung

Gestalten Pragmatische Lösungen


Sprache Umgangssprache
Verstehen Alltagserfahrung

Abb. 2.31 Spiralmodell nach BADER (2004)

Das Spiralmodell nach Abb. 2.31 nimmt Niveaustufen als verschiedene


hintereinander ablaufende Entwicklungsstufen im didaktischen Zusammenhang in
den Blick. Die einzelnen Niveaustufen werden dabei hierarchisch abgearbeitet und
stellen verschiedene Grade der Kompetenzausprägung dar. Das Modell beschreibt
dabei die Kompetenzentwicklung von der pragmatischen zur systematischen
Lösung und von der Alltagserfahrung zur Theoriebildung.
Arbeitsperson 181

2.3.2.3 KompetenzmessungĆundĆ-entwicklungĆ
Im Zusammenhang mit dem Kompetenzbegriff ergibt sich auch die Frage nach der
empirischen Erhebung von Kompetenzen. Wie können Kompetenzen ermittelt
werden, wenn sie doch innere, unbeobachtbare Voraussetzungen, Fähigkeiten oder
Veranlagungen des selbst organisierten Handelns einer Person sind? Kompetenz
ist also stets eine Form von Zuschreibung (Attribution) aufgrund eines Urteils des
Beobachters: Man schreibt dem physisch und geistig selbst organisiert
Handelnden aufgrund bestimmter, beobachtbarer Verhaltensweisen bestimmte
messbare Merkmale als Kompetenzen zu (ERPENBECK u. ROSENSTIEL 2003).
Die Messung von Kompetenz kann auf Basis subjektiver Einschätzung
erfolgen, wie auch auf Grundlage objektiver Verfahren. Zur Verfügung stehende
Tests unterteilen sich in quantitative und qualitative Methoden, wobei quantitative
Methoden zumeist eher objektiv orientiert sind. Die Übergänge sind jedoch
fließend. Die ausgewählten Tests müssen hinsichtlich bekannter Gütekriterien, wie
Objektivität, Reliabilität und Validität (siehe Kap. 1.5.1.5), bewertet werden.
Ein Standardwerk ist das „Handbuch Kompetenzmessung“ von ERPENBECK u.
ROSENSTIEL (2003). In diesem Handbuch wird das Erkennen, Charakterisieren
und Messen von Kompetenzen beschrieben und richtet sich dabei an die
Anwendung in der betrieblichen und pädagogischen Praxis, z.B. im
Personalmanagement. Das Handbuch ist mit zahlreichen Beispielen unterlegt und
fächert das gesamte Spektrum der Mess- und Erfassungsverfahren auf: von
Verfahren aus der betrieblichen und pädagogischen Praxis bis zu Verfahren, die
derzeit noch erprobt werden. In einem vergleichenden Ausblick wird der Bezug zu
Methoden hergestellt, wie sie in modernen psychologischen Diagnostik-,
Personalauswahl und Arbeitsanalyseverfahren angewandt werden.
Die Kompetenzmessung bietet die Möglichkeit, zu einem bestimmten Moment
die Kompetenzen einer Arbeitsperson zu ermitteln und zu evaluieren.
Demgegenüber integriert die Kompetenzentwicklung einen zeitlichen Aspekt in
die Momentaufnahmen der Kompetenzmessung. Zudem lässt sich durch
Methoden und Verfahren der Kompetenzentwicklung auch die individuelle
Kompetenzentwicklung einer Arbeitsperson über einen bestimmten Zeitraum
analysieren und über diese Zeitspanne als einen Tätigkeitsprozess festhalten und
beschreiben. Die kann z.B. vor und nach einer Aus- oder
Weiterbildungsmaßnahme, über eine Ausbildungsspanne oder auch über ein
ganzes Leben erfolgen. Im Laufe dieser Zeitspanne eignet sich eine Person
Kompetenzen an, verknüpft diese, löscht, regeneriert oder formt sie um
(KIRCHHÖFER 2004; ERPENBECK u. HEYSE 2007).
Kompetenzen sind Lernresultate, dementsprechend besteht auch ein offen-
sichtlicher Zusammenhang zwischen selbstorganisiertem Lernen, einem
persönlichen Lernstil und Kompetenzentwicklung. Die Kompetenzentwicklung
beinhaltet für jede Arbeitsperson individuelle, selbstorganisierte Lernprozesse,
welche einer eigenen Logik und Ordnungsparametern (Regularitäten, Werte)
folgen. Selbstorganisiertes Denken und Handeln erfordern dabei ein ständiges
182 Arbeitswissenschaft

Entscheiden. Die reinen Fähigkeiten, Fertigkeiten und das Wissen reichen dafür
jedoch nicht aus, deshalb sind diese in den zu bewältigenden
Entscheidungssituationen zu bewerten. Zur Entwicklung von Kompetenz sind also
auch Wertvorstellungen notwendig. Es reicht jedoch nicht aus, dass die
Arbeitsperson diese Werte nur erlernt, sie muss diese auch verinnerlichen und aus
sich heraus diese Wertvorstellungen „leben“.
Einen umfassenden Ansatz zu Erfassungs- und Darstellungsmethodik bieten
sog. kompetenzbiographische Verfahren (ERPENBECK u. HEYSE 2007). Diese
messen über eine gewisse Zeitspanne die qualitative und quantitative Entfaltung
beruflicher Handlungskompetenz als Netzwerk fachlicher, methodischer, sozialer
und personaler Einzelkompetenzen in der stets einzigartigen, lebenslangen real-
biographischen Entwicklung. Solche Verfahren fokussieren dabei bestimmte, die
Arbeitsperson prägende Arbeitssituationen und Ereignisse, die für dessen
Kompetenzentwicklung wichtig waren sowie für die weitere
Kompetenzentwicklung förderlich sind.
Es gibt eine Reihe von theoretisch hinterlegten empirischen Untersuchungen
und praktischen Umsetzungen, welche zeigen, dass sich mit den
kompetenzbiographischen Verfahren gezielt Kompetenzentwicklungsprozesse
bspw. in Unternehmen erforschen lassen (ERPENBECK u. HEYSE 2007). Die
vorhandenen Instrumente nutzen bekannte Verfahren der Kompetenzmessung und
bieten außerdem konkrete Methoden der Kompetenzanalyse sowie entsprechende
Erhebungs-, Auswerte- und Evaluationstechniken. Zudem lassen sich Vorschläge
für den Einsatz selbstorganisierter Strategien der Kompetenzentwicklung in der
Praxis ableiten sowie künftige Kompetenzentwicklungen initiieren. Schließlich
lassen sich wertvolle Hinweise auf die Einbeziehung kompetenzfördernder
Rahmenbedingungen in die berufliche Bildung und für die Ausnutzung von
entsprechenden Entwicklungspotentialen des sozialen Umfelds ableiten.
Kompetenzbiographische Verfahren sind also nicht nur für Forschungszwecke
einsetzbar, sie liefern auch Führungskräften im Unternehmen, Bildungspraktikern
und Trainern unmittelbar nützliche Resultate.

2.4 Anpassungsmerkmale

Arbeitstätigkeiten sind meist bewusste Handlungen und werden durch Motive,


Ziele und Wissen reguliert. Dabei wirken tätigkeitsleitende Gedächtnisinhalte oder
Modelle der Umwelt und des eigenen Handelns auf diese Regulation ein (siehe
Kap. 1.5.1.3). Die psychische Handlungsregulation ist bestimmend für die
Tätigkeiten des arbeitenden Menschen.
Beeinflusst wird die Regulation durch bestimmte Anreize wie zum Beispiel
Entgelt, Entfaltungsmöglichkeiten und „Wertigkeit“ der Arbeit. Die Beziehung
der Motivation zu Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft hat
anwendungsorientierte Arbeitswissenschaftler angeregt, die psychische
Handlungsregulation den betrieblichen Zielen nutzbar zu machen.
Arbeitsperson 183

Die Erforschung der Motive der Arbeitstätigkeit und der Arbeitszufriedenheit


hat dabei nicht nur anwendungsbezogene und leistungssteigernde Erkenntnisse
gebracht, sondern auch Strukturen der allgemeinen Regulation menschlichen
Handelns aufgedeckt.
Die beiden Konstrukte Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit haben
gemeinsam, dass sie eine Einstellung der berufstätigen Menschen zu ihrer Arbeit
bzw. zu ihrem Betrieb beschreiben. Ebenso werden beiden Konzepten positive
Auswirkungen auf die Arbeit zugeschrieben: Eine hohe Arbeitsmotivation wird
immer auch mit einer hohen Leistungsbereitschaft gleichgesetzt, ebenso wie eine
hohe Arbeitszufriedenheit viele positive Auswirkungen auf Arbeitsmenge und
-qualität verspricht. Auch für die Beschäftigten selbst wird ein positiver Effekt
einer hohen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit bspw. in Bezug auf eine
verbesserte Stressresistenz, geringere Unlustgefühle bis hin zu vermehrten
sozialen Kontakten angenommen.
Wenngleich diese Urteile durchaus plausibel erscheinen, muss einschränkend
darauf hingewiesen werden, dass die postulierten Wirkungen nur zum Teil als
theoretisch fundiert und empirisch bestätigt gelten können.
Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind zwei prinzipiell getrennte
Konstrukte, die deshalb im Weiteren auch getrennt behandelt werden. Ihre häufige
gemeinsame Nennung ist auf die ihnen zugeschriebenen positiven Auswirkungen
zurückzuführen. Weiterhin fanden sich zwischen beiden Konstrukten in
zahlreichen Untersuchungen signifikante Zusammenhänge.

2.4.1 Arbeitsmotivation

2.4.1.1 Definition und Relevanz


Die Frage nach der Motivation impliziert die Frage nach den Gründen für ein
bestimmtes Verhalten. Warum verfolgt ein Mensch mit welcher Anstrengung und
Ausdauer ein Ziel? Diese und verwandte Fragen versucht die
Motivationspsychologie zu beantworten, indem sie zielorientiertes Handeln
analysiert.
Es wird davon ausgegangen, dass zielgerichtetes Handeln von verschiedenen
Faktoren abhängt bzw. beeinflusst wird: Zum einen muss eine Person über die
relevanten Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (Können, i.S.v.
Handlungsfähigkeit) verfügen. Zum anderen muss die Person bereit sein, ihr
Können auch einzusetzen (Wollen, i.S.v. Handlungsbereitschaft). Neben
personenbezogenen Einflussfaktoren (z.B. Motive, Fähigkeiten) spielen auch
situationsbezogene Faktoren (z.B. Handlungsmöglichkeiten, Anreize) eine Rolle
(BRANDSTÄTTER 1999; BRANDSTÄTTER u. SCHNELLE 2007). So können
beispielsweise ungünstige situative Bedingungen zielgerichtetes Handeln
verhindern.
NERDINGER et al. (2008) liefern folgende Definition: „Motivation ist das
Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven, und den
184 Arbeitswissenschaft

Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive
einwirken und sie aktivieren.“ Nach HECKHAUSEN u. HECKHAUSEN (2005)
bezeichnet der Begriff Motivation eine momentane Ausrichtung auf ein
Handlungsziel.
Motive sind zeitlich relativ überdauernde psychische Dispositionen, die für
einzelne Personen charakteristische Ausprägungen haben (siehe STAEHLE 1999;
SCHNEIDER u. SCHMALT 2000). Als Anreize werden Merkmale der Situation
bezeichnet, die Motive anregen können. Anreize fordern dazu auf, bestimmte
Handlungen auszuführen und andere zu unterlassen (NERDINGER et al. 2008).
Bei der Arbeitsmotivation wird die Frage gestellt, welche (Arbeits-)
Bedingungen gegeben sein sollten, damit sich die Beschäftigten die Betriebsziele
zueigen machen und diese auch verfolgen: Es steht das Leistungsbild im
Vordergrund. Wie bei der Arbeitszufriedenheit, erhofft man sich auch aus einer
erhöhten Arbeitsmotivation positive Auswirkungen für den Betrieb: bspw.
geringere Fehlzeiten, sorgsamerer Umgang mit Arbeitsmitteln, erhöhtes
Commitment, geringere Fluktuation u.v.m. (SIX u. FELFE 2004).

2.4.1.2 TheorienĆderĆArbeitsmotivationĆ
Es gibt zahlreiche Theorien zur Erklärung von Motivation. Ihre Ursprünge liegen
in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts. Ähnlich wie beim Konstrukt
Arbeitszufriedenheit stieß auch das Konstrukt der Arbeitsmotivation auf sehr
großes Interesse. Die Theorien lassen sich in Anlehnung an BRANDSTÄTTER u.
FREY (2004) in drei Klassen gliedern: 1) Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien (oder
auch Inhaltstheorien), 2) Theorien der Zielwahl und 3) Theorien der
Zielrealisierung. (Die beiden letzten Kategorien werden auch als Prozesstheorien
bezeichnet. Ausführliche Darstellungen der im Folgenden dargestellten Ansätze
sowie weiterer Motivationstheorien finden sich in HECKHAUSEN u. HECKHAU-
SEN 2006; KEHR 2004; VANCOUVER u. DAY 2005).

Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien
Das Ziel, das einen Menschen zum Handeln bringt, hat gemäß den Bedürfnis-
Motiv-Wert-Theorien seinen Ursprung in überdauernden Bedürfnissen, Motiven
und Werten der Person. Ein bekannter Vertreter dieser Theorie ist MASLOW
(1954). Er postuliert, dass der Mensch Bedürfnisse hat und ordnet diese
Bedürfnisse in Form einer Pyramide an. Nur, wenn eine Bedürfnisstufe befriedigt
ist, wird die Befriedigung der in der Hierarchie nächsten Stufe durch Handlung in
Angriff genommen werden (Abb. 2.32).
Sind die Bedürfnisse 1-4 nicht erfüllt, dann wird der Mensch durch seine
Handlungen versuchen, diese der Reihe nach zu befriedigen. Das Bedürfnis nach
Selbstverwirklichung wird nie gänzlich gestillt.
Die Theorie von Maslow besitzt eine hohen Bekanntheitsgrad, ist allerdings
von wissenschaftlicher Seite vielfach kritisiert worden. Bemängelt wird z.B. die
vage Definition der verwendeten Begriffe, die in der Folge auch dazu geführt hat,
Arbeitsperson 185

dass die empirische Überprüfung bislang unbefriedigend geblieben ist (HECK-


HAUSEN u. HECKHAUSEN 2006).
Die einzelnen Bedürfnisstufen lauten:
(1) Physiologische Grundbedürfnisse (z.B. nach Nahrung und Wärme)
(2) Sicherheit
(3) Soziale Beziehung
(4) Anerkennung und Status
(5) Selbstverwirklichung.

BedürfnisĆĆ
nachĆSelbst-Ć
verwirklichungĆ
Ć
AchtungsbedürfnisseĆ
Ć
SozialeĆBedürfnisseĆ
Ć
SicherheitsbedürfnisseĆ
Ć
PhysiologischeĆBedürfnisse

Abb. 2.32: Maslow´sche Bedürfnispyramide

Bei der Frage nach der Arbeitsmotivation geht es weniger um Ziele, die sich
die arbeitende Person selbst setzt, sondern um fremdgesetzte Ziele, also Ziele der
Organisation. Damit ein Mensch sich dieser Ziele annimmt, müssen die gestellten
Aufgaben auch persönliche Motive befriedigen und mit diesen – zumindest zum
Teil – übereinstimmen. Durch neuere Befunde, die diese These stützen (siehe
KEHR 2004), gewinnt die Motivtheorie von (McCLELLAND 1985) an Bedeutung
(BRANDSTÄTTER u. SCHNELLE 2007). McCLELLAND benennt drei zentrale Mo-
tive: 1) das Leistungsmotiv, 2) das Machtmotiv und 3) das Anschlussmotiv. Die
Ausprägungen dieser Motive variieren interindividuell.
Menschen mit einem starken Leistungsmotiv bevorzugen Aufgaben, bei denen
sie durch ihre Fähigkeiten und ihren Einsatz erfolgreich sein können.
Selbstvertrauen, Eigeninitiative und Erfolgssuche sind kennzeichnend für diese
Orientierung. Menschen mit einem ausgeprägten Anschlussmotiv streben nach
positiven sozialen Beziehungen. Gewünscht sind insbesondere Akzeptanz,
186 Arbeitswissenschaft

Beliebtheit bei Anderen sowie Kooperation und Harmonie. Ein hohes Machtmotiv
kommt in dem Bestreben zum Ausdruck, die Verhaltensweisen anderer zu
beeinflussen. Mit dieser Orientierung sind der Wunsch nach Status und Aufstieg
verbunden (HENTZE et al. 2005).
Ein Ergebnis einer Studie von McCLELLAND u. BOYATZIS (1982) beim
amerikanischen Konzern AT&T weist darauf hin, dass ein für den wirtschaftlichen
Erfolg optimales Organisationsklima dann zustande kommt, wenn leitende
Manager ein hohes Leistungsmotiv, kombiniert mit einem starkt ausgeprägten
Machtmotiv und einem niedrigen Anschlussmotiv besitzen (KÜHN et al. 2006).
Motive lassen sich mit dem sog. Thematischen Auffassungstest (TAT) messen,
bei dem zu vorgegebenen Bildkarten Phantasiegeschichten zu schreiben sind
(BRUNSTEIN u. HOYER 2002). Zur Erhebung der Leistungsmotivation stehen
darüber hinaus standardisierte Fragebögen zur Verfügung, wie bspw. das
Leistungsmotivationsinventar (LMI) von SCHULER et al. (2001).

Kognitive Theorien der Zielwahl


Diese Theorien werden auch Erwartungs-mal-Wert-Theorien genannt. Sie
postulieren, dass ein Mensch seine Handlungsziele bewusst wählt. Hierbei wird
die Attraktivität eines Ziels mit der Wahrscheinlichkeit, dieses zu erreichen,
multipliziert. Die Attraktivität eines Ziels wird als Wert bezeichnet; die
Wahrscheinlichkeit es zu erreichen wird Erwartung genannt. Als einer der
wichtigsten Vertreter dieser Theorie ist ATKINSON (1953) zu nennen, der das
Risikowahl-Modell entwickelte. Dieses Modell hat eine gewisse Ähnlichkeit mit
dem klassischen Expected-Utility-Modell zur Erklärung menschlichen
Entscheidungsverhaltens, das in Kapitel 3.3.2.2.2.1 zu finden ist.
Das Risikowahl-Modell ermöglicht eine Vorhersage darüber, welche Aufgabe
eine Person wählt, wenn sie die Wahl zwischen mehreren Aufgaben
unterschiedlichen Schweregrades hat. Das Modell geht davon aus, dass die
handelnde Person eine subjektive Erfolgswahrscheinlichkeit und eine subjektive
Misserfolgswahrscheinlichkeit bewertet. Diese beiden Aspekte werden beeinflusst
von der objektiven Aufgabenschwierigkeit und der eigenen Fähigkeit. Der Wert
eines Ziels wird dabei bestimmt durch ein Gefühl des Stolzes bei Erreichung des
Ziels bzw. ein Gefühl der Scham, wenn das Ziel nicht erreicht wird. Je geringer
die Erfolgswahrscheinlichkeit, das Ziel zu erreichen, umso stolzer bzw. weniger
betroffen ist die Person laut Atkinson bei einem Erfolg bzw. Misserfolg. Eine
weitere wichtige Rolle spielen annäherungsorientierte Erfolgsmotive und
vermeidungsorientierte Misserfolgsmotive. Erfolgsmotivierte Menschen wählen
laut Atkinson am ehesten Aufgaben mit mittlerer Schwierigkeit während
misserfolgsmotivierte Menschen Leistungssituationen am liebsten ganz meiden.
Mittelschwere Aufgaben werden von misserfolgsmotivierten Menschen am
stärksten vermieden; sie entscheiden sich entweder für anspruchslose oder jedoch
für viel zu schwierige Aufgaben, was sich negativ auf ihre Leistungsfähigkeit
auswirken kann (BRANDSTÄTTER u. SCHNELLE 2007).
Arbeitsperson 187

Um die vielfältigen Anreize einer gegebenen Entscheidungsalternative


berücksichtigen zu können, kann VROOMs Valenz-Instrumentalitäts-
Erwartungstheorie (1964), kurz VIE-Modell genannt, herangezogen werden (Abb.
2.33). Es geht dabei darum, Entscheidungen für die Wahl von
Handlungsalternativen vorherzusagen (ROSENSTIEL 2007). Dabei wird zwischen
der Ergebniserwartung, also dass man es sich zutraut, eine Handlung erfolgreich
abzuschließen, und der Instrumentalitätserwartung, also von der Erwartung
weiterer Folgen des Ergebnisses, deren Eintreten normalerweise nicht innerhalb
der eigenen Kontrolle liegen, unterschieden. Ob eine Handlung ausgeführt wird,
hängt also sowohl von der subjektiven Erfolgswahrscheinlichkeit als auch von der
Instrumentalitätserwartung ab. Ein Motivationsmangel kann folglich
unterschiedliche Gründe haben: Er könnte an einer geringen Ergebniserwartung
liegen (die Person traut sich eine Aufgabe nicht zu), an einer fehlenden
Instrumentalität für hohe Leistung (es bringt nichts, sich anzustrengen) oder aber
an einer geringen Valenz der Ergebnisfolgen (die Ergebnisfolgen sind für den
Ausführenden bspw. nicht attraktiv).
Diese differenzierte Betrachtung von Anreizen und Erwartungen bietet gute
Ansatzmöglichkeiten, um motivationale Probleme am Arbeitsplatz zu
diagnostizieren und gestaltend einzugreifen (BRANDSTÄTTER u. FREY 2004).

