AKAD. Das Hochschulmagazin. Heft 16 - April 2009

AKAD. Das Hochschulmagazin.
Heft 16 I April 09
Regine Stachelhaus Die Unicef-Chefin im Gesprch I 50 Jahre AKAD Bundesweite Vortragsreihen I Ingenieurskunst Globalisierung fordert neu akzentuierte Studiengnge
Frauen in der Wirtschaft
Ist im Norden alles besser?

Frauen in Fhrungspositionen, hohe Geburtenrate die skandinavischen Verhltnisse kennen wir vor allem aus plakativen Schlagzeilen. Ruth Jacoby, schwedische Botschafterin in Berlin, gibt einen Einblick in die Rahmenbedingungen fr berufsttige Frauen in ihrem Land. Seite 18
Frauennetzwerke
Erfolgreiches Networking ist oft entscheidend fr den beruflichen Aufstieg auch und gerade fr Frauen. In Deutschland gibt es dafr spezielle Gender-Netzwerke, deren Ziele, Aufgaben und Angebote wir hier exemplarisch vorstellen. Seite 20
Business und Nationalkultur

Bei internationalen Geschftsverhandlungen kann es entscheidend sein, ob man den kulturellen Hintergrund des Gegenbers bercksichtigt. Eine besondere Herausforderung stellen die gegenstzlichen Kommunikationsstile von Deutschen und Japanern dar. Seite 24
In dieser Ausgabe
Titelthema
Frauen in der Wirtschaft
28 40 43 52 56
Karrierek(n)ick Kind
Prof. Dr. Uta Kirschten gibt Einblick in aktuelle Ergebnisse der GenderForschung
AKAD aktuell
Man kmpft gegen unsichtbare Wnde Top-Managerin Regine

Stachelhaus spricht im Interview ber die Karrierechancen fr Frauen in der deutschen Wirtschaft
Nachbar im Osten Prof. Dr. Piotr

Pysz beleuchtet den wirtschaftlichen Transformationsprozess in Polen
32 36 46 48 58
Meldungen aus den Hochschulen 50 Jahre AKAD Alle Events im

Jubilumsjahr auf einen Blick
12 16 18 20
Bilder aus den Hochschulen Erfolgreiche Absolventen

Von November 2008 bis Mrz 2009
Gleiche Chancen, gleiches Geld?

Warum Frauen weniger verdienen und selten in Chefetagen sitzen
Vom Individualisten zum globalen Teamplayer Prof. Dr. Christoph

Uhrhan ber aktuelle Herausforderungen fr deutsche Ingenieure
Aktuelle Literatur zum Thema

Business-Ratgeber, Portrts und Hintergrnde
Weiterbildungsspezialist
Michael Lammersdorf verstrkt AKAD-Geschftsfhrung
Aktuelle Diplomarbeiten Personalmanagement Neues

Basiswerk bietet fundierten berblick fr Studierende und Fhrungskrfte
Warum Schweden keine Frauenministerin braucht Die schwedische

Botschafterin Ruth Jacoby im Interview
Rubriken
Old Girls Networks Die wichtigsten

deutschen Business-Netzwerke fr Frauen im berblick
Portrts
3 4 54 58 59
Editorial Nachrichten Innovationen Menschen AKADalumni AKAD-Kalender Gewinnspiel/Impressum
27 31
Wirtschaft und Wissenschaft
Controlling weltweit im GoetheInstitut Absolventin Waltraud

Sebastian im Portrt
24
Wie feminin ist die deutsche Kultur? Prof. Dr. Torsten Bgner ber
nationaltypische Kommunikationsstile bei Geschftsverhandlungen im In- und Ausland
Professorenportrt: Sonja Ulmer
AKAD. DAS HOCHSCHULMAGAZIN. 16 I April 09
NACHRICHTEN INNOVATIONEN MENSCHEN
Literaturtipps
Von Speer zu Erhard die dunkle Vorgeschichte des Wirtschaftswunders Was mancher vielleicht nicht (mehr) wahrhaben will: Der Aufstieg vieler Protagonisten derWirtschaftswunderzeit begann bereits im Nationalsozialismus. Die Wundertter vom Schlage eines Josef Neckermann waren Mnner mit Vergangenheit und nach 1945 fr den Wiederaufbau wertvoll und anfechtbar zugleich. Die Zahl der wirklich Einflussreichen war gering, denn man blieb unter sich und pflegte die altbewhrten Kontakte. Hohe Zeit also, sich der Hintergrnde und tatschlichen Gestalter des sogenannten Wirtschaftswunders zu erinnern, ohne die der wirtschaftliche Aufstieg nun einmal nicht zu haben war. Vorbildlich recherchiert und geschrieben hat dieses lesenswerte Buch die Journalistin und ehemalige stellvertretende Chefredakteurin der Wochenzeitung Die Zeit. Nina Grunenberg: Die Wundertter. Netzwerke der deutschen Wirtschaft 19421966. Pantheon-Verlag 2008. ISBN: 978-3-570-55051-9. 12,95 Euro.
Blut ist dicker als Geld Familiendynastien der Rockefellers und Co Es gibt kaum eine Wirtschaftsgeschichte, in der nicht Familiendynastien zumindest am Rande eine Rolle spielen. Bis heute ist die Wirtschaft stark geprgt von einflussreichen Unternehmerfamilien. Der Aufstieg und der konomische Niedergang von Familienunternehmen sind oft eng mit dem persnlichen Schicksal ihrer Mitglieder verbunden. Die Rockefellers und Fords, die Guggenheims und du Ponts haben der Wirtschaft in den letzten Jahrhunderten ihre Prgung gegeben. Und auch in den realen Wirtschaftsdynastien ging es zu wie bei den fiktiven Buddenbrooks: Aufstieg und Niedergang, Erfolge und Dramen um natrlich Geld, Macht und Einfluss, aber auch Liebe, Eifersucht und Verrat kommen vor. Sowohl innerhalb der Familie als auch im Unternehmen wird (und wurde) nicht selten mit harten Bandagen gerungen. Es ist ein lesenswertes Panorama der wichtigsten Familienunternehmen und ihres Einflusses auf die Weltwirtschaft vom Beginn des 17. Jahrhunderts bis heute, das dem Wirtschaftshistoriker David Landes hier gelungen ist. Und er beschrnkt sich nicht nur auf die Darstellung der Ereignisse, sondern stellt und beantwortet gezielt Fragen: Was ist das Erfolgsgeheimnis dieser zum Teil jahrhundertealten Wirtschaftsdynastien? Oder: Welche Rolle spielt Blutsverwandtschaft fr die Stabilitt eines Unternehmens?
Mit FH-Abschluss zum Doktorhut Auch Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulstudiengngen knnen promovieren die Hrden dafr sind allerdings an deutschen Universitten unterschiedlich hoch, wie eine Studie an der Fachhochschule fr Wirtschaft und Technik (FHTW) Berlin belegt. Jede Fakultt kann prinzipiell selbst darber entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen sie Fachhochschulabsolventen als Doktoranden annimmt. Oft stehen in den Promotionsordnungen dazu sogenannte Kann-Paragraphen, die zur Folge haben, dass die Zulassung zur Promotion vom Wohlwollen einzelner Professoren abhngt. Orientierung im Dschungel der unterschiedlichen Bestimmungen schafft Dr. Ansgar Keller in seinem 2008 neu aufgelegten Promotionsfhrer fr Fachhochschulabsolventen. Darin untersucht er die Promotionsordnungen von ber 200 Fakultten an mehr als 70 deutschen Universitten und bewertet die Bedingungen fr promotionswillige FH-Absolventen. Einen raschen berblick bietet die anhand der Ergebnisse erstellte Rangliste der untersuchten Universitten. Der Promotionsfhrer ist an der FHTW Berlin erschienen und kann dort zum Preis von 14,80 Euro (zuzglich 2 Euro Porto) unter steinbeis@fhtwberlin.de bestellt werden. ISBN: 3-931221-07-5 Anne Schlter (Hrsg.): Bildungs- und Karrierebiographien von Frauen. Wissen Erfahrungen biographisches Lernen. Verlag Barbara Budrich 2006. ISBN: 978-3-86649-017-8. 24,90 Euro. Neues aus der Gender-Forschung Im Mittelpunkt dieses Forschungsquerschnitts stehen die gesellschaftstheoretische Situation und die Erfahrungen von Frauen anhand individueller Karrierebiografien. Insbesondere Mentoring-Programme und Wiedereinstiegsmglichkeiten nach der Familienphase und ihre Wirkungen auf Frauenbiografien sind Aspekte dieses informativen Buches. Insbesondere fr Fhrungspersonen kann die Lektre von Interesse sein. David Landes: Die Macht der Familie. Wirtschaftsdynastien in der Weltgeschichte. Pantheon-Verlag 2008. ISBN: 978-3-570-55053-3. 14,95 Euro.
Bildungsrepublik Deutschland im europischen Mittelfeld

Erststudium und Erstausbildung werden in Deutschland finanziell weit strker gefrdert als Weiterbildung und Weiterqualifizierung an Hochschulen. Nicht einmal jeder dritte Berufsttige nimmt einmal im Jahr an einem betrieblichen Fortbildungskurs teil. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Altersklassen: Die 30- bis 40-Jhrigen liegen deutlich ber dem Durchschnitt, whrend die ber 50-Jhrigen klar unterreprsentiert sind. Das soll sich ndern: Durch die Qualifizierungsoffensive der Bundesregierung soll die Weiterbildungsquote insgesamt auf 50 Prozent gesteigert werden und Deutschland damit im europischen Vergleich aufholen (s. Grafik; Quellen: FAZ, Statistisches Bundesamt, www.westline.de).
Anteil der Unternehmen mit betrieblichen Weiterbildungskursen Anteil der Beschftigten, die an den Kursen teilnehmen Quelle: Eurostat
Bildungsrepublik im Mittelfeld
Dnemark Frankreich Grobritannien Deutschland Spanien Polen 21 33 30 33 24 38 54 35 46 71 67 81
Fast jede zweite Neueinstellung befristet

Unbefristete Arbeitsverhltnisse werden immer seltener: Zwischen 1996 und 2006 ist der Anteil befristeter Arbeitsvertrge an der Gesamtbeschftigung von unter vier auf ber sechs Prozent gestiegen. Auf den ersten Blick scheint diese Quote nicht allzu hoch zu sein. Beim Blick in den Stellenteil der Zeitung oder in die Online-Jobbrse ist fr junge Hochschulabsolventen die gefhlte Realitt allerdings eine andere. Und dieser Eindruck entspricht den Tatsachen: Die Befristungen treffen fast ausschlielich Berufseinsteiger. Nach Angaben des Instituts fr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren im Jahr 2006 ganze 43 Prozent der neu abgeschlossenen Arbeitsvertrge befristet. 2001 lang der Anteil noch bei vergleichsweise niedrigen 32 Prozent. Von Befristungen wren damit weit mehr Menschen betroffen als von Leiharbeit oder Praktika, so der Nrnberger Arbeitsmarktforscher Christian Hohendanner. Spitzenreiter bei der Vergabe von unsicheren Arbeitspltzen ist der ffentliche Dienst: Hier werden zwei Drittel aller neu geschlossenen Arbeitsvertrge befristet. Nur ein Viertel davon mnden tatschlich in eine Festanstellung. Im produzierenden Gewerbe hingegen werden fast zwei Drittel bernommen. Arbeitsmarktexperte Hohendanner: Eine personalpolitische Vorbildfunktion erfllen Betriebe mit exzessiver Befristungspraxis nicht. (Quelle: IAB-Forum)
Kurz und bndig

Ein Studium bleibt die beste Versicherung gegen Arbeitslosigkeit: Wie eine Studie des HochschulInformationssystems (HIS) im Auftrag des Bundesforschungsministeriums 2008 belegt, waren von den Absolventen des Prfungsjahrgangs 2001 fnf Jahre spter nur drei Prozent auf Jobsuche. Besonders selten arbeitslos sind studierte Maschinenbauer und Wirtschaftsingenieure. (Quelle: Pressemeldung des BMBF) Einen Check fr Bewerbungsunterlagen bietet studilux.de, das Magazin fr akademische Bildung. Experten berprfen und bewerten die Unterlagen von Abiturienten, Studierenden und Absolventen. Der komplette Bewerbungscheck kostet 19,99 Euro. Weitere Infos unter www.studilux.de Wo ist die Gleichstellung der Geschlechter relativ weit fortgeschritten, welche Regionen haben Nachholbedarf? Auch in Deutschland gibt es jetzt eine Landkarte zur Chancengleichheit. Das Bundesamt fr Bauwesen und Raumordnung (BBR) und die Hans-Bckler-Stiftung haben einen Gender-Index entwickelt. Er beschreibt die regionalen Lebensverhltnisse von Frauen und Mnnern anhand ausgewiesener Indikatoren: www.gender-index.de
Den Jobwechsel fest im Blick

Vier von fnf Arbeitnehmern in Deutschland denken ber einen Stellenwechsel oder eine andere berufliche Weiterentwicklung nach. Das ergab eine Umfrage des Karrieredienstes Experteer und des ZEIT-Verlages. Nur rund 20 Prozent der Angestellten sind demnach zufrieden mit ihrer derzeitigen beruflichen Situation. Dabei ist das Geld nicht das wichtigste Kriterium, der finanzielle Aspekt steht mit zunehmendem Einkommen immer weniger im Mittelpunkt. Weit mehr wird die Entscheidung fr eine berufliche Neuorientierung davon beeinflusst, ob die persnlichen Strken zum Aufgabenprofil der aktuellen Stelle passen oder ob die eigene Arbeit vom Vorgesetzten wertgeschtzt wird. (Quelle: www.experteer.de)
Karriereplanung in turbulenten Zeiten

Karrieren sind in turbulenten Zeiten nur schwer planbar, Brche in der Karriere gehren zum Berufsleben. Dieser Aussage stimmen dem Hernstein Management Report zufolge 73 Prozent der 300 befragten Fhrungskrfte zu. Und allein fr Flei gibt es nicht immer den Hauptgewinn: Nur 24 Prozent der Manager sind der Meinung, dass persnlicher Einsatz und Leistung das berufliche Fortkommen bestimmen. Die anderen Faktoren kann der Einzelne meist nicht selbst beeinflussen. Die beste Vorbereitung auf Vernderungen und unberechenbare Entwicklungen sei in jedem Fall wer htte es gedacht eine positive Grundeinstellung, meinen 88 Prozent der Fhrungskrfte. 48 Prozent der Befragten raten auerdem dazu, einen fertigen Plan B in der Schublade zu haben. (Quelle: www.hernstein.at)
Wei nicht/ keine Angabe
Wie kann man sich Ihrer Meinung nach auf unberechenbare berufliche Entwicklungen am besten vorbereiten?
(in Prozent, Mehrfachnennungen mglich)
An der eigenen Einstellung arbeiten Vernderungen als Chance wahrnehmen. Neben Plan A auch immer einen Plan B haben und das nicht nur in Krisenzeiten. An seinem Selbstmarketing entsprechend arbeiten. Die Beratung durch einen Coach/Supervisor in Anspruch nehmen. Sonstiges 1 0 1 7 4 8 32 24 16 46 48 45 52 54 40 84 88 74
Schweiz Deutschland sterreich Quelle: www.hernstein.at
Krise kein Kndigungsgrund

Jede dritte Firma in Deutschland plant, dieses Jahr aufgrund der Wirtschaftskrise Arbeitnehmer zu entlassen das ist das Ergebnis einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Als Grund fr eine betriebsbedingte Kndigung sei allein der Verweis auf die weltweite Rezession jedoch arbeitsrechtlich nicht ausreichend, schreibt die Sddeutsche Zeitung unter Berufung auf einen DGB-Rechtsexperten: Eine Kndigung knne nur dann mit der schlechteren Auftragslage gerechtfertigt werden, wenn der Angestellte auch an keinem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen einzusetzen sei. Grundstzlich muss immer demjenigen Arbeitnehmer zuerst betriebsbedingt gekndigt werden, den die Entlassung unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten trifft. Kriterien hierfr sind unter anderen die Dauer der Betriebszugehrigkeit, Alter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung. (Quelle: Sddeutsche Zeitung)
Neue Stipendien ...

... frs Studium ohne Abitur:
Mit 500 zustzlichen sogenannten Aufstiegsstipendien frdert die Regierung Studierende ohne Abitur. Bis Ende 2009 sollen insgesamt 1.500 Stipendiaten in das Programm aufgenommen werden. Das Aufstiegsstipendium erleichtert es u.a. Facharbeitern ohne allgemeine Hochschulreife, ein Studium aufzunehmen. In der ersten Auswahlrunde 2008 haben sich 3.000 Berufsttige beworben, 500 wurden ausgewhlt. Studierende in einem berufsbegleitenden Studiengang knnen jhrlich 1.700 Euro fr Manahmenkosten erhalten. Weitere Infos unter http://www.bmbf.de/de/12742 Bis zu 40.000 Euro kann im Einzelfall eine Frderung durch den Festo-Bildungsfonds betragen. Mit dem Angebot sollen hauptschlich angehende Techniker und Ingenieure finanziell untersttzt werden. Unter den AKAD-Studierenden knnen sich alle bewerben, die in den Aufbaustudiengngen Wirtschaftsinformatik oder Wirtschaftsingenieurwesen eingeschrieben sind. Auerdem werden vom Festo-Bildungsfonds Studierende rein betriebswirtschaftlicher Aufbaustudiengnge gefrdert, wenn sie zuvor bereits ein ingenieurwissenschaftliches oder technisches Studium abgeschlossen haben. Der
... fr Master-Studierende:
... fr Motivierte:
Ein Motivationsstipendium vergibt erstmals der Verein fr akademische Bildung. Nach Angaben des Vereins zhlt bei der Auswahl anders als bei den blichen Stipendien nicht das politische oder aueruniversitre Engagement, sondern die Motivation des Einzelnen. Bewerben knnen sich alle Studierenden, die nicht lter als 35 Jahre sind und entweder sptestens zum Wintersemester 2009 ihr Studium an einer deutschen Hochschule beginnen oder ihren Bachelor schon in der Tasche haben und derzeit in einem Master-Studiengang eingeschrieben sind. Weitere Infos unter www.studium-zu-verschenken.de
Festo-Bildungsfonds wurde 2008 mit dem Initiativpreis Ausund Weiterbildung ausgezeichnet. Finanziert wird er durch die Esslinger Firma Festo, ein auf Automatisierung spezialisiertes Unternehmen. Weitere Infos unter www.festo-bildungsfonds.de
... fr Talente aus mittelstndischen Unternehmen:

AKAD schreibt fr kleine und mittelstndische Unternehmen (KMU) Studienstipendien im Wert von 33.000 Euro aus. Insgesamt werden drei Studienstipendien an KMU vergeben, die damit besonders geeignete Mitarbeiter im Rahmen ihrer Personalentwicklung frdern. Beteiligen knnen sich KMU mit Firmensitz im deutschsprachigen Raum. Die Bewerbungen sind bis zum 2. Juni 2009 anhand eines online auszufllenden Bewerbungsfragebogens einzureichen. Bewerbung: www.mittelstandsprogramm.com/AKAD.php
FRAUEN IN DER WIRTSCHAFT
Alte Denkmuster durchbrechen

