GESCHÄFTSFÜHRER

REPORT
2023
Planbare
Personalgewinnung für
Bauunternehmen und
Ingenieurbüros
Wie Sie den Fachkräftemangel
überwinden und als Gewinner
aus der Krise hervorgehen.

- BONUS -
3 FALLSTUDIEN
ENTHALTEN
DAS TEAM VON
MIOSIC CONSULTING

Marko Miosic Sebastian Scheppler Nanuli

Geschäftsführer Leiter Kundenmanagement Kikacheishvili-Klein
Marketing-Spezialistin

Edonisa Uka Sonja Passon Claudia Küster

Kundenberaterin Bewerbermanagement Assistenz

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HERZLICH WILLKOMMEN
ZU UNSEREM REPORT 2023!
Wir, die Miosic Consulting, kommen aus der
Baubranche und haben uns darauf spezialisiert,
unseren Partnern dabei zu helfen, so viele qualifizierte
Mitarbeiter wie möglich zu gewinnen. Wir wissen, wie
schwer es für viele Unternehmen unter den aktuellen
Umständen ist, die passenden Fachkräfte zu finden.
Der Fachkräftemangel, der Ukrainekrieg, Liefer-
engpässe und nicht zuletzt die Energiekrise
erschweren den Unternehmen den Blick in die
wirtschaftliche Zukunft. Viele Unternehmen lassen
sich durch die aktuellen Ereignisse verunsichern
und verringern ihre Produktion und Mitarbeiter. Sie
wagen keine Investitionen mehr und erleiden
dadurch Verluste. Andere wiederum investieren
gerade jetzt in neue Projekte und Fachkräfte.
Dadurch expandieren diese Unternehmen
fortlaufend.
Diese “schlechten” Zeiten bieten mutigen und
vorausschauenden Unternehmern die einzigartige
Gelegenheit, Marktanteile zu vergrößern und dadurch
die besten Mitarbeiter am Markt zu gewinnen. Durch
unsere langjährige Erfahrung im Bereich
Mitarbeitergewinnung und Entwicklung können wir
Ihnen gerade jetzt, in diesen herausfordernden
Zeiten, weiterhelfen.
FÜR WEN IST
DER REPORT
Die Zielgruppe dieses Reports sind Kunden der
Miosic Consulting und Geschäftsführer von
Bauunternehmen und Ingenieurbüros, die
Bedarf an qualifizierten Fachkräften haben.
Mit diesem Report werden wir Ihnen zeigen,
wie auch Sie genau die Mitarbeiter finden, die
fachlich und menschlich am besten zu Ihnen
passen.
In diesem Report möchten wir Ihnen
Einblicke in unsere Arbeit zum Thema
Mitarbeitergewinnung gewähren.
Unser Ziel ist es, Ihnen eine genaue
Darstellung des Mitarbeitermarktes für
Ingenieure und gewerbliche Mitarbeiter
aus dem Bausektor zu geben.
Wir haben ein System entwickelt, um Ihre
offenen Stellen dauerhaft mit Fachkräften
zu besetzen, die exakt zu Ihrem
Unternehmen passen. Mit fachlicher
Kompetenz, wie auch der passenden
Persönlichkeit, ganz ohne Headhunter und
teure Personaldienstleister.
Dieser Report enthält unsere persönliche
Einschätzung des Arbeitsmarktes in der
Baubranche, sowie Marktanalysen und
Strategien zur Gewinnung von Fachkräften.
Darüber hinaus geben wir Ihnen konkrete
"Bausteine" mit, was Sie als Arbeitgeber tun
können, um an qualifizierte Bewerber zu
kommen. Viel Spaß beim Lesen.
ÜBER DEN AUTOR:
Dipl.-Ing. Marko Miosic ist Gründer der
Miosic Consulting. Er hat 25 Jahre lang für
namhafte Bauunternehmen und
Ingenieurbüros gearbeitet, und dort
fundierte Erfahrungen in der
Mitarbeitergewinnung gesammelt.
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ENTWICKLUNGEN IM JAHR 2022
UND DIE ZUKUNFTSPROGNOSE 2023
Auch im Jahr 2022 setzt sich das Wachstum in der deutschen
Baubranche in vielen Sektoren fort. Die Kundennachfrage steigt
z.B. bei Infrastrukturprojekten stetig an, und erlaubt finanzielle
Planungssicherheit für das neue Jahr.

