Einheitsvertrag Cilag AG

01.01.2016 – 30.06.2018

Cilag AG
 Einheitsvertrag Cilag AG 01.01.2016 – 30.06.2018

Dieser Einheitsvertrag ist ein Gesamtarbeitsvertrag im Sinne des Schweizerischen Obliga-

tionenrechts (Art. 356ff. OR).

Als Vertragsparteien sind an dieser Vereinbarung beteiligt:

 die Firma Cilag AG, Schaffhausen, als Arbeitgeberin, und

 die Gewerkschaft Unia sowie der Angestelltenverein der Cilag AG (AVC), als Arbeit-
nehmerverbände.

Präambel

Mit dem vorliegenden Einheitsvertrag haben die Vertragsparteien für die Arbeitsverhältnis-
se aller betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Firma eine einheitliche gesamtar-
beitsvertragliche Grundlage geschaffen. Dies dient dem Interesse der Gleichbehandlung
der verschiedenen Angestelltenkategorien und führt zu wesentlichen Vereinfachungen.
Darüber hinaus wollen die Vertragsparteien aber auch ein deutliches Zeichen dafür setzen,
dass sie sich zum Weg des sozialpartnerschaftlichen Dialoges bekennen und den Gesamt-
arbeitsvertrag als unentbehrliches Instrument zum fairen Interessenausgleich und damit
zur nachhaltigen Sicherung des Arbeitsfriedens betrachten.

In diesem Vertrag wollen die Vertragsparteien des weiteren Eckpunkte fortschrittlicher

arbeitsvertraglicher Rechte und Pflichten vereinbaren und damit - ganz im Sinne des Un-
ternehmensleitbildes der Firma, dem Johnson & Johnson Credo - einen positiven Beitrag
zum Wohl und zur Entwicklung der Mitarbeitenden und der Firma leisten.

Im vorliegenden neuen Einheitsvertrag wollen die Vertragsparteien dem Thema Gleichstel-

lung und Familienfreundlichkeit eine ganz besondere Bedeutung beimessen, in der Über-
zeugung, dass dies eine wichtige Voraussetzung und Chance für die Perspektivenvielfalt
bei den Entscheidungen und Innovationen auf allen Ebenen des Unternehmens ist.
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Inhaltsverzeichnis

A. Grundsätze und Geltungsbereich

Art. 1 Friedenspflicht der Vertragsparteien ................................................... 4

Art. 2 Koalitionsfreiheit .............................................................................. 4
Art. 3 Geltungsbereich ............................................................................... 4
Art. 4 Beschäftigung von Mitarbeitenden mit befristetem Arbeitsvertrag ........... 4
Art. 5 Externes Temporärpersonal ............................................................... 5
Art. 6 Vertretungsbereiche .......................................................................... 5
Art. 7 Anwendung und Wirkung dieses Einheitsvertrages auf die
einzelnen Arbeitsverhältnisse ............................................................. 6

B. Gleichstellung

Art. 8 Grundsatz der Gleichbehandlung ........................................................ 7

Art. 9 Gleichstellung von Frau und Mann....................................................... 7
Art. 10 Gleichstellung von ausländischen Mitarbeitenden .................................. 7

C. Arbeitsvertragliche Bestimmungen

Art. 11 Anstellung ....................................................................................... 8

Art. 12 Probezeit ......................................................................................... 8
Art. 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses .................................................. 8
Art. 14 Individuelle Friedenspflicht ................................................................. 9
Art. 15 Arbeitszeit ....................................................................................... 9
Art. 16 Ferien ............................................................................................ 10
Art. 17 Gehalt ............................................................................................ 10
Art. 18 Teuerungsausgleich .......................................................................... 11
Art. 19 Sozialzulagen .................................................................................. 11
Art. 20 13. Monatsgehalt .............................................................................. 11
Art. 21 Zulagen für Schicht- und andere Sonderarbeitszeiten ............................ 12
Art. 22 Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung...................... 13
Art. 23 Mutterschaftsurlaub .......................................................................... 15
Art. 24 Vaterschaftsurlaub ............................................................................ 15
Art. 25 Versorgungsurlaub für Mitarbeitende mit Familienpflichten ..................... 15
Art. 26 Feiertage ......................................................................................... 16
Art. 27 Lohnnachgenuss im Todesfall ............................................................. 16
Art. 28 REKA-Checks/Halbtax-Abonnement der SBB ........................................ 16
Art. 29 Weiterbildung ................................................................................... 17

D. Personalvertretung (PV)

Art. 30 Betriebskommission (BK) ................................................................... 18

Art. 31 Angestelltenvertretung (AV) ............................................................... 18
Art. 32 Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche von BK und AV ......................... 18
Art. 33 Identische Mitwirkungsordnung. ......................................................... 18
Art. 34 Gemeinsame Anliegen und Zusammenarbeit von BK und AV .................. 18
Art. 35 Aufgaben. ........................................................................................ 18
Art. 36 Grundsätze der Zusammenarbeit von PV und Firma .............................. 18
Art. 37 Mitwirkungsrechte ............................................................................ 19
Art. 38 Reglement über die PV ...................................................................... 20

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Art. 39 Firmenbeitrag an die PV .................................................................... 20

E. Beitrag an Bildungs- und Vertragskosten

Art. 40 Beitrag an Bildungs- und Vertragskosten anstelle von

Solidaritätsbeiträgen der Betriebsangestellten ...................................... 21
Art. 41 Beitrag an den Bildungs- und Vertragskosten des AVC........................... 21

F. Differenzen/Gerichtsstand/Vertragsergänzung

Art. 42 Differenzen ...................................................................................... 22

Art. 43 Ergänzung oder Abänderung des Vertrages .......................................... 22

G. Vertragsdauer

Art. 44 Inkrafttreten und Vertragsdauer ......................................................... 23

Anhang l Vereinbarung über Personalreduktionen und Betriebsschliessungen ..... 24

Anhang II Vereinbarung über die Handhabung des Lohnsystems der Firma Cilag AG 26

Anhang III Vereinbarung über den Kündigungsschutz von Mitgliedern der

Personalvertretungen...................................................................... 28

Anhang IV Vereinbarung über die Absenzen ...................................................... 32

Anhang V Vereinbarung über die Kommission für Schichtarbeit und -systeme ...... 33

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A. Grundsätze und Geltungsbereich

Art. 1 Friedenspflicht der Vertragsparteien

Die Vertragsparteien verpflichten sich, für die ganze Dauer dieses Einheitsvertra-
ges in absoluter Weise den Frieden zu wahren. Infolgedessen ist jegliche Kampf-
massnahme wie Sperre, Streik oder Aussperrung unzulässig. Vorbehalten bleiben
Art. 18 Abs. 3 und Art. 42 Abs. 4 dieses Vertrages.

Art. 2 Koalitionsfreiheit

Die Koalitionsfreiheit wird von den Vertragsparteien allseits anerkannt und res-
pektiert.

Die Firma anerkennt die ordnenden Funktionen der beteiligten Arbeitnehmerver-

bände; sie steht einer Mitgliedschaft der Mitarbeitenden bei der Unia beziehungs-
weise beim AVC positiv gegenüber.

Art. 3 Geltungsbereich

Unter den Geltungsbereich dieses Vertrages fallen grundsätzlich alle Mitarbeiten-

den der Firma, d.h. alle Personen, welche arbeitsvertraglich von der Firma Cilag
AG angestellt sind. Eingeschlossen sind Praktika von Lehr- und Studienabgängern
mit einer Anstellungsdauer von mindestens einem Jahr.

Vom Geltungsbereich ausgenommen sind:

a) Mitarbeitende, welche mit speziellem Einzelarbeitsvertrag zu Kaderbedingun-

gen angestellt sind («Exempts»);
b) Mitarbeitende mit befristetem Arbeitsverhältnis von nicht mehr als
3-monatiger Dauer;
c) Mitarbeitende im Lehrverhältnis
d) Trainees, Diplomanden und andere Arbeitsverhältnisse, die primär der Ausbil-
dung dienen, mit einer Anstellungsdauer bis zu einem Jahr

Art. 4 Beschäftigung von Mitarbeitenden mit befristetem Arbeitsvertrag

Die Vertragsparteien sind sich darin einig, dass die Firma zwar nach eigenem Er-
messen solche befristeten Arbeitsverträge im Rahmen der gesetzlichen Bestim-
mungen abschliessen kann, mit der Massgabe allerdings, dass die Anzahl der sol-
cherart beschäftigten Mitarbeitenden in vernünftiger Relation zum Stammperso-
nal (festangestellte Mitarbeitende mit Voll- oder Teilzeitpensum) steht. Die be-
troffenen Mitarbeitenden sollen nach Wunsch und Möglichkeit bei der Besetzung
von Fest- und Vollzeitstellen bei ebenbürtiger Qualifikation gegenüber Drittbe-
werbern den Vorrang erhalten. Die Vertragsparteien sind sich des Weiteren darin
einig, dass Mitarbeitende mit befristetem Arbeitsvertrag spätestens 1 Monat vor
Vertragsablauf über eine eventuelle Vertragsverlängerung informiert sein sollen
(bei überjährigen Arbeitsverhältnissen soll dies bereits 3 Monate vor Ablauf der
Fall sein). Die besonderen Arbeitsverträge gemäss dieser Bestimmung fallen un-
ter den Geltungsbereich dieses Vertrages, sofern die Voraussetzungen von Art. 3
gegeben sind.

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Art. 5 Externes Temporärpersonal

Externes Temporärpersonal fällt nicht unter den Geltungsbereich dieses Vertrages.

Die Firma achtet hinsichtlich solcher Beschäftigter auf ein vernünftiges zahlenmäs-
siges Verhältnis zum eigenen Personal. Dies erfolgt unter anderem auch durch die
zeitliche Limitierung von temporären, externen Arbeitsverhältnissen. Der Anteil an
Temporärpersonal wird einem Controlling unterzogen und die Personalvertretungen
werden einmal pro Semester darüber informiert (vgl. Art. 37, lit a). Im Bedarfsfall
werden gemeinsam Massnahmen besprochen (vgl. Art. 37lit. b) und deren Umset-
zung bei der Geschäftsleitung beantragt.

Durch Festlegung sozialer Mindeststandards, soll ein Unterlaufen des Einheitsver-

trages bzw. eine Konkurrenzierung des unter den Geltungsbereich dieses Vertrages
fallenden eigenen Personals verhindert werden. Es handelt sich dabei um die fol-
genden Bestimmungen:

• Minimal- und Mindestlöhne gem. Art. 17

• Zulagen gem. Art. 21
• Arbeitszeit gem. Art. 15
• Feiertage gem. Art. 26

Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung infolge Krankheit stellt die Firma durch

Kostenübernahme die Lohnfortzahlung zu 80% für die ersten beiden Tage der Ar-
beitsverhinderung sicher, sofern die Lohnfortzahlung nicht bereits durch den Ver-
leihbetrieb oder dessen Taggeldversicherung ab dem ersten Tag geleistet wird.

