THÉORIE

DE MCGREGOR
Y
Soundous Rachid Nassima Chhibou
Encadré par :
Saida El Mansouri Mohamed Ouhmad
Fatima Zahrae Zoubaa
Mr. Mohamed Addada
Hajar Sallaou Redouane El Allam
Plan

Définition de la 03
Les principes de la
01 Introduction 02
Théorie Y Théorie Y

04 Les avantages de la 05 Les limites de la 06 Conclusion

Théorie Y Théorie Y
 Introduction
La politique de gestion du personnel occupe une place prépondérante dans la productivité et le développement d'une
entreprise. Pour définir cette stratégie de management, les ressources humaines disposent de nombreuses études, dont la théorie
X et Y.

La théorie X et Y est une approche développée dans les années 1960 par le professeur Douglas McGregor dans son ouvrage
« The human side of entreprise » (La dimension humaine de l'entreprise).

La théorie X et Y définit deux profils de travailleurs diamétralement opposés au sein d'une organisation. La catégorie X,
réfractaire au travail, supposera une autorité centralisée. La catégorie Y, plus investie dans l'intérêt de l'entreprise, tablera sur une
politique participative.
Biographie de MCGREGOR

Douglas Mac Gregor (1906-1964) devient docteur en psychologie de l'Université de

Harvard en 1935, après avoir travaillé dans des entreprises et occupé la fonction de
directeur d'une société de distribution d'essence à Detroit. Il deviendra professeur de
psychologie industrielle, puis professeur de management industriel au MIT à Harvard,
de 1937 à 1964, tout en étant consultant en relations humaines auprès de
nombreuses entreprises. Gregor va plus loin que Maslow et élabore une véritable
théorie de management, c’est-à-dire une manière de conduire les hommes. Celle-ci
est publiée dans un ouvrage de référence paru en 1960 : La Dimension humaine de
l’entreprise.
Il formule l’idée qu’ils font des hypothèses implicites sur la nature humaine au travail
qui guident leur conception du management. D. Mc Gregor oppose deux conceptions
de l’homme au travail qu’ils appellent la théorie X et la théorie Y.
 Définition de la théorie Y :

La théorie Y est un concept de gestion qui dit que les gens

ont généralement envie de travailler et de prendre des
responsabilités. Ils cherchent l'autonomie et
l'accomplissement dans leur travail. Contrairement à la
"théorie X", qui pense que les gens sont naturellement
paresseux et ont besoin d'être contrôlés, la théorie Y
encourage les managers à adopter un style de gestion
participatif et à créer un environnement de travail favorable au
développement personnel et à l'épanouissement des
employés.

De cette manière, il est possible d’intégrer les objectifs

individuels à ceux de l’organisation, grâce à un leadership
démocratique qui guide vers des réalisations communes.
 Les principes de la Théorie Y

La théorie suppose que les individus sont intrinsèquement motivés et

Confiance et autonomie cherchent à s'auto-réguler. Ils sont capables de s'organiser et de prendre
des responsabilités si on leur accorde la confiance nécessaire.

Les individus ont la capacité d'apporter des idées nouvelles et de

Créativité et innovation contribuer à l'innovation si on leur donne l'occasion de le faire. Ils ne
nécessitent pas une supervision étroite pour être productifs.

Les individus sont susceptibles de s'engager dans leur travail et de

Engagement et responsabilité prendre des responsabilités si les conditions de travail favorisent leur
épanouissement et leur développement personnel.
 Les principes de la Théorie Y

Les individus sont en mesure de collaborer efficacement avec leurs

Participation et collaboration collègues et de participer activement à la réalisation des objectifs
organisationnels s'ils se sentent valorisés et respectés.

Les individus sont motivés à développer leurs compétences et à

Développement des
s'améliorer dans leur travail si l'organisation leur offre des
compétences opportunités d'apprentissage et de croissance professionnelle.
 MODEL DE DPO

Selon Mac Grégor, le style du leadership le plus efficace est celui du style Y. Cette explication des styles de
leadership a été utilisée pendant longtemps. Elle implique qu'il faut faire participer les collaborateurs au processus
de gestion, leur donner l'occasion de venir avec leurs propres initiatives et moyens pour qu'ils puissent les mettre
en œuvre en vue de satisfaire leurs besoins. Il pense que les buts individuels de chaque salarié peuvent converger
avec les objectifs de l’entreprise. Il propose donc une organisation ou les buts individuels doivent converger vers les
buts (ou certains buts) de l’entreprise. Pour cela, il s’agit pour l’entreprise de s’informer sur les objectifs personnels
de chaque employé, et inversement. On peut alors organiser l’entreprise par :

- DPO : Direction Par Objectif : par entretien, on informe les salariés des objectifs de l’entreprise et ceux que
doivent accomplir les employés.

- DPPO : Direction Participative Par Objectif : les employés participent à l’élaboration des objectifs de l’entreprise
mais aussi de leurs objectifs personnels C’est-à-dire qui consiste à fixer des objectifs de manière concertée, à
déléguer les responsabilités, promouvoir l’autocontrôle, évaluer systématiquement les résultats
 Les avantages
de la Théorie Y

Décentralisation et délégation Gestion participative Évaluations du rendement

Si les entreprises Consulter les employés dans Demander à l'employé de

décentralisent le contrôle et
le processus de prise de fixer des objectifs et de
réduire le nombre de niveaux
de gestion ; les managers décision exploite leur participer au processus
auront plus de subordonnés capacité créative et leur d'évaluation de la mesure
et seront par conséquent
contraints de déléguer
donne un certain contrôle dans laquelle ils ont été
certaines responsabilités et sur leur environnement de atteints.
prises de décision.
travail.
 Incapacité d'adaptation aux situations de crise : Dans des
situations d'urgence, une prise de décision autoritaire
peut être nécessaire, ce qui peut être en conflit avec les
principes du management participatif

Les limites de Négligence des besoins matériels : Elle peut négliger

l'importance des incitations matérielles et des
récompenses extrinsèques pour motiver les employés,
la Théorie Y en se concentrant uniquement sur les aspects
intrinsèques de la motivation

Négligence des différences individuelles: Elle peut

négliger les différences individuelles en supposant que
tous les employés ont des aspirations similaires et sont
motivés de la même manière
 Conclusion
Malgré ces critiques, la théorie Y a eu une influence significative sur la pratique
managériale moderne. Elle a encouragé une approche plus humaine et plus participative de la
gestion des employés, qui reconnaît leur besoin de développement et de reconnaissance. Elle a
également conduit à une réflexion sur les pratiques de leadership et la hiérarchie traditionnelle
dans les organisations.

Mc Gregor voit la théorie Y comme le modèle préférable et la méthode de management

réussie, toutefois il pense qu’elle reste difficile à adopter dans les opérations à grande échelle.