Diskriminierung, ungleiche

Chancen oder was sonst

führt zum „Gender Pay Gap“

Dr. Astrid Ziegler

5. Gleichstellungstagung der Hans-Böckler-Stiftung
Berlin, 1./2. Oktober 2009

1
Struktur des Beitrags

„ Politischer und rechtlicher Rahmen

„ Ausmaß des Einkommensunterschieds

zwischen Frauen und Männern

„ Einflussgrößen und Erklärungsansätze

„ Wie reagiert die Politik?

2
Politischer Hintergrund
Ziel der europäischen / deutschen Politik ist es,
die Einkommensunterschiede zwischen den
Geschlechtern (Gender Pay Gap) zu reduzieren

Europäische Ebene
→ bis 2010: Mitgliedsländer sollen nennenswerten
Erfolg vorlegen

Deutsche Ebene
→ bis 2010 auf 15 Prozent und
bis 2015 auf 10 Prozent zu reduzieren

3
 Gesetzlicher Rahmen eindeutig

Grundsatz des gleichen Entgelts

für Männer und Frauen bei gleicher bzw.
gleichwertiger Arbeit

9 Grundgesetz und Vertrag zur Gründung der

Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft
9 in weiteren Rechtsvorschriften (z.B. Entgeltgleich-
heitsrichtlinie, zuletzt Gender-Richtlinie 2006/54/EG)

aber: AGG und BetrVG bleiben hinter EU-Recht zurück

4
Gender Pay Gap …

„ ist ein Strukturindikator, der den Lohnunterschied

zwischen Frauen und Männern beschreibt

„ wird als der Unterschied zwischen den

durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten der
männlichen und der weiblichen Beschäftigten in Prozent
der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste der
männlichen Beschäftigten angegeben

„ ist nicht vollständig mit Diskriminierung zu erklären

5
 Gender Pay Gap in den europäischen Ländern 2007
in %
Italien 4,4
Malta 5,2
Polen 7,5
Slowenien 8,3
Portugal 8,3
Belgien 9,1
Luxemburg 10
Bulgarien 12,4
Rumänien 12,7
Lettland 15,4
Ungarn 16,3
Frankreich 16,9
Irland 17,1
EU-27 17,5
Spanien 17,6
Dänemark 17,7
Schweden 17,9
Litauen 20
Finnland 20
Griechenland 20,7
Vereinigtes Konigreich 21,1
Deutschland 23
Zypern 23,1
Niederlande 23,6
Tschechische Republik 23,6
Slowakei 23,6
Österreich 25,5
Estland 30,3

0 5 10 15 20 25 30 35

Quelle: eurostat
6
 Bruttomonatsverdienst nach Bundesländern 2006
Produzierendes Gewerbe, Handel, Kredit, Versicherung
in € in %
4000 3.863 25,0

Männer
Frauen
3500 Gender Pay Gap

3.105
20,0

3000

2500
2.275 15,0

1.934
2000

10,0
1500

1000

5,0

500

0 0,0
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B
N
kl
ec
M

Quelle: Statistisches Bundesamt FS 16 R 2.3

7
Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen von SV-Vollzeit-
beschäftigten; 2006; Altersgruppe bis 25 Jahre / über 55 Jahre
6.000 in €

Männer bis 25 Jahre

Frauen bis 25 Jahre
Männer über 55 Jahre
5.000
Frauen über 55 Jahre

4.000

3.000

2.000

1.000

0
mittlere Reife ohne BA mittlere Reife mit BA (Fach-)Hochschulreife (Fach-)Hochschulreife mit Fachhochschulabschluss Hochschulabschluss
ohne BA BA
BA = Berufsausbildung

Quelle: LIAB 2006 - IAB; eigene Berechnung

8
 Drei Ursachenkomplexe geschlechts-
spezifischer Einkommensunterschiede

1. geschlechtsspezifische Spaltung auf dem

Arbeitsmarkt
2. institutioneller / politischer Rahmen
3. Prozesse der Entgeltdifferenzierung

9
Drei Ursachenkomplexe geschlechts-
spezifischer Einkommensunterschiede

1. Horizontale / vertikale Segregation

- unterschiedliche Branchen- und
Berufsschwerpunkte
- Frauen in besser bezahlten Positionen
unterrepräsentiert
¾ 5,9 Mio. Beschäftigte in höherer Position (SOEP)
¾ 31% davon sind Frauen
¾ Gender Pay Gap liegt bei 23%
- Männer arbeiten länger,
Teilzeitarbeitsmarkt ist ein Frauenarbeitsmarkt

10
Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen von SV-
Vollzeitbeschäftigten nach ausgewählten Branchen 2006

3.475
Grundstof f -, Güterproduktion
3.134

3.294
Geb.-Körpers. Sozialversicherung
2.881

3.750
Invest.-Güterproduktion
2.871

w irtschaf tsbezogene 3.677

Dienstleistungen 2.761

gesellschaf tsbezogene 3.546

Dienstleistungen 2.594

2.856
Verkehr, Nachrichtenübermittlung
2.503

2.990
Verbrauchsgütergew erbe
2.320

3.026
Handel
2.260

2.922
Nahrungs- und Genussmittel
1.959
Männer
2.951
haushaltsbezogene Frauen
Dienstleistungen
1.945

0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500 4.000

in €

Quelle: LIAB 2006 - IAB; eigene Berechnung

11
Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen von
sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten
nach ausgewählten Berufen 2006
Effektenhändler (61) 4.973