Die Cilag AG verpflichtet sich im Weiteren, gegenüber den externen Verleihbetrie-

ben dafür zu sorgen, dass diese die vorstehenden Bestimmungen dieses Einheits-
vertrages einhalten.

Allen Temporärarbeitenden wird eine JNJ-Funktionsstufe zugeordnet, die sich an

der ausgeübten Funktion, der Berufsausbildung und -erfahrung orientiert.

Temporäre externe Beschäftigungsverhältnisse können bis zu 12 Monate dauern.

Bei klar begründetem Bedarf besteht die Möglichkeit einer Verlängerung bis zu ma-
ximal 24 Monaten. Bei Aussicht auf längerfristigen Bedarf über diesen Zeitraum
hinaus ist nach spätestens 18 Monaten durch die Vorgesetzten eine unbefristete
Stelle zu beantragen. Bewilligte Stellen werden ausgeschrieben. Bei der Besetzung
solcher Stellen muss den bestehenden externen Temporärmitarbeitenden nach
Wunsch und Möglichkeit bei ebenbürtiger Qualifikation gegenüber Dritten eine an-
gemessene Vorzugstellung eingeräumt werden.

Art. 6 Vertretungsbereiche

Die Betriebskommission BK vertritt Betriebsangestellte mit Produktionstätigkeiten

respektive handwerklichen/technischen Tätigkeiten in sämtlichen Bereichen der
Produktion, dem technischem Unterhalt und den Lagern.
Die Angestelltenvertretung AV vertritt Angestellte aus den Labors sowie den techni-
schen- und kaufmännischen Bürobereichen.

Die Zuordnung erfolgt durch Aufteilung der Personalkostenstellen auf die Vertre-
tungsbereiche von BK respektive AV auf der Kostenstellenliste. Sie wird in Abspra-
che mit den beiden Präsidenten jedes Jahr überprüft. Bei Uneinigkeit können die
Verbände beigezogen werden.
Die Vertretungsbereiche dienen zur Abgrenzung des Tätigkeitsbereichs und zur Be-
rechnung des jährlichen Vollzugskostenbeitrags an die Unia.

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Art. 7 Anwendung und Wirkung dieses Einheitsvertrages auf die einzel-

nen Arbeitsverhältnisse

Die Bedingungen dieses Einheitsvertrages sollen für die Mitglieder und Nichtmit-
glieder der beteiligten Arbeitnehmerverbände gleichermassen Anwendung finden.
Demzufolge wird die Firma im oben definierten Geltungsbereich des Vertrages (Art.
3) keine Einzelarbeitsverhältnisse eingehen oder fortführen, welche die Bedingun-
gen dieses Vertrages nicht erfüllen.

Die im nachfolgenden Abschnitt C vereinbarten arbeitsvertraglichen Bestimmungen

gelten während der Dauer dieses Einheitsvertrages kraft Gesetzes unmittelbar für
die Mitglieder der beteiligten Arbeitnehmerverbände (normative Wirkung). Für die
Betriebsangestellten (auch für die Nichtmitglieder) ergibt sich diese unmittelbare
Wirkung in jedem Falle auch aus der Anschlusserklärung gemäss Art. 11. Bei den
Angestellten, welche Nichtmitglieder eines beteiligten Arbeitnehmerverbandes
sind, wirken diese Bestimmungen nicht unmittelbar; sie werden aber in jedem Falle
einzelvertraglich als anwendbar erklärt (vgl. Art. 11 Abs. 2).

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B. Gleichstellung

Art. 8 Grundsatz der Gleichbehandlung

Die Vertragsparteien achten darauf, dass im ganzen Betrieb das arbeitsrechtliche

Gleichbehandlungsgebot respektiert und eingehalten wird. Eine willkürliche Be-
nachteiligung von einzelnen Mitarbeitenden oder von einzelnen Arbeitneh-
mergruppen im Betrieb, d.h. deren unterschiedliche Behandlung ohne sachlichen
Grund, stellt als Persönlichkeitsverletzung einen Verstoss gegen das Diskriminie-
rungsverbot dar. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn jemand direkt oder in-
direkt wegen des Geschlechts, der Herkunft, der Religionszugehörigkeit, der Nati-
onalität, der politischen Einstellung usw. benachteiligt wird und solche persönli-
che Eigenschaften im konkreten Fall keinerlei Einfluss auf die betrieblichen Gege-
benheiten haben.

Art. 9 Gleichstellung von Frau und Mann

Frau und Mann sind gleichberechtigt.

Mitarbeitende werden auf Grund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt be-
nachteiligt, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre
Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Dies gilt insbe-
sondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingun-
gen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Angemessene Massnahmen zur Förderung und Verwirklichung der tatsächlichen

Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Die Vertragsparteien achten besonders auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden

mit Familien-Pflichten.

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit: Frau und Mann haben einen verfassungs-
mässig garantierten Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige
Arbeit. Dieser Grundsatz wird in der Firma durch eine gleichstellungsgerechte,
nachvollziehbare Lohnpolitik verwirklicht (siehe Art. 17 in Verbindung mit Anhang
II dieses Vertrages)

Art. 10 Gleichstellung von ausländischen Mitarbeitenden

Die Vertragsparteien fördern die Gleichstellung und Integration von ausländischen

Mitarbeitenden im ganzen Betrieb und auf allen Ebenen, namentlich bei der Ent-
löhnung, Aus- und Weiterbildung und Beförderung.

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C. Arbeitsvertragliche Bestimmungen

Art. 11 Anstellung

Die Anstellung erfolgt durch die Firma mittels eines schriftlichen Einzelarbeitsver-
trages. Gleichzeitig erhält jede/jeder Mitarbeitende ein Exemplar dieses Einheits-
vertrages und der ergänzenden Betriebsvereinbarungen und Reglemente.

Bedingung der Anstellung ist bei den Betriebsangestellten der Anschluss an die-
sen Einheitsvertrag (Anschlusserklärung gemäss Art. 356b OR) und bei den An-
gestellten die schriftliche Anerkennung der Anwendbarkeit seiner Bestimmungen.

Art. 12 Probezeit

Die ersten drei Monate effektiver Tätigkeit gelten als Probezeit.

Art. 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der vereinbarten festen

Dauer des Arbeitsverhältnisses automatisch. Die Befristung bedarf der
Schriftform.

b) Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden durch Kündigung beendet, erlö-

schen aber spätestens bei Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters.

Die Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit 14 Kalendertage. Da-

nach kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt
werden.

Während der Probezeit kann jederzeit, nachher nur auf Monatsende gekündigt
werden.

Die Kündigung bedarf der Schriftform.

c) Unbefristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nach Ablauf

des ersten Dienstjahres wegen Fehlverhaltens oder ungenügender Leistung
nur nach schriftlicher Verwarnung entlassen werden. Die Verwarnung sieht
in jedem Fall eine den Umständen angemessene Bewährungsfrist von maxi-
mal einem Jahr vor. Kommt es erneut zu Fehlverhalten seitens des/der Mitar-
beitenden, oder gelingt es ihm/ihr nicht die Leistung gemäss individuellem
Leistungsverbesserungsplan nachhaltig zu steigern, kann die Firma während
der Dauer der Bewährungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. Die Verwar-
nung wird mit Ablauf der Bewährungsfrist hinfällig.

Im Wiederholungsfall, d.h. wenn der/die Mitarbeitende innerhalb von vier Jah-

ren nach einer schriftlichen Verwarnung gemäss dieser Bestimmung erneut
verwarnt werden muss, kann die neue Bewährungsfrist im Einvernehmen mit
der zuständigen Personalvertretung angemessen verlängert werden, höchs-
tens aber auf drei Jahre.

Der/die betroffene Mitarbeitende ist in jedem Fall vor der Verwarnung anzu-
hören. Auf Wunsch des/der betroffenen Mitarbeitenden nimmt eine Vertretung
der zuständigen Personalvertretung an der Anhörung teil. Innert 3 Arbeitsta-
gen nach Eröffnung der Verwarnung kann der/die betroffene Mitarbeitende
mittels schriftlicher Einsprache die Wiedererwägung des Verwarnungsent-

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scheids verlangen. Danach entscheidet die Firma nach Anhörung der zustän-
digen Personalvertretung definitiv über die Verwarnung. Die gleiche Regelung
gilt für befristete Arbeitsverhältnisse, falls diese vor Ablauf der vereinbarten
Dauer durch Kündigung beendigt werden.

Das Recht zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen

Gründen (vgl. Art. 337 OR) bleibt stets vorbehalten. Wenn wichtige Gründe
im Sinne von Art. 337 OR in Frage stehen, kann die Firma, nach Konsultation
mit der zuständigen Personalvertretung, das Arbeitsverhältnis statt fristlos
auch ordentlich kündigen. Allerdings entfallen dabei die obenstehenden Rege-
lungen hinsichtlich Verwarnungen und Bewährungsfristen.

d) Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen wie Fusionen, Produktionsverla-

gerungen, Rationalisierungsmassnahmen, Reorganisationen und Betriebs-
schliessungen werden vorgängig mit den Personalvertretungen besprochen.

Die Firma sichert für solche Fälle den betroffenen Mitarbeitenden ab Alter 50
eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zu.

Ergänzend gilt die separate Vereinbarung über Personalreduktionen und Be-

triebsschliessungen (Anhang I)

e) Die Firma kann das Arbeitsverhältnis von Mitarbeitenden, welche ihre Arbeit
gesundheitlich nicht ertragen, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Ein-
schränkungen kündigen (Kündigung aus gesundheitlichen Gründen). Sie
tut dies im Einvernehmen mit der zuständigen Personalvertretung.

Art. 14 Individuelle Friedenspflicht

Wie die Vertragsparteien (Art. 1) ist auch jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter
an die absolute Friedenspflicht gebunden. Vorbehalten bleiben Art. 18 Abs. 3
und Art. 42 Abs. 4 dieser Vereinbarung.

Art. 15 Arbeitszeit

a) Es gilt eine Jahresarbeitszeit von 2‘080 Stunden auf der Basis von 40 Stunden
pro Woche. Die ordentliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Da-
rin enthalten ist eine Pause von täglich ¼ Stunde. Wer Anspruch auf eine be-
zahlte Schichtpause hat, kann die viertelstündige bezahlte Pause nicht zusätz-
lich in Anspruch nehmen.

