Übung HRM

Grundlagen
a) Beschreiben und vergleichen Sie die „traditionellen Erwartungen“
von Arbeitnehmern und die „Erwartungen der Generation Y“. (8 Punkte)

Traditionelle Erwartungen Erwartungen der Generation Y

Belohnung von Loyalität Belohnung von Leistung
 Nach 20 Arbeitsjahren  Nach guter Arbeit
Stabiles, langfristiges Flexibilität und Abwechslung
Arbeitsverhältnis
Fürsorge des Arbeitsgebers Eigenverantwortung
 Rentenversicherung vom  Eigene Rentenversicherung
Arbeitgeber (mehr Netto-Gehalt)
Lernen am Berufsanfang Lebenslanges Lernen

b) Was kann das Personalmanagement tun, um den Erwartungen der
Generation Y gerecht werden? Geben Sie für drei der Erwartungen,
jeweils eine Beispielmaßnahme an, mit Hilfe derer die Erwartungen der
Generation Y erfüllt werden können (7 Punkte)

- Flexibilität: Homeoffice
- Belohnung: Gehalt nach Schulhabschluss (Mehr Schule = mehr
Gehalt)
- Lebenslanges Lernen: weiter Bildung (Fernstudium, Master, …)

Personalmanagement
a) Definieren Sie den Begriff „Personalmanagement“. (3 Punkte)

Aktivitätenzur Gestaltung personalbezogener Systeme
(wie zB. zur Personalgewinnung,  -entwicklung) und zur
Personalführung, die in der Unternehmens‐/Organisationsstrategie
verankert sind und der langfristigen Sicherung der
Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens /der Organisation dienen

b) Beschreiben Sie den Zusammenhang zwischen Personalmanagement
und Strategie. (6 Punkte)

- Strategie: Ist die Idee/Ziel welche erreicht werden will.

Wie zB. Die schlausten Köpfe zu erwerben
- Personal-Strategie: Ist die Umsetzung besagter Idee/Ziel
Wie zB. diese Köpfe anziehen und auswählen
 c) Ein wichtiger Bestandteil der Strategie der Universität Trier ist
die internationale Ausrichtung. Illustrieren Sie jeweils anhand
eines selbst gewählten Beispiels, wie sich dieser Strategiebestandteil auf zwei
der vier folgenden Personalmanagementaktivitäten auswirken könnte: 1)
Personalbedarfsplanung, 2) Personalauswahl, 3) Personalentwicklung, 
4) Personalbeurteilung. (6 Punkte)

1) Personalbedarfsplanung:
o Fremdsprachen
o Ethik Grundlagen (Kultur: USA, China, …)
2) Personalauswahl:
o Interview
o Test
o Auslandsaufenthalt
o Arbeitsübung (Fachtext kritisieren)
3) Personalentwicklung:
o Sprachkurse
o Andere Kurse

Personalbedarfsplanung
a) Beschreiben Sie, was ein Anforderungsprofil ist (1,5 Punkt)

Profil der Fähigkeiten, Kenntnisse, Kompetenzen und Erfahrungen, di
e zur Erfüllung der Aufgaben einer Stelle notwendig sind

b) Nennen und beschreiben Sie vier Dimensionen von Anforderungen, die ein
Anforderungsprofil typischerweise beinhaltet (6 Punkte)

Fachliche Kompetenzen:
Leistungsrelevante Kenntnisse auf Basis von Bildung, Ausbildung, 
Zusatzqualifikationen etc.
Methodenkompetenzen
Kompetenzen im Umgang mit spezifischen Problemstellungen 
(Projektmanagement, Marktforschung, etc.)
Unternehmens‐, Branchenkenntnisse
Kenntnisse über Kunden, Prozesse, Standards in einem 
Unternehmen/einer Branche
Kognitive Fähigkeiten
Intellektuelle Fähigkeiten einer Person (Auffassungsgabe, Kreativität,
etc.)
Soziale Kompetenzen
Kompetenzen zur Gestaltung der Interaktion mit anderen 
(Überzeugungskraft, Einfühlungsvermögen, etc.)
Persönliche Kompetenzen
Persönliche Merkmale (Gewissenhaftigkeit, Extraversion, …) die das
arbeitsrelevante Verhalten beeinflussen 
c) Stellen Sie sich vor, an der Professur für Management der Universität Trier sei
eine Stelle für einen wissenschaftlichen Mitarbeiter zu besetzen. Erläutern Sie
im Hinblick auf drei der vierunter b) genannten Dimensionen, inwieweit diese
für die Stelle relevant sind. (7,5 Punkte)