Frau Stachelhaus, Sie sind seit Jahresbeginn Chefin von Unicef. Was unterscheidet Ihre Arbeit von der als Top-Managerin bei HP? Es gibt mehr Parallelen, als man glaubt. Auch eine NonProfit-Organisation muss ef fizient arbeiten und mit den zur V erfgung stehenden Mitteln sorgfltig umgehen, damit den Kinder n optimal geholfen wer den kann. Der Erfahrungstransfer von der W irtschaft in Richtung der Non-Profit-Organisation ist hier sehr positiv . Umgekehrt kann die W irtschaft von uns ethisches V erhalten ler nen. Jede Entscheidung, die wir bei Unicef tr effen, muss den Grundstzen der Nachhaltigkeit fr Kinder entspr echen. Wenn wir Schulen in Afrika untersttzen, zielt unser Arbeit darauf ab, nicht nur Hefte und Stifte zu liefer e n,
sondern zum Beispiel auch durch Ausbildung von Lehrern und besseres Schulmanagement langfristig die Bildungsmglichkeiten der Kinder in einer ver nachlssigten Region zu verbessern. Hier sind die Non-Pr ofit-Organisationen der Wirtschaft voraus, da sie nicht wie eine Aktiengesellschaft auf den nchsten Quartalsbericht warten. W ir schielen nicht auf die Reaktion der Brse, sonder n haben bei jeder Entscheidung den langfristigen Sinn und Zweck im Auge. Was hat Sie an dieser Aufgabe gereizt? Ich habe mir schon seit Lnger em vorgenommen, etwas Gemeinntziges zu tun. Wenn man zwei Drittel seines Arbeitslebens in der Wirtschaft verbracht hat, ist es eine tolle Chance, etwas zu tun, bei dem der Inhalt im Vordergrund steht. Natrlich haben mich die Themen interessiert, die noch spannender und packender sind als das, was ich aus der Wirtschaft kenne. Warum gerade Unicef? Weil mich die Professionalitt von Unicef berzeugt hat, die mir das Gefhl gab, etwas bewegen zu knnen. Unicef wurde 1946 unter dem Mantel der UN gegrndet, um Millionen hunger nde Kinder in Europa mit Milch und Fett zu versorgen. Das gibt uns heute eine gewisse Verpflichtung, auch in Zeiten einer Finanzkrise. Denn wir haben bei uns ganz andere Mglichkeiten,
REGINE STACHELHAUS
zhlt hierzulande zu den wenigen Top-Managerinnen. Nach 25 Jahren Ttigkeit fr die Deutschland-Tochter des Bblinger IT-Unternehmens Hewlett-Packard wechselte sie im Januar 2009 als Geschftsfhrerin zu Unicef Deutschland nach Kln. Bekannt dafr, dass sie sich in ihren TopPositionen immer auch fr die Belange der Frauen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzt, bezieht sie auch im Interview deutlich Position zur Situation der Frauen in der deutschen Wirtschaft.
diese Krise zu bewltigen, als die Entwicklungslnder. Dort knnen die Auswirkungen fr Kinder existenzbedrohend sein. Beeindruckt hat mich auch, dass Unicef unglaublich viele ehrenamtliche Mitarbeiter hat, die sich zum Beispiel in den Schulen, mit Veranstaltungen und mit Firmenkooperationen einsetzen. Auch die Lobby arbeit fr Kinderrechte finde ich wichtig. In einem Land wie Deutschland, in dem Kinder zusehends zur Minderheit wer den, ist dies besonders wichtig. Letztes Jahr wurde dem Kinderhilfswerk die Verschwendung von Spendengeldern vorgeworfen. Was tun Sie gegen das angekratzte Image? -
Kinderbetreuung ist ein Faktor. Es gibt weitere. Das schwedische Steuersystem beispielsweise sieht kein Ehegattensplitting vor. Wie stehen Sie dazu? Es wissen die wenigsten, welchen Einfluss die Splittingregelung im deutschen Steuerrecht auf das Zusammenleben hat. Ich habe es oft erlebt, dass Mitarbeiterinnen damit argumentier en, dass ihr Steuer nachteil bei einer Halbtagsstelle so gr o wie der V erdienst sei. Und dann blieben die Frauen eben zu Hause. Warum hat Deutschland unterdurchschnittlich wenig Frauen im Top-Management? Was msste sich ndern? Was ja derzeit endlich angegangen wird, ist das Thema Kinderbetreuung.
Wir sehen inzwischen sowohl an der Reaktion der Medien wie auch an dem Spendenaufkommen, dass die f fentlichkeit sieht, dass sich Unicef in vielen Bereichen erneuert hat. Es gibt einen neuen Vorstand, eine neue Geschftsfhrung und die Satzung wur de berarbeitet. Ohnehin haben die Vorwrfe der berprfung nicht standgehalten. Wir wollen durch gute Arbeit berzeugen und das Inter esse wieder auf die Arbeit fr Kinder richten. Sie gehren zu den selteneren Fllen einer Top-Managerin, die nach eigenen Aussagen Familie und Arbeit unter einen Hut bringt. Verraten Sie uns Ihr Geheimnis, wie Sie das schaffen? Es gibt kein Geheimnis und ich glaube, es gibt auch keine Frauen, die als Allroundgenies nach stundenlangen Konferenzen daheim noch Marmelade einkochen. Mein Mann entschloss sich, Hausmann zu wer den, als unser
Dennoch muss sich eine Frau bei uns immer noch entscheiden, ob sie Mutter wer den oder Karrier e machen will. Die arbeitende Mutter ist gesellschaftlich nicht anerkannt. V ielmehr muss sie sich r echtfertigen, und wenn das Kind dann einmal erkrankt und betr eut werden muss, stt sie auf wenig Akzeptanz beim Ar beitgeber. Ohnehin ist es ja mit einem Halbtagsjob schwierig, in der gleichen Form Karrier e zu machen. Hinzu kommt, dass wir in Deutschland wenige V orbilder weiblicher TopManager und V orstnde haben, sodass bei der V ergabe von solchen Posten automatisch ein mnnliches Profil zugrunde gelegt wird. Die Durchsetzungskraft, die ein Zweimeter -Hhne mit tiefer Stimme r eprsentiert, ist nur scheinbar eindrucksvoller als die einer Frau. Sie kann genauso durchsetzungsstark und erfolgr eich sein, hat aber oft ein ander es Auftreten, ein anderes Aussehen, einen anderen Stil als ein Mann. Doch erst wenn man diese Beispiele auch erlebt hat, ist man of fen dafr, bei der Managersuche in schwierigen Zeiten auch ein weibliches Pr vor seinem ofil Auge entstehen zu lassen.
Heute steckt dasselbe Denken in den Kpfen, wird aber nicht ausgesprochen
Mein Mann entschloss sich, Hausmann zu werden
Sohn auf die Welt kam. Htte er sich nicht zu dieser Aufgabenteilung ber eit erklrt, htte ich in den letzten Jahrzehnten zumal mit den damaligen Kinderbetr euungseinrichtungen niemals diesen Berufsweg machen knnen.
Sie haben der FAZ einmal in einem Interview gesagt, dass der Umstand, dass heute offiziell Mnner und Frauen die gleichen Chancen htten, es schwieriger mache, fr eine Verbesserung zu kmpfen. Knnen Sie das bitte erlutern? In meinen ersten Berufsjahren hatte ich Kollegen, die mir gegenber ganz offen geuert haben, sie sehen die Bestimmung der Frau nicht im Management, sondern auf anderen Feldern. Man hat mit offenem Visier gekmpft. Heute steckt dasselbe Denken in den Kpfen, aber da es politisch nicht korrekt ist, wird es nicht ausgesprochen. Man kmpft gegen unsichtbar e Wnde. Solange man dieses Fhrungs- und Durchsetzungsprofil ausschlielich aus der Erfahrung und immer mit mnnlichen Eigenschaften fllt, wird man sich letztlich auch immer fr einen Mann entscheiden. Und dieses alte Denkmuster muss durchbrochen werden. Das Autorenduo Bierach/Thorborg beschreibt in seinem Buch (s. auch Seite 17), dass Sie bei HP in Bblingen versucht haben, einen Betriebskindergarten aufzubauen, und dabei auf Probleme gestoen seien, die mit dem konservativen Mutterbild zusammenhngen. Welche Erfahrungen haben Sie dabei konkret gemacht? Die Initiative ging von mehr eren jungen Mttern bei HP aus, wur de aber aufgrund des herrschenden Zeitgeistes von manchen skeptisch betrachtet. Noch heute haben viele kein Verstndnis, wenn eine Frau dr ei Monate nach der Geburt wieder arbeitet. In Skandinavien oder auch in den V ereinigten Staaten stellt das niemand infrage. Bei uns stigmatisiert man diese Frauen, nennt sie Rabenmtter und hat gleich das Bild des Schlsselkindes vor Augen. Auch die Mtter, die zu Hause bleiben, setzen hier hohe moralische Mastbe und viele Frauen lassen sich auf diese Gepflogenheiten noch heute zhneknirschend ein. Wirklich glcklich sind sie dabei aber nicht: Sie bringen eben ein Opfer. man sie selten.
Haben Sie bei Ihrem frheren Arbeitgeber HP etwas an diesem Missverhltnis gendert und Frauen gezielt gefrdert? Ich kannte etliche Managerinnen, die Kinder hatten und nach der Geburt weiter gearbeitet haben. Der en Kinder war en gut versorgt. Und diese Beispiele vor Augen haben weiter e Frauen Mut gefasst und auch diesen Schritt gewagt. Ich hatte immer mehr weibliche Bewerber als ander e, da die Frauen gesehen haben, dass sie in meinem Bereich nicht mit V orurteilen zu kmpfen haben. Aber auch die Mnner haben gesehen, dass es sehr gut mit weiblichen Vorgesetzten funktioniert. Wenn dieser Zustand zur Normalitt wir d, hat man den Bannkreis durchbrochen. Technologiekonzerne wie HP haben per se wenig weibliche Fachkrfte. Woran liegt das? In Deutschland studier en nur wenige Frauen technische Fcher , dabei wren die Karriereaussichten hervorragend. Leider haben die T echnologiekonzerne zu wenig weibliche Bewerber, um berhaupt den selbstgesteckten Proporz an weiblichen Fhrungskrften erreichen zu knnen. Vermutlich werden bei den Mdchen in der Oberstufe ber eits die Prferenzen gelegt. In den USA wer den genau in diesem Alter Mdchenklassen gebildet, um die Begeisterung fr Naturwissenschaften unter ihr esgleichen zu teilen. Bei Unicef arbeiten sehr viele Frauen brigens auch in Fhrungsfunktionen , da sich Frauen traditionell eher fr soziale Themen interessieren. Auch in der W irtschaft besetzen die Frauen eher Leitungspositionen im Personal oder zunehmend auch im Contr olling. Im harten Business jedoch, im Kampf um Marge und Pr ofit, findet
Noch fehlt das Verstndnis, wenn eine Frau nach der Geburt wieder arbeitet
Was knnen Frauen im Top-Management besser als Mnner? Ich scheue mich ja vor Typisierungen. Aber vielleicht ist es so, dass Frauen aufgrund der eigenen Erfahrungen im Arbeitsleben eher integrier en und motivieren und sich auch sehr gut auf Kunden einstellen knnen. V Vertrieb extrem erfolgreich. iele Frauen, die ich fhrte, war en aufgrund dieser weichen Fhigkeiten im
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Vita Regine Stachelhaus Die 54-jhrige gebrtige Bblingerin arbeitete nach dem Jurastudium kurze Zeit als Rechtsanwltin in einer Kanzlei, bevor sie 1984 in die deutsche Hewlett-Packar GmbH eintrat. Warum verdienen Frauen auf gleichen Positionen hufig weniger als Mnner? Frauen sind oft nicht so karrierebewusst und haben kein hartes Durchsetzungsvermgen, wenn es um ihre Interessen geht. Sie warten darauf, dass sie entdeckt wer den, und fordern nicht wie die Mnner die hher e Stellung ein. Diese Zurckhaltung ist meist auf die Erziehung zurckzufhren. Frauen bentigen mehr Ermutigung. Wir haben bei HP mithilfe von Mentoren, Entwicklungsplnen und Trainings daran gearbeitet, dass die Frauen an ihr em Selbstbewusstsein arbeiten und sich die nchsten Karriereschritte zutrauen. Nach rund 25 Jahr Wie wichtig ist fr Sie lebenslanges Lernen? Ich bin eine ganz groe Befrworterin dessen, dass man sich nicht genug Bildung aneignen kann. Regine Stachelhaus ist verheiratet und hat einen 22-jhSehen Sie in einem Studium neben dem Beruf auch die Chance fr Frauen, etwa in familir bedingten beruflichen Auszeiten wie der Elternzeit, sich beruflich fortzubilden? Ich halte das fr absolut wichtig. Gerade heutzutage, wo zwei bis dr ei rigen Sohn. en verlie Stachelhaus HewlettPackard und ist seit Januar 2009 Geschftsfhr erin von Unicef Deutschland, der deutschen Sektion des Kinder hilfswerks der Vereinten Nationen. Sie stieg rasch in dem Konzer n auf und bekleidete dort verschiedene Positionen. Unter anderem war sie Leiterin der Rechtsabteilung, dann der Exportabteilung und anschlieend V ertriebsdirektorin. 2000 bis 2008 war sie Geschftsfhrerin der Hewlett-Packar d GmbH Deutschland. d
Frauen warten darauf, entdeckt zu werden, Mnner fordern einfach
Auch als Industriesprecherin zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Frauenfr derung und Fhrungsthemen machte sich Stachelhaus einen Namen. 2005 wur de sie mit dem Pr eis Managerin des Jahr es ausgezeichnet, dessen Anfor derungsprofil neben der Qualitt der Berufsbiografie auch das Engagement fr die Gleichstellung von Mann und Frau beinhaltet.
Jahre Abwesenheit in der entsprechenden Branche schon ein ganz groes Hemmnis sein kann. Es ist sehr zu empfehlen, dass Frauen in solchen familiren Auszeiten ihr Wissen verbreitern und ihren Marktwert erhhen. Finden Sie noch Zeit dazu, sich weiterzubilden? Ich lerne eigentlich direkt im Job. Mit einem solchen radikalen beruflichen Wechsel, wie ich ihn gerade vollzogen habe, stehen die Chancen gut, dass ich geistig fit bleibe. Ich habe bereits bei HP radikale Wechsel, etwa von der Juristerei in den Vertrieb, hinter mir. Ich finde es faszinierend, in ein Team zu kommen, das sich gut auskennt und man derjenige ist, der ler Ich habe nt. die Erfahrung gemacht, dass bisher noch jeder Wechsel ein Erfolg war.
Die Fragen an Regine Stachelhaus stellte Jrg Schweigard.
Die Zentrale von UNICEF Deutschland in Kln.
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Volkswirtschaftlich unsinnig und betriebswirtschaftlich katastrophal

Rollentypische Studienwahl und Rahmenbedingungen in Deutschland prgen weibliche Berufsbiografien
Mdchen haben die besseren Schulnoten und stellen knapp die Hlfte aller Studierenden in Deutschland, kommen aber in der Wirtschaft nur uerst selten ganz oben an. Woran liegt das? Die aktuelle Berichterstattung zeigt, dass selbst Fachleute sich in der Beantwortung dieser Frage nicht einig sind. Allen gemeinsam ist allerdings die Erkenntnis: Wir knnen es uns nicht mehr lange leisten, in der Arbeitswelt auf 50 Prozent der hervorragend ausgebildeten jungen Menschen zu verzichten.
Frauen werden immer noch in Elter nhaus und Schule primr auf ihr e Rollen als Mutter und Hausfrau vorbereitet [...] Die Berufswelt als eine weitgehend von Mnnern geschaffene und gelenkte Welt widerspricht daher ihr en Erwartungen, Interessen und Fhigkeiten. Diese Zeilen stammen nicht etwa aus dem vor letzten Jahrhundert, sonder n sind dem Leitfaden Kooperativ Fhr en eine Fhrungslehr e fr Vorgesetzte aus dem Jahr 1979 entnommen. 30 Jahre spter hat sich zwar vieles verndert es ist aber eine Binsenweisheit, dass sich nach wie vor die Arbeits- und Lebenssituation von Frauen von der der Mnner unterscheidet. Die Bildungsexpansion von Mdchen in den letzten Jahrzehnten kontrastiert hart mit ihrer Rolle an den Stellen, wo ber Geld und auch Macht entschieden wird: Nach Angaben der Hans-Bckler-Stiftung verdienen Arbeitnehmerinnen hierzulande 22 Prozent weniger als ihre mnnlichen Kollegen. Der dur chschnittliche Lohnunterschied in der EU liegt mit 15 Prozent deutlich niedriger und ist nur in Estland und auf Zyper n noch grer als bei uns. Der Anteil von Frauen an Managementpositionen liegt der Hoppenstedt-Analyse 2007 zufolge in Deutschland bei 15,4 Pr ozent. Damit nimmt Deutschland im eur opischen V ergleich einen der hinteren Pltze ein.
Ungleichgewicht in den Fhrungsetagen Die Zahlen, die die Frauenanteile in Fhrungspositionen darstellen sollen, schwanken je nach Quelle. So liegt der Frauenanteil in den V erwaltungsrten brsennotierter Aktiengesellschaften in Deutschland nach dem BoardWomen Monitor 2008 bei 7,8 Prozent gegenber einer Quote von knapp 10 Pr ozent im eur opischen Durchschnitt, 11,5 Prozent in Grobritannien und gut 28 Prozent in den skandinavischen Staaten. Eine 2007 verffentlichte Studie des Institutes fr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt, dass zwar die Hlfte aller Beschftigten in der Privatwirtschaft Frauen sind, sie jedoch in der ersten Fhrungsebene nur noch ein V iertel ausmachen. Bei einer T eilerhebung unter gr oen Firmen mit ber 500 Mitarbeitern lag der Frauenanteil i n dieser Ebene gar nur bei vier Pr ozent. Eine im Januar 2009 verffentlichte Umfrage der Tageszeitung Die Welt bei den 30 wichtigsten deutschen Konzernen ergab einen Frauenanteil von unter zehn Prozent in den Fhrungsebenen unter dem V orstand. Und die Situation ndert sich so langsam, dass man fast von einer Stagnation sprechen kann: Die IAB-Studie zeigt, dass es von 2000 bis 2004 einen nur sehr geringen Zuwachs von zwei Pr ozentpunkten von Frauen an der Spitze von Unternehmen gegeben hat.
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Auf den Punkt gebracht

Die Zahlen, die das Ungleichgewicht in den deutschen Fhrungsetagen belegen, beherrschen die Berichte in den Medien. Wie Prof. Dr. Christiane Dienel in ihr em Beitrag Frauenkarriere im europischen Vergleich belegt, sind Frauen in Deutschland aber nicht nur ganz oben unterreprsentiert, sondern grundstzlich in allen besser bezahlten und mit hherem sozialem Pr estige versehenen Berufsfeldern und Hierarchiestufen. Studien- und Berufswahl sind entscheidend Die Ursachenforschung zeigt: Die Studien- und Berufswahl von Frauen entspricht hufig nicht den karriererelevanten Bereichen der W irtschaft. Damit sind sowohl die berufliche W ertigkeit und Ingenieurwissenschaften genau in diesen Studienfchern ist der Anteil weiblicher Studierender aber besonders gering. Das besttigen die Zahlen der Bundeszentrale fr politische Bildung: Im W intersemester 2007/2008 lag der Anteil weiblicher Studierender an deutschen Universitten insgesamt bei 47,7 Prozent, im Fach Maschinenbau bei knapp 8 Pr ozent, in W irtschaftsinformatik bei knapp 14 Pr ozent und in W irtschaftsingenieurwesen bei 18 Pr ozent. Genau andersherum verhlt es sich mit dem Frauenanteil beispielsweise in den Erziehungswissenschaften (77 Prozent) oder der Germanistik (76 Pr ozent). In den W irtschafts- und Rechtswissenschaften haben die Frauen ihre mnnlichen Kommilitonen dagegen zahlenmig fast eingeholt, ebenso in denjenigen Fchern, in denen sich die Aussichten auf einen finanziell eintrglichen Job in den letzten Jahrzehnten deutlich verschlechtert haben, zum Beispiel Architektur oder Journalistik. Was folgt daraus? Der Soziologiepr ofessor Johann Handl hat es bereits 1996 in einem Beitrag ber die Vernderung der beruflichen Wertigkeit von Bildungsabschlssen auf den Punkt gebracht: Fr ihn zeigt die Unterreprsentation von Frauen in Fhrungspositionen nicht der en schlechtere formale Qualifikation, sonder n die im Vergleich zu ihren mnnlichen Peers schlechtere Bildungsr endite weiblicher Schul- und Hochschulabsolventen. , der Bildungsabschlsse von Frauen als auch ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt oft geringer Ruhr-Universitt Bochum von 2003 deutlich wird. Demnach rekrutieren 80 Prozent der groen deutschen Unter nehmen ihr en Fhrungsnachwuchs bei Absolventen der W irtschafts-, Naturwie durch die Studie Frauen und Karriere der
Mehr als die Hlfte der top ausgebildeten jungen Menschen sind Frauen. Doch kaum eine kommt oben an.
Heiner Thorborg, Personalberater
Das Problem liegt in den Kpfen Warum aber entscheiden sich junge Frauen nach wie vor berwiegend fr typisch weibliche Neigungsfcher, statt sich an Karrier echancen und Gehaltsaussichten zu orientier en? Eine Erklrung fr diese Situation gibt Christiane Dienel: Das Problem liegt in den Kpfen. [...] Mdchen sind fr ein positives Selbstbild bei Weitem nicht so unbedingt auf Karrier e angewiesen wie Mnner. Ohne starken W illen zum Er folg gibt es aber keine Karriere, denn in Fhrungspositionen ist die Luft immer dnn, auch fr Mnner, schr eibt die promovierte Historikerin und spielt dabei auf die vielfach immer noch festgefgten Rollenvorstellungen in den Kpfen deutscher Frauen und Mnner an. So werden der Bochumer Studie zufolge Mtter in ihrer Karrier e dur ch den Nachwuchs weitaus strker ausgebremst als Vter: Frauen nehmen den Erziehungsurlaub fast immer in einem Alter, in dem blicherweise die Weichen fr die Karriere gestellt werden.
Zusammenfassend kann man die Lage folgendermaen auf den Punkt bringen: Familienfreundliche Manahmen, die zum Teil bereits praktiziert werden, ermglichen es Frauen bisher nur, berhaupt erwerbsttig zu sein; aber sie ermglichen es ihnen noch lange nicht, Karriere zu machen.
Dr. Monika Henn, Psychologin und Managementtrainerin
Nur wer im Sandkasten sitzt, kann die Regeln der Machtspielchen ndern.
Andrea Osthoff, Managementberaterin
Hier [in Deutschland] knnen es sich viele Frauen einfach leisten, auszusteigen. Anders formuliert: Vollzeitttigkeit ist nicht das Ziel vieler akademisch gebildeter Mittelstandsgattinnen, aus denen sich eine weibliche Managerelite rekrutieren msste.
Barbara Bierach, Wirtschaftsjournalistin
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Nach wie vor ist es auch fr viele Frauen bei der Wahl des Ausbildungs- oder Studienfachs ein Kriterium, ob sich der angestrebte Beruf gut mit der potenziellen Familie vereinbaren lsst. Gerade typische Mnnerberufe erfor dern jedoch meist eine Lebensform, die darauf keine Rcksicht nimmt und eine Anpassung an von Mnnern geprgte Spielregeln erfordert (s. Buchtipps auf S. 16/17). Kinderbetreuung ist kein Allheilmittel Fakt ist, dass alle Fr dermanahmen bislang
1,33 Kindern gelegen. Dieser Anstieg nimmt sich jedoch angesichts der schwedischen Quote von 1,88 Kinder n pr o Frau r echt bescheiden aus. Obwohl es also in Deutschland besonders viele Hausfrauen gibt, werden bei uns auch besonders wenige Kinder geboren. Interessant ist hier wiederum die Feststellung von Christiane Dienel. Sie kommt im eur opischen Vergleich zu dem Schluss, dass die Verfgbarkeit von Kinderbetreuung keinen direkten Einfluss auf weibliche Karrierewege hat: Fr Frauen, die tatschlich Fhrungspositionen anstreben, ist nicht Kinderbetreuung das Problem sie wr e schon bei Managergehltern in der Einstiegsebene auch privat finanzierbar , sonder n die Vereinbarkeit der Frauen- und Mutterrolle mit der Karriererolle [...] Kinderbetreuung erscheint in dieser Perspektive nicht als praktisches Pr oblem, sonder n als Indikator fr Mentalitten und gemeinsame berzeugungen einer Gesellschaft. Und diese in Deutschland besonders hartnckigen V orstellungen von der guten Mutter lassen sich r tigen Frau in Einklang bringen in England, Frankreich oder Skandinavien sei die Fremdbetreuung der eigenen Kinder gesellschaftlich dagegen seit Langem akzeptiert, so die Wirtschaftsjournalistin Barbara Bierach. Sie geht sogar noch weiter und wirft beim Thema Hausfrauen die Frage auf, ob es diesen Frauen wirklich um das Wohl ihrer Kinder geht oder nicht vielmehr um die Bequemlichkeit von deren Vtern?. Deutsches Steuersystem begnstigt traditionelle Rollenmuster Hinzu kommt, dass das deutsche Steuersystem das Alleinverdienermodell begnstigt da sind sich Monika Henn und die schwedische Botschafterin in Deutschland (s.Interview auf S.18/19) mit Bierach einig. Letztere schreibt am 4. Januar 2009 in der W elt: Deutschland macht es Frauen leicht, nicht zu arbeiten vor allem nach der Geburt eines Kindes. V iele knnen es sich leisten, zu Hause zu bleiben: dank Steuerr echt, das mit dem Ehegattensplitting noch immer eine traditionelle Rollenverteilung belohnt. ein praktisch nur schwer mit der Rolle der berufst-
Diese strukturellen Bedingungen verstrken den aktuellen Trend zurck zu alten Rollenmuster n, wie sie Barbara Bierach und die Schauspielerin und Buchautorin Ulrike Folkerts bei jungen Frauen der postfeministischen ra sehen: Diese shen sich als fr ei, emanzipiert und gleichberechtigt, zgen sich fr eiwillig aus dem Kampf um die attraktiven Jobs zurck und gben im Rahmen des Err eichten heute eher noch leichtfertiger als ihr e Mtter die V erantwortung an den Ehemann oder Partner ab. Die Folgen: Eine hohe Quote von T eilzeitbeschftigten bei Arbeitnehmerinnen, lange Babypausen, geringe Rentenansprche und Alters armut aufgrund des neuen Unterhaltsrechts. Aber nicht nur fr viele Frauen ist die beschriebene Gesamtsituation fatal, sonder n auch fr die Entwicklung der Volkswirtschaft.
wenig Wirkung zeigten. Tatsache ist auch, dass die bisherigen Manahmen vor allem auf die Verbesserung struktur eller Rahmenbedingungen wie den Ausbau der Kinderbetreuung abzielen. In Deutschland sind nur knapp 63 Pr ozent aller Frauen erwerbsttig, in den skandinavischen Lndern liegt die Quote bei ber 75 Pr ozent. Nach einer aktuellen Untersuchung der W elt gehen hierzulande nur knapp 60 Pr ozent der Mtter nach Ablauf der dreijhrigen Erziehungszeit zurck in den Beruf. Gleichzeitig werden in Deutschland aber statistisch gesehen nur 1,37 Kinder pro Frau geboren. Das bedeutet zwar, wie Familienministerin Ursula von der Leyen im Februar stolz verkndete, fr das Jahr 2007 erstmals seit Langem wieder eine Steigerung gegenber dem Vorjahr 2006 hatte die Geburtenrate noch bei
Europavergleich
Frauen in Fhrungspositionen
(in gesetzgebenden Krperschaften, im Verwaltungsdienst und in der Privatwirtschaft) Anteil in % Lettland Frankreich Litauen Ungarn Polen Grobritannien Bulgarien Slowenien Estland Portugal Rumnien Schweden Spanien Italien Irland Belgien Finnland Tschechien sterreich Deutschland Slowakei Niederlande Griechenland Luxemburg Malta Dnemark Zypern 44,0 37,1 37,1 36,9 35,2 35,0 32,8 32,8 32,5 32,5 32,2 32,1 32,0 31,5 30,6 30,2 29,9 28,9 28,2 27,8 27,6 26,8 26,5 23,0 21,4 20,8 16,7
Quelle: Statistisches Bundesamt, Stand 2006
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Diversity als Zauberwort Die V olkswirtschaft braucht sowohl eine hhere Geburtenrate als auch mehr qualifizierte Frauen, die dem Arbeits ist es wirtschaftlich unr entabel, in die Ausbildung von Frauen zu investier en, ohne den ,Ertrag zu nutzen, schr eibt etwa Monika Henn. Das ist nicht nur aus Grnden der Gleichber echtigung unerfr eulich, sondern es ist volkswirtschaftlich unsinnig und betriebswirtschaftlich katastr ophal, findet der Personalberater Heiner Thorborg. Auch ander e mnnliche Stimmen machen diese Einschtzung in der aktuellen Debatte salonfhig: Der Jour nalist Jrg Eigendorf stellt auf der Titelseite der Welt vom 3. Januar 2009 fest, dass 80 Pr ozent aller markt zur Verfgung stehen. Schlielich
Was bringt Diversity den Unternehmen?

