Arbeits - Und Fachkräfte Für Deutschland

Arbeits-
und Fachkräfte
für Deutschland
Gemeinsam C
hancen nutzen
Inhalt
Arbeits- und F
achkräfte für Deutschland 4
Deutschland braucht F
achkräfte 6
Fachkräfte brauchen Perspektiven 6
Fünf Handlungsfelder sind dabei aus Sicht der BA besonders zentral 10
Handlungsfeld 1 Berufseinstieg erleichtern 13
Angebote, Orientierung und Beratung 13

Unterstützung für junge Menschen auf dem Weg ins Erwerbsleben 16
Handlungsfeld 2 Berufliche Weiterbildung stärken 23
Beraten, unterstützen und fördern 23

Berufliche Weiterbildung als Schlüsselfaktor 25
Handlungsfeld 3 Potenziale im Inland erschließen 31
Menschen finden, gewinnen und an Jobs heranführen 31

Frauen können mehr: Erwerbsbeteiligung und Arbeitszeitvolumen von Frauen steigern 32
Auch im Alter alle Chancen: So lässt sich die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen erhöhen 36
Potenziale von Menschen mit Behinderungen nutzen 38
Menschen in der Grundsicherung Chancen geben 41
Heimat geben: Zugewanderte Menschen stärker integrieren 44
Transparenz und schneller Zugriff auf Arbeitsmarktdaten 48
Handlungsfeld 4 Erwerbsbiografien stärken 51
Rahmenbedingungen verbessern, Spielräume erweitern 51

Arbeitszeitvolumen erhöhen 54
Kein Entweder-Oder: Familie und Arbeit zusammendenken 54
Handlungsfeld 5 Zuwanderung erleichtern 59
Arbeits- und Fachkräfte anwerben, vermitteln und halten 59

Der deutsche Arbeitsmarkt ist auf Fachkräfte aus dem Ausland angewiesen 62
Zusammenfassung und Ausblick 69
Deutschland braucht Fachkräfte – was wir gemeinsam erreichen können 69
3
Vorwort
Arbeits- und
Fachkräfte für
Deutschland
Gemeinsam Chancen nutzen
Seit über einer Dekade verändert sich der Arbeitsmarkt vom Arbeitgebermarkt zum Arbeit-
nehmermarkt. Ein altersbedingt sinkendes Erwerbspersonenpotenzial sowie eine zu-
nehmende Dynamik des technologischen und ökologischen Strukturwandels werden
Fach- und Arbeitskräfteengpässe noch verschärfen. Auch die Gleichzeitigkeit von Fach-
kräftemangel in Branchen und Regionen sowie der Arbeitsplatzabbau in anderen Bran-
chen und Regionen wird in Zukunft weiter zunehmen.
Wachsender Personalmangel hat bereits heute weitreichende Folgen: für die Leistungs-
fähigkeit der Unternehmen ebenso wie für die jetzige und künftige Lebensqualität der
Menschen.
So gewaltig die Auswirkungen und die Risiken auch sind: Sie sind kein Schicksal. Das
Thema Fachkräftesicherung steht auf der politischen Agenda. Unter dem Dach der Fach-
kräftestrategie der Bundesregierung werden verschiedene Maßnahmen gebündelt, um
Erwerbsbeteiligung zu steigern und die Anstrengungen der Unternehmen und Betriebe
zur Gewinnung und Sicherung von Fachkräften zu unterstützen. Wenn alle verantwort-
lichen Akteure abgestimmt und strategisch zusammenarbeiten, stehen zahlreiche Maß-
nahmen zur Fachkräftesicherung zur Verfügung, die kurz-, mittel- und langfristig die
Situation verbessern.
Gefragt sind ganzheitliche Ansätze, Handlungswille und Offenheit für Neues. Denkmuster
und Standpunkte müssen immer wieder überprüft werden. Bei zahlreichen Themen lie-
gen Befunde schon lange auf dem Tisch. Alle verantwortlichen Akteure der Wirtschafts-,
Arbeitsmarkt-, Bildungs- Familien- und Sozialpolitik müssen zügiger und mutiger Rah-
menbedingungen ändern, Arbeits- und Verhaltensweisen anpassen, um Potenziale für
Deutschland wirksamer zu erschließen.
4
Die vorliegende Publikation beschreibt wichtige Potenzialfelder zur Arbeits- und Fach-
kräftesicherung aus der Perspektive der Bundesagentur für Arbeit (BA). Sie zeigt entlang
von fünf Handlungsfeldern auf, was die BA tun kann und gibt Anregungen für Initiativen
und gemeinsame Lösungen. Es gibt nicht eine einzelne Antwort, sondern viele Strategien
und Instrumente müssen ineinandergreifen und Maßnahmen beziehungsweise Akteure
sich gegenseitig ergänzen und ihre Beiträge leisten.
Im Mittelpunkt des operativen Handelns der BA stehen Menschen mit ihren individuellen
Erwerbsbiografien sowie Arbeitgeber und ihre Betriebe. Der Übergang von der Schule in
das Erwerbsleben ist richtungsweisend für zukünftige Arbeitsmarktchancen. Erfolgreiche
Übergangsverläufe von der Schule ins Erwerbsleben, eine gelungene Erstausbildungs-
phase bilden ein wichtiges Fundament für beide Seiten des Arbeitsmarktes. Lebenslan-
ges Lernen sollte selbstverständlicher Bestandteil jeder Berufsbiografie werden. In Zeiten
tiefgreifender Transformation kommt der Stärkung des Lernens, auch als Kernelement
betrieblicher Strategien, herausragende Bedeutung zu.
Deutschland braucht starke Fachkräfte, die Verantwortung übernehmen, ihre Stärken

und Persönlichkeiten einbringen und mit anderen Menschen zusammenarbeiten. Die
gute Nachricht: Es gibt noch immer viele ungenutzte Potenziale zur Fachkräftesicherung.
Diese Chancen gilt es zu nutzen. Unsere Partnerinnen und Partner am Arbeitsmarkt laden
wir ein, den Dialog und die gemeinsame Arbeit auf den unterschiedlichen staatlichen
Ebenen intensiv fortzusetzen. Alle Akteure müssen jeweils für sie passende Konzepte
entwickeln, die ineinandergreifen und das gemeinsame Ziel „Arbeits- und Fachkräfte für
Deutschland“ verfolgen.
Andrea Nahles Vanessa Ahuja Dr. Katrin Krömer Daniel Terzenbach
5
achkräfte
Deutschland
braucht
Fachkräfte
Fachkräfte brauchen Perspektiven
Die aktuellen weltpolitischen Herausforderungen – insbe- Auch der technologische und ökologische Strukturwandel
sondere der Angriffskrieg in der Ukraine, Lieferengpässe trägt zu einer zunehmenden Dynamik am Arbeitsmarkt bei.
und Preiserhöhungen – haben das Wirtschaftswachstum Es entsteht eine Vielzahl an neuen Arbeitsplätzen; zugleich
gebremst, am Arbeitsmarkt aber nur zu geringen Auswir- fallen Stellen in anderen Bereichen weg. Menschen, die
kungen geführt. Generell scheinen sich Realwirtschaft dadurch arbeitslos werden, passen aber von ihrem Quali-
und Arbeitsmarkt zumindest teilweise entkoppelt zu ha- fikationsprofil her häufig nicht auf das Anforderungsprofil
ben – die Nachfrage nach Arbeitskräften bleibt trotz der der neu entstehenden Stellen. Bereits heute üben rund
wirtschaftlichen Belastungen in vielen Bereichen ungebro- 11 Millionen Beschäftigte in Deutschland Tätigkeiten aus,
chen. Betriebe haben vermehrt auch Schwierigkeiten bei die ein hohes Risiko haben, durch moderne Technologien
der Besetzung von Stellen mit niedrigerem Anforderungs- ersetzt zu werden. Dies betrifft insbesondere Helferberu-
niveau. Die Beschäftigung auf Helferniveau hatte sich bis fe, doch auch komplexere Tätigkeiten können zunehmend
zur Corona-Krise sehr positiv entwickelt – während der automatisiert werden.1
Pandemie wurde jedoch zugleich deutlich, wie anfällig die-
ses Segment für Nachfrageschwankungen ist.
Mittel- bis langfristige Sicht
Laut IAB-Stellenerhebung kamen zuletzt auf 150 arbeitslos
gemeldete Personen 100 offene Stellen. Arbeitnehmerinnen Mittel- bis langfristig werden die Folgen des demografi-
und Arbeitnehmer können sich mehr denn je aussuchen, schen, aber auch des technologischen und ökologischen
wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten wollen. Die Wandels, den Arbeitsmarkt dominieren. Der Anteil älterer
Unternehmen reagieren auf diese Entwicklung mit ver- Beschäftigter ist bereits in den vergangenen Jahren deut-
stärktem Werben um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbei- lich angestiegen. In den kommenden Jahren wird sich das
ter und mit Maßnahmen zur Erhöhung ihrer Attraktivität Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Er-
als Arbeitgeber. Dabei geht es nicht nur um Deckung einer werbsleben fortsetzen und der altersbedingte Ersatzbe-
gleichbleibenden Nachfrage, sondern auch um vielschich- darf ansteigen. Da die nachfolgenden Jahrgänge wegen
tige Veränderungen, die zeitgleich eine Antwort verlangen: der Geburtenentwicklung seit den 1970er Jahren deutlich
Veränderte Bedürfnisse und Ansprüche der potenziellen schwächer besetzt sind, droht das Arbeitskräfteangebot
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer treffen auf neue Ar- langfristig demografiebedingt stark zu schrumpfen. Für Be-
beits- und Qualifikationsbedarfe.
1
https://doku.iab.de/kurzber/2021/kb2021-13.pdf
6 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

triebe dürfte die Rekrutierung von Arbeitskräften in vielen Längerfristige Engpässe bei der Deckung des Arbeitskräf-
Wirtschaftsbereichen und Regionen dann noch schwieri- tebedarfs werden vor allem bei qualifizierten Tätigkeiten
ger werden. in Gesundheits- und IT-Berufen erwartet, wo die Zahl der
neuen Arbeitsstellen stärker wächst als das Arbeitskräf-
Der wirtschaftliche und berufliche Strukturwandel führt teangebot. Auch in technischen Berufen scheinen sich
dazu, dass sich die Arbeitswelt im Jahr 2040 stark von der die aktuellen Engpässe zu verstetigen. Hinzu kommt: Der
gegenwärtigen Arbeitswelt unterscheidet. Studien2 zufolge Großteil der Babyboomer-Generation, die nach und nach
werden bis 2040 in Deutschland über 3,5 Mio. Arbeits- aus dem Arbeitsmarkt ausscheidet, verfügt über einen dua-
plätze entstehen, gleichzeitig werden aber auch mehr als len Ausbildungsabschluss. Aufgrund der demografischen
vier Millionen Arbeitsplätze wegfallen. Der Strukturwandel Entwicklung, aber auch des zunehmenden Trends zur Aka-
macht sich weniger bei der Zahl der Erwerbstätigen ins- demisierung, kann die Zahl der zukünftig dual Ausgebilde-
gesamt bemerkbar, sondern vielmehr in der Zahl der auf- ten diesen Rückgang wohl nicht auffangen.
und abgebauten Arbeitsplätze, also in der Verschiebung
der Zahl der Erwerbstätigen in den einzelnen Wirtschafts-
bereichen und Berufshauptgruppen.
Zahl an wegfallenden und neu entstehenden

Arbeitsplätzen bis 2040
– 0,60 Mio. – 4,16 Mio. + 3,56 Mio.
2040
– 0,50 Mio. – 3,26 Mio. + 2,76 Mio.
2035
– 2,10 Mio. + 2,14 Mio. + 0,04 Mio.
2030
Wegfallende Arbeitsplätze Neue Arbeitsplätze Kumulierter Gesamteffekt
Quelle: Auswirkung des Strukturwandels für die Bundesländer in der langen Frist – Qualifikations- und Berufsprojektion
bis 2040, IAB-Forschungsbericht 22|2022
2
https://doku.iab.de/forschungsbericht/2022/fb2222.pdf
7
achkräfte
Erwerbspersonenpotenzial
Erwerbspersonenpotenzial 2035
2035
Von 47,42 Mio. (2020) geht das Erwerbspersonenpotenzial

bis 2035 zurück auf
40,23 Mio.
(− 7,19 Mio.)
− 15
%
en
ot
u ten
sq uo
bs
q
ten
42,95 Mio.
b
er quo
er
s (− 4,47 Mio.)
rw
rw rb
we
eE
Er
−9
de
44,44 Mio.
nt
de
sta
%
ge
(− 2,98 Mio.)
en
on
tei
ig
n, k
,s
ste
−6
ion
ratio
n*,
%
grat
ratio
Ohne Mig
Ohne Mi
Mit Mig
*Annahme: jährliches Wanderungssaldo + 100.000 Personen

Quelle: Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2060, IAB-Kurzbericht 25/2021
Ohne Zuwanderung und steigende Erwerbsquoten würde um das Problem zu lösen. So kann eine Reihe von Ansät-
die Zahl der Personen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfü- zen das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen trotz einer
gung steht, bis zum Jahr 2035 um über sieben Millionen stark alternden Bevölkerung stabilisieren.
sinken.3
Es gibt zahlreiche Hebel, um dem Mangel an Arbeits-
und Fachkräften etwas entgegensetzen zu können. Diese
Wir können etwas tun Potenziale lassen sich aber nicht ohne Anstrengungen
erschließen. Dazu braucht es neue Möglichkeiten der
In der aktuellen Diskussion wird der Fachkräftemangel Arbeitszeitflexibilisierung, Verbesserung der gesundheit-
oft als Gefahr erkannt. Dabei wird zu selten betont, dass lichen Vorsorge, Ausbau des Kinderbetreuungs- und Pfle-
Deutschland selbst Mittel und Werkzeuge in der Hand hat, geangebots, stärkere Integration von Menschen mit Migra-
3

Berechnungen des IAB
So lassen sich bis 2035 insbesondere durch
gezielte Ansprache und Förderung von älteren
Menschen und Frauen bis zu 3,4 Millionen zu-
sätzliche Erwerbspersonen aktivieren. Die Aus-
weitung der Arbeitszeiten von Beschäftigten mit
Verlängerungswünschen könnte bis 2035 Er-
werbspotenziale von bis zu 1,4 Millionen Voll-
zeitäquivalenten erschließen.4
Eine weitere wichtige Säule zur Kompensation

des Rückgangs des Erwerbspersonenpoten-
zials liegt im Gewinn von Arbeits- und Fach-
kräften aus dem Ausland. Berechnungen des
IAB zeigen: Nur bei einer Nettozuwanderung
von bis zu 400.000 Personen pro Jahr – und
stärkerer Erwerbsbeteiligung von Frauen und
tionshintergrund, Abbau von Hürden bei der (Bildungs- und
Älteren – bliebe das Erwerbspersonenpotenzial
Erwerbs-)Migration sowie eine verstärkte systematische
bis 2035 konstant.5 Dabei ist es unerheblich, ob
berufliche Weiterbildung.
diese Personen eine Qualifikation haben, zum
Studium, als Flüchtlinge oder als Familienan-
Ein wichtiger Schlüssel ist die partnerschaftliche Zusam-
gehörige kommen. Grundsätzlich steigert jeder
menarbeit aller Akteure: Unternehmen, Beschäftigte, Sozial-
Wanderungsgewinn von zusätzlichen 100.000
partner und die Arbeitsmarktakteure auf Bundes-, Landes-
Personen das Potenzial an Arbeitskräften um
und Kommunalebene sowie Partnerinnen und Partner wie
etwa zwei Prozent.
(Berufs-)Schulen oder Bildungsträger.
4
https://www.iab-forum.de/wie-sich-eine-demografisch-bedingte-schrumpfung-des-arbeitsmarkts-noch-abwenden-laesst
5
9
Deutschland braucht Fachkräfte
Fünf Handlungsfelder
sind dabei aus Sicht der
BA besonders zentral
Handlungsfeld 1:
Berufseinstieg erleichtern
Junge Menschen müssen bereits beim Start in das Erwerbsleben dabei

unterstützt werden, einen qualifizierten Berufsabschluss zu erlangen.
Der Berufseinstieg bestimmt maßgeblich, wie sich das Erwerbsleben entwi-
ckelt. Gezielte Unterstützung bei der beruflichen Orientierung und Förderung
hilft allen: Menschen am Beginn ihrer Erwerbskarriere und Unternehmen, die
dringend Nachwuchskräfte benötigen.
Handlungsfeld 2:
Berufliche Weiterbildung stärken
Mit dem Instrument der beruflichen Weiterbildung kann auf die beson-
deren Anforderungen, die sich durch den strukturellen, demografischen
und ökologischen Wandel aktuell und künftig ergeben, in allen Branchen
flexibel reagiert werden. Die Förderung der beruflichen Weiterbildung leistet
einen wichtigen Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs und zur Prävention
von längerfristiger Arbeitslosigkeit. Dabei spielt vor allem die berufsabschluss-
bezogene Weiterbildung eine wichtige Rolle.