Die Regelung der Arbeitszeit richtet sich im Übrigen nach dem im Einverneh-
men mit den Personalvertretungen erarbeiteten Arbeitszeitmodell Cilag Flex-
time. Diese Regelung bezweckt eine möglichst weitgehende Flexibilisierung
der Arbeitszeit im Rahmen der betrieblichen Bedürfnisse, welchen bei der Ge-
staltung der Arbeitszeit Priorität zukommt. Ferner geht diese Regelung vom
Grundsatz der Zeitkompensation geleisteter Mehrarbeit aus und ermöglicht
unter bestimmten Bedingungen die längerfristige Äufnung eines Zeitsparkon-
tos.

b) Arbeitsstunden, welche die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden

überschreiten, gelten als Überzeitarbeit. Diese ist von Gesetzes wegen an
bestimmte Voraussetzungen gebunden und zeitlich in verschiedener Hinsicht
eingeschränkt (Art. 12ff. Arbeitsgesetz). Sie darf für den/die einzelne/n Mitar-
beitende/n zwei Stunden im Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien
Werktagen oder in Notfällen, und im Kalenderjahr nicht mehr als 170 Stunden

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betragen. In der Nacht und an Sonntagen ist, abgesehen von eigentlichen

Notfällen, Überzeitarbeit verboten. Mitarbeitende mit Familienpflichten (Erzie-
hung von Kindern bis 15 Jahre sowie Betreuung pflegebedürftiger Angehöri-
ger) dürfen nur mit ihrem Einverständnis zu Überzeitarbeit herangezogen
werden (Art. 36 Arbeitsgesetz).

c) Die Firma wird zusammen mit den Personalvertretungen die Mitarbeitenden

und Vorgesetzten in der korrekten Handhabung der gesetzlichen Arbeits- und
Ruhezeitvorschriften schulen, um deren Einhaltung im ganzen Betrieb zu ge-
währleisten. Im Zeiterfassungssystem sollen im Rahmen der Möglichkeiten
entsprechende Kontrollmechanismen eingebaut werden.

d) Mitarbeitende, welche gemäss den anwendbaren Hygienevorschriften einer

Duschpflicht unterstehen, haben Anspruch auf eine Zeitgutschrift von je-
weils einer Viertelstunde.

Art. 16 Ferien

Der jährliche Ferienanspruch beträgt

Bis Alter 20 27 Tage Mit Alter 48 28 Tage

Bis Alter 45 25 Tage Ab Alter 49 29 Tage
Mit Alter 46 26 Tage Ab Alter 54 30 Tage
Mit Alter 47 27 Tage Ab Alter 59 31 Tage

Massgebend ist jeweils das Kalenderjahr, in welchem das entsprechende Alters-

jahr vollendet wird.

Krankheit und Unfall unterbrechen die Ferien nur, wenn sie unverzüglich der Fir-
ma gemeldet und durch ein ärztliches Zeugnis belegt werden.

Die Ferienkürzung wegen Arbeitsverhinderung richtet sich nach Art. 329b OR, mit
dem Unterschied allerdings, dass für die ersten drei Monate der Verhinderung
keine Kürzung erfolgt.

Art. 17 Gehalt

a) Erklärtes Ziel der Lohnpolitik der Firma ist es, die Löhne so zu bemessen, dass
sie existenzsichernd, marktkonform, fair und der Leistung des Mitarbeitenden
entsprechend sind.

b) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Firma, die mindestens 20 Jahre alt,
voll leistungsfähig und vollzeitbeschäftigt sind, haben Anspruch auf einen Mi-
nimallohn von monatlich Fr. 4‘000.- (*13).

c) Für Mitarbeitende mit mindestens dreijähriger Berufslehre gilt ein Mindest-

lohn von monatlich Fr. 4'300.- (*13).

Der Anspruch auf diesen Mindestlohn besteht nur für den Fall, dass der/die
Mitarbeitende effektiv auf dem erlernten Beruf tätig ist.

d) Für Absolventen/Absolventinnen von (Fach-) Hochschulen gilt ein Mindestlohn

von Fr. 6'000.- (* 13).

Der Anspruch auf diesen Mindestlohn besteht nur für den Fall, dass der/die
Mitarbeitende auch eine Funktion auf dem Niveau bekleidet, für welches der

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entsprechende Studienabschluss vorausgesetzt wird.

e) Die Gehaltsfestsetzung erfolgt auf der Grundlage des gemeinsam mit den Per-
sonalvertretungen erarbeiteten Lohnsystems der Firma. Die Bemessung des
individuellen Gehalts jeder/jedes Mitarbeitenden richtet sich im Rahmen die-
ses Lohnsystems hauptsächlich nach der Funktion, Erfahrung und Leistung
der/des Mitarbeitenden. Auch im Bereich der Nichterwerbsarbeit erworbene
Kompetenzen (Familienmanagement etc.), finden dabei Berücksichtigung.

Im Rahmen dieses Lohnsystems ist die periodische Überprüfung der individu-

ellen Löhne aller Mitarbeitenden vorgesehen und eine angemessene Lohnent-
wicklung gewährleistet, je nach dem beruflichen Fortkommen der/des Mitar-
beitenden.

Die Handhabung des Lohnsystems ist im Anhang II näher geregelt.

Art. 18 Teuerungsausgleich

Die individuellen Löhne aller unter den Geltungsbereich dieses Einheitsvertrages

fallenden Mitarbeitenden werden jährlich dem Landesindex der Konsumentenprei-
se angepasst, und zwar nach oben oder unten entsprechend der Indexverände-
rung. Lohnanteile über 7'000 Fr. pro Monat werden nicht angepasst.

Die Anpassung erfolgt jeweils auf den 1. März. Als Basis gilt das Dezembergehalt.
Massgeblich ist der Index per Ende Oktober.

Sollte sich die Firma aufgrund einer ausserordentlichen Situation aus offenkundi-
gen wirtschaftlichen Gründen ausserstande sehen, die Gehälter voll an die verän-
derten Kosten der Lebenshaltung anzupassen, kann sie bis spätestens zwei Mo-
nate vor der Fälligkeit der Anpassung Verhandlungen über eine Reduktion der
vollen Teuerungsanpassung verlangen. Führen die Verhandlungen bis zur Fällig-
keit der Anpassung zu keiner Einigung, so liegt hinsichtlich der Höhe der Teue-
rungsanpassung eine Regelungsstreitigkeit vor. Beschränkt auf diese Regelungs-
streitigkeit erlischt alsdann die vertragliche Friedenspflicht.

Art. 19 Sozialzulagen

Die Sozialzulagen richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen des Kantons
Schaffhausen (Gesetz über Familien- und Sozialzulagen sowie die zugehörige
Verordnung des Regierungsrates; RB 836.100/ 836.101).

Die Kinderzulage beträgt derzeit Fr. 200.- (*12); die Ausbildungszulage Fr. 250.-
(*12). Zusätzlich wird zwölfmal jährlich ein Betrag von Fr. 17.- respektive Fr.
21.- ausbezahlt.

Art. 20 13. Monatsgehalt

Das 13. Monatsgehalt, welches jeweils im November ausgerichtet wird, beträgt

ein durchschnittliches Monatsgehalt, jedoch ohne weitere Zulagen (Sonderar-
beitszeit und Schichtzulagen etc.) und abzüglich der Arbeitnehmerbeiträge für
AHV/ALV und Sozialfonds.

Wird das Arbeitsverhältnis während des Jahres begonnen oder beendet, so wird
das 13. Monatsgehalt im Verhältnis der geleisteten Dienstzeit (1 /12 pro Monat)
bezahlt.

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Im Falle der gerechtfertigten fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers durch den

Arbeitgeber sowie bei ungerechtfertigtem fristlosem Verlassen der Arbeitsstelle
durch den Arbeitnehmer (Art. 337ff. OR) besteht kein Anspruch auf das 13. Mo-
natsgehalt.

Art. 21 Zulagen für Schicht- und andere Sonderarbeitszeiten

Ausgangspunkt der nachfolgenden Zulagenregelung ist der Grundsatz, dass die

Arbeit normalerweise gemäss Cilag Flextime im Rahmen der dort festgelegten
Betriebszeit geleistet wird, und zwar nach Massgabe der jeweiligen betrieblichen
Bedürfnisse.

Anspruch auf die nachfolgend vereinbarten Zulagen besteht deshalb ausdrücklich

nur, wenn die Schicht- bzw. Sonderarbeitszeit nachweislich von der Firma ange-
ordnet wurde. Arbeitet der/die Mitarbeitende nach eigenem Gutdünken und ohne
Not ausserhalb der normalen Betriebszeit, besteht keinesfalls Anspruch auf die
Zulagen.

a) Zulagen bei Schichtarbeit

Schichtarbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass die Mitarbeitenden in Gruppen

nach einem Turnus, d.h. mit regelmässigem Gruppenwechsel, eingesetzt wer-
den. (Keine Schichtarbeit in diesem Sinne ist gegeben, wenn sich die im Tur-
nus wechselnde Arbeitszeit im Tagesablauf nicht beträchtlich unterscheidet,
sondern nur um wenige Stunden. Es liegt dann lediglich eine in Gruppen or-
ganisierte Variation der normalen Arbeitszeit vor.)

Zeitrahmen Geldzulage Zeitzuschlag

Montag bis Freitag:

06.00 - 20.00 Fr. 3.10/Std. -
20.00 - 22.00 Fr. 3.10/Std. 10%
22.00 - 06.00 Fr.16.50/Std. 10%

Samstag:
00.00 - 06.00 Fr.16.50/Std. 10%
06.00 - 17.00 Fr. 8.30/Std. -
17.00 - 20.00 Fr.16.50/Std. -
20.00 - 24.00 Fr.16.50/Std. 10%

Sonntag und Feiertag:

00.00 - 24.00 Fr.24.80/Std. 25%

Bei Mitarbeitenden, die regelmassig Schichtarbeit leisten, wird die oben ver-
einbarte Geldzulage (nicht aber der Zeitzuschlag) auch während der Ferien
und bei der Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Mutterschafts- und Vater-
schaftsurlaub sowie während des obligatorischen Militär- oder Zivilschutz-
dienstes vergütet. Während obligatorischem Militär- oder Zivilschutzdienst
wird ausserdem der Zeitsaldo des betroffenen Mitarbeitenden eingefroren, um
die Entstehung eines Mankos zu vermeiden. Bei wegen Feiertagen ausfallen-
der Arbeitszeit werden die vereinbarten Geldzulagen ebenfalls vergütet, nicht
aber die Feiertagszulage selbst, weil diese nur jenen Mitarbeitenden gewährt
wird, welche effektiv an Feiertagen im Einsatz stehen.