Erhhung der Arbeitszufriedenheit Erhhung der Produktivitt Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter und deren strkere Bindung an das Unternehmen geringerer Krankenstand und geringere Fluktuation (Quelle: FFP Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik an der Universitt Mnster)
Begriff steht fr eine mglichst diverse, also gemischte Belegschaft in Unter nehmen, in der Mnner und Frauen ebenso selbstverstndlich zusammenarbeiten wie Angehrige verschiedener Religionen, Ethnien und Altersgruppen. Mglichst viel Diversity ist nicht mehr nur eine Frage der sozialen Ger echtigkeit, sonder n auch des Umsatzes, wie -
Kaufentscheidungen im Konsumgterber
eich
Dr. Monika Henn herausgefunden hat: So haben die meisten Unter nehmen die Erfahrung gemacht, dass eine ausgewogene Mischung zwischen weiblichen und mnnlichen Mitarbeiter n den Unternehmenserfolg zu steigern vermag. Heike Wienholz
von Frauen getr offen wr den, und zitiert eine Untersuchung aus Finnland mit dem Ergebnis, dass Firmen, die von Frauen gelenkt wer den, im Schnitt zehn Pr ozent profitabler sind als die mit einem mnnlichen Chef. Ein bisher vor allem in Amerika gngiger Begrif , f der langsam auch bei uns auftaucht, scheint hier das neue Zauberwort zu sein: Diversity. Der
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Von Machtspielen und Mutterbildern

Aktuelle Literatur zum Thema: Business-Ratgeber, Portrts und Hintergrundfakten
Frauen und Karriere das Thema allein provoziert lngst nicht mehr. Tipps fr die erfolgreiche Frau von heute finden sich zuhauf auch in sonst eher stromlinienfrmigen Frauenzeitschriften. Und doch: Hat das Wort Karrierefrau wirklich einen freundlichen Unterton? Diese Ambivalenz spiegelt sich auch in der Vielfalt der aktuellen Literatur zum Thema wider: Auf der einen Seite finden sich einige Bcher mit Portrts interessanter Frauen, deren beruflicher Karriereweg als Ergebnis individueller Lebensumstnde und Erfolgsstrategien gezeichnet wird. Ein aktuelles Beispiel ist Erfolg ist weiblich von Heide-Ulrike Wendt. Hier kommt eine Auswahl prominenter und nicht-prominenter Frauen in Fhrungspositionen aus den Bereichen Politik, Wirtschaft und Wissenschaft zu Wort. Lesenswert macht das Buch die Offenheit, mit der die zwlf Frauen ber ihre Erfahrungen berichten. Was die Autorin dabei explizit hervorhebt und was fr sie die portrtierten Frauen zu Vorbildern macht: Sie alle sind erfolgreich und sehr weiblich. Die unternehmen was! Sehr persnliche Portrts hat auch die Wirtschaftsjournalistin Silke Becker in ihrem Buch Die unternehmen was! Von der Grndung zum Erfolg zusammengestellt. Sie stellt sieben Unternehmerinnen vor, die erfolgreiche mittelstndische Firmen aufgebaut haben. Die Tipps fr die Selbststndigkeit, die die Frauen geben, lesen sich wie von Freundin zu Freundin gegebene Ratschlge sind damit aber inhaltlich nicht weniger professionell. Ein Infoteil nach jedem Portrt gibt Antworten auf Fragen, die in vielen anderen Grndungsratgebern kaum gestellt werden, zum Beispiel ob auch eine Frau mit Familie erfolgreich grnden kann oder ob eine fnfzigjhrige Frau schon zu alt ist fr die Selbststndigkeit. Auf den letzten Seiten ist ein Infoteil mit hilfreichen Adressen fr jede potenzielle Grnderin zu finden. Von der Dame zur Knigin des Spiels So ein Buch ist Spiele mit der Macht von Marion Knaths. Von der netten Aufmachung mit Piktogrammen in Anlehnung an die Figuren eines Brettspiels und Kapitelberschriften wie 10 Grundregeln: Von der Dame zur Knigin des Spiels sollte man sich nicht tuschen lassen: Knaths legt in ihren Situationsbeschreibungen den Finger in so manche Wunde und kommt in ihren Ratschlgen direkt auf den Punkt: Um auf mnnlich dominierten Spielfeldern erfolgreich zu sein, mssen Frauen die geltenden Spielregeln kennen und anwenden, so ihr Credo. In praktischen Fallbeispielen stellt sie den typisch weiblichen Reaktions- und Verhaltensmustern erfolgversprechendere Alternativen gegenber. So veranschaulicht die Autorin, wie sich ihre zum Teil sehr plakativ formulierten Tipps in Alltagssituationen konkret umsetzen lassen (Kostprobe: Lsen Sie Ihre Probleme direkt, statt ein Foulspiel zu thematisieren. Foulen Sie zurck!). Insgesamt ein sehr unterhaltsam geschriebenes Buch mit hohem Praxisbezug geeignet fr alle Frauen (und Mnner), die bereit sind, an ihren Verhaltensmustern zu arbeiten. Sowohl Heide-Ulrike Wendt als auch Silke Becker vermitteln ihren Leserinnen die Botschaft: Es gibt keine typisch weibliche Erfolgsstrategie, jede Frau sucht sich ihren Weg an die Spitze individuell. Daneben gibt es aber in diesem Themenbereich noch einen anderen Trend: Literatur, die ihren Leserinnen ein Eye-Opener fr herrschende Strukturen und Hierarchien sein will und deren Autorinnen aus diesen Strukturen Regeln und Erfolgstipps speziell fr Frauen ableiten und allein durch den vorweggenommenen Grundkonsens ber eine mnnlich dominierte Wirtschaftswelt natrlich auch provozieren.
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Besprochene Literatur Becker, Silke: Die unternehmen was! Von der Grndung zum Erfolg; Unternehmerinnen berichten, wie sie es geschafft haben Offenbach: GABAL, 2008.
Mutterbild im europischen Vergleich Was dieses Buch nicht tut und auch nicht will: Spielregeln hinterfragen, Strukturen reflektieren, Hintergrnde aufzeigen. Wer sich dafr interessiert, sollte sich Oben Ohne von Barbara Bierach und Heiner Thorborg vornehmen. Trotz des zweideutigen Titels, der sich auf die fehlenden Frauen in den oberen Etagen der Wirtschaft bezieht, liegen dem Buch zwei serise Fragestellungen zugrunde. Erstens: Warum gibt es in unseren Chefetagen keine Frauen und was macht das Ausland besser? Zweitens: Warum geben so viele Frauen ihre hart erkmpften Jobs so schnell und so bereitwillig auf? Die Grundlage bilden Interviews mit 20 Top-Managerinnen aus der ganzen Welt. Barbara Bierach, bekannt als tabubrechende Autorin von Das dmliche Geschlecht, vertritt hier gemeinsam mit dem Personalberater Heiner Thorborg Thesen, die fr frischen Wind und neue Argumente in der festgefahrenen Diskussion sorgen. Zwar spiele die immer wieder genannte Untersttzung durch staatliche Kinderbetreuung eine wichtige Rolle bei der Frage, ob eine Frau in eine Fhrungsposition gelange oder nicht, so die Autoren. Sie hinterfragen aber auch die Einstellung der Frauen selbst, die sich Bierach zufolge oft hinter Schlagworten wie dem der glsernen Decke versteckten: Gerade hierzulande sei das herkmmliche Mutterbild, welches auch von den meisten Frauen mitgepflegt werde, der Grund fr den Rckzug ins Privatleben und damit das wesentliche Hindernis fr die Karriere, so die Autoren, die auch vor provokanten Aussagen nicht zurckschrecken: Deutsche Frauen haben selbst einen Anspruch an sich als Mutter, der fr berufsttige Frauen nicht zu erfllen ist. [...] So ist der Mutterschaft in Deutschland ein nahezu pseudoreligiser Charakter zugewachsen.
Was zeichnet Fhrungsfrauen gegenber Kolleginnen aus? Aus einer ganz anderen Perspektive beleuchtet die Psychologin Monika Henn das Thema. In Die Kunst des Aufstiegs geht sie der Frage nach, warum bestimmten Frauen der Aufstieg in Fhrungspositionen gelingt und anderen, gleich gut qualifizierten Kolleginnen nicht. Erstmals wurden hier nicht Frauen mit Mnnern in Betrieben miteinander verglichen, sondern Frauen mit Frauen. Grundlage des Buches ist Henns Dissertation, fr die sie eine empirische Untersuchung in namhaften deutschen Wirtschaftsunternehmen durchgefhrt hat. Ihr Fazit: Nicht Fhrungsstrke allein (nach Henn die Eigenschaften, die jemanden in einer Fhrungsposition halten), sondern vor allem eine hohe Aufstiegskompetenz (nach Henn die Eigenschaften, die jemanden in eine Fhrungsposition bringen) zeichnet die Fhrungsfrauen gegenber ihren Kolleginnen aus. Grnde dafr, dass nur wenige der geeigneten Frauen es schaffen, Fhrungspositionen zu erreichen, sind die verschiedenen Lebensentwrfe, so die Autorin. Diese Unterschiede zeigten sich mitnichten erst in der Kinderfrage, sondern schon bei der Studien- und Berufswahl. Aus den Ergebnissen ihrer Untersuchung leitet Henn Erfolgsstrategien speziell fr Frauen auf dem Weg in die Fhrungsetagen ab und fasst im letzten Kapitel die wichtigsten Erfolgsfaktoren und die Empfehlungen der befragten Managerinnen zusammen. Wer bei einem auf einer Dissertation basierenden Buch eine trockene Abhandlung erwartet, wird angenehm berrascht sein: Die Texte sind leserfreundlich aufbereitet und verknpfen wissenschaftlich fundierte Fakten mit den praktischen Erfahrungen der Autorin. Heike Wienholz
ISBN 978-3-89749-852-5. 24,90 Euro. Bierach, Barbara/ Thorborg, Heiner: Oben ohne: Warum es keine Frauen in unseren Chefetagen gibt. Berlin: Econ, 2006. ISBN: 978-3-430-30002-9. 18 Euro.
Knaths, Marion: Spiele mit der Macht: Wie Frauen sich durchsetzen Hamburg: Hoffmann und Campe, 5. Aufl. 2008, ISBN 978-3-455-50027-1. 12,95 Euro. Als Hrbuch: LagatoVerlag, 1. Aufl. 2008. ISBN 978-3-938956-58-8. 12,90 Euro. Henn, Monika: Die Kunst des Aufstiegs. Was Frauen in Fhrungspositionen kennzeichnet Frankfurt a.M./New York: CampusVerlag, 2008. ISBN: 978-3-593-38739-0. 24,90 Euro. Wendt, Heide-Ulrike: Erfolg ist weiblich: Warum Frauen nicht mehr lnger die zweite Geige spielen Mnchen: mvgVerlag, 2008. ISBN 978-3-636-06360-1. 15,90 Euro.
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Warum Schweden keine F rauenministerin braucht

Die skandinavischen Staaten liegen bei internationalen Vergleichen der Frauenquote in Fhrungspositionen der Wirtschaft zuverlssig an der Spitze. Was ist im Norden anders? Wagen wir den Blick ber Ruth Jacoby studierte an der Universitt Uppsala Wirtschaftswissenschaften und begann ihre Laufbahn als Diplomatin 1972 im schwedischen Auenministerium. Ihr Berufsweg fhrte sie unter anderem als Vertreterin der Nordischen Staaten zur Weltbank nach Washington und als Stndige Vertreterin Schwedens zu den Vereinten Nationen nach New York. Seit September 2006 ist sie schwedische Botschafterin in Deutschland. Als ich gerade Volkswirtschaft studierte, vor 35 Jahren, waren wir in diesem Fach nur sehr wenige Frauen. Diese mnnliche Dominanz in manchen Studienfchern hat sich doch gendert. Auch fr Mtter hat sich viel getan: Als ich mein erstes Kind bekam, hatten wir noch keine Elternzeit, sondern nur Mutterschaftsurlaub, das waren Skandinavien gilt als Vorbild fr emanzipierte Frauen, Deutschland ja nicht unbedingt fhlen Sie sich hier dennoch wohl? Ruth Jacoby: Ja, ich fhle mich sehr wohl, obwohl vielleicht nicht gerade aus diesen Grnden. Ich wrde nmlich in der deutschen Gesellschaft gerne mehr weibliche Kollegen sehen. Sie sind 1949 geboren. Wie haben sich die Bedingungen fr berufsttige Frauen in Schweden in den letzten Jahrzehnten verndert? Ruth Jacoby: Es hat sich sehr viel verndert, deshalb habe ich auch fr Deutschland Hoffnung. Sehen Sie einen grundstzlichen Unterschied im weiblichen Rollenverstndnis in Schweden und Deutschland? Ruth Jacoby: In Schweden ist es inzwischen eine Selbstverstndlichkeit, dass jeder Mensch eine Rolle in der Gesellschaft und im Arbeitsleben hat. Aber auch, dass jeder Mensch, wenn er Kinder bekommt, auch eine Rolle als Elternteil hat. Ein junger Mann, der ein Kind bekommt, hat auch eine Verantwortung als Vater und Erzieher und eine junge Frau, die ein Kind bekommt, hat auch eine Rolle im Berufsleben und in der Gesellschaft. Das Kombinieren von Familie und Beruf ist natrlich immer schwierig. Es ist aber inzwischen eine Selbstverstndlichkeit bei uns, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine Herausforderung fr alle ist und nicht nur fr die Frauen. Gibt es in Schweden Hausfrauen? Ruth Jacoby: Ja, es gibt sie schon noch, vor allem auf dem Land weil dort einfach keine passenden Arbeitspltze in der Nhe sind. Es ist ja eine groe Aufopferung, nicht zu arbeiten, und konomisch fast unmglich. Einer der wichtigsten Unterschiede zu Deutschland in dieser Hinsicht ist bei uns das Steuersystem. Wir haben eine individuelle Besteuerung, damals sechs oder sieben Monate. Inzwischen ist es ja ber ein Jahr und auerdem heit es nun Elternzeit. Man kann sich das also teilen. Dieses neue Bewusstsein in der Gesellschaft ist die eigentlich grte Vernderung und meiner Meinung nach auch die wichtigste, aber sie ist auch relativ neu. Ich wrde sagen, das ist seit zehn, fnfzehn Jahren bei uns so. Und deshalb habe ich auch Hoffnung, dass es hier kommen wird. Aber ist ist ja die Einstellung, die sich ndern muss, auch bei den Arbeitgebern, und so etwas geht nicht von heute auf morgen: Als ich angefangen habe zu arbeiten, herrschte vor allem in der Wirtschaft noch oft die Meinung: Eine 27-jhrige Frau, die kann man nicht einstellen, die bekommt ja gleich Kinder. Heute wrde man stattdessen bei der Einstellung von Bewerbern im gleichen Alter sagen: Junge Menschen bekommen manchmal Kinder, das muss man hinnehmen. Auch ein junger Mann kann pltzlich sieben Monate lang wegbleiben. den Tellerrand: Ruth Jacoby, schwedische Botschafterin in Deutschland, kennt die Situation in beiden Lndern. Im Interview gibt sie einen Einblick in die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen fr berufsttige Frauen in Schweden.
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zusammenkommt die weiblichen Eigenschaften, die mnnlichen Eigenschaften, die Fhrungseigenschaften, die Erfahrungen, unterschiedliche Ethnizitten und Hintergrnde ... je vollstndiger die gesamte Bandbreite der Gesellschaft abgebildet wird, desto besser msste es einem Unternehmen wirtschaftlich gehen. kein Ehegattensplitting. Und das bedeutet, dass man ein sehr, sehr hohes Einkommen haben muss, wenn man mit einem Gehalt eine ganze Familie ernhren will. Im Prinzip braucht man zwei Gehlter. Jeder Mensch muss sich irgendwie selbst tragen. Man kann in unserem Steuersystem nicht von jemand anderem leben. Seit 1992 wird Gender Mainstreaming in schwedischen Schulen umgesetzt. Woran liegt es, dass trotz des parittischeren Rollenverstndnisses in Schweden das Thema Frauen in Fhrungspositionen immer noch ein Dauerthema ist? Ruth Jacoby: Das ist ein bisschen wie mit der Demokratie und der Freiheit es muss immer wieder neu erworben werden, man muss sich immer wieder dieser Gleichstellungsfrage bewusst sein. Denn es zeigt sich ja: Die staatlichen Manahmen greifen in den Fhrungsetagen der Unternehmen nicht. Es dauert einfach, bis man sich bewusst ist, dass es noch viele Herausforderungen gibt. Wir sind ja auch noch nicht am Ziel. In Schweden wird mit hrteren Argumenten fr die Gleichberechtigung gekmpft als bei uns. Zum Beispiel hat die Universitt Uppsala Forschungsergebnisse verffentlicht, nach denen es einen Zusammenhang zwischen Rendite und Frauenquote eines Unternehmens gibt. Was halten Sie davon? Ruth Jacoby (lacht): Ja, gehrt habe ich das schon. Ich denke, wenn alles im richtigen Mae
Die Fragen an Ruth Jacoby stellte Heike Wienholz.
In Schweden liegt der Frauenanteil in den Verwaltungsrten groer Unternehmen bei knapp 23 Prozent, angestrebt werden 33,3 Prozent. Welche politischen Manahmen gibt es derzeit, um dieses Ziel zu erreichen? Ruth Jacoby: Wir haben keine gesetzlich verordnete Quote wie in Norwegen, aber Zielvorgaben, wie viele Positionen innerhalb welcher Zeit mit Frauen besetzt werden sollen. Das ist aber alles auf freiwilliger Basis, jedes Unternehmen regelt das selbst.
Ist die Frauen- und Familienpolitik in Schweden ein anerkanntes Politikfeld? In Deutschland manvriert sich eine Politikerin mit dem Frauenthema ja eher in eine Ecke, wie der Ausspruch des frheren SPDBundeskanzlers Schrder von dem Ministerium fr Frauen und Gedns illustriert. Ruth Jacoby: Wir haben berhaupt keine Frauenministerin und kein Ministerium, das sich nur fr Frauen interessiert! Auch ein Familienministerium gibt es nicht. Warum nicht? Ruth Jacoby: Wir unterscheiden eben nicht zwischen Mnnern und Frauen. Jeder Minister muss in seinem Gebiet besonders an Gender Mainstreaming denken und Gleichstellung anstreben! Das gilt fr den Wirtschaftsminister genauso wie fr den Umwelt-, Arbeits-, Gesundheits- und Finanzminister.
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Gute Beziehungen helfen weiter

Frauennetzwerke auf dem Prfstand
Kontakte zu den richtigen Menschen sind fr Beruf und Karriere beraus hilfreich und wichtig. Viele und vor allem hochkartige Jobs werden aufgrund von Empfehlungen vergeben. Ebenso haben Unternehmensgrnderinnen und -grnder Vorteile, die kompetente Hilfe und individuelle Ratschlge von erfahrenen Fhrungskrften erhalten. Persnliche Netzwerke sind daher ein entscheidender Faktor fr ein erfolgreiches Berufsleben. Bestehende Netzwerke nutzen Aktives Networking ist aller dings nicht einfach Networking bedeutet, persnliche Beziehungen und Geschftskontakte aufzubauen und zu pflegen, die man privat oder beruflich nutzen kann. Entsprechend dem Motto Du hilfst mir, ich helfe dir. ber diese, aller dings immer zweigleisige Schiene lassen sich Kontakte aller Art vermitteln, Informationen verbreiten, geschftliche Kooperationen finden, neue Kunden gewinnen oder einfach nur Ideen austauschen. Die Networking-Idee ist nicht neu. V or allem Beziehungen wichtiger als Fachwissen Das bedeutet, das Know-who (wen man kennt) wird zunehmend wichtiger fr die Karriere als das Know-how (Fachwissen). Der Grund: Fachwissen veraltet in unserer Informationsgesellschaft meist schneller, als man es sich aneignen kann. Entscheidend fr beruflichen Erfolg ist daher , ein Netzwerk von Helfer n aufzubauen, die einen dabei untersttzen, die gesteckten Ziele zu erreichen. Deshalb ist es wichtig, aktiv Kontakte aufzubauen Vor nicht allzu langer Zeit galt aller dings beruf licher Erfolg auf der Basis von Vitamin B nicht gerade als V orzeigekarriere. Man rmpfte eher die Nase ber jene, die ihr en Job nur ihr en und sich mit Gleichgesinnten auszutauschen. Dabei ist aber auf die Qualitt der Kontakte zu achten Quantitt ist nicht das Entscheidende. Ein guter, persnlicher Kontakt ist meist viel wertMnner nutzen immer wieder derartige Strukturen, um sich gegenseitig zu untersttzen. Zu nennen sind beispielsweise die unterschiedlichen Clubs und V erbnde sowie die studentischen Verbindungen. Mit dem Eintritt in eine solche Gemeinschaft Gleichgesinnter ist meist ber eits der Grundstein fr die sptere Karriere gelegt. guten Beziehungen verdankten. Diese Einstellung hat sich gewandelt zu Recht. Schlielich geht es nicht darum, jemandem eine Wohltat zugutekommen zu lassen, sonder n beispielsweise um eine freie Stelle in einem Unter nehmen optimal zu besetzen oder Fehler bei einer Betriebsgrndung zu vermeiden. Fr Frauen gibt es seit Mitte der 80er -Jahre des vorigen Jahrhunderts spezielle Gender -Netzwerke (Frauennetze, Frauennetzwerke), allein in Deutschland existieren inzwischen mehrere Hundert. Deren Ziele, Aufgaben und Angebote r eichen vom Organisieren des tglichen Haushalts ber Erziehungsratschlge bis hin zu Mentoring, Karrierecoaching, Grndungsfrderung oder der Untersttzung bei der Unternehmensnachfolge. Der Mitgliedsbeitrag variiert ebenso: von kostenfrei bis zu mehr eren Hundert Eur o pr o Jahr . Zudem ist zu unterscheiden zwischen Offline-Netzwerken (zum Beispiel Verbnde, Unternehmerinnenstammtische), Online-Netzwerken und Mischungen daraus. und nicht jedermanns Sache. Daher ist es sinnvoll, sich in bestehende Netzwerke einzuklinken. Dabei gilt als Netzwerk jeder Zusammenschluss von Personen, die zusammen ein System bilden (Nachbarn, Sport- oder Gesangsverein, Verbnde ...). voller als zahlreiche oberflchliche Beziehungen. Dann profitiert man optimal vom W issen seiner Kontakte und ler nt eventuell genau die Person kennen, die einem hilft, den Karrier etraum zu verwirklichen.
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Das typische Frauennetzwerk gibt es also nicht und nicht alle sind erfolgreich. Die Jahreshauptversammlung des Vereins aktive Frauen Frauen aktiv e. V. (http://www.aktive-frauen.de) hatte im Dezember 2008 nur einen T agesordnungspunkt: den Verein nach zehn Jahren aufzulsen. Business-Netzwerke fr Frauen Frauen sind in Fhrungspositionen noch immer selten: In den 200 grten deutschen Unter nehmen sind nur etwa acht Pr ozent der Aufsichtsrte und lediglich ein Prozent der Vorstnde Frauen. Zudem sind Frauen bei gleicher Qualifikation und Leistung meist schlechter bezahlt als ihre mnnlichen Kollegen. Business-Netzwerke fr Frauen haben sich deshalb zum Ziel gesetzt, die Position der Frau im Beruf zu strken bzw . mehr Frauen erfolgreich in die Selbststndigkeit zu fhren. Dazu vermitteln sie weiblichen Fhrungskrften und ambitionierten Berufseinsteigerinnen bzw . Grnderinnen das erfor derliche Rstzeug fr die Karriere. Darber hinaus dienen Business-Netzwerke auch dazu, neue Geschftskontakte zu gewinnen, sich ber berufliche Inter essen auszutauschen oder einfach bestehende Kontakte zu pflegen. Offline- oder Online-Netzwerke? Es gibt zahlr eiche unterschiedliche Organisationen, die als Netzwerkbetr eiber fungier en. Verbnde und V ereine sind hufig berufsbezogen und setzen oft eine lngerfristige Bindung sowie eine aktive Mitarbeit voraus. Manche Netzwerke sind bundesweit organisiert, andere nur lokal. In aller Regel bieten sie Kontaktveranstaltungen an oder stellen Infrastrukturen bereit, um Geschftskontakte und/oder Kontakte zu Gleichgesinnten zu knpfen. Zudem geben sie beispielsweise zahlreiche Informationen, Tipps und Ratschlge (bis hin zu wissenschaftlichen Dossiers und Unter suchungen), veranstalten Fortbildungsseminar e oder vermitteln erfahrene und erfolgreiche Fhrungskrfte als Mentoren.
Offline-Netzwerke (Prsenznetzwerke) haben dabei den groen Vorteil, dass sie eine persnliche Kontaktaufnahme bieten. Qualitt statt Quantitt. Dafr sind allerdings vorgegebene Termine zu akzeptieren und mitunter ist eine lngere Anfahrt zu den Veranstaltungen und Kursen erforderlich. Bei vielen Prsenznetzwerken muss man zudem Mitglied im jeweiligen Verein oder Verband sein oder zu den Kursen und den Veranstaltungen eine (hhere) Teilnahmegebhr bezahlen. Online-Netzwerke bieten dagegen die Mglichkeit, jederzeit und weltweit Kontakte zu knpfen. Zudem ist das wichtige Pflegen bestehender Kontakte online effektiv und preiswert. Online-geknpfte Kontakte sind allerdings meist oberflchlicher und weniger dauerhaft, da man einander nicht persnlich kennt. Einige Online-Netzwerke (bzw. deren lokale Gruppen) organisieren deshalb inzwischen auch regionale, oft von den Mitgliedern selbst initiierte Treffen. Online-Netzwerke sind meist kostenfrei, bieten aber hufig gegen eine monatliche Gebhr erweiterte Funktionen an. Tipp: Fr die eigene Karriere ist es sinnvoll, Offline- und Online-Netzwerke zu einem persn lichen Netzwerk zu verbinden, indem man die Vorteile und Chancen beider Systeme nutzt. Wie whlt man das richtige Netzwerk aus? Es ist nicht ganz einfach, aus dem riesigen Angebot das fr einen selbst richtige und geeignete Businessnetzwerk auszuwhlen. Daher gilt:
nichts berstrzen und sich grndlich informie ren. Das Inter net bietet dazu hervorragende Mglichkeiten. Vorgehensweise: Ziele klar und eindeutig definieren. Nur wer seine Ziele kennt, ergreift die richtigen Manahmen, um sie zu verwirklichen. Zu klren ist vor allem, was man kurz-/mittel-/langfristig erreichen mchte. Wie will man in zwei/ fnf / zehn Jahren leben? Einen detaillierten Networking-Plan erstellen: Welche Personen knnten einem helfen, die eigenen Ziele zu verwirklichen? Wen davon kennt man bereits? Wie lernt man andere, wichtige und hilfreiche Personen kennen? Offene Veranstaltungen, Seminare und Kurse besuchen, bei denen man nicht zuerst Mitglied in einem Verband oder hnliches werden muss. Empfehlenswert sind beispielsweise Unternehmerinnen- und Grnderinnenstammtische oder Visitenkartenpartys. Sich nicht zu schnell binden. Sinnvoll ist, zuerst mehrere Netzwerke und Veranstaltungen zu testen. Wichtig ist, ein Netzwerk zu finden, das zu einem passt und in dem man sich wohlfhlt. Ist ein geeignetes gefunden, sollte man sich von Anfang aktiv beteiligen, um schnell andere Mitglieder kennenzulernen. Viele Verbnde und Vereine bieten Schnuppermitgliedschaften und hnliches an. Diese Kennenlernangebote unbedingt nutzen. Vor einem Verbands- oder Vereinsbeitritt ist genau zu prfen, ob man von ihm auch langfristig profitieren kann. Jrgen Gutmann-Moendel
Buchtipps Mennenga, Kirsten: Join in! Virtuelle Netzwerke fr Frauen, die schneller Karriere machen wollen. Ratgeber fr Professionals, Wiedereinsteigerinnen und Frauen in der Neuorientierungsphase. Vdm Verlag Dr. Mller 2005. ISBN: 9783865500212. 24,80 Euro. Welter, Friederike/Ammon, Ursula/Trettin, Lutz: Netzwerke und Grndungen von Unternehmen durch Frauen. Duncker & Humblot, 2004. ISBN: 9783428117192. 71,80 Euro. Marg, Julia: Frauennetzwerke in der PR Nutzen und Notwendigkeit. Grin Verlag, 2007. ISBN: 9783638827331. 10,99 Euro.
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bersicht: die wichtigsten Frauennetzwerke

Es folgt eine kleine Auswahl wichtiger Business-Netzwerke. Bitte beachten: Diese Auswahl gibt nur einen kleinen berblick und soll lediglich dazu dienen, den Einstieg in die eigene Recherche zu erleichtern. Sie stellt keine Wertung dar.
B.F.B.M. Bundesverband der Frau in Business und Management e.V.

