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Wolf´sche Zwiebel

Leistungs- und Erfolgsziele differenzieren

Die Wolf´sche Zwiebel hilft bei der Unterscheidung zwischen Leistungs- und Erfolgszielen bzw.
Leistungs- und Erfolgskennziffern. Zudem bietet sie eine Unterstützung bei der Differenzierung
der Leistungskennziffern. Ihre praktische Anwendung erfährt die Wolf´sche Zwiebel im
Rahmen der Gestaltung Variabler Vergütungssysteme, bei der Bestimmung von Input- und
Output-Kennziffern im Controlling, aber auch bei der Definition strategischer
Unternehmensziele.

Im Bereich der Variablen Vergütung werden mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel die relevanten
Erfolgskennziffern ermittelt. Alle hierauf gerichteten Leistungen und Tätigkeiten werden auf
ihre Nähe zum anvisierten Ziel analysiert und in eine Reihenfolge gebracht.

Anwendungsbeispiel für die Wolf´sche Zwiebel


Im Rahmen der Implementierung und Gestaltung eines Variablen Vergütungssystems für die
Vertriebsmitarbeiter formuliert die Leitung das Generieren von Neuverträgen als Zielrichtung.
Die Schritte zum Erfolg der Mitarbeiter im typischen Verlauf:

1. Telefonische Kalt-Akquirierung von


Firmen
2. Zusendung von Broschüren und
Unterlagen
3. Erneute Kontaktaufnahme
4. Angebotsabgabe
5. Präsentation beim Kunden
6. Auftrag

Von Schritt zu Schritt, wie beim


Entfernen von Schalen einer Zwiebel,
verkleinert sich naturgemäß die Anzahl
der verbleibenden potenziellen Kunden. So bleiben von 1.000 kalt angerufenen Betrieben nur
30 bis 50, bei denen schliesslich ein Auftrag generiert wird.

In diesem Beispiel ist die “Anzahl der Kalt-Akquirierungs-Telefonate” als Leistungsmessgröße


(LMG) zu betrachten, der Auftragseingang eine Erfolgsmessgröße (EMG). Die Anzahl der
abgegebenen Angebote oder der Präsentationen beim Kunden hingegen werden als
erfolgsorientierte Leistungsmessgrößen (eLMG) bezeichnet.

Leistungsmessgrößen in Variablen Vergütungssystemen


Wenn getreu der Logik “mehr Erstanrufe, mehr Verträge” die Anzahl der getätigten Erstanrufe
als Messgröße für die Variable Vergütung verwendet wird, wird ein Anreiz für die Steigerung
der Anzahl der Erstanrufe gesetzt. Der Vorteil einer derart reinen Input- und
Leistungsmessgröße liegt in der direkten Steuerbarkeit durch den Arbeitnehmer. Nur wenige
Fremdeinflüsse sind hier wirksam. Daher ist die Akzeptanz der leistungsorientierten Variablen
Vergütung auf Arbeitnehmerseite recht hoch.

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Doch das Unternehmen kann mit der Finanzierung der Variablen Vergütung in Schwierigkeiten
kommen, wenn sich die Zahl der Neuverträge nicht in gleichem Verhältnis entwickelt. Denn
allein der Auftrag ist ein Erfolg und leistet einen Ertrags- bzw. Wertbeitrag. Die davor liegenden
Tätigkeiten sind erfolgsorientiert erbrachte Leistungen, aber stellen keinen Wert an sich dar.
Sofern der Anreiz ausschliesslich auf die äußere Schicht der Wolf´schen Zwiebel gesetzt wird,
könnte sich die eigentliche Erfolgsgröße, der Auftragseingang, auf Grund der Fokussierung der
Arbeitnehmer auf diese Tätigkeit sogar rückläufig entwickeln.

Erfolgsmessgrößen in Variablen Vergütungssystemen


Wenn hingegen allein der Auftragseingang als Output- und Erfolgsmessgröße für die
Bemessung der Variablen Vergütung verwendet wird, tun sich Arbeitnehmer mit
Zielvereinbarungen auf Grund der für sie schwer einschätzbar wirkenden Fremdeinflüsse
anfangs bisweilen sehr schwer. Arbeitnehmervertreter monieren häufig, dass dann ja vor allem
Glück oder Pech über die Höhe der Variablen Vergütung entscheidet: “Soll etwa ein
Außendienstler, der mit wenig Einsatz zwei dicke Aufträge angelt, mehr verdienen als einer,
der das ganze Jahr gerackert und Kunden besucht hat, nur weil dabei keine nennenswerten
Umsätze zustande gekommen sind?”

Auf der anderen Seite stehen die vom Win-Win-Gedanken getragenen Arbeitgeberinteressen:
“Soll etwa einer, der wenig oder keinen Ertrag für die Firma einspielt, trotzdem eine Variable
Vergütung erhalten?” Hier gilt es, den Einfluß der Arbeitnehmer auf den Erfolg aufzuzeigen.
Denn die Mitarbeiter sollen durch das erfolgsorientierte Variable Vergütungssystem unter
anderem dazu ermuntert werden, ideenreich Maßnahmen zu entwickeln, um schädliche
Fremdeinflüsse zu mindern oder sogar zu nutzen.

Messgrößenkombinationen in Variablen Vergütungssystemen


Die jeweiligen Vorteile von Leistungsmessgrößen und Erfolgsmessgrößen können durch
Kombination und Verknüpfung der beiden Messgrößenarten abgeschöpft werden. Die
performanceorientierte Variable Vergütung berücksichtigt einerseits zielgerichtete,
erfolgsorientierte Leistungen und andererseits die erzielten Erfolge. Erstere werden durch
erfolgsorientierte Leistungsmessgrößen (eLMG), letztere durch die Erfolgsmessgröße
abgebildet.

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