Auf Wunsch der Mehrheit der betroffenen Mitarbeitenden kann die Firma - so-
fern dies die betrieblichen Bedürfnisse erlauben - im Rahmen der Ausgestal-

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tung von Schichtplänen solche Geldzulagen teilweise in Zeitzuschläge um-

wandeln. Dies setzt das Einvernehmen der zuständigen Personalvertretungen
voraus.

b) Zulagen bei Normalarbeit

Zeitrahmen Geldzulage Zeitzuschlag

Montag bis Freitag:

06.00 - 20.00 - -
20.00 - 22.00 - 25%
22.00 - 06.00 - 50%

Samstag:
00:00 - 06.00 - 50%
06.00 - 17.00 - 25%
17.00 - 24.00 - 50%

Sonntag und Feiertag:

00.00 - 24.00 - 100%

c) In begründeten Ausnahmefällen kann die Firma abweichende Regelungen

im Einzelvertrag vereinbaren und diese Zulagen ganz oder teilweise ins in-
dividuelle Gehalt einbauen. Sie tut dies im Einvernehmen mit der zuständigen
Personalvertretung.

d) Überstunden- bzw. Überzeitzuschläge werden grundsätzlich keine ge-

währt. Massgeblich ist allein das Arbeitszeitmodell Cilag Flextime, welches Zu-
schläge nur im Falle angeordneter Mehrarbeit im Bereiche oberhalb eines
Zeitsaldos von +200 Stunden vorsieht, weil Mehrarbeit grundsätzlich zeitlich
zu kompensieren ist.

e) Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit mehr leis-

ten können, haben Anspruch darauf, dass ihre Versetzung zu einer für sie ge-
eigneten, ähnlichen Tagesarbeit wohlwollend geprüft wird. Eine Versetzung
steht allerdings unter dem Vorbehalt der betrieblichen Möglichkeiten. Ein
Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung besteht daher nicht. Ebenso wenig
besteht ein Anspruch auf gleichbleibenden Lohn bzw. auf Fortzahlung der Zu-
lagen für Nachtarbeit für den Fall, dass sich eine Versetzung als möglich er-
weist.

Art. 22 Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung

a) Krankheit und Unfall

Muss eine/ein Mitarbeitende(r) infolge von Krankheit oder Unfall der Arbeit
fernbleiben, so hat sie/er der/dem Vorgesetzten sofort Mitteilung zu machen.
Nach dreitägiger Absenz ist die Krankheit oder der Unfall durch ein ärztliches
Zeugnis zu belegen, welches die Arbeitsunfähigkeit, deren Umfang und deren
voraussichtliche Dauer bestätigt. Die Firma behält sich das Recht vor, bereits
ab dem ersten Tag der Absenz ein ärztliches Zeugnis zu verlangen.

In allen Fällen steht der Firma das Recht zu, auf ihre Kosten die Begutachtung
der Arbeitsunfähigkeit durch einen Vertrauensarzt zu veranlassen. Der/die
Mitarbeitende ist verpflichtet, den Vertrauensarzt gegenüber der Firma vom

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Arztgeheimnis zu entbinden, soweit es um die Frage der Arbeitsunfähigkeit

geht.

Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall wird das volle Gehalt für
eine oder mehrere Abwesenheiten zusammen einmal pro Kalenderjahr wäh-
rend einer Dauer von maximal 180 Tagen fortbezahlt. Die Befristung auf 180
Tage gilt zudem für die Lohnfortzahlung pro Fall, unabhängig davon, ob im
Verlaufe des Falles ein neues Kalenderjahr beginnt oder nicht.

Während der Dauer der vollen Lohnfortzahlung gehen die Taggeldleistungen

der Krankentaggeldversicherung, der SUVA und der Militärversicherung zu
Gunsten der Firma. Kürzen die erwähnten Versicherungen ihre Leistungen
wegen Verschuldens des/der betreffenden Mitarbeitenden, so ist die Firma be-
rechtigt, ihre Lohnfortzahlung um den entsprechenden Betrag ebenfalls zu
kürzen.

Die Firma hat für alle Mitarbeitenden eine Krankentaggeldversicherung

abgeschlossen. Versichert wird ein Taggeld in Höhe von 90% des Gehaltes,
und zwar für längstens 670 Tage ab 61. Tag der durch Krankheit bedingten
Arbeitsunfähigkeit. Versichert wird ferner der nach dem 60. Tag einer unfall-
bedingten Absenz resultierende Lohnausfall, soweit es sich um einen SUVA-
Versicherten Unfall handelt und soweit die Leistungen der SUVA 90% des
Bruttogehaltes nicht erreichen.

Die Mitarbeitenden sind gemäss gesetzlicher Vorschrift obligatorisch bei der

Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) gegen Berufsunfälle
versichert.

Die Nichtberufsunfallversicherung der SUVA besteht nur für jene Mitarbei-

tenden, deren durchschnittliche Arbeitszeit mindestens 8 Stunden pro Woche
beträgt.

Die Prämien für die Berufs- und Nichtberufsunfallversicherung der SUVA wer-
den von der Firma bezahlt.

Mitarbeitenden, für die keine Nichtberufsunfallversicherung bei der SUVA be-

steht, wird empfohlen, sich bei einer privaten Unfallversicherung oder Kran-
kenkasse auf eigene Kosten entsprechend zu versichern (Lohnausfall ab 181.
Tag und angemessene Heilungskosten).

b) Schwangerschaft

Bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit infolge von Schwangerschaft fin-

det Art. 22 lit. a) Abs. 1 bis 3 dieses Vertrages Anwendung.

c) Militär- und Zivilschutzdienst

Mitarbeitende, die schweizerischen obligatorischen Militärdienst leisten

müssen, erhalten 100% ihres Grundlohns (einschliesslich Schichtzulagen). Für
ausgedehnte Militärdienste (wie RS, UOS, OS, ZS) beträgt die Vergütung
100% des Grundlohns (einschliesslich Schichtzulagen) für Mitarbeitende mit
Familienpflichten bzw. 80% für die übrigen Mitarbeitenden. Die Firma ist be-
rechtigt, die Entschädigung nach dem Erwerbsersatzgesetz (EOG) auf die von
ihr geleistete Vergütung anzurechnen. Betroffene Mitarbeitende müssen ihren
Vorgesetzten möglichst frühzeitig über bevorstehende Dienstleistungen infor-
mieren. Diese Regelung gilt sinngemäss auch für Angehörige des

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Zivilschutzes, RotkreuzhelferInnen und Zivildienstleistende.

Bei der Leistung von obligatorischem ausländischem Militärdienst erbringt die

Firma die gesetzlichen Leistungen nach dem schweizerischen Obligationen-
recht (OR). Vergütungen, die der/die Mitarbeitende für die Dienstleistungen
vom ausländischen Staat erhält, sind auf die Leistungen der Firma anzurech-
nen.

Art. 23 Mutterschaftsurlaub

Mitarbeiterinnen haben ab Niederkunft Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsur-

laub wie folgt:

 im 1. Dienstjahr: Volle Lohnfortzahlung während 8 Wochen ab Nieder-

kunft, unter Anrechnung der auf diese Zeit fallenden Leistungen der Mut-
terschaftsversicherung;

 ab 2. Dienstjahr: Volle Lohnfortzahlung während 18 Wochen ab Nieder-

kunft, unter Anrechnung der Leistungen der Mutterschaftsversicherung.

Für die Berechnung der Dienstjahre gilt die Zeit zwischen dem Beginn des Ar-
beitsverhältnisses und dem Tag der Niederkunft.

Anspruch auf Mutterschaftsurlaub besteht auch im Falle der Adoption eines Kin-
des, das nicht älter als 24 Monate alt ist.

Art. 24 Vaterschaftsurlaub

Bei der Geburt eigener Kinder hat der Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Vater-
schaftsurlaub von 10 Arbeitstagen. Der Vaterschaftsurlaub ist grundsätzlich zu-
sammenhängend und im Anschluss an die Geburt zu beziehen (längstens jedoch
innerhalb eines Zeitraums von 60 Tagen).

In Absprache mit der Firma kann gemäss jeweiligen JNJ Policies zusätzlich ein
kurzfristiger respektive langfristiger unbezahlter Urlaub gewährt werden.

Anspruch auf Vaterschaftsurlaub besteht auch im Falle der Adoption eines Kindes,
das nicht älter als 24 Monate alt ist.

Art. 25 Versorgungsurlaub für Mitarbeitende mit Familienpflichten

Zur dringlichen Versorgung und Pflege von Angehörigen, wird dem/der Mitarbei-
tenden bezahlter Urlaub von bis zu 3 Tagen gewährt.

Als Angehörige im Sinne dieser Bestimmung gelten der/die Ehe- oder Lebens-
partner/in, Kinder und Eltern, sofern diese Personen im gleichen Haushalt leben
wie der/die Mitarbeitende.

Voraussetzung ist, dass der/die Mitarbeitende nur die wirklich notwendige Zeit
zur dringlichen Versorgung solcher Personen auf Kosten der Arbeitszeit in An-
spruch nimmt und sich nach Kräften darum bemüht, die Situation anderweitig zu
lösen.

Die Firma ist ohne Verzug über die Absenz und den Absenzgrund zu informieren.
Sie kann auch verlangen, dass der/die Mitarbeitende die Dringlichkeit und Not-
wendigkeit der Versorgungssituation durch ein ärztliches Zeugnis belegt.

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Art. 26 Feiertage

Als Feiertage gelten: Neujahr, Berchtoldstag (2. Januar), Karfreitag, Ostermon-

tag, 1. Mai, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August und die beiden Weihnachtstage.
Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten nicht als Ferientage. Fallen sie aber in
Abwesenheiten infolge Militärdienstes, Krankheit oder Unfalls, so können sie nicht
nachbezogen werden.

An Feiertagen ausfallende Arbeitszeit wird mit dem individuellen Lohn vergütet.

Für die Entlöhnung von Feiertagsarbeit gilt Art. 21.

An Tagen vor Feiertagen ist grundsätzlich Arbeitsschluss um 16.00 Uhr. Dadurch

ausfallende Arbeitszeit wird ohne Zuschlag vergütet, und zwar mittels einheitli-
cher Zeitgutschrift im Rahmen der Zeiterfassung. Für den Schichtbetrieb wird im
Einvernehmen mit der Personalvertretung jeweils rechtzeitig im Voraus eine ge-
eignete Lösung gesucht.

