Einführung in das Personalwesen

Lernfeld A

Fragen:

Basics Einführung in das Personalwesen

Wieso dauert es mehrere Jahre, eine offene Kommunikationskultur einzuführen?

(Seite 24)

Eine offene Kommunikationskultur muss sich entwickeln und reifen, sie kann nicht von jetzt
auf gleich umfassend eingeführt werden. Die Mitarbeiter müssen sich Stück für Stück daran
gewöhnen. Würde man sie von jetzt auf gleich einführen, wären die Mitarbeiter überfordert.

Inwiefern kann ein Unternehmen als kybernetisches System definiert werden? (Seite 24)

Ein Unternehmen besteht aus einer Menge von Komponenten, die durch
Interaktionsbeziehungen und Kombinationsbeziehungen untereinander verbunden sind.

Was sind Soll- und Ist-Wert der Personalplanung? (Seite 24)

Der Soll-Wert sagt aus, welches Personal benötigt wird.

Der Ist-Wert sagt aus, welches Personal vorhanden ist.

Wer kann das Regelkreisprinzig erklären?

Welche drei Merkmale weist eine „richtige“ Personalstrategie auf? (Seite 29)

1. Potenzialorientierung, wonach Unternehmen in ihren Strategien auf bestimmte

Erfolgspotenziale fokussieren, um diese in der Zukunft in das Wertschöpfungssystem
zu integrieren und dort auszubauen
2. Komplexitätsreduktion zur Betonung einer gezielten methodischen Beschränkung auf
die relevanten Faktoren, was eine Bewältigung der aktuellen Informations- und
Handlungsvielfalt erst möglich macht
3. Aktionsorientierung im Sinne einer frühzeitigen Vorbereitung auf die Zukunft

Aus welchen wesentlichen Bestandteilen besteht das strategische Personalmanagement?

(Lenrpfad)

- Personalbedarfskalkulation
- Personalbestandsevaluation
- Personalentwicklungsmanagement
- Personalreduktion
- Personalkostenmanagement
- Personalführung

Wie sollten die Personalstrategie und die Unternehmensstrategie zusammenhängen?

Die Personalstrategie sollte in die Unternehmensstrategie integriert sein.

Vorteile konsequenter Ausrichtung der Personalstrategie an der Unternehmensstrategie
sind:
- Unterstützung und Rückendeckung der Unternehmensleitung
- Bessere Durchsetzungskraft einzelner Maßnahmen
- Klare Ausrichtung des eigenen Handelns und gezielter Ressourceneinsatz im
Personalbereich
- Höhere Wertschätzung der erbrachten Leistungen und Ergebnisse, da diese einen
sichtbaren Beitrag zur Verbesserung der Unternehmensergebnisse leisten

A.1 Personalplanung und -bedarfsermittlung

Welche Faktoren/Aspekte spielen bei der Personalplanung eine Rolle? (quantitativ,

qualitativ, ort, zeit)

In quantitativer Hinsicht
- Wie viele Mitarbeiter sind an einem Arbeitsplatz?
- Wie viele Mitarbeiter brauche ich an einem Arbeitsplatz?

In qualitativer Hinsicht
- Welche Qualifikationen haben meine Mitarbeiter?
 - Welche Qualifikationen muss ein geeigneter Mitarbeiter aufweisen?
In räumlicher Hinsicht
- Wo brauche ich Mitarbeiter?
- Wo finde ich Mitarbeiter?

In zeitlicher Hinsicht
- Wann benötige ich Mitarbeiter?
- Wie lange benötige ich Mitarbeiter?

Was ist der Unterschied zwischen Brutto- und Nettopersonalbedarf?

Der Bruttopersonalbedarf ist die Personalmenge, die unter optimalen Umständen benötigt
wird, also der Soll-Wert.

Der Nettopersonalbedarf ist die Differenz zwischen dem Bruttopersonalbedarf und dem
Personalbestand (also die Differenz zwischen Soll- und Ist-Wert)

Was ist der Reservebedarf?

Der Reservebedarf ist der Personalbedarf, der nötig ist, um Ausfälle des Personals (z.B.
aufgrund von Urlaub, Krankheit etc.)

Beispiel für Kennzahlenmethode (Praxishandbuch Seite 118)

Was sind Anforderungsprofile?