Fachliche Kompetenz
→ Leistungsrelevante Kenntnisse
Unternehmens-, Branchenkenntnisse
→ Studenten = Kunden
Wo liegen die Probleme der Studenten? Vorkenntnisse? Etc.
Soziale Kompetenzen
→ Einfühlungsvermögen (Alles verstanden worden?)
→ Nahbarkeit (Eigene Erfahrung teilen, Gemeinschaftsgefühl)
Persönliche Kompetenz
→ Gewissenhaftigkeit (Klausurinfos nicht weitergeben)
→ Eigenständigkeit
→ Extraversion = Kundenkontakt, auf Leute zugehen
Methoden Kompetenz
→ Länge einer Vorlesung
→ Themen Reihenfolge in der Vorlesung/Skript
Kognitive Fähigkeiten
→ Auffassungsgabe = Studenten-fragen verstehen/Problem erkennen
→ Kreativität = Vorlesung umstrukturieren, falls die geplante Version
nicht funktioniert
= Antworten auf Fragen so gestalten, dass man sie
Versteht
Personalgewinnung
a) Beschreiben Sie drei relative Vorteile der internen und drei relative Vorteile
der externen Personalgewinnung (9 Punkte)
Vorteile interner Personalgewinnung Vorteile externer Personalgewinnung
 Geringere unternehmensbezogene  Ggf. geringerer
Einarbeitungskosten Personalentwicklungsbedarf
 Einarbeitungskosten: Geringerer  Neues Wissen/neue Impulse von
Aufwand außen
(Ist im UN: Azubi oder extern)  Impulse: Externe mitbringen von
 Geringer Gewinnungs- und Wissen
Verwaltungsaufwand  Höhere Flexibilität hinsichtlich der
 Bisherige Zusammenarbeit Freisetzung
verringert Fehlbesetzungsrisiko  Hinterlässt keine Vakanz im
 Bindung und Motivation anderer Unternehmen
Mitarbeiter/Führungskräfte durch
Aufzeigen von Karriereperspektiven

b) Stellen Sie sich vor, an der Professur für Management der Universität Trier sei
eine Stelle für einen wissenschaftlichen Mitarbeiter zu besetzen. Geben Sie im
Hinblick auf diese Situation ein Beispiel für die interne (externe)
Personalgewinnung und illustrieren Sie zwei Vorteile der internen (externen)
Personalgewinnung in dieser Situation (6 Punkte)

Interne Personalgewinnung:
Studierende werden als wissenschaftliche Hilfskraft in der Uni
angestellt, alle Mitarbeiter der Uni könnten eingestellt werden.
→ Studierende sind Kunden, somit kein interne Personalgewinnung
Externe Personalgewinnung:
Berufserfahrung von anderem Arbeitgeber mitbringt.

Zusatz Frage
Wissenschaftlicher MA an der Professur für Management Es erwartet Sie eine
interessante und abwechslungsreiche Tätigkeit mit flexiblen Arbeitszeiten. Sie
arbeiten selbstständig und im Team an Forschungsprojekten zu den
Themenschwerpunkten der Professur und stellen deren Ergebnisse auf
nationalen und internationalen Konferenzen vor. Darüber hinaus konzipieren
und betreuen Sie Lehrveranstaltungen und Abschlussarbeiten in Bachelor-
und Masterstudiengängen und beteiligen sich an der Einwerbung von
Drittmitteln. Die Möglichkeit zur Promotion wird gegeben und aktiv gefördert.
→Interne oder externe Personalgewinnung?

