AUSBILDUNGSPROGRAMM

Schulungskonzept:

Fortbildung ist ein grundlegendes Instrument des Personalmanagements. Sie ist ein
geplanter Prozess, der darauf abzielt, die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen
neuer oder bestehender Mitarbeiter zu verändern, zu verbessern und zu erweitern.

Was ist ein Ausbildungsprogramm?

Es handelt sich um eine Reihe geplanter Aktivitäten, die darauf abzielen, die gegenwärtige
oder künftige Leistung der Mitarbeiter Ihrer Organisation zu verbessern, indem deren
Kenntnisse, Fähigkeiten oder Einstellungen verändert oder erweitert werden.

Ausbildungsansatz:

Neben dem Umgang mit Informationen geht es auch um Fähigkeiten. Die Einstellungen
und Konzepte sind nun auf die Entwicklung bestimmter, von der Organisation gewünschter
Kompetenzen ausgerichtet. Diese Schulung basiert auf einer vorab erstellten Karte der für
den Erfolg der Organisation wesentlichen Kompetenzen. Diese Kernkompetenzen werden
dann in organisatorische Bereiche und individuelle Kompetenzen unterteilt. Alle
Kompetenzen auf Organisations-, Abteilungs- und individueller Ebene sind klar und
objektiv definiert, so dass sie von allen Partnern verstanden werden können. Auf der
Grundlage dieser Definition werden Schulungsprogramme für alle beteiligten Mitarbeiter
erstellt.

Die Ausbildung steht im Mittelpunkt eines kontinuierlichen Bemühens um die

Verbesserung der Kompetenzen des Einzelnen und folglich der Leistung der Organisation.
Dies ist einer der wichtigsten Prozesse im Personalmanagement. Die Ausbildung soll
Talenten das Wissen und die Fähigkeiten vermitteln, die sie in ihrer derzeitigen Position
benötigen. Entwicklung bedeutet Lernen, das über die aktuelle Position hinausgeht und
sich auf die langfristige Karriere des Einzelnen erstreckt, um ihn darauf vorzubereiten, mit
dem organisatorischen Wandel und Wachstum Schritt zu halten.

Warum sollte ein Ausbildungsprogramm entwickelt werden?

 Helfen Sie dem Ausbilder, sich die Entwicklung der Lektion, wie sie strukturiert ist,
vorzustellen.

 Sie ermöglicht es, die Werkzeuge, Materialien und Hilfsmittel für die Durchführung
der Veranstaltung, Sitzung usw. vorzusehen.

 Sie bestimmt systematisch die verschiedenen Phasen des Ereignisses.

 Sie enthält die für die Entwicklung der Veranstaltung notwendigen Inhalte, ohne sie
zu überfrachten.
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 Sie teilt die Zeit innerhalb eines festgelegten Zeitplans zu.

 Legen Sie die Zeitpunkte für die Integration der Gruppe fest und nehmen Sie die
erforderlichen Bewertungen vor.

Funktionen eines Ausbildungsprogramms:

 Leiten Sie die Schulungsaktivitäten, indem Sie die Ziele, Aktivitäten, Techniken
und Ressourcen festlegen, die während des Lehr-Lern-Prozesses angewendet
werden sollen.

 Auswahl der Inhalte durch systematische Analyse der Aktivitäten auf der
Grundlage der Bedarfsanalyse.

 Dem Trainer einen Überblick über die Veranstaltung zu verschaffen, damit er die
Struktur der Veranstaltung versteht und bei der Entwicklung des Sitzungsplans
behilflich ist.

 Dem Auszubildenden eine umfassende Vorstellung davon zu vermitteln, wie der

Lehr-Lern-Prozess während des festgelegten Zeitraums aussehen wird.

 die Grundlage für die Bewertung des Programms liefern, d. h. wie es in Bezug auf
die Auswahl und Organisation der Inhalte und seine Verortung in Bezug auf den
Ausbildungsplan, zu dem es gehört, strukturiert ist.

Vorteile eines Ausbildungsprogramms:

1. Wie Fortbildung Organisationen nützt:

 Führt zu höherer Rentabilität und positiverer Einstellung

 Verbesserung der beruflichen Kenntnisse auf allen Ebenen
 Stärkung der Arbeitsmoral der Beschäftigten
 Unterstützung der Mitarbeiter bei der Identifikation mit den Zielen der Organisation
 Ein besseres Image schaffen
 Verbesserung der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern des Unternehmens
 Fördert die Entwicklung


2. Wie die Ausbildung dem Personal zugute kommt:

 Hilfe bei der Entscheidungsfindung und Problemlösung

 Fördert Selbstvertrauen, Durchsetzungsvermögen und Entwicklung
 Aufbau von Führungskräften und Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten

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 Ermöglicht das Erreichen individueller Ziele

 Entwickelt ein Gefühl des Fortschritts
 Sie beseitigt die Angst vor individueller Inkompetenz oder Unwissenheit.