Im gewerblichen Bausektor besteht nach wie vor eine großer

Bedarf an Fachkräften, alleine bedingt aus dem demografischen
Wandel. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente und es
wachsen nicht genug Arbeitnehmer nach. Allein deshalb ist es
wichtig, sich um neue Mitarbeiter zu kümmern, selbst wenn Sie
nicht weiter wachsen wollen.

Diese Tatsache führt zu einer stetig wachsenden Nachfrage nach

Fachkräften in diesen Branchen. Es werden mehr Fachkräfte
benötigt als vorhanden sind. Die Onlineportale sind überfüllt mit
offenen Jobangeboten.

Jeder qualifizierte Arbeitnehmer mit entsprechenden Referenzen

und Erfahrungen hat eine freie Wahl des Arbeitgebers.

Im dritten Quartal 2022 nahm die Anzahl der offenen Stellen weiter zu und erreichte mit 1,93
Millionen einen neuen Rekordwert. Trotz Energiekrise und Ukrainekrieg wächst die deutsche
Wirtschaft in einigen Teilen nach wie vor. Der Fachkräftemangel wird immer mehr zum
Misserfolgsfaktor Nummer 1 in der Baubranche.

Die Zeitspanne, bis eine offene Stelle besetzt wird, liegt in der Bau-, Architektur- und
Ingenieurbranche, aber auch bei Polieren und gewerblichen Mitarbeitern häufig bei über neun
Monaten (180 Arbeitstage).

Schleppende Absolventenzahlen in der gewerblichen Baubranche lassen wenig positive

Erwartungen auf eine natürliche Besserung der Situation zu.

Die Arbeitslosenquote auf dem Arbeitsmarkt liegt in der gewerblichen Baubranche bei ca. 2,5 % - ein
ausgesprochen niedriger Stand.

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EINSCHÄTZUNG
DER LAGE
Das Übermaß an offenen Stellen führt dazu,
dass Ihre Mitarbeiter der Erfolgsfaktor in Ihrem
Unternehmen geworden sind. Nur mit einem
gut aufgestellten und qualifizierten Team
können Projekte rechtzeitig und in hoher
Qualität durchgeführt und abgeschlossen
werden. Dabei müssen Ausfälle durch
Krankheit und Abwesenheiten, wie Urlaub und
Mutterschutz, bedacht werden.

Sie riskieren einen Projekterfolg und eine

Überlastung Ihres Personals, wenn Sie nicht
genügend weitere Mitarbeiter haben, die bei
Ausfällen eingesetzt werden können. Das kann
zu einer Überanstrengung, Beschwerden und
Abwanderung der Mitarbeiter führen.

AUSWIRKUNG AUF DIE ZUKUNFT

Headhunter, Personalagenturen und Jobbörsen im Netz erzielen nicht mehr die geforderten
Ergebnisse, ermöglichen keine verlässliche Planung und kommunizieren am neuen
Mitarbeiter vorbei. Warum sollte ein Arbeitnehmer genau auf Ihre Jobausschreibung
aufmerksam werden, wenn diese unter einer Vielzahl anderer Jobausschreibungen nicht
hervorsticht?
Hier muss grundlegend umgedacht werden. Schaffen Sie es nicht aus der Menge
hervorzustechen, indem Sie am Markt sichtbar werden als zuverlässiger und krisensicherer
Arbeitgeber, wird es in Zukunft noch schwieriger, an die richtigen Fachkräfte zu kommen.

