UTEL Humankapitalentwicklung

Lieferung
Name des Subjekts

Entwicklung des Humankapitals.
Name des Programms
MBA
Name des Schülers

Manuel Brenner Del Aguila Ccama
Anmeldung
240311657
Aufgabe Name
Lieferung von Woche 7
Einheit #
Finale
Name des Lehrers

Alfonso Vázquez Manríquez
Datum
16/04/21
Durchführung der Arbeiten
Verwaltung von Organisationen
INDEX
Einführung.................................................................................................................................3
Zielsetzungen............................................................................................................................3
Theoretischer Rahmen..............................................................................................................3
Hintergrund................................................................................................................................4
Entwicklung................................................................................................................................5
1. wie sollte die Personalplanung mit der strategischen Planung des Unternehmens
abgestimmt werden?...............................................................................................................5
2) Welche Maßnahmen sollten zur Messung der Organisationskultur ergriffen werden?..7
3. welche Schritte sollten unternommen werden, um Personal für neue Stellen zu
rekrutieren?.............................................................................................................................8
4. Welche Methoden oder Instrumente würden Sie für die Auswahl der besten
Kandidaten verwenden?.......................................................................................................11
5. Welche Maßnahmen würden Sie mit der Gewerkschaft für die Verwaltung der Löhne
und Gehälter sowie der Sozialleistungen für Festangestellte und Gelegenheitsarbeiter
aushandeln?..........................................................................................................................11
6. Welche Schritte würden Sie für ein NCD (Training Needs Assessment) durchführen?
..............................................................................................................................................12
7. Welche Indikatoren würden Sie zur Messung der Humanressourcen vorschlagen?...13
8. Wie würden Sie eine 360-Grad-Bewertung durchführen?............................................14
9. Wenn Sie ein Humanressourcen-Informationssystem einführen würden, welches
würden Sie vorschlagen und warum?...................................................................................16
10. Mit welchem Argument würden Sie die Aktionäre davon überzeugen, dass die
Humanressourcen einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen darstellen?..................17
Schlussfolgerungen.................................................................................................................18
Referenzen..............................................................................................................................19
2
EINFÜHRUNG
Heutzutage leben wir in einer globalisierten Welt und die Wachstumsbedürfnisse jedes
Unternehmens sind natürlich, aber die Globalisierung bringt nicht nur Vorteile für das
Unternehmen, sondern auch Nachteile für alle Unternehmen, einer der Nachteile ist die
Personalverwaltung und -ausbildung nach internationalen Standards.
1
Erfolgreiche CEOs wissen, dass die Globalisierung ihrer lokalen Märkte unumkehrbar ist.
Idealerweise sollten transnationale Unternehmen über Manager verfügen, die nicht nur auf
bestimmte Geschäftsbereiche und besondere Funktionen, sondern auch auf bestimmte Länder
spezialisiert sind.
Die richtige Verwaltung des Humankapitals ist von größter Bedeutung für die Rentabilität des
Unternehmens. Deshalb werden die besten Talente eingestellt und entsprechend ihren
Fähigkeiten und Fertigkeiten in den entsprechenden Funktionen und Bereichen eingesetzt.
ZIELSETZUNGEN
Anwendung einer Methodik, die es dem Unternehmen ermöglicht, über einen Zeitraum von
drei Jahren zu wachsen. Diese Methodik muss die interne und externe Rekrutierung von neuem
Personal für die erforderlichen Bereiche, die Gestaltung neuer Arbeitsplätze, die Zuweisung von
Gehältern entsprechend den Positionen und Funktionen sowie ein System zur
Leistungsbewertung des Personals umfassen.
THEORETISCHER RAHMEN.
2
Was ist im Rahmen des Human Resource Management unter einer Person zu verstehen?
Wie können wir ihre Dauerhaftigkeit und Entwicklung fördern? Die Beantwortung dieser Fragen
ist die große Herausforderung für Organisationen im 21. Jahrhundert und gleichzeitig ihre
einzige Chance auf Rettung. Der Grund dafür ist, dass der Mensch des 20. Jahrhunderts die
1
Bateman, S. (2009). Management, Führung und Zusammenarbeit in einer wettbewerbsorientierten
Welt (8. Aufl., S. 7). Mexiko-Stadt: Mc Graw Hill.
2
Martin González García. Socorro Olivares Orozco. Nancy González Olivares, Juan Manuel Ramos
Quiroz (Ed.2a) (2014) Planeación e integración de los recursos humanos, Capital Humano. Bundesstaat
Mexiko. PATRIA PUBLISHING GROUP. S.A. DE C.V.
3
Institutionen, die in den letzten 20 Jahrhunderten aufgebaut wurden, neu überdenkt, aufbricht
und neu interpretiert.
Anfang des 19. Jahrhunderts initiierte der rothäutige Häuptling einen historischen Brief an
den Präsidenten der Vereinigten Staaten: "Der Mensch webt nicht das Schicksal des Lebens.
Der Mensch ist nur ein Faden in diesem Gewebe. Was immer er in dem Gewebe tut, tut er sich
selbst an". Leider war es schwierig zu verstehen, dass ein Kriegervolk und seine Ureinwohner
eine Vision hatten, die ihrer Zeit mindestens 100 Jahre voraus war.
3
Das Personalmanagement (HRM) umfasst die Koordinierung der Beteiligung von
Einzelpersonen zur Erreichung von Unternehmenszielen. Folglich müssen sich Führungskräfte
auf allen Ebenen für die HRA interessieren. Im Grunde genommen erreicht jede Führungskraft
die Dinge durch die Bemühungen anderer; dies erfordert ein effektives Personalmanagement.
Personen, die sich mit Personalfragen befassen, sehen sich einer Vielzahl von
Herausforderungen gegenüber, die von einer sich ständig verändernden Belegschaft,