Interne Personalgewinnung:
- Verringertes Fehlerbesatzungsrisiko, da sich die Mitarbeiter bereits
kennen und wissen wie miteinander auszukommen.
- Geringere Unternehmenseinarbeitungskosten, da der Mitarbeiter
bereits alles kennt kann er schneller Arbeit und schnellere Arbeit =
geringere Kosten.
-
Auf richtige Schlagwörter achten!
 Fehlerrisiko ≠ Fehlerbesatzungsrisiko: Fehler werden trotzdem noch gemacht
Unternehmenseinarbeitungskosten ≠ Einarbeitungskosten: Fachliche
Einarbeitungskosten stehen noch auf

Personalauswahl
a) Nennen Sie die Phasen des Multimodalen Interviews. (8 Punkte)
Phasen des Multimodalen Einstellungsinterviews
1. Gesprächsbeginn: Kurze informelle Unterhaltung; angenehme, offene
Atmosphäre; Vorstellung; Skizzierung des Verfahrensablaufs; keine
Beurteilung

2. Selbstvorstellung des Bewerbers: Bewerber spricht einige Minuten über

seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund

3. Freier Gesprächsteil: Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an

Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen
 „Aus Ihren Unterlagen geht hervor, dass Sie nach dem Abschluss ein
halbes Jahr pausiert haben. Was waren die Gründe?“

4. Berufsinteressen, Berufs- und Unternehmenswahl: Berufsbezogene

Interessen, Motive, Hintergründe, Selbsteinschätzung mit Blick auf
Anforderungen; Fachwissen
 „Was hat Sie dazu bewogen, bereits nach einem Jahr in Ihrem
Unternehmen den Arbeitgeber zu wechseln?“

5. Biografie bezogene Fragen: Biographische Fragen aus Anforderungsanalysen

abgeleitet; Eigenschaften und konkretes Verhalten in best. beruflichen
Situationen in der Vergangenheit.
 „Berichten Sie von Ihrem Projekt. Wie sind Sie vorgegangen?“

6. Realistische Tätigkeitsinformationen: Stelle, Anforderungen, Unternehmen

bzw. Organisation; umfasst ggf. auch negative Aspekte um fundierte
Selbstreflektion zu ermöglichen

7. Situative Fragen: Schilderung erfolgskritischer Situationen aus dem

Arbeitsalltag mit Frage, wie die Person sich verhalten würde
 „…, wie reagieren sie? “

8. Gesprächsabschluss: Bewerber(in) kann abschließend Fragen stellen,

Informationen über das weitere Prozedere, organisatorische Fragen
 b) Erläutern Sie kurz den Unterschied zwischen Biographie bezogenen und
situativen Fragen und geben Sie für jeden der beiden Fragetypen ein Beispiel.
(7 Punkte)

5.Biografie bezogene Fragen: Was anders machen als letztes Mal?

z.B. In ihrem Projekt sind sie in Panik geraten, warum würde dies heute
nicht mehr passieren?
7.Situative Fragen: Wie verhalten sie sich?
z.B. Sie müssen eine Übung halten und die Studenten fragen sehr viel
nach. Wie reagieren sie in dieser Situation?
Vergleich:
Erfahrungsabfrage (Lernabfrage)
Situationsreaktionsabfrage

Personalentwicklung
a) Beschreiben Sie kurz, was Job Rotation ist (2 Punkte)
Systematisch geplanter Stellenwechsel mit begrenztem zeitlichem
Horizont zur zielführenden fachlichen und persönlichen
Weiterentwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern.

b) Nennen und beschreiben Sie jeweils einen Nutzenaspekt von Job Rotation für
Unternehmen und Beschäftigte und wie diese dazu beitragen die Ziele von
Personalentwicklung zu erfüllen. (6 Punkte)