Handlungsfeld 3:
Potenziale im Inland erschließen
Wenn das Angebot an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt zurückgeht,

rückt das gesamte Erwerbspersonenpotenzial des Landes in den Blick:
Es gibt viele Potenzialgruppen, die gezielt angesprochen und gefördert werden
können, u. a. Frauen, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Menschen
mit Behinderungen, Menschen in der Grundsicherung und Menschen mit Mi-
grationserfahrung.
Handlungsfeld 4:
Erwerbsbiografien stärken
Die Stabilität von Erwerbsbiografien muss weiter gestärkt werden. Ent-

scheidend ist die Gestaltung einer „gelungenen Erwerbsbiografie“, die Arbeit
und Leben, aktuelle Situation und Lebensplanung, Wünsche und Vorausset-
zungen optimal in Einklang bringt.
Handlungsfeld 5:
Zuwanderung erleichtern
Koordinierte, nachhaltige Erwerbsmigration bietet große Potenziale für

eine Erhöhung qualifizierter Zuwanderung nach Deutschland. Deutschland
benötigt mehr Zuwanderung von Arbeits- und Fachkräften: aus Ländern der
Europäischen Union und aus Drittstaaten. Gefragt sind Strategien und Instru-
mente, die schnell greifen und langfristig wirksam sind.
11
Handlungsfeld 1
Berufseinstieg
erleichtern
Angebote, Orientierung
und Beratung
Junge Menschen sind die Fachkräfte von morgen. Auf
ihren Start kommt es an: Der Berufseinstieg bestimmt
maßgeblich, wie sich ihre Erwerbsbiografie entwickelt.
Eine gute Begleitung auf ihrem Weg in den Beruf ist da-
her von zentraler Bedeutung.
Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf einer flächen-

deckend verstärkten Berufsorientierung, klischeefreien
Beratung sowie dem Angebot von Praktika. Die duale
Ausbildung muss kontinuierlich weiterentwickelt und für
alle jungen Menschen mit unterschiedlichen Schulab-
schlüssen attraktiv gestaltet werden. Junge Menschen
mit Behinderungen oder anderen schwierigen Startbedin-
gungen benötigen besondere Unterstützungsangebote.
13
Zahlen und Fakten

Situation am Ausbildungsmarkt – Entwicklung zum Bewerbermarkt hat Bestand
Die aktuelle Situation am

Ausbildungsmarkt bietet 737.300
jungen Menschen grund-
sätzlich gute Chancen für
528.300
einen erfolgreichen Berufs-
einstieg. Gleichzeitig wird
es für viele Betriebe immer
427.800 422.400 Bewerber/-innen
schwieriger, ihre Ausbil-
Betriebliche
dungsstellen erfolgreich zu
2006/2007 2021/2022 Ausbildungsstellen
besetzen und ihren künfti-
gen Fachkräftebedarf zu
Gemeldete Bewerber/-innen und gemeldete (betriebliche) Ausbildungsstellen,
sichern.
jeweils Oktober bis September
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit
Schulabsolventen und Schulabsolventinnen ohne Hauptschulabschluss
Im Jahr 2022 haben fast

47.000 Schülerinnen und 2012 48 5,5 % 869
Schüler die Schule ohne
einen Hauptschulabschluss 2013 46 5,2 % 895
verlassen. Das sind 6,1 2014 47 5,5 % 851
Prozent eines Jahrganges,
2015 47 5,6 % 846
die nicht als Fachkräfte zur
Verfügung stehen, wenn es 2016 49 5,7 % 856
nicht gelingt, sie zu motivie- 2017 53 6,3 % 832
ren und zu begleiten, einen
2018 54 6,6 % 812
Schulabschluss nachzuho-
len oder eine Berufsausbil- 2019 53 6,6 % 801
dung zu absolvieren. 2020 45 6,0 % 750
2021 47 6,2 % 768
2022 47 6,1 % 766
Ohne Hauptschulabschluss (in 1.000) Schulabsolventen (in 1.000)
Deutschland
Quelle: Statistisches Bundesamt

Junge Menschen ohne Berufsabschluss
Über 1,9 Mio. junge Men-

schen zwischen 25 bis
unter 35 Jahren haben kei-
nen beruflichen Bildungs-
1,97 Mio. (18,8 %)
abschluss. Das hat gravie-
rende Folgen: Ein fehlender 10,49 Mio.
beruflicher Abschluss erhöht
das Risiko, auch später im Ohne beruflichen Bildungsabschluss (in %)
Leben vergleichsweise we-
niger in Bildung zu investie-
ren. Dies erhöht die Gefahr,
20,1 17,4 12,4 42,5
dauerhaft in instabilen bzw.
prekären Beschäftigungs-
verhältnissen zu verblei- Männer Frauen Deutsche Ausländer
ben oder dem Arbeitsmarkt
dauerhaft gänzlich als Ar- Ohne beruflichen Mit beruflichen
beits- bzw. Fachkraft verlo- Bildungsabschluss Bildungsabschluss
ren zu gehen.
In dieser Gruppe nehmen Erwerbstätige (Anteil an der Bevölkerung in %)

nur 47,7 Prozent der Frau-
en und 72,0 Prozent der
Männer überhaupt am Er-
werbsleben teil.
85,5 77,6 72,0 47,7
Männer Frauen Männer Frauen

(Altersgruppe (Altersgruppe ohne beruflichen ohne beruflichen
insgesamt) insgesamt) Abschluss Abschluss
Erwerbstätige Nicht-Erwerbstätige
Deutschland 2021, 25 bis unter 35 Jahre

Quelle: Mikrozensus; Statistisches Bundesamt
15
Unterstützung für junge Menschen schen dazu bewegen, bei der beruflichen Orientierung die
auf dem Weg ins Erwerbsleben Augen offen zu halten und über den Tellerrand zu schauen:
Viele Ausbildungsangebote liegen außerhalb des bekann-
Ein Berufsabschluss ist die beste Voraussetzung für eine ten Blickfelds, sind aber mit entsprechender Unterstützung
erfolgreiche Erwerbsbiografie. Zudem bildet er die Grund- für die jungen Menschen einfach erschließbar.
lage für die Existenz- und Alterssicherung und die gesell-
schaftliche Teilhabe. Der Wirtschaftsstandort Deutschland Berufliche Orientierung und Beratung auf
kann es sich nicht leisten, auf ausbildungsfähige junge allen Kanälen
Menschen zu verzichten. Die verschiedenen Akteure des Die berufliche Beratung und Orientierung von jungen Men-
Arbeitsmarktes und Bildungswesens sind deshalb gefor- schen vor, während und nach der Ausbildung ist ein zent-
dert, gemeinsam und mit kreativen Ideen neue und indivi- raler Baustein für einen gelingenden Start in das Erwerbs-
duelle Ansprache, Beratung und Förderung auf den Weg leben. Agenturen für Arbeit, Jobcenter und die Träger der
zu bringen: Arbeitgeber, (Berufs-)Schulen, Verbände, Lan- Jugendhilfe arbeiten – z. B. in Jugendberufsagenturen –
des- und Bundespolitik sowie Jobcenter und die BA. eng und abgestimmt zusammen, um junge Menschen
bestmöglich beim Start in das Berufsleben zu unterstüt-
Berufswahl ist (auch) Bildungssache zen. Bildung und Schulen sind in Deutschland Ländersa-
Prägungen durch Erziehung, stereotype Vorstellungen des che. Die BA arbeitet deshalb im Rahmen ihrer Aktivitäten
Lebensumfeldes oder die soziale Situation des Elternhau- zur Berufsorientierung mit den Bundesländern über den
ses nehmen großen Einfluss auf die Vorstellungen, Ein- gesamten Berufswahlprozess an verschiedenen Stellen
stellungen und schließlich die Berufswahl junger Men- zusammen, z. B. bei der gemeinsamen Koordinierung der
schen. Das heißt auch: Die Grundlagen für den gelungenen Maßnahmen zur Berufsorientierung oder der Begleitung
Einstieg in das Berufsleben werden früh gelegt. Sie begin- in die Ausbildung.
nen mit der frühkindlichen Förderung in Kindertagesein-
richtungen und werden durch passgenaue Beratung und Da individuelle Begleitung und Beratung im Berufswahlpro-
Begleitung während der Schulzeit ausgebaut. Der Einsatz zess besonders wirkungsvoll sind, geht Berufsberatung an
gegen den Fachkräftemangel muss also bereits bei der die Orte, wo junge Menschen sich aufhalten: in der Schule,
frühkindlichen Bildung und Erziehung ansetzen. Nur so in Jugendzentren oder im öffentlichen Raum. Die BA ver-
lässt sich Chancengleichheit für alle jungen Menschen un- stärkt Angebote der Berufsorientierung an diesen Orten
abhängig vom Elternhaus herstellen. Die Verantwortung und bindet Erziehende und Lehrkräfte intensiv ein. Je früh-
für die schulische Bildung tragen in Deutschland vor allem zeitiger junge Menschen erreicht, handlungsorientiert und
die Bundesländer – die Angebote der BA zur Berufsorien- persönlich angesprochen werden, desto reibungsloser ge-
tierung oder -beratung setzen zu einem vergleichsweise lingt der Übergang von der Schule in Ausbildung und Stu-
späten Zeitpunkt ein. Wenn es gelingt, junge Menschen dium. Virtuelle Formate haben seit der Corona-Pandemie
schon während ihrer Schulzeit frühzeitig auf den Einstieg an Bedeutung gewonnen und ergänzen die klassischen
ins Berufsleben vorzubereiten, gängige Vorurteile über Be- Präsenzveranstaltungen und persönlichen Beratungsge-
rufsbilder abzubauen und Möglichkeiten zur eigenen Stär- spräche. Digitale Angebote wie planet-beruf.de, abi.de und
kenerkundung zu geben, kann für viele ein Fehlstart ver- Check-U unterstützen junge Menschen in allen Phasen
hindert werden. der Berufsorientierung und fördern die berufsbiografische
Kompetenz der Schülerinnen und Schüler.
Die Bundesländer und Schulträger können hier
einen wertvollen Beitrag leisten, indem sie eine kli- Elternarbeit von zentraler Bedeutung
scheefreie Berufsorientierung als verbindlichen Prozess in Für junge Menschen ist der Übergang von der Schule in
allen Schularten und allen Ländern mit definierten Stan- die berufliche Ausbildung häufig ein großer Schritt, der mit
dards in die Curricula aufnehmen und bindend umsetzen. vielen Unsicherheiten verbunden ist. Eltern spielen in die-
Eine stärkere Verzahnung mit berufspraktischen Erfah- ser Phase eine wichtige Rolle. Damit sie ihre Kinder ver-
rungen kann die Berufswahl absichern und junge Men- lässlich unterstützen können, bietet die Berufsberatung

speziell auf Eltern ausgerichtete Hilfestellung an, wie nicht erkennen. Umso wichtiger ist es, dass Berufsberate-
z. B. themen- und zielgruppenspezifische Elternveran- rinnen und -berater den jungen Menschen Geschlechter-
staltungen. stereotypen bewusst machen, diese im Beratungsge-
spräch hinterfragen und Berufe, Aufgaben und Arbeitsfelder
Rollenklischees vermindern möglichst genderneutral beschreiben. Junge Menschen
Die Berufswahl vieler junger Menschen steht nach wie vor sollen jenseits ihrer Vorerfahrungen, Rollenklischees und
unter dem Einfluss geschlechtsstereotyper Vorstellungen. tradierten Verhaltensweisen eine eigenständige Berufs-
Gesellschaftliche Erwartungen und Annahmen, welche Be- wahlentscheidung treffen.
rufe „eher für Männer“ oder welche „eher für Frauen“ ge-
eignet seien, können dazu führen, dass junge Menschen Praktika als wichtige Brücke in den Beruf
bestimmte Berufsbilder, für die sie sehr gut geeignet wären Beruflichen Praktika während und nach der Schul-
und in denen dringender Fachkräftebedarf besteht, für sich zeit kommt eine herausragende Rolle in der Berufsorien-
aufgrund der eigenen geschlechtskategorischen Vorstel- tierung und beim Zusammenfinden von jungen Menschen
lungen ausschließen oder ihr Potenzial für diese Aufgaben und Ausbildungsbetrieben zu. Als Partnerin der Allianz für
17
Ausbildung klarmachen
Die Ausbildungsberufe entwickeln sich stän-
dig fort: Im Handwerk, in der IT, in Hotellerie
und Gastronomie und in medizinischen Be-
rufen zum Beispiel stehen Veränderungen
auch im Zeichen von Nachhaltigkeit und Di-
gitalisierung. Mit BERUFENET und BERU-
FE.TV erhalten Interessierte online umfas-
sende Informationen zu Ausbildungsberufen
sowie zu aktuellen Entwicklungen in der Welt
der Berufe. Diese Entwicklungen und Bewe-
gungen fließen in jedes Beratungsgespräch
ein: Vermittlung in Zukunftsberufe geht über
den Ist-Zustand hinaus. Berufsberaterinnen
und Berufsberater bieten ein breites, qua-
litativ hochwertiges Dienstleistungsportfolio
an. Ihr Angebot richtet sich an alle Fachkräfte
von morgen: Schülerinnen und Schüler der
allgemeinbildenden Schulen ab der Vor-Vor-
entlassklasse, Schülerinnen und Schüler der
Gymnasien ab Klasse 9, Schülerinnen und
Schüler von weiterführenden beruflichen
Schulen, Auszubildende, Studierende sowie
Nichtschülerinnen und Nichtschüler.
Die Internetseite www.arbeitsagentur.de/k/

ausbildungklarmachen führt zum digita-
len Selbsterkundungs-Tool „Check-U“, BE
RUFENET, zur Ausbildungsplatzsuche und
zur Terminvergabe für die Berufsberatung –
persönlich vor Ort oder per Video.

Aus- und Weiterbildung pflegt die BA eine enge Koope- Ausbildung in Teilzeit fördern
ration im Netzwerk mit Verbänden, Ministerien, Gewerk- Manchmal lässt es die persönliche Lebenssituation einfach
schaften und Arbeitgebern, um das Angebot von Prakti- nicht zu, eine Ausbildung in Vollzeit zu beginnen – zum Bei-
kumsplätzen weiter auszubauen. spiel weil die Gesundheit nicht mitspielt, Kinder versorgt oder
Angehörige gepflegt werden müssen. Die Lösung liegt in der
Duale Ausbildung stärken Teilzeitberufsausbildung. Die BA berät junge Menschen zu
Die duale Ausbildung mit ihrer Kombination aus Theorie den Möglichkeiten und unterstützt Teilzeitberufsausbil-
und Praxis ist ein international gefragtes Erfolgsmodell dung zum Beispiel mit Berufsausbildungsbeihilfe (BAB)
mit langer Tradition und Erfolgsgeschichte in Deutschland. oder im Rahmen einer Assistierten Ausbildung (AsA). Da-
Das System steht für hervorragend qualifizierte Fachkräf- mit mehr Menschen die Chancen einer Ausbildung in Teil-
te. Die Attraktivität, Qualität, Leistungsfähigkeit und Inte- zeit erkennen und dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen,
grationskraft der dualen Ausbildung zu stärken, ist eine müssen sie alle Informationen über Fördermöglichkeiten
permanente Aufgabe aller Akteurinnen und Akteure am erhalten. Auch Unternehmen und Berufsschulen brauchen
Ausbildungsmarkt. Um den Bedarf an Auszubildenden zu Unterstützung und Ermunterung, ihre Ausbildungsangebote
decken, müssen verstärkt auch Menschen angesprochen auf alternative Zeitmodelle zuzuschneiden.
werden, die bei der Berufswahl nicht sofort an eine Aus-
bildung denken – zum Beispiel junge Menschen, die nach Begleitung und Unterstützung nach der
der Schule lediglich auf Helferniveau oder noch überhaupt Ausbildung
nicht beruflich tätig waren, Migrantinnen und Migranten, Berufsberatung trägt auch zu einem gelingenden Über-
die das duale System nicht kennen sowie junge Menschen gang von der Ausbildung bzw. dem Studium in das Er-
mit einer Hochschulzugangsberechtigung, die kein Stu- werbsleben bei. Absolventinnen und Absolventen können
dium anstreben oder ihr Studium nicht fortsetzen möchten. frühzeitig das Beratungsangebot nutzen – persönlich, tele-
Vor allem Erziehende sind wichtige Begleiter und Beglei- fonisch oder virtuell. Bei der Beratung und Vermittlung ste-
terinnen im Berufsorientierungsprozess, die ebenfalls er- hen ein stärkenorientierter Einsatz von Kompetenzen so-
reicht werden müssen. wie Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung inklusive
Qualifizierung im Fokus. Zur Vorbereitung und Unterstüt-
An deutschen Universitäten brechen laut Berechnungen zung steht das Selbsterkundungstool New Plan im Internet
des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissen- bereit. Die agenturübergreifend aufgestellten Beratungs-
schaftsforschung (DZHW) durchschnittlich 35 Prozent der teams bieten themenspezifische berufsorientierende Ver-
Studierenden ihr Studium ab, an den Hochschulen für an- anstaltungen in modernen, ansprechenden Formaten an.
gewandte Wissenschaften sind es 20 Prozent.6 Hier steht Sie arbeiten eng mit lokalen Netzwerkpartnern zusammen.
Unternehmen und der Gesellschaft ein großes Reservoir
für die Berufsausbildung zur Verfügung – wenn es gelingt, Besondere Personengruppen benötigen
diese Menschen anzusprechen, zu begeistern und an aus- besondere Unterstützung
bildende Betriebe heranzuführen. Hierfür bedarf es attrak- Nicht alle jungen Menschen profitieren in gleichem Maße
tiver dualer Ausbildungsformen, wie Verkürzungsmöglich- von den Chancen am Ausbildungsmarkt. Jeder fünfte jun-
keiten oder Kombinationen von Aus- und Weiterbildung. Die ge Mensch in Deutschland beginnt erst nach ein bis zwei
Berufsberaterinnen und Berufsberater der BA unterstützen Jahren eine Ausbildung oder ein Studium.7 Zudem verlaufen
auch Studierende, die an der Wahl ihres Studiengangs zwei- Bildungswege nach dem Abbruch eines ersten Ausbildungs-
feln oder ihr Studium abbrechen möchten dabei, Alterna- verhältnisses häufig problematisch.8 Vor allem für jene mit
tiven zu ihrem bisherigen Studiengang zu entwickeln und schwierigen Startbedingungen stellt der Übergang von der
eine informierte Entscheidung zu treffen. Auf Wunsch ver- Schule in den Beruf eine große Herausforderung dar.
mitteln sie auch direkt einen Ausbildungsplatz.
6
DZHW Brief 05/22
7
Eckelt & Burkard, 2022
8
www.bildungsbericht.de/de/bildungsberichte-seit-2006/bildungsbericht-2022/pdf-dateien-2022/bildungsbericht-2022.pdf
19
Schwer erreichbare junge Menschen bildung (BaE) oder Initiative Zukunftsstarter zum Einsatz.
Noch immer verlassen zu viele junge Menschen die Schulen Hinzu kommt im Rechtskreis SGB II die Förderung schwer
ohne eine konkrete berufliche Anschlussperspektive. Ob- zu erreichender Jugendlicher.
wohl ihnen theoretisch zahlreiche (Aus-)Bildungsangebote
zur Verfügung stehen, verzichten sie auf einen Berufsab- Um angesichts des demografischen Wandels Fach-
schluss und treten lediglich als Geringqualifizierte in den kräfte zu sichern, sind Arbeitgeber gefordert, auch
Arbeitsmarkt ein. junge Menschen mit schwierigen Startbedingungen aus-
zubilden. Sie sollten ihre Anforderungen an Ausbildungs-
Durch eine gesetzliche Neuregelung (§ 31a SGB bewerberinnen und -bewerber regelmäßig überprüfen und
III) wurde die Grundlage für den Austausch von möglichst niederschwellige Unterstützungsmöglichkeiten
Schülerdaten zwischen Ländern bzw. Schulen und der BA anbieten. Die BA unterstützt Betriebe mit vielfältigen Leis-
geschaffen. Damit können auch Jugendliche und junge tungen, um Hemmnisse abzubauen und die Ausbildung
Erwachsene kontaktiert werden, die bislang mit den An- zum Erfolg zu führen. Um jungen Menschen mit schwieri-
geboten der Berufsberatung nur schwer erreicht werden gen Startbedingungen den Berufseinstieg zu erleichtern,
konnten. Sie müssen möglichst individuell angesprochen könnte zudem der Ausbau gestufter bzw. theoriereduzier-
und begleitet werden. In intensiver Zusammenarbeit zwi- ter betrieblicher Ausbildungen zielführend sein.
schen der BA und den Schulen sollen die betroffenen jun-
gen Menschen frühzeitig erreicht und unter Einbindung der Junge Menschen mit Behinderungen
Partner am Übergang Schule – Beruf mit niederschwelli- Auch junge Menschen mit Behinderungen können schwie-
gen Beratungs- und Förderangeboten unterstützt werden. rige Startbedingungen beim Übergang von der Schule in
den Beruf erleben. Für sie stehen der BA mit dem Schwer-
Junge Menschen mit schwierigen behinderten- und Rehabilitationsrecht besondere Förder-
Startbedingungen möglichkeiten zur Verfügung. Mit ihrem Aktionsplan Inklu-
Ein besonderes Augenmerk erfordern junge Menschen mit sion hat die BA sich zur UN-Behindertenrechtskonvention
schwierigen Startbedingungen. Das sind zum Beispiel und dem Prinzip der Inklusion bekannt. Die Beratung der
junge Menschen, deren Schul- bzw. Ausbildungsabschluss BA zielt darauf ab, auch jungen Menschen mit Behinde-
gefährdet ist oder die keine konkrete Anschlussperspekti- rungen Auswahl zu ermöglichen. Insbesondere die Zahl
ve haben. Großen Einfluss haben Faktoren der sozialen, der Schülerinnen und Schüler mit sonderpädagogischem
regionalen und ethnischen Herkunft, die Bildungsvoraus- Förderbedarf und psychischen Erkrankungen ist in den
setzungen und nicht zuletzt das Geschlecht. Für einen er- letzten Jahren gestiegen. Diese jungen Menschen haben
folgreichen Übergang ist die individuelle Motivation beson- oft einen besonderen Unterstützungsbedarf, wenn sie von
ders wichtig, wobei strukturelle Ungleichheiten reproduziert der Schule in den Beruf wechseln. Es gilt auch diese jun-
werden. Die Ursachen für schwierige Startbedingungen sind gen Menschen bestmöglich über eine Berufsausbildung in
somit sehr vielschichtig und umfassen individuelle Voraus- den Arbeitsmarkt zu integrieren.
setzungen, das persönliche Umfeld oder den Sozialraum.
Junge Menschen mit Migrationshintergrund sind dabei eine Beraterinnen und Berater für berufliche Rehabilitation und
der am stärksten betroffenen Gruppen. Von ihnen beginnen Teilhabe in den Agenturen für Arbeit begleiten diese Ju-
weniger eine Ausbildung als jene ohne Migrationshinter- gendlichen durch Berufsorientierung, Berufsberatung und
grund. In dieser Personengruppe gibt es zudem mehr vor- Hilfe bei der Beantragung allgemeiner und rehabilitations-
zeitige Vertragslösungen, sodass auch anteilig weniger Aus- spezifischer Förderleistungen. Eltern und Lehrkräfte sind in
bildungen zum angestrebten Abschluss führen. diesen Prozess eng eingebunden. Im Sinne der Selbstbe-
stimmung stehen bei der Beratung die individuellen Wün-
Bei Unterstützungsbedarf kommen für junge Menschen sche und Bedarfe der jungen Menschen und die Möglich-
Angebote wie beispielsweise Berufsvorbereitende Bil- keiten ihrer beruflichen Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt
dungsmaßnahmen (BvB), die Einstiegsqualifizierung (EQ), im Fokus. Ist der Unterstützungsbedarf sehr hoch, ziehen
Assistierte Ausbildung (AsA), Außerbetriebliche Berufsaus- die Beraterinnen und Berater auch die Berufsausbildung in

