Personalmarketing

SARA BASIBÜYÜK

S P F W I P S Y, F R A U B A U M A N N

SANKT AUGUSTIN, 19. MAI

Inhaltsverzeichnis
 Personalmarketing
Allgemeine Definition
Intern und Extern
 Anwendungsertragspyramide nach Muchinsky
 Faktoren zur Verbesserung der Trefferquote bei der Personalsuche
 Intransparenz
Intern und extern
Abwehrmaßnahmen
 Der psychologische Kontrakt
 Personalansprache
 Strategien des Personalmarketings
  ,,Anwendung des Marketingsgedankens auf den
Allgemeine Personalbereich´´ (Gabler)
 Ziel: Unternehmen als Marke darstellen und es von
Definition anderen Unternehmen als Arbeitgeber positiv
abheben
Personalmarketing

INTERN EXTERN
Personalmarketing
INTERN

Zielgruppe: bestehende Mitarbeiter

 Motivation steigern
 Loyalität fördern
EXTERN
 Fluktuation senken

ZIEL: Mitarbeiter binden

Personalmarketing
INTERN EXTERN

Zielgruppe: bestehende Mitarbeiter Zielgruppe: potenzielle Mitarbeiter

 Motivation steigern  Aufmerksam auf Arbeitsstelle machen

 Loyalität fördern  Bewerbungen generieren
 Fluktuation senken  Arbeitgeberimage verbessern

ZIEL: Mitarbeiter binden  ZIEL: Mitarbeiter gewinnen

Anwendungsertagspyramide
(Muchinsky)

Einstellungen

Angebote

Interviews

Einladungen

Kontakte
Anwendungsertragspyramide
(Muchinsky)

Einstellungen 5
Anwendungsertragspyramide
(Muchinsky)

Einstellungen 5
x2

Angebote
10
Anwendungsertragspyramide
(Muchinsky)

Einstellungen 5

Angebote
10 x4

Interviews
40
Anwendungsertragspyramide
(Muchinsky)

Einstellungen 5

Angebote
10

Interviews
40

Einladungen
60
Anwendungsertragspyramide
(Muchinsky)

Einstellungen 5

Angebote Relation 1:50 ca.

10

Interviews
40

Einladungen 60

Kontakte 240
Mitarbeiterzufriedenheit als UN- Ziel
Mitarbeiterzufriedenheit als Geringere
UN- Ziel Fluktuation
 Geringere
Fluktuation

Mitarbeiterzufrieden-
heit als UN- Ziel

Mehr
Motivation
 Geringere
Fluktuation

Mitarbeiterzufriedenheit
als UN- Ziel

Unternehmens- Mehr
erfolg Motivation
 Geringere
Fluktuation

Rekrutierung
neuer Mitarbeiterzufrieden- Mehr
Mitarbeiter heit als UN- Ziel Motivation

Unternehmens-
erfolg
Top 10 der beliebtesten Arbeitgeber
Deutschlands (2023)
Faktoren zur Verbesserung der
Trefferquote bei der Personalsuche
Basisrate

Selektionsrat
Validität
e
Methoden zur Erhöhung
(Taylor und Russell)
 Erhöhung der Validität:
- Anforderungsanalysen, Strukturierung von Einstellungsinterviews

 Erhöhung der Basisrate:

- Erhebung biografischer Informationen, genaue Informationen über die Stelle und Anforderungen

-> Möglichkeit: informationshaltige Spiele

 Absenkung der Selektionsrate:
- Reduktion der zu besetzenden Stellenanzahl oder Erhöhung der zugelassenen Bewerber
Intransparenz

ARBEITSMARKT INTERN ARBEITSMARKT EXTERN

Intransparenz
ARBEITSMARKT INTERN

Problem:
Organisationen geben
ARBEITSMARKT EXTERN
unvollständige und verfälschte
Informationen an
Intransparenz
ARBEITSMARKT INTERN

Problem:
Organisationen geben
unvollständige und verfälschte ARBEITSMARKT EXTERN
Informationen an

Lösung: Internet und Jobbörsen

Intransparenz
ARBEITSMARKT INTERN ARBEITSMARKT EXTERN

Problem: Problem:
Organisationen geben Bewerber fälschen Angaben
unvollständige und verfälschte
Informationen an

Lösung: Internet und Jobbörsen

Intransparenz
ARBEITSMARKT INTERN ARBEITSMARKT EXTERN

Problem: Problem:
Organisationen geben Bewerber fälschen Angaben
unvollständige und verfälschte
Informationen an

Lösung: Internet und Jobbörsen Lösung: Abwehrmaßnahmen

Intransparenz: Abwehrmaßnahmen

 Suche nach glaubwürdigen Hinweisen

 Referenzen
 Psychologische Testverfahren
 Spezifizierung der Vertragsangebote
 Längerfristige Beobachtung der Bewerber
Der psychologische Kontrakt
 Austauschbeziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation
Transaktionaler
Kontrakt
Transaktionale Relationaler
r Kontrakt Kontrakt
Transaktionale Relationaler
r Kontrakt Kontrakt