Der B.F.B.M. frdert die berufliche und gesellschaftliche Gleichberechtigung und Akzeptanz von Frauen, die in verantwortlichen Positionen im Management und in freien Berufen ttig sind. Der Bundesverband hat 22 Regionalgruppen und rund 400 Mitglieder. Ziele: berufsfrdernde Kontakte und Empfehlungen aufbauen, Informationen und Erfahrungen von Frauen fr Frauen austauschen sowie Fort- und Weiterbildungsmglichkeiten anbieten. Mitgliedschaft: Die Mitglieder profitieren vom gegenseitigen ehrenamtlichen Engagement. Sie erhalten Untersttzung fr die persnliche und berufliche Entwicklung sowie Anregungen fr die eigene Weiterbildung. Zudem knnen sie, beispielsweise ber Vortrge oder Messebeteiligungen, Marketing in eigener Sache betreiben. Der Verband geht ... einen Mittelweg zwischen dem exklusiven Anspruch sehr teurer Wirtschaftsclubs einerseits und der anspruchslosen Unverbindlichkeit kostenloser Unternehmer(innen)stammtische andererseits. Der Jahresbeitrag betrgt 200 Euro. Weitere Informationen im Internet unter http://www.bfbm.de Dafr erhalten Mitglieder freien Eintritt zu den jhrlich rund 200 B.F.B.M.Vortragsabenden. Zugang zu ber 300 Adressen potenzieller Kooperationspartnerinnen fr eigene Projekte und fr ein systematisches Empfehlungsmarketing. vier Ausgaben der Zeitschrift existenzielle. Sonderkonditionen und Rabatte von Mitgliedern und Sponsoren.
BPW Business and Professional Women

Business and Professional Woman e.V. ist weltweit eines der grten Business-Netzwerke. Es agiert in 80 Lndern der Welt und hat bei den Vereinten Nationen einen Beraterstatus. In Deutschland gibt es in 38 Stdten Regionalgruppen mit etwa 1.500 Mitgliedern. Ziele: mehr Frauen in leitenden Positionen in Wirtschaft und Politik, mehr qualifizierte Arbeitspltze fr Frauen, grere Lohngerechtigkeit, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie strkerer weiblicher Einfluss in politischen Entscheidungen. Mitgliedschaft: Wer Mitglied werden will, wendet sich an einen Club in seiner Nhe, denn BPW setzt auf perDas BPW-Netzwerk ist offen fr alle Frauen: Berufsanfngerinnen, Wiedereinsteigerinnen, Frauen in verantwortlich leitenden Positionen, Angestellte und Selbststndige. Durch das breite Spektrum an Ressourcen, Lebens- und Berufserfahrung entstehen zahlreiche Projekte, Kooperationen und Synergieeffekte. Zudem organisiert BPW Tagungen und bietet MentoringProgramme fr Frauen bis 35 Jahre an. Weitere Informationen im Internet unter http://www.bpw-germany.de snliche Kontakte. Die Aufnahmebedingungen regeln die Clubs ber ihre jeweilige Satzung. Die Mitglieder sollten zu den Zielen des BPW stehen und bereit sein, mitzudenken, mitzuentscheiden und mitzumachen. Im Club Stuttgart beispielsweise (http://www.bpwstuttgart.de) sind derzeit fast 40 Frauen aktiv. Der Jahresbeitrag betrgt 110 Euro.
Verband Deutscher Unternehmerinnen

Im VDU engagieren sich in 16 Landesverbnden und 27 Regionalkreisen rund 1.600 Unternehmerinnen. Ziele: Interessen und Kompetenz der Unternehmerinnen in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft einbringen die Rolle der Frau als Unternehmerin strken junge Frauen als Grnderinnen oder Nachfolgerinnen frdern ffentlichkeitswirksame Interessenvertretung sichern Kontakte zu wichtigen Gruppierungen und Institutionen auf kommunaler, Lnder- und Bundesebene herstellen Mitgliedschaft: Ordentliche Mitgliedschaft Voraussetzungen: unternehmerische Ttigkeit und Kapitalbeteiligung am Unternehmen oder familire Bindung an den Inhaber und Jahresumsatz mind. 250.000 Euro oder mind. drei Beschftigte Aktives und passives Wahlrecht. Jahresbeitrag 495 Euro plus 100 Euro Aufnahmegebhr. Jungunternehmerinnen-Mitgliedschaft Voraussetzung: Grndung/Kauf eines Unternehmens, ohne die Voraussetzungen der Ordentlichen Mitgliedschaft zu erfllen. Nur aktives Wahlrecht. Jahresbeitrag 295 Euro plus 100 Euro Aufnahmegebhr. Weitere Informationen im Internet unter http://www.vdu.de Juniorinnen-Mitgliedschaft Voraussetzungen: familire Bindung an den Firmeninhaber und Alter unter 35 Jahre und Aussicht auf sptere unternehmerische Ttigkeit Weder aktives noch passives Wahlrecht. Jahresbeitrag 295 Euro plus 100 Euro Aufnahmegebhr. Schnuppermitgliedschaft Frauen drfen beitragsfrei und unverbindlich sechs Monate an den Veranstaltungen der Landesverbnde teilnehmen.
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Weitere interessante Frauennetzwerke

http://www.webgrrls.de webgrrls ist ein branchenspezifisches Netzwerk fr Frauen in den neuen Medien mit rund 700 aktiven Mitgliedern. Sie ersetzten bewusst das i in girls durch ein r, um so halb aggressiv, halb gurrend zu wirken. Angeboten werden Jobvermittlung, Know-how und Weiterbildung. http://www.frauenrat.de Der Deutsche Frauenrat ist die Bundesvereinigung von 53 Frauenverbnden und -organisationen mit rund 11 Millionen Einzelmitgliedern. Er vertritt unter anderem die Interessen der Frauen auf bundespolitischer Ebene. http://www.ewmd.org Das European Women's Development Network ist in 40 europischen Stdten mit 800 Mitgliedern aktiv. Es gibt fnf deutsche Regionalgruppen. Gegrndet wurde es bereits 1984 von BusinessSchool-Absolventinnen. Ziel des Netzwerks ist, mehr Frauen in das Top-Management zu bringen. sowie die Qualitt der Grndungen zu erhhen. Die bga ist dabei Ansprechpartnerin fr Wirtschaft, Wissenschaft, Politik, Grnderinnen und bernehmerinnen. Sie zentriert unter ihrer Internetseite www.gruenderinnenagentur.de Kontakte und Informationen zu Experten und Expertinnen, Studien, Beratungseinrichtungen und Netzwerken in ganz Deutschland. Eine Telefon-Hotline bietet darber hinaus eine persnliche Erstberatung fr Grnderinnen und Unternehmerinnen: Telefon 0 18 05/22 90 22. Mitgliedschaft: nicht erforderlich. Weitere Informationen im Internet unter www.gruenderinnenagentur.de http://www.zonta.de Zonta ist ein internationales Netzwerk berufsttiger Frauen in leitender oder selbststndiger Position. Ziele sind die umfassende Gleichstellung der Geschlechter sowie der Einsatz fr humanitre ProZiele: deutschlandweit den Anteil der Existenzgrndungen und Unternehmensbernahmen durch Frauen jekte. Zudem frdert Zonta durch Stipendien. Zonta wurde bereits 1919 in den USA als erste weibliche Serviceorganisation gegrndet. Der Name Zonta stammt aus der Symbolsprache der Siouxindianer und bedeutet ehrenhaft handeln, vertrauenswrdig und integer sein. Die Grnderinnen whlten ihn als Anspruch an das eigene Handeln. Der erste deutsche Club entstand 1931 in Hamburg. 2008 gab es bundesweit 123 Clubs mit etwa 3.850 Mitgliedern. Weltweit bestehen in 67 Lndern Mitgliedschaft: femity-Mitglieder sind berwiegend zwischen 20 und 40 Jahre alt. Die meisten arbeiten als Ziele: Frauen Tipps, fachliche und persnliche Untersttzung sowie einen Erfahrungsaustausch rund um das Leben als Berufsttige zu geben. Auch High Potentials, Nachwuchskrfte und Unternehmerinnen werden in ihrer Karriere gefrdert und untersttzt: femity bietet alle Informationen und Kontakte, die Frauen fr ihre Karriere, zum Berufseinstieg oder fr Ihr Unternehmen bentigen von Expertinnen aus erster Hand. Dabei verfolgt femity einen ganzheitlichen Ansatz, getreu dem Motto: Zum Erfolg gehrt ein glckliches Informationen im Internet unter http://www.femity.net Die Registrierung und Teilnahme bei femity sind kostenlos. Eine Schnupperregistrierung zum unverbindlichen Umsehen ist mglich. Wer mitdiskutieren will, muss allerdings ein vollstndiges Businessprofil anlegen. Die Teilnahme bleibt aber weiterhin kostenfrei. http://www.frauenmachenkarriere.de Ein relativ neues Portal. Damit will das Bundesministerium fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend gezielt Frauen bei der Planung und Gestaltung ihrer Karriere untersttzen. Angestellte. 35 Prozent der Mitglieder sind selbststndig. http://www.womenexist.de Ein Projekt des Bundesministeriums fr Bildung und Forschung und des Europischen Sozialfonds. Ziel ist die berufliche Selbststndigkeit von Frauen mithilfe verschiedener E-Learning-Module sowie Training in der Projektarbeit zu frdern und zu untersttzen. etwa 1.200 Clubs mit rund 33.000 Mitgliedern. http://www.fibb.de Das FrauenInternetBranchenbuch gibt einen guten berblick ber nahezu alles, was frauengefhrte Unternehmen und Freiberuflerinnen zu bieten haben. Hinzu kommen zahlreiche Links zu Organisationen, Verbnden und Vereinen, die fr Frauen von Interesse sind.
bga bundesweite grnderinnenagentur

Die bundesweite grnderinnenagentur (bga) ist das erste und einzige deutschlandweite Informations- und Servicezentrum zur unternehmerischen Selbststndigkeit und Unternehmensnachfolge durch Frauen. Das Internetportal bietet branchenbergreifende Informationen und Beratungsangebote zu allen Phasen der Existenzgrndung sowie zur Unternehmensnachfolge an. Gefrdert wird die bga vom Bundesministerium fr Bildung und Forschung (BMBF), vom Bundesministerium fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), vom Bundesministerium fr Wirtschaft und Technologie (BMWi) und vom Europischen Sozialfonds (ESF).
femity. Glcklich arbeiten. Erfolgreich leben

femity ist nach eigenen Angaben seit 2001 das grte Business-Community-Portal fr deutschsprachige Frauen in aller Welt. Bei femity kommunizieren und netzwerken ber 12.500 Berufsttige aller Berufe und Branchen in Deutschland, sterreich und der Schweiz. Privatleben. Daher bietet femity Informationen zu nahezu allen zentralen Lebensthemen berufsttiger Frauen. Von A wie Assessment Center bis Z wie Zoobesuch.
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PORTRT
Ich habe das als meine Chance gesehen

Waltraud Sebastian ist seit 2001 Leiterin der Sektion Haushalt und Finanzen in der Zentrale des Goethe-Instituts in Mnchen, die 2008 zur Abteilung Finanzen ausgeweitet wurde.
Bei ihren Terminen im Auen- und Finanzministerium ist Waltraud Sebastian meist allein unter Mnnern: In der Regel bin ich die einzige Frau in der Runde, aber mir fllt das schon gar nicht mehr auf, sagt sie gelassen.
Zu Beginn ihres Berufslebens waren die Weichen nicht unbedingt in Richtung einer Fhrungs position im Ber eich Finanzen und Contr olling gestellt: Da in den 1960er-Jahren auf dem westflischen Land der Besuch des Gymnasiums fr sie als Mdchen nicht vorgesehen war , machte Waltraud Sebastian nach der mittler eine Ausbildung zur Brogehilfin. Studiert hat sie tr otzdem 24 Jahr e spter . Durch eine Anzeige in der ZEIT erfuhr Sebastian 1994 von der Studienmglichkeit ohne Abitur an der damaligen AKAD-FH Rendsburg. Zu diesem Zeitpunkt hatte Waltraud Sebastian beim GoetheInstitut be reits den Aufstieg von der Sekr etrin zur Verwaltungsleiterin geschafft und arbeitete in Barcelona. Die Entscheidung frs Fer nstudium fiel der damals 39-Jhrigen nicht schwer: Ich habe das sofort als meine Chance gesehen, erinnert sie sich. Das Wichtigste fr den Studienerfolg sei neben den gut strukturierten Lektionen die Tatsache gewesen, dass sie sich die Zeit frei einteilen konnte. Dadurch war es fr mich ein Lernen ohne Stress, sagt Sebastian. Zwanzig Stunden pr o W oche htte sie natrlich schon ins Studium investieren mssen. Aber es war einfach jedes Mal ein Erfolgserlebnis, wieder eine Klausur geschaf ft zu haben, erinnert sie sich da habe sie sich dann jedes Mal eine kleine Belohnung gegnnt. Noch whr end des Studiums wur de Sebastian 1996 nach Tokio versetzt, wo es ihr von allen Auslandsstationen am besten gefallen hat. Die Klausuren habe ich dann in der deutschen Botschaft in Tokio geschrieben, fr die mndlichen Prfungen musste ich natrlich nach Deutschland kommen, erzhlt sie. Insgesamt habe sie sich als Auslandsstudentin immer sehr gut betreut gefhlt. en Reife
Diplomarbeit bereitete auf Projektleitung vor Direkt nach ihr em Studienabschluss wartete in der Mnchner Zentrale eine neue Aufgabe auf die frischgebackene Diplom-Betriebswirtin: die Einfhrung von Kosten- und Leistungsrechnung und Finanzbuchhaltung in allen Goethe-Instituten weltweit. Darauf hatte W altraud Sebastian sich optimal vorbereitet und das Thema ihrer Diplomarbeit, Die Einfhrung der Budgetierung im Goethe-Institut, mit dem Vorstand abgestimmt. Die Bedingungen fr den beruflichen Aufstieg sind im Goethe-Institut hnlich wie im f fentlichen Dienst und so fhrte auch fr W altraud Sebastian, inzwischen Leiterin der Abteilung Finanzen, der W eg in die entspr echende T arifgruppe nur ber den Abschluss an einer Wissenschaftlichen Hochschule. Sie ergriff die Chance, die die neu gegrndete WHL den Rendsburger Absolventen ohne Abitur bot, und wurde gerade einmal ein halbes Jahr nach ihrem FH-Abschluss wieder Fer nstudentin und das war gut so, denn ich war noch drin im Lernen, sagt sie. Controllerin lernt die Sprache der Pdagogen Dass Waltraud Sebastian sich fr ein Studium der Wirtschaftspdagogik entschied, hat viel mit den Bedingungen zu tun, unter denen eine Controllerin im Kulturbetrieb arbeitet: Beim GoetheInstitut sitzen an den verantwortlichen Stellen sehr hufig Pdagogen und ich habe gemerkt, wie wichtig es ist, dass ich der en Sprache spreche, erklrt Waltraud Sebastian. Von diesen kommunikativen Fhigkeiten und ihrer Bereitschaft, immer wieder die Perspektive der ander en einzunehmen, profitierte sie auch bei ihrer neuen Aufgabe nach dem WHL-Abschluss im Jahr 2004: Als Projektleiterin zur weltweiten Einfhrung der Budgetierung im Goethe-Institut bestand ihr e Aufgabe vor allem darin, die Ansprche der Geldgeber und die Wnsche des Instituts zusammenzubringen was ihr letztlich gelang. Auch inter n muss Sebastian gegenber den Fachabteilungen immer wieder berzeugungs arbeit leisten und zum Beispiel Zahlen, mit denen sie arbeitet, in ihr er Bedeutung bersetzen. Damit verbringt sie die Hlfte ihr er Arbeitszeit. Dennoch macht dieses Umfeld fr die Betriebswirtin den besonderen Reiz ihrer Arbeit aus, auch wenn Stellen wie ihre bei Fachkollegen eher weniger beliebt sind. Dass sie es als Frau im Kulturbetrieb deshalb auf ihr em Berufsweg leichter hatte, mchte sie so nicht besttigen. Wohl aber, dass fr den Weg in eine Fhrungsposition nicht nur die fachliche Qualifikation, sonder n auch immer die Persnlichkeit entscheidend ist. Ihr e eigene Entwicklung sei hier mageblich positiv von AKAD beeinflusst wor den, sagt W altraud Sebastian: Erst durch das Studium habe ich das Zutrauen in meine Fhigkeiten bekommen. Heike Wienholz
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Kinder und Karriere?
Mtter in Fhrungspositionen
Es ist eine Binsenweisheit: Mtter haben schlechte Aussichten auf eine Fhrungsposition. Whrend Frauen unter 30 noch mit rund 43 Prozent in Leitungspositionen vertreten sind, sinkt ihr Anteil nach der Familiengrndung auf rund 20 Prozent. Damit stehen auch heute noch viele Frauen vor der Entscheidung, ob sie Karriere machen oder eine Familie grnden (und Kinder bekommen) mchten. Durch Erhebungen ber erfolgreiche Mtter in Chefetagen lassen sich jedoch gewisse Erfolgsfaktoren identifizieren. Um prinzipiell fr eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu sorgen, mssen sich noch bestimmte gesellschaftliche und unternehmensspezifische Rahmenbedingungen ndern.
schon schlechten beruflichen Aufstiegschancen nochmals erheblich (vgl. Mayrhofer et al. 2005; PRognos 2003). Die Konsequenz vieler karriereorientierter Frauen besteht hufig darin, sich fr einen Bereich zu entscheiden: entweder Karrier e oder Kinder. Dabei mchten viele Frauen und auch Paare beides: berufliche Karrier e beziehungsweise Erwerbsttigkeit und eine Familie mit Kinder n. So wnschen sich laut einer Erhebung der Bertels mann Stiftung (2003) 32 Prozent der Paarhaus-
Oft kinderlos und unverheiratet Einschlgige Forschungsergebnisse zeigen, dass Frauen im Vergleich zu ihren mnnlichen Kollegen in Fhrungspositionen hufiger unverheiratet sind und auch seltener mit Kinder n zusammenleben (vgl. Holst 2005). Rrup und Gruescu (2003) haben ermittelt, dass rund 40 Prozent der derzeitigen Akademikerinnen zwischen 35 und 39 Jahren kinderlos bleiben. So scheinen viele Frauen anzunehmen, dass Kinder ihre Karriere beeintrchtigen wr den. Auch statistische Daten zeigen, dass eine Familiengrndung die Erwerbsttigkeit von Frauen verringert. Unterbr echen oder ver mindern Frauen nach der Familiengrndung ihr e Erwerbsttigkeit, so reduziert dies ihre ohnehin
halte mit Kindern unter zwlf Jahren eine Vollzeitttigkeit fr Mann und Frau, tatschlich realisieren knnen dies nur 16 Pr ozent der Paarhaushalte. Ein weiteres Indiz ist der Wunsch nicht erwerbsttiger Mtter mit Kinder n unter zwlf Jahr en, wieder eine Erwerbsttigkeit aufzunehmen: Diesen Wunsch haben in den alten Bundeslnder n 70 Prozent der Mtter, in den neuen Bundeslndern sogar 90 Prozent der Mtter (Bchel/Spie 2002). Zwei aktuelle und sehr umfangreiche Studien zu diesem Thema wur den von der Eur opischen Akademie fr Frauen in Politik und W irtschaft im Auftrag der BertelsmannStiftung in den letzten Jahren durchgefhrt: Die eine Studie Karrier e-
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k(n)ick Kinder: Mtter in Fhrungspositionen als Gewinn fr Unternehmen wurde 2006 verffentlicht und untersuchte die Situation von Mttern mit Fhrungsverantwortung in Deutschland. In der bislang umfangr eichsten Studie zu diesem Thema wurden knapp 500 Mtter in herausragenden Fhrungspositionen in mittler en und groen Unter nehmen beziehungsweise als Geschftsfhrerin eines eigenen Unternehmens zu ihrer Situation befragt (Lukoschat/W alther 2006). Die zweite Studie Kinder und Karrier en: Die neuen Paare befragte 1.200 Frauen und Mnner , die in Paar en mit Kinder n leben, wobei beide Partner eine Fach- oder Fhrungsposition innehaben oder anstr eben (sogenannte Doppelkar rieren) (Walther/Lukoschat 2008). Zurzeit ist dies die umfangreichste Untersuchung von Doppelkarrierepaaren mit Kindern in Deutschland. Kurze Babypause verbessert Aufstiegschancen Laut dieser Studien bekamen zwei Drittel der Frauen ihr erstes Kind zwischen dem 31. und dem 41. Lebensjahr. Damit stand die Mehrheit der befragten Frauen schon vor der Geburt ihr s e ersten Kindes im Beruf und rund 50 Pr ozent von ihnen verfgten schon ber Fhrungserfahrung. ber 80 Prozent der Frauen arbeiten V ollzeit in ihrer Fhrungsposition mit einer wchentlichen Arbeitszeit von 40 bis teils 70 Stunden pr Woche. o Die Mehrheit der Frauen in Fhrungspositionen unterbrach ihre Berufsttigkeit nach der Geburt nur fr kurze Zeit. So nahmen viele der Frauen ihre Berufsttigkeit gleich nach dem Mutterschutz wieder auf, einige vor allem die selbststndigen Unternehmerinnen bereits kurz nach der Geburt oder schon whrend des Mutterschutzes, wobei das Kind teilweise mit ins Bro genommen wurde. Diese schnelle Fortsetzung der Berufsttigkeit stellt eine erhebliche Belastung der Mutter dar , scheint jedoch eine zentrale Anforderung fr die weiteren beruflichen Karrierechancen der Mtter
zu sein. Alle befragten Frauen hatten mit erheb lichen W iderstnden im beruflichen Umfeld zu kmpfen. Mit der Geburt des Kindes wur ihnen de grundstzlich ein geringer es Inter esse an ihr er beruflichen Entwicklung unterstellt. Hier mussten die Frauen sehr deutlich ihr e weiter e Karrier eorientierung, auch mit Familie, deutlich machen. Hilfreich war hier oft die Untersttzung direkter Vorgesetzter oder einflussr eicher Unternehmensvertreter. Charakteristika von Mttern in Fhrungspositionen Voraussetzung fr die Bewltigung beruflicher und familirer Anforderungen ist eine klar e eigene berzeugung, beides zu wollen: berufliche Karriere und Familie. Darauf grnden sich die Motivation und die ausgeprgte Zielstr ebigkeit der Frauen, aber auch ihr e Fhigkeit, berufliche und private Ziele trotz der teils sehr groen Anstrengungen weiterzuverfolgen. Dafr sind diese Frauen auch ber eit, fr eine gewisse Zeit auf eigene Bedrfnisse (Freundschaften, Hobbys) zu verzichten. Zur Durchsetzung ihrer beruflichen und privaten Ziele verfolgen die Mtter pragmatische, aber proaktive Handlungsstrategien. Sie sind extr em belastbar und str essresistent bei gleichzeitig sehr gutem Zeitmanagement. Ihr e Inter essen vertreten sie offensiv und hartnckig, sind dabei jedoch auch kompr omissbereit. Zugute kommt ihnen dabei, dass sie familien- und berufsr elevante Kompetenzen gut wechselseitig fr beide Lebensbereiche nutzen knnen. So fr derte die Mutterschaft (meistens) Gelassenheit, Organisationsfhigkeit und die Sicht fr das W esentliche; Fhigkeiten, die auch beruflich sehr wichtig und ntzlich sind. Von ihrem beruflichen und privaten Umfeld fordern sie allerdings aktive Untersttzung. Im privaten Bereich ist hierbei die groe Untersttzung des Partners auffllig, der einerseits die berufliche Voraussetzungen fr eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie Welche Anfor derungen sind aus Sicht der befragten Frauen an die Gesellschaft und vor allem die Unter nehmen zu stellen, um Karrier e und Familie besser vereinbaren zu knnen? Karriere seiner Partnerin aktiv untersttzt und andererseits auch erhebliche Familienaufgaben bernimmt. Diese ausgeprgte private Unter sttzung dur ch den Partner motiviert auch fr die berufliche Karriere. Demgegenber scheint die berufliche Unter sttzung noch entwicklungsfhig zu sein. So mangelt es derzeit noch erheblich an der Akzeptanz von berufsttigen Mttern in Fhrungspositionen. Ausschlaggebend fr die berufliche Karriere ist hufig noch die persnliche Unter sttzung und Frderung durch die direkten Vorgesetzten oder ander e hochrangige Unter nehmensvertreter. Ebenso sind flexible und damit familiengerechtere Arbeitsorganisationsstrukturen noch nicht weit verbr eitet beziehungsweise grundstzlich akzeptiert. Hier mussten viele Frauen eigeninitiativ Lsungsvorschlge zur flexibleren Vereinbarkeit von Beruf und Familie (insbesondere fr Ausnahmesituationen) vorschlagen. -
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Literatur (Auswahl) Bchel, F.; Spie, K.: Form der Kinderbetreuung und Arbeitsmarktverhalten von Mttern in West- und Ostdeutschland, Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Bonn 2002. Holst, E.: Frauen in Fhrungspositionen Massiver Nachholbedarf bei groen Unternehmen und Arbeitgeberverbnden. Wochenbericht des DIW 3. Berlin 2005, S. 49 56. Lukoschat, H.; Walter, K.: Karrierek(n)ick Kinder. Mtter in Fhrungspositionen ein Gewinn fr Unternehmen, herausgegeben von der Bertelsmann Stiftung, Gtersloh 2006. Mayrhofer, W.; Meyer, M.; Steyrer, J.: Macht? Erfolg? Reich? Glcklich? Einflussfaktoren auf Karrieren, Wien 2005. PRognos AG und BMFSFJ: Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Manahmen. KostenNutzen-Analyse, Berlin 2003. Rrup, B.; Gruescu; S.: Nachhaltige Familienpolitik im Interesse einer aktiven Bevlkerungsentwicklung. Gutachten im Auftrag des MBFSFJ, Berlin 2003. Walther, K.; Lukoschat, H.: Kinder und Karrieren: Die neuen Paare, herausgegeben von der Bertelsmann Stiftung, Gtersloh 2008.
Die Unternehmen sind vor allem gefordert, eine wirklich familienfr eundlichere Unter nehmensund Fhrungskultur zu entwickeln und tatschlich zu leben. Dazu gehrt nicht nur die Duldung einer Familie, sondern die aktive Ber eitschaft, Familie als integralen Lebensbestandteil auch von weiblichen Fhrungskrften anzuerkennen und aktiv zu untersttzen. Darber hinaus bedarf es der Flexibilisierung von Arbeitsorganisationsstrukturen, um die unterschiedlichen beruflichen und
familiren Aufgaben, vor allem in zeitlicher Hinsicht, bewltigen zu knnen. Hier sollten gemeinsam etwa alter native Arbeitszeitmodelle entwickelt werden. Gesellschaftlich bedarf es grundstzlich zweierlei: erstens des weiter en Ausbaus einer qualitativ guten und vor allem bedarfsger echten flchendeckenden Kinderbetreuung, an der sich natrlich auch die Unter nehmen beteiligen knnten. Zweitens der Entwicklung einer gesellschaftlichen Akzeptanz, die Mttern genauso eine berufliche Entwicklung zubilligt, wie sie sie fr die Vter
Prof. Dr. Uta Kirschten ist Fachbereichsleiterin fr Betriebswirtschaftslehre an der AKAD Hochschule Leipzig. Ihr Forschungsschwerpunkt liegt unter anderem in den Bereichen Human Resource Management, im Wissens- und Innovationsmanagement und in der Gender-Forschung. Kontakt: uta.kirschten@akad.de
auch heute noch fr selbstverstndlich hlt.
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PORTRT
Professoren im Portrt
In jeder Ausgabe des Hochschulmagazins beantwortet ein Professor/eine Professorin der AKAD Hochschulen unseren Fragebogen in diesem Heft Prof. Dr. Sonja Ulmer, Rektorin der Hochschule Leipzig. Steckbrief Name: Sonja Ulmer Gebrtig aus: Leipzig Studium: 19651970 Erwachsenenbildung (Russisch/Englisch) an der Universitt Leipzig, 1978 Promotion zum Dr. paed., 1986 Verleihung der facultas docendi (Lehrbefhigung). Berufserfahrung: 19701990 Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universitt Leipzig; 19901992 Aufbau und Leitung des AKAD-Studienzentrums Leipzig, anschlieend Grndungsprorektorin an der AKAD Hochschule Leipzig, seit 2004 deren Rektorin.
Sie haben die Entwicklung der AKAD Hochschule Leipzig von Anfang an mageblich mit gestaltet. Wie sind Sie in den 1990er-Jahren zu AKAD gekommen? Zur Wendezeit 1989/90 gehrte ich zum sogenannten Mittelbau an der Uni Leipzig und habe dort vor allem in Fernstudiengngen zur Hochschulpdagogik Lehr- und Prfungsaufgaben wahrgenommen, Konzeptionen entwickelt und Forschungsthemen bearbeitet. Mit der Wende erffnete sich auch fr mich die Mglichkeit eines Neuanfangs. Fernstudium war mein Herzblut und vom AKAD-Konzept war ich begeistert. Also habe ich mich sofort beworben, als ich in einer Anzeige las, dass AKAD damals war es noch fr Leipzig oder Berlin zum Aufbau eines Studienzentrums eine/n Leiter/in suchte. Welche Ziele hatten Sie damals und welche davon konnten Sie in den letzten 15 Jahren bereits umsetzen? Zuerst wollte ich mglichst schnell in Leipzig ein Studienzentrum mit hoher Kundenfreundlichkeit und -bindung aufbauen und den guten Ruf der AKAD in die neuen Lnder tragen. Mit meinem alten Polo bin ich damals kreuz und quer durch Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thringen gefahren, um auf Infoveranstaltungen die Vorteile des Fernstudiums fr Berufsttige bei AKAD zu erlutern. Das Interesse war riesengro. Wir hatten oft 60 Teilnehmer und mehr.
Dann kamen die Grndung und der Aufbau einer hochschulrechtlich selbststndigen Hochschule in Leipzig. Das war spannend, hat viel Spa gemacht und ist durch die Untersttzung der beiden anderen AKAD-Hochschulen auch gelungen. Ich denke, ich habe alle wichtigen Ziele dieser Zeit erreicht, wobei ich feststellen musste: Jede Zielerreichung bringt in der Regel stets neue Ziele und Aufgaben hervor. Das ist so bis heute. Welche Rolle spielte das Fernstudium in der DDR? Das Fernstudium war eine im Prinzip bekannte Studienmglichkeit, aber es gab in der DDR nicht eine so klar ausgewiesene Fernstudienmethodik, wie die AKAD sie hat. Gerade nach der Wende gab es einen groen Bedarf an betriebswirtschaftlichem Wissen und Knnen in allen Bereichen; die Frage, wie die Soziale Marktwirtschaft funktioniert, fand groes Interesse. Existenzgrnderthemen waren bis Mitte der 1990erJahre dominant in den Abschlussarbeiten an unserer Hochschule. Gab es auf Ihrem Berufsweg Situationen, in denen Sie dachten: Das ist jetzt so und nicht anders gelaufen, weil ich eine Frau bin (positiv oder negativ)? Eigentlich nicht. Ich war immer ich und wurde zum Glck nach meinen Fhigkeiten und Knnen bewertet und auch eingesetzt. 1990 war ich
die zweite Frau als Studienzentrumsleiterin in der damaligen Fhrungsriege der AKAD. Welche persnlichen Gegenstnde haben Sie mit an Ihren Arbeitsplatz an die AKAD Hochschule Leipzig gebracht? Zurzeit ein Foto von meinem fast vierjhrigen Enkel. Haben Sie ein Steckenpferd, das Ihnen besonders am Herzen liegt? Wandern, Radfahren und Lesen. Was war Ihr Berufswunsch in der Grundschule? Lehrerin. Wo auf der Welt wrden Sie am liebsten leben? In Leipzig. Ich bin Lokalpatriotin. Welches Buch wrden Sie im nchsten Urlaub gern lesen? Das Geheimnis der Hebamme von Sabine Ebert, 3 Bnde, ein historischer Roman ber die Besiedelung des Erzgebirges im Mittelalter. Welche prominente Persnlichkeit aus Geschichte oder Gegenwart beeindruckt Sie besonders? Johann Wolfgang von Goethe.
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AKAD AKTUELL
Neue Lehrkrfte in Stuttgart und Leipzig