Leiter der EDV (682) 4.861

Chemiker (329) 4.783

Elektronikingenieur (533) 4.475

Volkswirt (199) 4.422

3.500 4.000 4.500 5.000

Leiterin der EDV (53) 4.295

Mathematikerin (60) 4.067

Chemikerin (75) 3.913

Elektroingenieurin (93) 3.871

Personalleiterin (107) 3.821

Quelle: Lohnspiegel 3.500 4.000 4.500 5.000

12
Drei Ursachenkomplexe geschlechts-
spezifischer Einkommensunterschiede

1. Horizontale / vertikale Segregation

- unterschiedliche Branchen- und
Berufsschwerpunkte
- Frauen in besser bezahlten Positionen
unterrepräsentiert
¾ 5,9 Mio. Beschäftigte in höherer Position (SOEP)
¾ 31% davon sind Frauen
¾ Gender Pay Gap liegt bei 23%
- Männer arbeiten länger,
Teilzeitarbeitsmarkt ist ein Frauenarbeitsmarkt

13
Drei Ursachenkomplexe geschlechts-
spezifischer Einkommensunterschiede

2. institutioneller / politischer Rahmen

- Betriebsrat / Tarifbindung reduzieren den
Gender Pay Gap
- Steuer- / Sozialsystem wirkt zuungunsten des
Gender Pay Gap

3. Prozesse der Entgeltbegründung / -differenzierung

- Arbeits- und Leistungsbewertung, z.B.
Anforderungen fehlen
Einstufungskriterien wirken diskriminierend
Teilzeitbeschäftigte werden benachteiligt
- frauentypische Tätigkeiten werden geringer bewertet

14
 Komponentenzerlegung
nach Oaxaca-Blinder

„ Einfluss der Ursachen auf Einkommen

„ Gender Pay Gap wird zerlegt in einen erklärten

Anteil und in einen unerklärten Anteil

„ unerklärter Anteil gilt als Maß der Diskriminierung

Tätigkeitsmerkmale erklären gut ein Drittel des Gender

Pay Gap (LIAB-Datensatz des IAB 2006)

15
 Zwei Formen von Diskriminierung
„ Beschäftigungsdiskriminierung
trotz gleichwertiger Qualifikation haben Frauen geringere
Aufstiegschancen, ihnen ist der Zugang zu besser bezahlten Jobs
erschwert

„ Einkommensdiskriminierung
gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten werden unterschiedlich bezahlt

‰ unmittelbare Diskriminierung
wenn die geringere Entlohnung mit der Geschlechtszugehörigkeit in
Verbindung gebracht werden kann

‰ mittelbare Diskriminierung
wenn neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des
einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des
anderen Geschlechts benachteiligt werden

16
Beispiele
unmittelbare Diskriminierung
„ ein Referent ist bei gleicher Tätigkeit höher eingruppiert als eine
korrekt eingestufte Referentin
„ eine neu eingestellte weibliche Führungskraft erhält ein
geringeres Einkommen als ihr männlicher Vorgänger

mittelbare Diskriminierung
„ in die Arbeitsbewertung einer Altenpflegerin fließt nicht die
körperliche Belastung ein, die bei dem Hausmeister desselben
Arbeitgebers eine Rolle spielt
„ für das zeitliche Engagement bekommen die Beschäftigten eine
Leistungsprämie. Beschäftigte mit Familienpflichten können
dieses Kriterium selten erfüllen

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Wie reagiert die deutsche Politik?

Keine politische Strategie zur Förderung von

Entgeltgleichheit
9 Freiwillige Maßnahmen seitens der
Arbeitgeber, z.B. LOGIB-D
9 Veränderung des Beschäftigungsmusters,
z.B. Kinderbetreuung, bessere Regelungen
zur Elternzeit, steuerliche Anreize
9 breiteres berufliches Spektrum von Mädchen,
Anteil an Fach- u. Führungspositionen

18
 Handlungsmöglichkeiten des
Betriebs-/Personalrats
¾ Betriebs-/Dienstvereinbarungen/Tarifregelungen
auf Diskriminierungspotenziale überprüfen (Checklisten
liegen vor, z.B.
www.chancengleich.dgb.de/news_aktuell/news3)
¾ in Tarifverhandlungen auf Diskriminierungsfreiheit achten
(wichtig: Frauen in Tarifkommissionen)
¾ Betroffene informieren und beraten
¾ Überwachen und Durchsetzen von Diskriminierungsverbot
(bei Verstoß Klagerecht des Betriebs-/Personalrats)

19
Schlussfolgerungen

Erfolg der politischen Aktivitäten

zur Verringerung des
geschlechtsspezifischen
Einkommensunterschieds ist kaum
sichtbar und
darf auch für die Zukunft bezweifelt
werden.

20
Vielen Dank für Ihre / Eure
Aufmerksamkeit!

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