außerbetrieblichen Einrichtungen oder in Einrichtungen der Anteil betrieblicher Ausbildung von Menschen mit Behin-
beruflichen Rehabilitation in Betracht. Jungen Menschen, derungen deutlich anzuheben, beispielsweise durch die
die aufgrund ihrer Entwicklung noch nicht für eine Ausbil- verstärkte Nutzung von Praktika im Vorfeld. Dazu setzt die
dung bereit sind, können sie eine berufsvorbereitende Bil- BA auf gezielte Aufklärungsarbeit und die Zusammenarbeit
dungsmaßnahme (BvB) anbieten. Mit der „Unterstützten in Netzwerken (zum Beispiel mit Integrationsämtern oder
Beschäftigung“ steht ein weiteres Instrument für eine indi- den einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber), um auf
viduelle Qualifizierung im Betrieb zur Verfügung. die vielfältigen Potenziale von Menschen mit Behinderun-
gen aufmerksam zu machen. Flankiert wird dies durch eine
Aus Sicht der BA werden weiterhin zu viele junge enge Kooperation mit allen Marktbeteiligten in der Allianz
Menschen mit Behinderungen außerbetrieblich für Aus- und Weiterbildung.
ausgebildet. Ziel aller Akteure muss es deshalb sein, den
BvB, EQ, AsA, BaE

Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme (BvB) Assistierte Ausbildung (AsA)
Eine Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme ist ein Die Assistierte Ausbildung hilft jungen Menschen, eine
Angebot der BA, das jungen Menschen weiterhilft, wenn Ausbildung zu finden und abzuschließen. Dazu stellt
sie noch nicht wissen, welcher Beruf zu ihnen passt: die BA Unternehmen und Auszubildenden eine Ausbil-
Indem sie verschiedene Berufsfelder und unterschied- dungsbegleiterin oder einen Ausbildungsbegleiter als
liche Betriebe kennenlernen, finden sie heraus, welcher feste Ansprechperson zur Seite. Vor und während der
Beruf der richtige sein könnte. Auf dieselbe Weise kann Ausbildung oder Einstiegsqualifizierung koordiniert die-
eine BvB auch helfen, wenn junge Menschen eine Aus- se/r den Unterstützungsbedarf.
bildung abgebrochen haben und nach neuen Möglich-
keiten suchen. Das Unterstützungsangebot beinhaltet insbesondere
Stütz- und Förderunterricht, Prüfungsvorbereitung, so-
Einstiegsqualifizierung (EQ) zialpädagogische Begleitung, Vermittlung in Konflikt-
Eine Einstiegsqualifizierung ist ein sozialversicherungs- situationen etc.
pflichtiges Langzeitpraktikum. Die BA oder die Jobcenter
fördern sie durch einen Zuschuss zur Praktikumsver- Außerbetriebliche Berufsausbildung (BaE)
gütung und eine Pauschale für die Beiträge zur Sozial- Im Rahmen einer außerbetrieblichen Ausbildung wird
versicherung. jungen Menschen, die auch mit ausbildungsfördernden
Leistungen (Assistierte Ausbildung) nicht in einem Be-
Arbeitgeber lernen durch die Einstiegsqualifizierung trieb ausgebildet werden können, ein Ausbildungsab-
potenzielle Auszubildende kennen. Gleichzeitig unter- schluss ermöglicht. Die Ausbildung findet bei einem Bil-
stützen sie benachteiligte Jugendliche und junge Er- dungsträger statt, der von der BA beauftragt wird. Die
wachsene auf dem Weg ins Berufsleben: Die jungen BaE wird in zwei Modellen angeboten: In den Werk-
Menschen lernen die entsprechenden Ausbildungsinhal- stätten des Bildungsträgers (integrative Form) oder in
te kennen, können ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen Kooperation mit einem anerkannten Ausbildungsbetrieb
und ihre Potenziale entdecken. (kooperative Form).
21
Handlungsfeld 2
Berufliche Weiter-
bildung stärken
Beraten, unterstützen
und fördern
Mit dem Instrument der beruflichen Weiterbildung kann
auf die besonderen Anforderungen, die sich durch den
strukturellen, demografischen und ökologischen Wandel
aktuell und künftig ergeben, in allen Branchen flexibel
reagiert werden.
Die Förderung der beruflichen Weiterbildung leistet

einen wichtigen Beitrag zur Deckung des Fachkräfte-
bedarfs und zur Prävention von längerfristiger Arbeits-
losigkeit. Dabei spielt vor allem die berufsabschlussbe-
zogene Weiterbildung eine wichtige Rolle.
23
Zahlen und Fakten

Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquote
Das Arbeitslosigkeitsrisiko
hängt eng mit der Qualifika- 20,9
20,0 20,3 20,0 20,6
tion zusammen. Die qualifi- 19,7 19,9 19,8
18,7 18,3
kationsspezifische Arbeits- 17,7
losenquote bei Personen
ohne abgeschlossene Be-
rufsausbildung lag im Jahr
2022 bei 19,8 Prozent, bei
Personen mit abgeschlos-
sener Berufsausbildung bei
2,8 Prozent. 4,5 4,5 4,4 4,1 3,8 3,6 3,4 3,2
3,0 2,9 2,8
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Ohne Berufsabschluss Mit Berufsabschluss
In %
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, IAB
Substituierbarkeitspotenziale nach Anforderungsniveau
Mit zunehmender Qualifi-

kation sinkt das Substitu-
Helferberufe 58,9
ierbarkeitspotenzial. Aller- +0,7
dings können zunehmend
auch komplexere Tätigkei- Fachkraftberufe 58,1
+4,6
ten durch moderne Tech-
nologien ersetzt werden. Spezialistenberufe 44,6
Nach wie vor gilt, je höher +4,3
das Anforderungsniveau Expertenberufe 26,1
im Beruf ist, desto geringer +1,8
ist der Anteil der potenziell
0 10 20 30 40 50 60
substituierbaren Tätigkeiten
– auch wenn die Substitu-
ierbarkeitspotenziale in den 2019 2016 2013 Veränderung 2016–2019 in %-Punkten
Helfer- und Fachkraftberu-
fen inzwischen fast gleich In %
hoch sind. Quelle: IAB-Kurzbericht Nr. 13, 13.7.2021

Berufliche Weiterbildung als
Schlüsselfaktor
Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer steigen, Fachkräfteengpässe verstärken New Plan
sich. Berufliche Weiterbildung ist ein zweifacher Schlüssel
zur Bewältigung der Herausforderungen, die der Fachkräf- Testen, suchen und inspirieren: New Plan
tebedarf der deutschen Wirtschaft wie der deutschen Ge- unterstützt Erwachsene im Erwerbs
sellschaft bereitet. Sie sichert Wettbewerbs- und Innova- leben bei ihrer beruflichen (Neu-)Orien-
tionsfähigkeit der Unternehmen und ist ein entscheidender tierung.
Faktor für gute Erwerbsbiografien der Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer. Fachkräfte, deren berufliche Qualifika- New Plan richtet sich an Menschen im Erwerbs-
tion auf der Höhe der Zeit ist, sind auf den Einsatz neuer leben, die sich Unterstützung bei ihrer berufli-
Technologien und Fertigungsweisen vorbereitet, können chen Entwicklung wünschen, um neue Pers-
produktiver arbeiten und bessere Ergebnisse erzielen. So pektiven zu entdecken. Das Online-Angebot
können sie Lücken schließen und Arbeitsausfall durch of- gliedert sich in die drei Bereiche „Möglichkeiten
fene Stellen und fehlende Arbeitskräfte zumindest teilweise testen“, „Inspirieren lassen“ und „Weiterbildung
kompensieren. suchen“. So bietet New Plan:
Der digitale Wandel verändert die Arbeit und die Anfor- • Rückmeldung zu Kompetenzen und Fähig-
derungen an Qualifikationen und Kompetenzen im Beruf keiten,
radikal. Auch komplexere Tätigkeiten können zunehmend
automatisiert werden. So übernehmen immer mehr Robo- • Empfehlungen zur Weiterentwicklung und
ter, selbstlernende Computeralgorithmen sowie 3D-Druck zum Aufstieg im eigenen Beruf,
und Künstliche Intelligenz (KI) Aufgaben, die zuvor von
Menschen ausgeführt wurden. Die Arbeitsmarktforschung • Empfehlungen zu kurzfristig erlernbaren be-
berechnet dazu die Substituierbarkeitspotenziale für ein ruflichen Tätigkeiten,
Berufsfeld. Diese Potenziale geben einen Überblick, in
welchem Ausmaß berufliche Tätigkeiten durch Computer • Orientierungsunterstützung nach einer länge-
vollautomatisch erledigt werden können. Der Anteil der so- ren Pause, um den richtigen Bereich für den
zialversicherungspflichtig Beschäftigten, die in Berufen mit Wiedereinstieg zu finden und
einem mittleren Substituierbarkeitspotenzial tätig waren,
lag im Jahr 2019 bei 41 Prozent. Etwa ein Drittel der Be- • Information zu geeigneten Weiterbildungs-
schäftigten arbeitet in Berufen mit einem hohen Substitu- angeboten.
ierbarkeitspotenzial.9
Zur Verfügung stehen psychologische Tests,
Vor allem Beschäftigte in Fachkraft- und Helferberufen Selbsteinschätzungsverfahren, Informations-
müssen darauf vorbereitet werden, dass ihre Tätigkeiten angebote und Suchmöglichkeiten. Das Tool
zunehmend automatisiert werden. Gezielte Beratung kann kann in Verbindung mit einem Beratungstermin
sie dabei unterstützen, ihre Kompetenzen und Kenntnisse in einer örtlichen Agentur für Arbeit oder unab-
an die neue Arbeitsrealität anzupassen oder sich für Be- hängig davon genutzt werden.
rufe und Tätigkeitsprofile weiterzubilden, die durch neue
Technologien entstehen. www.arbeitsagentur.de/k/newplan
9
25
Weiterbildungsförderung zur Flankierung des

Strukturwandels
Das Instrument der beruflichen Weiterbildungsförderung
bietet gute Möglichkeiten, flexibel und gezielt auf die Her-
ausforderungen, die sich für den Arbeits- und Fachkräfte-
markt durch den technologischen, demografischen, kultu-
rellen und ökologischen Wandel ergeben, zu reagieren.
Die BA investiert jährlich rund zwei Milliarden Euro in die
Junge Menschen nach- Weiterbildungsförderung, davon rund 900 Millionen Euro
haltig integrieren: „Initia- für die Qualifizierung Beschäftigter. Mit diesem Instrument
können alle arbeitsmarktrelevanten Zielgruppen, Berufe
tive Zukunftsstarter“ und Branchen im Bereich der Arbeitslosen- und Beschäf-
tigtenqualifizierung erreicht werden. Unternehmen profi-
Die Nachqualifizierung junger Erwachsener tieren von einer nachhaltigen Fachkräftebasis und -siche-
ohne Berufsabschluss ist eine wichtige Stell- rung und von Beschäftigten, die ihre Fähigkeiten auf den
schraube, um den Bedarf an Fachkräften zu technologischen Wandel ausrichten. Arbeitnehmerinnen
sichern. Die Initiative „Zukunftsstarter“ ermög- und Arbeitnehmer erhöhen ihre Beschäftigungschancen
licht es jungen Erwachsenen im Alter zwischen bzw. sichern ihre Beschäftigungsfähigkeit und profitieren
25 und unter 35 Jahren ihren Berufsabschluss durch mehr Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegschancen.
nachzuholen.
Berufsabschlussbezogene Weiterbildung
Während der ersten Laufzeit der Initiative konn- Vor allem Geringqualifizierte ohne Berufsabschluss sind
ten von August 2016 bis Ende 2020 135.000 vom strukturellen Wandel und von der Verfügbarkeit neuer
junge Erwachsene bei einer abschlussorientier- Technologien betroffen, denn ihre Tätigkeiten lassen sich
ten Weiterbildung gefördert werden. Fast drei am ehesten ersetzen. Für diese Menschen ist der (nachge-
Fünftel von ihnen war sechs Monate nach Ende holte) Berufsabschluss besonders wichtig. Wirkungsana-
der Weiterbildung sozialversicherungspflichtig lysen des IAB zeigen, dass geförderte abschlussorientierte
beschäftigt. Weiterbildungen die Beschäftigungswahrscheinlichkeit der
Teilnehmenden teilweise deutlich erhöhen. Außerdem er-
Nachdem sich durch die Corona-Pandemie die höht die Teilnahme an solchen Weiterbildungen die Wahr-
Situation auf dem Ausbildungsmarkt verschärft scheinlichkeit, ausbildungsadäquat beschäftigt zu sein,
hat, hat der Verwaltungsrat der BA beschlos- ebenso wie das Einkommen der Teilnehmenden. Gut aus-
sen, die Initiative „Zukunftsstarter“ bis Ende gebildete Fachkräfte sind zudem deutlich seltener arbeits-
2025 fortzusetzen. los als Personen ohne qualifizierte Berufsausbildung.
Neben dem Ausbau betrieblicher Umschulun- Der besonderen Rolle berufsabschlussbezogener Wei-
gen und der verstärkten Nutzung alternativer, terbildung wurde mit der gesetzlichen Verankerung eines
abschlussorientierter Qualifizierungsformen Rechtsanspruchs auf Nachholen eines Berufsabschlusses
(z. B. berufsanschlussfähiger Teilqualifizierun- Rechnung getragen.
gen) sowie Teilzeitmaßnahmen soll in der Nach-
folgeinitiative insbesondere auf folgende Perso-
nenkreise ein besonderes Augenmerk gelegt
werden: schwerbehinderte Menschen, Reha-
bilitandinnen und Rehabilitanden, Geflüchtete.

Das Projekt „Nationale Online-Weiterbildungs-
plattform“ (NOW) ist gestartet
Seit September 2022 wird im Rahmen der Nationalen Menschen im Erwerbsleben und Arbeitgeber sollen zu-
Weiterbildungsstrategie eine integrative Online-Weiter- künftig über NOW einen transparenten Zugang zu För-
bildungsplattform im Rahmen eines Fokusprojektes ent- der- und Beratungsmöglichkeiten sowie Angeboten der
wickelt. Die Bundesregierung hat „NOW“ als Leucht- beruflichen Weiterbildung finden.
turmprojekt in ihre Digitalstrategie aufgenommen.
Erste Teile der Weiterbildungsplattform werden im Ja-
Ziel ist es u. a. Transparenz über berufliche Weiterbil- nuar 2024 im Internet sichtbar werden. Bis Ende 2024
dungsmöglichkeiten herzustellen und relevante Informa- werden sich weitere Ausbaustufen anschließen.
tionen von Bund, Ländern, weiteren Partnerinnen und
Partnern sowie der BA an einem zentralen Ort im Inter-
net zu bündeln.
27
Abschlussbezogene Weiterbildung bleibt

im Fokus
Abschlussbezogene Weiterbildungen tragen maßgeblich
dazu bei, das Fachkräftepotenzial von geringqualifizier-
ten und vom Transformationsprozess betroffenen Arbeit-
„Werden digitale Techno- suchenden, Arbeitslosen und Beschäftigten zu heben. Da-
logien meinen Job verän- bei gilt es, das Potenzial von Teilqualifizierungen zu nutzen
dern?“: Job-Futuromat und unter Einbindung aller Arbeitsmarktakteure weiterzu-

entwickeln. Erfolgsfaktoren sind dabei unter anderem eine
bundesweite Standardisierung und damit Qualitätssiche-
Werden bald Roboter oder künstliche Intelli-
rung sowie die steigende Transparenz von entsprechen-
genz den Job übernehmen? Viele Menschen
den Qualifizierungsmaßnahmen. Wichtig ist, dass für be-
haben Sorge vor dieser Entwicklung. Das Insti-
rufliche Bildung zuständige Ministerien und Institute (z. B.
tut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB)
BMBF, BMAS, BiBB) den bildungspolitischen Rahmen
hat mit dem Job-Futuromat eine Plattform ent-
vorgeben, Verbände wie DIHK oder ZDH die Weiterent-
wickelt, die zeigt, wie stark automatisierbar der
wicklungen unterstützen und zuständige Stellen, wie etwa
jeweils gewünschte beziehungsweise ausgeübte
Kammern die jeweiligen Teilqualifizierungen anerkennen.
Beruf sein könnte. Damit bereitet der Job-Futu-
Dies setzt ein entsprechend zugelassenes Bildungsange-
romat die Nutzerinnen und Nutzer auf eventuelle
bot, das Bildungsträger konzipieren, voraus.
Strukturveränderungen vor. Betroffene haben
die Möglichkeit, geeignete Maßnahmen recht-
Qualifizierung für Beschäftige: Fit machen für
zeitig in die Wege zu leiten, zum Beispiel eine
den technologischen Wandel
Weiterbildung.
Mit dem zum 01.01.2019 in Kraft getretenen Qualifizie-
rungschancengesetz wurde der Beratungsauftrag der
Das erfolgreiche Instrument hat 2021 ein neu-
BA geschärft sowie die Weiterbildungsförderung für Be-
es Design erhalten. Es bietet nun auch weite-
schäftigte unabhängig von Ausbildung, Lebensalter und
re Inhalte und aktualisierte Daten. So wurden
Betriebsgröße ermöglicht und damit weiter geöffnet. Der
unter anderem die seit 2016 neu entstandenen
Ausbau der Weiterbildungsförderung fokussiert sich auf
Berufe aufgenommen. Zudem wurden neben
alle Beschäftigten, die berufliche Tätigkeiten ausüben, die
den statistischen Informationen zur Entwick-
durch Technologien ersetzt werden können, in sonstiger
lung der Beschäftigung und des Bruttoarbeits-
Weise von Strukturwandel betroffen sind oder die eine be-
entgelts auch die Daten zu den offenen Stel-
rufliche Weiterbildung in einem Engpassberuf anstreben.
len und Arbeitslosen aufgenommen. Bei der
Mit dem Arbeit-von-morgen-Gesetz wurden die Möglich-
Bestimmung des jobspezifischen Substituier-
keiten der Förderung von Beschäftigten noch weiter aus-
barkeitspotenzials besteht jetzt zusätzlich die
gebaut und damit wichtige Weichenstellungen für zielge-
Möglichkeit, außer den Kerntätigkeiten noch
richtete Weiterbildung vorgenommen.
weitere, für den Beruf relevante Tätigkeiten zu
berücksichtigen. Darüber hinaus lassen sich
So förderten die Agenturen für Arbeit und Jobcenter allein
nun die Technologien anzeigen, die den Beruf
von August 2021 bis Juli 2022 insgesamt 255.000 Teil-
möglicherweise verändern könnten.
nehmende in Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung,
darunter 36.000 in Form einer Beschäftigtenqualifizierung.