allgegenwärtigen staatlichen Vorschriften und der technologischen Revolution bis hin zu den
Auswirkungen des 11. Septembers und Naturkatastrophen wie Überschwemmungen,
Wirbelstürmen und Tornados reichen. Darüber hinaus hat der globale Wettbewerb sowohl große
als auch kleine Unternehmen dazu gezwungen, kosten- und produktivitätsbewusster zu werden.
HINTERGRUND.
Es gibt viele Unternehmen, die sich in ihrem Bereich auszeichnen und eine Referenz sein
wollen. Aus diesem Grund werden in diesem Kurs die wichtigsten Funktionen eines
Personalmanagers wie Planung, Organisation, Management und Kontrolle behandelt. Darüber
hinaus hat die Geschäftsführung des Unternehmens das Kapital für die geplante Expansion
genehmigt.
ENTWICKLUNG.
1. wie sollte die Personalplanung mit der strategischen Planung des Unternehmens
abgestimmt werden?
Um diese Angleichung zu erreichen, sind einige Änderungen oder Programme im Bereich
der Humanressourcen erforderlich; und da die Fallstudie zeigt, dass das Personal nicht
3
R. WAYNE MONDY (Hrsg.) (11a) (2010) Verwaltung der Humanressourcen. Bundesstaat Mexiko
PEARSON EDUCATION
4
über die Pläne des Unternehmens informiert wurde, ist es umso wichtiger, Änderungen
und Umsetzungen vorzunehmen.
4
...die Taktiken (Praktiken, Politiken, Programme) umsetzen, die zu zufriedenen
Mitarbeitern und damit zu einer Kundenzufriedenheit führen, die die Organisation dazu
bringt, das zu erreichen, was im Strategieplan festgelegt ist. Außerdem muss die interne
Kultur so verändert werden, dass sie die Ausbildung von Fachkräften fördert, die einen
Mehrwert für das Unternehmen schaffen und die im weitesten und wahrsten Sinne des
Wortes als echte strategische Partner der operativen Bereiche agieren sollten.
Die Schaffung neuer Arbeitsplätze, neuer Branchen wird neue Arbeitsplätze und
Arbeitsbereiche erfordern, es wird sehr notwendig sein, diese Maßnahmen zu ergreifen.
Für die Bildung eines neuen Teams in den neuen Zweigstellen sind
Ausbildungsprogramme, Berufsausbildungsprogramme je nach Bereich und
spezifischen Funktionen, die Verbreitung interner Regeln, Politiken, Vision, Mission,
sozialer Verantwortung und SSOMA notwendig und sollten erstellt und geplant werden.
Anpassung oder Veränderung der internen Kultur, um die Ausbildung von Fachkräften
zu fördern, die einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen, und auch einige
Produktions- und Verwaltungsprozesse zu ändern, all dies mit dem Ziel, die gesetzten
Ziele zu verbessern und zu erreichen, wie im Fall der "Ausweitung des Marktes auf
nationaler und internationaler Ebene in dreiJahren".
Die Veränderung der Organisationskultur muss mit der Zange angepackt werden, da
jede Veränderung am Anfang von den Mitarbeitern nicht gut gesehen wird. In diesem
Bereich muss sie mit vielen Gesprächen und Schulungen für das Personal gefördert
werden, und sobald diese abgeschlossen sind, werden viele der Zweifel der Mitarbeiter
des Unternehmens ausgeräumt.
Soziale Verantwortung, ein Programm zur sozialen Verantwortung innerhalb des
Unternehmens ist von größter Bedeutung für das Unternehmen, und dies muss allen
Mitarbeitern klar vermittelt werden; das sozial verantwortliche Unternehmen muss die
folgenden 510 Maßnahmen einhalten:
4
Fernández Diez Martín. (2008, 17. Dezember). Wie lässt sich das Humankapitalmanagement mit der
Unternehmensstrategie in Einklang bringen? Abrufbar unter https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-
gestion-de-capital-humano-con-la-estrategia-del-negocio/
5
1. Sie verfolgt die Ziele und den Erfolg ihres Unternehmens und trägt gleichzeitig zum
Wohl der Gesellschaft bei.
2. Sie macht ihre Werte bekannt, bekämpft die Korruption und arbeitet auf der
Grundlage eines Ethikkodexes.
3. Sie lebt ein System der partizipativen Führung, der Solidarität, des Dienstes und der
Achtung der Menschenrechte und der Menschenwürde.
4. Förderung günstiger Arbeitsbedingungen für die Lebensqualität und die menschliche
Entwicklung seiner Mitarbeiter, seiner Familie, seiner Aktionäre und seiner
Lieferanten.
5. Sie respektiert die ökologische Umwelt in jedem ihrer Arbeitsprozesse.
6. Sie identifiziert die sozialen Bedürfnisse des Umfelds, in dem sie tätig ist, und arbeitet
an dessen Lösungen mit.
7. identifiziert und unterstützt soziale Anliegen als Teil seiner Geschäftsstrategie.
8. Sie investiert Zeit, Talent und Ressourcen in die Entwicklung der Gemeinden, in
denen sie tätig ist.
9. Sie bildet Allianzen mit anderen Unternehmen, Kammern, Gruppen und Regierungen,
um Themen von öffentlichem Interesse zu diskutieren.
10. Bezieht seine Mitarbeiter, Aktionäre und Lieferanten in Investitions- und soziale
Entwicklungsprogramme ein.
Programme zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter, um schließlich ein Umfeld der
Arbeitszufriedenheit zu schaffen, wie z. B. aktive Pausen, Gruppentreffen an
Wochenenden für körperliche Aktivitäten und Verbrüderung sowie ein interaktives System
für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, bei dem jeder zur Teilnahme aufgefordert
wird.
Die Arbeitsbeziehungen sind der rechtliche und juristische Teil zwischen dem
Unternehmen und den Arbeitnehmern. Deshalb muss das Unternehmen den
Arbeitnehmern einen sicheren Arbeitsplatz bieten und sie vor willkürlichen Entlassungen
schützen, d.h. es müssen langfristige Arbeitsverträge abgeschlossen werden, die die
Rechte aller Arbeitnehmer schützen und wahren.
5
Gemma H. Santana Medina. (12. April 2021). Die 10 Maßnahmen eines sozial verantwortlichen
Unternehmens. Abgerufen von: https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-
socialmente-responsable-esr/
6
In diesem Teil geht es auch um die Aufteilung der Gehälter nach Funktionen und
Positionen; hier werden die Zweifel aller Mitarbeiter an dem Fall ausgeräumt, wie z. B:
 Werden mit demselben Gehalt mehr Tätigkeiten durchgeführt?
 Wird es eine Schulung zu den neuen Aktivitäten geben?
 Wie können mehr Talente gewonnen werden?
 Welche Rolle wird die Gewerkschaft beim Schutz bereits erworbener
Arbeitnehmerrechte spielen?
da Gerüchten zufolge neues Personal zu anderen Arbeitsbedingungen eingestellt
werden soll.
Die Kommunikation zwischen den Bereichen muss flüssig und klar sein, um die
Produktion der neuen Zweige zu verbessern.
2) Welche Maßnahmen sollten zur Messung der Organisationskultur ergriffen werden?