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FALLSTUDIE 1: BLUME BAUUNTERNEHMUNG
60 BEWERBUNGEN IN 8 WOCHEN

Ausgangssituation
Das Bauunternehmen Blume aus Ennepetal ist
seit 1951 als Familienunternehmen in 3.
Generation mit Schwerpunkt im Industriebau
tätig. Der Geschäftsführer Manuel Blume will
das Unternehmen weiterentwickeln und seine
Mannschaft mit Führungskräften aus dem
Bauleitungs- und Polierbereich verstärken.
Trotz seiner hervorragender Reputation als
Top 50 Bauunternehmer in der Region, fand er MANUEL BLUME
seit Monaten keine qualifizierten Mitarbeiter
"Endlich wieder gute Bewerber mit Profil!
mehr.
Wir sind ein solides Bauunternehmen in 3.
Generation und fanden keine Verstärkung
Ergebnis im Polier- und Bauleitungsbereich.
Inzwischen stapeln sich die Bewerbungen
Nachdem Miosic Consulting die Vorteile des
auf meinem Schreibtisch"
Traditionsunternehmens herausgearbeitet
hatte, erstellten sie passenden Texte und
Bilder auf den richtigen Plattformen, um den
Baubetrieb angemessen in der Region sichtbar
zu machen. Der attraktive Arbeitgeber wurde
so schnell bei der Zielgruppe wahrgenommen,
so dass sich innerhalb eines Monats 17 Poliere
und Bauleiter bewarben. Einer wurde sofort
eingestellt, weitere folgen.

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 FALLSTUDIE 2: NOWI BAUGRUPPE
14 BEWERBUNGEN IN 4 WOCHEN

Ausgangssituation
Die NoWi-Baugruppe, ansässig in Bad Breisig,
besteht aus einem Bauunternehmen, einer
Elektro-Firma und einem HLS-Betrieb. Der
Geschäftsführer Norman Wirbel will seine sehr
gute Marktstellung noch weiter ausbauen, und
suchte schon seit längerer Zeit nach
qualifizierten Elektrikern, fand aber auf dem
klassischen Wege über Stellenanzeigen im
Internet und seiner Webseite keine geeigneten
Bewerber. NORMAN WIRBEL
"Die Methode funktioniert!
Ergebnis Nach anfänglichen Zweifeln, ob das System
von Miosic Consulting wirklich was bringt,
Nach dem Aufsetzen und Start der Kampagnen hatte ich nach nur einer Woche drei
durch Miosic Consulting haben sich bereits Bewerbungen von Top-qualifizierten
nach wenigen Tagen viele Bewerber aus der Elektrikern auf dem Tisch."
Region gemeldet, die vorher gar nicht die
Vorteile von Nowi-Bau kannten. Nach einem
Monat der Zusammenarbeit wuchs die Zahl der
qualifizierten Bewerber auf 14 Fachkräfte an,
wovon auch direkt 2 eingestellt wurden.

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DIE KOSTEN FÜR NICHT EINGESTELLTES
PERSONAL WERDEN STEIGEN
Die Vakanzzeit ist die grundlegende Kennzahl, um den Erfolg Ihrer
Mitarbeitergewinnungsmaßnahme zu ermitteln. Das ist der Zeitraum zwischen der
Jobausschreibung der offenen Stelle bis zur Besetzung. Die Kennzahl wird in Tagen angegeben.
Sollten Sie in den letzten Jahren ansteigende Vakanzzeiten bemerkt haben, so sind Sie nicht
allein, denn es geht vielen Unternehmen in Ihrer Branche momentan so.

Die Vergrößerung dieses Zeitraums ist mit großer Sorge zu betrachten, da eine wachsende
Vakanzzeit Ihre Produktivität verringert und Kosten verursacht. Ein einfaches Rechenbeispiel:

Das Jobangebot, das Sie veröffentlichen, beinhaltet ein Jahresgehalt von ca. 50.000 Euro.