Art. 27 Lohnnachgenuss im Todesfall

Mit dem Tod des/der Mitarbeitenden erlischt das Arbeitsverhältnis. Hinterlässt

der/die Mitarbeitende den Ehepartner oder minderjährige Kinder oder bei Fehlen
dieser Erben andere Personen, welche von ihm/ihr nachweisbar dauernd unter-
stützt wurden, entrichtet die Firma den Lohn für den Sterbemonat weiter und
darüber hinaus für die Dauer der für das betreffende Arbeitsverhältnis sonst an-
wendbaren Kündigungsfrist.

Art. 28 REKA-Checks/Halbtax-Abonnement der SBB

a) Die Mitarbeitenden sind berechtigt, gemäss nachstehender Tabelle Reka-

Checks zum reduzierten Preis von 80% des Nominalwertes zu beziehen.

Berechtigte Nominalwert Reka-Checks

Grundbetrag (unabhängig vom Zivilstand) Fr. 1'500

Zusätzlich für jedes Kind, für das Anspruch auf die
Kinderzulage besteht Fr. 500
Im Maximum jedoch pro MA/Jahr Fr. 3'000

Die Reka-Checks sind zum entsprechend reduzierten Preis direkt bei der
Schweizer Reisekasse zu beziehen. Die Firma erstellt zuhanden der Schweizer
Reisekasse einmal pro Jahr eine Liste der Bezugsberechtigten. Die Schweizer
Reisekasse stellt ihrerseits einmal jährlich Rechnung für den Differenzbetrag,
basierend auf den effektiv bezogenen Reka-Checks.

Stichtag für die Feststellung der Bezugsberechtigung ist jeweils der 1. Okto-
ber für das Folgejahr. Massgebend ist, dass die bezugsberechtigten Mitarbei-
tenden am Stichtag in ungekündigtem Arbeitsverhältnis mit der Firma stehen.
Bei Teilzeitbeschäftigten richtet sich der Anspruch nach dem Beschäftigungs-
grad.

b) Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das

Halbtax-Abonnement der SBB vorweisen, erhalten 50% des Abonnementpreis
zurückerstattet.

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Art. 29 Weiterbildung

Die Firma fördert die berufliche Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeiten-
den in angemessenem Rahmen und räumt ihr hohe Priorität ein.

Die Mitglieder der beteiligten Arbeitnehmerverbände können für gewerkschaftli-

che Bildungsveranstaltungen unbezahlten Urlaub beanspruchen, soweit dies mit
den betrieblichen Bedürfnissen vereinbar ist.

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D. Personalvertretung (PV)

Art. 30 Betriebskommission (BK)

Als legitimierte Personalvertretung für die Betriebsangestellten wählen diese

aus ihrer Mitte die Betriebskommission.

Art. 31 Angestelltenvertretung (AV)

Als legitimierte Personalvertretung für die Angestellten wählen diese aus ihrer
Mitte die Angestelltenvertretung.

Art. 32 Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche von BK und AV

Siehe dazu Art. 6 dieses Einheitsvertrages.

Art. 33 Identische Mitwirkungsordnung

Die Mitwirkungsrechte der beiden Personalvertretungen BK und AV sind identisch;

die Mitwirkungsordnung dieses Einheitsvertrages gilt somit gleichermassen für die
Angestellten und Betriebsangestellten.

Art. 34 Gemeinsame Anliegen und Zusammenarbeit von BK und AV

Die Vertragsparteien sind bestrebt, die Zusammenarbeit der beiden Personalver-

tretungen zu unterstützen und zu fördern. Die gemeinsame Vertretung der in
weiten Teilen schon heute übereinstimmenden Interessen aller Mitarbeitenden
der Firma ist erwünscht und soll von BK und AV vermehrt ins Auge gefasst und
praktiziert werden.

Art. 35 Aufgaben

Aufgabe der Personalvertretungen ist die innerbetriebliche Wahrung der Interes-

sen der von ihnen vertretenen Mitarbeitenden. Sie überwachen die Einhaltung der
arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Einheitsvertrages innerhalb der Firma
und nehmen die gesetzlichen und gesamtarbeitsvertraglichen, sowie die seitens
der Firma eingeräumten weiteren Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmerschaft
wahr.

Art. 36 Grundsätze der Zusammenarbeit von PV und Firma

Die Firma und die Personalvertretungen arbeiten in allen Angelegenheiten nach

dem Grundsatz von Treu und Glauben zusammen. Die Firma unterstützt die PV in
ihrer Tätigkeit und stellt ihnen in angemessenem Umfang Räume, Hilfsmittel und
administrative Dienstleistungen zur Verfügung.

Die Mitglieder der PV werden zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben im notwendigen

Ausmass von ihrer betrieblichen Funktion freigestellt. Auf die betrieblichen Be-
dürfnisse ist Rücksicht zu nehmen. Wenn sie nach Absprache mit der Firma aus-
serhalb ihrer betrieblichen Arbeitszeit an Sitzungen, Anhörungen, Verhandlungen
etc. teilnehmen müssen, wird die dafür erforderliche Zeit als bezahlte Arbeitszeit
(jedoch ohne Schicht- und Arbeitszeitzulagen) angerechnet bzw. vergütet.

Die PV-Präsidenten oder PV-Präsidentinnen werden zur Wahrnehmung ihrer Ver-

tretungsfunktionen (nicht aber ihre allfälligen Gewerkschafts- oder Verbandsfunk-

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tionen) im Umfang von durchschnittlich 20% ihrer ordentlichen Arbeitszeit freige-

stellt. In Absprache mit der Personaldirektion der Firma legen sie die Zeiten fest,
an denen sie während der Arbeitswoche normalerweise ihre Vertretungsfunktio-
nen wahrnehmen und für die Mitarbeitenden bzw. für Besprechungen mit der
Firma verfügbar sind.

Die Schulung und die Weiterbildung für die Tätigkeit als Mitglied der PV werden
zwischen der Firma und PV näher geregelt, und zwar mit folgenden Vorgaben:

 maximal 5 Tage pro Mitglied und Jahr;

 gebührende Rücksichtnahme auf die betrieblichen Bedürfnisse;
 möglichst frühzeitige Absprache mit den Linienvorgesetzten, und zwar spätes-
tens 3 Wochen im Voraus;
 Ausbildungskosten zulasten der beteiligten Arbeitnehmerverbände AVC bzw.
Unia;
 bei den Mitgliedern und Vertrauensleuten der BK werden die während der
Ausbildung anfallenden Lohnkosten Unia weiterverrechnet.

Die Mitglieder der PV dürfen durch die Firma in der ordnungsgemässen Ausübung
ihrer Aufgaben nicht behindert werden und wegen der Ausübung ihres Mandates
auch nicht benachteiligt werden. Bei ihrer Funktionseinstufung und Leistungsbe-
urteilung ist zu berücksichtigen, dass sie diese im Interesse der Mitarbeitenden
und des Unternehmens liegende Aufgabe zusätzlich zu ihren angestammten Auf-
gaben im Betrieb wahrnehmen.

Für die amtierenden Präsidenten von BK und AV beträgt die Kündigungsfrist gem.
Art. 13 lit. b) 6 Monate.

Die Mitglieder der PV sind an die besondere Verschwiegenheitspflicht nach Art. 14

des Mitwirkungsgesetzes gebunden und haben ihre Aufgabe in fairer Weise nach
Treu und Glauben auszuüben.

Die gewählten Mitglieder der Personalvertretungen erhalten einen besonderen

Kündigungsschutz gemäss Anhang III.

Art. 37 Mitwirkungsrechte

Die Mitwirkungsrechte der PV ergeben sich zunächst aus verschiedenen gesetzli-

chen Bestimmungen, welche in jedem Falle gewährleistet bleiben.

Gemäss diesem Einheitsvertrag stehen den PV folgende Mitwirkungsrechte zu:

a) Information
 Fristlose Entlassungen
 Ein- und Austritte
 Entwicklung des Personalbestandes und des Verhältnisses zwischen
Stammbelegschaft und Temporärpersonal
 Bevorstehende Vergrösserungen oder Reduktionen des Personalbestandes
 Regelmässige Information über den Geschäftsgang
 Informationen über alle wichtigen Angelegenheiten in den einzelnen Mit-
wirkungsbereichen

b) Mitsprache
(PV werden vor dem Entscheid der Firma angehört)
 Verwarnungen/Entlassungen
 Massnahmen zur Regelung des zahlenmässigen Verhältnisses zwischen

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Stammbelegschaft und Temporärpersonal

 Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen
 Duschbewilligungen
 Gruppen- und Schichtpläne
 Behandlung von Widersprüchen gegen die Leistungsbeurteilung auf
Wunsch des/der betroffenen Mitarbeitenden
 Versetzungen
 Massnahmen bei Personalreduktionen und Betriebsschliessungen
 Gleichstellungsprojekte
 Policy betreffend befristete Arbeitsverträge (Art. 4)

c) Minoritäre Mitentscheidung
 Unfallverhütung und Betriebshygiene
 Erschwernis- und Pikettzulagen
 Gesundheitskommission
 Arbeitszeitmodell/Zeiterfassung
 Konzepte zur beruflichen Weiterbildung.

d) Paritätische Mitentscheidung
 Reglement über die PV
 Lohnkommission (Anhang II)
 Kommission für Schichtarbeit und -systeme (Anhang V)
 Kündigung aus gesundheitlichen Gründen
 Ausnahmen bei der Regelung über den Arbeitsschluss vor Feiertagen
 Betriebsvereinbarungen über ergänzende Anstellungs- und Arbeitsbedin-
gungen
 Betriebsordnung
 Ausgestaltung des Vorschlagswesens

Art. 38 Reglement über die PV

Über die Wahl, Aufgaben und Pflichten der PV sowie über die Organisation der be-
trieblichen Mitwirkung wird die Firma im Einvernehmen mit den PV ein Reglement
über die PV erarbeiten.

Bei der Zusammensetzung von BK und AV ist eine ausgewogene Vertretung der
verschiedenen Arbeitnehmergruppen und Geschlechter anzustreben. Bei der Or-
ganisation von Sitzungen und Anlässen der Personalvertretungen soll auf Perso-
nen mit Familienpflichten gebührend Rücksicht genommen werden, um ihnen die
aktive Teilnahme zu erleichtern.

Art. 39 Firmenbeitrag an die PV

Die Firma stellt den Personalvertretungen (BK + AV) jährlich insgesamt je

5'000 Fr. zur Verfügung.