Um ein gutes Arbeitsteam zu haben, müssen Sie einige grundlegende Kennzahlen zur
Organisationskultur einführen, wie z. B.: 6Arbeitsklima, Förderung der Zusammenarbeit,
Verwandlung von Managern in Mentoren, Mission, Werte und Ziele,
Arbeitsklima, ein gutes Arbeitsklima zu haben und in der Lage zu sein, es zu messen,
wird uns zu einer höheren Produktion verhelfen, diese Metrik umfasst die Gesundheit aller
Mitarbeiter und der SSOMA-Bereich muss mit einbezogen werden, sowie die Werte der
Mitarbeiter, die Förderung der Besten und deren Vermittlung und Förderung unter allen, all
dies, um ein "gutes Arbeitsklima" zu schaffen, wenn alle glücklich und zufrieden sind,
werden sie produktiver sein.Diese Metrik umfasst die Gesundheit aller Mitarbeiter, und der
SSOMA-Bereich muss einbezogen werden, ebenso wie die Werte der Mitarbeiter, die
Förderung der Besten und die Vermittlung und Förderung dieser Werte bei allen, all dies,
um ein "gutes Arbeitsklima" zu schaffen, denn wenn alle glücklich und zufrieden sind,
werden sie produktiver sein.
Förderung der Zusammenarbeit: Die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und
Kollegen ist von größter Bedeutung, denn die Arbeit im Team führt zu besseren
6
8 Indikatoren zur Messung der Organisationskultur. (14. März 2021) Abrufbar unter
https://www.questionpro.com/blog/es/metricas-para-medir-la-cultura-organizacional/
7
Ergebnissen und einer besseren Produktion; daher ist es notwendig, die Teamarbeit zu
fördern und zu messen.
Es ist von größter Bedeutung, dass Führungskräfte zu Mentoren werden, die ihren
Mitarbeitern Hilfe und Schulungen anbieten. Wenn eine Führungskraft in einem beliebigen
Bereich dies mit ihren Untergebenen tut, entsteht eine bessere Synergie und Verbindung
zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern, was sich wiederum als Teamarbeit
bemerkbar macht und den Mitarbeitern das Gefühl gibt, dass sie eine gute Führungskraft
haben.
Mission, Werte und Ziele - es reicht nicht aus, sie zu haben, sondern sie müssen unter
allen Mitarbeitern der neuen Niederlassungen verbreitet werden, um die Loyalität und das
Engagement der Mitarbeiter zu fördern, damit eine größere Produktion mit Werten erreicht
werden kann; es wäre gut, wenn jeder Bereich seine eigene Mission, Vision, Werte und
Ziele hätte, um seine Mitarbeiter zu motivieren.
3. welche Schritte sollten unternommen werden, um Personal für neue Stellen zu