Ausbildungsprozess:

Die Ausbildung ist ein zyklischer und kontinuierlicher Prozess, der vier Phasen durchläuft:

1. Bedarfsermittlung: Sie besteht aus einer Bestandsaufnahme des

Ausbildungsbedarfs oder der Lücken, die geschlossen werden müssen. Die
Bedürfnisse können in der Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft liegen.
2. Ausarbeitung des Schulungsprogramms
3. Umsetzung
4. Bewertung der Schulungsergebnisse

1. Diagnose des Ausbildungsbedarfs:

Der erste Schritt zur Erstellung eines effektiven Schulungs- und Entwicklungsprogramms
(TDP) ist die Analyse der Bedürfnisse Ihres Unternehmens. Dies gibt Aufschluss darüber,
wo Schulungsbedarf besteht, welche Inhalte vermittelt werden sollten und welche
Personen in Ihrem Unternehmen in bestimmten Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
geschult werden sollten. Es gibt zwei Möglichkeiten, den Fortbildungsbedarf zu ermitteln
oder festzustellen: die Bedarfsanalyse nach Ebenen (der Organisation, des Betriebs oder
der Aufgabe und der einzelnen Person) und die Analyse der Leistung des Arbeitnehmers.
Wir werden uns auf die erste Methode konzentrieren, weil sie die umfassendste ist und
weil die zweite durch die Leistungsbewertungsprogramme (PED) Gegenstand eines
vollständigen EBA-Leitfadens ist.

Mehrstufige Bedarfsanalyse: Dies ist eine Methode zur Ermittlung des

Schulungsbedarfs.

Analyse auf der Ebene der Organisation: Die Analyse beginnt mit der Untersuchung der
Strategie sowie der kurz-, mittel- und langfristigen Ziele der Organisation als Ganzes.

 Sind wir in einigen Schlüsselpositionen von einer Person abhängig? Haben wir
Ersatzpersonal für kritische Positionen, falls der Amtsinhaber nicht verfügbar ist?

 Ist die Leistung der Arbeitnehmer zufriedenstellend, angemessen oder

unbefriedigend?

 Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, liegt das an mangelnden

Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers oder an einer
Maschine oder einem Werkzeug, das nicht richtig funktioniert? Dabei sollte
berücksichtigt werden, dass verschiedene Arbeitsgruppen unterschiedliche

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Schulungsbedürfnisse haben: Vorgesetzte, mittleres Management, oberes

Management.

Analyse der Aufgabenebene: Es muss ermittelt werden, welche Aufgaben an jedem

Arbeitsplatz auszuführen sind, welche Fähigkeiten zu ihrer Erfüllung erforderlich sind und
welches Leistungsniveau mindestens akzeptabel ist.

 Wie häufig wird diese Aufgabe durchgeführt?

 Wie wichtig sind die Auswirkungen einer schlechten Leistung für das Unternehmen
im Hinblick auf die Wertschöpfung?

 Wie schwierig ist es zu lernen, wie man diese Aufgabe ausführt? Zweifellos sollten
die Ausbildungsanstrengungen selektiv auf die häufigsten, wichtigsten und
schwierig zu erlernenden Aufgaben ausgerichtet werden.

Analyseauf Personenebene: Die Analyse konzentriert sich auf Ihre Mitarbeiter und
versucht, Diskrepanzen zwischen der tatsächlichen Leistung und dem akzeptablen
Mindestniveau aufzudecken.

 Wer braucht eine Ausbildung? Welcher Typ?

 Welche Fähigkeiten sind erforderlich? Verfügen sie über die erforderlichen

Fähigkeiten?

 Sind Ihre Arbeitnehmer körperlich und geistig fit, um eine angemessene Leistung
zu erbringen?

 Stehen die erforderlichen Ressourcen für die Durchführung Ihrer Arbeit zur
Verfügung?

 Werden die Arbeitnehmer für angemessene Leistungen belohnt?

 wird schlechte Arbeit kritisiert? Wird gute Leistung gelobt?