Instrumentalitäts-
Ergebniserwartung Valenz
erwartung

Folge a Bewertung a
Leistungs- Leistungs-
Folge
g b Bewertungg b
verhalten ergebnis
... ...
Weitere Ergebnisse und Folgen

Abb. 2.33: Das VIE-Modell von VROOM (1964), (aus BRANDSTÄTTER u. SCHNELLE
2007)

Volitionale Theorien der Zielrealisierung


Volitionale Theorien der Zielrealisierung befassen sich mit der Frage, welche
Bedingungen, Strategien und Mechanismen die Realisierung von gewählten
Handlungszielen fördern (BRANDSTÄTTER u. SCHNELLE 2007). Die sog.
Zielsetzungstheorie von LOCKE u. LATHAM (2002) soll hier beispielhaft
beschrieben werden (siehe auch Kap. 5.4.2.3). Die Autoren richteten bei ihren
Studien besonderes Augenmerk darauf, welche Merkmale ein Ziel aufweisen
muss, um leistungsfördernd zu sein.
Die Hauptannahme der Zielsetzungstheorie ist, dass anspruchsvolle,
herausfordernde und präzise formulierte, spezifische Ziele zu höheren Leistungen
anregen als Ziele, die vage formuliert und leicht zu erreichen sind.
188 Arbeitswissenschaft

Ziele als bewusst vorgestellte Ergebnisse des Handelns lösen volitionale


Prozesse (Willensprozesse) aus, die zu ihrer Realisierung beitragen (siehe
NERDINGER 2006; NERDINGER et al. 2008; BRANDSTÄTTER u. SCHNELLE 2007):
Herausfordernde, spezifische Ziele bestimmen durch die Steuerung der
Aufmerksamkeit (z.B. auf relevante Informationen) die Richtung des Handelns,
sie mobilisieren die Anstrengung (Intensität) und sie können die Ausdauer
erhöhen, mit der Handlungen über die Zeit aufrechterhalten werden
(vorausgesetzt, es bestehen keine zeitlichen Vorgaben). Sie können sich außerdem
mittelbar auf die Leistung auswirken, indem sie die Suche nach geeigneten
Handlungsstrategien fördern.
Die Wirksamkeit von Zielen hängt von verschiedenen Moderatorvariablen ab.
Zu nennen sind insbesondere die Zielbindung (Gefühl der Verpflichtung
gegenüber einem Ziel), die Selbstwirksamkeit (aufgabenspezifisches
Selbstvertrauen), die Rückmeldung (über den Stand der Zielverfolgung) und die
Aufgabenstruktur bzw. -komplexität.
Die Theorie der Zielsetzung konnte in zahlreichen Studien empirisch bestätigt
werden (WEGGE 2004; NERDINGER et al. 2008).

2.4.2 Arbeitszufriedenheit

2.4.2.1 DefinitionĆundĆRelevanzĆ
Der Begriff Arbeitszufriedenheit ist ebenso vielfältig wie die zahlreichen
Publikationen zum Thema. So verwundert es nicht, dass in der gängigen Literatur
viele verschiedene Definitionen und Begriffsbestimmungen parallel verwendet
werden. Gemeinsam ist allen Definitionen, dass Arbeitszufriedenheit als ein
hypothetisches Konstrukt verstanden wird.
Als Übersetzung des englischen Begriffs job satisfaction hat sich im deutschen
Sprachraum der Begriff Arbeitszufriedenheit durchgesetzt. Der Terminus steht für
die „Zufriedenheit mit einem gegebenen betrieblichen Arbeitsverhältnis“
(BRUGGEMANN et al. 1975). Ausgeschlossen davon sind jedoch die Begriffe
Berufszufriedenheit oder Arbeitsklima. Weitere Begriffe aus der
englischsprachigen Fachliteratur sind job attitude, morale und vocationale
satisfaction. Diese Termini werden teilweise synonym für Arbeitszufriedenheit
gebraucht, teilweise werden sie jedoch auch zur definitorischen Abgrenzung von
job satisfaction verwendet und stehen damit für Konzepte, die dem Bereich der
job satisfaction zwar zugeordnet werden können, jedoch nicht gleichzusetzen sind.
Bei NEUBERGER u. ALLERBECK (1978) ist eine sehr umfangreiche Abbildung
der in der Literatur vorzufindenden Definitionen und Beschreibungen von
Arbeitszufriedenheit und ihrer Bedeutung zu finden. So definiert Neuberger
Arbeitszufriedenheit im Zuge des Entwurfs eines Instrumentes zur Bewertung
vorhandener Arbeitszufriedenheit als ein einstellungsbezogenes Konstrukt:
„Arbeitszufriedenheit ist die kognitiv-evaluative Einstellung zur Arbeitssituation“
(NEUBERGER u. ALLERBECK 1978). Eine allgemeinere Definition von
Arbeitsperson 189

Arbeitszufriedenheit schlagen BRUGGEMANN et al. (1975) vor: Der Terminus


„Arbeitszufriedenheit“ - entsprechend dem englischen Analogon zu „job
satisfaction“ - ist zu sehen als „Zufriedenheit mit einem gegebenen (betrieblichen)
Arbeitsverhältnis“. „Arbeitszufriedenheit“ bezeichnet damit eine Attitüde, die das
Arbeitsverhältnis, mit allen seinen Aspekten, hinsichtlich der Beurteilungs-
dimension „zufrieden-unzufrieden“ betrifft.
LOCKE (1976, zitiert nach ROSENSTIEL 2003) rückt in seiner Definition die
Emotionen in den Mittelpunkt: Arbeitszufriedenheit bezeichnet einen „positiven
emotionalen Zustand, der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit und der
Arbeitserlebnisse der Person ergibt“.
SIX u. FELFE (2004) konstatieren die in der Literatur überwiegend vertretene
Meinung, dass „Arbeitszufriedenheit die Einstellung des Mitarbeiters gegenüber
seiner Arbeit insgesamt oder gegenüber einzelnen Facetten der Arbeit erfasst“.
Der Begriff der Arbeitszufriedenheit wird sowohl in wissenschaftlichen
Publikationen als auch in populärwissenschaftlichen Veröffentlichungen und im
Alltagsgebrauch sehr häufig genannt. Die wissenschaftliche Forschung zur
Arbeitszufriedenheit begann im 20. Jahrhundert und das Interesse daran ist bis
heute ungebrochen, wie die zahlreichen Untersuchungen zum Thema belegen. Das
hohe Interesse ist vor allem auf die Untersuchung von Zusammenhängen zwischen
der Arbeitszufriedenheit und Faktoren wie bspw. Leistung, Fehlzeiten,
Commitment, Fluktuation, Produktivität etc. zurückzuführen.
Arbeitszufriedenheit soll als abhängige oder unabhängige Variable in Bezug
auf die einzelnen Faktoren definiert werden und es sollen Interventionsstrategien
identifiziert werden, die die Arbeitszufriedenheit erhöhen können. So sollen die
postulierten positiven Auswirkungen messbar gemacht werden. Erhöhte
Arbeitszufriedenheit könnte für die Arbeitsperson z.B. eine Verbesserung der
Gesundheit, eine Steigerung des Selbstwertgefühls, mehr Freude bei der Arbeit u.
v. m. hervorrufen. Auf Seiten des Betriebs wäre eine Verbesserung der Situation
durch sinkende Fehlzeiten, weniger Fluktuation sowie steigende Leistungen u.a.m.
möglich. Es kann also von einer „Win-Win-Situation“ für den Betrieb und die
Arbeitsperson als Folge einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit gesprochen
werden.
Viele der postulierten Zusammenhänge konnten allerdings nicht eindeutig
nachgewiesen werden. Ein Mangel an Vergleichbarkeit der Studien zum Thema,
bspw. aufgrund der Verwendung unterschiedlicher Messinstrumente sowie
Analysen im Querschnitt statt im Längsschnitt tragen ebenso zu diesem Zustand
bei wie Mängel bei der Erhebung der unabhängigen Variablen. Leistung wird
bspw. häufig nicht auf der Individualebene erhoben, sondern durch einen
Vorgesetzen bewertet. Unterschiedliche Modellvorstellungen innerhalb der
Forschungsgemeinschaft tragen ebenfalls zur mangelnden Belegbarkeit der
Zusammenhänge bei.
Einflussfaktoren der Arbeitszufriedenheit sind neben Arbeitsumständen und
-bedingungen auch Personen, bzw. Personengruppen mit ihren Erwartungen und
Arbeitszielen. Diese bestimmen die Wertestruktur und die Zusammenarbeit, den
190 Arbeitswissenschaft

Führungsstil und das Arbeitsklima. Erwartungen, Bedürfnisse und Werte der


Arbeitsperson sind bedeutsam, da im Wesentlichen durch sie das Anspruchsniveau
für das Zufriedenheitsgefühl der Einzelperson festgelegt wird.
Als miteinander verflochtene Determinanten der Arbeitszufriedenheit sind
folglich situative und persönliche Faktoren zu unterscheiden. Die situativen
Faktoren sind zum Beispiel physiologische Faktoren am Arbeitsplatz,
Vorgesetztenverhalten und Entgeltstrukturen, Arbeitsbelastung sowie Inhalte der
Tätigkeit. Ebenfalls konjunkturelle, branchenspezifische und familiäre Einflüsse
können hier genannt werden (FERREIRA 2007a).
Die persönlichen Determinanten der Arbeitszufriedenheit beziehen sich auf die
Charakteristika der Persönlichkeit, die Fähigkeiten der Person und auf deren
Anspruchsniveau. Soll also von bestimmten Merkmalen der Arbeitssituation auf
Konsequenzen für die Arbeitsperson und ihr Verhalten geschlossen werden,
müssen die Erfahrungen der Arbeitsperson, das, woran sie sich schon gewöhnt hat,
Menschen mit denen sie sich vergleicht und ihre Handlungsalternativen mit
einbezogen werden.

2.4.2.2 MessungĆundĆBeurteilungĆ
Üblicherweise wird Arbeitszufriedenheit aus Gründen der Praktikabilität
schriftlich mithilfe eines Fragebogens erhoben und beurteilt. Mithilfe von
Fragebögen kann eine große Anzahl an Beschäftigten effizient und vergleichbar
befragt werden. Ein Fragebogen kann durch die vorgegebenen Antworten objektiv
und ökonomisch ausgewertet werden. Zur Fragebogen-gestützten Messung der
Arbeitszufriedenheit gibt es eine Fülle von Instrumenten. In einer Studie von
FERREIRA (2007b) konnten 307 deutschsprachige Fragebögen ermittelt werden.
Allerdings genügt eine Vielzahl der dort recherchierten Fragebögen nicht den
wissenschaftlichen Anforderungen an Erhebungsinstrumente, bspw. in Bezug auf
Reliabilität, Objektivität und Validität. Im Folgenden sollen drei der im
deutschsprachigen Raum akzeptierten und häufig eingesetzten
Erhebungsinstrumente vorgestellt werden:

Skala zur Messung der Arbeitszufriededenheit (SAZ)


FISCHER u. LÜCK (1972) entwickelten das erste Instrument zur Messung der
Arbeitszufriedenheit im deutschsprachigen Raum. Die Skala zur Messung der
Arbeitszufriedenheit wurde nach dem Verfahren der summierten Einschätzungen
entwickelt und soll die allgemeine Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung
einzelner Arbeitsaspekte messen. Neben allgemeinen Fragen der
Arbeitszufriedenheit wurde daher ein möglichst vollständiger Katalog von
relevanten Aspekten der Arbeit berücksichtigt, die sich in vorhergehenden
Untersuchungen bereits als bedeutsam erwiesen hatten.
Die SAZ besteht aus 37 Items mit je 5 Antwortmöglichkeiten, durch die
abgestuft die Zustimmung zu den Items ausgedrückt werden kann (es werden nur
36 von 37 Items ausgewertet). Weiterhin werden Fragen zur Erhebung der
Arbeitsperson 191

demografischen Daten gestellt. Eine erste Überprüfung der Skala ergab mittels
Faktorenanalyse die Verdichtung der einbezogenen Items auf vier sinnvoll
interpretierbare Faktoren. Von ihnen wurde angenommen, dass sie sowohl
situative Aspekte der Arbeitszufriedenheit als auch motivationale Aspekte
erfassen.
Als ökonomischer Ersatz für die SAZ wurde eine SAZ-Kurzskala entwickelt,
die acht vorwiegend globale Items erhält. Sie korreliert hoch mit der Langskala.
Eine Verdichtung auf Basis einer Faktorenanalyse ergab folgende vier
interpretierbare Formen:
(1) Zufriedenheit mit der Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten am Arbeitsplatz
anzuwenden
(2) Psychische und physische Reaktionen auf die Arbeitssituationen
(3) Zufriedenheit mit der Bezahlung
(4) Einschätzung des Betriebs, z.B. Führungsstil, Aufstiegsmöglichkeiten usw.
Die SAZ ermöglicht eine differenzierte Erfassung der allgemeinen
Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung einiger Aspekte der Arbeitssituation.
Mithilfe des Instruments kann also kurzfristig ein Maß für die Gesamt-
zufriedenheit der Beschäftigten ermittelt werden. Eine Gewichtung einzelner
Arbeitszufriedenheitsaspekte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit, die den
individuellen Präferenzen entspricht, wird jedoch vernachlässigt.

Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)
Neben persönlichen Faktoren und situativen Faktoren ist vor allem die Interaktion
zwischen Person und Situation entscheidend um größere Varianzanteile der
Arbeitszufriedenheit und des menschlichen Verhaltens aufzuklären. Laut
NEUBERGER u. ALLERBECK (1974) mangelt es an der Untersuchung eben dieser
Interaktion. Die beiden Autoren postulieren eine Prägung des
Interaktionsprozesses durch nachfolgende auf die Person bezogene Aspekte. Sie
bestimmen die Einbettung der Arbeitszufriedenheit in das Person-Situation-
Konsequenzen System:
(1) Demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, Bildung usw.)
(2) Stabile Persönlichkeitsmerkmale (Werte, Fähigkeiten, Fertigkeiten usw.)
(3) Dynamische Persönlichkeitsmerkmale (Bedürfnisse, Motive usw.)
(4) Kognitive Persönlichkeitsmerkmale (Erwartungen, Einstellungen usw.)
(5) Aktuelle Persönlichkeitsmerkmale (Stimmungen, Launen, Gefühle usw.).
Die situativen Gegebenheiten beeinflussen den Interaktionsprozess durch:
(6) Physische Merkmale der Arbeitssituation (Staub, Hitze, Lärm usw.)
(7) Merkmale der Arbeitsaufgabe (muskuläre oder mentale Beanspruchung
usw.)
(8) Soziale Merkmale der Arbeitssituation (Arbeitsgruppen, Vorgesetzte usw.)
(9) Organisatorische Prozesse und Strukturen (Arbeitsablauf, Arbeitszeit usw.)
(10) Umweltbedingungen (Arbeitsmarkt, Familie, Freizeit, Politik usw.).
192 Arbeitswissenschaft

Arbeitspersonen sammeln bestimmte Erfahrungen nicht nur, sondern bewerten


sie gleichzeitig. Daher setzen die Autoren nicht bei den Bedürfnissen des
Menschen und deren Befriedigung an, sondern bei den äußeren Aspekten der
Arbeitssituation. Diesem Prinzip liegen anreiztheoretische Konzeptionen
zugrunde. Danach haben Menschen zwei tendenzielle Verhaltensmöglichkeiten:
Die Erreichungstendenz, also das Streben nach positiven Erfahrungen, und die
Vermeidungstendenz, also das Vermeiden von negativen Erfahrungen. Der Grad
der Arbeitszufriedenheit ergibt sich dabei aus deren Bewertung anhand einer
subjektiven Soll-Größe. Die Person nimmt in selektiver und evaluativer Weise zu
ihrer Situation Stellung und ist damit nicht passives Opfer ihrer Arbeitsumwelt.
Diese Erfahrungen werden das künftige Deutungs-, Zuwendungs- und
Meidungsverhalten des Individuums beeinflussen.
Der Arbeitsbeschreibungsbogen von NEUBERGER u. ALLERBECK (1978) stellt
eine Weiterentwicklung des Job Descriptive Index (JDI) von HULIN u. SMITH
(1965) dar. Der JDI ist ein standardisiertes Messinstrument, welches über die
Beschreibung der Situation – aus der Perspektive der Arbeitsperson – die
Zufriedenheit ermittelt, und zählt zu den Messinstrumenten der Arbeits-
zufriedenheit, die am häufigsten eingesetzt werden. Das weiterentwickelte
Messkonzept der Autoren beruht auf der Definition der Arbeitszufriedenheit als
Einstellung zu verschiedenen Facetten der Arbeitssituation. Der ABB misst die
kognitive-evaluative Einstellung zu sieben Arbeitsaspekten:
(1) Kollegen
(2) Vorgesetzte
(3) Tätigkeit
(4) Arbeitsbedingungen
(5) Organisation und Leistung
(6) Entwicklung
(7) Bezahlung.
Zusätzlich wurden Items zur Beurteilung der Arbeitszeit, der
Arbeitsplatzsicherheit und der allgemeinen Arbeits- und Lebenssituation angefügt.
Diese ließen sich nach Ansicht der Autoren nicht in die übrigen Aspekte
integrieren und stehen deshalb separat.
Die Messung von Einzelzufriedenheiten der wichtigsten Aspekte der
Arbeitssituation steht beim ABB im Vordergrund. Der Vorteil des ABB
gegenüber anderen Messinstrumenten liegt darin, dass Beschreibungen der
Arbeitssituation verwendet werden. Deskriptiv formulierte Arbeitsaspekte zu
beschreiben ist wesentlich einfacher und präziser, als einen bestimmten
Gefühlszustand zu beschreiben. Trotz globaler Zufriedenheit können auf diese
Weise einzelne Aspekte dennoch negativ beurteilt werden. Das
Erhebungsinstrument ermöglicht den Probanden außerdem eine individuelle
Gewichtung der Bedeutung der Arbeitsaspekte. Es lassen sich mit Hilfe des
Arbeitsbeschreibungsbogens, entgegen der Kritik der Gegenstandsbezogenheit der
Arbeitsperson 193

erfassten Zufriedenheitsaspekte, gezielte Hinweise auf einzelne Schwachstellen in


den Arbeitszufriedenheit bestimmenden Faktoren lokalisieren.

Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen (AZK)
Beim Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen von BRUGGEMANN (1976) lassen
sich verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom
intrapsychischen Prozess der Entstehung des jeweiligen Grades der
Arbeitszufriedenheit differenzieren. Damit unterscheidet er sich vom
Arbeitsbeschreibungsbogen, in dem das Gesamtkonzept der Arbeitszufriedenheit
nach inhaltlichen Gesichtspunkten der umgebenden Arbeitssituation differenziert
wird.
Der Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen besteht aus sechs Fragen.
BRUGGEMANN verfolgt damit das Ziel, die von ihr postulierten verschiedenen
Formen der Arbeitszufriedenheit zu messen. Beispielsweise sollen sich Befragte
mit resignativen Einstellungsakzenten von jenen abheben, die deutlich
artikulieren, dass ihre Bedürfnisse und Wünsche durch das Arbeitsverhältnis
befriedigt werden. Die bewertende Erfassung verschiedener
Arbeitszufriedenheitsformen steht also im Mittelpunkt dieses Fragebogens.
Problematisch erscheint jedoch die Komplexität der Items, die mangelnde
Differenzierung einzelner Arbeitsbereiche und deren fehlende individuelle
Bedeutungsgewichtung für die Arbeitszufriedenheit sowie die Verwendung
verschieden skalierter Itemtypen (FERREIRA 2007a).