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E. Beitrag an Bildungs- und Vertragskosten

Art. 40 Beitrag an Bildungs- und Vertragskosten anstelle von Solidaritätsbeiträ-

gen der Betriebsangestellten

Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass die bisherige Beitragsregelung
im Bereiche der Betriebsangestellten vorderhand fortgeführt werden soll, und
zwar anstelle der Erhebung von Solidaritätsbeiträgen der einzelnen Betriebsange-
stellten.

Demzufolge stellt die Firma jährlich einen Betrag zur Verfügung, der sich auf
140 Fr. für jede/n dem Einheitsvertrag unterstellten Betriebsangestellte/n be-
läuft. Dieser Betrag wird als Beitrag an die Bildungskosten der Unia und an die
aus dem Abschluss und der Einhaltung dieses Vertrages entstehenden Kosten
verwendet.

Der Betrag wird jeweils aufgrund des Bestandes der am 1. Januar dem Einheits-
vertrag unterstellten Betriebsangestellten von der Geschäftsleitung gemeinsam
mit dem Präsidenten der Betriebskommission ermittelt. Gewerkschaften, welche
einen Anspruch auf einen Anteil erheben, haben jeweils bis Mitte Januar der Fir-
ma eine Liste mit den Namen der organisierten, in der Firma tätigen und dem
Einheitsvertrag unterstellten Betriebsangestellten zuzustellen. Die Firma erstellt
zusammen mit dem Präsidenten der Betriebskommission den Verteilschlüssel und
überweist die den Gewerkschaften zukommenden Beträge.

Wird zu einem späteren Zeitpunkt der Beitrag der Firma für Bildungs- und Ver-
tragskosten von jährlich 140 Fr pro Betriebsangestellten nicht mehr vereinbart,
so wird dieser Betrag in den Lohn aller Betriebsangestellten eingebaut.

Art. 41 Beitrag an den Bildungs- und Vertragskosten des AVC

Die Firma stellt dem AVC jährlich einen Beitrag von pauschal 5'000 Fr. für
Bildungs- und Vertragskosten zur Verfügung.

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Differenzen/Gerichtsstand/Vertragsergänzung

Art. 42 Differenzen

Grundsatz
Meinungsverschiedenheiten zwischen der Firma und der Arbeitnehmerschaft sol-
len in erster Linie im Betrieb selbst durch Aussprache zwischen der Geschäftslei-
tung und den PV beigelegt werden. Lässt sich die Angelegenheit auf diese Weise
nicht regeln, werden die beteiligten Arbeitnehmerverbände beigezogen.

Beilegung von Rechtsstreitigkeiten

Gerichtsstand
Gerichtsstand für alle aus dem vorliegenden Einheitsvertrag sich ergebenden
Rechts-Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien ist Schaffhausen.

Konventionalstrafe
Bei schuldhafter Verletzung der Bestimmungen dieses Einheitsvertrages durch ei-
ne Vertragspartei ist diese verpflichtet, der jeweils betroffenen anderen Vertrags-
partei eine der Schwere der Vertragsverletzung angemessene Konventionalstrafe
zu bezahlen, deren Höhe vom Richter festzusetzen ist. Es kann sowohl die Kon-
ventionalstrafe als auch die Erfüllung des Vertrages verlangt werden.

Beilegung anderer Differenzen (Regelungsstreitigkeiten)

Soweit nicht Rechtsstreitigkeiten vorliegen, ist bei Differenzen zwischen den Ver-
tragsparteien vom Grundsatz der während der gesamten Vertragsdauer zu wah-
renden absoluten Friedenspflicht auszugehen. Sollten während der Dauer des
Einheitsvertrages irgendwelche Regelungsprobleme aufkommen, bleibt die beste-
hende gesamtarbeitsvertragliche Regelung so lange allein massgebend und un-
verändert, als nicht eine Einigung der Vertragsparteien erzielt wird (vgl. auch Art.
43). In zwei Ausnahmefällen tritt - abweichend vom obenerwähnten Grundsatz -
eine Relativierung der gesamtarbeitsvertraglichen Friedenspflicht ein, nämlich:

1 . bei der Regelung des Teuerungsausgleiches in den Schranken und unter den
Voraussetzungen von Art. 18 Abs. 3 dieses Einheitsvertrages und

2. bei der Regelung von Massnahmen im Sinne von Ziff. 2 lit. c) des Anhanges I
(Vereinbarung über Personalreduktionen und Betriebsschliessungen), und
zwar zum Zeitpunkt des Aussprechens der ersten Kündigung, falls bis dahin
keine Einigung erzielt worden ist.

Art. 43 Ergänzung oder Abänderung des Vertrages

Die Vertragspartner erklären sich bereit, auch während der Vertragsdauer Vor-
schläge betreffend Ergänzung oder Abänderung des Vertrages zur Prüfung entge-
genzunehmen und Hand zu bieten für ein im Geiste gegenseitigen Vertrauens ge-
führtes Gespräch mit dem Ziele, eine beidseits befriedigende und zumutbare Lö-
sung zu suchen. Solange darüber keine Einigung erzielt ist, gilt der bestehende
Einheitsvertrag unverändert weiter.

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F. Vertragsdauer

Art. 44 Inkrafttreten und Vertragsdauer

Dieser Einheitsvertrag tritt auf den 1. Januar 2016 in Kraft und gilt bis 30. Juni
2018. Wenn er nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf dieser Periode von der
Firma oder von der Unia oder vom AVC gekündigt wird, verlängert er sich auto-
matisch um jeweils ein weiteres Jahr.

Cilag AG Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Dr. Claudio Cescato Ellen Driesen

General Manager Director Human Resources

Angestelltenverein der
Cilag AG (AVC) Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Urs B. Heinemann Frank Beglinger

Präsident Vize-Präsident

Gewerkschaft Unia Bern, den 17. Dezember 2015

Corrado Pardini Pierluigi Fedele Manuel Wyss

Mitglied der Geschäftsleitung Mitglied der Geschäftsleitung Branchenleiter

Dominik Broich Marc Benoit Anika Futterer

Gewerkschaftssekretär Mitglied Unia Mitglied Unia

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Anhang I

Vereinbarung über Personalreduktionen und

Betriebsschliessungen

1. Personalreduktionen

a) Müssen infolge von Arbeitsmangel oder infolge von anderen, nicht in der Per-
son der/des Mitarbeitenden liegenden Gründen wie Umstrukturierungen, Rati-
onalisierungsmassnahmen, Reorganisationen, Produktionsverlagerungen, Fu-
sionen und dergleichen Personalreduktionen vorgenommen werden, so hat die
Firma die Personalvertretungen möglichst frühzeitig, jedoch spätestens sechs
Wochen vor der Kündigung, zu informieren und die vorgesehenen Massnah-
men mit ihnen zu besprechen. Nach Möglichkeit sind Härtefälle zu vermeiden.
Führen diese Gespräche nicht zu einem für beide Teile befriedigenden Resul-
tat, können die beteiligten Arbeitnehmerverbände beigezogen werden.

b) Den betroffenen Mitarbeitenden wird nach Möglichkeit innerhalb der Firma ein
anderer, für sie geeigneter Arbeitsplatz angeboten.

2. Betriebsschliessungen und Massenentlassungen

a) Es besteht Klarheit darüber, dass sich aus wirtschaftlichen Gründen die Not-
wendigkeit gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessungen ergeben kann. Die
Firma anerkennt das Anliegen der beteiligten Arbeitnehmerverbände als ge-
rechtfertigt, über eine gänzliche oder teilweise Betriebsschliessung und die
Gründe, die dazu führen, möglichst frühzeitig informiert zu werden. Anderer-
seits wird festgestellt, dass der Entscheid über derartige Massnahmen in der
Kompetenz und der Verantwortung der Firma liegt.

b) Die in Art. 12 lit. d) des Vertrages vorgesehene Regelung wird daher für den
Fall von Betriebsschliessungen dahingehend ergänzt, dass die Personalvertre-
tungen in einem solchen Fall die Möglichkeit haben, ohne vorgängige direkte
Verhandlungen mit der Firma, den Beizug der beteiligten Arbeitnehmerver-
bände zu verlangen. Dasselbe gilt auch für Massenentlassungen im Sinne von
Art. 335d OR.

c) Zwischen der Firma, den Personalvertretungen oder gegebenenfalls den auf

ihre Veranlassung beigezogenen Verbänden sind jene Massnahmen zu prüfen,
die geeignet wären, die materiellen und die menschlichen Konsequenzen für
die betroffenen Mitarbeitenden in einem verantwortbaren Mass zu halten.

Dazu gehören die gesetzlichen und die vertraglichen Ansprüche und Verpflich-
tungen wie
 Kündigungsfristen
 Lohnzahlungspflicht inkl. Nebenleistungen, die Lohnbestandteil sind
 betriebliche Personalvorsorge
 Abgangsentschädigung, soweit nicht durch Freizügigkeitsleistungen ersetzt

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sowie im Rahmen der Möglichkeiten zu prüfende freiwillige Leistungen und

Massnahmen wie
 Angebote anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen bei teilweiser
Betriebsschliessung
 innerbetriebliche Umschulung
 Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche
 Verlängerung der Kündigungsfristen (auf Wunsch der Mitarbeitenden auch
Verkürzung)
 Abgangsentschädigungen
 zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen
 Durchhalteprämien für Mitarbeitende, die sich zur Fortsetzung des Arbeits-
verhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus verpflichten
 Umzugserleichterungen
 vorzeitige Pensionierung

Cilag AG Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Dr. Claudio Cescato Ellen Driesen

General Manager Director Human Resources

Angestelltenverein der
Cilag AG (AVC) Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Urs B. Heinemann Frank Beglinger

Präsident Vize-Präsident

Gewerkschaft Unia Bern, den 17. Dezember 2015

Corrado Pardini Pierluigi Fedele Manuel Wyss

Mitglied der Geschäftsleitung Mitglied der Geschäftsleitung Branchenleiter

Dominik Broich Marc Benoit Anika Futterer

Gewerkschaftssekretär Mitglied Unia Mitglied Unia

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Anhang II

Vereinbarung über die Handhabung des Lohnsytems

Bei Cilag AG wird das konzerninterne Lohnsystem von Johnson & Johnson ange-
wandt. Das System dient zur Einstufung, Gehaltsfindung und leistungsorientier-
ten Gehaltsentwicklung. Dieses Lohnsystem ist nicht im Sinne einer Besoldungs-
ordnung oder einer Lohnklassenvereinbarung zu verstehen und will deshalb auch
nicht Ansprüche auf ein bestimmtes individuelles Gehalt begründen. Es ist nicht
mehr (aber auch nicht weniger) als ein zeitgemässes Instrument und Hilfsmittel
zur Umsetzung einer fairen, leistungsorientierten Gehaltspolitik.