Seit Jahresbeginn lehrt Prof. Dr. FranzKarl Schmatzer Wirtschaftsinformatik an der AKAD Hochschule Stuttgart. Seine Lehrgebiete sind Informatik und Mathematik, zudem wirkt Schmatzer bei der Weiterentwicklung und Vertiefung des Fachbereichs mit. Der gebrtige Sdbadener hat an der Universitt Freiburg Mathematik und Physik studiert und dort in theoretiProf. Dr. Franz-Karl Schmatzer Dr. Stephan Seeck
Die AKAD Hochschule Leipzig baut ihren Schwerpunkt Logistik im Fachbereich Betriebswirtschaftslehre weiter aus: Seit Januar verstrkt Dr. Stephan Seeck das Leipziger Professorenteam in den Lehrgebieten Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Logistik und Materialwirtschaft. Im Management von Logistik bringt Seeck praktische Erfahrung als Unternehmensberater mit: Er ist Mitglied der Geschftsleitung und Partner bei Zentrum fr Logistik und Unternehmensplanung (ZLU). Als Direktor des Bereichs Handel, Konsumgter- und Prozessindustrie verantwortet er dort vor allem Forschungs- und Entwicklungsprojekte fr die Europische Kommission. Seine wissenschaftliche Laufbahn begann der gebrtige Berliner mit einem Studium der Physik, Betriebswirtschaftslehre und Philosophie an der TU Berlin und einer anschlieenden Promotion in Fach Physik. Erfahrung in der Lehre sammelte er whrend seiner fnfjhrigen Ttigkeit als Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der TU Berlin sowie als freiberuflicher Dozent an der TU Berlin und der Technischen Fachhochschule Berlin. Von 2004 bis 2005 hatte er eine Vertretungsprofessur an der Fachhochschule Mnster inne. Seeck ist Osteuropaexperte und hat in der Fach- und Tagespresse Beitrge zu Logistikfragen in den mittel- und osteuropischen Lndern verffentlicht.
scher Physik promoviert. Praktische Erfahrung sammelte er bei seiner beruf-
lichen Ttigkeit als IT-Berater und Accountmanager bei verschiedenen Softwareunternehmen. Zuletzt war er bei der Firma Compunetix, die Haus-, Video- und Datenkonferenzlsungen herstellt, als Accountmanager fr den Bereich Europa verantwortlich. Bereits seit 2003 arbeitet Schmatzer auerdem freiberuflich als Dozent fr AKAD, vor allem in den Fchern Datenbanken, Anwendungssysteme, Programmiersprachen und Formale Methoden. In seiner wissenschaftlichen Arbeit beschftigt er sich hauptschlich mit dem praktischen Einsatz von Modellierungsmethoden in der Wirtschaftsinformatik und Blended Learning.
AKAD-Studentin wird Sportlerin des Jahres

Ehrung fr die Wasserspringerin Heike Fischer: Die Leipzigerin wurde im Januar zu Sachsens Sportlerin des Jahres 2008 gewhlt. Sie hatte bei den Olympischen Spielen in Peking bei allen deutschen Sportlern fr Erleichterung gesorgt, als sie zusammen mit Ditte Kotzian die erste Medaille fr Deutschland gewann Bronze im Synchronspringen vom Dreimeterbrett. Heike Fischer ist seit elf Jahren die erste Sommersportlerin, die die Auszeichnung erhlt. Neben dem Spitzensport studiert sie Betriebswirtschaftslehre an der AKAD Hochschule Leipzig. Die Preistrger wurden nach einer Vorauswahl durch Sachsens Sportjournalisten per Abstimmung ermittelt. In jeder der drei Kategorien Beste Sportlerin, Bester
Olympiamedaillengewinnerin und AKAD-Studentin Heike Fischer
Sportler und Beste Mannschaft standen zehn Kandidaten zur Auswahl. Insgesamt haben sich etwa 14.600 Sportfans an der Umfrage beteiligt.
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AKAD AKTUELL
Chinesische F ernlehr experten bei AKAD

23 Fernlehrexperten aus dem Reich der Mitte besuchten am 15. Dezember 2008 die Zentrale der AKAD Privat-Hochschulen in Stuttgart, um sich ber das berufsbegleitende Studium in Deutschland zu informieren. Im Anschluss an den einstndigen Vortrag von AKAD-Geschftsfhrer Harald Melcher kam es zu einer anregenden Diskussion zwischen den Experten beider Lnder. Chinesen und Deutsche knnen auch im Bereich des berufsbegleitenden Studiums gegenseitig voneinander lernen, betonte der Chef der Hochschulgruppe. Die Delegation reiste unter Fhrung des China Youth Centers in Peking durch die Bundesrepublik, um sich ber den Stand des hiesigen berufsbegleitenden Studienangebots zu informieren. Organisiert wird dies durch den Chinesisch-Deutschen Verein fr den Internationalen Erfahrungsaustausch hochqualifizierten Personals e.V.
Die chinesische Delegation im Foyer der AKAD-Zentrale in Stuttgart.
Mit AKAD durch Leipzig

In Leipzig, Sitz einer der vier AKAD Hochschulen, wird AKAD jetzt noch bekannter: Das ganze Jahr 2009 ber ist in der Grostadt ein grner Bus fr AKAD unterwegs. Bereits 2007 ist das Branding bei einem Bus in Hamburg erfolgreich eingesetzt worden. Der mit den AKAD-Anzeigenmotiven bedruckte Leipziger Bus fhrt vor allem im Innenstadtbereich
Der AKAD-Bus mit Leipziger Kennzeichen.
der schsischen Metropole.
Students of the Year 2008

Ende 2008 wurden wieder die Fernstudenten des Jahres an den drei AKAD Hochschulen in Leipzig, Pinneberg und Stuttgart ausgezeichnet (siehe auch Fotos auf S. 44/45). Es wurde jeweils der AKADalumni-Preis fr die krzeste Studiendauer, dotiert mit einem Scheck ber 250 Euro, sowie die Auszeichnung fr die beste Abschlussnote vergeben diese Absolventen erhielten wertvolle Sachpreise der Wochenzeitung DIE ZEIT. Fr alle sechs Preistrger gab es auerdem ein sechsmonatiges Abonnement der ZEIT sowie eine einjhrige kostenlose Mitgliedschaft bei AKADalumni. An der Hochschule Stuttgart wurden der Mnchner Alexander Knie (27) und Dr.-Ing. Martin Faoro (52) aus Baden-Baden ausgezeichnet. Knie, ausgebildeter Fachinformatiker und Informatiktechniker, ist der schnellste Student: Er schaffte es im Diplomstudiengang Wirtschaftsinformatik in nur 28 Monaten bis zum Abschluss. Gestillt ist sein Wissensdurst indessen ist noch nicht: Inzwischen hat er an der WHL ein aufbauendes Master-Studium begonnen. Faoro, promovierter Bauingenieur und geschftsfhrender Gesellschafter eines Maschinen- und Stahlbauunternehmens, erzielte in seinem Aufbaustudium des Wirtschaftsingenieurwesens die Bestnote 1,2. An den Hochschulen Pinneberg und Leipzig erhielten jeweils zwei frischgebackene Diplom-Kaufleute die Preise: In Pinneberg wurde die Augsburgerin Barbara Bl (27) mit einer Studiendauer von 33 Monaten als schnellste Studentin ausgezeichnet, Martin Guntermann (39) aus Paderborn erzielte die Bestnote 1,4. Der Mnchner Markus Engel (32) schloss sein Studium an der Hochschule Leipzig mit der Bestnote 1,4 ab. Fabian Osel (30) aus Bamberg ist der schnellste Leipziger Student: Er schaffte es in nur 21 Monaten bis zum Abschluss seines blicherweise zweijhrigen BWL-Aufbaustudiengangs.
Ruth Forisch-Will, Leiterin des Studienservice an der Hochschule Stuttgart, mit den Preistrgern Alexander Knie und Dr.-Ing. Martin Faoro (v.r.n.l.).
Der Pinneberger Preistrger Martin Guntermann (Mitte) mit Rektor Prof. Dr. Roland Schwesig und Prorektor Prof. Dr. Torsten Olderog.
Rektorin Prof. Dr. Sonja Ulmer gratuliert dem besten Leipziger Absolventen, Markus Engel.
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WHL AKTUELL
Die WHL hat einen neuen Rektor

Der neuer Rektor der WHL kommt aus den eigenen Reihen: Professor Dr. Martin Reckenfelderbumer ist seit dem 3. Dezember 2008 im Amt. Der gebrtige Westfale hat seit April 2001 den Lehrstuhl fr Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Marketing an der WHL inne. Seit 2004 war er zudem Prorektor fr Lehre. Seine wissenschaftliche Karriere begann an der Ruhr-Universitt Bochum mit dem Studium der Wirtschaftswissenschaft; an derselben Hochschule folgten dann die Promotion (1994) und Habilitation (2000). Die Forschungsschwerpunkte des 44-Jhrigen liegen im Strategischen Management, im Business-to-Business-Marketing, im Dienstleistungs-Management sowie im Marketing-Controlling. Daneben wirkt er als Fachgutachter fr mehrere nationale und internationale Zeitschriften und hat Erfahrungen als externer Lehrbeauftragter u. a. an der European Business School in Oestrich-Winkel, der trainiert in seiner Freizeit die B-Jugend des SC Kuhbach-Reichenbach.
Prof. Dr. Martin Reckenfelderbumer
Heinrich-Heine-Universitt Dsseldorf sowie der Pdagogischen Hochschule Ludwigsburg. Der passionierte Marathonlufer
Neuer Professor fr Versicherungswirtschaft an der WHL

Zum 1. Januar 2009 hat Prof. Dr. Tristan Nguyen eine Professur fr Volkswirtschaftslehre, Versicherungsund Gesundheitskonomik an der WHL angetreten. Nguyen studierte Mathematik, Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre und Rechtswissenschaft an der Universitt Mnchen, der FernUniversitt Hagen, der TU Kaiserslautern und der Universitt des Saarlandes mit den akademischen Abschlssen
Prof. Dr. Tristan Nguyen
Dipl.-Mathematiker, Dipl.-Volkswirt, Dipl.-Kaufmann und Master of Laws (LL.M.). Anschlieend promovierte er an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultt der FernUniversitt Hagen und wurde dort 2007
auch habilitiert. Nach beruflichen Stationen bei PricewaterhouseCoopers und der SwissRe Germany Holding lehrte der 39-Jhrige von 2004 bis 2008 Versicherungswirtschaft an der Universitt Ulm und war als Lehrbeauftragter an mehreren Hochschulen im In- und Ausland ttig. Nguyen hat die Berufsexamina zum Aktuar (DAV) und zum Wirtschaftsprfer erfolgreich abgelegt und arbeitet nebenberuflich fr die Wirtschaftsprfungs- und Beratungsgesellschaft KPMG.
Weiterbildung fr EDEKAFhrungskrfte
Siebzehn leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Handelsgruppe EDEKA Sdwest hatten Ende des vergangenen Jahres allen Grund zur Freude: Am 10. Dezember 2008 konnten sie an der WHL die Abschlusszertifikate ihrer Weiterbildungskurse entgegennehmen. Elf von ihnen haben den Zertifikatskurs Hochschulkonom fr Handelswirtschaft absolviert, sechs Mitarbeiter waren in dem Zertifikatskurs Betriebswirtschaft erfolgreich. Der neue Rektor Prof. Dr. Reckenfelderbumer wrdigte das Engagement, das die Handelsgruppe EDEKA Sdwest aufbringt, indem sie ihren Mitarbeitern eine Weiterbildung ermglicht, die ber die Fachkompetenz hinaus den sprichwrtlichen Blick ber den Tellerrand biete. Fr Hans-Dieter Bader, den Geschftsfhrer der EDEKA Sdwest, ist das Weiterbildungsangebot in Kooperation mit den AKAD Privat-Hochschulen nicht nur eine Kompetenzerweiterung fr die Mitarbeiter, sondern Bestandteil strategischer Personalplanung, denn das Unternehmen erhhe neben der Frderung von internen Potenzialtrgern gleichzeitig die Attraktivitt fr externe Bewerber.
Die siebzehn Absolventinnen und Absolventen des EDEKA-Weiterbildungskurses.
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WHL AKTUELL
Gesundheitsregion Ortenau: Auftakt in Offenburg

Am 1. Dezember 2008 wurde in den Konferenzrumen der neuen Oberrheinhalle in Offenburg eine Auftaktveranstaltung fr die ffentlichkeit zur Gesundheitsregion Ortenau/Kinzigtal (GRO) von der Gesundes Kinzigtal GmbH und der WHL durchgefhrt. Rund 150 Gste aus Politik, Wirtschaft und dem Gesundheitssektor der Ortenau informierten sich ber den Hintergrund, die Ziele der GRO und den Stand der Antragstellung. Zudem konnten sie sich auf einem Postermarktplatz" einen genaueren Einblick ber die geplanten Projektvorhaben, die in der GRO umgesetzt werden sollen, verschaffen und das direkte Gesprch mit den Projektbeteiligten suchen. Der Zuspruch und das Interesse an der GRO sind gro; dies zeigten auch die vielen positiven Rckmeldungen im Nachgang der Veranstaltung.
Dr. Martina Schmette vom Research Service Center der WHL (links) erlutert das Konzept der GRO.
WHL bildet Qualittsbeauftragte aus

Zum zweiten Mal fhrte die WHL vom 29. bis zum 31. Januar 2009 in Zusammenarbeit mit dem TV-Sd Mannheim und unter der Lehrgangsleitung von Herrn Prof. Dr. Dr. h. c. Abendschein exklusiv fr die Studierenden der WHL und AKAD den Lehrgang zum Qualittsmanagement-Beauftragten durch. Alle 29 Teilnehmerinnen und Teilnehmer bestanden die abschlieende Prfung mit Bravour und erhielten ihre TV-Prfungsurkunden aus den Hnden des LehrgangsDie 29 Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Qualittsmanagement-Lehrgangs.
leiters und von Herrn Rosenstock vom TV-Sd Mannheim. Die WHL bietet den Studierenden der WHL und AKAD zum Thema
Qualittsmanagement eine Seminarreihe an, bestehend und aufeinander aufbauend aus: Qualittsmanagement-Fachkraft (QMF-TV), Qualittsmanagement-Beauftrager (QMB-TV) und abschlieend Qualittsmanagement-Auditor (QMA-TV). Alle Lehrgnge finden in Kooperation mit dem TV-Sd Mannheim und unter der Lehrgangsleitung von Prof. Dr. Dr. h. c. Abendschein statt und schlieen jeweils mit einer am Markt anerkannten TV-Prfung.
Wissenschaft trifft Kunst

Vernissage an der WHL: Am 7. Februar 2009 erffnete die Knstlerin Bukurije Dalladaku im Beisein von 60 Gsten aus Stadt und Region ihre Gemldeausstellung. Den Erffnungsvortrag hielt der knstlerische Leiter der Akademie fr Bildende Kunst Lahr, Franzjoseph Held, der auch Bukurije Dalladaku als Meisterschlerin betreut hat. Musikalisch umrahmt wurde die Veranstaltung durch zwei Schler des Musikums Lahr. Die Ausstellung umfasst 30 Gemlde zum Thema Das Gesicht des anderen, die Bukurije Dalladaku im Rahmen ihres dreijhrigen knstlerischen Studiums erstellte: lbilder mit gemalten Masken, Gesichtern und Kpfen, denen die Malerin einen symbolischen Charakter verleiht. In ihren Werken erarbeitet sie Grundfiguren verschiedenster psychischer Verfassung, deren Aussage auch die Empfindungen des Betrachters miteinbezieht. Die Bilder sind noch bis 8. Mai 2009 zu den ffnungszeiten der WHL zu sehen (wochentags von 8 bis 17 Uhr oder nach Vereinbarung).
WHL-Kanzler Hermann Drrich, Bukurije Dalladaku, der Lahrer Oberbrgermeister Dr. Wolfgang Mller und WHL-Rektor Prof. Dr. Martin Reckenfelderbumer (v.l.n.r.) vor Bildern der Knstlerin.
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AKAD AKTUELL
50 Jahre AKAD: Potenziale entwickeln