2.4.2.3 ArbeitsmotivationĆundĆArbeitszufriedenheitĆinĆderĆPraxisĆ
Die neuere Forschung im Bereich der Arbeitszufriedenheit verspricht auch
interessante Hinweise für die Praxis (FISCHER 2006). Das Konstrukt
Arbeitszufriedenheit kann durch neue Ansätze von anderen Konzepten besser
abgegrenzt werden. Studien, die den Zusammenhang zwischen
Arbeitszufriedenheit und Emotionen (WEGGE u. VAN DICK 2006) oder
Commitment (FELFE u. SIX 2006) untersuchen und darstellen, liefern weitere
Erkenntnisse. Beispielsweise wird der Frage nachgegangen, ob
Arbeitszufriedenheit eine Emotion ist und welche Zusammenhänge
Wertüberzeugungen zum Urteil über die eigene Zufriedenheit haben. Auf
emotionale und kognitive Prozesse, die die Urteilsbildung beeinflussen, wird ein
besonderes Augenmerk gerichtet. Dabei wird der Frage nachgegangen, welche
Erlebnisse und Erfahrungen Arbeitszufriedenheitsaussagen widerspiegeln. Dabei
werden sowohl kürzlich erlebte Situationen betrachtet, bspw. im Hinblick auf die
Frage, ob das Urteil aufgrund eines soeben vorgefallenen Streites mit einem
Vorgesetzten schlechter ausfällt, als auch das additive Maß aller erlebten
Situationen. Hierbei wird auch dem Anspruchsniveau der Person vermehrt
Beachtung geschenkt.
Bei einer betrieblichen Untersuchung der Arbeitsplätze, Arbeitsabläufe und
Arbeitsumgebungen sollten trotz kritischer und einschränkender Bemerkungen die
194 Arbeitswissenschaft

Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation mit erhoben werden.


Zahlreiche Gestaltungshinweise, die zu humaneren aber auch zu
wirtschaftlicheren Arbeitsplätzen führen, können so aufgedeckt werden.
Bei der Erhebung der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation ist die
gleichzeitige Erhebung von detaillierten Informationen über den Arbeitsplatz, die
Tätigkeit und die Arbeitsumgebung unumgänglich. Mit Hilfe statistischer
Auswertungen können auf dieser Basis sog. „Stellschrauben“ identifiziert werden.
In einer Untersuchung bei den Stadtwerken einer hessischen Kleinstadt wurde
zusätzlich zu den relevanten Aspekten der Arbeit ein
Arbeitszufriedenheitsinventar eingesetzt.
Die Auswertung von Korrelationsanalysen zu Items der Arbeitszufriedenheit
zeigten beispielweise, dass im untersuchten Betrieb ein signifikanter
Zusammenhang zwischen Fluktuationsabsichten mit dem Ausprägungsgrad der
Abwechslung der Tätigkeit (Aspekte der Arbeitszufriedenheit) bestand. Dies lässt
vermuten, dass die Fluktuationsabsichten dann sinken (wirtschaftlicher Aspekt),
wenn der Abwechslungsgrad der Tätigkeit (humaner Aspekt) verändert wird
(FERREIRA 2007a). Zwischen dem Abwechslungsgrad der Tätigkeit und der
wahrgenommenen Unterforderung konnte ebenfalls ein signifikanter
Zusammenhang nachgewiesen werden. Weil Unterforderung sowohl humane
Aspekte betrifft, bspw. als Faktor bei psychosomatischen Beschwerden und
sozialen Beeinträchtigungen, als auch wirtschaftliche Nachteile mit sich bringt
(infolge nicht ausgeschöpften Potentials), lassen Maßnahmen zu ihrer Vermeidung
in mehrfacher Hinsicht positive Effekte erwarten.
Beziehungen zwischen der Aufgaben- bzw. Arbeitsgestaltung und der Motiva-
tion werden außerdem in den Kapiteln 5.4.2.3 und 5.4.2.4 dargestellt sowie aus-
führlicher in LUCZAK et al. (2006) diskutiert.

2.4.3 Ermüdung
Die Ausführung der Arbeitsaufgaben erfordert eine Inanspruchnahme der
physischen und psychischen Ressourcen der Arbeitsperson. Solange neue
Ressourcen im gleichen Umfang nachgebildet werden können, entsteht ein
stationäres Gleichgewicht zwischen Verbrauch und Nachschub (steady-state), und
somit dürfte eine Ermüdung nicht eintreten. Soll jedoch mehr Leistung erbracht
werden als an Nachbildung von Ressourcen möglich ist (Überschreiten der
Dauerleistungsgrenze), so werden zwangsläufig die vorhandenen bzw. vorrätigen
Ressourcen in Anspruch genommen. In Folge verringert sich die
Ressourcenverfügbarkeit und somit die mögliche Anpassungsbreite in der
Reaktion.
Dies bedeutet, dass trotz konstanter Belastung die Höhe der Beanspruchung
zunimmt. Dieser Vorgang wird als Ermüdung bezeichnet. Beschränkt man sich
auf eine Ermüdung in Folge einer Arbeitstätigkeit, so spricht man von
Arbeitsermüdung.
Arbeitsperson 195

Die Ermüdung des Menschen ist im Gegensatz zum Ermüdungsbegriff für


technische Systeme dadurch gekennzeichnet, dass sie durch Erholung wieder
vollständig rückgängig gemacht werden kann, d.h. es handelt sich um einen
reversiblen Vorgang. Um die ursprüngliche Leistungsfähigkeit wiederherstellen zu
können, sind Abschnitte mit geringerer Belastung notwendig (Erholung). Von
einer Pause spricht man immer dann, wenn die Belastung durch Unterbrechung
der Tätigkeit so stark verringert wird, dass sie vernachlässigt werden kann.
Eine Beanspruchung muss jedoch nicht in jedem Fall zu einer Ermüdung
führen. Es gibt Beanspruchungen, bei denen es aufgrund eines physiologisch
bedingten Gleichgewichtes zwischen Verbrauch und Nachbildung von Ressourcen
(bzw. zwischen Ermüdung und Erholung) normalerweise nicht zur Erhöhung des
Ermüdungsgrades kommt (z.B. Herzmuskel).
Ermüdung und Erholung sind demnach zeitabhängige Prozesse, die auf den
relevanten Zeitskalen des analysierten Arbeitsprozesses immer im Gleichgewicht
miteinander stehen müssen. Gelingt dieser Ausgleich nicht, so kann es zu starken
Funktionsminderungen kommen, die die Leistungsfähigkeit nicht nur
vorübergehend, sondern auch längerfristig einschränken. Ein solcher Zustand wird
als Übermüdung oder Erschöpfung bezeichnet. Die Erholung von solchen
Zuständen dauert unverhältnismäßig lange. Unter Umständen kann die
ursprüngliche Leistungsfähigkeit trotz Erholung nicht in vollem Umfang
wiederhergestellt werden, so dass bleibende Funktionsminderungen entstehen. In
einem solchen Fall spricht man von Schädigung.
Die Wirkungszusammenhänge der Ermüdung können je nach Form und
Zusammensetzung der Belastung sehr vielschichtig sein. Daher erweist sich eine
allgemeingültige Definition des Ermüdungsbegriffes nicht ohne weiteres als
möglich (Ermüdungserscheinungen bei verschiedenen Belastungsformen). Zudem
sind die biologischen Vorgänge der Ermüdung messtechnisch im Allgemeinen
nicht direkt zugänglich, so dass sich die Definitionen vorwiegend an den
Symptomen (Ermüdungserscheinungen) orientieren. Diese umfassen sowohl
physikalisch messbare als auch durch Selbstbeobachtung wahrgenommene
Veränderungen. Als gemeinsamen Inhalt der Ermüdungsdefinitionen kann man
folgende Merkmalshierarchie bilden (nach SCHMIDTKE 1965):
x Ermüdung tritt als Folgeerscheinung einer vorhergehenden Belastung und
Beanspruchung auf
x Ermüdung bewirkt eine reversible Leistungs- oder Funktionsminderung
x Ermüdung beeinflusst das organische Zusammenspiel der Funktionen
x Ermüdung verursacht eine Abnahme der Arbeitsfreudigkeit und eine
Steigerung des Anstrengungsgefühls
x Ermüdung kann schließlich zu einer Störung des Funktionsgefüges der
Persönlichkeit führen.
Eine Differenzierung der Ermüdung kann nach verschiedenen Gesichtspunkten
erfolgen, siehe Abb. 2.34.
196 Arbeitswissenschaft

RhythmikĆ Schädigung
SchlafmangelĆ
peripherĆ
"Tagesermüdung"
(auchĆmuskulär/sensorisch)

neinĆ(zeitlichĆpermanent) zentralĆ
nein (auchĆkardiovaskulär/Ć
BelastungsmerkmalĆ < metabolisch/neurovegetativ)
(arbeitsbezogen) ja
Beanspruchungs-Ć physischĆ
ErmüdungĆ (auchĆenergetisch-Ć
reaktion/be-Ć ReversibilitätsmerkmalĆ
ja (objektiveĆ <
anspruchungs-Ć (zeitlich) effektorisch,Ć
bedingteĆDefizienz Arbeitsermüdung) physikochemisch-situativ)
InsuffizienzmerkmalĆ ja psychischĆ
(organisch) (auchĆinformatorisch-Ć
mental/emotional)
neinĆ(ohneĆZeitĆreversibel)
nein <

ermüdungs-Ć allgemeinĆ
MüdigkeitsgefühlĆ ähnlicheĆZuständeĆ (auchĆallseitig/total)
(subjektiveĆErmüdung) -ĆMonotonieĆ
partiellĆ
-ĆSättigungĆ
(auchĆlokal/regional)
-ĆÜberforderung

Abb. 2.34: Der Ermüdungsbegriff (aus LUCZAK 1983)

2.4.3.1 FormenĆderĆErmüdungĆ

Psychische / physische Ermüdung


Betrachtet man vorwiegend die Art der Belastung, so führt dies zu einer
Unterscheidung zwischen physischer und psychischer Ermüdung. Während sich
die physische Ermüdung auf eine Verschiebung im physiologisch-chemischen
Gleichgewicht bezieht (z.B. Muskelermüdung aufgrund mangelnder
Sauerstoffversorgung), bezeichnet die psychische Ermüdung Veränderungen der
informationsverarbeitenden Funktionen in Verbindung mit emotionalen
Anpassungen im gesamten neuronalen System. Beispiele von Symptomen nach
SCHMIDTKE (1965) sind:
Physische Ermüdung
x Nachlassen der Muskelleistung
x Störung der peripheren Koordination
x Veränderung des Blutbildes
x Veränderung im Bereich der Atmung
x Veränderungen der Herz- und Kreislauftätigkeit.
Psychische Ermüdung
x Rezeptions- und Wahrnehmungsstörungen
x Koordinationsstörungen
x Störungen der Aufmerksamkeit und der Konzentration
x Störung des Denkens
x Störung der personalen Antriebs- und Steuerungsfunktionen
x Störung der sozialen Beziehungen.
Arbeitsperson 197

Im Gegensatz zur psychischen Ermüdung als Folge von Überforderung (auf


Grund von Belastungsdauer, Art der Aufgabe etc.) können ähnliche Wirkungen als
Folge von Wachsamkeitsproblemen (Unterforderung/Vigilanz) identifiziert
werden, sog. ermüdungsähnliche Zustände (SCHMIDTKE 1993) (siehe Kap.
3.3.2.1.4). Diese ermüdungsähnlichen Zustände können entgegen muskulärer oder
psychischer Ermüdung schlagartig aufgehoben werden, bspw. dann, wenn 1) die
ermüdende Tätigkeit durch eine andere ersetzt, 2) die Umgebung geändert, 3) der
Organismus bei drohender Gefahr oder Angst in einen Alarmzustand versetzt,
4) das Interesse durch eine neue Information wieder geweckt oder 5) eine
affektive Umstimmung ausgelöst wird (GRANDJEAN 1979). Die Möglichkeit eines
schlagartigen Verschwindens dieser Zustände zeigt, dass dabei eine Anhäufung
von Ermüdungsstoffen und ein Verbrauch von Energiereserve, wie dies bei
Überforderung der Fall ist, unmaßgeblich ist. Ermüdungsähnliche Zustände sind
vielmehr im Zusammenhang mit der den Hirnstamm durchziehenden formatio
reticularis zu sehen, die über eine Vielfalt afferenter und efferenter Verbindungen
verfügt und deren Aktivität nicht nur durch intensive geistige Tätigkeit, sondern
auch durch Monotonie beeinflusst wird (SCHMIDT u. THEWS 1995).

Periphere / zentrale Ermüdung


Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Auswirkungen auf den Organismus zu
betrachten, dies führt zu den Begriffen der zentralen und der peripheren
Ermüdung. Eine periphere Ermüdung liegt dann vor, wenn die während einer
Arbeit auftretende Abnahme bestimmter Eigenschaften sich Organen in der
„Peripherie“ des Körpers zuordnen lässt. Ändern sich jedoch die Eigenschaften
„zentraler“ Organe durch Ermüdung, so wird dies als zentrale Ermüdung
bezeichnet (LAURIG 1990). Als peripher werden muskuläre und sensorische
Funktionen häufiger angesprochen als zentral kardiorespiratorische oder neuronale
Funktionen.

Allgemeine / partielle Ermüdung


Ähnlich verfährt auch die Gliederung nach „allgemein“ versus „partiell", wobei
zusätzlich eine Reihenfolgebedingung eingebaut ist, so dass zunächst einzelne
organismische Systeme von der Ermüdung betroffen sind, die dann im Zuge einer
weitergehenden Destabilisierung auf den Gesamtorganismus übergreift. Diese
Gliederung trägt insbesondere dem Umstand Rechnung, dass Ermüdung ein
dynamischer Prozess ist, der sich hinsichtlich seiner Stärke in unterschiedliche
Stadien unterscheiden lässt, die nach dem Grad der Betroffenheit und Irradiation
in unterschiedliche organismische Systeme zu separieren sind (LUCZAK 1983).

2.4.3.2 ErmüdungsverlaufĆ
Neben den physiologischen Reaktionen ist eine Ermüdung auch subjektiv
feststellbar. Dieses Ermüdungsgefühl stellt eine Schutzfunktion dar, die eine zu
weitgehende Ausschöpfung der Leistungsreserven verhindern soll. Normalerweise
198 Arbeitswissenschaft

kann der Mensch nicht willkürlich voll über seine angelegte und durch Übung
entwickelte maximale Leistungsfähigkeit verfügen, sondern es bleibt stets eine
gewisse Leistungsreserve autonom geschützt. Diese Leistungsreserven für
Notsituationen können nicht über den Willen, sondern nur über den Weg starker
Affekte unter existenzkritischen Bedingungen mobilisiert werden (EYSENCK 1947,
in SCHMIDTKE 1965).
Eine generelle Charakteristik des Ermüdungsverlaufes ist dahingehend
festzustellen, dass sich die beginnende Ermüdung zuerst in dem am stärksten
beanspruchten Bereich bzw. Organ auswirkt und dann mit zunehmender
Ermüdung in ihren Symptomen auf den gesamten Organismus übergreift.
Spezifische Ermüdungsreaktionen lassen sich durch die Betrachtung einzelner
Symptome beurteilen, während eine umfassende Beurteilung der Ermüdung nur
über die Sukzessivreaktionen unterschiedlicher Größen zugänglich ist. Hieraus
ergeben sich Strukturmodelle, die den zunehmenden Verlauf der Ermüdung
beschreiben und bei denen eine Quantifizierung durch die Einstufung in
verschiedene Ermüdungsgrade vorgenommen wird (sukzessive
Destabilisierungstheorie, LUCZAK 1983). Diese haben insbesondere Bedeutung
bei Ermüdungen aufgrund informatorischer Arbeit, zeigen jedoch auch in
exemplarischer Weise die Symptome eines Ermüdungsverlaufes für andere
Arbeitsformen (LUCZAK UND ROHMERT 1974):
x Ermüdungsgrad 1: Bei einer die Grenze der momentanen Regenerations-
fähigkeit überschreitenden Beanspruchung treten als erste Ermüdungs-
symptome Störungen in den psychophysiologischen Funktionsbereichen auf,
die durch die verrichtete Tätigkeit besonders beansprucht sind. Hierbei ist
eine Reaktion der Engpassbereiche, in der Regel der im Arbeitsvollzug
gebundenen peripher-physiologischen Organsysteme der Sensorik und
Motorik, zu erwarten.
x Ermüdungsgrad 2: Erreichen die Störungen einen Grad, dass sie der
Selbstbeobachtung des Individuums zugänglich werden, so ist eine weitere
Stufe der Ermüdung erreicht. In dieser Phase wird der Mittelwert der
Leistungskurve noch nicht betroffen, jedoch nehmen die Leistungsstreuung
und die Häufigkeit von Fehlleistungen zu. Da die Arbeitsperson bei
entsprechender Motivation versucht, durch erhöhte Willensanspannungen
das bisherige Leistungsniveau aufrechtzuerhalten, ist im
Beanspruchungsbereich eine Reaktion der Indikatoren zentraler Aktiviertheit
zu erwarten.
x Ermüdungsgrad 3: Die Phase der Leistungskurve mit der Häufung von
Schwankungen wird abgelöst von einer solchen mit fallender Tendenz.
Wegen der Störung von zentralen Integrationsprozessen spricht man auch
von Allgemein- oder Willensermüdung. Dabei sind primär nicht
beanspruchte Funktionssysteme des Organismus beeinträchtigt. Eine
simultane Reaktion zentralphysiologischer Beanspruchungsindikatoren kann
erwartet werden.
Arbeitsperson 199

x Ermüdungsgrad 4: Schließlich treten Störungen des organismischen


Funktionsgefüges ein, die schon als qualitative Veränderungen der
Persönlichkeitsstruktur anzusehen sind und als erschöpfungsähnliche
Zustände psychopathologischen Erscheinungsbildern sowie Bewusstseins-
störungen durch Narkotika gleichen. In der Regel wird die Arbeit spätestens
bei Beginn dieses Stadiums von der Arbeitsperson verweigert.
Das Ermüdungsphänomen gilt nicht nur für Belastungen aus der Tätigkeit
selbst, sondern für alle Arten der Belastung, so auch der Umgebungsfaktoren (z.B.
Lärmermüdung).
Ähnliches gilt auch für zeitliche Zusammenhänge. Werden normalerweise
bevorzugt kurzfristige Vorgänge betrachtet (z.B. innerhalb eines Arbeitszyklus
oder eines Arbeitstages), so gelten die Zusammenhänge auch analog für eine
längerfristige Betrachtung (z.B. Tagesrhythmik, Arbeit über mehrere Monate und
Urlaub).

2.4.3.3 MessungĆvonĆErmüdungĆ
Biologische Vorgänge der Ermüdung sind i.d.R. nicht direkt messbar. Daher wird
der Nachweis der Ermüdung normalerweise anhand der Phänomene der
Ermüdung durchgeführt. Es ergeben sich grundsätzlich drei verschiedene
Möglichkeiten:
(1) Messung der Leistungserfüllung
(2) Messung der physiologischen Reaktionen
(3) Ermittlung der Müdigkeit als Indikator der Ermüdung.