Nutzen von Job Rotation für…

…Unternehmen …Mitarbeiter
 Qualifizierung von Mitarbeitern in  Erwerb zusätzlicher
„zusätzlichen“ Fähigkeiten/Kompetenzen
Aufgabenbereichen  Höhere Anforderungsvielfalt/
 Flexibilisierung der Ausweitung des
Einsatzmöglichkeiten Tätigkeitsspielraums
 Steigerung von (Fähigkeiten ≠ Tätigkeiten)
Mitarbeitermotivation und - → Glas oder Teller
zufriedenheit Wäscher

c) Illustrieren Sie die Nutzenaspekte und Zielerfüllung aus b) anhand eines

selbst gewählten Beispiels. (7 Punkte)

Beispiel: Gastronomie -> Jemand arbeitet als Kellner und Barkeeper

Arbeitnehmer: Nutzen = Erwerb zusätzlicher Fähigkeiten führt zum
Ziel: Stellungssicherung; Weiterbildung
Arbeitgeber: Nutzen = Qualifizierung führt zum
Ziel: Flexibilität der Arbeitnehmer
Personalbeurteilung
a) Beschreiben Sie kurz, was Personalbeurteilung bedeutet. (2 Punkte)
Strukturierte Bewertung der Leistungen und Potentiale von
Führungskräften und Mitarbeitern anhand quantitativer und qualitativer
Kriterien

b) Nennen Sie jeweils zwei Vorteile der Personalbeurteilung auf Basis von
Individualleistung und Kollektivleistung (Team, Abteilung, Unternehmen). (6
Punkte)
Vorteile der Beurteilung von…
…Individualleistung …Kollektivleistung (Team, Abteilung,
Unternehmen)
 Ggf. höhere Anreizwirkung,  Berücksichtigt, dass Mitarbeiter
da bessere bei der Leistungserstellung
Kontrollierbarkeit der vielfach voneinander abhängig
Beurteilungsgrundlage für sind (Abhängigkeit)
den Einzelnen  Erhöht die Identifikation mit dem
 Wird ggf. als gerechter Kollektiv (Team, Abteilung,
empfunden, fairer Unternehmen)
 Setzt Anreize zu teamdienlichem
Verhalten und gegenseitigere
Hilfeleistung

c) Illustrieren Sie einen Vorteil der Personalbeurteilung auf Basis der

Individualleistung und einen Vorteil der Personalbeurteilung auf Basis der
Kollektivleistung anhand jeweils eines selbst gewählten Beispiels. (7 Punkte)

Individualleistung:
Fairer, da die Individuelle Leistung beurteilt wird. Man wird auf seine
eigen getätigte Arbeit beurteilt.
z.B.: Eine Teamarbeit, wo nachher jedoch noch ein Einzel Gespräch
geführt wird.
Kollektivleistung:
Identifikation mit dem Team = Bessere Zusammenarbeit
Abhängigkeit = Fazit beruht auf Theorie
Teamdienstliches Verhalten = Aufgabenverteilung auf können
z.B.: Wissenschaftliche Arbeit, jeder bekommt die gleiche Note also
achtet jeder auf jeden, die Gruppe ist so stark wie das schwächste
Glied. Zudem werden die Aufgaben so verteilt, dass jeder sein bestes
geben kann (Gut beim Interpretieren, gut im Schreiben, gut im
Recherchieren)
Personalvergütung
a) Nennen und beschreiben Sie die drei Anknüpfungspunkte der
Personalvergütung. (5 Punkte)
1. Stellenmerkmale: Vergütung richtet sich nach den Aufgaben und
Anforderungen einer Stelle

2. Personenmerkmale: Vergütung richtet sich nach den Merkmalen des

Stelleninhabers
z.B. Bildungsabschluss, Zusatzqualifikationen, Dienstalter,
Betriebszugehörigkeit, Kinderanzahl