Dabei erhöht die Digitalisierung den Veränderungsdruck
auch bei Fachkräften. Anpassungsqualifizierungen an den
technologischen Wandel gewinnen daher auch für be-
schäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuneh-
„Vernetzte Bildungsräume“
mend an Bedeutung.
Vernetzte Bildungsräume sind gemeinsame
regionale Strukturen verschiedener Akteure
Nationale Weiterbildungsstrategie
am Arbeitsmarkt mit dem Ziel der Förderung
Mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie (NWS)
beruflicher Bildung und Weiterbildung. Wich
hat sich die Politik zum Ziel gesetzt, Weiterbildungen als
tige mögliche Akteure sind Arbeitgeber, Politik,
festen Bestandteil beruflicher und unternehmerischer Ent-
Bundesländer und Kommunen, Bildungsträger,
wicklung zu etablieren und eine gemeinsame Weiterbil-
Kammern und Verbände, regionale Wirtschafts-
dungskultur in Deutschland zu schaffen. Ein besonderes
förderungen sowie Arbeitsagenturen und Job-
Augenmerk wird hierbei auch der Personengruppe der Ge-
center der Region.
ringqualifizierten gewidmet. Die Partner der NWS wollen
die Teilnahme an Weiterbildung dieser Zielgruppe deut-
Die Mitglieder vernetzter Bildungsräume ana-
lich steigern.
lysieren – unter Berücksichtigung regiona-
ler Entwicklungsperspektiven – Angebote und
Unternehmen für eine vorausschauende
Strukturen im Bereich beruflicher Bildung und
Personalarbeit sensibilisieren
Weiterbildung und entwickeln gemeinsam inno-
Mit dem Qualifizierungschancengesetz wurde die Qua-
vative und zukunftsgerichtete berufsbezogene
lifizierungsberatung für Arbeitgeber als gesetzliche Auf-
Bildungs- und Beratungsangebote für Arbeit-
gabe der BA im SGB III implementiert. Ziel der Qualifi-
nehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeit-
zierungsberatung ist es, Arbeitgeber, insbesondere kleine
geber in der Region.
und mittelständische Unternehmen, für die Einführung und
Umsetzung einer strategischen Personalplanung und -ent-
Vernetzte Bildungsräume bieten den Beteilig-
wicklung im Unternehmen zu sensibilisieren. Dazu benö-
ten die Chance, auf die qualifikatorischen He-
tigen Unternehmen und alle anderen Akteurinnen und Ak-
rausforderungen aus der Transformation der
teure des Arbeitsmarktes Transparenz über Entwicklungen
Arbeitswelt angemessen zu reagieren.
in der Arbeitswelt und die hierfür benötigten Qualifikationen
und Kompetenzen.
Es existiert bereits eine Vielzahl regionaler An-
sätze, z. B. die Weiterbildungsagentur Sach-
Die BA intensiviert und professionalisiert ihre Beratung. Um
sen-Anhalt oder die Transformationshubs in
die komplexer werdenden Beratungsbedarfe ganzheitlich
Niedersachsen-Bremen, in denen die BA als
decken zu können, arbeitet die BA mit externen Partnerin-
Partnerin ihre Dienstleistungen (insbesondere
nen und Partnern sowie Stakeholderinnen und Stakehol-
Arbeitsvermittlung, Berufsberatung im Erwerbs-
dern in Netzwerken, z. B. in „vernetzten Bildungsräumen“,
leben, Beratung von Arbeitgebern, Gewährung
eng zusammen. Gemeinsam mit den Partnerinnen und
von Förderleistungen) wirksam einbringt. Diese
Partnern werden beispielsweise Unterstützungsbedarfe
und weitere Ansätze gilt es im weiteren Verlauf
vor Ort identifiziert, Möglichkeiten der Zusammenarbeit
bundesweit zu etablieren.
ausgelotet, Unterstützungsstrukturen auf- und ausgebaut
sowie Interaktionsformate geschaffen.
29
Handlungsfeld 3
Potenziale im
Inland erschließen
Menschen finden, gewinnen
und an Jobs heranführen
Wenn das Angebot an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt
zurückgeht, rückt automatisch das gesamte Erwerbsper-
sonenpotenzial des Landes in den Blick. Hier gibt es viele
Potenzialgruppen, die gezielt angesprochen und geför-
dert werden können: Frauen, ältere Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer, Menschen mit Behinderungen, Men-
schen in der Grundsicherung oder mit Migrationserfah-
rung.
31
Frauen können mehr:

Erwerbsbeteiligung und Arbeitszeit
volumen von Frauen steigern
Die Chancen von Frauen und Männern am Arbeits-

markt sind in Deutschland auch heute noch ungleich
verteilt. Das ändert sich nur, wenn sich die Rahmen-
bedingungen ändern. Dazu braucht es den Willen und
den Einsatz aller Beteiligten.
Zahlen und Fakten

Erwerbsbeteiligung und Arbeitszeitvolumen von Frauen
Die Erwerbstätigenquote
betrug 2021 bei den Frauen 80,5
78,9 79,7 78,9 79,3
72,2 Prozent und bei den 77,9 78,0 78,1 78,0 78,4
Männern 79,3 Prozent.
72,1 72,8 71,9 72,2
70,8 71,5
69,5 69,9
68,1 69,0
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Frauen Männer
Personen 15 bis unter 65 Jahre in Deutschland, in %

Quelle: eurostat
Die Erwerbsbeteiligung von

ausländischen Frauen im 74,7 75,4 74,7 75,2
73,3 74,1
Jahr 2021 lag mit 54,7 Pro- 70,9 71,5 72,1
69,9
zent weit unter der von
deutschen Frauen (75,2
Prozent). 57,1
54,0 55,5 54,9 54,7
52,3 52,4 52,8 53,0 53,5
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Ausländische Frauen Deutsche Frauen
Frauen 15 bis unter 65 Jahre nach Staatsangehörigkeit in Deutschland, in %

Quelle: eurostat

Mit durchschnittlich 31,1
geleisteten Wochenarbeits- Erwerbstätige
Frauen
stunden aller erwerbstätigen
Frauen liegt Deutschland im
40,2
39,8 39,1 31,1 26,7
EU-Vergleich auf dem vor-
letzten Platz. Erwerbstätige
insgesamt 2 1 3 …… 26 27
Frauen in Teilzeit arbeiteten Rumänien Bulgarien Kroatien DE NL
2021 durchschnittlich 21,8
Wochenarbeitsstunden.
26,0
24,9 24,5 21,8 18,4
in Teilzeit 2 1 3 … 15 … 27
Belgien Schweden Rumänien DE PT
Durchschnittlich geleistete Wochenarbeitsstunden in Stunden, 2021,

Frauen 15 bis unter 65 Jahre
Quelle: eurostat
Ein großes Potenzial für die

Arbeits- und Fachkräfte-
2012
sicherung liegt bei Frauen
5,9 7,5 13,4
in Teilzeit- und geringfügig
entlohnten Beschäftigun- 2022
gen (Minijobs). Knapp die 7,9 8,1 16,0
Hälfte aller sozialversiche-
rungspflichtig beschäftigten
Frauen arbeitete 2022 in
2012
Teilzeit (7,9 Millionen). Bei
1,3 14,4 15,7
den Männern waren es nur
12 Prozent (2,3 Millionen). 2022
2,3 16,1 18,5
Teilzeit Vollzeit
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Millionen, jeweils Juni

33
Nur in wenigen Ländern Europas ist die Erwerbsbetei- So lassen sich Frauen für den
ligung von Frauen so hoch wie in Deutschland. Die Er- Arbeitsmarkt gewinnen
werbstätigenquote betrug 2021 bei den Frauen 72,2 Pro- Das Fördern und Motivieren von Frauen sind Aufgaben,
zent und bei den Männern 79,3 Prozent. Diese positive die alle Akteurinnen und Akteure am Arbeitsmarkt anneh-
Bilanz offenbart aber bei genauerem Hinsehen ihre Schat- men müssen. Nur mit starkem Veränderungswillen lassen
tenseiten: Es fällt auf, dass die Erwerbsbeteiligung von sich die Weichen stellen: Die Vereinbarkeit von Familie
Männern, insbesondere in den mittleren Altersgruppen, die bzw. Pflege und Beruf muss leichter werden. Vollzeitnahe
der Frauen übersteigt. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen Beschäftigung muss für Frauen attraktiv und möglich wer-
ist umso geringer, je jünger ihre Kinder sind bzw. je mehr den. Verlässliche und bedarfsgerechte Kinderbetreuung
Kinder im Haushalt leben10. Frauen stehen erheblich häufi- muss allen Frauen zur Verfügung stehen. Hier sind vor
ger als Männer vor der Herausforderung, neben der Arbeit allem die Bundesländer gefordert. Berufsausbildung und
oder Arbeitsuche allein für die Kindererziehung verantwort- Weiterbildung müssen noch besser auch in Teilzeit mög-
lich zu sein. lich sein. Verlässliche, flexible Arbeitszeitmodelle können
Erleichterungen schaffen und die Rückkehr in den Beruf
Knapp die Hälfte aller sozialversicherungspflichtig be- oder eine Erhöhung der Arbeitszeit begünstigen. Sie er-
schäftigten Frauen arbeitete 2022 in Teilzeit. Bei den lauben den Beschäftigten eine freiere Arbeitszeitgestal-
Männern waren es nur 12 Prozent. 60 Prozent aller aus- tung und entlasten sie bei der Erfüllung ihrer Familienauf-
schließlich geringfügig entlohnt Beschäftigten waren weib- gaben. Dies gilt vor allem für Angebote zur Gleitzeitarbeit
lich. Vor allem Mütter haben eine geringere wöchentliche und zum Homeoffice. Auch Langzeitarbeitskonten und Ver-
Arbeitszeit als Männer und als Frauen ohne Kinder. Eine trauensarbeitszeit können Spielräume schaffen. Zusätzlich
Ausweitung der Arbeitszeit von Frauen in Minijobs und in sind Maßnahmen auf Unternehmensebene erfolgreich, wie
Teilzeitarbeitsverhältnissen könnte den Fachkräfteengpass etwa der Ausbau von Betriebskindergärten oder die Betei-
verringern. ligung von Arbeitgebern an Kinderbetreuungskosten.
Ein weiterer Hebel zur Erhöhung des Frauenanteils liegt

in der Integration von Frauen mit Migrationshintergrund
in den deutschen Arbeitsmarkt. So lag die Erwerbsbeteili-
gung von ausländischen Frauen im Jahr 2021 mit 54,7 Pro-
zent weit unter der von deutschen Frauen (75,2 Prozent). Die Minijob-Falle
Beratung für geschlechtergerechte 60 Prozent aller ausschließlich geringfügig ent-
Rahmenbedingungen lohnt Beschäftigten sind Frauen.
Die BA berät Arbeitgeber, Beschäftigte und Arbeitslose kli-
scheefrei und gendersensibel. Zudem steht ein umfassen- Viele Frauen sehen durch die interessanten
des Informationsangebot zur Verfügung – verstärkt auch in steuerlichen Vergünstigungen und die kurzen
sozialen Medien. Zudem unterstützen und beraten Beauf- und flexiblen Arbeitszeiten vermeintlich gute
tragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt (BCA) Fach- Chancen, das Familieneinkommen zu erhö-
und Führungskräfte der BA dabei, die Chancengleichheit hen und Familie und Beruf zu vereinbaren.
von Frauen und Männern zu fördern. Die gute Vernetzung Die erhoffte Brücke in reguläre Beschäftigung
und Zusammenarbeit der BCA mit den internen und ex- sind Minijobs aber nur selten: Zu oft blockieren
ternen Akteurinnen und Akteuren am Arbeitsmarkt ist eine sie berufliche Aufstiegsperspektiven und den
wichtige Dienstleistung, um die gleichberechtigte Teilhabe eigenständigen Zugang zur sozialen Sicherung.
von Frauen und Männern zu sichern. So führen sie langfristig zu Altersarmut.
10
Wanger 2020 https://doku.iab.de/forschungsbericht/2020/fb1620.pdf

Politischer Wille gefragt: Alle müssen formen gestärkt werden.“ Eine Reform kann idealerwei-
sich ändern, damit Frauen mehr und anders se dazu beitragen, die Ausweitung der Erwerbsarbeit von
arbeiten können Frauen zu fördern. Ein besonderes Augenmerk sollte auf
Die Teilnahme der Frauen am Erwerbsleben hängt die Alleinerziehenden gerichtet werden. Für sie ist die Ver-
nicht allein von Arbeitsplatzbedingungen, Qualifi- einbarkeit von Beruf und Familie besonders schwer. Sie
kationen und Arbeitszeiten ab. Wenn sich etwas ändern benötigen Rahmenbedingungen im Beruf, die auf ihre Le-
soll, sind alle Mitglieder der Gesellschaft gefragt. Rollen- benssituation zugeschnitten sind.
und Familienbilder müssen sich ebenso ändern wie Hal-
tungen und Werte. Die Aufteilung von Erwerbs- und Sor- Grundvoraussetzung für eine bessere Vereinbarkeit von
gearbeit innerhalb der Familie muss in allen Teilen der Familie und Beruf ist eine bedarfsgerechte und qualitativ
Gesellschaft überdacht und neu formuliert werden: in der hochwertige Betreuungsinfrastruktur. Diese kann jedoch
Politik, in der Wirtschaft, im Steuer- und Sozialrecht und nur geschaffen werden, wenn ausreichend Menschen für
in den privaten Haushalten. den Beruf der Erzieherin bzw. des Erziehers gewonnen
und gehalten werden können.
Das Steuerrecht beeinflusst die Arbeitsteilung von Ehepaa-
ren häufig zu Ungunsten der Frauen. Laut Koalitionsver- Bei der Versorgung von KiTas mit Fachkräften sind vor allem
trag ist eine Weiterentwicklung der Familienbesteuerung die Bundesländer und Kommunen gefordert. Der Bund will
geplant, „sodass die partnerschaftliche Verantwortung und mit dem neuen KiTa-Qualitätsgesetz u. a. zur Gewinnung
wirtschaftliche Unabhängigkeit mit Blick auf alle Familien- und Sicherung von qualifizierten Fachkräften beitragen.
35
Auch im Alter alle Chancen: So lässt

sich die Erwerbsbeteiligung älterer
Menschen erhöhen
Ältere Menschen sind oft gut ausgebildet und können

auf jahrzehntelange Berufserfahrung bauen. Trotzdem:
Viele von ihnen scheiden teilweise deutlich vor dem
Erreichen der Altersgrenze aus der Erwerbstätigkeit
aus oder fassen bei Arbeitslosigkeit nur schwer wieder
auf dem Arbeitsmarkt Fuß.
Zahlen und Fakten

Erwerbsbeteiligung Älterer
In den vergangenen Jah-

ren ist die Erwerbsneigung Deutschland
Älterer ebenso wie ihre Er- 75,9 76,7
74,0 74,7 75,2 75,4 75,8
werbsbeteiligung angestie- 73,0 73,5 73,8
gen. Dies drückt sich auch
71,4 72,7 71,7 71,8
in einem Anstieg der Er- 68,6 70,1
werbstätigenquoten aus. 65,6 66,2
63,6
61,6
Diese ist von 2012 bis 2021
deutlich gestiegen von 61,6
Prozent auf 71,8 Prozent. 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Damit liegt Deutschland im
EU-Vergleich auf Platz 3. 55 bis unter 65 Jahre Insgesamt (15 bis unter 65 Jahre)
Europa
76,9
72,3 71,8 43,8
2 1 3 ……… 27
Dänemark Schweden Deutschland Rumänien
In %, 2021
Quelle: eurostat

In Deutschland leben fast 13 Millionen Menschen, die zwi- Gesundheitsprävention ist
schen 55 und 65 Jahre alt sind. Rund ein Viertel davon sind Arbeitsmotivation
nicht oder nicht mehr erwerbstätig. In den vergangenen Menschen im Alter sind gesundheitlich besonders gefähr-
Jahren ist die Erwerbsneigung Älterer ebenso wie ihre Er- det. Mit präventivem Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung
werbsbeteiligung jedoch wieder angestiegen. Dies drückt und Kompetenzaktivierung bzw. -entwicklung können
sich auch in einem Anstieg der Erwerbstätigenquoten aus. Unternehmen ihr betriebliches Gesundheitsmanagement
Dafür gibt es verschiedene Gründe. Gesetzesänderungen ausweiten und so Rahmenbedingungen schaffen, die eine
zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit oder zur Flexibi- Erwerbstätigkeit bis zum regulären Rentenalter oder dar-
lisierung des Rentenübergangs flankieren diesen Trend über hinaus ermöglichen. Im Sinne der Prävention ist es
ebenso wie das im Zeitverlauf steigende Bildungsniveau wichtig, dass solche Maßnahmen bereits frühzeitig Anwen-
in der Gruppe der 60- bis 64-Jährigen: Menschen mit hö- dung finden und nicht erst im Alter, also nach dem mögli-
heren Bildungsabschlüssen nehmen in der Regel länger chen Eintritt gesundheitlicher Einschränkungen, ansetzen.
am Erwerbsleben teil.
Man lernt nie aus – Lernen im Alter
Immer mehr Menschen sind auch im Ruhestand noch er- Auch für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
werbstätig. Vor allem Menschen mit Universitätsabschluss mer spielt das Thema „Lebenslanges Lernen“ eine große
oder Abitur und Berufsausbildung arbeiten häufig über das Rolle. Bislang nehmen Ältere aber nur unterdurchschnitt-
gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus. Aus individueller lich an Weiterbildungen teil. Damit Beschäftigungsfähig-
Perspektive sind es finanzielle, aber auch soziale Motive, keit gesichert und langfristig erhalten bleibt, ist die beruf-
die Menschen dazu bewegen, im Ruhestand weiterzu- liche Weiterbildung – wie der Gesundheitsschutz – ein
arbeiten. Aber auch die Betriebe wollen Rentenberechtig- präventiver Ansatz auf den es ankommt. Menschen dürfen
te immer öfter halten. Da die geburtenstarken Jahrgänge das Lernen nicht verlernen. Dafür sollten Unternehmen die
der „Baby-Boomer“ das Rentenalter erreichen, verbessern Qualifizierungsaktivitäten ihrer Beschäftigten unterstützen.
sich die Chancen auf eine längere Beschäftigung für die-
jenigen, die länger arbeiten wollen und können.11 Kürzere
und flexiblere Arbeitsmodelle unterstützen eine Weiterbe-
schäftigung. Davon können Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer sowie Arbeitgeber gleichermaßen profitieren.
Finanzielle Unterstützung
Regelaltersgrenze erreichen bei erhöhtem Einarbei-
Trotz dieser positiven Entwicklungen sind viele ältere Men-
schen nicht bis zum regulären Rentenalter erwerbstätig.
tungsbedarf für ältere
Die Chancen für Ältere nach Arbeitslosigkeit eine neue Arbeits- und Fachkräfte
Stelle zu finden liegen weiterhin deutlich unter denen jün-
gerer Arbeitsloser. Ältere sind zudem etwas stärker als der Die BA kann Arbeitgeber finanziell dabei unter-
Durchschnitt von Arbeitslosigkeit betroffen und vergleichs- stützen, Ältere umfangreich in den Betrieben
weise häufig langzeitarbeitslos. einzuarbeiten, wenn ein erhöhter Einarbei-
tungsbedarf vorhanden ist.
Die Gründe hierfür sind vielschichtig. Anreize zum vorzeiti-
gen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, schlechtere Ver- Unternehmen, die bereit sind, ältere Menschen
dienstaussichten bzw. Wiederbeschäftigungschancen, so- einzustellen, gewinnen erfahrene Arbeits- und
fern Arbeitslosigkeit eingetreten ist, oder gesundheitliche Fachkräfte. Um Personalengpässe zu reduzie-
Einschränkungen zählen hierzu. ren, sollten Unternehmen die Potenziale älte-
rer Menschen für die Besetzung ihrer offenen
Stellen nutzen.
11
https://doku.iab.de/kurzber/2020/kb1820.pdf
37
Potenziale von Menschen mit