Ein Anforderungsprofil gibt an, welche Anforderungen an den Positionsinhaber bzw.

Bewerber gestellt werden (Grundlage für Personalbeschaffung, Personaleinsatz,
Personalentwicklung)

Welche Kriterien sind bei der Erstellung von Anforderungsmerkmalen zu beachten?

Erläutern Sie diese Kriterien und ihre Anwendung anhand jeweils eines Beispiels! (Seite
102)

Umgebungseinflüsse
- Klima
- Lärm
- Schmutz
- Unfallgefahr

Belastung
- Aufmerksamkeit
 - Denktätigkeit
- Dynamische Arbeit
- Einseitige Arbeit

Können
- Ausbildung
- Erfahrung
- Handfertigkeit
- Körpergewandtheit

Verantwortung
- Für die eigene Arbeit
- Für die Arbeit anderer
- Für die Sicherheit

Was zählt zu:

- Fachliche Kompetenz
o Ausbildung
o Fachkenntnisse
- Methodische Kompetenz
o Anwendung fachlicher Kenntnisse und Wissens
o Prozessgestaltung
- Soziale Kompetenz
o Kommunikation
o Teamgeist
o Konflikt- und Kritikfähigkeit
- Führungserfahrung- und Kompetenz
o Wie gut kann jemand andere führen
- Berufserfahrung
o Gehört an sich auch zur fachlichen Kompetenz

Man könnte noch die Persönlichkeitskompetenz dazuzählen. Hierzu zählen Punkte wie:
- Motivation
- Intelligenz
- Kreativität
- Moral
- Handlungsbereitschaft

A.2 Personalmarketing

Was ist Personalmarketing? (Welche Funktionen erfüllt es?)

Beispiel: Amazon (Fernsehwerbung)

Personalmarketing bedeutet, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber auf dem internen
und externen Personalmarkt so zu positionieren, dass genau die potenziellen Mitarbeiter,
die Sie für Ihren Unternehmenserfolg brauchen, sich für Ihr Unternehmen interessieren, es
als Arbeitgeber suchen und bereit sind, sich für dessen langfristige Ziele einzusetzen.

Beschreiben Sie den Unterschied zwischen internem und externem Personalmarketing!

Internes Personalmarketing -> Personalbindung

Externes Personalmarketing -> Personalbeschaffung

Was ist die Employer Brand?

Die Arbeitgebermarke (also wie das Unternehmen als Arbeitgeber gesehen wird)

Was wirkt sich alles auf die Employer Brand aus?

Alle Tätigkeiten und Prozesse die ein Unternehmen unternimmt.

Beschreiben Sie die AIDA-Formel! (Seite 148)

- Attention (Aufmerksamkeit)
- Interest (Interesse)
- Desire (Wunsch)
- Action (Handlung)

Die AIDA-Formel kommt ursprünglich aus dem Marketing, wird aber auch im
Personalmanagement angewandt, bspw. bei der Erstellung von Stellenanzeigen.
Stellenanzeigen sollen auffallen, was durch bestimmte Reiz- und Schlüsselworte sowie den
gezielten Einsatz von Farben, Logos und Bildern erreicht werden kann. Sie soll Interesse
schaffen und neugierig machen, Wünsche wecken und letztlich den potenziellen Bewerber
dazu bewegen, sich zu bewerben.

Beschreiben Sie die CUBE-Formel (Seite 149)

 Beurteilung von Internet-Auftritten

- Content
- Usability
- Branding
- Emotion

Die CUBE-Formel wird unter anderem bei der Gestaltung der unternehmenseigenen Website
angewandt.
Content:
Bewerber müssen alle Informationen, die sie brauchen, auf der Website finden können.
Diese Informationen sollten immer up-to-date sein. (alte Stellenanzeigen löschen)

Usability:
Die Navigation auf der Website sollte möglichst intuitiv gestaltet sein

Branding:
Die Identität des Unternehmens (z.B. Unternehmenskultur) sollte auf der Website zu finden
sein. (das richtige Erscheinungsbild durch den medienübergreifenden Einsatz von gleichen
Schrifttypen, Farben und Logos)

Emotion:
Den Besucher der Website auf einer emotionalen Ebene erreichen. Der Besuch einer
Website muss Spaß machen

A.3 Personalbeschaffung

Was versteht man unter „War for Talents“?