Messung der Leistungserfüllung


Hierbei wird von der Wirkung (Leistungsabfall) auf die Ursache (Ermüdung)
geschlossen. Insbesondere bei Tätigkeiten mit Ausschöpfung der
Leistungsreserven eignet sich diese Art der Darstellung. Es wird entweder der
Abfall der Leistung (siehe Abb. 2.35) oder der Anstieg der menschlichen Fehler
mit der Zeit ermittelt.
Die Ermüdung zeigt sich also in einer zeitabhängigen Veränderung der
Leistungsgröße. Zum Vergleich der Wirkung verschieden großer Belastungen
wird die maximal mögliche Arbeitszeit (bis zum Erreichen einer
Ermüdungsgrenze) in Abhängigkeit von der Arbeitsschwere (Belastung)
aufgezeigt. Eine solche Darstellung wird als Ausdauerdiagramm bezeichnet und
zeigt für energetisch-effektorische Arbeitsformen typischerweise einen
hyperbolischen Zusammenhang (Abb. 2.36).
Die Asymptote in Abb. 2.36 zeigt direkt die Dauerleistungsgrenze, d.h. die
Leistung, die praktisch ohne Zeitbegrenzung – bspw. im Rahmen einer 8h-Schicht
– erbracht werden kann. Häufig wird die Leistung im Verhältnis zur Dauerleistung
skaliert.
200 Arbeitswissenschaft

100

mittlerer Prozentsatz entdeckter Signale


90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0 15 30 45 60 75 90 105 120 135 150 165 180 min
Versuchszeit

Abb. 2.35: Signalentdeckungsleistung in Abhängigkeit der Versuchszeit und nach


physischer Vorbelastung (60 min. Ergometerarbeit, 30 Pulse/min, Bild modifiziert nach
SCHMIDTKE 1981)

N3eff >N2eff >N1eff >NDLG


beitszeit
Maximale Arb

N1eff

N2eff

N3eff

0,5 1 1,5 2 2,5 3


ª N eff º
Leistung bezogen auf die Dauerleistungsgrenze « »
¬ N DLG ¼

Abb. 2.36: Grenzen der Ausdauer am Beispiel verschiedener Muskelarbeitsformen bei


verschiedenen Effektivbelastungen N1eff, N2eff und N3eff (nach ROHMERT 1962)

Messung der physiologischen Reaktionen


In diesem Fall wird die Reaktion des Körpers auf eine Belastung als
Ermüdungsindikator herangezogen. Besonders deutlich messen solche Parameter
die Beanspruchung bei körperlicher Arbeit, da hierbei das Herz-Kreislauf-System
unmittelbar auf die energetische Belastung reagiert.
Bei körperlicher Arbeit steigt typischerweise nach Beginn die Pulsfrequenz an.
Bei Belastungen, die die Dauerbeanspruchungsgrenze nicht überschreiten, stellt
sich allmählich eine konstante Pulsfrequenz ein. Die Höhe der Pulsfrequenz ist
Arbeitsperson 201

hierbei von der Belastung abhängig. Belastungen oberhalb der


Dauerleistungsgrenze führen zu einem kontinuierlichen Anstieg der Pulsfrequenz
(siehe Kap. 3.2.10). In diesem Fall kann also die Pulsfrequenz unmittelbar als
Indikator der Ermüdung betrachtet werden. Für andere Arbeitsformen müssen
dementsprechend weitere physiologische Größen ausgewertet werden.

Ermittlung der Müdigkeit als Indikator der Ermüdung


Da sich der messtechnische Nachweis der Ermüdung u. U. als schwierig erweist,
erscheint es wünschenswert, wenigstens die Müdigkeit als Hinweis auf das
Vorliegen von Ermüdung festzustellen. Dies kann z.B. über die „subjektive
Einschätzung der Wirkung von Arbeitsbedingungen“ (LAURIG 1990) erfolgen. Die
Veränderungen der subjektiven Einschätzung der Arbeitsbedingungen in
Abhängigkeit von der Belastungszeit oder Belastungsdauer lassen sich als
Veränderungen der Müdigkeit interpretieren.
Abb. 2.37 zeigt den Vergleich von Ergebnissen, die zu Beginn und Ende bei
Früh- und Mittagsschichten und bei sonst unveränderten Arbeitsbedingungen
erhoben wurden. Die niedrigeren Werte am Ende der Schichten entsprechen bei
dem verwendeten Fragebogen (nach PLATH u. RICHTER 1978, in LAURIG 1990)
einer schlechteren Beurteilung. Wie man leicht sieht, hat in diesem Fall die
Belastungszeit einen stärkeren Einfluß auf die Müdigkeit als die Belastungsdauer.

hohes Wohlbefinden 60 Beginn Ende

50
Belastung

40
empfundene B

30

20

10

Beeinträchtigung
B i t ä hti 0
des Wohlbefindens
Frühschicht Mittagschicht

Abb. 2.37: Subjektive Einschätzung von identischen Arbeitsbedingungen zu Beginn und


Ende von Schichten in der Endmontage einer Automobilfabrik (Daten aus LAURIG 1990)

2.4.3.4 BemessungĆvonĆBelastungĆundĆErholungĆ
Extrahiert man aus den gemessenen Größen den Verlauf der Ermüdung in
Abhängigkeit von Belastungsdauer und Belastungshöhe, so zeigen sich charakte-
ristische Kennlinien, die in Abb. 2.38 schematisch dargestellt sind.
202 Arbeitswissenschaft

Bei Belastung oberhalb der Dauerleistungsgrenze steigt der Ermüdungsgrad


sowohl mit der Dauer als auch mit der Höhe der Belastung nach einer
Potenzfunktion an (ROHMERT 1962). Der Zusammenhang kann dadurch gedeutet
werden, dass durch die Verringerung der Ressourcen das Verhältnis zwischen den
entnommenen Ressourcen zu den noch verfügbaren Ressourcen kontinuierlich
ansteigt und somit die Ermüdung bei konstanter Belastung immer schneller
fortschreitet. Bei Erholung fällt der Ermüdungsgrad anschließend exponentiell
wieder ab. Es gelten die in den Gleichungen (2.4) und (2.5) wiedergegebenen
Gesetzmäßigkeiten.
Ermüdungsgrad:
p
§ N eff · N eff
A a ˜ tarb m ¨ ¸ für ! 1, 2 (2.4)
© N DLG ¹ N DLG

A Zustand der Ermüdung zum Zeitpunkt tarb


tarb Arbeitsdauer (tarb • 0)
Neff Erbrachte Leistung bzw. Effektivbelastung
NDLG Dauerleistungsgrenze
a, m, p Konstanten, die den Ermüdungsverlauf charakterisieren.
Erholung:
A A0 ˜ e k ˜terh (2.5)

A Zustand der Ermüdung zum Zeitpunkt terh


A0 Zustand der Ermüdung zum Beginn der Erholung
terh Erholungsdauer (terh • 0)
k Restitutionskonstante.
„k“ ist eine Konstante, die die Geschwindigkeit der Ermüdung bzw. Erholung
beeinflusst (sog. Restitutionskontante, nach SIMONSON 1935, in ROHMERT u.
RUTENFRANZ 1983).
Erholungspausen sind demnach grundsätzlich zum Ausgleich von
Ermüdungserscheinungen erforderlich. Je weiter die Ermüdung fortschreitet, desto
länger werden die zur Erholung notwendigen Pausen. Dies entspricht nicht nur
dem Interesse des Wohlbefindens der arbeitenden Person, sondern führt auch zur
höchsten Gesamteffektivität. Als Pause in diesem Sinne wird eine Unterbrechung
der Arbeitsbelastung bezeichnet, so dass der Körper seine natürlichen Ressourcen
wieder aufbauen kann. Hierbei ist zu beachten, dass bereits sehr geringe
Belastungen die Erholungswirkung erheblich beeinträchtigen können. Bei
spezifischen Belastungsformen (einseitige Arbeit) genügt im Wesentlichen eine
Pause für die besonders belasteten Organe, so dass eine Erholungswirkung bereits
durch eine Verlagerung der Belastung auf andere Organe entstehen kann.
Arbeitsperson 203

Belastung
Ermüdungssgrad N3eff >N2eff >N1eff >NDLG

N3eff

N2eff

N1eff

Arbeitsdauer tarb Erhohlungsdauer terh

Abb. 2.38: Ermüdungsgrad in Abhängigkeit von Arbeitsdauer und Erholungsdauer bei


verschiedenen Belastungshöhen N1eff, N2eff und N3eff (in Anlehnung an ROHMERT 1962)

Da der Erholungsverlauf einer Exponentialfunktion folgt, ist der Erholungswert


zu Beginn einer Pause wesentlich größer als im weiteren Verlauf der Pause (siehe
Abb. 2.39). Da der Ermüdungsverlauf einem Potenzgesetz zu gehorchen scheint,
verursacht eine erbrachte Arbeitseinheit zu Beginn der Arbeit eine wesentlich
geringere Zunahme der Ermüdung als im weiteren Verlauf (siehe Abb. 2.39).
der Pause
Erholungswert d

0 1/4 1/3 1/2 1


normierte Pausenzeit

Abb. 2.39: Erholungswert einzelner Pausenteile in schematischer Darstellung (nach


LEHMANN 1962)
204 Arbeitswissenschaft

Daraus können folgende Feststellungen abgeleitet werden:


Der Erholungswert einer Pause steigt mit kürzer werdender Zykluszeit von
Belastung und Erholung an. Das heißt, bei kürzerer Zykluszeit ist insgesamt
weniger Erholzeit für die gleiche Endermüdung notwendig, bzw. die Zunahme der
Ermüdung verlangsamt sich. Andererseits wird deutlich, dass eine starke
Ermüdung eine unverhältnismäßig lange Erholung erfordert.
Abb. 2.40 zeigt am Beispiel körperlicher Schwerarbeit den Verlauf der
Pulsfrequenz und die zur Erholung notwendigen Pausen bei unterschiedlichen
Zykluszeiten, jedoch gleicher Belastungshöhe und gleicher Gesamtarbeitsdauer.
Je länger die einzelnen Arbeitsabschnitte dauern, desto höher steigt die
Pulsfrequenz (als Indikator für den Ermüdungsgrad) bis zum Ende des Abschnittes
an, dementsprechend sind im Verhältnis dazu längere Erholungspausen
notwendig.
Im Diagramm A (Abb. 2.40) ist nach einer Arbeitsperiode von 10 Minuten eine
Erholungspause von 10 Minuten zum Ermüdungsausgleich erforderlich. Im
Diagramm B ist die Arbeitszeit in drei Abschnitte zu je 3,3 Minuten gegliedert,
hierbei beträgt die zum Ermüdungsausgleich notwendige Pause jeweils 2 Minuten.
Im Diagramm C ist die Arbeitszeit schließlich in 10 Abschnitte zu je 1 Minute
aufgeteilt. Zum Ermüdungsausgleich ist hier eine Erholungspause von je 0,4
Minuten erforderlich.
Insgesamt ergibt sich die in Tabelle 2.10 dargestellte Bilanz.
Tabelle 2.10: Arbeits- und Pausendauer bei unterschiedlichen Zykluszeiten

Fall Arbeitszyklus Gesamtarbeitsdauer Gesamtpausendauer


A 10 min 10 min 10 min
B 3,3 min 10 min 6 min
C 1 min 10 min 4 min

Die Arbeitsleistung zeigt in Abhängigkeit der Arbeitspausenlänge ein


Maximum, d.h. ein bestimmtes Verhältnis zwischen Arbeitslänge und
Pausenlänge erweist sich für die Gesamtleistung am effektivsten. Man spricht in
diesem Zusammenhang von einer lohnenden Pause, wenn der Leistungsverlust
durch die Pause geringer ist als die Leistungssteigerung durch die Erholung.
Die vorangehenden Beispiele beziehen sich im Wesentlichen auf die Ermüdung
in Folge körperlicher Arbeiten. Die Ermüdungs- und Erholungsreaktionen, bedingt
durch die Umgebungsbedingungen (z.B. Lärm und Klima), zeigen ähnliche
Tendenzen.
Für Arbeiten mit informatorisch-mentaler Belastung liegen aufgrund der
Vielzahl möglicher Belastungs- und Beanspruchungsformen, deren
Superpositionseffekte und vor allem des Einflusses der Motivation keine
einheitlichen Erkenntnisse vor. Die in verschiedenen Laborexperimenten
ermittelten Leistungskurven gehen von optimalen Erholzeitzuschlägen bei
Vigilanzaufgaben von 15%-35% aus (LUCZAK 1982).
Arbeitsperson 205

Arbeitspulsfrequenz
(1/min)
A
PeriodeĆAĆ:ĆP=Ć10Ć:Ć10min

RP

Zeit (min)

Arbeitspulsfrequenz B
(1/min)

PeriodeĆA:ĆP=Ć3,3Ć:Ć2min

RP

Zeit (min)

Arbeitspulsfrequenz C
(1/min)

PeriodeĆA:ĆP=Ć1Ć:Ć0,4min

RP

Zeit (min)

Abb. 2.40: Einfluss der Zykluszeit auf die zur Erholung erforderlichen Pausen bei gleicher
Belastungshöhe (aus SCHMIDTKE 1969, RP: Ruhepuls)
206 Arbeitswissenschaft

Bei kontinuierlichen Informationsverarbeitungsaufgaben in denen der


Menschen als Regler fungiert zeigt sich, dass eine Pause dann die günstigsten
Erholungseffekte bewirkt, wenn sie im Bereich von 2/3 bis 3/4 der maximalen
Ausdauer gegeben wird. Für die Pausenlänge wird ein näherungsweise linearer
Zusammenhang zwischen Pausendauer und dadurch bewirktem Zugewinn an
maximaler Ausdauer angegeben (LUCZAK 1979).
Bei Rechenarbeiten zeigt GRAF (1954, zitiert in LUCZAK 1982) eine optimale
Pausenlänge auf, ober- und unterhalb derer die Gesamteffektivität absinkt. Die
günstigste Zykluszeit von Arbeits- und Pausendauer zeigt am Beispiel von
Videokodiertätigkeiten beim Kurzpausenregime (25/5 min) eine überproportionale
Häufung von Ermüdungsgraden. Dies ist auf einen Antriebseffekt, der auf die
Arbeitsperson wirkt, zurückzuführen, da hierbei die Leistung ansteigt. Das
Langpausenregime (100/20 min) zeigte eine Reduktion der Ermüdungsgrade bei
gleichzeitigem Anstieg der Leistung gegenüber dem Normalpausenregime
(50/10 min) (LUCZAK u. ROHMERT 1974).
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass bei verschiedenen Tätigkeiten auf eine
jeweils angepasste Pausendauer zu achten ist. Darüber hinaus tritt das
Müdigkeitsgefühl erst mit vorhandener Ermüdung auf und hat somit keine
Indikatorfunktion. Dies führt in der Praxis häufig dazu, dass selbstgewählte
Pausen zu spät eingelegt werden und damit die vorbeugende Wirkung verlieren.
Zudem scheint sich die Länge selbstgewählter Pausen eher an deren Sozialwert als
an ihrem Erholungswert zu bestimmen. Dies bedeutet, dass die
erholungsfördernde Wirkung selbstgewählter Pausenverteilungen fragwürdig ist,
sofern diese nicht auf entsprechender Information und Einsicht in die
Zusammenhänge beruhen (ULICH 1994).
Tägliche Arbeitszeit
Die gezeigten Zusammenhänge gelten analog auch für die Betrachtung größerer
Zeiträume, so z.B. auch der täglichen Arbeitszeit. Untersucht man die erbrachte
Leistung im Verlauf eines Tages, so zeigt sich schematisiert ein Verlauf, wie in
Abb. 2.41 dargestellt.
Zu Beginn der Arbeit steigt die Gesamtleistung aufgrund der Einarbeitungs-
und Umstellungsphase mit einer Verzögerung an und verläuft dann gleichmäßig.
Ab einer gewissen Arbeitszeit wird der Anstieg aufgrund von
Ermüdungserscheinungen zunehmend flacher. Die Gesamt-Effektivität erreicht ihr
Maximum dort, wo die Asymptote zwischen dem Nullpunkt und der
Leistungskurve die höchste Steigung besitzt. Das bedeutet, dass bei einer
Verlängerung der Arbeitszeit über diesen Punkt hinaus die Effektivität abfällt, d.h.
für eine Mehrleistung unverhältnismäßig viel Zeit aufgewendet werden muss. In
diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass der konkrete Verlauf dieser
Kurve von vielen äußeren und individuellen Faktoren abhängig ist.
Arbeitsperson 207

höchste Gesamteffektivität
ung
Leistu

tägliche Arbeitszeit

Abb. 2.41: Schematische Darstellung der Beziehungen zwischen Arbeitszeit und Leistung
nach GRAF (1954)

2.4.3.5 SchädigungenĆ
Wie bereits in diesem Kapitel besprochen, zählen Schädigungen nicht zu den
Ermüdungserscheinungen, wenngleich die Ursachen meist ähnlich sind und
Ermüdung Vorbedingung einer organischen Schädigung ist. Im Falle von
chronischen Ermüdungen oder Übermüdungen des Organismus bzw. einzelner
Organe können in Abhängigkeit von Dauer und Intensität der Belastung bleibende
Funktionsminderungen entstehen, diese werden dann als Schädigung bezeichnet.
Hierzu gehören sowohl Schädigungen ausgelöst durch körpereigene Aktivitäten
(z.B. Überdehnung von Gefäßwänden und Knochenveränderungen infolge
andauernder Druckwirkungen) als auch durch äußere Einwirkungen (z.B. Lärm,
chemische Substanzen). Bei einigen Belastungen, die zu einer Schädigung führen
können, ist die Feststellung der fortschreitenden Ermüdung dem Menschen direkt
zugänglich (z.B. durch Schmerzempfindung), so dass einer Schädigung
vorgebeugt werden kann. Für Belastungsarten, bei denen das nicht der Fall ist,
besteht eine besondere Gefahr der Schädigung, da diese im Allgemeinen erst an
einer Funktionsminderung erkannt werden, die nicht mehr reversibel ist.
Die Arbeitsschutzbestimmungen beinhalten diesbezüglich Richtlinien zum
Schutz der Gesundheit der Arbeitspersonen (siehe Kap. 8).
208 Arbeitswissenschaft

2.5 Literatur

Adenauer S (2002) Die Potenziale älterer Mitarbeiter im Betrieb erkennen und nutzen.
angew Arbeitswiss 172:19–34
Amthauer R (1953) I-S-T. Intelligenz-Struktur-Text. Verlag für Psychologie, Göttingen
Anastasi A (1976) Differenzielle Psychologie, BdII. Weinheim
Anastasi A, Foley JP jr (1949) Differential Psychology. Individual and Group Differences
in Behavior, New York
Aretz HJ, Hansen K (2003) Diversity Management - ein Konzept für den Umgang mit
Vielfalt und Komplexität. Zeitschrift Führung und Organisation zfo72/4: 192–198
Aschoff J (1964) Circadian clocks. Proceedings of the Feldafing Summer School,
September 1964. North-Holland Publ. Comp, Amsterdam, pp 7–18
Aschoff J, Wever R (1962) Spontanperiodik des Menschen bei Ausschluss aller Zeitgeber.
Naturwiss 49
Astor M, Koch C, Klose G, Reimann F, Rochhold S, Stemann M (2006) Zu alt, um Neues
zu lernen? Chancen und Grenzen des gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren
Mitarbeitern. In: QUEM-Materialien der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche
Weiterbildungsforschung e.V. (AWBF) 77:1-165
Atkinson JW (1953) Motivational determinants of risktaking behavior. Psychological
Review 64:359–372
Auswärtiges Amt (2009) Das Zuwanderungsgesetz. http://www.auswaertiges-
amt.de/diplo/de/WillkommeninD/EinreiseUndAufenthalt/Zuwanderungsrecht.html
(Zugriff: 06.10.2009)
Bader R (2004) Handlungsfelder-Lernfelder-Lernsituationen. In: Bader R, Müller M (Hrsg)
Unterrichtsgestaltung nach dem Lernfeldkonzept, Bielefeld, S 11-37
Bader R, Müller M (2002) Leitziel der Berufsbildung. Handlungskompetenz. Die
berufsbildende Schule 6:176–182
Baltes P (1984) Intelligenz im Alter. Spektrum der Wissenschaft 5:46-60
Baudisch W (Hrsg) (2000) Selbstbestimmt leben trotz schwerer Behinderungen? Schritte
zur Annäherung an eine Vision. In: Pädagogische Beiträge zur sozialen und kulturellen
Entwicklung, Bd. 4. LIT, Münster
Baur F (1979) Konkurs- und Vergleichsrecht. Müller, Heidelberg Karlsruhe
Baur W (1967) Neue Wege der betrieblichen Planung. Springer, Berlin, Heidelberg, New
York
BdReg – Bundesregierung (2006) 2. Bilanz Chancengleichheit. Frauen in Führungspositi-
onen. Berlin
BdReg – Bundesregierung (2008) 3. Bilanz Chancengleichheit. Europa im Blick. Berlin
Beck L, Mau W (2007) Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und andere
berufsbezogene Maßnahmen. In: Morfeld M, Mau W, Jäckel WH, Koch U (Hrsg) Im
Querschnitt- Rehabilitation. physikalische Medizin und Naturheilverfahren. Elsevier,
Urban u. Fischer, München, S 58–61
BfA – Bundesagentur für Arbeit (2009) Gastarbeitnehmer. http://www.arbeitsagentur.de
(Zugriff: 06.10.2009)
Bick M (2008) Verdienste und Arbeitskosten. In: Statistisches Bundesamt, GESIS-ZUMA,
WZB (Hrsg) Datenreport 2008 - Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik
Deutschland. Bundeszentrale für politische Bildung, Bonn, S 129–139
BIH – Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (2008)
Jahresbericht 2007|2008. www.integrationsaemter.de/files/602/JB_BIH07_08.pdf
(Zugriff: August 2009)
Arbeitsperson 209