Behinderungen nutzen
In Deutschland wohnen 3,02 Millionen schwerbehinderte

Menschen im erwerbsfähigen Alter. 47,8 Prozent von
ihnen sind erwerbstätig, während es in der Bevölkerung
insgesamt 75,8 Prozent sind. Grund genug, verstärkte
Initiativen zur Teilhabe und Integration in den Arbeits-
markt zu entwickeln. Behinderungen liegen nie nur in
der Person selbst, sondern entstehen immer im Wech-
selspiel mit den Barrieren in der Umwelt. Für einen
inklusiven Arbeitsmarkt müssen wir gemeinsam mit
allen Akteurinnen und Akteuren bestehende Barrieren
abbauen und neue vermeiden.
Zahlen und Fakten

Beteiligung von
schwerbehinderten Schwerbehinderte Menschen 2021
Menschen am 1,44 Mio. 3,02 Mio.
Erwerbsleben
Erwerbstätigenquote 2021
75,8 %
47,8 %
Insgesamt
Schwerbehinderte Menschen in Erwerbstätigkeit
15 bis unter 65 Jahre

Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus, eurostat

Mehr als die Hälfte der
arbeitslos gemeldeten
74.000 (45,4 %)
schwerbehinderten Men- 164.000 8.000 (5,1 %)
schen hat einen Berufs- Menschen mit
oder Hochschulabschluss. Schwerbehin-
derung
80.000 (49,0 %)
1.269.000 (56,3 %)
2.253.000
Menschen
ohne Schwer-
behinderung
766.000 (34,0 %) 196.000 (8,7 %)
Betriebliche/schulische Ausbildung Akademische Ausbildung

Ohne abgeschlossene Berufsausbildung
Deutschland, 2022 (Fälle ohne Angaben nicht berücksichtigt)

39
Im Jahresdurchschnitt 2022 waren insgesamt rund

164.000 Menschen mit Schwerbehinderung arbeitslos.
Mehr als die Hälfte von ihnen hat einen Berufs- oder Hoch-
schulabschluss und zwei Fünftel von ihnen suchen nach
einer Tätigkeit auf Fachkräfteebene oder höher. Zugleich
beschäftigt etwa ein Viertel der beschäftigungspflichtigen
Arbeitgeber keinen schwerbehinderten Menschen.
Berufliche Teilhabe durch individuelle Beratung

und Förderung
Die BA unterstützt die berufliche Teilhabe von Menschen
mit Behinderungen und setzt sich für einen inklusiven
Arbeitsmarkt ein. Bei der Beratung und Vermittlung ste-
hen Fragen der persönlichen und beruflichen Entwicklung
einschließlich möglicher Lern- und Qualifizierungsbedarfe
im Vordergrund. Sie unterstützt die Integration in Arbeit Das betrifft nicht nur den Arbeitsplatz im Betrieb,
über Förderleistungen aus dem Schwerbehinderten- und sondern auch die Zusammenstellung des Aufga-
Rehabilitationsrecht. Wenn es in der Beratung gelingt, die benportfolios und die Arbeitszeitgestaltung. Durch dieses
persönlichen Stärken, Kompetenzen und individuellen Be- „Schnitzen“ individueller Arbeitsumgebungen und -mög-
darfe mit den Anforderungen der Betriebe klug zu verzah- lichkeiten (englisch: Job-Carving) für Menschen mit Be-
nen, ist ein wichtiger Schritt für eine nachhaltige Integra- hinderungen können Betriebe die Stärken, Fähigkeiten
tion geschafft. und Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen und
damit deren Arbeitskraft voll ausschöpfen. Richtig einge-
Gewinn durch Einstellung – Kompetenzen setzt können Menschen mit Behinderungen die gleiche
unvoreingenommen nutzen Leistung erbringen wie Menschen ohne Behinderungen.
Die inklusive Teilhabe von Menschen mit Behin- Mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen
derungen am Arbeitsleben zu fördern, ist eine ge- ergeben sich viele Vorteile:
meinschaftliche Aufgabe. Wichtige Partnerinnen und Part-
ner der BA sind beispielsweise die Integrationsämter, die • Vielfältige Unternehmen sind attraktive Arbeitgeber für
Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber und natür- alle Fachkräfte.
lich die Unternehmen selbst.
• Von Investitionen in die Barrierefreiheit, die oftmals ge-
Die BA macht Unternehmen auf die Potenziale von Men- fördert werden, profitieren nicht nur neue Mitarbeiterin-
schen mit Behinderungen aufmerksam und fördert innova- nen und Mitarbeiter mit Behinderungen, auch ältere oder
tive Begegnungsformate, um Vorbehalte auszuräumen. gesundheitlich beeinträchtigte Beschäftigte bleiben da-
Sie klärt über die vielfältigen Fördermöglichkeiten für durch länger arbeitsfähig.
Arbeitgeber auf und unterstützt Unternehmen dabei,
Arbeitsplätze bei Bedarf individuell auszugestalten. • Menschen mit Behinderungen bringen neue Perspek-
tiven in den Betrieb und können die Innovationskraft
fördern.
• Menschen mit Behinderungen tragen zur Vielfalt im

Unternehmen bei und können die interne Zusammen-
arbeit bereichern.

Menschen in der Grundsicherung
Chancen geben
Menschen in der Grundsicherung haben bisher wenig

von der steigenden Arbeits- und Fachkräftenachfrage
profitiert. Sie brauchen eine Chance, um ihr für den
Arbeitsmarkt wichtiges Potenzial zu entfalten. Neue
gesetzliche Rahmenbedingungen können dazu beitra-
gen, dass sich diese Menschen stärker als bisher auf
Qualifizierung, Weiterbildung und Arbeitsuche kon-
zentrieren können.
Zahlen und Fakten

Menschen in der Grundsi-
cherung für Arbeitsuchen-
2022* 3,8 Mio.
de haben unterschiedliche
2,2 Mio. 1,6 Mio.
Bedarfslagen. Im Juli 2022
waren 1,6 Millionen der
3,8 Millionen erwerbsfähi-
478.000 in ungeförderter Erwerbstätigkeit
gen Leistungsberechtigten
arbeitslos. Arbeitslosigkeit
ist keine Voraussetzung für 420.000 in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen
den Bezug von Grundsiche-
rungsleistungen. Zu den 396.000 in Schule, Studium, ungeförderter Ausbildung
Gründen für Nicht-Arbeits-
losigkeit gehören unter an- 289.000 in Erziehung, Haushalt, Pflege
derem die Ausübung einer 158.000 in Sonderregelungen für Ältere
ungeförderten, nicht be-
darfsdeckenden Erwerbs-
tätigkeit, der Besuch von Erwerbsfähige Leistungsberechtigte Davon arbeitslos
arbeitsmarktpolitischen
Davon nicht arbeitslos Darunter ausgewählte Gründe Nicht-Arbeitslosigkeit
Maßnahmen, ein Schul-
besuch, ein Studium, eine
Ausbildung oder die Betreu- *Juli 2022
ung von kleinen Kindern Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit
bzw. die Pflege von Ange-
hörigen.
41
Zwei Drittel (rund 1,8 Millio-

nen) der Arbeitsuchenden
im SGB II sind ohne abge-
schlossene Berufsausbil-
dung. Viele davon suchen
2,7 Mio.
Arbeitsuchende erwerbsfähige
bereits länger Arbeit. Die Leistungsberechtigte
Fähigkeiten und Fertigkei-
ten dieser Menschen kön-
nen häufig nicht kurzfristig
beziehungsweise vollum-
fänglich am Arbeitsmarkt
genutzt werden, jedoch
mittels besonderer Unter-
1,8 Mio.
ohne abgeschlossene
stützung gefördert werden. Berufsausbildung
0,7 Mio.
Langzeitarbeitslose
November 2022

Für arbeitslose Menschen in der Grundsicherung ist es Die Förderung beruflicher Weiterbildung wird deutlich ge-
häufig deutlich schwerer, einen Arbeitsplatz zu finden, als stärkt, unter anderem durch den Wegfall des Vermittlungs-
für andere Arbeitslose. Dafür gibt es viele Gründe: Mal vorrangs, aber auch durch die Flexibilisierung des soge-
fehlt die Qualifikation, mal befinden sich die Menschen nannten Verkürzungsgebots: Bisher sah das Gesetz vor,
in schwierigen Situationen oder leiden unter gesundheit- dass die Umschulungen, die zu einem Berufsabschluss
lichen Einschränkungen. Nicht selten kommt alles zusam- führen, im Regelfall um ein Drittel verkürzt werden mussten.
men. Wenn diesen Menschen trotz all dieser Schwierigkei-
ten der Weg in die Beschäftigung gewiesen werden soll, Durch die Flexibilisierung des Verkürzungsgebots bei ab-
gelingt das, wenn zwei Maßnahmen zusammenspielen: schlussorientierter Weiterbildung wurde vom Gesetzgeber
Ihre Kompetenzen werden für sie und für andere sichtbar. die Möglichkeit geschaffen, Menschen, die eine verkürzte
Und sie haben die Möglichkeit, neue Fähigkeiten und Fer- Umschulung nicht erfolgreich bewältigen können, zum Be-
tigkeiten zu erwerben. rufsabschluss zu führen.
Gut ein Viertel der arbeitsuchenden, erwerbsfähigen Leis- Die Einführung eines monatlichen Weiterbildungsgeldes
tungsberechtigten verfügen bereits über eine schulische bei abschlussorientierter Weiterbildung sowie eines mo-
oder eine betriebliche Ausbildung, 5 Prozent sogar über natlichen Bürgergeldbonus für die Teilnahme an ausge-
einen akademischen Abschluss. Wenn diese Menschen wählten Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung können
gewonnen werden sollen, müssen eventuell fehlende oder neben den nun verstetigten Weiterbildungsprämien An-
nicht ausreichende berufliche Erfahrungen durch entspre- reize geben, den Zugang zu Qualifizierung insgesamt zu
chende Fördermöglichkeiten, wie zum Beispiel Anpas- erleichtern. Die finanziellen Anreize können sich positiv auf
sungsqualifizierungen oder Lohnkostenzuschüsse, aus- Motivation und Erfolg auswirken. Insbesondere kann das
geglichen werden. Weiterbildungsgeld dazu beitragen, dass mögliche entste-
hende Liquiditätsengpässe bei längerer Weiterbildung ab-
Zwei Drittel der Arbeitsuchenden im SGB II sind ohne ab- gemildert werden bzw. die Attraktivität abschlussbezoge-
geschlossene Ausbildung. Viele davon suchen bereits län- ner Weiterbildungen gegenüber Helferberufen erhöht wird.
ger Arbeit. Unterstützung und Förderung können dazu bei-
tragen, dass diese Menschen ihr Potenzial besser nutzen Auch das Teilhabechancengesetz unterstützt arbeitslose
und ihre Chancen auf einen (Wieder-)Einstieg ins Arbeits- Menschen dabei, nach langer Arbeitslosigkeit den Einstieg
leben erhöhen. Sie können zum Beispiel einen Schul- oder in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern.
Berufsabschluss nachholen, sich Grundkompetenzen zur
Vorbereitung auf eine Qualifizierung aneignen, Teilqua- Die Erfahrungen in der Vermittlung von Menschen
lifikationen erwerben oder durch eine sogenannte Maß- in der Grundsicherung zeigen, dass ein Übergang
nahme bei einem Arbeitgeber praktische Erfahrungen in in bedarfsdeckende und nachhaltige Beschäftigung mög-
einem Betrieb sammeln. Auch ein Coaching kann helfen, lich ist. Dazu muss nicht nur die einzelne Person, sondern
ihre Beschäftigungsfähigkeit und ihre Kompetenzen auf- häufig auch ihr Umfeld in den Blick genommen und unter-
zubauen, zu verbessern oder zu stabilisieren. stützt werden (ganzheitlicher Ansatz). In vielen Fällen müs-
sen zunächst passende Rahmenbedingungen und Voraus-
Bürgergeld-Gesetz und Teilhabechancengesetz setzungen geschaffen werden, die über Qualifizierung und
verbessern Rahmenbedingungen Vermittlung hinausgehen. Notwendig sind zum Beispiel fle-
Mit dem Bürgergeld-Gesetz werden die dauerhafte Inte xible und ausreichende Kinderbetreuung, Sprachangebote
gration in Arbeit und die Verbesserung der Arbeitsmarkt- sowie flexible Arbeitszeitmodelle. Auch die Bereitschaft auf
chancen durch Qualifizierung – insbesondere für Gering- Arbeitgeberseite, diesen Menschen eine Chance zu ge-
qualifizierte – und Berufsausbildung stärker in den Fokus ben, ist ein wichtiger Faktor für die erfolgreiche Integration
gerückt. in den Arbeitsmarkt.
43
Heimat geben: Zugewanderte Menschen

stärker integrieren
Zugewanderte Menschen können den Arbeitsmarkt bereichern

und dazu beitragen, den Arbeits- und Fachkräfteengpässen ent-
gegenzuwirken. Dafür müssen aber die Voraussetzungen gegeben
sein. Dies betrifft zum Beispiel die Anerkennung ausländischer
Bildungsabschlüsse, die Validierung vorhandener Kompetenzen
und die gezielte Qualifizierung und Sprachförderung. Mindestens
ebenso wichtig sind klare Perspektiven für ein langfristiges Auf-
enthaltsrecht und Familiennachzug oder -mitzug.
Zahlen und Fakten

Arbeitsmarktsituation Zugewanderter
Im Juli 2022 lag die Arbeits-

losenquote von Menschen
aus Asylherkunftsländern12 29,4 Schwierige Startbedingungen wirken sich
auf die Partizipation am Arbeitsmarkt aus.
bei 29,4 Prozent. Bei EU-
Bürgerinnen und Bürgern,
die in Deutschland woh-
nen, betrug sie 7,3 Prozent.
Menschen aus Asylherkunftsländern
Zum Vergleich: Die Arbeits- 7,3
losenquote bei deutschen 4,8 Menschen aus EU-Staaten
Staatsangehörigen lag im Deutsche Staatsangehörige
selben Zeitraum bei 4,8
Prozent.
Arbeitslosenquoten in %, Juli 2022

Zugewanderte Menschen bilden eine heterogene Gruppe. bene Humankapital, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung
Es gibt die bereits gut integrierten Menschen, die schon oder Migrationsnetzwerke. Aber auch die rechtlichen und
seit vielen Jahren oder Jahrzehnten in Deutschland leben institutionellen Zuzugsbedingungen und die Umstände des
und eine Erwerbstätigkeit ausüben. Andere wiederum sind Zuzugs spielen eine wichtige Rolle. So haben Geflüchtete
noch nicht auf dem Arbeitsmarkt integriert. im Durchschnitt schlechtere Integrationschancen, weil sie
schlechter als andere Gruppen von Zugewanderten auf die
Die Arbeitsmarktintegration von zugewanderten Men- Arbeitsmarktintegration vorbereitet sind, Sprachkenntnisse
schen wird durch zahlreiche Faktoren beeinflusst. Bei- des Ziellandes fehlen bzw. sie ihr Humankapital nicht an
spiele sind das im Ausland oder in Deutschland erwor- die Anforderungen des Ziellandes anpassen konnten. Zu-
12
Methodische Hinweise und aktuelle Zahlen finden Sie im Migrationsmonitor

dem unterliegen sie teilweise auch institutionellen Restrik-
tionen wie Beschäftigungsverboten oder einem unsicheren
Aufenthaltsstatus.
Mit Worten gewinnen: Sprachkenntnisse sind

die Basis
Wesentliche Voraussetzung für nachhaltige Integration ValiKom: Kompetenzen
in den Arbeitsmarkt ist der Aufbau allgemeiner und be-
rufsspezifischer Sprachkompetenzen. Als Faustregel
sichtbar machen
gilt: Zugewanderte Menschen müssen mindestens ein
Für zugewanderte Menschen, die keinen Be-
Sprachniveau besitzen, das ihnen erlaubt, komplexe
rufsabschluss und keine andere formale Qua-
Sachverhalte zu verstehen und sich selbstständig aus-
lifikation besitzen, liegt der Schlüssel für den
zudrücken. Im Idealfall können sie sich spontan und
Eintritt in den Arbeitsmarkt in der Feststellung
mühelos mit Muttersprachlern unterhalten und ihre Mei-
und Sichtbarmachung ihrer beruflichen Kom-
nung ausdrücken.
petenzen. Im Rahmen des Projekts ValiKom
können berufsrelevante Kompetenzen, die
Die Vermittlung dieser Sprachkenntnisse liegt in
außerhalb des formalen Bildungssystems er-
der Verantwortung des Bundesamtes für Migra-
worben wurden, bewertet und zertifiziert (vali-
tion und Flüchtlinge (BAMF). Die BA weist ihre Kundinnen
diert) werden. Der Projektname ValiKom steht
und Kunden zu diesen Sprachkursen zu. Für eine rasche
für die „Abschlussbezogene Validierung non-
Integration ist eine ausreichende Zahl an Sprachkursen
formal und informell erworbener Kompeten-
notwendig, die auf die verschiedenen Bedarfslagen (z. B.
zen“.
Vollzeit, Teilzeit, mit Kinderbetreuung, Verkürzungs- oder
Verlängerungsmöglichkeiten) reagiert.
Die Kompetenzfeststellung durch ValiKom ist
nicht nur für Zugewanderte geeignet, sondern
Anerkennung von Berufsabschlüssen
steht grundsätzlich allen Personen mit mehr-
Fachkräfte, die in ihrem Herkunftsland ein Studium oder
jähriger Berufserfahrung offen, die keinen (ver-
eine Berufsausbildung absolviert haben, können ihren Ab-
wertbaren) Berufsabschluss besitzen.
schluss in Deutschland anerkennen lassen. Wer die An-
erkennung seines Abschlusses erhält, ist in Folge weniger
www.validierungsverfahren.de
abhängig von öffentlicher oder familiärer Unterstützung
und kann sein Potenzial besser ausschöpfen.
Allerdings verläuft die Anerkennung in vielen Fäl-

len umständlich und langwierig. Hier besteht noch
viel Verbesserungspotenzial. Im Kontext der Anerkennung
von ausländischen Bildungszertifikaten laufen Informa-
tionsflüsse häufig schlecht, Dauer und Ergebnis des Ver-
fahrens sind für Betroffene schwer einzuschätzen. Eine un-
übersichtliche Vielfalt der an den Anerkennungsverfahren
mitwirkenden Akteure ist ein wesentlicher Grund für die
vorherrschende unzureichende Prozesstransparenz13. Da-
rüber hinaus existieren in reglementierten Berufen unter-
schiedliche Anforderungen in den Bundesländern.
13
Vgl. Begleitevaluation der arbeitsmarktpolitischen Integrationsmaßnahmen für Geflüchtete aus dem Jahr 2021
45
Weitere Ansätze zur besseren Arbeitsmarkt

integration zugewanderter Menschen
Die arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen der BA für zuge-
wanderte Menschen unterstützen nicht nur die Integration
auf dem Arbeitsmarkt. Sie helfen auch, die soziale Teilhabe
und die berufsbezogenen Deutschkenntnisse zu verbes-
sern. Die BA trägt durch weitere Aktivitäten dazu bei, die
Potenziale von Zugewanderten zu heben:
• Ein kulturell bedingtes traditionelles Rollenbild kann die

Erwerbsneigung von Frauen beeinflussen. Die Weiter-
bildungsbereitschaft und die Erwartungen werden auch
davon bestimmt, wie Frauen im Herkunftsland Zugang
zu Bildungsmöglichkeiten haben. Deshalb benötigen ge-
flüchtete Frauen eine umfassende Beratung unter Ein-
beziehung der gesamten Familie, um die Voraussetzung
für Qualifizierung bzw. die Aufnahme einer Tätigkeit zu
schaffen.
• Neben Personen aus Drittstaaten gibt es auch viele

Menschen aus EU-Staaten, die sich bereits in Deutsch-
land aufhalten und eine Beschäftigung suchen oder
bereits ausüben. Die BA plant in einem Modellvorha-
ben Ansätze zu erproben, wie Potenziale von bereits in
Deutschland lebenden EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern
gehoben werden können bzw. deren Abwanderung ver-
mieden werden kann.
• Die BA geht auch auf Familienangehörige zugewander-

ter Menschen zu, um über den Arbeitsmarkt in Deutsch-
land und ihre Dienstleistungen zu informieren.
• Studierende aus der EU und aus Drittstaaten stellen

eine wichtige Fachkräfteressource dar, in deren Ausbil-
dung bereits investiert wurde. Sie sprechen in der Regel
die deutsche Sprache und erwerben einen deutschen
(Fach-)Hochschulabschluss, sodass sie ohne Durchlau-
fen des Anerkennungsverfahrens in Deutschland arbei-
ten können. Zudem haben sie zumindest teilweise schon
erste Berufserfahrung in Deutschland im Rahmen von
Nebenjobs oder Praktika sammeln können. Die BA berät
über die Chancen auf dem deutschen Arbeitsmarkt, um
ausländische Studierende bei der Suche nach einer pas-
senden Beschäftigung in Deutschland zu unterstützen.

