INTRODUCTION TO HRM

NAME DES SCHÜLERS: ____________________________

DATUM: ____________________________________

Frage Nr.: 2. Was sind die Hauptfunktionen von HRM?

 Staffing

INTRODUCTION TO HRM

Employee
Planning HRM Functions
development

Employee
maintenance

Antwort: Personalmanagement (HRM) muss Strategien und Programme vorbereiten,

aufbauen und umsetzen, die dem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können. Das beigefügte
Diagramm stellt die Kernfunktionen des Personalmanagements dar.

Die oben genannten vier Funktionen sowie alle damit verbundenen Aufgaben haben alle ein
ähnliches Ziel: genügend qualifizierte Mitarbeiter mit den Talenten, Kapazitäten,
Fachkenntnissen und Erfahrungen auszustatten, die erforderlich sind, um zukünftige
Unternehmensziele(Ahammad, 2017) zu erreichen. Jeder der vier Bereiche der
Personalverantwortung kann an jede der oben beschriebenen Personalpositionen delegiert
Abbildung 1: Wichtigste HRM-Funktionen
werden, aber es gibt auch andere Rollen, die unterschiedlichen Funktionen dienen.
Leistungsbeurteilungsmethoden dienen beispielsweise als Motivator und Fahrplan für das
Mitarbeiterwachstum. Sie sind auch nützlich, um die Gehälter im Auge zu behalten. Das Ziel
der Lohnfunktion ist es, als Motivator zu dienen, um geschätzte Mitarbeiter zu halten und
neue zu rekrutieren. Die wichtigsten Personalfunktionen sind unten aufgeführt.

Grundfunktionen von HRM

Planung  Die Rolle der Personalplanung besteht darin, die Anzahl und Art
des Personals zu bestimmen, das zur Erreichung der
Unternehmensziele erforderlich ist.
 Diese Funktion führt Recherchen durch, da die Vorbereitung auf
HR-Lieferungen und -Anforderungen die Erhebung und Analyse
von Daten erfordert.
 Beschäftigungsdesign sowie Analyse: Das sind die kritischsten
Aspekte des Personalmanagements. Beschäftigungsdesign

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bezieht sich auf den Prozess der Identifizierung der Aufgaben,

Verantwortlichkeiten und Abläufe eines Jobs.
 Die Identifizierung von Beschäftigungsattributen wie
Fähigkeiten, Referenzen und Berufserfahrung ist Teil des
Stellenanalyseprozesses. Eine Rollenbeschreibung beschreibt die
Aufgaben und Verantwortlichkeiten, für die die Mitarbeiter
verantwortlich sind.
Personalbesetzun  Personalrekrutierung und -auswahl sind die wichtigsten
g Aspekte der Personalbesetzung (Menschen) (Lievens and
Chapman, 2010). Bis Kandidaten für Jobs ausgewählt werden,
findet die Personalschulung und -einstellung statt.
 Recruiting ist die Personalfunktion, die am besten geeigneten
Kandidaten für offene Stellen zu finden und auszuwählen.
 Die Auswahlfunktion wird verwendet, um die besten
Kandidaten aus denen auszuwählen, die von der
Rekrutierungsfunktion zur Organisation gezogen wurden.
 Orientierung wird verwendet, um einen potenziellen Mitarbeiter
für seine neue Arbeit und seinen neuen Chef willkommen zu
heißen.
Mitarbeiterentwic  Die Mitarbeiter erhalten durch Schulung und Lernen das
klung Fachwissen und die Erfahrung, die sie benötigen, um ihre Arbeit
gut zu erledigen.
 Mitarbeiter können auch an Entwicklungsprogrammen
teilnehmen, die sie auf übergeordnete Rollen vorbereiten.
Mitarbeiterschulungs- und Verbesserungsprogramme stellen
sicher, dass die Arbeitnehmer die Anforderungen ihrer
Beschäftigung bewältigen und gleichzeitig gute Leistungen
erbringen können.
Mitarbeiterwartu  Eine Leistungsbeurteilung ist eine Bewertung der Rolle und
ng Leistung einer Person, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter
zufriedenstellend arbeitet.
 Ein Mechanismus, bei dem eine Person ihre Wünsche und

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Fähigkeiten berücksichtigt, wenn sie kreativ gegen Berufsziele

arbeitet, wird als Karrierevorbereitung bezeichnet.
 Der Großteil des Bruttobudgets einer Organisation entfällt auf
Vergütungen und Löhne(Martocchio, 2004). Es ist wichtig,
Ausgabenlücken zu schließen und gleichzeitig die Mitarbeiter
angemessen zu bezahlen. Infolgedessen liegt es in der
Verantwortung der Personalverantwortlichen, attraktive
Leistungen sowie Vergütungsprogramme anzubieten, um neue
Mitarbeiter für den Arbeitsplatz zu gewinnen, ohne die Finanzen
des Unternehmens zu gefährden.
 Das grundlegende Ziel ist es, sicherzustellen, dass Boni sowie
Entschädigungen für alle gleichmäßig und gerecht gewährt
werden.
 Die Methode des Umgangs mit Arbeitnehmern, die Teil einer
Gewerkschaft sind, wird als Arbeitsverhältnis bezeichnet. Die
Mitarbeiter profitieren von der kollektiven Verhandlungsmacht
der Gewerkschaften, da sie Mitglieder haben, die sich bei Bedarf
für sie einsetzen, um Unterschiede bei Löhnen, Renten,
Arbeitspraktiken und anderen Aspekten der Arbeit anzugehen.
 Das wichtigste Merkmal der Personalabteilung ist die Führung
von Aufzeichnungen. Personalmitarbeiter sind dafür
verantwortlich, Mitarbeiterinformationen zu erfassen, zu
speichern und abzurufen. Jobhistorie, Lebensläufe, medizinische
Berichte, Beförderungen, Einstellungen, Betriebszeiten und
Verspätungen sowie andere Aufzeichnungen zu Mitarbeitern
werden gespeichert. Die Pflege genauer Aufzeichnungen ist ein
wichtiges HR-Feature.