Binet A, Simon T (1905) Méthodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuell des
anormaux. l'Année psychologique 11:245–336
Bischof-Köhler D (2004) Von Natur aus anders. Die Psychologie der
Geschlechtsunterschiede. Kohlhammer, Stuttgart
BMAS - Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2008a) Broschüre Berufsbildungs-
werke
BMAS - Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2008b) Broschüre Berufsförderungs-
werke
BMBF - Bundesministerium für Bildung und Forschung (2008) Berufsbildungsbericht
2008. http://www.bmbf.de/pub/bbb_08.pdf (Zugriff: 05.10.2009)
BMBF - Bundesministerium für Bildung und Forschung (2009) Berufsbildungsbericht
2009. http://www.bmbf.de/pub/bbb_09.pdf (Zugriff: 05.10.2009)
BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005). Betriebs-
wirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Kosten-Nutzen-Analyse.
September 2003. Stand: November 2005. BMFSFJ, Berlin.
BMFSFJ – Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2009)
Information zum Thema Elterngeld. http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/
BMFSFJ/Service/rechner,did=76746.html (Zugriff: 07.10.2009)
BMG – Bundesministerium für Gesundheit (2009) Alkohol. www.bmg.bund.de/cln_162/
nn_1191726/DE/Drogen-und-Sucht/Alkohol/alkohol__node.html?__nnn=true
(Zugriff: 26.06.2009)
Bobertag O (1911) Über Intelligenzprüfungen. Zeitscht. f. angew. Psychol
Bonz B (1999) Methoden der Berufsbildung. Hirzel, Stuttgart
Borkenau P, Egloff B, Eid M, Hennig J, Kersting M, Neubauer AC, Spinath FM (2005)
Persönlichkeitspsychologie. Stand und Perspektiven. Psychologische Rundschau
56/4:271-290
Bothfeld S, Ziegler A (2005) Wie viel ist uns Frauenerwerbstätigkeit wert? In:
Bundesarbeitsblatt 12, S 4-12
Botwinick J, Storandt M (1973) Age-differences in reaction-time as a function of
experience stimulus-intensity and preparatory interval. Journal of Genetic Psychology
123:209–217
Bourne LE, Ekstrand BR (2005) Einführung in die Psychologie. Verlag Dietmar Klotz,
Eschborn
Brader D, Lewerenz J (2006) An der Spitze ist die Luft dünn. In: IAB-Kurzbericht Nr.2
Brand W, Hofmeister W, Tramm T (2005) Auf dem Weg zu einem
Kompetenzstufenmodell für die berufliche Bildung - Erfahrungen aus dem Projekt.
bwp@8:1-21. www.bwpat.de/ausgabe8/brand_etal_bwpat8.shtml)
(Zugriff: 28.05.2009)
Brandstätter V (1999) Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In: Hoyos C, Frey D
(Hrsg.) Arbeits- und Organisationspsychologie. PVU, Weinheim
Brandstätter V, Frey D (2004) Motivation zu Arbeit und Leistung. In: Schuler, H (Hrsg)
Enzyklopädie der Psychologie. Themenbereich D Praxisgebiete. Serie III Wirtschafts-,
Organisations- und Arbeitspsychologie, Bd3 Organisationspsychologie - Grundlagen
und Personalpsychologie. Hogrefe, Göttingen
Brandstätter V, Schnelle J (2007) Motivationstheorien. In: Schuler H, Sonntag K (Hrsg)
Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie. Hogrefe, Göttingen, S 51–65
Bruggemann A (1976) Zur empirischen Untersuchung verschiedener Formen von
Arbeitszufriedenheit. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 30:71–75
Bruggemann A, Groskurth P, Ulich E (1975) Arbeitszufriedenheit. Verlag Hans Huber,
Bern, Stuttgart, Wien
210 Arbeitswissenschaft

Bruggmann M (2000) Die Erfahrung älterer Mitarbeiter als Ressource. DUV Verlag,
Wiesbaden
Brunstein JC, Hoyer S (2002) Implizites Wissen versus explizites Leistungsstreben: Befun-
de zur Unabhängigkeit zweier Motivationssysteme . Zeitschrift für Pädagogische Psy-
chologie 16:51-62
Brush DH, Moch MK, Pooyan A (1987) Individual demographic differences and job
satisfaction. J Occ Beh 8:139–155
Buck H, Kistler E, Mendius G (2002) Demographischer Wandel in der Arbeitswelt.
Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. In: Bundesministerium für Bildung und
Forschung (Hrsg) Broschürenreihe Demographie und Erwerbsarbeit
Bundesagentur für Arbeit (2007) Amtliche Nachrichten der Bundesagentur für Arbeit.
56.JhG, Sondernr. 2
Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (2003) Arbeitshilfe für die Rehabilitation und
Teilhabe psychisch kranker und behinderter Menschen. Schriftenreihe Heft 9,
Frankfurt am Main
Bundesarbeitsgemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen e.V. (2009) Werkstatt
und Wirtschaft. http://www.bagwfbm.de/ (Zugriff: 02.10.2009)
Burmeister W, Rutenfranz J, Sbresny W, Radny HG (1972) Body all mass and physical
performance capacity of school children. Internationale Zeitschrift für angewandte
Physiologie 31:61–70
Busch K, Schenk B (2005) Interkulturelle Zusammenarbeit im Team - Ein
Erfahrungsbericht. ZPF 1/2005:65–80
Caplan LJ, Schooler C (1990) The effects of analogical training models and age on
problem-solving in a new domain. Experimental Aging Research 16:151–154
Cattell RB (1941) Some Theoretical Issues in Adult Intelligence Testing. Psychological
Bulletin 38:592
Cattell RB (1963) Theory of Fluid and Crystallized Intelligence. A Critical Experiment.
Journal of Educational Psychology 54:1-22
Cattell RB (1971) Abilities - Their Structure. Growth and Action. Mifflin, Boston
Charness N, Schumann CE, Boritz GM (1992) Training older adults in word processing:
Effects of age, training techniques and computer anxiety. International Journal of
Technology and Aging 5:79–106
Clancy SM, Hoyer WJ (1994) Age and skill in visual search. Development Psychology
30:545–552
Cornelißen W (Hrsg) (2005) Gender-Datenreport - 1. Datenreport zur Gleichstellung von
Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland. 2. Fassung.
http://www.bmfsfj.de/Publikationen/genderreport/root.html (Zugriff: 06.10.2009)
Cornelißen W, Dressel C, Lohel V (2005) Erwerbseinkommen von Frauen und Männern.
In: Cornelißen W (Hrsg) (2005) Gender-Datenreport - 1. Datenreport zur
Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland. 2.
Fassung, S 159-223
Coyne KP, Jakob N (2002) Web Usability for Senior Citizens. Forschungsbericht, Nielsen
Norman Group
Craik FIM, Jennings JM (1992) Human memory In: Craik FIM, Salthouse TA (ed) The
Handbook of Aging and Cognition. Erlbaum, Hillsdale, pp 51-110
Czaja SJ, Hammond K, Blascovich H (1989) Age-related differences in learning to use a
text-editing system. Behavior and Information Technology 8:309–319
Dauenhauer E (1981) Berufsbildungspolitik. Springer, Berlin, Heidel-berg, New York
Davis MH (1983) Measuring individual differences in empathy: Evidence for a
multidimensional approach. In: Journal of Personality and Social Psychology. 44:113-
126
Arbeitsperson 211

Detmar W, Gehrmann M, König F, Momper D, Pieda B, Radatz J (2008) Entwicklung der


Zugangszahlen zu Werkstätten für behinderte Menschen. Bestandserhebung im
Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. ISB gGmbH, Berlin
Deutsche Rentenversicherung (2008) Rentenversicherung in Zeitreihen. Deutsche
Rentenversicherung Bund (Hrsg) Sonderausgabe der DRV, DRV-Schriften, Bd22
Dobt E (1973) Farbempfindungen. In: Keidel WD (Hrsg) Kurzgefasstes Lehrbuch der
Physiologie. Thieme, Stuttgart, S 414–427
Doose S (2009) Berufliche Integration von Menschen mit Behinderung. In: Eberwein H,
Knauer S (Hrsg) Handbuch Integrationspädagogik. Beltz, Weinheim, Basel, S 245–
263
Dubs R, Metzger C, Seitz H (1977) Modell einer lern-zielorientierten Unterrichtsplanung.
Die deutsche Berufs- und Fachschule 73/8:564–591
Eikelmann B, Zacharias B (2005) Sozialpsychiatrische Aspekte psychischer Krankheiten.
In: Möller HJ, Laux G, Kapfhammer HP (Hrsg) Psychiatrie und Psychotherapie.
Springer, Berlin, S 208–224
Elias PK, Elias MF, Robbins MA, Gage P (1987) Acquisition of word-processing skills by
younger, middle-aged, and older adults. Psychology and Aging 2:340–348
Ellis RD, Kurniawan SH (2000) Increasing the usability of online information for older
users: A case study in participatory design. International Journal of Human-Computer
Interaction 12:263–276
Epping R (1979) Unter Wert verkauft. Frauenarbeit heute. Verlag Neue Gesellschaft, Bonn
Erlenmeyer-Kimling L, Jarvik LF (1963) Genetics and Intelligence: a Review. Science 142:
3598
Erpenbeck J, Heyse V (2007) Die Kompetenzbiographie - Wege der
Kompetenzentwicklung. Waxmann, Münster, New York
Erpenbeck J, Rosenstiel Lv (Hrsg) (2003) Handbuch Kompetenzmessung - Erkennen,
verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und
psychologischen Praxis. Stuttgart
Euler A (2004) Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung nach Einführung des
Benachteiligungsverbots des § 81 ABS. 2 SGB IX. LIT Verlag, Berlin, Hamburg,
Münster
Eurich J (2008) Gerechtigkeit für Menschen mit Behinderung. Campus Verlag, Frankfurt
am Main
Eysenck HJ (1947) Dimensions of personality. Praeger, New York
Eysenck HJ (1970) Crime and personality. an empirical study of the three-factor theory.
Brit J Crimiol 10:225–239
Fager S (2006) Diversity - Was ist das eigentlich? Ein Überblick über Definitionen und
Umsetzungsbeispiele. Heinrich-Böll-Stiftung. http://www.migration-
boell.de/downloads/diversity/Managing_Diversity%281%29.pdf. Letzter Zugriff:
August 2009
Felfe J, Six B (2006) Die Relation von Arbeitszufriedenheit und Commitment. In: Fischer
L (Hrsg) Arbeitszufriedenheit. Konzept und empirische Befunde. Hogrefe, Göttingen,
S 37–60
Ferreira Y (2007a) Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In: Weber A, Hörmann G
(Hrsg) Psychosoziale Gesundheit im Beruf. Gentner, Stuttgart, S 232–241
Ferreira Y (2007b) Evaluation von Instrumenten zur Erhebung der Arbeitszufriedenheit.
Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 61. Ergonomia, Stuttgart, S 87–94
Fischer L (2006) Arbeitszufriedenheit. Konzept und empirische Befunde. Hogrefe,
Göttingen
Fischer L, Lück HE (1972) Entwicklung einer Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit.
Psychologie und Praxis 16:64–76
212 Arbeitswissenschaft

Foss NJ, Knudsen C (1996) Towards a competence theory of the firm. Routlege, London,
New York
Frank UG (2004) Neurologie und Psychiatrie. Elsevier, Urban u. Fischer, München
Frey R (2003) Gender im Mainstreaming. Geschlechtertheorie und -praxis im
internationalen Diskurs. Ulrike Helmer Verlag, Königstein/Taunus
Frieling, E (2006). Gasteditor. Altersgerechte Arbeitsgestaltung. Themenheft der Zeitschrift
für Arbeitswissenschaft. Stuttgart, ergon. 60 (3) 2006
Fozard JL (1990) Vision and hearing in aging. In: Birren JE, Schaie KW (Eds) Handbook
of the Psychology of Aging. Academic Press, San Diego
Galton F (1883) Inquiries into human faculty and its development. Macmillian, London
Galton F (1908) Memories of my life. London, Methuen
Garfein AJ, Schaie KW, Willis SL (1988) Microcomputer proficiency in later-middle-aged
and older adults: Teaching old dogs new tricks. Social Behaviour 3:131–148
Geißendörfer J, Höhn A (2007) Basics medizinische Psychologie und Soziologie. Elsevier,
Urban, Fischer, München
Gensior S, Lappe L (1990) Neue Techniken. Auswirkungen auf Arbeit, Beschäftigung und
Weiterbildung. Ein frauenspezifischer Problem- und Literaturbericht. (=Dokumente
und Berichte der Parlamentarischen Staatssekretärin für die Gleichstellung von Frau
und Mann, 13) Düsseldorf
Gerhard U (1988) Sozialstaat auf Kosten der Frauen. In: Gerhard U (Hrsg) Auf Kosten der
Frauen. Beltz, Weinheim
Gist M, Rosen B, Schwoerer C (1988) The influence of training method and trainee age of
the acquisition of computer skills. Personnel Psychology 41:255–265
Göbel C, Zwick T (2009) Age and Productivity - Evidence from Linked Employer
Employee Data. Discussion Paper No. 09–020. Zentrum für Europäische
Wirtschaftsforschung, Mannheim
Goldberg LR (1990) An alternative „description of personality“. The Big-Five factor
structure. Journal of Personality and Social Psychology 59:1216–1229
Gontard von A (2003) Genetische und Biologische Faktoren. In: Neuhäuser G, Steinhausen
HC (Hrsg) Geistige Behinderung. Grundlagen, klinische Syndrome, Behandlung und
Rehabilitation. Kohlhammer, Stuttgart, S 24–41
Graf O (1954) Begriff der Leistungsbereitschaft. Zbl. Arbeitswissenschaft 8/1954:141–144
Grampp G (2003) Berufliche Rehabilitation - Teilhabe am Arbeitsleben. In: Neuhäuser G,
Steinhausen HC (Hrsg) Geistige Behinderung. Grundlagen, klinische Syndrome,
Behandlung und Rehabilitation. Kohlhammer, Stuttgart, S 284–299
Grandjean E (1979) Physiologische Arbeitsgestaltung. Ott, Thun
Greiff Mde (2001) Die Prognose von Lernkurven in der manuellen Montage unter
besonderer Berücksichtigung der Lernkurven von Grundbewegungen. VDI, Bocholt
Griefahn B (1992) Arbeitsmedizin, 2.Aufl. Ferdinand Enke Verlag, Stuttgart
Griefahn B (2007) Biorhythmen. In: Landau K (Hrsg) Lexikon Arbeitsgestaltung. Gentner-
Verlag, Stuttgart, S 375–378
Grobecker C, Krack-Rohberg E (2008) Bevölkerungsstand und Bevölkerungsentwicklung.
In: Statistisches Bundesamt, GESIS-ZUMA, WZB (Hrsg) Datenreport 2008 - Ein
Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland. Bundeszentrale für politische
Bildung, Bonn, S 11-25
Grube A, Hertel G (2008) Arbeitszufriedenheit und emotionalem Erleben während der
Arbeit. Wirtschaftspsychologie 10/3:18–29
Guilford (1974) Persönlichkeit. Beltz, Weinheim
Hacker W (1978) Allgemeine Arbeits- und Ingenieur-psychologie, 2.Aufl. Huber, Bern,
Stuttgart, Wien
Arbeitsperson 213

Hacker W (1995) Arbeitstätigkeitsanalyse. Analyse und Bewertung psychischer


Arbeitsanforderungen. Asanger, Heidelberg
Hacker W, Raum H (1992) Präventive Arbeitsgestaltung? Grundlagen und Probleme. In:
Jahresdokumentation 1992 der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V.,
Dokumentation Arbeitswissenschaft Bd33. Schmidt, Köln
Handbuch für Beleuchtung (1975) Hrsg v Schweizerische Lichttechnische Gesellschaft,
Österreichische Lichttechnische Arbeitsgemeinschaft, Lichttechnische Gesellschaft
Deutschland. Verlag Girardet, Essen
Hanson VL (2008) Computing Technologies for Deaf and Hard of Hearing Users. In: Sears
A, Jacko JA (Eds) The Human Computer Interaction Handbook. CRC Press, Boca
Raton, pp 885–893
Heckhausen J, Heckhausen H (Hrsg) (2006) Motivation und Handeln, 3. Aufl. Springer,
Berlin
Helve J, Krause U (1972) The influence of age on performance in the panel-D15 colour
vision test. Acta Opthalmologica 50:896–901
Hentze J, Graf A, Kammel A, Lindert K (2005) Personalführungslehre, Grundlagen, Funk-
tionen und Modelle der Führung , 4.Aufl. UTB, Stuttgart
Herrmann J, Holzhammer-Herrmann M (2008) ICD-10 und DSM-IV - eine kritische
Stellungnahme zum Gebrauch der internationalen Diagnoseschlüssel. In: Uexküll von
T (Hrsg) Psychosomatische Medizin. Elsevier, Urban u Fischer, München, S 389–396
Herzberg F, Mausner B, Peterson RO, Capwell DF (1957) Job attitudes: Review of research
and opinion. Psychological Service of Pittsburgh, Pittsburgh
Hettinger T (1993) Isometrisches Muskeltraining, 6. Aufl. Ecomed, Landsberg
Hettinger T, Hollmann W (1969) Dynamometrische Messungen am Muskel. Sportarzt und
Sportmedizin 20:18–25
Hieber WL (1991) Lern- und Erfahrungskurveneffekte und ihre Bestimmung in der flexibel
automatisierten Produktion. Vahlen, München
Hiersche HD (1973) Arbeitsmedizin aus frauenärztlicher Sicht. In: Bonneff J (Hrsg)
Arbeitsmedizin in Vorlesungen. Stuttgart
Hinz A, Boban I (2001) Integrative Berufsvorbereitung. Luchterhand, Berlin
Hochwarter WA, Ferris GR, Perrewe PL, Witt LA, Kiewitz C (2001) A note on the
nonlinearity of the age-job-satisfaction relationship. J Appl Soc Psych 31:1223–1237
Hockwin O (1989) Physiologisches Altern demonstriert am Beispiel der Augenlinse. In:
Baltes MM, Kohli M, Sames K (Hrsg) Erfolgreiches Altern. Verlag Hans Huber,
Stuttgart, S 240–247
Hofstätter PR (1966) Zum Begriff der Intelligenz. Psychologische Rundschau 17:229–248
Hofstetter H (1965) A longitudinal study of amplitude changes in presbyopia. American
Journal of Optometry and Archives of American Academy of Optometry 42
Hollmann W (1963) Höchst- und Dauerleistungsfähigkeit des Sportlers. Barth, München.
Hopfner S, Naumann V (2007) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Ein Leitfaden
für die arbeitsrechtliche Praxis. VVW Verlag, Karlsruhe.
Horn JL, Cattell RB (1966) Refinement and test of the theory of fluid and crystallized
general intelligences. Journal of Educational Psychology 57:253–270
Hoyer WJ, Roodin PA (2003) Adult Development and Aging. McGraw Hill, Boston
Hulin CL, Smith PC (1965) A Linear Model of Job Satisfaction. Journal of Applied
Psychology 49:209–216
IDA - Informations- und Dokumentationszentrum für Antirassismusarbeit e. V. (2009)
Glossar zum Thema Diskriminierung, Internetpräsenz des Projektes IDA-NRW,
http://www.ida-nrw.de/Diskriminierung/html/fglossar.htm (Zugriff: 06.10.2009)
IFD (2008) Familienmonitor 2008. Repräsentative Befragung zum Familienleben und zur
Familienpolitik. Institut für Demoskopie Allensbach im Auftrag des BMFSFJ.
214 Arbeitswissenschaft