Spannende Vortrge an sieben Standorten und eine Bildungsgeschichte besonderer Art
AKAD macht in diesem Jahr das halbe Jahrhundert voll und feiert dieses Jubilum mit einer Reihe von Veranstaltungen. Dazu zhlen als Auftakt eine Podiumsdiskussion unter dem Motto Die Wirtschaft braucht neue Eliten. Krnender Schluss ist ein Festakt mit Prominenz aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft. Dazwischen finden bundesweit interessante Vortrgen an allen Hochschulen und Studienzentren statt. An allen sieben Standorten werden AKAD-Dozentinnen und -Dozenten in Vortrgen auf aktuelle wirtschaftliche Themen eingehen und somit einen ganz besonderen Beitrag zum Jubilum geben. Potenziale entwickeln lautet das Leitthema der Vortragsreihe, die im Rahmen der Jubilumsfeierlichkeiten stattfindet. Dazu zhlen praxisnahe Themen wie Konfliktmanagement, Arbeitnehmerrecht und Lebenslanges Lernen genauso wie wissenschaftliche Beitrge zur Corporate Governance, zu Controlling oder den Marketingstrategien. Zur Einstimmung im Folgenden eine kurze Skizze der Beitrge. Value Branding: das Gesicht eines Produktes erzeugen und bewerten Ziel des V alue Branding ist es, Pr odukte und Dienstleistungen mit bestimmten positiven Werten in V erbindung zu bringen. Eine Marke er zeugt beim Konsumenten Akzeptanz, Identifikation und V ertrauen. Doch wie lsst sich dies messen? Der Vortrag bietet einen kritischen Einblick in die Verfahren der Markenbewertung und Konfliktmanagement in Unternehmen (mit Praxisbeispielen) Konflikte in Unternehmen beeintrchtigen nachhaltig die Arbeitspr oduktivitt. Moder nes Konfliktmanagement kann helfen, Energieverluste durch Auseinandersetzungen zu r eduzieren. Praktische Beispiele aus dem Unternehmensalltag erlutern, wie man Konflikte anspricht und Konfliktlsungsstrategien entwickelt. Management des Unwissens oder Sinn und Unsinn des Lernens Lernen ist die Quelle des Fortschritts doch je mehr wir wissen, umso eher erkennen wir , wie wenig wir wissen. Je besser sich der Ler nende jedoch der Prozesse im Lernen bewusst ist, umso eher kann er dem Lernblockaden entgehen und seine Neugierde erhalten. Der Vortrag richtet sich an alle, die Ler nen als Bestandteil ihr es Lebens begreifen und sich mit den Hemmnissen einandersetzen mchten. Konflikte im Beruf erkennen und lsen Das Spektrum mglicher beruflicher Konflikte ist breit: persnliche Krisen, Mobbing, Karrier eblockaden oder auch Entscheidungen zwischen Karriere und Familie. In diesem V ortrag werden einige dieser Krisenphnomene nher betrachtet, und zwar sowohl aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter als auch aus der Perspektive der Fhrungskrfte. ausstellt Anstze zur Integration dieser Verfahren in das Markenmanagement dar.
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AKAD AKTUELL
Marketing im Wandel: dem Kunden nutzen den Kunden nutzen Viele Unternehmen betrachten sich mehr und mehr als Dienstleister gegenber dem Kunden. Der Vortrag behandelt folgende Themenfelder: Wie nutzt das Marketing den Kunden als Impulsgeber am ef fektivsten, um noch besser auf seine individuellen Bedrfnisse eingehen zu knnen? Und welche Rollen kann der Kunde einnehmen, welche Funktionen im Marketingmix erfllen, sodass sich fr Anbieter und Nachfrager eine Win-win-Situation ergibt? Vom Kaufmannsgehilfen zum Master Wenn man sich im W eiterbildungsdschungel zurechtfinden will, kann man leicht ins Schleudern geraten. Der Vortrag geht auf bergangsmglichkeiten vom beruflichen in das Hochschulbildungssystem ein und stellt die These auf, wie Anerkennung und Bewertung von Bildungsmanahmen in Zukunft vereinfacht werden. Umdenken in der Chefetage: Innovation braucht autonome Mitarbeiter Die Innovationsfhigkeit eines Unter nehmens ist Voraussetzung seines erfolgr eichen Marktauftritts. Nur der autonome Mitarbeiter kann durch gezielte W eiterbildung, dur ch selbst initiiertes und vor allem selbst gesteuertes Ler nen mageblich zur Innovationsfhigkeit seines Unter nehmens beitragen.
Der richtige Fhrungsstil: mit Corporate Governance zum langfristigen Unternehmenserfolg Nicht erst seit den Diskussionen um Manager gehlter und Bankenkrisen im vergangenen Jahr ist ethisches Fhrungsverhalten im Gesprch. Unter gesamtwirtschaftlichem Blickwinkel dient eine gute Corporate Governance dem langfristigen Erfolg eines Unter nehmens. W enn W erte und Grundstze fr eine verantwortliche Fhrung auch in Krisenzeiten eingehalten wer den, sind die Marktposition und das Image einer Organi sation gefestigt. Zeit nutzen, Zeit sparen: mit Zielsetzung und Balance zum Erfolg Erst wenn man sich ber seine eigenen Ziele klar ist und wei, wie viel Zeit man fr diese
aufwenden kann und will, ist die eigentliche Zeitplanung sinnvoll. Der W orkshop baut auf intuitivem Wissen der T eilnehmer auf und gibt Hilfestellungen, die individuelle Situation in die persnliche Zeitplanung mit einzubinden. Er greift Bedrfnisse der Teilnehmer auf und bietet Methoden und konkr ete T ipps fr die Gestaltung von Jahres- und Wochenplnen. Logistik in den Zeiten der Wirtschaftskrise Der Vortrag geht den Fragen nach, welche Gefahren fr die bereits bestehenden Produktionsund Versorgungsnetzwerke bestehen und ob die Krise auch als Chance fr ein moder nes Supply Chain Management genutzt wer den kann. Der als Berater ttige Refer ent gibt praxisorientierte Tipps zu diesem Themenfeld.
50 Jahre Bildungsgeschichte
Jubilumsmagazin und Plakate zur Historie Zum Jubilum ein eigenes Magazin: In dem halben Jahrhundert hat sich AKAD nicht nur einen Namen als Marktfhrer im berufsbegleitenden Studium gemacht, sondern auch die bundesrepublikanische Bildungsgeschichte beeinflusst. In der Bundesrepublik waren die vergangenen fnf Dekaden vom stetigen Bemhen geprgt, die Bildung der Deutschen mit den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Erfordernissen des Landes in Einklang zu bringen. Jede Bildungsreform spiegelte natrlich auch den Zeitgeist wider, weshalb eine illustrierte Zeitleiste mit Hinweisen zu bemerkenswerten Jahresereignissen die einzelnen Seiten begleitet. Weitere Beitrge erinnern an die Meilensteine, die in der Bildungshistorie gesetzt wurden. Zur AKAD-Historie zhlen natrlich insbesondere die persnlichen Geschichten der Absolventinnen und Absolventen. Exemplarisch kommen in dem Magazin einige von ihnen ausfhrlich zu Wort. Das Spektrum an Absolventenjahrgngen reicht dabei von den 1960er-Jahren bis in die Gegenwart. Die Schrift ist ein Geschenk fr unsere Studierenden und Absolventinnen und Absolventen, die sie persnlich an ihrer Hochschule in Empfang nehmen knnen. Wer sich fr die Geschichte von AKAD auf einen Blick interessiert, findet brigens auch an jeder Hochschule eine groe Bildtafel mit deren historischen Impressionen seit 1959.
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AKAD AKTUELL
Die betriebsbedingte Kndigung: Risiken und Nebenwirkungen Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer? Welche Kndigungsfristen sind zulssig und wann hat der Arbeitgeber die Mglichkeit, nach Ermessen zu entscheiden? Auf diese und weitere Fragen gibt der V ortrag Antworten und geht dabei auf neuer e Entscheidungen des Bundes arbeitsgerichts und des Eur opischen Gerichtshofs ein. Wenn Schweigen zum Geschft gehrt Das Verstndnis kulturell bedingter V erhaltensweisen ist heute eine Grundvoraussetzung fr jedes Unternehmen, das in einem internationalen Rahmen ttig sein will. Dies betrif ft die Anbahnung von Geschftsbeziehungen ebenso wie die Zusammenarbeit in inter nationalen Teams. Und hufig sind nicht unterschiedliche Meinungen bezglich Preis oder Produkt der Grund fr scheiternde Verhandlungen, sonder n tiefer liegende kulturelle Differenzen. Der Referent zeigt Besonderheiten der interkulturellen Wirtschaftskommunikation auf und gibt Hinweise, wie Missverstndnisse vermieden werden knnen.
Vom Zahlenknecht zum Coach und Consultant: Controller im Wandel Der Zahlenkontrolleur von frher steht heute als Innovator in einem Unter nehmen vor ganz neuen Herausfor derungen: Der souverne Einsatz ausgefeilter operativer und strategischer Controllinginstrumente ist ebenso notwendig wie Prsentationstechniken und ander e Soft Skills. Daneben braucht der Controller natrlich nach wie vor ein gutes Zahlengespr und ein groes Ma an Sorgfalt. Der Beitrag thematisiert den Wandel des Berufsfeldes und geht auf die Herausforderungen hinsichtlich der wissenschaftlichen Ausbildung ein. Kind, Kohle, Karriere: Karrierebegriff von Mnnern und Frauen Viele Menschen verstehen heute mehr unter Karriere als die Begrif fe Aufstieg, Macht und Geld. Nicht nur Frauen haben zunehmend den Wunsch nach einer persnlichen Balance, das heit einem Leben, in dem Beziehung, Familie, Freizeit und Beruf eine sinn- und visionsgetragene Einheit bilden. Das traditionelle Rollenverstndnis wird mehr und mehr aufgebr ochen, die W erte von Mnner n und Frauen vernder n sich. Der Vortrag geht auf mgliche geschlechterspezifi sche Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Hinblick auf einen integrativen Karrier ebegriff ein. Analyse eines Phantomschmerzes: Messung und Management von Dienstleistungsqualitt Obwohl die Bedeutung von Dienstleistungen weitgehend auer Zweifel steht, sind die V orstellungen von dem, was Qualitt in der Dienstleistung genau ist, eher diffus. Die genaue Messung der Qualitt ist jedoch V oraussetzung fr die gezielte Verbesserung von Dienstleistungen und damit auch von Kundenzufriedenheit. Dieser Vortrag zeigt Ma stbe fr das Verstndnis von Dienstleistungsqualitt und gibt Anregungen fr die Durchfhrung von Analysen. Anspruchsvoll, solvent, potent: die LOHAS als neue Zielgruppe der Wirtschaft Die LOHAS (Lifestyle of health and sustain ability) sind charakterisiert als erfolgreiche, gesundheitsbewusste und konsumfr eudige Menschen. Dieses Phnomen des bewussten Einkaufens, das regionale, fair gehandelte, gesunde Produkte bevorzugt, ohne sich den Stempel der Alternativen aufdrcken zu lassen, ist stark mit dem Gedanken der Umweltvertrglichkeit und der sozialen Nachhaltigkeit verknpft. W ie die anspruchsvollen LOHAS als neue Zielgruppe der Unternehmen erkannt und genutzt wer den knnen, ist in diesem Vortrag zu erfahren. Jrg Schweigard
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AKAD AKTUELL
Die Vortragsreihe im berblick

Inhalt Analyse eines Phantomschmerzes: Messung und Management von Dienstleistungsqualitt Anspruchsvoll, solvent, potent: die LOHAS als neue Zielgruppe der Wirtschaft Der richtige Fhrungsstil: mit Cooperate Governance zum langfristigen Unternehmenserfolg Die betriebsbedingte Kndigung: zu Risiken und Nebenwirkungen fragen Sie das Bundesarbeitsgericht und den Europischen Gerichtshof Kind, Kohle, Karriere: Haben Mnner und Frauen einen unterschiedlichen Karrierebegriff? Konflikte im Beruf erkennen und lsen Prof. Dr. Uta Kirschten Frankfurt Leipzig Konfliktmanagement in Unternehmen (mit Praxisbeipielen) Pinneberg Logistik in den Zeiten der Wirtschaftskrise Management des Unwissens: ber Sinn und Unsinn des Lernens Marketing im Wandel: dem Kunden nutzen den Kunden nutzen Umdenken in der Chefetage: Innovation braucht autonome Mitarbeiter Value Branding: Anstze und Methoden fr ein wertorientiertes Markenmanagement Prof. Dr. Marianne Blumentritt Vom Kaufmannsgehilfen zum Master: die berufliche Bildung wird aufgewertet Vom Zahlenknecht zum Coach und Consultant: der Wandel des Controller-Berufsbildes Wenn Schweigen zum Geschft gehrt: eine Einfhrung in die Interkulturelle Business-Kommunikation Stuttgart Zeit nutzen, Zeit sparen: mit Zielsetzung und Balance zum Erfolg Dr. Sieglind Lippert Leipzig Prof. Dr. Torsten Bgner Mnchen Prof. Dr. Peter Klaus Fischer Mnchen Prof. Dr. Gnther Seeber Dsseldorf Lahr Prof. Dr. Torsten Olderog Pinneberg Prof. Dr. Gnther Seeber Lahr Prof. Dr. Martin Reckenfelderbumer Lahr Dr. Stephan Seeck Prof. Dr. Torsten Olderog Leipzig Frankfurt Prof. Dr. Marianne Blumentritt Dsseldorf Prof. Dr. Hans-Peter Kempkes Stuttgart Donnerstag, 09.07.2009 (18:30 Uhr) Donnerstag,18.06.2009 (19:00 Uhr) Donnerstag, 27.08.2009 (18:00 Uhr) Dienstag, 23.06.2009 (20:00 Uhr) Freitag, 18.09.2009 (20:00 Uhr) Donnerstag, 18.06.2009 (18:00 Uhr) Freitag, 05.06.2009 (19:00 Uhr) Donnerstag, 14.05.2009 (18:30 Uhr) Donnerstag, 24.09.2009 (18:00 Uhr) Donnerstag,14.05.2009 (18:30 Uhr) Freitag, 11.09.2009 (18:30 Uhr) Dienstag, 09.07.2009 (18:00 Uhr) Donnerstag, 04.06.2009 (17:30 Uhr) Donnerstag, 14.05.2009 (17:30 Uhr) Donnerstag,17.09.2009 (18:30 Uhr) Donnerstag, 04.06.2009 (18:00 Uhr) Dr. Thilo Korn Leipzig Prof. Dr. Hans-Christian Brauweiler Leipzig Prof. Dr. Ulrich Kreutle Stuttgart Referent Prof. Dr. Roland Schwesig Ort Pinneberg Zeitpunkt Donnerstag, 09.07.2009 (18:30 Uhr) Donnerstag, 14.05.2009, (18:30 Uhr) Donnerstag, 07.05.2009 (18:00 Uhr) Donnerstag, 17.09.2009 (18:00 Uhr)
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WIRTSCHAFT UND WISSENSCHAFT
Erosionen im wirtschaftlichen Transformationsprozess

Zur Diskussion ber die Ordnungspolitik in Polen
In Polen wird seit einigen Jahren eine intensive ordnungspolitische Diskussion gefhrt. Hauptursache hierfr sind die Versuche, die seit fast schon zwei Jahrzehnten andauernde Transformationspolitik zusammenfassend zu bewerten. Immer wieder tauchen dabei die Grundsatzfragen auf: Hat Polen die sich aus dem Umbruch der Jahre 1989/1990 ergebenden Chancen genutzt? Wie sind die Aussichten fr das Land?
Grzegorz Koodko. Er formulierte die pr ovokante These, dass ohne die Fehlleistungen der Politik der W achstumserfolg Polens bis 2007 htte hher ausfallen und im Vergleich zum Referenzjahr 1989 = 100 statt 160 sogar 260 erreichen knnen. Diese Behauptung ist jedoch wenig berzeugend. Er nst zu nehmender ist schon die Kritik von T adeusz Kowalik, einem Wirtschaftstheoretiker und ehemaligen Mitarbeiter von Oskar Lange. Er macht vor allem die verfehlte Ordnungspolitik fr die Missstnde im sozialen Ber eich verantwortlich. Das Ergebnis
Kritik an der Transformationspolitik Polen hat als Pionierland der Systemtransformation den anderen postsozialistischen Lndern den Weg Richtung marktwirtschaftliche Ordnung geebnet. Grundlegend war dabei der am 1. Januar 1990 eingeleitete Balcerowicz-Plan benannt nach dem liberalen W irtschaftswissenschaftler Leszek Balcer owicz , hinter dem sich im W esentlichen die wirtschaftliche Umstrukturierung Polens zu einer fr Marktwirtschaft westlichen Typs verbirgt. Zur Belebung der ordnungspolitischen Diskussion trugen allerdings nicht so sehr die Meldungen ber die Erfolge der Transformation bei, sonder n Kritik an der T ransformationspolitik und ihren Ergebnissen. Einer der prominentesten Kritiker des Balcerowicz-Plans und der polnischen W irtschaftspolitik, die bis heute noch in ihr en Grundzgen dem Plan folgt, ist eien
der schocktherapeutischen T ransformation sei in Polen eine der unger echtesten W irtschafts- und Gesellschaftsor dnungen Europas der zweiten Hlfte des 20. Jahrhunderts. Die Ungerechtigkeit ist seiner Meinung nach eine Folge der bernahme der Hayekschen und Friedmanschen Version des Liberalismus und damit etwa der Ablehnung von Staatsinventionismus und einem Gr os an sozialstaatlichen Manahmen als ideologische Grundlage fr die Konzeption der Systemtransformation. Dazu gesellten sich noch die Wirtschaftspolitik Ronald Reagans und Margret Thatchers als ihre neoliberalen Leitbilder. Der profilierte Kritiker des Balcerowicz-Plans verwies auf die um 1990 zur V erfgung stehende Option, die marktwirtschaftliche T ransformation auf eine ander e konzeptionelle Grundlage als die neoliberale zu stellen. Infrage gekommen sei damals auch der demokratische Liberalismus angelschsischer Prgung, der unter ander em der Idee der
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Prozesse stark er odierte. Dies bezieht sich vor allem auf das Kapital des zwischenmenschlichen Vertrauens als Aspekt des Sozialkapitals. Als Er osionsursache nennt er eine Sequenz von vier Traumata, denen die Bevlkerung Polens im T ransformationsprozess ausgesetzt sei. Folgen davon sind sowohl der Rckzug der Brger in das Privatleben als auch die sich ausbreitende Korruption. Der angesehene Vertreter der liberalen Strmung in der polnischen Nationalkonomie Wacaw Wilczynski bewertet den Balcerowicz-Plan wegen des Mutes seines V erfassers sowie seiner liberalen Konsequenz und Radikalitt grundstzlich positiv. Seiner Meinung nach schuf der seit 1990 umgesetzte Plan neue die Aktivitten und die Effizienz der Wirtschaftssubjekte begnstigende Rahmenbedingungen des W irtschaftens. Die bisher err eichten Wachstums- und Stabilittserfolge der polnischen T ransformation schr eibt er diesem Faktor zu. Zugleich verweist Wilczynski brigens hnlich wie andere liberal gesinnte Nationalkonomen auf zahlr eiche Inkonsequenzen und Schwchen der Or dnungspolitik nach Eigentmerdemokratie von John Rawls folgt, die auf einen hohen Gleichheitsgrad bei der Verteilung des privaten Eigentums an Produktionsmitteln unter die Brger setzt. Die Kritik an den sozialen Missstnden, die mit den seit 1990 eingeleiteten transformationspolitischen Umwandlungen einhergingen, greift auch die sich im Verlauf der Transformation rasant vertiefenden Einkommens- und V ermgensunterschiede auf. Die Zahl der in Polen lebenden Personen ist in der Dekade zwischen 1995 und 2005 um fast das Dr eifache gestiegen. Die Kinderarmut steigt; gleichzeitig bildet sich eine von der Mehrheit der Bevlkerung abgehobene finanzielle Ober schicht heraus. Aus dem in der W irtschaft dominier enden der Sturm-und-Drang-Periode der ersten Transformationsjahre. Die Folge der or dnungspolitischen Fehlleistungen sei, dass sich die polnische V olkswirtschaft spontan in Richtung verhngnisvollen Dritten Weges und Wohlfahrtstaats entwickle. Daher knne die unvollkommene und in ihr er W irkung eingeschrnkte Marktwirtschaft ihr W achstums- und Innovationspotenzial nicht voll ausschpfen. Die liberalen konomen setzen sich fr eine konsequente Or dnungspolitik ein, die sich auf die Umsetzung der liberalen Grundprinzipien richtet. Polen brauche also eine klare und harte Wirtschaftsordnung, die die Pr oduzenten des W ohlstands und nicht nur Konsumenten frdert. Ordnungspolitik braucht eine breite Fundierung in der Gesellschaft Die Systemtransformation wirkt sich auch auf das zwischenmenschliche V ertrauen aus. Das Marktgeschehen und die Hhe der damit einhergehenden Transaktionskosten werden von diesem Faktor wesentlich beeinflusst, der in der Literatur oft allgemein mit dem Begrif f Sozialkapital bezeichnet wir d. Der Soziologe Piotr Sztompka uert sich dazu: Das Problem ist, dass dieses Kapital infolge transformationspolitischer Die Mehrheit der Teilnehmer an der ordnungspolitischen Diskussion nimmt eine mittlere Position zwischen den weit auseinanderliegenden Standpunkten der sozialorientierten Kritiker des transformationspolitischen Ansatzes einerseits und seinen liberalen Befrworter n ander erseits ein. Der r enommierte Nationalkonom Zdzisaw Sadowski schtzt die T ransformation dank der erfolgreichen Implementierung einer funktionie-
Privatsektor wurden die Vertreter der Arbeitnehmerinteressen fast vollstndig verdrngt. Dies macht die von John Kenneth Galbraith als fr eine gerechte kapitalistische Wirtschaft und Gesellschaft unentbehrlich bezeichnete Machtbalance zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zunichte.
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Synthese der ordnungspolitischen Ideen von Eucken und Erhard In der konomischen Theorie wir d vorausgesetzt, dass fr eie Menschen im W irtschaftsprozess von ihrem Handlungsspielraum verantwortungsvoll Gebrauch machen wollen und renden Marktwirtschaft und Etablierung politischer Demokratie als Erfolg ein. Zugleich verweist er auf die damit einhergehende ungnstige soziale Lage des Landes. Die Lsung der bestehenden Probleme der Volkswirtschaft sieht er in der wissenschaftlichen Diskussion und wirtschaftspolitischen Umsetzung der in der Verfassung verankerten Idee der Sozialen Marktwirtschaft. Darber hinaus solle sich der Staat neben seinen ordnungspolitischen Aktivitten an der Erstellung einer langfristigen und in sich konsistenten Entwicklungskonzeption des Landes beteiligen. Sie solle die fundamentalen wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und kologischen Pr obleme Polens aufgreifen. In zahlr eichen V erffentlichungen vertraten Sadowski und andere Nationalkonomen des mittler en Weges die Meinung, dass die weiter e Entwicklung des Landes nicht allein dem Laissez-faire-Prinzip berlassen werden drfe. Die Mrkte brauchten eine angemessene Korr ektur durch die staatliche Ordnungspolitik sowie eine langfristig angelegte Entwicklungsstrategie. Das von den wichtigsten Pr otagonisten der or dnungspolitischen Diskussion wiederholte Postulat der Umsetzung des verfassungsmigen Leitbilds der Sozialen Marktwirtschaft gewinnt noch mehr an Bedeutung, wenn in Betracht gezogen wir d, dass die T ransformation im bisherigen V erlauf einen asymmetrischen Charakter hatte. Das Hauptinter esse der politisch V erantwortlichen galt der Pr ozesspolitik, vor allem dem W irtschaftswachstum und der makr okonomischen Stabilisierung. Die von der Natur der Sache langfristig angelegte und auf die Synthese konomischer , sozialer und kologischer Ziele des W irtschaftens ausgerichtete Or dnungspolitik ist unter dem Druck des wirtschaftlichen Alltags vernachlssigt worden. Eine wirksame und langfristig orientierte Or dnungspolitik erfor dert eine umfangr eichere und fundiertere wissenschaftliche Grundlage als die Pr ozesspolitik. Die neoklassische konomische Theorie bildet dafr zwar eine notwendige, aber keineswegs hinr eichende V oraussetzung. Ebenso muss die anthr opologisch-soziologische Basis der Marktwirtschaft in die ordnungspolitischen berlegungen einbezogen werden.
Dr. Piotr Pysz ist Professor der Hochschule fr Management und Finanzen in Bialystok (Polen). Seine Forschungsbereiche umfassen den Ordoliberalismus, die Soziale Marktwirtschaft und die Systemtransformation in Osteuropa. An der AKAD Hochschule Stuttgart lehrt er Volkswirtschaftslehre und Wirtschaftspolitik. Kontakt: pyszpiotr@googlemail.com
knnen. Die Wirklichkeit des Wirtschaftslebens weicht jedoch von dieser Prmisse ab, unter ander em wegen des nicht gengend vorhandenen Verantwortungsbewusstseins und zwischenmenschlichen V ertrauenskapitals. Aus diesem Grund muss der verantwortungsvolle Gebrauch der Freiheit von den Wirtschaftssubjekten einfach geler nt und eingebt wer den. Die Or dnungspolitik kann solche in der marktwirtschaftlichen Ordnung unentbehrliche Lernprozesse frdern. Bei Verwirklichung der Sozialen Marktwirtschaft in Polen das Gebot ist im Artikel 20 der Verfassung festgeschrieben muss der Or dnungspolitik Schlsselbedeutung zukommen. Als konzeptionelle Grundlage fr eine auf diese Zielsetzung ausgerichtete Ordnungspolitik ist eine Synthese der W ettbewerbsordnung Euckens mit der Erhardschen Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft zu empfehlen. Dafr spr echen folgende Argumente: Erstens schaffen die Prinzipien der W ettbewerbsordnung den besten or dnungspolitischen Rahmen fr alle Marktteilnehmer. Zweitens richtet sich die Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft vor allem auf die Strkung der anthropologisch-soziologischen Basis der Marktwirtschaft. Die Synthese wr de also insgesamt bewirken, dass mit der Wettbewerbsordnung die Marktwirtschaft einen genau zu ihr passenden Rahmen erhlt und mit der Politik der Sozialen Marktwirtschaft fr eie und verantwortungsbewusste Indivi duen, die in diesem Rahmen zum eigenen und der Gesellschaft Wohle wirtschaften knnen.
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Die Zukunft deutscher Ing enieurskunst Zur Neuakzentuierung von Studiengngen