Bei ca. 250 Arbeitstagen pro Jahr ergibt dies Tageskosten von 200 Euro. Laut einer Studie der
Harvard Business School hat der Produktivitätsfaktor (also die erwirtschaftete Produktivität der
Arbeitskraft) einen Wert zwischen eins und zwei im Verhältnis zu den Lohnkosten. Somit
betragen die Kosten der verlorenen Produktivität zwischen 200 und 400 Euro pro Tag.

Wenn Sie das veröffentlichte Jobangebot also erst nach 180 Tagen besetzen (das wäre
Branchendurchschnitt), entstehen Ihnen Kosten zwischen 36.000€ und 72.000€ verlorener
Produktivität. Diesen Umsatz lassen Sie dadurch verstreichen, indem Sie für das veröffentlichte
Jobangebot keine Besetzung finden.

Zusätzlich zu diesem Rechenbeispiel werden sich noch weitere Auswirkungen bemerkbar

machen, die sich nicht leicht quantifizieren lassen, die sich aber dennoch auf Ihr Arbeitsklima
und Ihr Personal auswirken werden.

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FEHLENDES PERSONAL VERURSACHT NOCH
GRÖßERE PROBLEME
Wenn über einen längeren Zeitraum nicht genügend Personal gefunden wird, müssen diese Stellen
extern durch Leiharbeiter oder Subunternehmer besetzt werden, oder interne Mitarbeiter müssen
Überstunden machen. In beiden Fällen fallen zusätzliche Ausgaben an. Dies hat auch Auswirkungen auf
die Arbeitsmoral, die Arbeitsqualität und den Kundenservice. In der Vergangenheit wurde ein Bezug
zwischen unterbesetzten Teams und ansteigenden Krankheitstagen hergestellt.
Sie erwarten von Ihrem Personal erstklassige Qualität und eine ordentliche Erfüllung der Arbeit,
wiederum erwartet Ihr Personal von Ihnen, dass Sie für ausreichend weitere Mitarbeiter sorgen und
gute Arbeitsbedingungen schaffen.

UNSERE AUFGABE IST ES, SIE DABEI ZU

UNTERSTÜTZEN, DIESER UNTERNEHMERISCHEN
VERANTWORTUNG NACHZUKOMMEN.
Auf den folgenden Seiten haben wir exakt
aufgeführt, aus welchen Gründen die bisherigen
Methoden zur Mitarbeitergewinnung hinter Ihren
Erwartungen zurückbleiben, und welche
Sichtweisen für eine erfolgreiche Zukunft
manifestiert werden müssen. Dabei erwarten Sie
neue Ansichten über Kommunikationsprozesse,
moderne Technologien und psychologische
Erkenntnisse, die Ihre Sicht auf das Thema
nachhaltig verändern werden.

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 FALLSTUDIE 3: MALERMEISTER THAL
25 BEWERBUNGEN IN 8 WOCHEN

Ausgangssituation
Malermeister Thal ist seit 2017 als Malerbetrieb
in der Region Lengerich und Umgebung tätig.
Fehlende Mitarbeiter haben dazu geführt, dass
Aufträge abgelehnt werden mussten, und das
Unternehmen nicht weiter wachsen konnte. Bei
der Mitarbeitergewinnung wurde bisher nur auf
Empfehlung oder kostenlose Inserate im
Internet gesetzt. Der Prozess der
Mitarbeitergewinnung wurde vernachlässigt
und brachte so auch keine Ergebnisse. TOM THAL
"Klare Weiterempfehlung!
Dank Miosic Consulting konnten wir den
Ergebnis
ersten Malergesellen bereits nach nur 14
"Miosic Consulting hat bereits im Erstgespräch Tagen einstellen!"
überzeugt. Das gesamte Konzept brachte uns
innerhalb von 2 Wochen bereits die erste
Einstellung eines neuen Mitarbeiters, und nach
8 Wochen waren es über 25 Bewerbungen. Das
habe ich so nicht für möglich gehalten, und kann
Miosic Consulting daher uneingeschränkt
weiterempfehlen. Wir freuen uns auf die weitere
Zusammenarbeit und ich bin froh, dass ich
diesen Schritt gegangen bin." - Tom Jonas Thal