http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/generator/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,
did=113006.html (Zugriff: 07.07.2009)
Ilmarinen J, Tempel J (2002) Arbeitsfähigkeit 2010 - Was können wir tun, damit Sie
gesund bleiben? VSA, Hamburg
Jacko JA, Leonard VK, Scott I (2008) Perceptual Impairments: New Advancements
Promoting Technological Access. In: Sears A, Jacko JA (Eds) The Human Computer
Interaction Handbook. CRC Press, Boca Raton, pp 853–870
Jensen AR (1969) How Much Can We Boost IQ and Scholastic Achievement? Harvard
Educational Review 39:1–123
Jung D, Küpper G (2001) Gender Mainstreaming und betriebliche Veränderungsprozesse.
Kleine Verlag, Bielefeld
Kehr HM (2004) Motivation und Volition. Hogrefe, Göttingen
Kenny GP, Yardley JE, Martineau L, Jay O (2008) Physical Work Capacity in Older
Adults. Implications for the Aging Worker. Am J Ind Med 51:610–625
Kirchhöfer D (2004) Lernkultur Kompetenzentwicklung - Begriffliche Grundlagen.
Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V., Berlin
Kleinert C (2006) Karriere mit Hindernissen. In: IAB-Kurzbericht Nr.9
Klieme E, Avenarius H, Blum W, Döbrich P, Gruber H, Prenzel M, Reiss K, Riquarts K,
Rost J, Tenorth HE, Vollmer HJ (2003) Zur Entwicklung nationaler Bildungsstandard
- Eine Expertise. BMBF, Berlin
Kline DW, Schieber F (1985) Vision and aging. In: Birren J.E, Schaie F (Eds) Handbook of
the Psychology of Aging. Academic Press, San Diego
Kline DW (1996) Sensory and perceptual functioning: basic research and human factors
implications. In: Fisk AD, Rogers WA (Hrsg) Handbook of the Human Factors and the
Older Adult. Academic Press, San Diego, S 27–54
Krell G (Hrsg) (2008) Chancengleichheit durch Personalpolitik, 5. überarb. Aufl. Gabler
Verlag, Wiesbaden
Krell G, Mückenberger U, Tondorf K (2008) Gender Mainstreaming: Chancengleichheit
(nicht nur) für Politik und Verwaltung. In: Krell G (Hrsg) Chancengleichheit durch
Personalpolitik, 5. überarb. Aufl. Gabler Verlag, Wiesbaden, S 97-114
Krüger-Hemmer C (2008) Bildungsbeteiligung, Bildungsniveau und Bildungsbudget. In:
Statistisches Bundesamt, GESIS-ZUMA, WZB (Hrsg) Datenreport 2008 - Ein
Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland. Bundeszentrale für politische
Bildung, Bonn, S 51-73
Kühn S, Platte I, Wottawa H (2006) Psychologische Theorien für Unternehmen.
Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen
Kulka H (Hrsg) (1988) Arbeitswissenschaften für Ingenieure. Fachbuchverlag, Leipzig
Landau K, Weißert-Horn M, Rademacher H, Brauchler R, Bruder, R, Sinn-Behrendt, A.
(2007) Altersmanagement als betriebliche Herausforderung. Ergonomia, Stuttgart
Lange-Andersen K, Masironi R, Rutenfranz J, Seliger V, Degré , Tryggi K, Orgim M
(1978) Habitual physical activity and health. WHO Regional Publications, European
Series No.6. World Health Organization, Regional Office for Europe, Kopenhagen
Laurig W (1990) Grundzüge der Ergonomie. Beuth, Berlin
Lehmann G (1962) Praktische Arbeitsphysiologie. Georg Thieme Verlag, Stuttgart.
Lehr U (1997) Demographischer Wandel. Forschung & Lehre 2:63–67
Lehr U (2003) Psychologie des Alterns (10.Aufl). Quelle & Meyer, Wiebelsheim
Lelgemann R (2000) Zur Bedeutung von Arbeit für Menschen mit sehr schweren
Körperbehinderungen. impulse (15/2000) http://bidok.uibk.ac.at/library/imp15-00-
koerper.html (Zugriff: 26.06.2009)
Leyendecker C (2005) Motorische Behinderungen. Grundlagen, Zusammenhänge und
Förderungsmöglichkeiten. Kohlhammer, Stuttgart
Arbeitsperson 215

Locke EA, Latham GP (2002) Building a Pratically Useful Theory of Goal Setting an Task
Motivation. A 35-Year Odyssey. American Psychologist 57:705–717
Locke J (1976) Über den menschlichen Verstand. Meiner, Hamburg
Luczak, H (1979), Arbeitswissenschaftliche Untersuchung von maximaler Arbeitsdauer
und Erholzeiten bei informatorisch-mentaler Arbeit nach dem Kanal- und Regler-
Mensch-Modell sowei superponierte Belastungen am Beispiel Hitzearbeit. VDI-
Verlag, Düsseldorf (VDI-Fortsch.-Ber. Reihe 10, Nr.6)
Luczak H (1982) Belastung, Beanspruchung und Erholzeit bei informatorisch-mentaler
Arbeit. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Unfallschutz, Forschungsbericht Nr. 306.
Wirtschaftsverlag NW, Dortmund
Luczak H (1983) Ermüdung. In: Rohmert W, Rutenfranz J (Hrsg) Praktische
Arbeitsphysiologie. Thieme Verlag, Stuttgart
Luczak H (1989) Wesen menschlicher Leistung. In: Brokman W (Hrsg) Arbeitsgestaltung
in Produktion und Verwaltung. Wirtschaftsverlag Bachem, Köln
Luczak H, Frenz M (2008) Kompetenz - Erwerb, Erhalt, Ausbau. In: Kowalski H (Hrsg)
Stärkung der persönlichen Gesundheitskompetenz im Betrieb - Bis 67 fit im Job. CW
Haarfeld, Köln, S 19–59
Luczak, H; Rohmert, W (1974), Erkenntnisse zum Problem der Skalierung sowie
Ausführbarkeit und Erträglichkeit informatorischer Arbeit. In: Rohmert, W (Hrsg):
Entwicklung und Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft. Beuth-Vertrieb, Berlin, Köln,
Frankfurt, S 47-66
Luczak H, Stemann MC (2008) Ergonomic Design and Intervention Strategies in Health
Promotion for Ageing Workforces. In: Conrad H, Heindorf V, Waldenberger F (Hrsg)
Human Resource Management in Ageing Societies - Perspectives from Japan and
Germany. Palgrave Macmillan, Houndmills
Luczak H, Kabel T, Licht T (2006) Task Design and Motivation. In: Salvendy G (ed)
Handbook of human factors and ergonomics. 3rd edn. John Wiley & Sons, New Jersey,
pp 384-427
Luczak H, Schlick CM, Jochems N, Vetter S, Kausch B (2010) Touch Screens for the
Elderly. In: Festschrift in honor of Professor Gunilla Bradley (in press)
Luthe EW (2003) Bildungsrecht. De Gruyter Recht, Berlin
Maier-Lenz RJ, Lenk E (2005) Teilhabe am Arbeitsleben. In: Bundesarbeitsgemeinschaft
für Rehabilitation (Hrsg) Rehabilitation und Teilhabe. Deutscher Ärzte-Verlag, Köln:
110–117
Martin M, Zehnder F, Zimprich D (2008) Kognitive Entwicklung im mittleren Lebensalter.
Wegge J Frieling E Schmidt KH (Hrsg) Alter und Arbeit. Wirtschaftspsychologie 10:
6–17
Maslow AH (1954) Motivation and personality. Harper, New York
McClelland DC (1985) Human Motivation. Scott, Foresman, Glenview
McClelland DC, Boyatzis RE (1982) Leadership motive pattern and long-term success in
management. Journal of Applied Psychology 67:737-743
Meuser M, Neusüß C (2004) Gender Mainstreaming. Konzepte - Handlungsfelder -
Instrumente. Schriftenreihe der Bundeszentrale für Politische Bildung Nr. 418, Bonn
Meyer B, Sit RA, Spaulding VA, Mead SE, Walker N (1997) Age group differences in
world wide web navigation. CHI ’97 extended abstracts on Human factors in
computing systems: looking to the future, ACM
Michels C (2002) Zur Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten einer Werkstatt für
behinderte Menschen. In: Heinen N, Tönnihsen G (Hrsg) Rehabilitation und
Rentabilität. Gata, Eitorf, S 203–240
216 Arbeitswissenschaft

Monk TH, Embrey DE (1981) A field study of circadian rhythms in actual and interpolated
task performance. In: Reinberg A, Vieux N, Andlauer P (Eds) Night and shift work:
Biological and social aspects. Pergamon, Oxford
Nagel E (2007) Das Gesundheitswesen in Deutschland. Deutscher Ärzte, Köln
Nerdinger FW (2006) Motivierung. In: Schuler H (Hrsg) Handbuch Personalpsychologie,
2. Aufl. Hogrefe, Göttingen, S 385-407
Nerdinger FW, Blickle G, Schaper N (2008) Arbeits- und Organisationspsychologie.
Springer Medizin Verlag, Heidelberg
Neubauer A (1995) Intelligenz und Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung.
Springer, Wien, New York
Neuberger O, Allerbeck M (1974) Messungen und Analyse von Arbeitszufriedenheit.
Kohlhammer, Bern, Stuttgart, Wien
Neuberger O, Allerbeck M (1978) Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit:
Erfahrungen mit dem "Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)". Schriften zur
Arbeitspsychologie 26. Huber, Bern
Neuhäuser G, Steinhausen HC (2003) Geistige Behinderung. Grundlagen, klinische
Syndrome, Behandlung und Rehabilitation. Kohlhammer, Stuttgart
Nowak D (2006) Arbeitsmedizin zum Lernzielkatalog nach der neuen
Approbationsordnung. Elsevier, Urban u Fischer, München
O´Sullivan LW, Gallwey TJ (2002) Effects of gender and reach distance on risks of
musculoskeletal injuries in an assembly task. International Journal of Industrial
Ergonomics 29:61–71
Owsley C, Sekuler R, Siemsen D (1983) Contrast sensitivity throughout adulthood. Vision
Research 23:689–699
Palincsar AS (1998) Social Constructivist Perspectives on Teaching and Learning. Annual
Review of Psychology 49:345–375
Pervin, L A, Cervone D, John OP (2005) Persönlichkeitstheorien. Ernst Reinhardt Verlag,
München, Basel
Plath HE, Richter P (1978) Der BMS (I) Erfassungsbogen - Ein Verfahren zur skalierten
Erfassung erlebter Beanspruchungsfolgen. Probleme und Ergebnisse der Psychologie,
65:45–85
Plude DJ, Doussard-Roosevelt JA (1989) Aging, selective attention, and feature integration.
Psychology and Aging 4:98–105
Puls W, Mümken S (2008) Zum Einfluss der Arbeitsplatzunsicherheit auf den Alkohol-,
Tabak- und Medikamentenkonsum. Stand der internationalen Forschung. In: Henkel
D, Zemlin U (Hrsg) Arbeitslosigkeit und Sucht. Fachhochschulverlag/Verlag für
angewandte Wissenschaften, Frankfurt am Main, S 70–90
REFA-Verband (1991) (Hrsg) Methodenlehre der Betriebsorganisation. Arbeitspädagogik,
München
Rentsch HP, Bucher PO (2006) ICF in der Rehabilitation. Schulz-Kirchner Verlag, Idstein
Resch M (2007) Familienfreundlichkeit von Unternehmen aus arbeitspsychologischer
Sicht. In: Dilger, A. Gerlach, I. Schneider, H. (Hrsg) Betriebliche Familienpolitik.
Verl. für Sozialwiss., Wiesbaden, S 103-124
Rhodes SR (1983) Age-related differences in work attitudes and behavior. A review and
conceptual analysis. Psych Bull 93:328-367
Rohmert, W (1962) Untersuchungen über Muskelermüdung und Arbeitsgestaltung. Beuth-
Vertrieb, Berlin
Rohmert W (1973) Physische Beanspruchung. In: Schmidke H (Hrsg) Ergonomie 1,
Hanser, München
Rohmert W (1983) Wirkungsgrad menschlicher Arbeit. In: Rohmert W, Rutenfranz J
(Hrsg) Praktische Arbeitsphysiologie. 3. Neubearbeitete Aufl. Thieme, Stuttgart
Arbeitsperson 217

Rohmert W, Rutenfranz J (1983) Praktische Arbeitsphysiologie. Thieme, Stuttgart


Rohmert W, Rutenfranz J, Ulich E (1971) Das Anlernen sensumotorischer Fertigkeiten.
Erarbeitet im Institut für Arbeitswissenschaft an der Technischen Hochschule
Darmstadt. Europäische Verlagsanstalt Frankfurt am Main, Darmstadt
Rohmert W, Berg K, Bruder R, Schaub KH (1994) Kräfteatlas. Teil 1 Datenauswertung
statischer Aktionskräfte. Forschung Fb 09.004. Wirtschaftsverlag NW, Bremerhaven
Rosenbloom P, Newell A (1987) Learning by Chunking. A Production System Model of
Practice. In: Klahr D, Langley P, Neches R (Eds.) Production System Models of
Learning and Development. Mitt Press, Cambridge Massachusetts, pp 221–286
Rosenbladt Bv, Bilger F (2008) Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland – Eckdaten zum
BSW-AES 2007. TNS Infratest Sozialforschung, München
Rosenstiel Lv (2003) Grundlagen der Organisationspsychologie, 5.Aufl. Schäffer Poeschel,
Stuttgart
Rosenstiel Lv (2007) Grundlagen der Organisationspsychologie, 6.Aufl. Schäffer Poeschel,
Stuttgart
Rosenstiel Lv, Molt W, Rüttinger B (2005) Organisationspsychologie. Urban
Taschenbücher Bd567, Grundriss der Psychologie Bd22, 9.Aufl. Kohlhammer,
Stuttgart, Berlin, Köln
Rudow B (2004) Das gesunde Unternehmen: Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz und
Personalpflege in Organisationen. Oldenbourg Wissenschaftsverlag, München, Wien
Rühmann H, Schmidtke H (1992) Körperkräfte des Menschen. Dokumentation
Arbeitswissenschaft. O.Schmidt, Köln
Rutenfranz J (1983) Lebensalter und Geschlecht. In: Rohmert W, Rutenfranz J (Hrsg)
Praktische Arbeitsphysiologie. Thieme, Stuttgart
Rychen DS, Salganik LH (2001) (Eds.) Defining and selecting key competencies.
Göttingen
Salthouse TA (1989) Ageing and skilled performance. In: Colley A, Beech J (Hrsg)
Acquisition and Performance of Cognitive Skills. Wiley, New York, S 247-264
Salthouse TA (1992a) Mechanisms of age-cognition relations in adulthood. Erlbaum,
Hillsdale
Salthouse TA (1992b) Reasoning and spatial abilities. In: Craik FI, Salthouse TA (Hrsg)
The Handbook of Aging and Cognition. Erlbaum, S 239–250
Salthouse TA, Dunlowski J (1995) Analysis of adult age differences in associative learning.
Zeitschrift für Psychologie 203:351–360
Schabmann A, Klicpera C (1998) Erleben von Berufstätigkeit. In: Behinderte in Familie,
Schule und Gesellschaft (4/5/1998) http://bidok.uibk.ac.at/library/beh4-98-
erleben.html (Zugriff: 26.06.2009)
Schaie KW (2005) Developmental Influences on Adult Intelligence - The Seattle
Longitudinal Study. Oxford University Press, New York
Schelten A (2005) Grundlagen der Arbeitspädagogik, 4.Aufl. Franz Steiner Verlag,
Stuttgart
Schieber F (2006) Changes in vision and hearing. In: Birren JE, Schaie KW (Eds)
Handbook of the Psychology of Aging. Academic Press, San Diego
Schieber F (1992) Aging and the senses. In: Birren JE, Sloane RB, Cohen GD (Hrsg)
Handbook of Mental Health and Aging. Academic Press, San Diego, S 252-306
Schleicher R (1973) Die Intelligenzleistung Erwachsener in Abhängigkeit vom Niveau der
beruflichen Tätigkeit. Probleme in Ergonomie und Psychologie 44:25–55
Schleucher H, Maskow J (1983) Darstellung und Analyse des Begriffs „Qualifikation“.
Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 37/3:138–144
Schmidt RF, Thews G (1995) Physiologie des Menschen. Springer, Berlin, Heidelberg,
New York
218 Arbeitswissenschaft

Schmidt RF, Schaible HG (2000) Neuro- und Sinnesphysiologie. 5. Aufl, Springer, Berlin,
Heidelberg, New York
Schmidtke H (1965) Die Ermüdung, Symptome-Theorien-Messversuche. Verlag Hans
Huber, Bern, Stuttgart
Schmidtke H (1969) Untersuchungen zum Problemkreis der geistigen Ermüdung. In:
Kommission der Europäischen Gemeinschaft, Generaldirektion soziale
Angelegenheiten (Hrsg) Geistige Arbeit und Automatisierung. Studie Nr.6,
Studienreihe Arbeitsphysiologie und Arbeitspsychologie. Luxemburg
Schmidtke H (1981) Lehrbuch der Ergonomie. Hanser, München, Wien
Schmidtke H (1993) Ergonomie, 3.Aufl. Carl-Hanser Verlag, München, Wien
Schneider K, Schmalt HD (2000) Motivation, 3. Aufl. Kohlhammer, Stuttgart
Schneider N, Wilkes J, Grandt M, Schlick C (2008) Investigation of input devices for the
agedifferentiated design of humancomputer interaction. Proceedings of the Human
Factors and Ergonomics Society, 52:144–148
Schober FW (1952) Über die Abhängigkeit der oberen Hörgrenze vom Lebensalter.
Akustische Beih, Zürich, 219
Schuler H, Prochaska M, Frintrup A (2001) LMI. Leistungsmotivationsinventar.
Dimensionen berufsbezogener Leistungsorientierung. Hogrefe, Göttingen
Schulte C (2005) Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Pabst Science Publishers
Verlag, Lengerich
Sears A, Young M, Feng J (2008) Physical Disabilities and Computing Technologies. An
Analysis of Impairments. In: Sears A, Jacko JA (eds) The Human Computer
Interaction Handbook. CRC Press, pp 829–852
Seliger V, Bartunek Z (1976) Mean Values of Various Indices of Physical Fitness in the
Investigation of Czechoslovak Population Aged 12-55 Years. Czechoslovak
Association of Physical Culture. CSTV, Praha
Shephard R (2000) Aging and productivity. some physiological issues. Int J Ind Ergon 25:
535–545
Sherman JA (1971) On the Psychology of Women. Springfield (IL)
Silverstein M (2008) Meeting the Challenges of an Aging Workforce. Am J Ind Med 51:
269–280
Simonson RR (1935) Piedmontite from Los Angeles County, California. Amer Mineral 20:
737–738
Six B, Felfe J (2004) Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext. In:
Schuler H (Hrsg) Enzyklopädie der Psychologie, Bd Organisationspsychologie -
Grundlagen und Personalpsychologie. Hogrefe, Göttingen, S 596–672
Small AM (1987) Design for Older People. In: Salvendy G (Ed) Handbook of Human
Factors. John Wiley & Sons, New York, pp 495–504
Somberg B, Salthouse TA (1982) Divided attention abilities in young and old adults.
Journal of Experimental Psychology 8:651–665
Sonntag K, Schaper N (1999) Förderung beruflicher Handlungskompetenz. In: Sonntag K
(Hrsg) Personalentwicklung in Organisationen. Hogrefe, Göttingen, S 211–244
Soyka M (2004) Psychische und soziale Folgen chronischen Alkoholismusses. In: Tölle R,
Doppelfeld E (Hrsg) Alkoholismus. Deutscher Ärzte-Verlag, Köln, S 148–158
Spearman C (1927) The Abilities of Man. Their nature and measurement AMS Press,
London, New York
Springer J, Siebes C (1996) Position controlled input device for handicapped. Experimental
studies with a footmouse. In: International Journal of Industrial Ergonomics,
Amsterdam, 17/2:135–152
Arbeitsperson 219