Methoden zur Bestandsaufnahme des Ausbildungsbedarfs:

Eine Bestandsaufnahme des Ausbildungsbedarfs kann auf der Grundlage von vier
Analyseebenen durchgeführt werden:

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1. Organisationsanalyse: auf der Grundlage einer Diagnose der gesamten

Organisation, um zu prüfen, welche Aspekte des Auftrags, der Vision und der
strategischen Ziele das Schulungsprogramm ansprechen sollte.
2. Analyse der Humanressourcen: ausgehend vom Profil der Mitarbeiter wird
ermittelt, welche Verhaltensweisen, Einstellungen, Kenntnisse und Fähigkeiten
erforderlich sind, damit die Mitarbeiter zur Erreichung der strategischen Ziele der
Organisation beitragen können.

3. Arbeitsplatzstrukturanalyse: Beginnend mit der Untersuchung der

Arbeitsplatzanforderungen und Arbeitsplatzbeschreibungen, um herauszufinden,
welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen die Mitarbeiter entwickeln
müssen, um ihre Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen.
4. Analyse der Ausbildung: auf der Grundlage der Ziele und Vorgaben, die als
Kriterien für die Bewertung der Effizienz und Wirksamkeit des
Ausbildungsprogramms dienen.

Mittel zur Ermittlung des Ausbildungsbedarfs

 Leistungsbeurteilung: Hier werden die Mitarbeiter ermittelt, deren Leistungen

nicht zufriedenstellend sind, sowie die Bereiche des Unternehmens, die sofortige
Aufmerksamkeit der Ausbildungsleiter erfordern.
 Beobachtung: Notieren Sie, wo es Anzeichen für ineffiziente Arbeit gibt, z. B.
kaputte Geräte, Verzögerungen im Zeitplan, Verschwendung von Rohstoffen, eine
hohe Anzahl disziplinarischer Probleme, eine hohe Abwesenheitsrate, eine hohe
Personalfluktuation usw.
 Fragebögen: Untersuchungen anhand von Fragebögen und Checklisten, die
Hinweise auf den Schulungsbedarf enthalten.
 Abteilungsübergreifende Sitzungen: Gespräche zwischen den Leitern der
verschiedenen Abteilungen über organisatorische Ziele, betriebliche Probleme,
Pläne für bestimmte Ziele und andere Verwaltungsangelegenheiten.

2. Gestaltung des Schulungsprogramms

Die Konzeption des Ausbildungsprogramms oder -projekts ist die zweite Stufe des
Prozesses. Sie bezieht sich auf die Planung von Fortbildungsmaßnahmen und muss ein
spezifisches Ziel haben, d. h. nach der Diagnose des Fortbildungsbedarfs muss überlegt
werden, wie dieser Bedarf in einem umfassenden und kohärenten Programm gedeckt
werden kann. Programmiertraining bedeutet, die sechs grundlegenden Bestandteile zu
definieren:

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 Wer sollte geschult werden: Auszubildende oder Lernende

 Wie wird ausgebildet: Ausbildungsmethoden oder institutionelle Ressourcen
 Was soll geschult werden: Thema oder Inhalt der Schulung
 Wer wird ausbilden: Ausbilder oder Trainer
 Wo die Schulung stattfindet: Schulungsort
 Wann soll trainiert werden: Zeit oder Zeitplan für das Training
 Was soll trainiert werden: Trainingsziele

Das Programm sollte mit den strategischen Bedürfnissen der Organisation verknüpft sein.
Die Bedürfnisse der Organisation und des Einzelnen müssen bewertet und genaue
Kriterien für die Festlegung des gewünschten Leistungsniveaus festgelegt werden.

Ausbildungsmethoden:

 Ausbildung am Arbeitsplatz: ist die Ausbildung, die während der Arbeitstätigkeit

des Einzelnen von seinem unmittelbaren Vorgesetzten oder von seinem
spezialisierten Ausbilder durchgeführt wird; die verwendeten Werkzeuge und
Materialien sind die des Arbeitsplatzes.

 Off-the-Job-Training: Dieses wird in spezialisierten Zentren innerhalb oder

außerhalb des Unternehmens auf der Grundlage eines strukturierten Programms
durchgeführt. Diese Art der Ausbildung ist für den Lehr-Lern-Prozess in der Gruppe
geeignet.