rekrutieren?
Die Arbeitsplatzanalyse( 7) ist ein systematischer Prozess zur Ermittlung der Fähigkeiten,
Aufgaben und Kenntnisse, die für die Ausübung von Positionen innerhalb einer
Organisation erforderlich sind.
Ziel der Arbeitsplatzanalyse ist es, Antworten auf sechs wichtige Fragen zu erhalten:
1. Welche körperlichen und geistigen Aufgaben erfüllt der Arbeitnehmer?
2. Wann sollen die Arbeiten abgeschlossen sein?
3. Wo soll die Arbeit durchgeführt werden?
4. Wie führt der Arbeitnehmer die Arbeit aus?
5. Warum wird die Arbeit durchgeführt?
6. Welche Qualitäten sind für den Job erforderlich?
Bei dieser Analyse wird der Bedarf an Stellen in einem bestimmten Bereich ermittelt, um
die Produktion zu verbessern oder einfach eine Aufgabe zu entlasten.
7
Mondy, R. W. (2010). Verwaltung der Humanressourcen. (11. Aufl., S. 92). Bundesstaat Mexiko:
Pearson Educación.
8
Analyse der Berufsprofile: Die Fachkräfte müssen über Kenntnisse über die
auszuführenden Aufgaben, über Fähigkeiten zur optimalen Ausführung dieser Aufgaben
und über Fähigkeiten zur Erzielung einer höheren Produktion verfügen; die erforderlichen
Fähigkeiten müssen sowohl harte als auch weiche Faktoren sein; bei dieser Analyse muss
auch die Zuteilung von gerechten und fairen Gehältern entsprechend dem Markt
berücksichtigt werden.
Interner Anruf, dieser Anruf wird innerhalb des Hauptunternehmens und der Filialen
getätigt, dieser Anruf bietet uns 87 Vorteile wie z.B:
1. Die Menschen fühlen sich vom Unternehmen berücksichtigt, wenn sie für andere
Stellen in Betracht gezogen werden.
2. Sie motiviert die Mitarbeiter, die sich bemühen werden, auch in Zukunft berücksichtigt
zu werden.
3. Sie ermöglicht eine offene Auswahl, was die endgültige Auswahl transparenter macht
und Neid oder Misstrauen verringert.
4. Es ist billiger, weil die Kosten für den Berater entfallen.
5. Es geht schneller, es sei denn, die Suche ist erfolglos und eine externe Suche ist
erforderlich.
6. Man lernt die Person besser kennen, was den Erfolg fördert.
7. Es wird festgestellt, dass ein besseres Personalverwaltungssystem mit besseren
Instrumenten zur Besetzung freier Stellen erforderlich ist.
Externer Anruf, dieser Anruf wird außerhalb des Unternehmens getätigt, wenn das
richtige Profil im Hauptunternehmen und in den Niederlassungen nicht gefunden wird, er
hat auch 9einige Vorteile:
1. Sie besetzt die Stellen, die von Praktikanten nicht besetzt werden können, mit
besseren Ressourcen.
2. Sie ermöglicht den Eintritt von Personen, die einem Sektor einen neuen Trend geben.
3. Es werden Ideen vorgestellt, die von Interesse sein könnten.
8
Maristany, J. (2007). Verwaltung der Humanressourcen. (2. Aufl., S. 273). Bundesstaat Mexiko:
Pearson Educación.
9
Maristany, J. (2007). Verwaltung der Humanressourcen. (2. Aufl., S. 275). Bundesstaat Mexiko:
Pearson Educación.
9
Die Ausschreibung muss sowohl intern als auch extern auf verschiedenen digitalen
Plattformen, in Print-, Radio- und TV-Medien veröffentlicht werden, um die gewünschten
Stellen zu besetzen.
Empfang von Lebensläufen, diese Arbeit wird digital durchgeführt, wir werden die 2.0-
Rekrutierung nutzen, wegen ihrer Vielseitigkeit und Schnelligkeit, wir werden uns auf eine
Rekrutierungsplattform über das Internet verlassen.
Auswahlverfahren: Nach der Sichtung der verschiedenen Lebensläufe werden die
Kandidaten herausgefiltert, die für die gewünschte Stelle geeignet sind. In dieser Phase
werden einige psychometrische Tests durchgeführt, Vorstellungsgespräche mit den
direkten Vorgesetzten anberaumt und die beruflichen und familiären Referenzen überprüft.
Unterrichtung und Einstellung des ausgewählten Bewerbers: Sobald der geeignete
Bewerber ausgewählt wurde, wird er über das Gehalt, die gesetzlichen Vergünstigungen,
die Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen sowie die Unterzeichnung des dreimonatigen
Probevertrags informiert.
Induktion, diese Phase ist von größter Bedeutung, der neue Mitarbeiter muss über die
Politik und Philosophie des Unternehmens informiert werden. SSOMA,
Unternehmensstandards und Sie werden in unsere Organisationskultur eingeführt.
Eingliederung: In dieser Phase ist der gesamte Prozess abgeschlossen, die neuen
Aufgaben und Funktionen müssen überwacht werden; nach einer angemessenen Zeit wird
die Überwachung ihrer Arbeit eingestellt und sie können ihre Funktionen ausüben.
4. Welche Methoden oder Instrumente würden Sie für die Auswahl der besten Kandidaten
verwenden?
Das Auswahlgespräch wäre eine gute Wahl, da diese Technik es uns ermöglicht, so
viele Informationen wie möglich über das Verhalten des Bewerbers zu erhalten; bei dieser
Art von Gespräch müssen wir die Körper- und die verbale Sprache beobachten. Es gibt
mehrere Arten von Vorstellungsgesprächen, aber das Ideal ist es, sie zu kombinieren, wir
werden die 10Strukturierte oder gerichtete, mit mehreren Interviewern und situativ.
10
Ruiz, V. (2018). Techniken der Personalauswahl. (16. März 2021). Abgerufen von:
https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html
10
Psychometrische Tests sind derzeit die zuverlässigsten und am weitesten verbreiteten,