Srivastava S, John OP, Gosling SD, Potter J (2003) Development of personality in early
and middle adulthood. Set like plaster or persistent change? Journal of Personality and
Social Psychology 84:1041–1053
Staehle WH (1999) Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8.Aufl.
Vahlen, München
Statistisches Bundesamt (Hrsg) (2006a) Im Blickpunkt – Frauen in Deutschland 2006.
Statistisches Bundesamt, Wiesbaden
Statistisches Bundesamt (Hrsg) (2006b). Leben und Arbeiten in Deutschland. Sonderheft 2:
Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2005. Statistisches
Bundesamt, Wiesbaden
Statistisches Bundesamt (2006c) Strukturdaten zur Migration in Deutschland 2004. Statisti-
sches Bundesamt, Wiesbaden
Statistisches Bundesamt (Hrsg) (2006d) Datenreport 2006 - Zahlen und Fakten über die
Bundesrepublik Deutschland. (In Zusammenarbeit WZB und ZUMA.) Bundeszentrale
für politische Bildung, Schriftenreihe Bd 544, Bonn
Statistisches Bundesamt (2006e) Bevölkerung Deutschlands bis 2050 - 11. koordinierte
Bevölkerungsvorausberechnung. Statistisches Bundesamt, Wiesbaden
Statistisches Bundesamt (Hrsg) (2008) Nachhaltige Entwicklung in Deutschland -
Indikatorenbericht 2008. Statistisches Bundesamt, Wiesbaden
Statistisches Bundesamt (2009) Statistik der schwerbehinderten Menschen. Statistisches
Bundesamt, Wiesbaden
Steinmayr R, Amelang M (2007) Intelligenz und Intelligenztest. In: Landau K (Hrsg)
Lexikon Arbeitsgestaltung. Gentner-Verlag, Stuttgart, S 693–695
Stern W (1912) Die psychologischen Methoden der Intelligenzprüfung und deren
Anwendung an Schulkindern. 5. Kongress der experimentellen Psychologie, Barth,
Leipzig
Sternberg RJ, Kaufman, JC (1998) Human abilities. Annual Review of Psychology 49:
479–502
Stiegler B (2000) Wie Gender in den Mainstream kommt: Konzepte, Argumente und
Praxisbeispiele zur EU-Strategie des Gender Mainstreaming. Friedrich-Ebert-Stiftung,
Bonn
Stumpf S (2006) Interkulturalität in der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung.
Gruppendynamik und Organisationsberatung 37/1:33–49
Szadkowski D (1983) Lärm. In: Rohmert W, Rutenfranz J (Hrsg) Praktische
Arbeitsphysiologie. Georg Thieme Verlag, Stuttgart, S 266–285
Terman LM (1916) The measurement of intelligence. Houghton-Mifflin, Boston
Terman LM, Merrill MA (1937) Measuring Intelligence. Houghton Mifflin, Boston
Thurstone LL (1938) Primary Mental Abilities. Chicago
Tucci C (2008) Lebenssituation von Migranten und deren Nachkommen in Deutschland. In:
Statistisches Bundesamt, GESIS-ZUMA, WZB (Hrsg) Datenreport 2008 - Ein
Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland. Bundeszentrale für politische
Bildung, Bonn, S 200-207
Ulich E (1994) Arbeitspsychologie, 3.Aufl. Zürich
Ulich E (2005) Arbeitspsychologie, 6.Aufl. Schäffer-Poeschel, Stuttgart
Vancouver JB, Day DV (2005) Industrial and organisational research on self-regulation:
From constructs to applications. In: Applied Psychology: An International Review,
54:155-185
Vedder G (2005) Diversity Management - Quo vadis?. Personal 5/2005:20–22
Vercruyssen M (1996) Movement control and speed of bahaviour. In: Fisk AD, Rogers WA
(Hrsg) Handbook of Human Factors and the Older Adult. Academic Press, San Diego,
S 55-86
220 Arbeitswissenschaft

Vernon PE (1950) The Structure of Human Abilities, London


Vernon PE (1972) Intelligence and Cultural Environment, London
Vroom VH (1964) Motivation and Work. John Wiley & Sons, New York
Wagner A (2005) Familienfreundliche Maßnahmen – Erfahrungen aus der Praxis. In:
Bundesarbeitsblatt 8/9, S 11-18
Wakula, J Berg, K Schaub, K Bruder, R Glitsch, U Ellegast, R (2009) Der
montagespezifische Kraftaltas. In: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (Hrsg)
BGIA-Report 3/2009, Berlin
Warr P (1994) Age and job performance. In: Snel J, Cremer R (Hrsg) Work and aging: A
European perspective. Taylor & Francis, London, pp 309-322
Wechsler D (1964) Die Messung der Intelligenz Erwachsener (HAWIE). Huber, Bern
Wegge J (2004) Führung von Arbeitsgruppen. Hogrefe Verlag, Göttingen
Wegge J, Dick RV (2006) Arbeitszufriedenheit, Emotionen bei der Arbeit und
organisationale Identifikation. In: Fischer L (Hrsg) Arbeitszufriedenheit. Konzept und
empirische Befunde. Hogrefe, Göttingen, S 11–36
Weinert FE (1999) Concepts of Competence. Max-Planck-Institut für Psychologische
Forschung, München
Weinert FE (2001) Vergleichende Leistungsmessung in Schulen - eine umstrittene
Selbstverständlichkeit. In: Weinert FE (Hrsg) Leistungsmessungen in Schulen. Beltz,
Weinheim, Basel, S 17–31
Welti F (2005) Behinderung und Rehabilitation im sozialen Rechtsstaat.
Habilitationsschrift-Universität Kiel, 2004/2005
WHO - World Health Organisation (1986) Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung,
verabschiedet anlässlich der 1. Internationalen Konferenz für Gesundheitsförderung
am 21. November 1986. Weltgesundheitsorganisation, Genf
WHO - World Health Organisation (1994) Aging and Work Capacity – Altern und Arbeit.
WHO Technical Report Series 835. In: Bundesanstalt für Arbeitsmedizin (Hrsg)
Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsmedizin, Übersetzung 3. Wirtschaftsver-
lag, NW Bremerhaven
Wiggins JS, Pincus AL (1992) Personality: Structure and Assessment. Annual Review of
Psychology Vol. 43:473–504
Windisch R, Zosseder J (2006) Sozialwissenschaften für die Ergotherapie. Elsevier, Urban
u Fischer, München
Wingerter C (2008) Arbeitsmarkt. In: Statistisches Bundesamt, GESIS-ZUMA, WZB
(Hrsg) Datenreport 2008 - Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland.
Bundeszentrale für politische Bildung, Bonn, S 109-121
Witkin HA, Dyk RB, Fatherson HF, Goodenough DR, Karp SA (1962) Psychological
Differentiation, Wiley New York
Wolf E (1960) Glare and Age. Archive of Ophtalmology 64:2-514
Wright LL, Elias JW (1979) Age differences in the effects of perceptual noise. Journal of
Gerontology 34:704-708
Zabeck J (1991) Schlüsselqualifikationen - Ein Schlüssel für eine Antizipative
Berufsbildung. In: Achtenhagen F (Hrsg) Duales System zwischen Tradition und
Innovation. Müller Botermann, Köln S 47-64
Zacks RT, Hasher L, Li KZ, (2000) Human memory. In: Craik FI, Salthouse TA (Hrsg)
The Handbook of Aging and Cognition. Erlbaum, S 293-357
Zeef E, Sonke C, Kok A, Buiten M, Kenemans J (1996) Perceptual factors affecting age-
related differences in focused attention: Performance and psychophysiological
analyses. Psychophysiology 33:555-565
Zimbardo PG, Gerrig RJ (2004) Psychologie. Pearson Studium, München, Boston
Arbeitsperson 221

Normen, Richtlinien und gesetzliche Vorschriften


AGG (2008) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14.08.2006 (BGBl. I S. 1897)
i.d.F. vom 05.02.2009 (BGBl. I S. 160)
BEEG (2006) Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vom 5.12.2006 (BGBl. I S. 2748)
i.d.F. vom 28.03.2009 (BGBl. I S. 634)
BetrVG (2001) Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom
25.09.2001 (BGBl. I S. 2518) i.d.F. vom 29.07.2009 (BGBl. I S. 2424)
BGBI.IS. 1970 (2008a)Bundesgesetzblatt (BGBI) Jahrgang 2006 Teil I Nr.40, 25. August
2006
BGB (2002) Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar
2002 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I S. 738) i.d.F. vom 28.09.2009 (BGBl. I S. 3161)
BGleiG (2001) Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwal-
tung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz) vom 30.11.2001
(BGBl. I S. 3234) i.d.F. vom 05.02.2009 (BGBl. I S. 160)
Deutsche Rentenversicherung Bund (2007) Rentenversicherung in Zahlen 2008, Berlin,
Deutsche Rentenversicherung Bund
DIN 33402-2 (2005) Ergonomie - Körpermaße des Menschen: Werte. Berlin, Beuth
DIN 33411-1 (1982) Körperkräfte des Menschen. Begriffe, Zusammenhänge,
Bestimmungsgrößen. Beuth, Berlin
DIN 33411-4 (1987) Körperkräfte des Menschen. Maximale statische Aktionskräfte
(Isodynen) Beuth, Berlin
DIN EN 1005-3 (2001) Sicherheit von Maschinen - Menschliche körperliche Leistung -
Teil 3. Empfohlene Kraftgrenzen bei Maschinenbetätigung. Berlin, Beuth
DIN EN ISO 7029 (2001) Akustik – Statistische Verteilung von Hörschwellen als eine
Funktion des Alters. Beuth, Berlin
DIN EN ISO 9999 (2007) Hilfsmittel für Menschen mit Behinderungen. Beuth, Berlin
GG (1949) Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland vom 23.05.1949 in der im
Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 100-1, veröffentlichten bereinigten
Fassung, i.d.F. vom 29.07.2009 (BGBl. I S. 2248)
Job-AQTIV-Gesetz (2001) Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente vom
10.11.2001 (BGBl. I S. 3443)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend.
Bundesgesetz für den Geltungsbereich Bundesrepublik Deutschland der Rechtsmaterie
Arbeitsrecht. FNA 8051-10. 12.04.1976 (BGBI. I S. 965). Inkraftgetreten am 8. Mai
1976. Letzte Änderung durch Art. 3 Abs. 2 G vom 31. Oktober 2008 (BGBl. I S. 2149,
2151)
SGleiG (2004) Gesetz zur Gleichstellung von Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr
(Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz) vom 27.12.2004 (BGBl. I S. 3822)
i.d.F. vom 14.08.2006 (BGBl. I S. 1897)
SGB IX (2004) Sozialgesetzbuch Neuntes Buch. Rehabilitation und Teilhabe behinderter
Menschen. In der Fassung des Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und
Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23. April 2004 (BGBI I S. 606)
TzBfG (2000) Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966),
i.d.F. vom 19.04.2007 (BGBl. I S. 538)
3 Arbeitsformen

3.1 Begriffliche Grundlagen

Durch Typenbildung realer Arbeitssysteme und Tätigkeiten wird die enorme Viel-
falt menschlicher Arbeit geordnet und dadurch Komplexität reduziert. Basis der
Typenbildung sind sowohl organismische Segmente oder Funktionen als auch
vorwiegende Aufgaben- oder Leistungsarten. Dies bedeutet, dass Arbeitsformen
nach dem Prinzip eines aussagefähigen minimalen Satzes von Mess-, Bewertungs-
und Beurteilungsgrößen zusammengefasst werden. Die wohl geläufigste Glie-
derung von Arbeitsformen ist die Unterscheidung von geistiger und körperlicher
Arbeit, auch Kopf- und Handarbeit genannt. Üblicherweise ist damit das Über-
wiegen einer der beiden Aspekte gemeint, da in realen Arbeitstätigkeiten weder
nur geistige Tätigkeiten noch körperliche Arbeit ohne zumindest elementare geis-
tige Prozesse anzutreffen sind. Zwar ist über einen gewissen Zeitraum eine rein
geistige Tätigkeit (z.B. Planen) möglich, jedoch mündet diese entweder in eine
Ausführung der zuvor gedanklich durchgespielten Tätigkeit oder das Ergebnis der
gedanklichen Beschäftigung wird in irgendeiner Weise (beispielsweise durch
Sprechen, Schreiben oder Gestik) weitergegeben, was üblicherweise ebenfalls mit
körperlichen (muskulären) Aktivitäten verbunden ist. Umgekehrt erfordern auch
primär körperliche Arbeiten, wie beispielsweise das Tragen schwerer Werkstücke,
mindestens rudimentäre geistige Aktivitäten, wie etwa das geistige Präsenthalten
der Aufgabenstellung.
In der Arbeitswissenschaft werden die idealtypischen Extremformen menschli-
cher Arbeit als informatorische und energetische Arbeit, als reiner Informations-
bzw. Energieumsatz, bezeichnet. In Arbeitssystembetrachtungen wird neben In-
formations- und Energieumsatz auch noch ein Stoffumsatz unterschieden. Die
dem Menschen im Rahmen seines Stoffwechsels verfügbaren Möglichkeiten des
Stoffumsatzes werden jedoch üblicherweise nicht in Arbeitstätigkeiten genutzt.
Ein Beispiel für eine solche Nutzung wäre das Aufschließen von Stärke bei der
Bierproduktion durch Einspeicheln, wie es bei einzelnen Naturvölkern anzutreffen
ist. Der menschliche Beitrag zum Energiefluss beschränkt sich in der Regel auf
die Abgabe mechanischer Energie, obgleich andere Energieformen denkbar wä-
ren, etwa das Erzeugen von Prozesswärme, beispielsweise das Schmelzen von Eis
durch Körperwärme. Tabelle 3.1 zeigt fünf Mischformen der idealtypischen Ext-
remformen, die sich nach dem oben genannten Prinzip des aussagefähigen mini-
malen Satzes von Mess-, Bewertungs- und Beurteilungsgrößen bilden lassen.
224 Arbeitswissenschaft

Tabelle 3.1: Verschiedene Arbeitsformen als Kombination der Grundtypen energetische


und informatorische Arbeit (modifiziert nach ROHMERT 1983a)
Typ der Arbeit Energetische Arbeit
Informatorische Arbeit
Art der Arbeit Mechanisch Motorisch Reaktiv Kombinativ Kreativ
Was verlangt Kräfte abgeben Bewegungen Reagieren und Informationen Informationen
die Erledigung ausführen Handeln kombinieren erzeugen
der Aufgabe
vom
Menschen? „Mechanische Genaue Informationen Informationen Verknüpfen
Arbeit“ im Bewegung aufnehmen mit von
Sinne der bei geringer und darauf Gedächnis- Informationen
Physik Kraftabgabe reagieren inhalten zu „neuen“
verknüpfen Informationen
Welche Muskeln, Sinnesorgane, Sinnesorgane, Denk- und Denk-, Merk-
Organe oder Sehnen, Muskeln, Reaktions- Merkfähigkeit sowie
Funktionen Skelett, Sehnen, und sowie Schluss-
werden bean- Atmung Kreislauf Merkfähigkeit Muskeln folgerungs-
sprucht? sowie fähigkeit
Muskeln
Beispiele Tragen Montieren Auto fahren Konstruieren Erfinden

Energetisch-effektorischer Anteil
Der energetische Anteil von Arbeitstätigkeiten beinhaltet üblicherweise die Inan-
spruchnahme der Skelettmuskulatur, so dass Kräfte erzeugt und Bewegungen
ausgeführt werden können. Daher wird auch von energetisch-effektorischer Arbeit
gesprochen. Die Arbeitsmöglichkeiten eines Muskels lassen sich nach zwei
Grundformen (Abb. 3.1) unterscheiden:
x Die sog. statische Muskelarbeit, bei der lediglich einer einzuwirkenden Kraft
(z.B. gehobene Last, Eigengewicht von Gliedmaßen) das Gleichgewicht ge-
halten wird (isometrische Kontraktion). Da keine Bewegung vorliegt, wird
dabei im physikalischen Sinn keine Arbeit geleistet. Physikalisch entspricht
Arbeit dem Skalarprodukt aus Kraft und Weg. Unter physiologischen Ge-
sichtspunkten würde sich das Produkt aus Kraft und Zeit besser als Arbeits-
maß eignen (ROHMERT 1983a).
Arbeitsformen 225

x Die sog. dynamische Muskelarbeit, bei der sich einzelne Muskeln abwech-
selnd anspannen und wieder entspannen und physikalische Arbeit (z.B. He-
ben einer Last, Drehen einer Kurbel) geleistet wird (abwechselnde isotoni-
sche Kontraktion).

kim kit kat


kr

sit sat
sim
sr F
kim<kkr kit<kkr F kat<kkr
sim+kim=sr+kr F sit=sr sat<sr

Isometrische (im) Isotonische (it) Auxotonische (at)


Ruhe (r) Kontraktion Kontraktion Kontraktion
Statische Arbeit Dynamische Arbeit

Abb. 3.1: Schematische Darstellung zu statischer und dynamischer Muskelarbeit (in An-
lehnung an SILBERNAGEL u. DESPOPOULOS 1983) (k: Länge des kontraktilen Mus-
kelanteils, s: Länge des serienelastischen Muskelanteils)

Aus physiologischer Sicht ist vor allem statische Muskelarbeit problematisch.


Durch die Dauerkontraktion verschlechtert sich die Durchblutung des Muskels
und die Versorgung mit Sauerstoff und Nährstoffen sowie die Entsorgung von
Stoffwechselprodukten sind nach kurzer Zeit unzureichend. Abwechselnde Kon-
traktion und Erschlaffung eines Muskels bei dynamischer Arbeit fördert dagegen
unter Umständen bei einem günstigen zeitlichen Verhältnis der beiden Zustände
sogar die Durchblutung (ROHMERT 1983a).
Eine weitere Unterscheidung statischer Muskelarbeit kann danach erfolgen, ob,
bezogen auf den Körper, nur eine innere Kraftwirkung vorliegt (statisches Beibe-
halten einer Körperstellung). In diesem Fall spricht man von statischer Haltungs-
arbeit. Kommt es zu einer äußeren Kraftwirkung (z.B. Halten von Werkzeug oder
Werkstück) wird dies als statische Haltearbeit bezeichnet. Die dynamische Mus-
kelarbeit wird danach gegliedert, welcher Anteil der Gesamtmuskelmasse einge-
setzt wird. Bei der einseitig dynamischen Muskelarbeit werden nur kleine Mus-
kelgruppen eingesetzt, in denen es (lokal) zu Ermüdungserscheinungen kommt,
während bei der schweren dynamischen Muskelarbeit auch das Kreislauf- und
Atmungssystem (erhöhter Sauerstoff- und Nährstoffbedarf) involviert sind (siehe
Kap. 3.2.3). In Tabelle 3.2 sind die Untergruppen der Muskelbelastungsformen im
Überblick dargestellt.
226 Arbeitswissenschaft

Tabelle 3.2: Formen von Muskelarbeit (nach ROHMERT 1983a)


Muskelbelastungsform Beispiele Biomechanische Physiologische
physiologische Kriterien für ergonomische Kennzeichen Kennzeichen der
Grobgliederung Feingliederung Bezeichnung Beanspruchung
statische Halten des keine Bewegung Durchblutung wird
Haltungsar- Oberkörpers von Gliedmaßen, bereits bei
beit beim gebeug- keine Kräfte auf Anspannung von
ten Stehen Werkstück oder 15% der maximal
Bedienelemente möglichen Kraft
Statische Überkopf- keine Bewegung durch Muskelin-
Haltearbeit schweißen von Gliedmaßen; nendruck gedros-
innere und oder Montie- Kräfte an Werk- selt, dadurch
statisch äußere ren, Tragear- stück, Werkzeug starke Beschrän-
Kraftwirkung beit oder Bedienele- kung der maximal
ment möglichen
Arbeitsdauer auf
wenige Minuten
Kontraktions- Gussschleifen Folge statischer Übergang zu
arbeit Kontraktionen statischer Arbeit
vergleichbarer
Beanspruchung
bei geringen
Bewegungsfre-
quenzen
einseitig Handhebel- kleine Muskel- maximal mögliche
dynamische presse, Schere gruppen im Arbeitsdauer
Arbeit betätigen allgemeinen mit durch Arbeitsfä-
Größe der relativ hoher higkeit des
dynamisch Muskel- Bewegungsfre- Muskels be-
gruppe quenz schränkt
schwere Schaufelarbeit Muskelgruppen Begrenzung
dynamische >1/7 der gesam- durch Leistungs-
Arbeit ten Skelettmus- fähigkeit der
kelmasse Sauerstoffversor-
gung durch Herz,
Kreislauf, Atmung