47
Transparenz und schneller Zugriff auf

Arbeitsmarktdaten
Mehr Übersicht und Einblick:

Betriebe finden passende Arbeitnehmerinnen • Arbeitsmarktstatistik: Die Statistik der BA erstellt
und Arbeitnehmer – und umgekehrt – wenn der und veröffentlicht als Teil der amtlichen Statistik in
Arbeitsmarkt transparent und gut organisiert ist. Deutschland in tiefer regionaler und fachlicher Glie-
derung Statistiken über den Arbeitsmarkt und die
Zwar kann es nie vollständige Transparenz des Arbeits- Grundsicherung für Arbeitsuchende. Diese Statisti-
markts geben. Aber es ist möglich, Informationen über ken erscheinen mit hoher Aktualität und geben allen
den Arbeitsmarkt zielgruppengerecht und leicht zugäng- Institutionen und der Politik eine sichere Grundlage
lich aufzubereiten, sodass mehr Stellen mit passenden für die Einschätzung der Gesamtsituation und der re-
Bewerberinnen und Bewerbern besetzt werden können. gionalen Entwicklungen über die gemeldeten Stellen
und Bewerber hinaus.
Mehr Arbeitsmarkttransparenz hilft auch Gestaltern so-
wie Entscheidern, fundiertere Analysen oder Prognosen • Arbeitsmarktmonitor: Der Arbeitsmarktmonitor ist ein
zu treffen und gezielter und schneller auf Trends auf Instrument zur Analyse regionaler Strukturen. Er ent-
dem Arbeitsmarkt zu reagieren. hält Daten zu Berufen, Branchen, Arbeitsmarkt und
Demografie in regionaler Gliederung. Es besteht die
Die BA stellt dazu zahlreiche Informationen über den Möglichkeit, mit interaktiven Grafiken und Tabellen
Arbeitsmarkt zur Verfügung: Regionen zu analysieren und miteinander zu verglei-
chen. Dabei liegt der Fokus auf der langfristigen Ent-
• Arbeitsagentur.de: Zur Stellensuche ist das Portal wicklung.
www.arbeitsagentur.de Deutschlands meistbesuch�-
tes Online-Jobportal. Bewerberinnen und Bewerber • Berufe auf einen Blick: Die interaktive Statistik-Web-
können nach offenen Stellen suchen und sich bei der site der BA bietet Informationen zu den Themen Be-
Berufswahl inspirieren lassen. Arbeitgeber können schäftigung, Entgelt, Arbeitslosigkeit, gemeldete
das Portal nutzen, um Bewerberinnen und Bewerber Arbeitsstellen und Fachkräftebedarf aller Berufe dif-
zu finden. ferenziert nach dem Anforderungsniveau.

Engpassanalyse
2021 gab es bereits insgesamt 148 Berufs-
gattungen mit Engpass (von 1.300 Berufs-
gattungen insgesamt), für weitere 122 Berufs-
gattungen weisen die Indikatoren zwar keinen
Engpass aus, jedoch stehen diese Berufe auf-
grund des ermittelten Punktewertes unter Be-
obachtung.
Als Fachkräftemangel bezeichnet man in der

Regel den Zustand einer Volkswirtschaft, in
dem eine bedeutende Anzahl von Arbeitsplät-
zen nicht durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
mit bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten
besetzt werden kann, weil auf dem Arbeitsmarkt
keine ausreichende Anzahl entsprechend quali-
fizierter Fachkräfte zur Verfügung steht. Obwohl
die Definition nicht komplex erscheint, ist eine
statistische Abbildung dessen nicht trivial, da es
keine allumfassende Kennzahl zur Ermittlung
von Engpässen gibt. Die Statistik der BA nutzt
daher für die Ermittlung von berufsfachlichen
Fachkräfteengpässen ein System von sechs
Indikatoren. Durch die Einbeziehung mehre-
rer Indikatoren reduziert sich das Risiko einer
Fehleinschätzung. Je mehr Indikatoren einen
Fachkräfteengpass anzeigen, desto größer ist
die Wahrscheinlichkeit, dass tatsächlich ein
Fachkräfteengpass vorliegt. Zusätzlich helfen
ergänzende Indikatoren bei der Interpretation
der Engpass- und Risikoindikatoren und tragen
zu einer umfassenden Analyse bei.
49
Handlungsfeld 4
Erwerbsbiografien
stärken
Rahmenbedingungen
verbessern, Spielräume
erweitern
Wer mehr Menschen in Arbeit bringen und zu flexiblerer,
längerer und neuer Arbeit motivieren möchte, muss auch
die Lebenssituationen der Menschen, ihre Familien- und
Haushaltskontexte in Blick nehmen.
Die Beschäftigungsfähigkeit eines Menschen gründet

auf einer stabilen Erwerbsbiografie. Erwerbsbiografien
und die integrierte Betrachtung von Arbeitsmarkt- und
Familienpolitik stehen deshalb im Fokus einer ganz-
heitlichen Förderung von Beschäftigung und Beschäfti-
gungsfähigkeit. Dazu gilt es, auch auf Trends und aktu-
elle Wünsche der Menschen einzugehen – zum Beispiel
auf den Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten oder mehr
Unabhängigkeit vom Arbeitsort.
51
Zahlen und Fakten

Erwerbstätige mit flexiblen Arbeitszeiten
In einer von Eurostat durchgeführten Umfra-

ge aus dem Jahr 2019 gaben 39 Prozent der
befragten Erwerbstätigen in der Europäischen
Union an, sich ihre Arbeitszeit entweder voll-
ständig oder teilweise flexi-
bel einteilen zu können. Im
Vergleich dazu verfügten 100
Erwerbstätige in Deutsch-
land im Erhebungszeit-
raum über mehr Flexibilität. 80
Hier gaben rund 49 Prozent
an, eine gewisse Entschei- 60
dungsfreiheit zu besitzen.
40
20
0
FI SE NL DE EU-27 PL IT BG
Vollständig flexibel Teilweise flexibel Nicht flexibel
In %, ausgewähte EU-Staaten
Quelle: eurostat

Familienleistung Kinderzuschlag
Ende 2022 profitierten

308.400 Berechtige mit
799.600 Kindern vom Kin-
derzuschlag. Schleswig- Mecklenburg- Hamburg Bremen
Holstein Vorpommern
27.300 11.700 16.400 10.300

10.700 5.000 6.700 4.000
Niedersachsen Sachsen- Brandenburg Berlin

Anhalt
799.600 97.500 18.500 18.400 31.100

308.400 36.200 7.700 8.400 13.400
Nordrhein-
Westfalen
Hessen Thüringen Sachsen
215.700 73.200 16.500 41.200

79.600 28.100 6.900 17.700
Saarland Rheinland- Baden- Bayern

Pfalz Württemberg
9.200 35.100 82.800 94.700

3.400 12.700 31.100 36.600
Kinder Berechtigte
Bestand Kinder und Berechtigte, Stand Dezember 2022

Quelle: Familienkasse Direktion
53
Arbeitszeitvolumen erhöhen aufzulösen. Räumliche Flexibilität wie vermehrtes Arbeiten

im Homeoffice ermöglichen mehr Wochenstunden, da die
Für das Arbeitsangebot in Deutschland ist nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Pendelzei-
entscheidend, wie viele Personen dem Arbeitsmarkt ten auf sich nehmen müssen.
zur Verfügung stehen, sondern auch, wie viel der oder
die Einzelne arbeitet. Wenn die Arbeitszeit insgesamt Freelancer und Plattformökonomie
erhöht werden soll, müssen die Wünsche der Mitarbei- Ein neuer Trend in Zeiten zunehmender Digitalisierung
tenden nach flexibleren Arbeitsumgebungen mehr in ist der des Verzichts auf soziale Absicherung: Menschen
den Blick genommen werden. Attraktive Arbeitszeit- binden sich nicht an einen Arbeitgeber und arbeiten lieber
modelle sind gute Bausteine, um das gesamtwirt- frei und selbstständig als Freelancer – und zwar von über-
schaftliche Arbeitsvolumen zu erhöhen. all auf der Welt. Als Motive für Selbstständigkeit nennen
Freelancer etwa die Möglichkeit zur selbstbestimmten und
Die Arbeitswelt und der Arbeitsalltag werden flexibler und flexiblen Lebenszeitgestaltung. Hier müssen Unternehmen
durchlässiger. Die Mitarbeitenden erhalten neue Freiräu- ansetzen, wenn sie Menschen, die Freelancer-Tätigkeiten
me und Möglichkeiten. Flexibilisierung ist ein wichtiges vorziehen, für sich gewinnen möchten. Flexiblere Arbeits-
Instrument der Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenbindung: zeitmodelle können unter diesem Aspekt überdies dazu
Der digitale Wandel fördert vielfach Arbeitszeitmodelle und beitragen, sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit
-formen wie Vertrauensarbeitszeit oder Home-Office, die attraktiv zu halten, auch im Vergleich mit Erwerbsformen,
es erlauben, über den Beginn, Dauer, Ende und den Ort die sich im Rahmen der Plattformökonomie entwickeln.
der Arbeit freier zu entscheiden. Flexibilisierungsmaßnah-
men wirken sich zumeist positiv auf die Qualität von Be-
schäftigungsverhältnissen aus. Kein Entweder-Oder: Familie und
Arbeit zusammendenken
Neue Arbeitszeitmodelle können aber nur dann ihre Kraft
und Wirkung entfalten, wenn sie auch mit neuem Denken Familien nehmen für die BA einen besonderen Stellen-
einhergehen. So gilt es, traditionelle Mythen der Arbeits- wert ein. Die Familienkasse der BA stellt für viele El-
welt zu brechen. Zum Beispiel die Vorstellung, dass lange tern den ersten (und mitunter auch einzigen) Kontakt
Arbeitszeiten als Merkmal für Professionalität interpretiert zur BA dar – bei der Beantragung von Kindergeld und
oder persönliche Anwesenheit in Vollzeit beharrlich hö- Kinderzuschlag. Das Engagement der BA geht aber
her gewertet werden als das Arbeitsergebnis. Es braucht weit über die Auszahlung von Geldleistungen hinaus:
die Einsicht und den Mut aller Akteure am Arbeitsmarkt, Sie berät und unterstützt, um das „Arbeitsleben mit
mit alten Glaubenssätzen zu brechen. Alternative Arbeits- Familie“ möglich zu machen. Wer Arbeits- und Fach-
zeitgestaltung bedeutet auch, dass tradierte Berufskultu- kräfte gewinnen und binden möchte, muss auch die
ren überwunden werden müssen. Aber: Führungskräfte in Situation ihrer Familien in den Blick nehmen.
Teilzeit zum Beispiel sind in Deutschland immer noch in
der Minderheit: In Deutschland arbeiten rund 14 Prozent Arbeitende Eltern stehen oft in einem Rollenkonflikt. Sie
der Beschäftigten mit Führungsaufgaben in Teilzeit. An- wollen am Arbeits- und Ausbildungsmarkt teilnehmen.
ders verhält es sich hingegen in den Niederlanden und der Gleichzeitig möchten sie ihrer Verantwortung für die eige-
Schweiz, wo zwischen 25 und 27 Prozent der Führungs- ne Familie gerecht werden. Hier kann die BA mit ihren
kräfte in Teilzeit arbeitet.14 Integrations- und Beratungsfachkräften, unterstützt durch
Informationen und Netzwerke der Familienkasse, zur
Die Betriebe selbst können wichtige Beiträge leisten. Wenn Seite stehen. Auch und gerade bei „besonderen“ Familien-
sie starre Arbeitszeitregelungen abbauen und flexiblere konstellationen: Alleinerziehende, Studienabbrecherin-
Arbeitszeitmodelle fördern, tragen sie dazu bei, Diskrepan- nen und Studienabbrecher, Bedarfsgemeinschaften mit
zen zwischen gewünschter und tatsächlicher Arbeitszeit vielen Kindern oder Menschen der sogenannten „Stillen
14
Hipp, Sauermann, & Stuth, 2021

Ganzheitliche Beratung von Familien auf dem
Weg (zurück) in den Arbeitsmarkt
Um die besonderen Rahmenbedingungen von Familien
im Rahmen der Arbeitsmarktintegration bestmöglich zu
berücksichtigen, setzt die BA auf eine ganzheitliche, auf
die Arbeitsmarktchancen orientierte und familiäre Situa-
tion berücksichtigende Beratung. Zum Beispiel kann eine
Familie, die aufgrund eines geringen oder mittleren Ein-
kommens und der Inanspruchnahme des Kinderzuschlags
aus dem SGB II-Bezug fällt, weiterhin zur Integration auf
dem Arbeitsmarkt beraten werden. Auch werden familien-
politische Leistungsangebote in entsprechende Arbeits-
marktorientierungen einbezogen, um Fachkräfte aus fa-
milienbedingten Phasen oder Arbeitszeiteinschränkungen
zu gewinnen.
Die BA als Informationslotsin für Familien

Die Familienkasse der BA befasst sich intensiv mit der
Frage, wie der Kinderzuschlag mehr Familien als „echte
Alternative“ zum Bezug von Leistungen der Grundsiche-
rung bekannt gemacht und von ihnen in Anspruch genom-
men werden kann. Hierfür findet sie immer mehr und
Reserve“, die aufgrund der Betreuung und Erziehung der immer direktere Wege zur aktiven Information und Bera-
eigenen Kinder („Familienphase“) bislang keiner Berufstä- tung potenziell anspruchsberechtigter Eltern (oder deren
tigkeit nachgegangen sind und damit keinen Anspruch auf Kindern), zum Beispiel mit Hilfe ihrer eingehenden Netz-
Arbeitslosenunterstützung haben. werkaktivitäten in den regionalen Familienkassen.
Familienpolitik ist auch Arbeitsmarktpolitik In vielen Städten und Kommunen bestehen bereits ver-
Eine wesentliche Rolle spielen solide gesellschaftliche, netzte Kooperationen mit lokalen familienpolitischen Akteu-
arbeitsmarkt- und familienpolitische Rahmenbedingun- ren wie Wohngeldstellen, Jugendämtern und Jobcentern,
gen, wie zum Beispiel gesicherte Kinderbetreuung oder um Familien vor Ort zu helfen, sich bei den verschiedenen
familienorientierte Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeiten und Stellen in ihrer Stadt, Kommune oder Region zurechtzu-
-orten. Je günstiger diese Einflussfaktoren gestaltet sind, finden und vor allem auch Kenntnis von den lokalen Fami-
desto eher gelingt es, bisher nicht (mehr) zur Verfügung lienleistungen und Unterstützungsangeboten für Familien
stehende Arbeits- und Fachkräfte aus Familien zu gewin- mit geringen und mittleren Einkommen zu erhalten (z. B.
nen. auch der Zugang zu KiTa-Plätzen oder anderen Kinderbe-
treuungsmöglichkeiten).
Eltern auf dem Weg (zurück) in die Erwerbstätigkeit zu
unterstützen, bedeutet aber auch, Kinderarmut in Deutsch- Damit wird es Eltern und Alleinerziehenden oft erst mög-
land zu bekämpfen, die Teilhabe von Kindern an Bildung lich, dem Arbeitsmarkt überhaupt (wieder) zur Verfügung
und gesellschaftlichem Leben zu fördern und die Weichen zu stehen. Die Familienkasse der BA hat sich zum Auftrag
für kommende Generationen zu stellen. Kinder, die den gemacht, bundesweit eine „Informationslotsin“ durch den
wirtschaftlichen und persönlichen Wert qualifizierter Er- „Dschungel“ der Leistungsangebote des Staates für Fami-
werbsarbeit am Beispiel ihrer Eltern erleben, streben dies lien zu sein und sieht sich perspektivisch als zentrale An-
üblicherweise auch für ihre eigene Zukunft an. laufstelle für Familien – vor Ort oder im Internet.
55
KiZ als Arbeitsanreiz

für Eltern
Der Kinderzuschlag (KiZ) ist eine Sozialleis-
tung für Familien mit geringen und mittleren
Einkommen und kann beantragt werden,
wenn das Einkommen der Eltern zwar für
den eigenen Unterhalt reicht, nicht aber für
den ihrer Kinder. Mit dem KiZ haben Fami-
lien darüber hinaus Anspruch auf Leistungen
für Bildung und Teilhabe und auf Befreiung
von Kita-Gebühren.
Der KiZ schließt den Bezug von (aufstocken-

dem) Bürgergeld (SGB II) aus. Um Hilfebe-
dürftigkeit von Familien zu vermeiden, sind
gegenüber dem SGB II der Kinderzuschlag
und weitere Sozialleistungen vorrangig zu
beantragen, zum Beispiel Wohngeld, Unter-
haltsvorschuss oder auch bestimmte Leis-
tungen der Krankenkasse oder der gesetz-
lichen Rentenversicherung.
Der KiZ erhöht das selbst erzielte Familien-

einkommen und verhindert dadurch, dass
Eltern nur aufgrund der Unterhaltsbelas-
tung für ihre Kinder Bürgergeld in Anspruch
nehmen müssen. Die Voraussetzung eines
Mindesteinkommens entspricht dabei dem
Ansatz, Förderung mit Anforderung zu ver-
binden. Für Eltern kann und soll der KiZ
daher ein Anreiz sein, Beschäftigungen auf-
zunehmen oder fortzusetzen.