in einer globalisierten Welt
Ingenieurstudiengnge mssen sich zeitnah auf die permanent wechselnden Anforderungen und Herausforderungen einer globalisierten Welt ausrichten. Die ausschlieliche Vermittlung von naturwissenschaftlichen und technischen Grundlagen und entsprechenden Technologien und Methoden reicht heute nicht mehr aus. Vielmehr sollte sich die Gestaltung der technischen Studiengnge den Problemen der Zukunft zuwenden und Absolventen zur ganzheitlichen Problemlsung befhigen.
Deutsche Ingenieurskunst hat im letzten Jahrhundert Weltruf erreicht. Erfinder wie Werner von Siemens, Felix Wankel, Gottlieb Daimler, Ferdinand Porsche, Carl Benz und viele andere zeugen von der Fhigkeit, hochwertigste technische Produkte zu entwickeln, herzustellen und erfolgreich zu vermarkten. Auch heute noch genieen deutsche Produkte weltweit hohes Ansehen. Dies besttigen die nach wie vor sehr hohen Exportquoten insbesondere der Fahrzeugindustrie und des Maschinenbaus. Trotz des internationalen Ansehens, der faszinierenden technischen Produkte deutscher Unternehmen und sehr guter Berufsaussichten haben wir einen Mangel an Ingenieuren. Die Zahl fehlender Ingenieure wird je nach Quelle zwischen 80.000 und 95.000 angegeben. Eine der Ursachen fr den Ingenieurmangel ist die demografische Entwicklung. Der Anteil der Studienanfnger an der gleichaltrigen Bevlkerung betrgt in diesem Jahr 39,3 Prozent. Dieser Rekordwert entspricht 385.500 Studienanfngern, von denen sich knapp 30 Prozent in tech-
nische Studiengnge eingeschrieben haben. Diese Quote msste in den nchsten Jahren deutlich erhht werden, um die demografischen Folgen der abnehmenden Bevlkerung zu kompensieren. Ursachen des Ingenieurmangels Eine weitere Ursache sind die immer noch hohen Abbrecherquoten von bis zu 40 Prozent in den klassischen Ingenieurstudiengngen Maschinenbau und Elektrotechnik, sodass die eigentlich ausreichende Anzahl von etwa 100.000 Studienanfngern nicht zu einer entsprechenden Anzahl Absolventen fhrt. Eine dritte nicht zu unterschtzende Ursache ist das sinkende Ansehen der Ingenieure innerhalb Deutschlands in der ffentlichkeit, welches sich seit 1966 bis heute nahezu halbiert hat. Demgegenber wird der Bedarf an Ingenieuren in Zukunft weiter ansteigen. Aufgrund des hohen Exportanteils sind Produkte aus Deutschland
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verstrkt dem globalen Markt ausgesetzt. Unternehmen sollten daher mit immer neuen Innovationen aufwarten, welche in immer krzerer Zeit entwickelt und hergestellt werden mssen. Die demografische Entwicklung und der steigende Bedarf an gut ausgebildeten technischen Fachkrften wird die Kluft zwischen bentigten und vorhandenen Ingenieuren weiter vergrern. Da wir als Industrie- und Hochlohnland sehr stark von technischen Innovationen und den daraus entwickelten Produkten fr den Weltmarkt leben, muss das Problem aber gelst werden. Schaffen wir dies nicht, wird sich das recht schnell und deutlich (negativ) auf unseren Lebensstandard auswirken. Ob die derzeitigen Aktionen von Politik und Wirtschaft zur Erhhung des Interesses an technischen Disziplinen in Schulen und zur Erhhung des Frauenanteils in Ingenieurstudiengngen daran viel ndern werden, muss sich noch herausstellen. Kurzfristig knnen sie den Ingenieurmangel auf keinen Fall lsen. Somit gilt es, andere Lsungen zu finden. 70.000 Absolventen pro Semester in nur einem indischen Bundesstaat
Der Autor mit einem selbst entwickelten Roboter.
Natrlich lassen sich nicht alle Entwicklungen auslagern. Die Kernkompetenzen eines Unternehmens knnen nur intern durch eigene hoch qualifizierte Ingenieure weiterentwickelt werden. Aber auch bei der Entwicklung neuester Produkte, Maschinen und Anlagen gibt es Routineaufgaben, die problemlos extern durchgefhrt werden knnen, oder weniger kritische Komponenten, die komplett von externen Dienstleistern irgendwo auf der Welt konstruiert werden knnen. Dies gilt insbesondere fr die Anpassung von Produkten an die lokalen Mrkte. Kann der Bedarf an Ingenieurleistungen nicht durch zustzliche Ressourcen gedeckt werden, gibt es als Alternative nur die Mglichkeit, die Produktivitt der zur Verfgung stehenden Ingenieure zu steigern. CAD-Systeme haben das Zeichenbrett abgelst und unterschiedliche Simulationssysteme stehen fr verschiedene Anwendungen zur Verfgung. Groes Potenzial steckt allerdings noch in der Automatisierung von Konstruktionsablufen, wie der Variantenkonstruktion oder der automatischen Optimierung von Konstruktionen sowie dem Datenaustausch verschiedener rechnergesttzter Systeme. Weiter mssen die Bedienung der Systeme und die Interaktion mit den digitalen Modellen verbessert werden. Die angestrebte virtuelle Produktentwicklung ermglicht dann die vollstndige Simulation der Systeme und Produkte, bevor nur ein einziger Span fllt. Der Zeitaufwand und die Kosten fr Prototypen reduzieren sich zudem erheblich durch Verfahren des Rapid Prototyping, bei denen reale Modelle direkt aus den CAD-Daten generiert werden. Neues Ingenieurbild: vom Individualisten zum globalen Teamplayer Dementsprechend wird sich das Berufsbild des Ingenieurs ndern. Er ist nicht mehr (nur) der Tftler im Labor, der eine perfekte Maschine im
Die fehlenden 95.000 Ingenieure klingen zunchst fast unberwindbar. Wenn man allerdings bedenkt, dass in Tamil Nadu einem von 28 Bundesstaaten Indiens pro Semester 70.000 Absolventen ingenieurwissenschaftlicher Studiengnge die Hochschulen verlassen, scheint es nur ein organisatorisches Problem zu sein, diese Ressourcen fr die Entwicklung und Herstellung von Produkten deutscher Unternehmen zu nutzen. Da diese Lnder zudem ein berwltigendes Marktpotenzial fr die unterschiedlichsten Produkte darstellen, sollte die Nutzung der technischen Fachkrfte dieser Lnder hnlich effizient mglich sein und politisch untersttzt werden, wie es bereits bei der Nutzung international verteilter Produktionskapazitten Alltag ist.
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Alleingang entwickelt, sondern er wird zum Koordinator und Manager von internationalen Entwicklungsprojekten mit hoher Fachkompetenz und zunehmend organisatorischen Fhigkeiten. Er muss die Gesamtaufgabe intelligent in Teilaufgaben gliedern, die dann in rumlich (global) verteilten Gruppen bearbeitet werden. Neben der Kooperation mit Experten anderer Disziplinen wird zunehmend in internationalen Projektteams gearbeitet. Dies erfordert Sprachkompetenz und das Verstndnis fr andere Kulturen. Der sichere Umgang mit rechnergesttzten Systemen zur Modellierung und Simulation digitaler Produktmodelle und die Weiterentwicklung der entsprechenden Informationstechnik untersttzen die schnelle Realisierung. Ingenieurstudiengnge mssen den beschriebenen Anforderungen Rechnung tragen. Es reicht nicht mehr, sich nur auf die Vermittlung von naturwissenschaftlichen und technischen Grundlagen und entsprechender Technologien und Methoden zu beschrnken. Ein Ingenieurstudium muss vielmehr die Absolventen befhigen, die Herausforderungen der Gesellschaft zu bewltigen. Die Gestaltung der technischen Studiengnge sollte sich den Problemen der Zukunft zuwenden und zur ganzheitlichen Problemlsung befhigen. Die einzelnen Technologien sind dabei nur Mittel zum Zweck. Zuknftige Anforderungen Fragestellungen der Zukunft sind der Energiebedarf, welcher mglichst durch regenerative Energien gedeckt werden sollte, kurzfristig aber nur durch Energiesparen gelst werden kann, und die Umwelttechnik. Aufgrund der Globalisierung und des dadurch entstehenden Wettbewerbs spielt in Deutschland weiterhin die Automatisierungstechnik eine besondere Rolle. Die lter werdende Gesellschaft erfordert ebenfalls neue Entwicklungen in der Gesundheitsund Medizintechnik. Mechatronische Systeme, bei denen mechanische Konstruktionen geschickt mit elektrischen Antrieben, elektronischen Sensoren und Schaltungen kombiniert werden und deren Zusammenspiel durch Software gesteuert wird, fhren dabei verstrkt zu Innovationen. Die Informations- und Kommunikationstechnik wird sich weiter auf Maschinen und Produkte ausweiten, wodurch die Interaktion zwischen Mensch und den immer intelligenter erscheinenden Maschinen und Gerten an Bedeutung gewinnt. Die zunehmende Anzahl sogenannter interdisziplinrer Studiengnge besttigt diese Entwicklung.
Neben den Studieninhalten mssen auch die Studienformen angepasst werden. Projektorientierte Anstze, die von Beginn an die Anwendung des Gelernten ermglichen, vermitteln nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch soziale Kompetenzen und organisatorische Fhigkeiten. Berufsbegleitende Studienformen und Fernstudiengnge erffnen ebenfalls weitere Perspektiven in der Ingenieuraus- und -weiterbildung. Wenn wir die internationalen Ressourcen in Form fairer Kooperationen nutzen und unsere technischen Studiengnge so anlegen, dass unsere Ingenieure die Herausforderungen der Zukunft ganzheitlich bewltigen, so werden wir auch knftig innovative Produkte erfolgreich am Weltmarkt platzieren knnen und unsere Ingenieure auch mit Bachelor- und Master-Abschlssen weiterhin hohe internationale Anerkennung genieen. Dabei spielt es eine untergeordnete Rolle, dass sich das Gtesiegel vom made in Germany ber das derzeitig praktizierte designed and engineered in Germany bis zum invented in Germany wandelt.
Prof. Dr. Christoph Uhrhan ist seit Januar 2008 Professor fr Maschinenbau an der AKAD Hochschule Stuttgart. Nach seinem Studium des Product Engineering an der Fachhochschule Furtwangen und des Maschinenbaus an der Ruhr-Universitt Bochum hat Uhrhan an der renommierten ETH Zrich am Institut fr Robotik promoviert. Als Dozent wirkte Uhrhan auch in Kolumbien und Malaysia. Der gebrtige Villinger ist Geschftsfhrender Gesellschafter eines Ingenieurbros fr Entwicklung, Konstruktion und technische Software. Kontakt: christoph.uhrhan@akad.de
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AKAD AKTUELL
In Lahr ins neue Jahr
Die WHL mal ganz anders erleben konnten rund 250 Gste auf der Silvesterfeier 2008/2009 in Lahr: Die Besucher fllten die Flure und Rume der Hochschule und strmten um Mitternacht trotz Blitzeises ins Freie, um das neue Jahr zu begren.
Wir gratulieren!
Am bundesweiten Tag der Weiterbildung 2008 in Aktion: Cathy Drescher, Leiterin Kundenberatung in der AKAD-Zentrale in Stuttgart.
Papa hats geschafft: Bei einigen Absolventen der AKAD Hochschule Stuttgart wurde die Kolloquiumsfeier zum Ereignis fr die ganze Familie hatten die Kleinen doch mindestens so viel Grund zur Freude wie die Groen ...
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AKAD AKTUELL
Der Student of the Year 2008 an der Hochschule Pinneberg heit Martin Guntermann (rechts). Der 39-jhrige Paderborner erhielt den Preis fr die beste Abschlussnote. Holger Blank, AKADalumni-Regionalleiter fr das Gebiet Nord, heftete ihm bei der Preisverleihung das AKADalumni-Abzeichen ans Revers. Fabian Osel (Mitte) ist der schnellste Student des Jahres 2008 an der Hochschule Leipzig und erhielt dafr den AKADalumni-Preis. Sven Oehls, AKADalumni-Regionalleiter Ost (links), berreichte den Preis des Absolventennetzwerkes gemeinsam mit Holger Blank.
Ziel erreicht feiern in Pinneberg, Leipzig und Stuttgart

Das Saxofon-Duo der Musikschule Reutlingen lockerte die Stimmung beim Stuttgarter Kolloquium in Dezember musikalisch auf.
Hatten die Absolventen zuvor geprft: Die Stuttgarter Professoren Dr. Hans-Peter Kempkes, Dr. Peter Klaus Fischer, Dr. Franz-Karl Schmatzer und Dr.-Ing. Rainer Berkemer (v.l.n.r.). Bild unten: Prof. Dr. Hans-Peter Kempkes, AKAD-Geschftsfhrer Michael Lammersdorf, Prof. Dr. FranzKarl Schmatzer und Prof. Dr. Peter Klaus Fischer (v.l.n.r.).
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AKAD AKTUELL
Erfolgreiche Absolventinnen und

November 2008 bis Mrz 2009
Sie haben es geschafft: 219 Studierende konnten seit November 2008 die Diplom-, Master- oder Bachelor-Urkunde an einer der vier Hochschulen der AKAD-Gruppe in Empfang nehmen. Herzlichen Glckwunsch!
Hochschule Pinneberg
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Pinneberg am 5. Dezember 2008.
Betriebswirtschaftslehre (Diplom) Nadine Bastian, Hannover Ines Blunck, Bad Oldesloe Claudia Btticher, Gernrode Sandra Brinsa, Alpen Marco Brose, Hamburg Andreas Brske, Hamburg Beate Bumann, Kiel Petra Ehlers, Emden Daniel Fischer, Klein Gladebrgge Karin Gaul, Rothemhl Lilian-Nadine Hartig, Vastorf Olaf O. Hautzinger, Sinsheim Nadine Heller, Klein Gladebrgge Toralf Hofmann, Markrhlitz Ivana Josipovic, Hamburg Christian Krummenast, Dsseldorf Helene Limbach, Brhl/Rheinl. Kerstin Juliane Marschhausen, Wrme Maren Michelmann, Hamburg Peggy Mller, Hanstedt Daniela Ntzel, Hamburg
Susanne Poelders, Hamburg Alexander Pomps, Hamburg Katharina Ridderskamp, Frankfurt Frank Rieger, Leipzig Kai Romes, Elmshorn Verena Rscher, Stowmarket Micha Rosenkranz, Dren Michaela Ruhnke, Hamburg Werner Scheuerer, Massenhausen Michael Schlmer, Lauenburg/Elbe Niklas Schnfelder, Hamburg
Anna Schreutelkamp, Pinneberg Tatjana Schulz, Hamburg Daniela Spincke, Hamburg Lars Stben, Nrnberg Oliver Thalmann, Schwandorf Lena Tiemann, Hamburg Boris Wehr, Bruchsal Armin Wirtz, Sinzheim Filiz Yurdakan, Hamburg Matthias Zhlke, Hamburg
Wirtschaftsinformatik (Diplom) Anja Bohlken, Hamburg Heiko Ennen, Bielefeld Edith-Laure Kouam, Wolfsburg Andreas Molitor, Mnster/Westf. Tobias Ster, Hamburg Wirtschaftsinformatik (Diplom-Aufbaustudiengang) Sven Kurtzemann, Nrtingen
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Pinneberg am 20. Mrz 2009.
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AKAD AKTUELL
Absolventen
Hochschule Stuttgart
Betriebswirtschaftslehre (Diplom) Barbara Arnold-Dombrowski, Ditzingen Gerd Auber, Denzlingen Christine Bader, Bblingen Tanja Basic, Stuttgart Martin Burkhardt, Stuttgart Jessica Cimarelli-Maier, Rosenheim Susanne Doege, Mnchen Martin Draxinger, Passau Manuela Fecher, Obertshausen Albrecht Fischer, Stuttgart Bernd Friedrich, Landsberg Thomas Fritz, Eggsttt Renate Gerber, Lahr Uwe Gewinner, Dettelbach Andreas Girnus, Mhldorf am Inn Thomas Gle, Weinstadt-Endersbach
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Stuttgart am 12. Dezember 2008.
Barbara Grabmaier, Gerlingen Simon Gschnitzer, Mnchen Nadine Hrdtner, Asperg Florian Hartmann, Augsburg Claudia Held, Schnaich Christopher Hoffmann, Schrozberg Ralf Hoffmann, Bonn Claudia Hfler, Schongau Benny Kaden, Rhrmoos Michaela Kaiser, Seligenstadt Astrid Kamp, Bergatreute Harald Kendzia, Stuttgart Andrea Kimmerle, Asperg Oliver Kinitz, Blaustein Anne Kobalz, Frankfurt am Main Verena Kolb, Oberkochen Michael Krau, Schorndorf Katja Kuchenmeister, Mnchen Anita Khn, Mnchengladbach
Sonja Landprecht, Raubling John Longhino, Mnchen Torsten Ludwig, Mnchengladbach Thomas Mller, Troisdorf Jrg Olszak, Mnchen Marcus Ondraczka, Heidelberg Christina Platz, Gilching Andreas Richter, Sangerhausen Bettina Sauter, Unterschleiheim Janine Scholz, KA Hindeloopen Sebastian Schrder, Mnchen Florian Schwarzbauer, Tiefenbach Thomas Spanfelner, Haag an der Amper Tanja Straubinger, Maierhfen Diana Suthfeldt, Ludwigshafen am Rhein Barbara Tran-Haffner, Frankfurt am Main
Renate Trappschuh, Kln Daniela Trndle, Mnchen Janina Vanessa Vetter, Frickenhausen Sonja Wgner, Stuttgart Maria Westner, Gaimersheim Wirtschaftsinformatik (Diplom) Josef Baumgartner, Ortenburg Lorenzo Cairo, Ubstadt-Weiher Wolfgang Danhofer, Buchloe Patrick Dankel, Aspach Adrien Gnther, Germering Markus Krischke, Erlangen Michael Ldke, Ludwigsburg Peter Luz, Weinstadt-Endersbach Klaus Malkmus, Nrnberg Philipp Andr Mller, Esslingen am Neckar Andreas Ochs, Lahntal Andreas Owald, Nrnberg Bianca Schug, Villmar-Weyer Adrian Wnek, Werdohl Wirtschaftsingenieurwesen (Diplom) Joachim Gallhoff, Hattingen/Ruhr Inga Gasper, Feldkirchen Sascha John, Pttlingen Sascha Lais, Lrrach-Haagen Stefan Miller, Tannheim Ramon Pankert, Eupen Matthias Witassek, Kornwestheim
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Stuttgart am 20. Mrz 2009.
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AKAD AKTUELL
Erfolgreiche Absolventinnen und

November 2008 bis Mrz 2009
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Leipzig am 14. November 2008. Rektorin Prof. Dr. Sonja Ulmer gratuliert dem 1000. Absolventen Thomas Bhme zu seinem Erfolg.
Eintausendster Absolvent an der Hochschule Leipzig