und wir werden sie verwenden:
11
Intelligenztest, Persönlichkeitstest, Eignungs- und Fähigkeitstest; mit diesen Tests
erhalten wir viele Informationen über den Bewerber und wissen, was seine weichen und
harten Fähigkeiten sind.
5. Welche Maßnahmen würden Sie mit der Gewerkschaft für die Verwaltung der Löhne
und Gehälter sowie der Sozialleistungen für Festangestellte und Gelegenheitsarbeiter
aushandeln?
Es sollten kollektive und faire Gehälter je nach Funktion ausgehandelt werden, ein
gemeinsamer SSOMA-Ausschuss sollte gebildet werden, ein integriertes System für
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitszeiten und Überstundenvergütung und vor
allem das Wohlergehen aller Beschäftigten, das ihnen Arbeitsplatzsicherheit bietet.
Gelegenheitsarbeiter würden nicht an den Verhandlungen teilnehmen, da sie in den
allermeisten Unternehmen nicht Teil der Gewerkschaft sind, weil sie Gelegenheitsarbeiter
sind, das ist die Realität in Peru.
6. Welche Schritte würden Sie für ein NCD (Training Needs Assessment) durchführen?
12
Es gibt verschiedene Verfahren zur Entwicklung des Bedarfsermittlungsprozesses
Die wichtigsten Phasen des Ausbildungsprozesses sind die folgenden:
1) Festlegung der idealen Situation (IS). Um Informationen zu erhalten, die die ideale
Situation definieren, ist es ratsam, Managementunterlagen im Zusammenhang mit
Stellenbeschreibungen zu prüfen, wie z. B. Verfahrens- und
Organisationshandbücher, Expansionspläne des Unternehmens und neue oder
künftige Leistungsanforderungen (wenn Änderungen geplant sind).
11
OCCMundial (2021). Psychometrische Tests, die am häufigsten von Personalverantwortlichen
verwendet werden. (16. März 2021). Abgerufen von: https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-
como-responderlos/
12
González, M., Olivares, S., González, N., & Ramos, J. (2013). Personalplanung und -integration:
Humankapital (2. Aufl., S.108). Mexiko. D.F. Grupo Editorial Patria.
11
2) Beschreibung der aktuellen Situation (SR). Kenntnisse, Fähigkeiten und