Der „War of Talents“ ist eine Bezeichnung für den Kampf der Unternehmen um qualifizierte
Arbeitskräfte.
Einige Unternehmen haben über die Jahre hinweg versäumt sich eine starke
Arbeitsgebermarke aufzubauen und intern Nachwuchskräfte auszubilden.

Nun stehen sie vor der Herausforderung auf dem Arbeitsmarkt Arbeitnehmer zu finden und
für sich zu begeistern:
- Globalisierung,
- Schwächen in der Bildungspolitik,
- Fluktuation von Führungskräften ins Ausland sowie
- Demografische Entwicklung (alte Arbeitskräfte gehen in Rente).

Was ist der Unterschied zwischen interner und externer Personalbeschaffung?

Was für Vor- und Nachteile bieten diese jeweils? (Seite 140)

Bei der internen Personalbeschaffung werden Stellen intern ausgeschrieben, auf die sich
Mitarbeiter bewerben können. Alternativ wird aktiv nach passenden Mitarbeitern im
Unternehmen gesucht, um diese zu versetzen.

Vorteile:
- Es besteht ein geringeres Auswahlrisiko
- In der Regel kann der Beschaffungsprozess vergleichsweise schnell ablaufen
- Die Beschaffungskosten sind vergleichsweise gering
- Der Mitarbeiter kennt das Unternehmen und hat bereits Betriebskenntnisse
 - Es entsteht eine positive Signalwirkung für die Mitarbeiter

Nachteile:
- Die Auswahlmöglichkeiten sind geringer
- Eventuell entstehen zusätzliche Personalentwicklungskosten
- Es kann zu Spannungen und Rivalität der Belegschaft kommen
- Es kann zu nachlassender Mitarbeiterinitiative wegen einer Beförderungsautomatik
kommen

Bei der externen Personalbeschaffung liegt der Fokus auf der Akquise von potentiellen
Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens. Die externe Personalbeschaffung kann entweder
vom Unternehmen selbst durchgeführt werden oder durch einen Dritten, indem dieser
Bereich ausgelagert wird. Bei der Beschaffung durch das Unternehmen werden oftmals extra
Abteilungen oder Teilbereiche etabliert, die sich ausschließlich auf die Rekrutierung neuer
Mitarbeiter spezialisiert.

Bei der Auswahl der Kanäle zur Personalbeschaffung sollte sich explizit auf die Zielgruppe
konzentriert werden und situationsgerecht gehandelt werden, um somit entsprechende
Bedürfnisse potentieller Mitarbeiter zu befriedigen und das Interesse zu wecken.

Vorteile:
- Durch einen größeren Bewerberpool entsteht eine breite Auswahlmöglichkeit
- Mögliche Betriebsblindheit kann verringert werden
- Es kommen neue Ideen in das Unternehmen
- Die Personalentwicklungskosten können eventuell geringer ausfallen

Nachteile:
- Die Beschaffungskosten sind vergleichsweise hoch
- Es kann zu erhöhter Fluktuation kommen
- Das Risiko einer Fehlentscheidung ist vergleichsweise hoch
- Der neue Mitarbeiter kennt das Unternehmen noch nicht und hat keine
Betriebskenntnisse
- Es kann zu Demotivation bei den internen Bewerbern kommen

Was für Vorteile bietet die Online-Rekrutierung? (Seite 156)

- Die breiten Ansprachemöglichkeiten der relevanten Zielgruppen

- Die hohe Zeit- und Kostenersparnis
- Die längere Nutzungsmöglichkeit und Unabhängigkeit von einem bestimmten
Anzeigentermin
- Die schnellere Abwicklungsmöglichkeit der Bewerbungen
- Die Möglichkeit der Bewerberauswahl durch Tests oder virtuelle Assessment Center
- Der Möglichkeit der multimedialen Darstellung von Informationen (Imagevideos oder
virtueller Rundgang durch das Unternehmen)
- Die nahezu unbeschränkten Mengen an vermittelbaren Informationen
Welche Forderungen stellt die Generation Z an Unternehmen?