Thomas Bhme (42) aus Wiesbaden heit der eintausendste Absolvent, der die AKAD Hochschule Leipzig seit ihrer Grndung im Jahr 1992 verlassen hat. Der studierte Bauingenieur hat am 6. Mrz sein Aufbaustudium in Betriebswirtschaftslehre mit dem Abschluss Master of Arts (M.A.) in nur 22 Monaten mit sehr guten bis guten Zensuren abgeschlossen. Die Rektorin der Hochschule Leipzig, Prof. Dr. Sonja Ulmer, freut sich, dass der Eintausendste ein besonders motivierter und guter Absolvent ihrer Hochschule ist. Zugleich gratuliert sie den brigen 18 Absolventen, die an diesem Tag ihr Hochschulstudium erfolgreich abgeschlossen haben.
Hochschule Leipzig
Betriebswirtschaftslehre (Bachelor of Arts) Mirjam Ruth Ahrens, Westerhorn Sigrid Galle, Paderborn Miriam Harder, Niddatal Cornelia Kaufmann, Wiesbaden Betriebswirtschaftslehre (Diplom) Denise Behlert, Hilden Holger Biernat, Frankfurt am Main Beatrice Damm, Korschenbroich Thorsten Drfler, Nrnberg Arndt Frhlich, Aue Armin Gehlke, Leipzig Stefan Kette, Wipfratal Katrin Landwehr, Bamberg Stefan Laub, Mnchen Andr Mller, Leipzig Anja Mller, Rttenbach Andreas Neubert, Hilden Maik Rehse, Wlknitz Ina Sann, Kln Betriebswirtschaftslehre (Diplom-Aufbaustudiengang) Mirco Arndt, Olching Birgit Bachmann, Wangen Sylvia Burghold, Berlin Nicole Clasen, Kaltenkirchen Christoph Gabriel Gtz, Freiburg Tina Gnther, Dresden Franziska Gtschow, Hennigsdorf Jrg Heinzmann, Nidderau Tanja Hermle, Ofterdingen Betriebswirtschaftslehre (Master of Arts) Thomas Bhme, Wiesbaden Andreas Kchlin, Freiburg im Breisgau Matthias Mller, Krefeld Jrg Schleiwies, Bargteheide Maria Schulze Herding, Bonn Gorden Strmer, Wolfsburg Ulrike Wude, Kitzen
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AKAD AKTUELL
Absolventen
Die Absolventinnen und Absolventen der Hochschule Leipzig am 6. Mrz 2009.
WHL Lahr
Betriebswirtschaftslehre (Diplom) Markus Himmel, Meitingen Andreas Ilsanker, Marktschellenberg Patrick Jttemann, Bochum Axel Klankwarth, Bad Homburg Birgit Kchler, Lauchhammer Uwe Mahlmann, Mnchen Marco Metzinger, Achern Maren Raupach, Kln Sina Schneider, Limburg a. d. Lahn Dominik Vogel, Rain/Lech Ingo Vo, Memmingen Katja Wilhelm, Belgershain Marc Wimmer, Mnchen Ulrike Wulff, Dresden Wirtschaftsbersetzen (Diplom) Ursula Lingen, Hamburg Kathrin Wagemann, Unterschleiheim Christian Wrle, Bblingen-Dagersheim Wirtschaftspdagogik (Diplom) Julia del Savio, Lebach Nicole Follmer, Berlin Swen Franke, Karsbach Jrgen Graf, Rastatt Christine Haberkorn, Bblingen Burkhard Hergenhan, Eichenzell Matthias Jeltsch, Hermsdorf Wirtschaftsingenieurwesen (Diplom) Clemens Einfhr, Regensburg Silvio Kolbe, Freiburg im Breisgau Michael Roland Mener, Semmelsberg Sergej Polescuk, Erlangen Ina Eggers, Bad Blankenburg Tanja Hffle, Landau Daniela Jentsch, Frankfurt am Main Susann Kirste-Schirmer, Bonn Klaus Khling, Dresden Jrgen Maucher, Warthausen Thomas Merkt, Leonberg Thomas Paul, Helferskirchen Steffen Romeike, Stuttgart Jochen Semmler, Neustadt Karl-Christian Stauffenberg, Nrnberg Finance and Banking (Master) Michael Hebben, Goch Jens Jahnke, Braunschweig Dennis Jaschik, Bad Breisig Jrgen Keil, Schwbisch Hall Volker Klemm, Mnchengladbach Torsten Krff, Oberursel Marc Lengle, Alsfeld Simon Prehn, Karlsruhe Christoph Stein, Spiesen-Elversberg Michael Steinmller, Hauzenberg Thomas Walkenhorst, Buxtehude Anika Kaminski, Offenburg Tanja Lieb, Hohentengen Nicole Oppel, Neckartailfingen Ingo Peuker, Bad Harzburg Birgit Philipps, Stuttgart Raphaela Riedel, Nrnberg Carmen Schmid, Geislingen Florian Schmitt, Weinsberg Werner Syndikus, Goldbach
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Ausgezeichnet! AKAD-Diplomarbeiten
Fach Wirtschaft: Wie gut sind die Schulbcher?
Das Thema Um die Schler an beruflichen Schulen besser auf die sich wandelnde Arbeitswelt vorzubereiten, wurden in den letzten Jahren fr viele kaufmnnische Ausbildungsberufe neue Rahmenlehrplne eingefhrt. Der herkmmliche Unterricht vermittelte den Schlern zwar viel Detailwissen, welches aber fr ein kompetentes berufliches Handeln nicht mehr ausreichte. Eine wesentliche Neuerung der neuen Rahmenlehrplne ist deshalb die Leitidee des handlungsorientierten Unterrichts. Hierbei sollen sich die Auszubildenden eigenDenny Rockstroh
stndig mit dem Lerngegenstand auseinandersetzen und sich diesen aktiv aneignen. Ob und wie diese Lehrplanforderungen im Unterricht tatschlich umgesetzt werden, darauf hat das
Die Arbeit Denny Rockstroh: Handlungsorientierung in der kaufmnnischen Berufsausbildung: Eine Schulbuchanalyse (Diplomarbeit an der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr, Juli 2008)
Schulbuch auch in Zeiten neuer Medien erheblichen Einfluss. Nun stellt sich die Frage, ob einzelne Schulbcher berhaupt geeignet sind, einen handlungsorientierten Unterricht angemessen zu untersttzen. Gegenstand dieser Arbeit war deshalb eine Untersuchung handlungsorientierter Gestaltungselemente in Schulbchern. Dazu wurden die theoretischen Erkenntnisse zur Handlungsorientierung im Hinblick auf die Problemstellung aufbereitet und ein spezielles Untersuchungsraster abgeleitet. Damit war es mglich, Ausprgungen handlungsorientierter Gestaltungselemente wie beispielsweise die Aufforderung zur eigenstndigen Erarbeitung von Lehrbuchinhalten, die Einbeziehung neuer Medien oder die Anregung zu Gruppenarbeiten zu erfassen. Mithilfe des Untersuchungsrasters erfolgte eine Inhaltsanalyse von drei Schulbchern fr den Ausbildungsberuf Kauffrau/-mann im Einzelhandel. Als Ergebnis bleibt festzuhalten, dass kein Schulbuch in vollem Umfang einer Handlungsorientierung ge-
Kontakt: denny.rockstroh@ gmx.de
recht wird. Zwei der drei Schulbcher sind jedoch mit einigen Abstrichen fr einen handlungsorientierten Einsatz im Unterricht zu empfehlen. Die Ergebnisse der Arbeit sttzen weitgehend Forderungen in der Forschungsliteratur nach der schrittweisen Abkehr von traditionellen Gestaltungsformen fr Schulbcher. Eine solche Weiterentwicklung knnte darin bestehen, vermehrt interaktive Komponenten wie zum Beispiel virtuelle Updates oder internetbasierte Projektaufgaben in die Schulbuchkonzeption miteinzubeziehen, durch die aktive Handlungsprozesse verstrkt ausgelst werden.
Der Kommentar Von Prof. Dr. Gnther Seeber Die Ausbildungsberufe sind heute in Lernfeldern neu geordnet. Dadurch wird eine Handlungsorientierung des Unterrichts noch notwendiger als bisher. Herr Rockstroh geht der Frage nach, inwieweit relevante Schulbcher das Prinzip der Handlungsorientierung umsetzen. Dazu fhrt er eine qualitative Analyse ausgewhlter Lernmaterialien durch. Insgesamt zeichnet sich seine Arbeit durch eine jederzeit systematische Betrachtungsweise, eine klare Problemorientierung und eine gut begrndete Argumentation aus. Hervorzuheben ist darber hinaus ihre Originalitt, da der Autor das Untersuchungsraster selbststndig auf seine Problemstellung hin entwickelt hat.
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Motivation in prekren Arbeitsverhltnissen
Das Thema Atypische und vom Normalarbeitsverhltnis abweichende Beschftigungsformen breiten sich immer strker aus und enden fr die betroffenen Arbeitnehmer hufig in der sogenannten Prekaritt. Dieser Begriff beschreibt allgemein unsichere, verwundbare Arbeitsverhltnisse. Prekre Beschftigung wird hier basierend auf objektiven Kriterien (zum Beispiel Existenzsicherung) und subjektiven Dimensionen (zum Beispiel Status und Arbeitsinhalt) definiert, da auch die Herausbildung von Motivation auf subjektiv wahrgenommenen situativen Anreizen und deren Bewertung beruht. So zeigt sich, dass Prekaritt keine Randerscheinung darstellt: Verunsicherung kann im Gegenteil auch bei Erwerbsttigen bestehen, die bei reiner Betrachtung der objektiven Kriterien von Prekaritt (noch) nicht betroffen sind. Zudem ist auch die Abgrenzung zwischen Beschftigten mglich, die sich rein objektiv in einer hnlichen Benachteiligungssituation befinden, diese jedoch unterschiedlich einschtzen. Der aus den inhaltlichen und methodischen berlegungen konstruierte Online-Fragebogen zur Erfassung der Motivation von Erwerbsttigen erfasst neben sozidemografischen Daten objektive Merkmale der Arbeitssituation, deren subjektive Bewertung sowie neun geeignete Indikatoren zur Erhebung arbeitsbezogener Motivation. Er gestattet somit eine Einordnung von Erwerbsarbeit in eine neunstufige Typologie. Diese reicht von der gesicherten Integration ber die prekre Beschftigung bis zur unberwindbaren Ausgrenzung. Der Fragebogen macht einen Vergleich dieser verschiedenen Erwerbsttigengruppen zu ihrer Arbeitszufriedenheit und Motivation mglich. Durch die Online-Befragung erhalten Erwerbsttige Gelegenheit, sich anonym zu ihrer Beschftigungssituation zu uern. Der Nutzen des Fragebogens fr Unternehmen und deren Mitarbeiter kann zum Beispiel darin bestehen, mit den Befragungsdaten mgliche Zukunftsszenarien fr Unternehmen zu entwickeln und mitarbeiterorientierte und zugleich die Wettbewerbsfhigkeit steigernde Handlungsanstze im Rahmen der betrieblichen Beschftigungspolitik abzuleiten. Kontakt: tina.guenther@ yahoo.de Die Arbeit Konstruktion eines Online-Fragebogens zur Erhebung der Motivation von Beschftigten in prekren Arbeitsverhltnissen (Diplomarbeit an der Hochschule Leipzig, Januar 2008)
Tina Gnther
Der Kommentar Von Prof. Dr. Dagmar Preiing Mit ihrem Thema hat Tina Gnther eine aktuelle Problemstellung gewhlt. Der Anteil prekrer Beschftigungsverhltnisse in Unternehmen steigt kontinuierlich. Dennoch gibt es bisher wenig verffentlichte Studien zur Motivation dieser Arbeitnehmer. Vor diesem Hintergrund hat Frau Gnther einen Online-Fragebogen entwickelt, um der Zielgruppe der prekr Beschftigten die Chance zu geben, anonym ihre Meinung zu ihrer Arbeitssituation zu uern. So beinhaltet diese Erhebung zwar keinen Anspruch auf Reprsentanz, doch gibt sie zumindest einen ersten Impuls fr weitere Forschungsttigkeiten. Der Fragebogen wird aktuell in modifizierter Form im Rahmen meines Forschungsprojekts Prekariat online unter www.hs-fulda.de/meine-arbeit eingesetzt. Die Diplomarbeit von Frau Gnther ist vor allem aus zwei Grnden als herausragend zu bewerten: Erstens wurde der theoretische Teil zur inhaltlichen Abgrenzung zwischen prekrer und atypischer Beschftigung wissenschaftlich differenziert behandelt, zweitens wurden die theoretischen Ausfhrungen zur Motivationsdiagnostik in die Itemformulierung perfekt eingebracht. Insgesamt zeichnet sich diese Arbeit durch eine exzellente methodische Prgnanz aus.
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AKADALUMNI
News und Termine immer aktuell unter www.akadalumni.com
Dsseldorfer Feuerzangenbowle: vorweihnachtliche Stimmung im AKAD-Studienzentrum Wer kennt ihn nicht: Pfeif fer mit drei f. Der berhmte Schriftsteller Dr. Johannes Pfeiffer meint, in seiner Jugend etwas verpasst zu haben. Bei einem feuchtfrhlichen Abend mit Freunden wird er dazu verleitet, freiwillig wieder die Schulbank zu drcken, um das nie erlebte Pennlerdasein nachzuholen. So kommt der junge Pfeiffer in die Oberprima eines Pr ovinzgymnasiums und sorgt dort als Anstifter bermtiger Streiche fr groe Aufregung. Soweit die Handlung des Films Die Feuerzangenbowle. Studenten in Frack und Zylinder sind heutzutage eher selten anzutreffen, aber der Filmklassiker ist eine schne Vorweihnachtstradition an vielen deutschen Hochschulen so auch bei AKAD! An den Hochschulen in Stuttgart, Pinneberg und Leipzig wir d die Feuerzangenbowle bereits seit einigen Jahren in stilechtem Rahmen gezeigt, im vergangenen Dezember erstmals auch im Studienzentrum Dsseldorf. AKADalumni untersttzte das Team vor Ort bei der Organisation des Events. Es trafen sich AKADalumni-Mitglieder und Gste, Mitarbeitende und Dozenten, um den Filmklassiker mit Heinz Rhmann anzusehen und gemeinsam die Feuerzan genbowle zu genieen. Schnell entwickelten sich angeregte Unterhaltungen, es gab das eine oder andere W iedersehen und zwei der Teilnehmer hatten sich angemeldet, um ihr frisches Diplom im Rahmen der Feuerzangenbowle zu feiern. Vorweihnachtliche Stimmung, Feuerzangenbowle, Glhwein mit hochgeistigen Zustzen sowie leckeres Finger Food trugen zur hervorragenden Stimmung bei. Auf jeden Fall hat es allen gefallen mal eine ganz andere Atmosphre im Studienzentrum!
Gesichter bei AKADalumni: die Regionalleiterinnen und Regionalleiter Dreh- und Angelpunkt fr ein aktives Netzwerk sind die AKADalumni-Regionalleiterinnen und -Regionalleiter. Studier enden, Absolventinnen und Absolventen stehen sie mit Rat und T at als Ansprechpartner zur Verfgung. Sie halten den Kontakt zu den Professorinnen und Professoren am Standort und den Firmen in ihr gen und sind bei Kolloquien vor Ort. er Region, Thomas Dressler Regionalleiter West, E-Mail: thomas. dressler@akadalumni.com Oliver Freitag Regionalleiter Holger Blank Regionalleiter Nord, E-Mail: holger.blank@ akadalumni.com Mitte (und Vorstandsmitglied), E-Mail: oliver.freitag@ akadalumni.com Silja Tredup Regionalleiterin Sdwest, E-Mail: silja.tredup@ akadalumni.com Sven Oehls Regionalleiter Ost, E-Mail: sven.oehls@ akadalumni.com untersttzen die Organisation von VeranstaltunRen Bhmer Regionalleiter Sd, E-Mail: rene.boehmer@ akadalumni.com Cornelia Primke Regionalleiterin Sd, E-Mail: cornelia. primke@akadalumni.com
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AKADALUMNI
AKADalumni-Termine
Wie im echten Leben: Unternehmensplanspiel exklusiv fr AKADalumni-Mitglieder Sie haben im Rahmen Ihres Studiums vielleicht schon an einem Unternehmensplanspiel teilgenommen, mchten Ihr e Kenntnisse aber auffrischen? Oder Sie haben zu einem Zeitpunkt studiert, zu dem das Unter nehmensplanspiel noch keine Pflicht war, und wr den gerne einmal mitspielen? Ergr eifen Sie die Chance und melden Sie sich an! Die AKAD Hochschulen stiften AKADalumni eine erste Un ternehmensplanspiel-Runde im Wert von je 102 Eur o pr o Teilnehmerin und Teilnehmer. Was ist das Unternehmensplanspiel? Im Unternehmensplanspiel wird ein Unter nehmen oder ein T eil einer Firma beispielhaft abgebildet. Als T eilnehmerin oder Teilnehmer bernehmen Sie die Fhrung des betr effenden Unter nehmens. Sie konkurrier en mit ander en (Planspiel-)Unter nehmen am simulierten Markt. Dur ch Ihre Entscheidungen beeinflussen Sie den Erfolg Ihres Unternehmens. So lernen Sie die wirtschaftlichen Zusammenhnge und die internen und externen Faktoren kennen, die den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen. Was bringt das Unternehmensplanspiel? Sie erleben hautnah typische Zielkonflikte in der Unternehmensfhrung und lernen, betriebswirtschaftliche Methoden und Informationsmittel einzusetzen. Sie ben, Entscheidungen im Team auch unter Zeitdruck zu fllen und mit Unsicherheit bei der Entscheidungsfindung umzugehen. Planspiele bieten ein hohes Ma an Lerntransfer durch erlebte Erfahrungen, welche Sie in ihr r e Unternehmenspraxis umsetzen knnen. Im V ordergrund steht das ganzheitliche, vernetzte Denken und Handeln. Dabei spielen auch Teamarbeit und direkte Konkurrenz mit den anderen Planspiel-Unternehmen eine wesentliche Rolle.
Heike Bartel Industriedenkmal: Angestrahlter Hochofen bei Nacht.
10. Juli
AKADalumni-Treffen bei McDonalds in Mnchen Die V eranstaltung findet im Rahmen der Reihe DIALOG Wissenschaft trifft Wirtschaft statt. Mit Vortrgen von Thomas Ostermeier (Department Head Marketing, LSM,
Das Schulungscenter von McDonalds bei Mnchen.
Mc Caf) und Prof. Dr. Torsten Olderog (AKAD Hochschule Pinneberg, Thema: Value Branding: Anstze und Methoden fr ein wertorientiertes Markenmanagement). Bewerben Sie sich um die 15 kostenfreien Pltze und melden Sie sich fr das Unternehmensplanspiel unter www.akadalumni.com an.
21. August
Neonbunte Kunst am Kamin Nachtlicht-Fhrung: Eine abendliche Fhrung ab 21 Uhr dur ch das illuminierte Httenwerk im Landschaftspark Duisburg-Nord.
31. Oktober
Studiofhrung WDR Kln Mehr hren. Mehr sehen. Mehr erleben: Besichtigung der Hrfunk- und Fer nsehstudios des Westdeutschen Rundfunks im Zentrum von Kln. Anmeldung zu diesen Veranstaltungen und weitere Infos zu AKADalumni: AKADalumni-Bro Heike Bartel Tel. 07 11 / 8 14 95-225 E-Mail: heike.bartel@akad.de www.akadalumni.com
Alle Sonderveranstaltungen zum 50-jhrigen AKAD-Bestehen auf S. 36/37!
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Fundierter berblick zum Personalmanagement

Neues Basiswerk fr Studierende und Fhrungskrfte
Entwicklungen wie die Globalisierung, die zunehmende Dynamik der Mrkte und nicht zuletzt die rasant fortschreitende Verkrzung der Halbwertszeit des Wissens fhrten in den letzten 20 Jahr en zu stark vernderten Anforderungen an das Personalmanagement. Es wandelte sich von einer eher administrativen Untersttzungsfunktion fr die Fachber eiche zu einem Human Resource Management (HRM), d.h. zu einem strategisch angesiedelten Bereich in der Unternehmensfhrung. Vor diesem Hintergrund wir d im vorliegenden Lehrbuch durch die national und international ausgezeichnete Autorin Stock-Homburg eine neue Herangehensweise an das HRM beschritten. Im W esentlichen geht es ihr darum, die Inhalte der klassischen Personalmanagement-W erke aufzugr eifen und weiterzuentwickeln. Dementsprechend werden generelle Grundlagen, theoretisch-konzeptionelle Anstze, ausgewhlte Instrumente sowie internationale Besonderheiten des Personalmanagements miteinander verknpft und den wichtigsten aktuellen Entwicklungen angepasst. Das Lehrbuch vermittelt einen fundierten und umfassenden berblick des State of the Art des Personalmanagements. Es besticht durch den gelungenen Mix der Vermittlung traditioneller Themen mit moder nen Konzepten, welche in einem strukturierten, integrativen Ansatz und einer inter disziplinren, empirischen sowie praxisorientierten Betrachtungsweise miteinander verbunden sind. Die Erarbeitung einzelner Themenbereiche wird durch methodisch-didaktische Hilfestellungen (Lernziele, Leitfragen, Beispiele, Inserts sowie separate
Prof. Dr. Bernd W. MllerHedrich ist Dozent fr BWL und Mitglied des Prfungsausschusses an der AKAD Hochschule Stuttgart. Kontakt: prof.mueller-hedrich@ t-online.de
Online-Handreichungen fr Dozenten), die V Literaturhinweise, erleichtert.
ertiefung in
Spezialfragen des HRM dur ch eine Flle weiterfhr ender
Fazit: Das Buch eignet sich hervorragend fr den Einsatz im Bachelor- und Master-Studium an Hochschulen. Es kann aber auch allen Fhrungskrften und HR-Managern, welche Internationalitt, Praxisorientierung und wissenschaftliche Fundierung ihr er tglichen Arbeit suchen, bestens empfohlen werden. Enttuscht werden nur diejenigen Leser, welche sich von einem derartigen Lehrbuch vor nehmlich Ad-hoc-Lsun gen, standardisierte und deshalb billige Arbeitshilfen sowie Checklisten fr jeden Fall versprechen. Ruth Stock-Homburg: Personalmanagement. Theorien Konzepte Instrumente. Wiesbaden: Gabler Verlag 2008. ISBN 978-3-8349-0520-8. 39,90 Euro.
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PERSONALNACHRICHT. KALENDER
Weiterbildungsspezialist verstrkt AKAD-Geschftsfhrung

Michael Lammersdorf wird auch Geschftsfhrer der neu gegrndeten Metaphora GmbH
Die Cornelsen Verlagsgruppe, zu der die AKAD Hochschulen gehren, baut ihr Engagement in der Erwachsenenbildung aus. Um neue Zielgruppen national wie international in den Blick zu nehmen, wurde jetzt in Berlin die neue Gesellschaft Metaphora GmbH gegrndet. Deren Geschftsfhrer ist seit Januar 2009 Michael Lammersdorf (55). Der gebrtige Emslnder ist gleichzeitig neuer Geschftsfhrer der Holding AKAD-Akademikergesellschaft fr Erwachsenenfortbildung mbH sowie der Tochtergesellschaften AKAD. Die PrivatHochschulen GmbH und AKAD Wissenschaftliche Hochschule Lahr GmbH. Er verstrkt damit die bisherige Doppelspitze Harald Melcher und Andrea Tegtmeier, die ebenfalls in die Geschftsfhrung der Metaphora GmbH berufen wurde. Lammersdorf verfgt ber langjhrige Erfahrungen im Management mediengesttzter und tutoriell betreuter Erwachsenenbildung, zuletzt als Geschftsfhrer in den Fernschulen und Fernhochschulen der Klett-Gruppe Stuttgart. Eine Affinitt zur Bildungsthematik bewies Lammersdorf bereits frh durch die Wahl eines gymnasialen Lehramtsstudiums, das er an der Universitt Marburg mit dem Staatsexamen abschloss. Nach weiteren Studien und einem Fernstudium der Betriebswirtschaftslehre arbeitete er einige Zeit als Wissenschaftlicher Mitarbeiter am soziologischen Institut der Sporthochschule Kln, bevor er in die Privatwirtschaft wechselte. Vor 22 Jahren ist Michael Lammersdorf als Geschftsfhrer einer Fernschule erstmals mit den
Michael Lammersdorf, Geschftsfhrer der AKAD und der Metaphora
Bereichen Fernstudium und privatwirtschaftliche Erwachsenenbildung in Kontakt gekommen. Seither hat er in vielfltigen Geschftsfeldern dieser Branche in verantwortlicher Position gewirkt und war unter anderem Kanzler und Mitglied des Hochschulrats der Wilhelm Bchner Hochschule in Darmstadt und Senatsmitglied der Europischen Fernhochschule Hamburg. Bis 2008 war Lammersdorf verantwortlich fr alle KlettFernschulen und -Fernhochschulen. Als Geschftsfhrer von deren Holding Deutsche Weiterbildungsgesellschaft (DWG) fungierte er als Gesellschafter fr die sieben nichtakademischen Fernschulen in Deutschland, sterreich, der Schweiz und der Slowakei sowie fr die fnf Fernhochschulen in Deutschland und sterreich.
AKAD Kalender
April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember
50 Jahre AKAD:
Alle Sonderveranstaltungen auf S. 36/37!
Juni
4.5. 6.
AKAD auf dem DGFP-Kongress in Wiesbaden Campusfest an der Hochschule Pinneberg
Juli
10. 10.
Kolloquium an der Hochschule Leipzig DIALOG Wissenschaft trifft Wirtschaft: AKADalumni-Treffen bei McDonalds in Mnchen*
September
11.
Kolloquium an der Hochschule Stuttgart
Mai
noch bis 8.
Bukurije Dalladaku Das Gesicht des Anderen Ausstellung an der WHL
22.24.
AKAD auf der Messe Zukunft Personal in Kln
19.
16.
Campusfest an der Hochschule Leipzig
Kolloquium an der Hochschule Stuttgart mit anschlieendem Campusfest
August
21.
AKADalumni: Nachtlicht-Fhrung durch das illuminierte Httenwerk im Landschaftspark Duisburg-Nord*
Oktober
31.
Das neue AKAD-Hochschulmagazin erscheint AKADalumni: Studiofhrung beim WDR in Kln*
19.20. 31.
58
20. 26.
Absolventenfeier an der WHL Kolloquium an der Hochschule Pinneberg
AKAD auf der Messe akademika in Nrnberg AKAD auf der Messe Job and Master in Bochum
* Mehr Infos zu diesen Veranstaltungen auf S. 51, Anmeldungen unter www.akadalumni.com.
GEWINNSPIEL. IMPRESSUM
Mitmachen und gewinnen

Auf vielfach geuerten Leserwunsch hin werden wir auch in den kommenden Ausgaben des Hochschulmagazins nicht auf die Rubrik Preisrtsel verzichten. Diesmal verlosen wir unter denjenigen Leserinnen und Lesern, die unsere Fragen richtig beantworten, eine Neuerscheinung des Langenscheidt-Verlags: Zu gewinnen gibt es fnf Exemplare der Business Box Talking Basics: ein Kstchen im Taschenformat (9 x 18 cm), das rund 300 Karten mit den wichtigsten gesprochenen Wendungen des Business English enthlt. In Zeiten, in denen fast alle Informationen auf das Format eines Handydisplays zu verkleinern sind, hat Langenscheidt das haptisch visuelle Lernen wiederentdeckt, das vielen Lerntypen entgegenkommt. Die beidseitig bedruckten Karten enthalten nicht nur Beispielstze und bersetzungen fr unterschiedliche Gesprchssituationen von der Begrung bis zum Diskussionsbeitrag, sondern liefern auch Informationen ber das Sprachniveau der Redewendungen (zum Beispiel freundschaftlich oder sehr gehoben). Die Business Box eignet sich als Vorbereitungsmedium fr alle, die beruflich im angelschsischen Raum unterwegs sind oder bei Telefon- und Videokonferenzen mit englischsprachigen Geschftspartnern zu tun haben. Mailen Sie uns einfach die Lsungsbuchstaben zu unseren Fragen (zum Beispiel a-c-b) an die Adresse pressestelle@akad.de und geben Sie Ihren Namen und Ihre Postadresse an. Wir freuen uns auch, wenn Sie die Gelegenheit nutzen und uns Ihre Meinung zum Hochschulmagazin sagen! Einsendeschluss ist diesmal der 30. Juni 2009. Mitarbeiter der AKAD Privat-Hochschulen knnen nicht teilnehmen. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Viel Spa!
1. Wie hoch liegt der Anteil weiblicher Studierender an deutschen Universitten im Fach Wirtschaftsinformatik?
a) bei gut 30 Prozent b) bei knapp 14 Prozent c) bei rund 20 Prozent
2. Wofr steht in der Arbeitswelt der Begriff Diversity?

a) fr eine in Bezug auf Alter, Geschlecht und Ethnizitt mglichst gemischte Belegschaft in Unternehmen b) fr die unternehmerische Strategie, sich Kundengruppen in mglichst vielen gesellschaftlichen Schichten zu erschlieen c) fr die Verbreitung interner Informationen an einen mglichst groen Mitarbeiterkreis
3. Wie viele der im Jahr 2006 neu abgeschlossenen Arbeitsvertrge in Deutschland waren befristet?
a) 23 Prozent b) 33 Prozent c) 43 Prozent
Gewinner der Herbst-Ausgabe 2008

Die Fragen im November-Heft richtig beantwortet und je ein Exemplar des Brockhaus Wirtschaft gewonnen haben Michael Lode aus Schwepnitz, Andrea Paland-Rhle aus VhlBasdorf und Richard Thalhofer aus Hrth. Je ein Jahresabonnement der Financial Times Deutschland gingen an Nina Lebershausen aus Geisenfeld, Katja Hansen aus Bonn, Hannelore Tiedke aus Bietigheim-Bissingen, Elmar Reitter aus Reutlingen und Oliver Gast aus Altdorf.
Impressum
AKAD. Das Hochschulmagazin. Nr. 16 | April 2009 7. Jahrgang Erscheinungsweise: zweimal jhrlich Herausgeber AKAD. Die Privat-Hochschulen GmbH Maybachstrae 1820, 70469 Stuttgart www.akad.de Redaktion Dr. Jrg Schweigard (verantw.) Heike Wienholz Tel. 07 11 / 8 14 95-221 E-Mail: pressestelle@akad.de Anzeigen PR-Team, Tel. 07 11 / 8 14 95-221 E-Mail: pressestelle@akad.de Gestaltung B.M. Design, G. Koch, Stuttgart Druck GO Druck Media Verlag, Kirchheim/Teck Bildnachweis Unicef: S. 8, 9, 10, 11 Image Bank Sweden: S. 12, 13, 14, 15, 16, 19 Schwedische Botschaft: S. 2, 18 Goethe-Institut: S. 27 Pixelio: memephoto S. 24, Fabian Voswinkel S. 25, Arno S. 40, Gabi Schnemann S. 40, Jerzy S. 40, 41, 42, Barbara Nowak S. 42, Elke Sawistowski S. 50 Photocase: zettberlin S. 28 Bilderbox: S. 2, 3, 6, 7, 19, 25, 29, 43, 44, 45 Digital Vision: S. 2, 5, 13, 20, 23, 28, 43, 45, 53 Photodisc: S. 6, 7 Restliche: AKAD-Archiv Adressnderungen Mitteilungen ber Adressnderungen bitte per Mail an pressestelle@akad.de Alle in diesem Magazin enthaltenen Informationen verffentlichen wir mit grtmglicher Sorgfalt, jedoch ohne Gewhr. AKAD. Die Privat-Hochschulen GmbH ISSN 1867 2515
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