Um das Arbeitsmarktpotenzial von Eltern weiter auszu- • Mütter benötigen gleichberechtigten Zutritt zum Arbeits-
schöpfen und damit mehr Familien zu helfen, werden inter- markt. Das gesellschaftliche und politische Ziel muss
ne rechtskreis- und zuständigkeitsübergreifende Synergien sein, losgelöst von tradierten Geschlechterrollen eine
in der BA weiter ausgebaut, beispielsweise zwischen der Berufsorientierung bei Müttern und eine Familienorien-
Familienkasse und den berufsberatenden Expertinnen und tierung bei Vätern zu ermöglichen und gleichzeitig eine
Experten sowie den Beauftragten für Chancengleichheit entsprechende Akzeptanz auf Seiten sowohl der Arbeit-
von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt (BCA) in den geber wie auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
Agenturen für Arbeit und Jobcentern. Daneben werden mer zu etablieren.
die internen Zusammenarbeitsprozesse weiterentwickelt,
um aus den unterschiedlichen Kontaktpunkten der BA mit • Eine Reform der Elternzeit und des Elterngeldes kann
Kundinnen und Kunden ein ganzheitliches Beratungsbild den Zugang zum Arbeits- und Fachkräftemarkt für Eltern
zu schaffen. Beispielsweise werden Integrationsfachkräf- ebenfalls erleichtern. Die Elternzeit sollte, einhergehend
te aus den Bereichen SGB III und SGB II in Bezug auf die mit der Sicherstellung einer schon sehr frühen Kinder-
Beratung von Menschen aus der „Zielgruppe“ Eltern durch betreuung, nur als kurze Unterbrechung von stabilen
die Kolleginnen und Kollegen der Familienkasse mit Infor- Erwerbsbiografien wahrgenommen und rechtlich wie
mationen, zum Beispiel aus ihren Netzwerken, unterstützt. finanziell auch so behandelt werden.
So finden besondere Rahmenbedingungen von Familien
bereits einzelfallbezogen in der Vorbereitung eines Bera- Je erfolgreicher es für alle denkbaren Familienkonstella-
tungsgespräches ihre Berücksichtigung. tionen gelingt, Familie und Arbeit durch entsprechende
solide und verbindliche Rahmenbedingungen gut mitein-
In den Unternehmen wirbt die BA für eine familienorien- ander vereinbaren zu können, umso größer ist sowohl der
tierte Personalarbeit, um im Wettbewerb um dringend be- gesamtgesellschaftliche Nutzen als auch die finanzielle
nötigte Fachkräfte als attraktiver Betrieb zu erscheinen. Sicherheit von Familien durch stabile Erwerbsbiografien.
Perspektiven zur weiteren Verbesserung der

Rahmenbedingungen für Familien
Alle Aktivitäten der BA, der Familienkasse und
ihrer Netzwerkpartnerinnen und -partner können
nur innerhalb bestehender gesetzlicher Leitplanken erfol-
gen. Um Familien und Alleinerziehenden den (Wieder-)
Einstieg in den Arbeitsmarkt stärker und effektiver zu er-
leichtern, müssen die Rahmenbedingungen dafür verbes-
sert werden:
• Ein zentraler Aspekt ist die Sicherstellung von Kin-

derbetreuung und die Förderung der Versorgung mit
KiTa-Plätzen. Erfolgen könnte dies z. B. durch entspre-
chendes Personal oder durch arbeitslohnflankieren-
de familienpolitische Leistungen, die Gebührenfreiheit
für KiTa-Plätze schaffen. So können sich Familien bei
Inanspruchnahme des Kinderzuschlags von den KiTa-
Gebühren befreien lassen.
57
Handlungsfeld 5
Zuwanderung
erleichtern
Arbeits- und Fachkräfte
anwerben, vermitteln und
halten
Langfristiges Wirtschaftswachstum gibt es nur mit Zu-
wanderung. Deutschland benötigt mittel- bis langfristig
mehr Zuwanderung von Arbeits- und Fachkräften: aus
Ländern der Europäischen Union und aus Drittstaaten.
Gefragt sind Strategien und Instrumente, die schnell
greifen und langfristig wirksam sind.
59
Zahlen und Fakten

Wanderungen zwischen Deutschland und dem Ausland
Die künftige Bevölkerungs-

zahl und Altersstruktur wer-
679 958 + 279
den neben den Geburten
und Sterbefällen durch den 2011
Saldo der Wanderungen –
712 1.081 + 369
die Differenz zwischen Zu-
zügen nach und Fortzügen 2012
aus Deutschland – beein- 798 1.226 + 429
flusst. Im Zeitverlauf ist der
2013
Wanderungssaldo jedoch
durch starke Schwankun- 914 1.465 + 550
gen gekennzeichnet: Pha-
2014
sen hoher Zuwanderungs-
überschüsse wechselten 998 2.137 + 1.139
sich mit Zeiten niedriger
2015
Außenwanderungssalden
ab. Dabei können Verän- 1.365 1.865 + 500
derungen auch sehr rasch 2016
vor sich gehen. Für diese
Bewegungen waren unter- 1.135 1.551 + 416
schiedliche Gründe maß- 2017
geblich.
1.185 1.585 + 400
2018
1.232 1.559 + 327

2019
966 1.187 + 220

2020
994 1.323 + 329

2021
Zuzüge aus dem Ausland Fortzüge in das Ausland Wanderungssaldo
Deutsche und ausländische Staatsangehörige (in 1.000), Deutschland

Quelle: Statistisches Bundesamt

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte Deutsche und Ausländer
Der Beitrag der ausländi-

schen Beschäftigten zum
Wachstum der sozialver- 2011 +537 +84 +56
sicherungspflichtigen Be-
schäftigung hat im vergan- 2012 +462 +136 +38
genen Jahrzehnt bereits
zunehmend an Bedeutung
2013 +187 +129 +18
gewonnen.
2014 +338 +181 +42
2015 +331 +202 +64
2016 +367 +201 +103
2017 +385 +138 +215
2018 +326 +174 +206
2019 +231 +121 +186
2020 -167 +10 +72
2021 +187 +127 +165
2022 +210 +144 +285
Deutsche EU Übrige Ausländer
Jeweils Juni, Veränderung zum Vorjahr (in 1.000), Deutschland

61
Der deutsche Arbeitsmarkt ist auf Fach- Integrationspolitik. So hängt eine geringere Abwande-
kräfte aus dem Ausland angewiesen rungsbereitschaft vor allem davon ab, wie gut die Men-
schen in die deutsche Gesellschaft und den deutschen
Der Beitrag der ausländischen Arbeitnehmerinnen Arbeitsmarkt integriert sind – etwa durch die Anerkennung
und Arbeitnehmer zum Wachstum der sozialversiche- von Kompetenzen und Bildungsabschlüssen oder – bei
rungspflichtigen Beschäftigung ist nicht zu überse- Drittstaatsangehörigen – einem Bleiberecht nach der Aus-
hen: Im Jahr 2011 gingen nur 21 Prozent des Beschäf- bildung bzw. der Arbeitsaufnahme mit möglichem Familien-
tigungszuwachses auf Ausländer und Ausländerinnen nachzug16. Und eines zeigen uns die Erkenntnisse der letz-
zurück, 2022 waren es bereits 67 Prozent. ten Jahre deutlich: Damit die Arbeits- und Fachkräfte oder
auch Auszubildenden und Studierenden bleiben, reicht al-
Wenn deutlich mehr Arbeitskräfte aus dem Ausland zuwan- leine eine Arbeitsstelle nicht aus. Sie müssen eine Chan-
dern statt abwandern, kann das den Rückgang des Arbeits- ce haben, sich hier zurecht zu finden und anzukommen.
kräfteangebots zumindest abschwächen. Allerdings ist die- Hier sind auch immer mehr Länder bereit, in Programme
se Entwicklung nicht selbstverständlich. Zum Vergleich: Im zu investieren, um so genannte „Kümmerer-Strukturen“
Jahr 2021 lag der Wanderungssaldo bei knapp 330.000 zu schaffen.
Personen. Bei einer konstanten Abwanderungsquote von
9,1 Prozent der in Deutschland lebenden Ausländerinnen Fachkräfteanwerbung beginnt im Ausland.
und Ausländer (das ist in etwa der langjährige Durchschnitt) Integration auch.
müsste die jährliche Zuwanderung von Personen mit aus- Die BA ist wichtige Ansprechpartnerin für ausländische
ländischer Staatsangehörigkeit bis 2035 von 1,14 Millio- Personen im In- und Ausland. Vor diesem Hintergrund
nen in 2021 auf 1,64 Millionen Personen ansteigen, um hat sie ihre Aktivitäten zur Information, Beratung und Ge-
diesen Saldo dauerhaft zu ermöglichen. Der Durchschnitt winnung von Fachkräften und Auszubildenden in der EU
im Zeitraum 2010-2019 liegt – selbst einschließlich der ho- und in Drittstaaten weiter ausgebaut. Sie bietet kompe
hen Fluchtmigration 2015/16 – mit 1,28 Millionen Perso- tente Beratung und Unterstützung bei der Arbeitsuche
nen deutlich darunter. Andererseits: Bei dauerhafter jähr- und im Anerkennungsprozess sowie Unterstützung bei der
licher Zuwanderung von 1,14 Millionen Personen müsste Sprachförderung als Vorbereitung der Arbeitsaufnahme in
für einen konstanten Saldo von 330.000 Personen die Ab- Deutschland. Im gesamten Zuwanderungs- und Anerken-
wanderungsbereitschaft der in Deutschland lebenden aus- nungsprozess arbeitet die BA eng und vertrauensvoll mit
ländischen Bevölkerung deutlich sinken, auf gut 5,5 Prozent externen Partnern zusammen, um Deutschland als Ein-
Fortzugsquote pro Jahr – so niedrig wie noch nie15. wanderungsland attraktiver zu gestalten (z. B. im Netzwerk
„Faire Mobilität“, „Faire Integration“, dem EURES-Netz-
Erfolgsformel: Mehr Zuwanderung, werk sowie „Make it in Germany“).
weniger Abwanderung
Arbeitskräfte aus dem Ausland können eine Lösung für In Europa ist die BA Teil des EURES-Netzwerks – einer
das deutsche Beschäftigungsproblem sein, wenn zwei etablierten Struktur für Informations-, Beratungs- und Ver-
Ziele erreicht werden: hohe Zuzugszahlen und sinkende mittlungsdienstleistungen für Bürgerinnen und Bürger der
Abwanderungsbereitschaft der Menschen, die bereits in EU. Darüber hinaus ist sie verlässliche Partnerin für die
Deutschland arbeiten und leben. Arbeitsmarktzulassung und Ansprechpartnerin für Arbeit-
geber, die sie zur Sensibilisierung für ausländisches Er-
Höhere Zuzugszahlen lassen sich durch die generelle werbspersonenpotenzial berät. Sie bietet aktive Unterstüt-
Steigerung der Attraktivität und Erleichterung von Zuwan- zung bei der Rekrutierung, bei der Erschließung und beim
derung realisieren. Migrationspolitik ist aber immer auch Aufbau funktionsfähiger Strukturen.
15
https://www.iab-forum.de/wie-sich-eine-demografisch-bedingte-schrumpfung-des-arbeitsmarkts-noch-abwenden-laesst
16
Fuchs, Johann; Söhnlein, Doris; Weber, Brigitte (2021): Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2060: Demografische Entwicklung lässt das
Arbeitskräfteangebot stark schrumpfen. IAB-Kurzbericht, 25/2021.
Fuchs J. und E. Weber (2021): Migrationspolitik wird bei der Integration gewonnen. Fachkräftemangel. In: Makronom H.02.11.2021, o.Sz

Aufgrund der Komplexität des Anerkennungsverfahrens Auslandsrekrutierung und Aufbau funktions
und der Vielzahl beteiligter Akteure wurde zudem 2020 mit fähiger Strukturen in Drittstaaten sowie der EU
Inkrafttreten des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG) Im Kontext des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG)
die Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung (ZSBA) ein- wurden verschiedene Projekte mit und ohne öffentliche
gerichtet. Die Servicestelle begleitet internationale Fach- Förderung zur Fachkräftegewinnung in Drittstaaten initiiert,
kräfte vor ihrer Einreise nach Deutschland durch das teilweise in Kooperation mit Partnern wie der Gesellschaft
gesamte Anerkennungsverfahren. Das Modellvorhaben für Internationale Zusammenarbeit (GIZ), dem Zentralver-
wurde zunächst bis 31.12.2023 befristet. Die BA spricht band des Deutschen Handwerks und der DIHK-Service
sich für eine Fortsetzung des vom BMBF finanzierten GmbH. Diese Projekte verfolgen neben der Rekrutierung
Modellvorhabens aus. von Fachkräften und Auszubildenden noch weitere Ziele:
den Aufbau von Netzwerken, die Entwicklung von Struk-
Faire Migration: Deutschland als attraktives turen und Prozessen und neue Erkenntnisse zur Anerken-
Einwanderungsland nung beruflicher Abschlüsse. Diese Informationen sind für
Bei der Arbeits- und Fachkräftegewinnung aus dem Aus- die Optimierung aller Prozesse für die Zuwanderung aus-
land steht Deutschland in einem harten Wettbewerb mit ländischer Erwerbspersonen von zentraler Bedeutung.
anderen Staaten. Umso wichtiger sind die Gestaltung und
Kommunikation einer strahlkräftigen und überzeugenden Weil die wachsenden Engpässe am Arbeitsmarkt vorher-
Willkommenskultur. sehbar sind, hat Deutschland mit mehreren Drittstaaten
neue bilaterale Vereinbarungen abgeschlossen. Diese be-
Ein wichtiger Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Staa- inhalten Grundlagen für die Zusammenarbeit in den The-
ten kann im fairen Rekrutierungsprozess für alle Betei- menfeldern Wissenstransfer/Capacity Building und Förde-
ligten liegen, wenn dieser über die Einhaltung ethischer rung der Erwerbsmigration. Konkret bestehen bisher mit
Standards hinausgeht. Die Internationale Organisation für neun Ländern Vermittlungsabsprachen.
Migration (IOM) hat in den vergangenen Jahren mit vie-
len internationalen Partnerinnen und Partnern die IRIS-
Standards als weltweiten Standard für ethisch vorbildliche
grenzüberschreitende Arbeitsvermittlung entwickelt. Einer
der Hauptaspekte dabei ist das „Employer Pays“-Prinzip,
es bedeutet weitgehende Kostenfreiheit für die Arbeitneh-
merin bzw. den Arbeitnehmer. Außerdem wird darauf ge-
achtet, in den Herkunftsländern keinen sogenannten Brain-
Drain zu verursachen. Die BA richtet ihre Aktivitäten an
IRIS angelehnten Standards aus.
Vermittlungsabsprachen
Mit diesen neun Ländern hat Deutschland Ver-
Die weltweite Weiterentwicklung der Prinzipien für faire Mi-
mittlungsabsprachen gemäß §16d Abs. 4 Auf-
gration ist ein laufender Prozess, an dem sich die BA aktiv
enthaltsgesetz (AufenthG) zur Fachkräfterek-
beteiligt. Sie tauscht sich regelmäßig mit Vertreterinnen
rutierung getroffen: Bosnien und Herzegowina,
und Vertretern der IOM und der European Labour Authority
Brasilien, Indien, Indonesien, Jordanien, Ko-
(ELA) sowohl auf Leitungs- wie auch auf Arbeitsebene aus.
lumbien, Mexiko, Philippinen, Tunesien.
Des Weiteren ist die BA aktives Mitglied im „IRIS Global
Policy Network To Promote Ethical Recruitment“.
63
Welcome to Germany: Beratung und Unterstützung

für ausländische Bewerberinnen und Bewerber und
Arbeitgeber
Unternehmen in Deutschland und Fachkräfte im Ausland • Customer Center: Das im Juli 2015 gestartete „Vir-
stehen verschiedene Anlaufpunkte für die Informations- tuelle Welcome Center“ der BA, inzwischen „Custo-
suche zur Verfügung: mer Center“, stellt als „Single Point of Contact“ die
Anlaufstelle für Anfragen von Interessierten aus dem
• „Make it in Germany“: Auf der 2012 gegründeten Ausland zum Themenkomplex „Leben und Arbeiten
Onlineplattform „Make it in Germany“ können sich so- in Deutschland“ dar. Im Kompetenz-Center Arbeits-
wohl ausländische Fachkräfte als auch inländische marktzulassung des Customer Centers werden in-
Arbeitgeber informieren. Zudem bietet die Plattform ländische Betriebe und andere Beteiligte im Inland
eine Stellenbörse mit Stellenangeboten aus der BA- zu Fragen des allgemeinen Rechts der Arbeitsmig-
Jobsuche, die sich auch an ausländische Fachkräfte ration sowie Sachstandsanfragen in Arbeitsmarktzu-
richten. Im Jahr 2022 verzeichnet „Make it in Germa- lassungsverfahren informiert. Jeden Monat werden
ny“ monatlich durchschnittlich 1,1 Millionen Besucher im Customer Center über 11.000 Anliegen und An-
und Besucherinnen. Mittlerweile ist „Make it in Ger- fragen von ausländischen Arbeits- und Fachkräften
many“ das zentrale Webportal der Bundesregierung beantwortet.
für Fachkräfte aus dem Ausland mit dem Fokus Dritt-
staaten. Die BA ist hier Kooperationspartnerin. • Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung (ZSBA):
Seit Februar 2020 kümmert sich die ZSBA im Cus-
• EURES-Portal: Im EURES-Portal finden Arbeitsu- tomer Center als bundesweit zentrale Ansprechpart-
chende und Arbeitgeber wichtige Informationen zu nerin um die Anliegen von Anerkennungssuchenden,
Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie zum Arbeits- die sich im Ausland befinden. Die ZSBA wird als Mo-
markt in jedem EU-Staat sowie in Norwegen, Liech- dellvorhaben vom Bundesministerium für Bildung und
tenstein und der Schweiz. Darüber hinaus sind alle im Forschung (BMBF) finanziert. Durch die ZSBA sollen
EURES-Netzwerk jeweils national gemeldeten, offe- zuständige Stellen von der Beratung im Vorfeld der
nen Stellenangebote veröffentlicht. Antragstellung und der Nachforderung von Unterlagen
sowie der Kommunikation mit den Antragstellenden
• „Arbeiten und leben in Deutschland“: In Koopera- entlastet werden. Gleichzeitig sollen Anerkennungs-
tion mit dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge verfahren für ausländische Anerkennungsuchende
unterhält die BA die Hotline „Arbeiten und Leben in transparenter und effizienter gestaltet werden. Zum
Deutschland“, bei der sich internationale Fachkräfte Ende des dritten Quartals 2022 befanden sich rund
zu vielen migrationsrelevanten Themen informieren 5.150 Personen in der Begleitung der ZSBA. Der Be-
können. Im zweiten Quartal 2022 wurden 20.000 Per- stand steigt dabei kontinuierlich an und das Angebot
sonen in der Hotline per Telefon, E-Mail oder Chat wird gut angenommen. Insgesamt wurden so bereits
beraten. über 11.000 Fachkräfte durch die ZSBA begleitet.