Die Firma steht zu einer Personal- und Lohnpolitik, durch welche die Personen-
freizügigkeit mit den EU-Mitgliedstaaten nicht zu Lohndumping zu Lasten der dem
EV unterstellten Mitarbeitenden missbraucht wird. Sollte sich das bestehende
Lohnsystem entgegen dieser Festlegung negativ verändern, so findet das Diffe-
renzbereinigungsverfahren gemäss Art. 42 Anwendung.

Jedem/jeder Mitarbeitenden wird aus dem Global Job Catalog von Johnson &
Johnson ein konkreter Job (Job-ID) zugeordnet. Jobs auf gleicher Stufe sind da-
bei über die verschiedenen Funktionen hinweg in einem Lohnband (Paygrade) zu-
sammengefasst. Die Zuordnung von Job-ID’s erfolgt durch die Linienvorgesetzten
in Zusammenarbeit mit HR und basiert auf dem Aufgabenbereich, den fachlichen
Qualifikationen, der Ausbildung, der Erfahrung und der individuellen persönlichen
Entwicklung. Die Einstufung wird jährlich im Vorfeld der Lohnanpassungen über-
prüft.

Ob der individuelle Lohn im innerbetrieblichen Vergleich eher hoch oder tief ist,
kann anhand der Position innerhalb des spezifischen Paygrades festgestellt wer-
den.

Job-ID und Paygrade werden jeder und jedem Mitarbeitenden jährlich bekannt
gegeben. Ebenso die Bandbreite des massgeblichen Paygrades.

Die Firma führt jährlich im Rahmen der Budgetrunde Konsultationen mit den am
Einheitsvertrag beteiligten Arbeitnehmerverbänden über die Möglichkeit und das
Ausmass einer allfälligen Lohnerhöhung. Die Konsultationen sind im Rahmen der
Budgetierung zeitlich so zu führen, dass die Stellungnahmen der Arbeitnehmer-
vertretungen und Verbände im Prozess berücksichtigt werden können. Die Stel-
lungnahmen der Arbeitnehmervertretungen sind zu protokollieren.

Entscheidet die Firma alsdann, die Lohnsumme der unter den Geltungsbereich
des Vertrages fallenden Mitarbeitenden zu erhöhen, wird die zur Verfügung ste-
hende Erhöhungssumme auf individueller Ebene nach Massgabe der Leistungsbe-
urteilung und unter Berücksichtigung der Position des Mitarbeitenden innerhalb
des Lohnbandes verteilt. Die Verteilung wird durch die Linienvorgesetzten in Zu-
sammenarbeit mit HR vorgenommen. Bei unbefriedigenden Leistungen kann nicht
mit einer individuellen Lohnerhöhung gerechnet werden.

Mit der Lohnkommission besteht ein paritätisch zusammengesetztes Gremium,

welches sich mit den Grundsatzfragen der Handhabung des Lohnsystems befasst.
Sie setzt sich zusammen aus zwei Delegierten der Firma und je einem Fachdele-
gierten von BK und AV. Die Lohnkommission entscheidet einvernehmlich über
grundlegende Änderungen bei der Handhabung des Lohnsystems.

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Die Lohnkommission trifft sich halbjährlich und ergänzend bei Bedarf zu konkre-
ten Themen. Die Kommission kontrolliert jährlich die Einhaltung der Minimal- und
Mindestlöhne gem. Art. 17 für die Fest- und Temporärangestellten.

Sie führt periodisch, mindestens aber alle drei Jahre, eine Überprüfung und Beur-
teilung des Lohnsystems unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung zwischen
Frau und Mann durch. Zu diesem Zweck wird die Lohnkommission durch so viele
weibliche (oder männliche) Mitglieder ergänzt, dass auch hinsichtlich der Reprä-
sentanz von Mann und Frau Parität gegeben ist. Gleichzeitig überprüft und beur-
teilt sie die Handhabung des Lohnsystems hinsichtlich der Lohngleichheit zwi-
schen ausländischen und Schweizer Mitarbeitenden. Die Lohngleichheit zwischen
Temporär- und Festangestellten wird jährlich überprüft.

Bei nicht erklärbaren Differenzen zwischen den Vergleichsgruppen bzw. bei Nicht-
einhaltung der Minimal- und Mindestlöhne verlangt die Lohnkommission entspre-
chende Korrekturmassnahmen von der Geschäftsleitung.

Entscheide und deren Umsetzung, wie auch die Systemanwendung im Einzelfall,

sind hingegen ausschliesslich Sache der Firma. Über die individuelle Einstufung
und Gehaltsfestsetzung entscheiden die Linienvorgesetzten in Zusammenarbeit
mit der Personalabteilung. Auf Wunsch eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin
kann jedoch der Fachdelegierte der zuständigen Personalvertretung den Einzelfall
dieses/dieser Mitarbeitenden einsehen und sich treuhänderisch darüber vergewis-
sern, dass systemkonform informiert und verfahren wurde.

Die Fachdelegierten der Personalvertretungen werden durch ihre Verbände und

die Firma auf ihre Aufgabe vorbereitet; sie werden durch die Personalleitung vor-
gängig instruiert und in Pflicht genommen (Diskretionspflicht).

Cilag AG Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Dr. Claudio Cescato Ellen Driesen

General Manager Director Human Resources

Angestelltenverein der
Cilag AG (AVC) Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Urs B. Heinemann Frank Beglinger

Präsident Vize-Präsident

Gewerkschaft Unia Bern, den 17. Dezember 2015

Corrado Pardini Pierluigi Fedele Manuel Wyss

Mitglied der Geschäftsleitung Mitglied der Geschäftsleitung Branchenleiter

Dominik Broich Marc Benoit Anika Futterer

Gewerkschaftssekretär Mitglied Unia Mitglied Unia

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Anhang III

Vereinbarung über den Kündigungsschutz für Mitglieder der

Personalvertretungen

Im Sinne einer schuldrechtlichen Regelung mit Wirkung ausschliesslich zwischen

den Vertragsparteien des Einheitsvertrages wird folgendes vereinbart:

1. Während der Dauer des Einheitsvertrages wird die Firma das Arbeitsverhältnis
gewählter Mitglieder der Personalvertretungen (PV-Mitglieder) nur unter der
Voraussetzung kündigen, dass sie im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. b) OR ei-
nen begründeten Anlass dazu hat. Die ordnungsgemässe Tätigkeit als PV-
Mitglied ist kein zulässiger Kündigungsgrund.

Die Zulässigkeit der Kündigung setzt des Weiteren voraus, dass vorgängig die
Verfahrensregelung gemäss Ziff. 2 bis 15 eingehalten wird.

2. Beabsichtigt die Firma die Entlassung eines PV-Mitglieds, hat sie das betroffe-
ne PV-Mitglied schriftlich und unter Angabe der Gründe darüber zu informie-
ren.

3. Das betroffene PV-Mitglied kann innert 5 Tagen, ab Erhalt der in Ziff. 2 er-
wähnten Mitteilung der Firma, die Überprüfung der Zulässigkeit der beabsich-
tigen Kündigung durch eine Paritätische Kommission verlangen. Das entspre-
chende Begehren muss innert der 5-tägigen Frist schriftlich der Geschäftslei-
tung der Firma zugestellt werden.

4. Die Paritätische Kommission setzt sich aus je zwei Delegierten der Geschäfts-
leitung und des für das betroffene PK-Mitglied zuständigen Arbeitnehmerver-
bandes (Unia bei BK-Mitgliedern; AVC bei AV-Mitgliedern) zusammen.

5. Die Geschäftsleitung informiert unverzüglich den zuständigen Arbeitnehmer-

verband über den Eingang des Überprüfungsbegehrens, unter gleichzeitiger
Bekanntgabe der beiden firmenseitigen Delegierten für die Paritätische Kom-
mission. Innert 5 Tagen ab Erhalt dieser Mitteilung informiert der zuständige
Arbeitnehmerverband die Firma über seine beiden Delegierten für die Paritäti-
sche Kommission.

6. Die Paritätische Kommission überprüft den vorgelegten Fall und entscheidet

darüber, ob die beabsichtigte Kündigung zulässig sei, d.h. ob die Firma im
konkreten Fall gemäss Ziff. 1 begründeten Anlass zur Kündigung des Arbeits-
verhältnisses hat oder nicht.

Der Entscheid der Paritätischen Kommission setzt die Zustimmung der Mehr-
heit der 4 Mitglieder des Gremiums voraus (wobei Stimmenthaltung unzuläs-
sig ist) und muss spätestens 45 Tage nach Eingang des Überprüfungsbegeh-
rens gemäss Ziff. 3 vorliegen.

Sobald die Paritätische Kommission ihren Entscheid fällt oder feststellt, dass
ein Mehrheitsentscheid nicht zustande kommt, spätestens aber bei Ablauf der
45-tägigen Frist, gibt sie dies mit eingeschriebenem Brief den Parteien be-
kannt, d.h. der Firma und dem zuständigen Arbeitnehmerverband. Über die
Verhandlungen wird ein Protokoll geführt, das den Parteien spätestens 5 Tage
nach Abschluss des Verfahrens zugestellt wird.

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Die Firma informiert das betroffene PV-Mitglied über das Ergebnis des Verfah-
rens der Paritätischen Kommission.

Das Verfahren vor der Paritätischen Kommission ist kostenlos. Jede Partei
trägt ihre eigenen Kosten und Auslagen.

7. Kommt ein Mehrheitsentscheid der Paritätischen Kommission gemäss Ziff. 6

gültig zustande, akzeptieren ihn die Firma und der zuständige Arbeitnehmer-
verband als für sie verbindlich.

Hat die Firma gemäss dem Entscheid der Paritätischen Kommission keinen
begründeten Anlass im Sinne von Ziff. 1 zur Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses, unterlässt sie diese.

Bejaht die Paritätische Kommission das Vorliegen eines begründeten Anlasses

zur Kündigung, kann sie die Firma aussprechen und anerkennt der zuständige
Arbeitnehmerverband sie als zulässig. Dem betroffenen PV-Mitglied bleibt es
indessen unbenommen, die Kündigung vor den zuständigen ordentlichen Ge-
richten als missbräuchlich einzuklagen.

8. Kommt ein gültiger Mehrheitsentscheid der Paritätischen Kommission gemäss

Ziff. 6 und 7 nicht fristgerecht zustande, können die Parteien, d.h. sowohl die
Firma als auch der zuständige Arbeitnehmerverband, das Schiedsgericht ge-
mäss Ziff. 9 anrufen, welches mit Wirkung für die Parteien abschliessend zu
entscheiden hat, ob die Firma im Sinne von Ziff. 1 begründeten Anlass zur
Kündigung des Arbeitsverhältnisses habe, d.h. die beabsichtige Kündigung zu-
lässig sei.