3. Leistung: Vergütung richtet sich nach der Leistung eines Stelleninhabers in

einem bestimmten Zeitraum
z.B. Stück-/Akkordlohn, Prämien, Provision

b) Illustrieren Sie jeden dieser Anknüpfungspunkte anhand eines

selbstgewählten Beispiels. (5 Punkte)
1. Stellenmerkmale: Die Vergütung wird nach mitgebrachten fachlichen und
methodischen Kompetenzen Vertraglich festgehalten.
2. Personenmerkmale: Der öffentliche Dienst beruht auf einer solchen
Vergütung
3. Leistung: Ein Immobilienhändler oder Versicherungsvertreter haben
Prämien und Provisionen als Vergütung

c) Im Rahmen der variablen Vergütung gibt es individuelle variable

Vergütungsanteile, die abhängig von der individuellen Leistung der
Teammitglieder ausgezahlt werden. Nennen Sie die Vorteile der Vergütung
auf Basis der Individualleistung und illustrieren Sie diese an einem selbst
gewählten Beispiel. (6 Punkte)

Leistung des Individuums

 Ggf. höhere Anreizwirkung, da
bessere Kontrollierbarkeit der
Beurteilungsgrundlage für den
Einzelnen
 Wird ggf. als gerechter empfunden

Beispiel:
- Der Arbeitnehmer kann sich seine Arbeit besser einteilen (Fristen),
und so einen Monat mehr oder weniger Arbeiten
Der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jedes einzelnen besser
bewerten (Arbeitsschnelligkeit).
- Der Arbeitnehmer wird auf seine eigene Leistung vergütet und kann
sich selbst besser abschätzen/beurteilen (Keine Schuldzuweisung),
zudem werden seine Bemühungen besser bezahlt und bekommt
mehr Gehalt (Im Gegensatz zur Fixen Vergütung)
Beruf: Autoverkäufer
Personalführung
a) Beschreiben Sie die beiden Dimensionen des Leadership GRID von Blake
und Mouton (1964) und nennen Sie die fünf Führungsstile. (9 Punkte)

b) Beurteilen Sie, welchem Führungsstil das Verhalten von Frau Schäfer am

ehesten entspricht und begründen Sie Ihre Auswahl unter Bezugnahme auf
die Fallinformationen. (6 Punkte)

Fallbeispiel Personalführung: Das Familienunternehmen Schäfer ist ein

Automobilzulieferer der seit vielen Jahren von der Familienerbin Martha
Schäfer geführt wird. Martha Schäfer wird von Ihrem Umfeld als gute
Firmenmutter beschrieben. Diesen Ruf verdankt sie vor allem Ihrem Einsatz
für die Anliegen Ihrer Mitarbeiter. So finanzierte sie die Suche nach einem
Knochenmarkspender für einen an Leukämie erkrankten Mitarbeiter, ergreift
auf Betriebsversammlungen gerne das Mikrofon und sucht bei solchen und
anderen Gelegenheiten auch das persönliche Gespräch mit vielen
Mitarbeitern des Unternehmens. Sie ist allerdings durchaus auch bereit harte
Entscheidungen zu treffen. So entschied sie kürzlich, trotz Widerstands der
Gewerkschaft und gegen den Rat ihres Managementteams, das sie im Vorfeld
um eine Einschätzung gebeten hatte, dass Schäfer ein
Konkurrenzunternehmen übernehmen soll um die eigene Marktposition zu
stärken. Mit der Abwicklung der Übernahme betraut sie das
Managementteam, dem sie die Vorgabe macht, im Zuge der Integration des
übernommenen Unternehmens, 100 Stellen abzubauen. Über die Fortschritte
bei der Identifikation abzubauender Stellen, lässt sie sich in wöchentlichen
Meetings Bericht erstatten.