Frage Nr. 3: Wie viele Möglichkeiten der Personalentwicklung können Sie sich
vorstellen? Hier sind einige Ideen.

 Auffrischungsschulung
 bereitstellung von Materialien für das Selbststudium

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Antwort: Arbeitgeber und Verwalter sollten regelmäßig über das Mitarbeiterwachstum

nachdenken. Es umfasst alle Strategien, Prozesse und Verfahren, die darauf abzielen, das
Fachwissen, die Fähigkeiten und Kompetenzen des Personals zu verbessern, um die
Produktivität und Leistung des Einzelnen und der Organisation zu steigern. Es gibt auch
andere Möglichkeiten für das Personalwachstum.

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1. Webinars and online training workshops.

2. Mentorship and counselling for managers.

3. Classroom-style learning.

4. Peer mentoring.

5. Do some cross-training.

6. Stretch assignments.

7. Propose one-to-one meetings on a regular basis.

8. Include employees in goal-setting

9. Make skill development a priority

10.Encourage upward mobility

11. Leadership Development in a Hurry

12. Create a Training Schedule that is Consistent

13. Encourage knowledge sharing.

14. Create sessions for train-the-trainer

15. Think about joining a peer mentoring programme.

16. Incorporate cross-departmental training

17. Include employee development resources;

18. Advocate for external training

19. Recognize training accomplishments.

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 Fallstudie
„Tony arbeitet in Big Star, einem Stadthotel. Er ist Vollzeitbeschäftigter und arbeitet
dort seit drei Jahren. Aber er ist mit seinem Job nicht zufrieden. Er sagt, dass sein
Gehalt schlecht ist und er an den Wochenenden arbeiten muss."

1. Statementvorschlag zur Motivation des Hotelmitarbeiters.

Die Aussage hier zeigt, dass die Tony-Organisation keine Motivation hat, in ihr zu arbeiten.
Die Aussage, dass er sagte, sein Gehalt sei niedrig, impliziert, dass er sich im Vergleich zu
denen in ähnlichen Jobs mit ähnlichen Aufgaben unterbezahlt fühlt oder das Gefühl hat, dass
sich seine Arbeitsbelastung nicht lohnt.Tony stellt ferner fest, dass er an Wochenenden
arbeiten muss, was bedeutet, dass er entweder nicht wusste, dass dies eine Voraussetzung für
den Job war, als er eingestellt wurde, oder dass er ohne seine Zustimmung kurz nach seiner
ursprünglichen Auswahl eingeführt wurde. Tony ist entmotiviert, weil er sich im
Unternehmen übersehen fühlt, was sich in seinem Gehalt für die von ihm geleistete Arbeit
widerspiegelt, da er jedes Wochenende arbeiten muss und für seine Beiträge im Unternehmen
schlecht bezahlt wird. Tony bleibt unmotiviert und will nicht am Wochenende arbeiten, was
seine Effizienz an den Wochenenden, an denen er arbeitet, beeinträchtigen würde.

2. Möglichkeiten, Tonys Motivation zu steigern

Laut Tonys Aussage könnte er sich von einem höheren Gehalt inspirieren lassen. Um
Tonys Motivation zu fördern

i. Das Unternehmen kann Rekrutierungs-, Aufstiegs-, Beförderungs- und

Bonusprogramme einbeziehen.
ii. Durch das Angebot von Schulungen hat Tony die Möglichkeit, in der
Organisation voranzukommen und die gewünschten Mittel zu erhalten. Er würde
auch finanzielle Anreize erhalten, um in seinem aktuellen Job einen hohen Erfolg
zu erzielen.
iii. Tony wird sich auf die finanzielle Belohnung dieser Boni als Motivator verlassen,
um von seiner besten Seite zu arbeiten.
iv. Da Tony Arbeitswochenenden nicht mag, sollte das Unternehmen mehr
Vielseitigkeit bieten und seinen Wünschen entgegenkommen.

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v. Indem sie vielseitiger werden, werden sie in der Lage sein, denjenigen
Wochenendjobs zu bieten, die sonst vielleicht nicht die Möglichkeit hätten und die
es für ihr persönliches Leben vorteilhaft finden würden, während sie Tony immer
noch die Wochenenden geben, die er benötigt.
vi. Dies wird ihm die Botschaft vermitteln, dass Wochenendjobs wichtig sind, und er
wird sich wertgeschätzt fühlen. Tony würde ein höheres Maß an
Arbeitszufriedenheit haben und infolgedessen am Wochenende gut abschneiden,
während er arbeitet.

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 Referenzen

 AHAMMAD, T. 2017. Personnel management to human resource management (HRM): How

HRM functions. Journal of Modern Accounting and Auditing, 13, 412-420.
 LIEVENS, F. & CHAPMAN, D. 2010. Recruitment and selection. The SAGE handbook of
human resource management, 135-154.
 MARTOCCHIO, J. J. 2004. Strategic compensation: A human resource management
approach, Pearson Education India.