Will eine Partei das Schiedsgericht anrufen, so muss sie dies der jeweils ande-
ren Partei schriftlich bekannt geben, und zwar innert 10 Tagen nach Erhalt der
eingeschriebenen Mitteilung seitens der Paritätischen Kommission gemäss Ziff.
6 Abs. 3, spätestens aber 60 Tage nach Eingang des Überprüfungsbegehrens
im Sinne von Ziff. 3, dies jeweils unter gleichzeitiger Bekanntgabe eines oder
einer von ihr ernannten unabhängigen Schiedsrichters oder Schiedsrichterin.
Die Gegenpartei hat alsdann, innert 10 Tagen nach Erhalt dieser schriftlichen
Mitteilung, der anderen Partei einen oder eine unabhängige(r) Schiedsrichter
oder Schiedsrichterin ihrer Wahl schriftlich bekannt zu geben.

9. Das Schiedsgericht besteht aus 3 Mitgliedern, nämlich aus den beiden von den
Parteien ernannten Schiedsrichtern oder Schiedsrichterinnen und einer zusätz-
lichen Person als Präsident oder Präsidentin, die Berufsrichter oder Berufsrich-
terin sein muss und vom Präsidenten des Obergerichts des Kantons Schaff-
hausen zu ernennen ist.

Sitz des Schiedsgerichts ist Schaffhausen.

Auf das Schiedsgericht finden im Übrigen die Bestimmungen des 3. Teils der
Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO) Anwendung, unter Ausschluss der
allfälligen Anwendbarkeit des 12. Kapitels des IPRG.

Die Amtsdauer des Schiedsgerichts ist im Sinne von Art. 366 ZPO auf 4 Mona-
te befristet.

10. Die Parteien verpflichten sich, in guten Treuen und nach Kräften alles dazu
beizutragen, dass sowohl das Verfahren vor der Paritätischen Kommission als

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auch das schiedsgerichtliche Verfahren innerhalb der vorgesehenen Fristen

abgeschlossen und jegliche Verzögerungen vermieden werden können.

11. Bis zum Abschluss des Verfahrens vor der Paritätischen Kommission und dem
Schiedsgericht verzichtet die Firma darauf, die beabsichtigte Kündigung aus-
zusprechen.

12. Entscheidet das Schiedsgericht, die Kündigung sei im Sinne von Ziff. 1 zuläs-
sig, kann die Firma diese aussprechen und anerkennt der zuständige Arbeit-
nehmerverband deren Zulässigkeit. Dem betroffenen PV-Mitglied bleibt es in-
dessen unbenommen, die Kündigung vor den zuständigen ordentlichen Ge-
richten als missbräuchlich einzuklagen.

Entscheidet das Schiedsgericht, die Firma habe im Sinne von Ziff. 1 keinen
begründeten Anlass zur Kündigung, unterlässt sie diese.

13. Bei einer allfälligen Betriebsschliessung oder Teilbetriebsschliessung findet

dieser Anhang III keine Anwendung.

14. Bei fristlosen Entlassungen gemäss Art. 337 findet dieser Anhang III ebenfalls
keine Anwendung.

15. Falls ein PV-Mitglied, dem die Firma die Kündigungsabsicht gemäss Ziff. 2 mit-
teilt, auf die Überprüfung der Zulässigkeit der Kündigung verzichtet oder diese
nicht frist- und formgerecht begehrt (vgl. Ziff. 3), entfällt das in diesem An-
hang III vereinbarte besondere Verfahren im konkreten Fall.

Falls ein PV-Mitglied zunächst die Überprüfung der Zulässigkeit der beabsich-
tigten Kündigung begehrt, im Verlaufe des Verfahrens jedoch auf dessen Fort-
führung verzichtet, wird das Verfahren als gegenstandslos definitiv abge-
schrieben. Ebenso, wenn das betreffende PV-Mitglied nachträglich die beab-
sichtigte Kündigung als zulässig akzeptiert oder das Arbeitsverhältnis seiner-
seits beendigt.

Das Verfahren wird auch als gegenstandslos abgeschrieben, wenn nach un-
entschiedenem oder innert Frist ausgebliebenem Entscheid der Paritätischen
Kommission keine Partei das Schiedsgericht anruft oder das Schiedsgericht
nicht innert Frist entscheidet.

16. Im schriftlichen Einverständnis mit allen Vertragspartnern des Einheitsvertra-

ges können die in diesem Anhang III vorgesehenen Fristen im Einzelfall an-
gemessen verlängert werden.

17. Diese schuldrechtliche Vereinbarung bindet nur die Parteien des Einheitsver-
trages und verleiht den einzelnen Arbeitnehmenden keinerlei zusätzliche eige-
ne Rechte gegen die Firma.

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Dr. Claudio Cescato Ellen Driesen

General Manager Director Human Resources

Angestelltenverein der
Cilag AG (AVC) Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Urs B. Heinemann Frank Beglinger

Präsident Vize-Präsident

Gewerkschaft Unia Bern, den 17. Dezember 2015

Corrado Pardini Pierluigi Fedele Manuel Wyss

Mitglied der Geschäftsleitung Mitglied der Geschäftsleitung Branchenleiter

Dominik Broich Marc Benoit Anika Futterer

Gewerkschaftssekretär Mitglied Unia Mitglied Unia

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Anhang IV

Betriebsvereinbarung über die Absenzen

A) Ganz- oder halbtägige Absenzen

In folgenden Fällen erfolgt für die ausfallende Arbeitszeit kein Lohnabzug:

1. Todesfälle
a) von Ehegatten, Lebenspartnern, Kindern, Stiefkindern
und Eltern sowie anderen im gleichen Haushalt
lebenden Personen 3 Tage
b) Beerdigung von Grosseltern, Enkelkindern,
Geschwistern, Schwiegereltern, Schwager
oder Schwägerin 1 Tag

2. Hochzeiten
a) eigene (Wohnungsbezug inbegriffen) 3 Tage
b) eigener Kinder, Stiefkinder, Enkelkinder, Eltern
und Geschwister 1 Tag
c) eigene silberne Hochzeit 1 Tag

3. Wohnungswechsel in ungekündigtem Arbeitsverhältnis

Innerhalb von 24 aufeinander folgenden Monaten max. 2 Tage

4. Bei Dienstjubiläen
Bei 30-, 35-, 40-, und 45-jährigem Jubiläum 5 Tage

B) Stundenweise Absenzen

Bezüglich der stundenweisen Absenzen wird auf das jeweils gültige Cilag Flextime
Reglement verwiesen.

C) Urlaub für gewerkschaftliche Funktionen

1. Der Präsident der Betriebskommission oder sein Stellvertreter kann zur

Beratung und zur Erledigung betrieblicher oder vertraglicher Angelegen-
heiten in angemessenem Umfang bezahlten Urlaub beanspruchen.

2. Mitglieder von Organen oder Kommissionen schweizerischer Gewerkschaf-

ten sowie Delegierte an Gewerkschaftstagungen und -konferenzen erhal-
ten für die Ausübung ihrer Mandate und Delegationen den hierfür notwen-
digen bezahlten Urlaub, wobei den Bedürfnissen des Betriebes Rechnung
zu tragen ist.

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Cilag AG

Dr. C. Cescato Ellen Driesen

Angestelltenvertretung (AV) Betriebskommission (BK)

Urs B. Heinemann Frank Beglinger Marc Benoit Anika Futterer

Anhang V

Vereinbarung über die Kommission für Schichtarbeit und -systeme

Basierend auf der Definition von Schichtarbeit gemäss Art. 21, lit. a) sowie den
einschlägigen Bestimmungen für Mitarbeitende mit Sonderarbeitszeit gemäss Ci-
lag Flextime, setzen die Vertragsparteien eine paritätisch zusammengesetzte
Kommission für Schichtarbeit und -systeme ein. Sie besteht aus mindestens zwei
Delegierten der Firma und zwei Fachdelegierten der Arbeitnehmervertretungen.
Aus thematischen Gründen kann dabei die AV ihren Sitz an die BK abtreten. Sie
kann im Einzelfall ergänzt werden durch weitere FachexpertInnen ohne Stimm-
recht. Die Kommission trifft sich vierteljährlich, weitere Treffen erfolgen nach Be-
darf durch Einberufung der Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite zu konkreten
Themen.

Die Kommission befasst sich mit allen Aspekten der Schichtarbeit. Sie ist federfüh-
rend bei der Ausarbeitung oder Überarbeitung von Schichtmodellen und überprüft
bei Bedarf die Einhaltung der bestehenden Schicht- und Einsatzpläne. Im Bedarfs-
fall erarbeitet sie einvernehmlich Massnahmen, die geeignet sind, vorhandene
Probleme zu beheben. Insbesondere nimmt sie sich, in Zusammenarbeit mit dem
Management, der Frage an, wie in ausserordentlichen Situationen die Auswirkun-
gen auf die Firma und die Mitarbeitenden so gering wie möglich gehalten werden
können.

Neue oder geänderte Schichtmodelle müssen vorab von der Geschäftsleitung be-
willigt werden. Sie sind dann jeweils der betroffenen Belegschaft zur Abstimmung
mittels Mehrheitsbeschluss vorzulegen. Vor der Einführung von neuen Modellen
sollen Pilotversuche durchgeführt werden. Die Geschäftsleitung trifft im Rahmen
ihrer Gesamtverantwortung im Bedarfsfall definitive Entscheide.

Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes im Schichtbetrieb

(bspw. Schwangerschaft und Mutterschaft) werden unter der Führung der Ge-
sundheitskommission behandelt. Einzelne Mitarbeitende können bei Problemen
mit der Schichtarbeit auch an die Schichtkommission gelangen, beispielsweise zur
Behandlung von Begehren auf Versetzung aus der Nacht- in die Tagesarbeit (Art.
21, lit. e). Die Kommission wirkt dann bei der Erarbeitung individueller Lösungs-
vorschläge mit und spricht Empfehlungen gegenüber der Firma aus.

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Dr. Claudio Cescato Ellen Driesen

General Manager Director Human Resources

Angestelltenverein der
Cilag AG (AVC) Schaffhausen, den 10. Dezember 2015

Urs B. Heinemann Frank Beglinger

Präsident Vize-Präsident

Gewerkschaft Unia Bern, den 17. Dezember 2015

Corrado Pardini Pierluigi Fedele Manuel Wyss

Mitglied der Geschäftsleitung Mitglied der Geschäftsleitung Branchenleiter

Dominik Broich Marc Benoit Anika Futterer

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