Einstellungen, über die die Mitarbeiter entsprechend ihrer Arbeitsfunktion oder
Arbeitsleistung verfügen.
3) Registrierung von Informationen. Es sind Anweisungen oder Formate erforderlich,
die die Informationen für die entsprechenden Zwecke aufzeichnen, was wiederum
eine künftige Klassifizierung und Qualifizierung ermöglichen sollte, und es wird daher
empfohlen, dass die Register individuelle Informationen über die analysierten
Personen aufzeichnen.
Datenerhebung.
 Vorgesetzte und Mitarbeiter
 Identifizierung der Aufgabe
 Umfragen unter Praktikanten, um verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln
 Technik der vollständigen Beteiligung von Ausbildern und Auszubildenden
Technische Untersuchungen
 Beobachtung
 Interviews
 Hinterfragt
 Tagebücher
 Probenahme
 Leistungsbewertung
 Psychologische Tests
Analyse
 Von der Organisation
 Von post-
 Von Personen
7. Welche Indikatoren würden Sie zur Messung der Humanressourcen vorschlagen?

Die Personalbemessung ist für jedes Unternehmen sehr wichtig, der Erfolg oder Misserfolg
des Unternehmens hängt davon ab, das Personal ist die Belegschaft, es ist dasjenige, das als
12
Ganzes die von der Unternehmensleitung geplanten Ziele umsetzt, und aus diesem Grund ist es
von größter Bedeutung, über Messgrößen zu verfügen.
Es gibt eine Reihe von Indikatoren, aber ich werde nur die grundlegendsten und
funktionalsten vorschlagen:
8. Wie würden Sie eine 360-Grad-Bewertung durchführen?

Diese Beurteilungsmethode berücksichtigt alle Beziehungen im Umfeld der zu beurteilenden
Führungskraft oder des zu beurteilenden Personals, z. B. interne und externe Kunden, direkte
und indirekte Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und Vorgesetzte, und nach Abschluss der
Beurteilung müssen die Führungskräfte allen beurteilten Mitarbeitern ein Feedback geben.
13
13
Laut HumanSmart gibt es 7 Schritte, um diese 360-Grad-Bewertung durchzuführen, und
zwar: Vorbereitung, Sensibilisierung, Bewertungsprozess, Datenerfassung, Berichterstattung
und Feedback an die bewerteten Mitarbeiter.
1) Vorbereitung.
In dieser Phase sollten der detaillierte Prozess und der Zeitplan für die Durchführung der
umfassenden 360°-Beurteilung, die Arbeitsfunktionen und spezifischen Bereiche sowie die
beobachtbaren Verhaltensweisen analysiert werden. Es ist notwendig, Bewertungsformate zu
definieren und auszuarbeiten sowie die Bewerter, die Bewerteten, den Zeitplan, den
Prozessleiter und andere Aspekte, die im Laufe des Prozesses auftreten können, festzulegen.
Der Erfolg dieser Bewertung wird sehr stark von dieser Phase abhängen, denn wenn nicht
alles Notwendige und Wichtige definiert ist, wird sie scheitern, man könnte sagen, dass diese
Phase die Planung darstellt.
2) Bewusstseinsbildung.
Ziel dieses Prozesses ist es, alle Mitarbeiter zu sensibilisieren, sowohl die zu Beurteilenden
als auch die Beurteiler, und ihnen die Vorteile sowohl für sie selbst als auch für das
Unternehmen zu verdeutlichen. Es ist sehr wichtig, die emotionale Anspannung der beurteilten
Person zu verringern, die durch die Beobachtung und den Nachweis verursacht wird. Die
Sensibilisierung des Personals ist von größter Bedeutung, um die gewünschten Ergebnisse zu
erzielen.
3) Bewertungsprozess
Dies ist der Teil des Prozesses, in dem die Bewerter die Bewertungsformulare erhalten,
damit die Bewertung an den zu Beurteilenden durchgeführt werden kann, woraufhin sie ein
objektives und persönliches Feedback geben können.
4) Datenerhebung
13
Die 7 Phasen des Personal- und Leistungsbeurteilungsprozesses: 360 Grad. (2019). Abgerufen am
20. April 2021, von https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-
evaluacion-integral-del-desempeno
14
Sobald die Bewerter die Bewertungen vorgenommen haben, sammeln Sie alle Bewertungen
ein und bearbeiten sie. Es ist notwendig, die Fortschritte der einzelnen Bewerter ständig zu
überwachen und zu melden, wenn sie hinter dem Zeitplan zurückbleiben, oder einfach zu
überprüfen, ob es Anomalien gibt.
5) Berichterstattung
Es ist wichtig zu verstehen, dass bei dieser Art der 360°-Bewertung eine Person von 9 oder
mehr Bewertern (es können auch weniger sein) bewertet wird, in der Regel 3 Kollegen, 3
Mitarbeiter, 3 interne Kunden, ein Vorgesetzter und eine Selbstbeurteilung.Es ist wichtig zu
verstehen, dass bei dieser Art der 360°-Bewertung eine Person von 9 oder mehr Bewertern (es
können auch weniger sein) bewertet wird, in der Regel 3 Kollegen, 3 Mitarbeiter, 3 interne
Kunden, ein Vorgesetzter und eine Selbsteinschätzung.
6) Rückmeldung
Das Feedback einer 360°-Beurteilung sollte als Geschenk oder Unterstützung gesehen
werden. In dieser Phase muss der Beurteiler viel Einfühlungsvermögen und gut entwickelte Soft
Skills haben, da es der beurteilten Person hilft, sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln.
7) Entwicklungspläne
Nach der 360°-Evaluierung müssen wir Wachstumspläne für die zu Beurteilenden entwickeln,
kontinuierliche Verbesserungsprozesse schaffen, die Defizite können sich auf 4 Elemente
beziehen: Wissen, Einstellungen, Fähigkeiten und Werte. Welches Element auch immer
genannt wird, es kann geändert werden, solange die bewertete Person eine Einstellung, den
Wunsch und das Engagement hat, sich zu verbessern.
9. Wenn Sie ein Humanressourcen-Informationssystem einführen würden, welches