 Face-to-Face-Training: Dies ist die traditionelle Form des Lehrens und Lernens,
bei der der Trainer von Angesicht zu Angesicht mit dem/den Teilnehmer(n)
interagiert. Diese Modalität wird durch den Bedarf der Teilnehmer an technischer
Unterstützung und motivierender Verstärkung während des Lernprozesses
angezeigt.

 Non-Face-to-Face-Training: Dies umfasst alle Formen der Ausbildung, die keine

physische Anwesenheit des Ausbilders am Lernort erfordern, wie Fernunterricht
und Selbstlernprogramme.

 Individuelles Training: Es wird an die individuellen Eigenschaften jedes

Teilnehmers angepasst, unter Berücksichtigung seiner Möglichkeiten und Grenzen
in Bezug auf Wissen, Erfahrung, Interessen und Lernstil. Sie stellt jeden Einzelnen
in den Mittelpunkt des Ausbildungsprozesses und erfordert eine individuelle
Betreuung durch den Ausbilder, wenn die Zielgruppe heterogen ist.

 Gruppentraining: Der Lerngegenstand ist eine Gruppe von Teilnehmern, und der
Unterricht wird gemeinsam erteilt. Die Stärken des Gruppentrainings liegen in der

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Möglichkeit, eine Atmosphäre der sozialen Interaktion unter den Teilnehmern und
mit dem Trainer zu schaffen. Die größte Herausforderung besteht in den
individuellen Unterschieden, die in der Lernfähigkeit und Motivation der Teilnehmer
auftreten können, um ein homogenes Lernen innerhalb des Zeitrahmens des
Schulungsprogramms zu erreichen.

Ausbildungstechniken:

a. Provisionen:

 Die Teilnehmer werden in kleine Gruppen eingeteilt, um ein

bestimmtes Thema oder Problem zu untersuchen und zu diskutieren
und Lösungen zu präsentieren.

 Rollen wie der Versammlungsleiter, die Leiter der Fachkommissionen

und die Berichterstatter werden zugewiesen.

 Die Stellungnahmen und Lösungen der Kommissionen werden von

allen Teilnehmern sozialisiert und diskutiert.

b. Konferenzen:

 Ein oder mehrere Redner halten einen Vortrag zu einem bestimmten

Thema.

 Die Teilnehmer nehmen eine passive Haltung ein und das Thema kann
in wenigen Sitzungen behandelt werden.

 Die Etappen der Konferenz: Einführung, Entwicklung, Synthese,

Schlussfolgerungen

c. Ausstellungshalle:

 Sie ist eine der am weitesten verbreiteten Techniken und wird von
vielen Gruppen angewandt.

 Der Trainer vermittelt Informationen an eine Gruppe von Teilnehmern

 Die Rolle der Teilnehmer ist passiv (sie stellen nur Fragen und bitten
um Erklärungen).

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d. Lernen in Aktion:

 Gilt für die Managementebene

 Die Teilnehmer analysieren und lösen reale Probleme in anderen

Bereichen des Unternehmens.

 Sie treffen sich in regelmäßigen Abständen, um in Absprache mit

einem oder mehreren Managern die Fortschritte und Ergebnisse ihrer
Arbeit zu besprechen.

e. Öffentliche Debatte:

 Eine kleine Gruppe von Fachleuten analysiert ein bestimmtes Thema,

zu dem jeder seine Meinung äußert.

 Sie werden vor einem Publikum durchgeführt, und die Teilnehmer

ziehen ihre eigenen Schlussfolgerungen, an deren Ende Fragen an die
Experten gestellt werden.

f. Dramatisierung (Rollenspiel):

 Es werden Rollen zugewiesen, die von den Teilnehmern dramatisiert

werden.

 Sie werden von Ausbildern geleitet und zielen in erster Linie auf die
Entwicklung von Verhaltenskompetenzen ab.

 Ihre Wirksamkeit hängt von der Ernsthaftigkeit und dem Engagement

der Teilnehmer ab.

3. Umsetzung

Dies ist die dritte Stufe des Ausbildungsprozesses. Nach der Bedarfsermittlung und der
Ausarbeitung des Schulungsprogramms ist der nächste Schritt seine Umsetzung. Die
Umsetzung oder Durchführung einer Ausbildung setzt voraus, dass Ausbilder und
Auszubildender zusammenkommen. Auszubildende sind Personen auf jeder
Hierarchiestufe im Unternehmen, die eine bestimmte Tätigkeit oder Arbeit erlernen oder
ihre Kenntnisse verbessern müssen. Ausbilder sind Personen auf jeder Hierarchiestufe im

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Unternehmen, die über Erfahrung oder Spezialwissen in einer bestimmten Tätigkeit oder
einem bestimmten Beruf verfügen und ihr Wissen an die Auszubildenden weitergeben.