1. Die Generation Z will sich im Unternehmen wohlfühlen. Deshalb benötigt sie genaue
Informationen über den Arbeitsplatz, der zur Diskussion steht.
2. Die Generation Z will Sicherheit. Sie will genau wissen, was auf sie zukommt.
3. Die Generation Z will klare Strukturen. Dies gilt auch und gerade für den eigenen
Karriereweg im Unternehmen.

Was bedeutet das für die Gestaltung der Karriere-Website?

A.4 Personalauswahl

Welche Formen von Tests gibt es, die bei der Personalselektion zum Einsatz kommen
könnten bzw. kommen sollten? (Seite 178)

- Psychologische Testverfahren
o Rorschach-Test
- Fähigkeitstests
o Geschwindigkeitstests
o Allgemeine Fähigkeitstests
o Intelligenztests
o Spezielle Fähigkeitstests
- Situative Tests
o Planspiele
o Rollenspiele
o Gruppendiskussionen
- Assessment-Center

Was ist ein Assessment-Center? (Seite 180)

Eine Kombination verschiedener Übungen, bei der

- mehrere Kandidaten
- von mehreren geschulten Beobachtern
- in verschiedenen Übungen
 - über einen längeren Zeitraum
- im Hinblick auf wichtige Zielkriterien des Managements
- nach festgelegten Regeln
beurteilt werden.

Was für Übungen können in einem Assessment-Center verwendet werden? (Seite 180)

- In-Basket-Methode (Postkorb), bei der ein zufällig zusammengestellter Inhalt eines

Posteingangskorbs sortiert und die daraus resultierenden Aktionen in eine
Prioritätenfolge gebracht werden
- Führerlose Gruppendiskussionen mit oder ohne Rollenvorgabe
- Simulation von Interviews als dialogorientierte Aufgabe, bei dem die Kandidaten
wechselseitig unterschiedliche Gesprächsrollen einnehmen
- Analysen von Fallstudien
- Präsentation von Einzel- sowie Gruppenarbeiten
- Schriftliche Übungen unterschiedlicher Art
- Outdoor-Übungen

Welche vier Situationen können bei der Bewerberauswahl eintreten? (Seite 182)

Wie ist die Basisrate definiert und welchen Einfluss haben die Anforderungen auf diese?
(Seite 183)

Die Basisrate ist der Anteil der Bewerber, der bei gegebenen Auswahlverfahren (und
Anforderungen) als erfolgreich gilt.
Die Eignung eines Bewerbers wird durch die vorher festgelegten Anforderungen bestimmt.
Hohe Anforderungen führen generell zu niedrigeren Basisraten, da weniger Bewerber
existieren, die die Anforderungen erfüllen, niedrige Anforderungen hingegen zu hohen
Basisraten.
A.5 Onboarding neuer Mitarbeiter

Was für Punkte sollten im Arbeitsvertrag geregelt sein?

- Arbeitszeit
- Stellenbeschreibung (Art der Tätigkeit und Stellung des Arbeitnehmers im
Unternehmen)
- Urlaubsanspruch
- Kündigungsmodalitäten (Kündigungsfristen)
- Eintrittsdatum
- Dauer und Befristung der Anstellung
- Probezeit
- Gehaltsvereinbarung

Wodurch kann bereits vor Aufnahme der Tätigkeit die Mitarbeiterbindung gestärkt
werden?

- Zuschicken von Firmenbroschüren oder Firmenflyern

- Aufnahme in den Verteiler für die Werkszeitung
- Ankündigung des Mitarbeiters im Intranet
- Gast-Zugang in „harmlosen“ Teilen im Intranet
- Einladen zu Betriebsfeiern und -ausflügen
- Persönliches Treffen mit Führungskraft und Kollegen
- Gelegentliche Telefonate
- Informelles „Vorbeischauen“ des neuen Mitarbeiters in der neuen Abteilung
- Einladung zu Sprachkursen oder Fachschulungen

Wodurch kann bei Gehaltsverhandlungen die Höhe des Gehaltes beeinflusst werden?

- Dringlichkeit der Stellenbesetzung

- Anzahl der Bewerber
- Arbeitsmarktsituation
- Akademischer Abschluss des Bewerbers
- Auftreten des Bewerbers