würden Sie vorschlagen und warum?
Es gibt viele ERP-Systeme für die Handhabung und Verwaltung von Personal, aber bei
dieser Gelegenheit werde ich mich mehr auf SAP HR konzentrieren, da dieses System in Peru
am weitesten verbreitet ist.
15
14
Was ist SAP HR und wofür wird es eingesetzt?
SAP ERP HCM (Human Capital Management) deckt alle Aspekte des Personalwesens eines
Unternehmens ab, von der Personalbeschaffung bis zur Ausbildung, einschließlich der
unternehmensweiten Gehaltsabrechnung.
SAP HCM-Prozesse
 Personalverwaltung und HR-Management, PA, PD und PY
 HR-Management-Portal
 Erweiterte Szenarien
 Reiseplanung und Spesenmanagement
 Risikoprävention und Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz EHS
 Szenarien für gemeinsam genutzte Dienste
 Abrufbar
SAP HCM Untermodule

Zwei Hauptuntermodule (oder Komponenten) von SAP HCM stechen hervor:
 SAP HCM PA: Personalverwaltung
 SAP HCM PD: Personalentwicklung und -planung
Personalverwaltung
Das Personalmanagement ist ein zirkulärer Prozess (könnte man sagen), der die folgenden
Aktivitäten umfasst: Einstellung, Einstellung, Organisationsstruktur, Coaching - Schulung,
Beurteilung, Vergütung - Leistungen, Zeitmanagement, Gehaltsabrechnung, Planung -
Kostenkalkulation und schließlich (wieder) die Einstellung.
Die Verwaltung besteht aus folgenden Personen:

 PA-APP: Personalbeschaffung oder Bewerbermanagement
 PA-BEN: Vorteile
 PA-CM: Vergütungsmanagement
 PA-PAD: Personalverwaltung
14
Was ist SAP HR und wofür wird es eingesetzt? (2021). Abgerufen am 20. April 2021 von
https://www.consultoria-sap.com/2018/07/que-es-sap-hr.html#:~:text=SAP%20ERP%20HCM%20(Human
%20Capital,n%C3%B3mina%20of%20all%20the%20company.
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 PA-SAD: Verwaltung der Entschädigungen