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EINE KLEINE AUSWAHL
UNSERER KUNDEN

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DIE 7 SCHRITTE ZUM WUNSCHMITARBEITER
EIN PRAKTISCHER LEITFADEN ZUM
EINSTELLEN NEUER ARBEITNEHMER
Hier finden Sie eine Auflistung mit allen nötigen Schritten, die
garantieren, dass eine Recruiting- bzw. Personalgewinnungsak-
tion auch wirklich den gewünschten Erfolg bringt:

Schritt 1: Problembewusstsein entwickeln

Zuerst sollten Sie sich als Arbeitgeber noch einmal bewusst machen, wie bedeutend Ihre
Arbeitnehmer für Ihr Unternehmen sind. Qualifizierte Arbeitnehmer sind für Ihr Unternehmen
lebensnotwendig. Sie sichern Ihnen nicht nur mögliches Wachstum, sondern die Existenz Ihres
Unternehmens. Machen Sie sich dieser Notwendigkeit bewusst! Mit der richtigen
Vorgehensweise zu warten und unkontrolliert Stellenanzeigen auszuschreiben, kann
folgenschwere Auswirkungen haben.

Schritt 2: Auftritt in der Öffentlichkeit

Arbeiten Sie fortlaufend an Ihrer Internetpräsenz. Bewerber informieren sich mittlerweile sehr
ausführlich über ihren möglichen neuen Arbeitgeber, indem sie diese Googeln und sich Ihre
Social Media Kanäle und Bewertungen anschauen. Zeigen Sie mithilfe von guten Fotos, Videos
und Originalität, dass Sie am Puls der Zeit sind. Platzieren Sie sich als Top Arbeitgeber und
vermitteln Sie Ihre Ideale und Ziele offen und deutlich.

Schritt 3: Qualifikation und Kompetenzen erarbeiten

Bevor Sie mit der Fachkräftesuche starten, sollten Sie sich klar darüber werden, welche Vorzüge
Ihr Bewerber für die jeweilige Stelle erfüllen soll. Fertigen Sie zu jeder Tätigkeit eine Liste mit
Eigenschaften, die alle Eigenschaften beinhaltet, die Ihr Wunscharbeitnehmer tatsächlich auch
haben soll. Einige Rahmenbedingungen könnten sein: Alter, Sprachkenntnisse, Ausbildung,
Berufserfahrung, Wohnsitz, etc. Überlegen Sie genau, welche Art von Persönlichkeit am besten
in Ihr Team passt.

Schritt 4: Verständigung mit dem Bewerber

Nachdem Sie sich klar darüber geworden sind, welche Art von Arbeitnehmer Sie für Ihr Team
suchen, ist der nächste Schritt, mit Ihren Bewerbern die richtige Kommunikationsgrundlage zu
finden. Sie müssen klar erkennen, was Ihrem Arbeitnehmer wichtig ist. Hierzu können Sie
beispielsweise eine Befragung auf den sozialen Medien starten, oder Ihre Angestellten befragen.

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Schritt 5: Auf die richtige Taktik setzen
Verwenden Sie die richtige Taktik, um Ihre neuen Bewerber zu erreichen. Onlinejobbörsen
haben ihren Anreiz gegenüber Top-Fachkräften schon lange verloren. Auch altertümliche
Headhunting Praktiken sind nicht mehr zeitgemäß. Finden und nutzen Sie das richtige
Kommunikationsmittel und die Plattformen, auf denen Ihre potenziellen Bewerber tatsächlich
aktiv sind.