Die Durchführung der Ausbildung hängt von den folgenden Faktoren ab:

 Abstimmung des Ausbildungsprogramms auf die Bedürfnisse der

Organisation: Die Entscheidung über die Einrichtung von Schulungsprogrammen
hängt von der Notwendigkeit ab, das Niveau der Mitarbeiter zu verbessern.
Kapazitätsaufbau sollte bedeuten, dass die Probleme gelöst werden, die zu den
diagnostizierten oder wahrgenommenen Bedürfnissen geführt haben.

 Die Qualität des präsentierten Schulungsmaterials. Um die Durchführung der

Ausbildung zu erleichtern, sollte Lehrmaterial geplant werden. Das Lehrmaterial
zielt darauf ab, den Unterricht zu konkretisieren, das Verständnis durch den
Einsatz audiovisueller Mittel zu erleichtern, die Ausbildungsleistung zu steigern und
die Aufgabe des Ausbilders zu rationalisieren.

 Die Zusammenarbeit mit den Managern und Führungskräften des

Unternehmens. Die Schulung sollte mit dem gesamten Unternehmenspersonal
auf allen Ebenen und in allen Funktionen in koordinierter Weise durchgeführt
werden.

 Die Qualität und Vorbereitung der Ausbilder. Die erfolgreiche Umsetzung wird
von den Interessen, der Hierarchie und den Kapazitäten der Ausbilder abhängen.
Die Kriterien für die Auswahl der Ausbilder sind sehr wichtig. Sie müssen über
persönliche Qualitäten verfügen wie: Fähigkeit zu menschlichen Beziehungen,
Motivation, Argumentation, didaktische und kommunikative Fähigkeiten sowie
Kenntnisse des Fachgebiets.

 Die Qualität der Auszubildenden. Die Qualität der Auszubildenden beeinflusst

die Ergebnisse des Ausbildungsprogramms. Die besten Ergebnisse werden erzielt,
wenn die Teilnehmer entsprechend der Form und dem Inhalt des Programms
sowie den Ausbildungszielen ausgewählt werden, so dass die Teilnehmer eine
homogene Gruppe bilden.

4. Bewertung des Ausbildungsprogramms

Die letzte Phase des Ausbildungsprozesses ist die Bewertung der erzielten Ergebnisse.
Das Schulungsprogramm sollte eine Bewertung seiner Wirksamkeit beinhalten, die zwei
Aspekte berücksichtigen sollte:

 Überprüfen Sie, ob die Schulung die gewünschten Verhaltensänderungen bei den

Mitarbeitern bewirkt hat.

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 Überprüfen Sie, ob die Ergebnisse der Ausbildung mit dem Erreichen der
Unternehmensziele in Zusammenhang stehen.

Die Bewertung der Ausbildungsergebnisse kann auf drei Ebenen erfolgen, nämlich

1) Bewertung auf organisatorischer Ebene: Auf dieser Ebene sollte die Ausbildung
Ergebnisse liefern, wie zum Beispiel:

 Steigerung der organisatorischen Effizienz

 Verbesserung des Images des Unternehmens.

 Verbesserung des Organisationsklimas.

 Verbesserung der Beziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern

 Unterstützung von Wandel und Innovation.

 Effizienzgewinne, unter anderem.

2) Bewertung auf der Ebene der Humanressourcen: Auf dieser Ebene sollte die
Ausbildung Ergebnisse liefern wie z. B.:

 Verringerung der Personalfluktuation

 Verringerung der Abwesenheitsquote

 Steigerung der individuellen Effizienz der Mitarbeiter.

 Verbesserung der Fähigkeiten der Menschen

 Verbesserung der Kenntnisse der Menschen.

 Veränderung der Einstellungen und Verhaltensweisen der Menschen, usw.

3) Bewertung auf der Ebene der Aufgaben und Berufe: Auf dieser Ebene sollte die
Ausbildung Ergebnisse liefern wie:

 Erhöhte Produktivität.

 Verbesserung der Qualität von Produkten und Dienstleistungen

 Verringerung des Produktionsflusses.

 Verbesserte Kundenbetreuung.

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 Senkung der Unfallrate.

 Verringerung der Wartungsrate von Maschinen und Anlagen, u.a.

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