 PA-PY: Gehaltsabrechnung
 PA-TIM: Zeitmanagement
 PA-TRV: Reisekostenmanagement und -abrechnung
10. Mit welchem Argument würden Sie die Aktionäre davon überzeugen, dass die
Humanressourcen einen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen darstellen?
Nun, wir alle wissen, dass Arbeitsplätze, Aufgaben und Produktion von Menschen oder
Mitarbeitern ausgeführt werden, in diesem Sinne ist die Belegschaft alles in einem
Unternehmen, der Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens hängt von ihr ab.
Dieser Bereich trägt zum Erfolg oder zur Zielsetzung des Unternehmens bei, indem er das
Personal hält, geschultes Personal sucht und das Humankapital entwickelt, und dies kann nur
durch die Schaffung effizienter Programme und die Einhaltung der in diesem Bereich
festgelegten Regeln und Verfahren erreicht werden.
Um die angestrebten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, über angemessenes und
qualifiziertes Personal zu verfügen. Die Unternehmensleitung legt den Bedarf des
Unternehmens für ein bestimmtes Programm oder Projekt fest, und die Personalabteilung ist
dafür zuständig, das erforderliche Personal intern oder extern zu beschaffen und einzustellen.
Eine weitere Aufgabe der Personalabteilung ist es, die besten Talente anzuziehen und zu
halten.
Um dies zu erreichen, sorgt der Personalbereich für ihr Wohlbefinden, ihre Entwicklung
innerhalb des Unternehmens und motiviert sie bei ihrer Arbeit; zu diesem Zweck muss er
Programme zur Personalbeurteilung durchführen, Schulungsprogramme für bestimmte
Funktionen und Anreizprogramme erstellen.
Verbessert die Produktivität, die Personalabteilung überwacht die Produktion aller Mitarbeiter,
ist in der Lage, Fehler oder Mängel zu erkennen und Pläne zur kontinuierlichen Verbesserung
umzusetzen.
Es gibt zahlreiche arbeitsrechtliche Vorschriften, für deren Einhaltung die Personalabteilung
zuständig ist: Urlaubsplanung, Urlaub aus verschiedenen Gründen, Krankheitsurlaub und
Kündigung, die alle in den gesetzlichen Vorschriften enthalten sind und strikt eingehalten
werden müssen.
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Aus diesen Gründen ist es von äußerster Wichtigkeit, einen Personalbereich im

Unternehmen zu haben und zu implementieren.
SCHLUSSFOLGERUNGEN
Um die von der Unternehmensleitung gesetzten Ziele zu erreichen, spielt der

Personalbereich eine sehr wichtige Rolle innerhalb des Unternehmens, die Verwaltung der
Humanressourcen innerhalb des Unternehmens ist von größter Bedeutung, dieser Bereich gibt
uns die notwendigen Werkzeuge, um dies zu erreichen, ohne diesen Bereich könnten wir nichts
erreichen.Wie wir gesehen haben, ist dieser Bereich dafür verantwortlich, dem Unternehmen die
idealen Mitarbeiter für die jeweilige Position zur Verfügung zu stellen, sie auszubilden, er ist in
der Lage, Fehler zu erkennen und Verbesserungsprogramme umzusetzen, er hilft dem
Personal, sich dem Unternehmen verpflichtet zu fühlen, indem er berufliche
Entwicklungsprogramme durchführt und effizient zusammenarbeitet, um die vom Unternehmen
gesetzten Ziele zu erreichen.
REFERENZEN
Bateman, S. (2009). Management, Führung und Zusammenarbeit in einer wettbewerbsorientierten Welt.

Mexiko: Mc Graw Hill.
Fernández, J. (2009). Coaching, Leistung, Kompetenz und Talent. Madrid: Pearson.
González Garcia, M., Olivares Orozco, S., Gonzáles Olivares, N., & Ramos Quiroz, J. M. (2014). Planung
und Integration der Humanressourcen, Humankapital. Mexiko: Grupo editorial Patria S.A. de C.V.
Maristany, J. (2007). Verwaltung der Humanressourcen. Bundesstaat Mexiko: Pearson Educación.
Mondy, R. W. (2010). Verwaltung der Humanressourcen. Bundesstaat Mexiko: Pearon Educación.
Fernández Diez, M. (17. Dezember 2008). www.gestiopolis.com. Abrufbar unter

https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-gestion-de-capital-humano-con-la-estrategia-del-
negocio/
Mela, M. (13. April 2011). Was sind IKT und wozu dienen sie? Abrufbar bei Iberestudios international:
http://noticias.iberestudios.com/%C2%BFque-son-las-tic-y-para-que-sirven/
18
Ruiz, V. (2018). www.emprendepyme.net. Abrufbar unter https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-

seleccion-de-personal.html
OCCMundial. (2021). www.occ.com.mx. Abrufbar unter https://www.occ.com.mx/blog/test-

psicometricos-como-responderlos/
Santana Medina, G. H. (12. April 2021). www.responsabilidadsocial.net. Abrufbar unter

https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-socialmente-
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2) Welche Maßnahmen sollten zur Messung der Organisationskultur ergriffen werden?

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Psychometrische Tests sind derzeit die zuverlässigsten und am weitesten verbreiteten,

2) Beschreibung der aktuellen Situation (SR). Kenntnisse, Fähigkeiten und

7. Welche Indikatoren würden Sie zur Messung der Humanressourcen vorschlagen?

8. Wie würden Sie eine 360-Grad-Bewertung durchführen?

9. Wenn Sie ein Humanressourcen-Informationssystem einführen würden, welches

SAP HCM Untermodule

Die Verwaltung besteht aus folgenden Personen:

 PA-SAD: Verwaltung der Entschädigungen

Aus diesen Gründen ist es von äußerster Wichtigkeit, einen Personalbereich im

Um die von der Unternehmensleitung gesetzten Ziele zu erreichen, spielt der

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