Schritt 6: Einstellung und Einarbeitung

Auch nach der Einarbeitungsphase ist es unabdingbar, ein gutes Verhältnis mit seinen
Arbeitnehmern aufrecht zu erhalten. Geben Sie Ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich in
Ihrem Fachgebiet fortzubilden. Sie werden erstaunt sein, wie viel Potential und Leistung in Ihren
Arbeitnehmern steckt, wenn Sie den richtigen Mitarbeiter an der richtigen Position einsetzen.
Bleiben Sie mit Ihrem Unternehmen technisch immer auf dem neuesten Stand.

Schritt 7: Mitarbeiter fördern und fordern

Herzlichen Glückwunsch! Der passende Bewerber ist gefunden, und Sie freuen sich diesen bei
sich in der Firma begrüßen zu dürfen. Erstellen Sie einen Onboarding-Prozess, der für jeden
neuen Arbeitnehmer gleich ist. Wichtig ist, dass sich Ihr neuer Mitarbeiter ab der ersten
Sekunde bei Ihnen wohl fühlt. Benennen Sie einen Ansprechpartner, und halten Sie die
Kommunikation aufrecht. Begegnen Sie Ihrem neuen Teammitglied offen und menschlich auf
Augenhöhe.

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Schlusswort
Nutzen Sie die Krise für sich!
In diesem Report haben wir Ihnen aufgezeigt, dass es noch viel Potenzial gibt, um Ihr
Unternehmen auch in Krisenzeiten wachsen zu lassen. Die Aussage, dass keine
passenden Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind, konnten wir widerlegen, denn
es gibt sie, sie arbeiten lediglich nicht für Sie!
Diese Fachkräfte arbeiten momentan woanders, was nicht heißen soll, dass diese niemals
zu Ihnen wechseln könnten. Die Wahrscheinlichkeit ist sogar sehr hoch, dass Sie andere
Fachkräfte für Ihren Betrieb begeistern können. Denn gerade in Krisenzeiten ist nicht
jedes Bauunternehmen robust genug aufgestellt und somit erhöhen sich Ihre Chancen
drastisch, jetzt an qualifiziertes Fachpersonal zu kommen, wenn Sie Sicherheit und
Stabilität ausstrahlen.
Diese Aspekte Ihres Unternehmens müssen Sie in den richtigen Medien sichtbar machen,
damit potentielle Arbeitnehmer Sie auch wahrnehmen und sich bei Ihnen bewerben.
Denn der Grund, warum klassische Stellenanzeigen oder Inserate erfolglos bleiben ist,
dass sie weder die Sichtbarkeit Ihres Unternehmens erhöhen, noch die Aufmerksamkeit
und Begeisterung von Fachkräften gewinnen.
Diese Mängel sind mithilfe einer strategischen Anpassung Ihres Recruiting-Verfahrens
einfach zu beseitigen.
Unser Team berät Sie gerne individuell und persönlich zu Ihrer aktuellen Situation und
nimmt sich die Zeit, die perfekte Strategie für Sie und Ihr Unternehmen zu finden.
Rufen Sie mich gerne unter der untenstehenden Telefonnummer an, oder senden Sie mir
einfach eine E-Mail.
Ich freue mich auf Ihre Nachricht!
Ihr

DIPL.-ING. MARKO MIOSIC

Tel.: 0221-16 79 93 46
marko@miosic-consulting.de

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www.miosic-consulting.de 15
Erfahren Sie in diesem Report, wie Sie als Bauunternehmen oder
Ingenieurbüro als Gewinner aus der Krise hervorgehen und die
richtigen Mitarbeiter finden, die perfekt in Ihr Team passen und
langfristig bei Ihnen bleiben.

Buchen Sie jetzt Ihr kostenloses Erstgespräch mit Dipl.-Ing. Marko

Miosic - Recruitingexperte mit 25 Jahren Bauerfahrung:

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0221-16 79 93 46
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