Merkmale Mitarbeiterorientierung Merkmale Aufgabenorientierung

- Knochenspendersuche
- Persönliches Gespräch
 Middle-of-the Road Management
- Entscheidung gegenwillig
anderer getroffen
- Wöchentliche Meetings
(Stellenabbau)
Personalfreisetzung
a) Beschreiben Sie die beiden Begriffe Personalfreisetzung und Stellenabbau
und grenzen Sie sie voneinander ab. (3 Punkte)

Personalfreisetzung
Aktivitäten, die mit dem Entlassen von Mitarbeitern und Führungskräften
einhergehen

Stellenabbau
Aktivitäten, die auf die Verringerung von Überkapazitäten an Stellen abzielen.

b) Nennen und beschreiben Sie drei Arten von Personalfreisetzung. (6 Punkte)

Betriebsbedingte Freisetzung
Stellenabbau und Freisetzung von Führungskräften und Mitarbeitern aufgrund
der Veränderung des betrieblichen Personalbedarfs (negativer
Nettopersonalbedarf)
Hintergründe
 Rückgang der Nachfrage
 Produktivitätsfortschritt, Umstrukturierung usw.
Besonderheiten
 Auswahl der freizusetzenden Mitarbeiter grundsätzlich nach
Sozialkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter,
Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)
 Möglichkeit Mitarbeiter auf Basis eines berechtigten betrieblichen
Interesses aus der Sozialwahl herauszunehmen

Verhaltensbezogene Freisetzung
 Freisetzung einer Person (in der Regel ohne Stellenabbau) aufgrund
willentlicher Fehl- oder vertragswidriges Verhalte
 Beispiele für willentliches Fehl- oder vertragswidriges Verhalten
 Unpünktlichkeit bzw. unentschuldigtes Fehlen
 Unterlassen der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit
 Unerlaubte Konkurrenztätigkeit

Personenbezogene Freisetzung
 Freisetzung einer Person (in der Regel ohne Stellenabbau) aufgrund
unwillentlicher, in der Person liegender Gründe
 Beispiele für unwillentliche, in der Person liegender Gründe
 Gesundheitliche Konstitution (schwere Krankheit, Abhängigkeit)
 Fähigkeiten/Fertigkeiten der Person (fehlende Qualifikationen,
Nichtbestehen von Prüfungen, fehlende Qualifikationsnachweise)
 Sonstige Merkmale der Person (Fehlen der Fahrerlaubnis,
Freiheitsstrafe)
c) Nachdem die Geschäftsführung der Spedition „Super Schnell“ von dem Vorfall
erfährt, entscheidet sie, Herrn Langsam freisetzen zu wollen. Diskutieren Sie
welche Arten der Freisetzung in diesem Fall in Frage kommen. (6 Punkte)

Fallbeispiel Personalfreisetzung: Herr Langsam ist seit mehreren Jahren

als LKW-Fahrer bei der Spedition „Super schnell“ in der Region Trier tätig. Um
sich zu seinem Gehalt noch etwas dazu zu verdienen fährt Herr Langsam an
seinen ansonsten freien Samstagen zudem noch für das Unternehmen
„Tempo Transport“, das genau wie „Super schnell“ Logistikdienstleistungen für
Unternehmen der Region anbietet. Im Rahmen einer dieser Touren wird Herr
Langsam von der Polizei angehalten und zum Alkoholtest gebeten. Der Test
ergibt, dass er deutlich zu viel Alkohol im Blut hat. Entsprechend entzieht die
Polizei Herrn Langsam den Führerschein. Aufgrund der Schwere des Delikts
wird darüber hinaus verfügt, dass Herr Langsam den Führerschein erst nach
Ablauf einer Sperrfrist von einem Jahr wieder beantragen darf. Nachdem die
Geschäftsführung der Spedition „Super Schnell“ von dem Vorfall erfährt,
entscheidet sie, Herrn Langsam freisetzen zu wollen.

Personenbezogene Freisetzung → 1Jahr Führerschein Entzug

→ Alkohol Abhängigkeit
Verhaltensbezogene Freisetzung → Unerlaubte Konkurrenztätigkeit
→ willentliches Vertragswidriges Verhalten