65
Der Schwerpunkt dieser Vereinbarungen liegt auf der Ver- bei der Anerkennung ihres Berufs- oder Schulabschlusses
mittlung von Pflegefachkräften, aber auch zu dualen Aus- unterstützt. Darüber hinaus erhalten sie Hilfe bei der Zu-
bildungsberufen der Gastronomie und Hotellerie sowie der sammenstellung notwendiger Unterlagen für den Visums-
Industrie wurden Absprachen getroffen. Mit Georgien und antrag. Alle Kosten werden möglichst über die künftigen
Moldau bestehen zudem seit 2020 und 2021 Vermittlungs- Arbeitgeber oder aus Projektmitteln gedeckt.
absprachen zur Vermittlung von Saisonarbeitskräften in
der Landwirtschaft. Nach der Einreise nach Deutschland ist in der Regel wei-
tere Unterstützung notwendig. Neu eingereiste Fachkräfte
Über Vermittlungsabsprachen kann sichergestellt werden, und Auszubildende erhalten Hilfe bei der Wohnungssuche,
dass die Standards der fairen Migration eingehalten wer- bei Behördengängen, bei der Integration in die neue Re-
den, da klar und transparent definiert wird, wer welche gion und oftmals auch bei der Organisation des Familien-
Kosten (für Spracherwerb, Visum, Reise, etc.) trägt und nachzugs. Personen, die noch keine volle Gleichwertigkeit
der Prozess für die Fachkraft ganzheitlich begleitet wird. ihres Berufsabschlusses dokumentieren können, werden
Sie schaffen außerdem einen strategisch-prozessualen mit Organisation und Finanzierung einer Anpassungsmaß-
Rahmen für die Auslandsrekrutierung, an dem sich Arbeit- nahme bis zur vollen Anerkennung begleitet.
geber orientieren können.
Arbeitsmarktzulassungen für Arbeitskräfte aus
Rekrutierungsprojekte dem Ausland
Trotz anhaltender pandemiebedingter Einschränkungen In den Jahren vor der Corona-Krise erteilte die BA jährlich
und ähnlicher Bedarfe auf den europäischen Arbeitsmärk- im Schnitt in ca. 280.000 Fällen Drittstaatsangehörigen
ten konnten auch im Jahr 2022 Rekrutierungsprojekte, ins- ihre Zustimmung für eine Arbeitsmarktzulassung. Im Jahr
besondere in den Bereichen Erziehung, Physiotherapie, 2020 ging die Zahl der Anfragen pandemiebedingt deutlich
Hotel- und Gaststättengewerbe, Handwerk/Technik sowie zurück. Im Jahr 2022 konnte mit über 283.000 das Vorkri-
Pflege, durchgeführt werden. Bewerberinnen und Bewerber senniveau wieder erreicht werden.
stammten dabei zu einem großen Anteil aus Südeuropa
(Spanien und Italien). Auch die Informations- und Bera- Der Großteil der Zustimmungen wurde zuletzt für Fach-
tungsaktivitäten in Deutschlands Grenzregionen haben sich kräfte aus medizinischen Gesundheitsberufen (55.600
als feste Strukturen der Fachkräftesicherung etabliert. im Jahr 2022), aus dem Lebensmittel- und Gastgewerbe
(47.700 im Jahr 2022) sowie im Bereich Verkehr und Lo-
Sprachqualifizierung und Vorbereitung auf die gistik (34.900 im Jahr 2022) erteilt. Die meisten Zustim-
Einreise nach Deutschland mungen wurden für Arbeits- und Fachkräfte aus Indien,
Eine umfassende Vorbereitung auf die Einreise nach dem Kosovo, Bosnien und Herzegowina, der Türkei und
Deutschland ist essenziell für die Integration in das beruf- Serbien erteilt.
liche und soziale Umfeld. Vor der Einreise werden Fach-
kräfte und Ausbildungsinteressierte daher zu allen Aspek- Attraktiv werden, attraktiv bleiben:
ten des Lebens und Arbeitens in Deutschland beraten. Bleibewahrscheinlichkeit erhöhen
Personen, die über Programme und Vorhaben der BA be- Wenn Deutschland dauerhaft auf Fachkräfte aus dem Aus-
gleitet werden, absolvieren zunächst einen Deutschkurs land setzen will, dürfen sich seine Bemühungen nicht auf
im Herkunftsland, der in der Regel mit einem Sprachzerti- das Marketing und die Rekrutierung in Drittstaaten kon-
fikat des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens zentrieren. Menschen aus dem Ausland müssen auch in
(GER) abschließt. Je nach Ausgestaltung eines Vorha- Deutschland bleiben wollen und können. Das ist nicht bei
bens werden die Fachkräfte und Auszubildenden entwe- allen Menschen der Fall. Jährlich verlassen rund eine Mil-
der zu Beginn oder während des Deutschsprachkurses an lion Menschen Deutschland.17 Über die Gründe und Zusam-
einen Arbeitgeber in Deutschland vermittelt. Während des menhänge der Abwanderung von ausländischen Arbeits-
Sprachkurses werden die Bewerberinnen und Bewerber bzw. Fachkräften ist bislang jedoch wenig bekannt.
17
Statistisches Bundesamt

Kein Job und keine Heimat. bessere Koordination oder eine Vereinfachung des Ver-
Warum Menschen g
ehen. fahrens notwendig. Dabei sollten auch Regelungen für
Erste Studienergebnisse zeigen deutlich, dass der ge- die Anerkennung informeller Qualifikationen geschaffen
samte Migrationsprozess in den Blick genommen werden werden.
muss, um die Gründe der Abwanderung zu verstehen. So
führt z. B. die Einreise nach Deutschland aufgrund eines • Bürokratie-Abbau: Aktuell schließt der Zuwanderungs-
konkreten (ggf. befristeten) Jobangebots nur zu einer ver- prozess eine Vielzahl von Behörden und Institutionen
gleichsweise kurzen Aufenthaltsdauer. Die Zuwanderung ein. Schlankere Strukturen und kürzere Wege sparen
aus Bildungsgründen führt häufig zur Ausreise direkt nach Zeit und Geld und steigern auch die Attraktivität Deutsch-
Erreichen des Bildungsziels. Darüber hinaus spielt auch lands als Einwanderungsland. Die Digitalisierung des
die Qualifikation eine Rolle: So kommt bei Personen mit Gesamtprozesses ist komplex und kostenaufwendig,
niedriger und mit hoher Qualifikation die Abwanderung langfristig aber eine lohnende und wertvolle Investition,
häufiger vor als bei Personen mit mittlerem Qualifikations- die die BA gemeinsam mit ihren Partnerinnen und Part-
niveau. nern bereits begonnen hat.
Als häufigste Gründe für die Abwanderung werden beruf- • Mehrsprachigkeit: Die BA setzt in ihren Services auf
liche Gründe wie Arbeitslosigkeit, fehlende passende Be- Mehrsprachigkeit. Internationalität muss Kulturmerkmal
schäftigung oder fehlende Anerkennung der beruflichen des Serviceversprechens sein. Dazu zählen zum Bei-
Qualifikation genannt, aber auch aufenthaltsrechtliche spiel mehrsprachige Inhalte auf arbeitsagentur.de, aber
Gründe und fehlende soziale Integration. auch eine für potenzielle Kunden und Kundinnen im
Ausland optimierte Registrierungsmöglichkeit und mehr-
Eine höhere Bleibewahrscheinlichkeit haben Personen, sprachige Stellenangebote. Ein Projekt zur Entwicklung
die in ihre Sprachkenntnisse investieren sowie Personen eines mehrsprachigen Webauftritts der BA ist bereits in
mit Kindern und Partner und Partnerinnen in Deutschland. Vorbereitung.
Damit wird deutlich, dass Themen wie die Investition in Bil-
dung und Sprache ebenso wie der Familiennachzug stär- • Volle Kostenübernahme: Weltweit hat sich das „Em-
ker in den Blick genommen werden müssen. ployer Pays“-Prinzip etabliert. Das heißt: Arbeitgeber
übernehmen die Kosten beispielsweise für Anwerbung,
Erwerbsmigration besser nutzen: Qualifizierung, Transfer und Verwaltungsverfahren. Dies
Das braucht es noch ist der Goldstandard fairer Migration. Zielländer, welche
Mit dem Gesetzesentwurf zur Weiterentwicklung diesen Standards folgen, haben einen Wettbewerbsvor-
des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG) wer- teil. Dies sollten inländische Unternehmen berücksich-
den bereits einige wichtige Punkte adressiert und Verbesse- tigen, wenn sie im Wettbewerb um ausländische Fach-
rungen im Zuwanderungs- und Anerkennungsprozess an- kräfte bestehen wollen.
gestoßen. Darüber hinaus sind aus Sicht der BA folgende
Schritte notwendig, um die Fachkräfteeinwanderung noch • Familiennachzug erleichtern: Die Hürden für nachzie-
einfacher, schneller und nachhaltiger zu gestalten: hende Familien sind noch zu hoch. Sowohl die Fachkraft
aus dem Ausland als auch ihre Familienangehörigen
• Vereinfachung des Zuwanderungsrechts: Ein Zu- benötigen eine berufliche und eine gesellschaftliche
wanderungsrecht, das bei nicht reglementierten Beru- Perspektive. Dazu sind sie auf Hilfe durch die Beratungs-
fen einen allgemein geöffneten Weg der Fachkräfte- institutionen vor Ort (freie Wohlfahrtsverbände, kommu-
einwanderung ohne formale Anerkennung, sondern auf nale Verbände, Ehrenamtsverbände etc.) angewiesen
Basis von Berufserfahrung und Nachweis eines zuge-
sagten und konkreten Arbeitsplatzes vorsieht, erleich-
tert die Anerkennungsverfahren. Auf EU-Ebene ist eine
67
Ausblick

Zusammen
fassung und
Ausblick
Deutschland braucht Fach-
kräfte – was wir gemeinsam
erreichen können
Fachkräftesicherung kann nur gemeinsam gelingen. Alle
Akteure des Bildungswesens und des Arbeitsmarktes –
Unternehmen und Betriebe, Beschäftigte, Bund, Bun-
desländer und Kommunen, Sozialpartner, Kammern, Bil-
dungs- und Weiterbildungsträger und die BA – müssen
ihre Beiträge dazu leisten, sich untereinander vernetzen
und austauschen. Unsere Partner am Arbeitsmarkt la-
den wir ein, den Dialog und die gemeinsame Arbeit fort-
zusetzen. Mit vereinten Kräften und gemeinsamen Ini-
tiativen werden wir uns weiter dafür einsetzen, dass auf
dem Arbeitsmarkt der Zukunft ausreichend qualifizierte
Fachkräfte vorhanden sind, um die Herausforderungen
der großen Transformationsprozesse in möglichst viele
Chancen umzuwandeln.
69
Zusammenfassung und Ausblick
Handlungsfeld 1:
Wichtige Themen aus Sicht der BA Gemeinsam handeln!

Partnerinnen und Partner
• Alle jungen Menschen bereits beim Start in das Erwerbsleben Junge Menschen, Unter-
unterstützen, damit sie einen qualifizierten Berufsabschluss nehmen, Kammern, Innun-
erlangen gen und Verbände, Bundes-
ministerien, Bundesländer,
• Klischeefreie Berufsorientierung als verbindlichen Prozess in
Kommunen (u. a. Jugend-
allen Schularten und allen Ländern mit definierten Standards
amt, Jugendhilfe), Jobcen-
in die Curricula aufnehmen
ter, Schulen, Berufsschulen,
• Zahl der Berufspraktika für Schülerinnen und Schüler aller Bildungsanbieter, Behinder-
Schularten und für junge Menschen, die die Schule bereits tenhilfe, Jugendmigrations-
verlassen haben, erhöhen dienste
• Datenaustausch zwischen Schule und Berufsberatung für junge

Menschen ohne konkrete Anschlussperspektive verbessern
• Attraktive duale Ausbildungsangebote, welche die unterschied-

lichen Leistungsniveaus aller jungen Menschen berücksichtigt
und barrierefrei sind
Handlungsfeld 2:

• Alle Akteure und Akteurinnen in Weiterbildung und Qualifizie- Arbeitsuchende und Be-
rung bündeln ihre Kräfte und lernen besser von- und miteinan- schäftigte, Unternehmen,
der (z. B. in „Vernetzten Bildungsräumen“) Kammern, Innungen und
Verbände, Sozialpartner,
• Gesamtprozess der Beschäftigtenqualifizierung für die ver-
Bildungsanbieter, Berufs-
schiedenen Adressatengruppen (Unternehmen und Beschäf
schulen, Kommunen, Job-
tigte) noch transparenter gestalten (z. B. hinsichtlich Vielfalt
center, Bundesministerien,
des Förderspektrums)
Bundesländer
• Gemeinsam den Bekanntheitsgrad der Förderleistungen
steigern
• Angebot an Teil- und Teilzeitqualifizierungen ausbauen

Handlungsfeld 3:

• Chancen von Frauen am Arbeitsmarkt und in den Unternehmen Menschen im erwerbsfä-

erhöhen higen Alter, Unternehmen,
Kammern, Innungen und
• Flexible Arbeitszeitmodelle, Angebote zur Gleitzeitarbeit und
Verbände, Sozialpartner,
Homeoffice sowie verlässliche Kinderbetreuung und gute
Sozialversicherungsträger,
Pflegeinfrastruktur können mehr Frauen die Rückkehr in den
Kommunen, Jobcenter, Bun-
Beruf bzw. eine Ausweitung ihrer Arbeitszeiten ermöglichen
desministerien, Bundeslän-
• Eine Ausweitung des betrieblichen Gesundheitsmanagements der, Arbeitsgemeinschaften
sowie flexible Arbeitszeitmodelle bieten Chancen, um möglichst und Sozialverbände, Integ-
vielen Menschen die Erwerbstätigkeit bis zum Rentenalter und rationsfachdienste, Integra-
darüber hinaus zu erlauben tionsämter, Behindertenhilfe
• Menschen mit Behinderungen stärkenorientiert beraten und

Arbeitgeber mehr für einen inklusiven Arbeitsmarkt aufschlie-
ßen
• Als Arbeitgeber Menschen in der Grundsicherung verstärkt eine

Chance geben
Handlungsfeld 4:

• Bei Beratung und Unterstützung der Kundinnen und Kunden Eltern, Unternehmen, Kam-
Haushaltskontext und Familie berücksichtigen mern, Innungen, Verbände,
Sozialpartner, Bundesminis-
• Ausbau der Kinderbetreuungsangebote
terien, Bundesländer, Kom-
• Durch flexible Arbeitszeitmodelle in den Unternehmen sozial- munen, Medien
versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit attraktiv halten
71
Zusammenfassung und Ausblick
Handlungsfeld 5:

• Weiterer Bürokratieabbau im Zuwanderungsrecht Behörden in EU- und Dritt-

staaten, internationale Netz-
• Anerkennung von Kompetenzen und ausländischer Bildungs-
werke, Bundesministerien,
abschlüsse beschleunigen, erleichtern und systematisieren
Bundesamt für Migration
• Bleiberecht nach der Ausbildung sowie Familiennachzug für und Flüchtlinge, Bundeslän-
Fach- und Arbeitskräfte erleichtern der, Kommunen, Unterneh-
men, Kammern, Innungen
• Internationalität als Merkmal aller Service- und Kommunika-
und Verbände, Sozialpart-
tionsangebote auf dem deutschen Arbeitsmarkt
ner, Hochschulen, Bildungs-
• Rekrutierung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aus dem anbieter
Ausland nach dem „Employer Pays“-Prinzip

Herausgeberin
Bundesagentur für Arbeit
Der Vorstand
90327 Nürnberg
Juni 2023
www.arbeitsagentur.de
Druck: MKL Druck GmbH & Co. KG Einfach QR-Code mit

Graf-Zeppelin-Ring 52, 48346 Ostbevern Smartphone scannen.

Arbeits - Und Fachkräfte Für Deutschland

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Arbeits - Und Fachkräfte Für Deutschland

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Arbeits-

Fachkräfte brauchen Perspektiven 6

Fünf Handlungsfelder sind dabei aus Sicht der BA besonders zentral 10

Handlungsfeld 1 Berufseinstieg erleichtern 13

Angebote, Orientierung und Beratung 13

Handlungsfeld 2 Berufliche Weiterbildung stärken 23

Beraten, unterstützen und fördern 23

Handlungsfeld 3 Potenziale im I­nland erschließen 31

Menschen finden, gewinnen und an Jobs heranführen 31

Handlungsfeld 4 Erwerbsbiografien stärken 51

Rahmenbedingungen verbessern, Spielräume erweitern 51

Handlungsfeld 5 Zuwanderung erleichtern 59

Arbeits- und Fachkräfte anwerben, vermitteln und halten 59

Zusammen­fassung und Ausblick 69

Deutschland braucht Fachkräfte – was wir gemeinsam erreichen können 69

Deutschland braucht starke Fachkräfte, die Verantwortung übernehmen, ihre Stärken

Andrea Nahles Vanessa Ahuja Dr. Katrin Krömer Daniel Terzenbach

6 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Zahl an wegfallenden und neu entstehenden

– 0,60 Mio. – 4,16 Mio. + 3,56 Mio.

– 0,50 Mio. – 3,26 Mio. + 2,76 Mio.

– 2,10 Mio. + 2,14 Mio. + 0,04 Mio.

Wegfallende Arbeitsplätze Neue Arbeitsplätze Kumulierter Gesamteffekt

Von 47,42 Mio. (2020) geht das Erwerbspersonenpotenzial

*Annahme: jährliches Wanderungssaldo + 100.000 Personen

8 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Eine weitere wichtige Säule zur Kompensation

Junge Menschen müssen bereits beim Start in das Erwerbsleben dabei

10 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Wenn das Angebot an Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt zurückgeht,

Die Stabilität von Erwerbsbiografien muss weiter gestärkt werden. Ent-

Koordinierte, nachhaltige Erwerbsmigration bietet große Potenziale für

Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf einer flächen-

Zahlen und Fakten

Die aktuelle Situation am

Schulabsolventen und Schulabsolventinnen ohne Hauptschulabschluss

Im Jahr 2022 haben fast

Ohne Hauptschulabschluss (in 1.000) Schulabsolventen (in 1.000)

14 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Über 1,9 Mio. junge Men-

In dieser Gruppe nehmen Erwerbstätige (Anteil an der Bevölkerung in %)

Männer Frauen Männer Frauen

Deutschland 2021, 25 bis unter 35 Jahre

16 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Die Internetseite www.­arbeitsagentur.de/k/

18 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

20 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

BvB, EQ, AsA, BaE

Die Förderung der beruflichen Weiterbildung leistet

Zahlen und Fakten

Ohne Berufsabschluss Mit Berufsabschluss

Substituierbarkeitspotenziale nach Anforderungsniveau

Mit zunehmender Qualifi-

24 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmerinnen und

Weiterbildungsförderung zur Flankierung des

26 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Abschlussbezogene Weiterbildung bleibt

dern?“: Job-Futuromat und unter Einbindung aller Arbeitsmarktakteure weiterzu-

28 Arbeits- und Fachkräfte für Deutschland

Frauen können mehr:

Die Chancen von Frauen und Männern am Arbeits-

Zahlen und Fakten

Handlungsfeld 3 Potenziale im Inland erschließen 31

Zusammenfassung und Ausblick 69

Die Internetseite www.arbeitsagentur.de/k/

Frauen 15 bis unter 65 Jahre nach Staatsangehörigkeit in Deutschland, in %

Weitere Ansätze zur besseren Arbeitsmarkt