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erreichbare Ziele.
Zielvereinbarung - fr den einen Vorgesetzten ein hilfreiches Fhrungsinstrument, fr den anderen eine lstige Pflicht. Fr den einen Mitarbeiter eine wertvolle Orientierungshilfe zur Ausrichtung seiner Arbeit, fr den anderen der alljhrliche Kampf mit dem Chef um
Im aktuellen HR-Magazin erklrt Yvonne Wolf von der Wuppertaler Unternehmensberatung WIOG, woher diese Unterschiede kommen und zeigt auf, wie Unternehmen ihre Zielvereinbarungssysteme optimieren knnen. "Wir mssen wieder eine Zielvereinbarung treffen!" Die jhrlich wiederkehrende und natrlich lngst erwartete Ansage des Chefs sorgt nicht bei allen Mitarbeitern fr unbndige Vorfreude. Und immer hufiger lsst die Formulierung der Einladung zur Zielvereinbarung darauf schlieen, dass dies bei dem Vorgesetzten nicht viel anders ist.
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Auch im Personalwesen verzweifelt man bisweilen angesichts der getroffenen Zielvereinbarungen. Ihre Pappenheimer kennen die Personalmanager indes genau: Da gibt es die einen
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Fhrungskrfte, die die Ziele immer niedrig legen, damit nur blo jeder Mitarbeiter sie erreicht. In anderen Bereichen hingegen mssen die Mitarbeiter sich ordentlich strecken und gehen doch unter Umstnden leer aus. Das sorgt fr schlechtes Blut, sprich: ein vergiftetes Betriebsklima. Hinter vorgehaltener Hand sprechen sich unbegrndete Bonusunterschiede schneller herum, als es den Personalmanagern und der Unternehmensleitung lieb ist. "Demotivierend" seien die Zielvereinbarungen, klagen die Mitarbeiter mit den anspruchsvollen Zielen.
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