Informatorischer Anteil
Angesichts der Vielfalt der Ausprägungen vorwiegend nicht-körperlicher Arbeits-
formen ist es bis heute nicht gelungen, eine der Muskelarbeit ähnliche logisch-
stringente Untergliederung auf hohem Abstraktionsgrad zu schaffen. Vielverspre-
chende Gliederungsansätze stützen sich auf komplexitätstheoretische Maße aus
der Grundlagenforschung (GRASSBERGER 1986; BIALEK et al. 2001), die den
Informationsfluss zwischen Vergangenheit und Zukunft eines Arbeitsprozesses zu
beschreiben vermögen (siehe SCHLICK et al. 2006, 2007, 2009), jedoch noch weite-
ren theoretischen und experimentellen Validierungen unterzogen werden müssen,
um eine wissenschaftlich hinreichende Typenbildung zu ermöglichen.
Unter Einbeziehung von Überlegungen bezüglich der Beobachtbarkeit und
Messbarkeit von Zustandsgrößen wird daher der klassische psychophysiologische
Arbeitsformen 227

Ansatz der Gliederung nicht-körperlicher Arbeit verwendet, der drei Phasen unter-
scheidet:
x Die frühen Prozesse der Informationsaufnahme, welche das Entdecken und
Wahrnehmen eines Reizes mittels der Rezeptoren (Sinnesorgane) einschließ-
lich der Vorverarbeitung zum Gegenstand haben (Kap. 3.3.2.1).
x Die zentralen Prozesse der Informationsverarbeitung, welche das Erkennen
der Signalbedeutung, Identifizieren der wesentlichen Merkmale und Ent-
scheiden zwischen Handlungsalternativen beinhalten sowie die Verknüpfung
mit Gedächtnisinhalten sicherstellen (Kap. 3.3.2.2).
x Die späten Prozesse der Reaktion durch motorische Regulation und Informa-
tionsabgabe, beispielsweise durch Sprache, Gesten oder weitere Handlungen
(Kap. 3.3.2.3).
Darauf aufbauend lässt sich die in Tabelle 3.1 eingeführte Typenbildung hin-
sichtlich der dazu nötigen Verarbeitungsressourcen weiter verfeinern (Abb. 3.2):
x Liegt der Schwerpunkt bzw. Engpass der Arbeit in der Informationsaufnah-
me, sind also vor allem die Rezeptoren beansprucht, handelt es sich um sog.
sensorische Arbeit. Weitere Differenzierungen sind nach der Art (visuell, au-
ditiv, taktil, olfaktorisch, propriozeptiv) der involvierten Rezeptoren mög-
lich. Begrenzender Faktor ist die (von Alter, Ermüdungszustand etc. abhän-
gige) Empfindlichkeit der Sinnesorgane und die Filterfunktionalität der da-
mit verbundenen Vorverarbeitungsprozesse.
x Steht das Erkennen im Vordergrund, so handelt es sich um
diskriminatorische Arbeit. Beim Erkennen geht es um das Extrahieren im
Hinblick auf die Vorhersage wesentlicher Eigenschaften eines Signals und
die symbolische Verdichtung dieses Signals zu einem Begriff oder Sachver-
halt, beispielsweise die Verknüpfung von Liniensegmenten zu einem opti-
schen Warnzeichen oder eines Geräusches zum Vorliegen eines Motorscha-
dens. Das Leistungsspektrum wird unter anderem dadurch begrenzt, wie vie-
le unterschiedliche Ausprägungen eines Reizes (z.B. Tonhöhe, Lautstärke,
Helligkeit) identifiziert und unterschieden werden können und welcher mi-
nimale Kontrast erforderlich ist.
x Das Entscheiden ist das primäre Kennzeichen kombinatorischer Arbeit. Dem
identifizierten Signal und seinen symbolischen Repräsentationsformen muss
aus einem verfügbaren Handlungsrepertoire eine adäquate Reaktion zuge-
ordnet werden.
x Werden solche Handlungsmöglichkeiten erst generiert, d.h. besteht ein we-
sentlicher Teil der Arbeit darin, auf Basis bereits bestehender oder latenter
Information neue Symbolstrukturen sowie raum-zeitliche Korrelationen zwi-
schen Symbolen zu erzeugen und damit offene Problemstellungen zu lösen,
so handelt es sich um kreative Arbeit.
x Signalisatorisch-motorische Arbeit beinhaltet im Wesentlichen die Informa-
tionsabgabe. Diese kann in Form gesprochener oder geschriebener Sprache,
228 Arbeitswissenschaft

in Gesten oder sonstiger Handlungen (z.B. Bedienen von Stellteilen wie


Druckknöpfen, Hebeln etc.) erfolgen.
x Tätigkeiten, bei denen eine besonders enge Verbindung zwischen energe-
tisch-motorischen und sensorisch-informatorischen Leistungsanteilen be-
steht, ohne dass die Muskelarbeit durch besondere Schwere oder Einseitig-
keit gekennzeichnet wäre oder die Anforderungen an die Informationsverar-
beitung (Erkennen, Entscheiden) besonders hoch wären, werden als
sensumotorische Arbeit bezeichnet. Typische Vertreter dieses Arbeitstyps
sind feine Montagetätigkeiten.

motorische
Sensu-
Arbeit

Sensorische Diskrimina- Kombina- Signalisatorisch-


motorische
Arbeit torische Arbeit torische Arbeit
Arbeit
Entdecken Erkennen Handeln
Entscheiden
Wahrnehmen Identifizieren Aktion

Signal Reaktion
Kreative Arbeit

Sensorisches Gedächtnis, Kurzzeitgedächtnis, Langzeitgedächtnis

Abb. 3.2: Systematik der menschlichen Informationsverarbeitung und primär vorliegende


informatorische Arbeitsformen (nach LUCZAK 1975)

3.2 Energetisch-effektorisch

3.2.1 Menschliche Kraft- und Energieerzeugung


Der energetisch-effektorischen Arbeit werden Tätigkeiten des Menschen zugeord-
net, die mit Erzeugung von Kräften bzw. Umsetzung mechanischer Energie ver-
bunden sind. In der arbeitswissenschaftlichen Literatur wird diese Arbeit auch als
„Muskelarbeit“ bezeichnet.
Obwohl in den letzten Jahren die Bedeutung der energetisch-effektorischen Ar-
beit durch Mechanisierung und Automatisierung zurückgegangen ist, so verbleibt
dennoch eine Vielzahl von Arbeitsplätzen in der Industrie und in der Landwirt-
schaft, bei denen eine erhebliche Muskelarbeit zu leisten ist. Dies sind bspw. Ar-
beitsplätze, bei denen eine Mechanisierung technisch kaum möglich (z.B. Arbei-
ten in kleinen Lagern) oder solche, für die eine Mechanisierung nicht wirtschaft-
lich ist (z.B. das Abladen von unregelmäßig geformtem Stückgut).
Gerade moderne, flexibel gestaltete Arbeitssysteme verlangen aus Gründen der
schnellen Disposition häufig die manuelle Ausführung bestimmter Abläufe. Dies
sind leider oft nur Teile eines größeren Prozesses, die nicht ohne Weiteres zu
mechanisieren oder automatisieren sind (z.B. das Verladen von Waren auf ein
Arbeitsformen 229

Transportband), wodurch besonders einseitige und kurzzyklische Arbeitsvorgänge


entstehen können.
Arbeitsgestalterische Aufgaben bei energetisch-effektorischer Arbeit liegen al-
lerdings nicht darin, den Menschen vor körperlicher Arbeit möglichst zu bewah-
ren, sondern diese so zu gestalten, dass sie dauerhaft und ohne unnötig hohe Bean-
spruchungen bzw. gesundheitlichen Beschwerden bewältigt werden können. Dies
ist insofern von Bedeutung, da unnötig hohe Beanspruchungen häufig subjektiv
nicht sofort spürbar sind, sondern erst längerfristig in Form von Schädigungen und
Erkrankungen wirksam werden (z.B. Muskelerkrankungen, Sehnenscheidenent-
zündung und Wirbelsäulenschädigungen).
Trotz vielfältiger arbeitsgestaltender Maßnahmen in den letzten Jahren nehmen
in Deutschland die Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems bei der Ar-
beitsunfähigkeit die erste Stelle ein (MILDE u. PONTO 2005).

3.2.2 Biomechanische Aspekte energetisch-effektorischer Arbeit


Unter mechanischen Gesichtspunkten stellt der menschliche Körper ein lose ge-
koppeltes Stabwerk dar, wobei die „Stäbe“ (Knochen) über bewegliche Gelenke
miteinander verbunden sind. Beim Einwirken oder Aufbringen von Kräften ent-
stehen solche folglich nicht nur an der Einwirkungsstelle und den unmittelbar
beteiligten Gelenken, sondern im gesamten Körper zur Aufrechterhaltung der
notwendigen Kräftegleichgewichte. Dabei müssen die Knochen stabilisiert werden
durch
x aktive Muskelanspannung an den Gelenkpunkten,
x Positions- bzw. Lageveränderungen des Körpers oder
x äußere Abstützung des Körpers oder Teilen davon (z.B. im Sitz).
Damit wird deutlich, dass bei der Betrachtung energetisch-effektorischer Ar-
beitsformen Belastungen nicht nur am Eintrittsort von Kräften, Momenten und
Energien, sondern im ganzen Körper mit unterschiedlicher Verteilung auftreten.
Grundsätzlich kann so mit den Prinzipien der klassischen Mechanik für jeden
Gelenkpunkt eine Momentenbilanz aufgestellt werden sowie der statische und
dynamische Kraftfluss nachverfolgt werden. Damit wird beispielsweise deutlich,
dass beim stehenden Menschen Zugkräfte an der Hand mit entsprechenden Kräf-
ten im Rumpf, in den Knien und in den Füßen einhergehen, wenn der Körper in
freier Lage unverändert bleiben soll.
Bei bewegten Massen müssen darüber hinaus die Massenträgheitskräfte mitbe-
rücksichtigt werden, bei hohen Bewegungsfrequenzen auch die viskösen Dämp-
fungskräfte durch die Verformung von Körpergewebe und innerer Reibung.
Aus der biomechanischen Analyse können somit einerseits Aussagen bezüglich
der mechanischen Verhältnisse
x der Standsicherheit,
x der Wirkung von Körperunterstützungsflächen,
x dem Kräftefortsatz im Körper
230 Arbeitswissenschaft

und andererseits wichtige Rückschlüsse auf die in den einzelnen Körperteilen


auftretenden Belastungen gezogen werden.
Belastet werden im Wesentlichen
x die Muskulatur, mit der Kräfte erzeugt werden,
x die Knochen, Gelenke, Sehnen und Bänder, die Kräfte aufnehmen müssen,
und
x der Stoffwechsel und das Herz-Kreislauf-System, welche die von den Mus-
keln umgesetzte Energie bereitstellen müssen.
Eine besondere Bedeutung kommt der biomechanischen Analyse bezüglich der
Belastung der Wirbelsäule zu, da diese nicht-klinisch weder mittelbar noch unmit-
telbar messbar ist.

3.2.3 Arbeitsformen und Beanspruchungsfaktoren


Bei energetisch-effektorischen Arbeitsformen werden als aktive Organe haupt-
sächlich die Muskeln und das Herz-Kreislauf-System belastet. Im Sinne einer
Engpassbetrachtung unterscheidet man daher bezüglich der Arbeitsform:

Schwere dynamische Arbeit


Hierbei kommen mehrere, in der Regel große Muskelgruppen gleichzeitig zum
Einsatz (siehe Tabelle 3.3). Bei hoher Belastung kommt es primär zu einem Ver-
sorgungsengpass durch die begrenzte Leistungskapazität des Herz-Kreislauf-
Systems. Beispiele hierfür sind manuelle Transporttätigkeiten oder Lastenhandha-
bung.

Einseitig dynamische Arbeit


Hierbei sind hauptsächlich kleinere bzw. lokal begrenzte Muskelgruppen im Ein-
satz (siehe Tabelle 3.3), die bei hoher Belastung schnell ermüden. Der Engpass
liegt hierbei also primär im Muskel, wobei das Herz-Kreislauf-System nicht
zwangsläufig spürbare Beanspruchungsreaktionen zeigen muss (z.B. beim
Schrauben Eindrehen, Montieren von kleinen Teilen).

Allseitig dynamische Arbeit


Wird schwere dynamische Arbeit mit z.B. wechselnden Haltungskomponenten
über längere Dauer (8h Arbeitstag) gekoppelt, so wandert der Engpass in das
metabolische System (Atmung, VO2, Energiebereitstellung und -umsatz, Thermo-
regulation). Der Ausgleich von Nahrungszufuhr und arbeitsbedingten Verbren-
nungsprozessen wird zum Problem, das in Kampagnen (z.B. Erntearbeit) zeitweise
auf Koste des Körpergewichts gelöst wird. In der Vergangenheit wurden solche
Arbeiten bei Nahrungsknappheit und Bewirtschaftung mit so bezeichneten
„Schwerarbeiter-Marken“ bedacht, die über 5000 kcal Nahrungsmengen/Tag
vorsahen, so z.B. im Bergbau und der Waldarbeit. Heute findet man diese Arbeits-
form allenfalls noch beim Spitzensport in Ausdauersportarten.
Arbeitsformen 231

Tabelle 3.3: Unterschiede zwischen einseitiger und schwerer dynamischer Muskelarbeit

Dynamische zusammen mit anderer Extremität


Arbeit von allein Finger Hand Arm Fuß Bein
Finger
Hand einseitig dynamische Muskelarbeit
Arm ohne Schultern
mit Schultern
Fuß
Bein schwere dynamische Muskelarbeit

Die Differenzierung zwischen schwerer dynamischer und einseitig dynamischer


Arbeit hängt folglich vom Beanspruchungsengpass ab. Wenn regelmäßig mehr als
ca. 1/8 bis 1/7 der Muskelmasse des Körpers im Einsatz ist, kann in erster Nähe-
rung von einer schweren dynamischen Arbeitsform ausgegangen werden.
Bei allseitig dynamischer Arbeit wandert der Engpass in Richtung maximale
Sauerstoffaufnahme, maximale Nahrungsaufnahme im metabolischen System
sowie Thermoregulation (bei Hitzearbeit).

Statische Arbeit
Im Unterschied zur mechanischen Betrachtung der äußeren Situation müssen die
Muskeln jedoch auch bei unbewegtem Körper (d.h. ohne Erzeugung physikali-
scher Arbeit) zur Erhaltung der Körperposition angespannt werden. Die besondere
Bedeutung statischer Arbeitsformen liegt darin, dass diese energetisch besonders
unwirtschaftlich sind, da die aufgrund der fehlenden Bewegung unzureichende
Muskeldurchblutung zu einer viel schnelleren Muskelermüdung und letztere wie-
derum zu einer gesteigerten Kreislaufaktivität führt.
Eine solchermaßen statische Muskelbelastung entsteht bei
x statischer Haltungsarbeit, bei der lediglich bestimmte Gelenk- oder Körper-
stellungen fixiert werden (Beispiel: Gebeugte Körperhaltung bei klinischen
Operationen, Verkehrsregelung per Hand, Montage abgehängter Decken),
x statischer Haltearbeit, bei der zur Körperstellung zusätzlich eine Last fixiert
wird (Beispiel: Das Halten von Deckenplatten bei Ausbauarbeiten, das Hal-
ten eines Handwerkzeuges: Bohrmaschine / Winkelschleifers etc.) sowie
x statischer Kontraktionsarbeit, die das Aufbringen einer nicht konstanten
Kraft beschreibt, ohne dass eine Bewegung vorliegt (Beispiel: Betätigen ei-
ner Bandbremse zum Steuern einer Maschinendrehzahl oder das Ansetzen
einer elektrischen Handbohrmaschine und Bohren eines Sacklochs).
Bei der statischen Arbeit und der dadurch im Muskel auftretenden Daueran-
spannung kann der Muskelstoffwechsel durch hohe Muskelinnendrücke, die über
dem des Kapillardrucks liegen, nicht mehr ausreichend gewährleistet werden
(Abb. 3.3).
232 Arbeitswissenschaft

Dynamische Statische
Ruhe
Arbeit Arbeit

Blut- Durch- Blut- Durch- Blut- Durch-


bedarf blutung bedarf blutung bedarf blutung

z.B. Kurbeln z.B. Halten

Abb. 3.3: Blutversorgung und Blutbedarf statisch und dynamisch arbeitender Muskeln
(schematisch, nach LEHMANN 1962)

Durch den damit verbundenen Sauerstoffmangel kommt es zu einer schnellen


Ermüdung des Muskels. Wie die Untersuchungen von ROHMERT (1960) zeigen,
können daher bereits statische Kräfte im Bereich von mehr als 15% der Maximal-
kraft zu lokalen Muskelermüdungen und somit zu einer Begrenzung der mögli-
chen Ausübungsdauer führen (Abb. 3.4).
Werden 25% der Maximalkraft statisch abverlangt, so kann die Kraft wegen
der schnell eintretenden Muskelermüdung nur für etwa vier Minuten aufrechter-
halten werden; bei 50% der Maximalkraft sogar nur für eine Minute.
Aus der spezifischen Entstehungsursache der Ermüdung bei statischer Arbeit
erklärt sich gleichzeitig die praktische Differenzierung von statischer und dynami-
scher Arbeit: Zur Blutversorgung des Muskels muss dieser kurzfristig – ent-
sprechend der Dauer des Durchflusses für ca. 0,3s – entspannt sein. Zur Vermei-
dung der schnellen Ermüdung bei statischer Arbeit sind demzufolge möglichst
völlige Erschlaffungsphasen notwendig, denn bereits kleine statische Anspannun-
gen verlangsamen die Blutversorgung in erheblichem Maße.
Obwohl der Engpass bei der statisch ausgeübten Kraft zunächst im Muskel
liegt, ist bei größeren Muskelgruppen daher auch eine erhebliche Beanspruchung
des Herz-Kreislauf-Systems zu verzeichnen.
Neben den aktiv kraft- und energieerzeugenden Organen werden darüber hin-
aus immer auch Knochen, Gelenke, Sehnen und Bänder beansprucht. Deren Bean-
spruchung bleibt subjektiv nicht deshalb unbeachtet, weil sie unbedeutend ist,
sondern weil deren Schmerzrezeptoren eine hohe Empfindlichkeitsschwelle besit-
zen. Von daher sind bei den passiven Elementen nur extrem hohe Beanspruchun-
gen – dann allerdings sehr schmerzhaft – spürbar. Die praktische Konsequenz
dieses Zusammenhangs liegt im oft leichtfertigen Umgang mit derartigen Bean-
spruchungen. Erst wenn die Belastbarkeitsgrenze aufgrund von Erkrankungen
oder gar Schädigungen deutlich herabgesetzt ist, verhindern die – dann starken –
Schmerzen eine weitere Beanspruchung. Neben den persönlich unangenehmen
Arbeitsformen 233

Konsequenzen muss die Tätigkeitsausführung dann mittelfristig oder sogar end-


gültig unterbrochen werden. Eine wichtige arbeitsgestalterische Aufgabe liegt
daher im präventiven Schutz vor derartigen Überbeanspruchungen, weil der bei
den Muskeln und beim Herz-Kreislauf-System im Allgemeinen gut funktionieren-
de Begrenzungsmechanismus hier nicht in gleicher Weise wirkt.

Abb. 3.4: Maximale Ausdauer in Abhängigkeit von der statisch ausgeübten Muskelkraft
(ROHMERT 1960)

3.2.4 Muskelsystem
Die Muskulatur des Bewegungsapparates besteht aus quergestreifter Muskulatur,
die sich u.a. durch eine hohe Kontraktionsgeschwindigkeit auszeichnet und die,
abgesehen von der Gesichtsmuskulatur, vom Rückenmark aus aktiviert wird. Da-
rüber hinaus gibt es die vegetativ gesteuerte und relativ träge „glatte Muskulatur“
bei den inneren Organen des Körpers und die Herzmuskulatur als spezifische
Form der quergestreiften Muskulatur

3.2.4.1 MuskelanatomieĆ
Anatomisch besteht der Muskel aus einer Vielzahl von Muskelfasern, die bei
einem Durchmesser von 0,01 bis 0,1 mm noch mit bloßem Auge zu erkennen sind
(Abb. 3.5). Ihre Länge kann bis zu 30 cm betragen und geht an beiden Enden in
die Sehnen über. Die eigentlichen Träger der muskulären Funktion, die kontrakti-
len Elemente, bestehen aus länglich angeordneten Fadenbündeln, wobei zwei
234 Arbeitswissenschaft

Proteinsubstanzen – Actin und Myosin – filamentartig ineinandergreifen. Die


dünnen Actinfäden sind an den Z-Scheiben angeheftet, die dicken Mysosinfäden
an den