Verletzung des
relationalen
Kontraktes
Transaktionaler Relationaler
Kontrakt Kontrakt

Rückentwicklun
Verletzung des
g in
relationalen
transaktionale
Kontraktes
Richtung
 Verletzung des
Transaktionaler Relationaler relationalen
Kontrakt Kontrakt Kontraktes

Versuch den
relationalen Rückentwicklung in
Kontrakt transaktionale
aufrechtzuhalten Richtung
 Verletzung des
Transaktionaler Relationaler relationalen
Kontrakt Kontrakt Kontraktes

Versuch den
relationalen Rückentwicklung in
Scheitern der
Kontrakt transaktionale
Versuchs
aufrechtzuhalten Richtung
 Verletzung des
Transaktionaler Relationaler relationalen
Kontrakt Kontrakt Kontraktes

Versuch den
relationalen Rückentwicklung in
Scheitern der
Kontrakt transaktionale
Versuchs
aufrechtzuhalten Richtung

Innerer Rückzug
Extremfall:
Diebstahl und
Sabotage
 Verletzung des
Transaktionaler Relationaler relationalen
Kontrakt Kontrakt Kontraktes

Versuch den
relationalen Rückentwicklung in
Scheitern der
Kontrakt transaktionale
Versuchs
aufrechtzuhalten Richtung

Innerer Rückzug
Extremfall:
Diebstahl und
Sabotage
Möglichkeiten der Personalansprache
Recruiter
• Formulierung der Stellenanzeige
• Jobmessen-Teilnahme

Ansprache durch Firmenvertreter

• Vorträge in der Schule und Ausbildung

Informelle Ansprache
• Verwandte und Freunde
Personalansprache: Image der
Organisation Stolz über
Zugehörigkeit

Empfänglicher Signal für

Image der
für gute Arbeits-
Informationen
Organisation
bedingungen

Bereit
geringeres
Einstiegsgehalt
zu akzeptieren
Merkmale
einer Stelle
Merkmale
einer Stelle
Konzept der sozialen Validität von
Auswahlverfahren
 Grundlage: Akzeptanz des Auswahlverfahrens auch durch abgelehnte Bewerber
 Ziel: soziale Validität steigern

 Folgen niedrige sozialer Validität:

- Herabgesetztem Selbstwertgefühl
- Weniger Zutrauen in eigene Kompetenzen
- Attraktivität der Organisation sinkt
- Klagebereitschaft steigt
- Kauf von Produkten wird verweigert
 Höchste Akzeptanz
1. Arbeitsproben
2. Lebenslauf
3. Arbeitsinterviews
Akzeptanz der 4. Arbeitszeugnisse

Instrumente bei 5. Intelligenztests

der Auswahl 6. Persönlichkeitstests

7. Biografisch Verfahren
8. Persönliche Bekanntschaft mit der
einstellenden Person
9. Ehrlichkeitstests
10. Grafologische Analysen
Niedrigste Akzeptanz
 Prozedurale
Gerechtigkeit

Einstellung zu Interpersonale
Auswahlverfahre
n Gerechtigkeit
Akzeptanz der
Durchführung

Informationale
Eigenes Befinden
Gerechtigkeit

Distributive
Gerechtigkeit
  Augenscheinvalidität: Möglichkeit
einem Verfahren anzusehen was es
misst
Prozedurale  Vorhersagevalidität: Ausmaß an
Gerechtigkeit der Möglichkeit Vorhersagen über
die Stelle zu machen, die sich
später auch erfüllen
Instrumente zur Fluktuationsprävention
 Realistic Job Preview

 Gezielte Einarbeitungsmaßnahmen

 Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen

 Outplacementmaßnahmen (betriebsbedingte Kündigung)

Strategien des Personalmarketings:
 Talentmanagement:
- Systematische Identifikation von Nachwuchskräften mit hohem Leistungspotenzial im
In- und Ausland
Strategien des Personalmarketings:
Talentmanagement:
-Systematische Identifikation von Nachwuchskräften mit hohem Leistungspotenzial im
In- und Ausland

Identifizierung und Bindung von Star Performern:

-Organisation profitiert durch ihr extrem hohes Leistungsniveau
-Organisationaler Nutzen wächst exponentiell
-Arbeit ist genauer und smarter
Strategien des Personalmarketings:
Talentmanagement:
-Systematische Identifikation von Nachwuchskräften mit hohem Leistungspotenzial im In- und Ausland

Identifizierung und Bindung von Star Performern:

-Organisation profitiert durch ihr extrem hohes Leistungsniveau
-Organisationaler Nutzen wächst exponentiell
-Arbeit ist genauer und smarter

Homogenisierung des Persönlichkeitsprofils der Führungskräfte schaffen:

-Erhöht die Arbeitszufriedenheit
Vielen Dank!
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