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1.

Einleitung und Aufbau der Arbeit


Das Ziel dieser Arbeit ist es, substantielle parallelen aufzuzeigen zwischen dem Umstand der
Subjektivierung der Arbeit sowie der Institution der Beichte, wie sie ab dem 13. Jhd. etabliert
wurde. Es soll gezeigt werden, dass zwischen diesen beiden Komplexen solche Ähnlichkeiten
bestehen, um diese Beobachtung als Indiz zu emanzipieren für die These, dass die Beichte, und
damit die Subjektivierung der Schuld, notwendige Grundlagen geschaffen hat für die
Subjektivierung der Arbeit. Die im Laufe dieser Arbeit präsentierten Argumente sind
selbstverständlich nicht deduktiv gültig in Bezug auf diese These. Die Konklusion soll viel eher
als stützende Prämisse fungieren, damit diese evidenter wird.

Um für diesen Schluss zu argumentieren, werde ich zuerst den Umstand von der Subjektivierung
der Arbeit erläutern. Dabei werde ich diesen als Phänomen der jüngeren Vergangenheit und
Gegenwart behandeln und auf seine Aspekte der Reihe nach eingehen. Danach werde ich die
Beichte in Bezug auf einige Aspekte darstellen und nach jedem dieser Aspekte den Vergleich mit
der Subjektivierung der Arbeit suchen. Dabei werde ich zeigen, dass sich die Beichte und die
Subjektivierung der Arbeit in Methoden und Zielen in vielen Aspekten stark ähneln. Zum ersten
liegen Parallelen in der Methode der Zielvereinbarung im subjektvierten Arbeitskontext und dem
seelsorgerischen Gespräch der Beichte. Zum zweiten gleichen sich Arbeitssubjektivierung und die
Beichte in Bezug auf die Autonomie, welche sie dem Subjekt zum Erreichen seiner Ziele
zugestehen, mit dem Ziel das Subjekt zu lenken. Gleichzeitig entmündigen beide das Subjekt
dahingehend, dass Entlohnung beziehungsweise Vergebung vor Allem die Rücksprache mit dem
Vorgesetzten beziehungsweise dem Geistlichen bedingt. Ebenso gleichen sich beide in der Art,
wie sie Verantwortung subjektivieren. In Bezug auf die Arbeit wird diese Verantwortung meist
positiv bestimmt durch den Leistungslohn, während bei der Beichte diese Verantwortung meist
negativ als Schuld bestimmt wird. Beiden ist jedoch gemeinsam, dass sie relativ gesehen zu ihrem
Umfeld die Verantwortung in einem hohen Maße subjektiviert haben.

Nach diesem kurzen Überriss meiner Argumentation werde ich im Folgen auf die Teilaspekte der
Arbeitssubjektivierung eingehen und diese erläutern. Um das bewerkstelligen zu können, werde
ich im Vorfeld den Begriff der Vermarktlichung und der Subjektivierung der Arbeit kurz klären
um mich dann den Details zuzuwenden

2. Die Subjektivierung der Arbeit


Die Subjektivierung der Arbeit meint Prozesse, welche durch die Vermarktlichung von
Unternehmen konstituiert wurden, und zu einer Entgrenzung der Arbeits- und sonstigen
Lebenswelt von Arbeitern und Angestellten geführt hat. Damit ist ein Vorgang gemeint, welcher
unter Anderem dazu führt, dass die Subjekte dazu gebracht werden sich mit ihrer ganzen Person
in den Arbeitsprozess einzubringen und somit ganzheitlicher in die Arbeitsorganisation inkludiert
werden.1 Um diesen Prozess besser verstehen zu können, werde ich im Folgenden auf den Begriff
der Vermarktlichung eingehen, da dieser wichtige Grundlagen liefert, um die Subjektivierung der
Arbeit beleuchten zu können.

Die diesen Vorgang konstituierende Vermarktlichung ist ein Prozess, welcher sich seit etwa der
letzten 20 jahre in Unternehmen abspielt und aus zwei großen Entwicklungssträngen besteht. Zum
einen der Umstand, dass sich Unternehmen vermehrt den Finanz- und Gütermärkten öffnen und
sich damit den Ansprüchen externer Märkte aussetzen. Dadurch sollen Angestellte ihr Handeln
mehr an den Erfordernissen des Marktes ausrichten und alle Unternehmensangehörigen sollten
den Unternehmenserfolg am Markt zu ihrem Ziel machen, indem ihre eigene Position stärker mit
der Position ihres Unternehmens verknüpft wird.2 Zum anderen geht es um die Internalisierung
von Marktmechanismen mit Hilfe einer Quantifizierung bestimmter Unternehmensziele und deren
Weitergabe an die einzelnen Beschäftigten. Indem diese Kennzahlen zu Ergebniserwartungen
erklärt werden und an die Arbeitnehmer angetragen werden, werden auch Marktansprüche auf die
Beschäftigten übertragen. Desweiteren werden vermehrt ergebnisorientierte Vergütungen
ausgegeben und teilweise einzelne Unternehmenseinheiten miteinander in Konkurrenz gesetzt, die
sich an deren produzierten Ergebnissen bemisst und an den Kennziffern orientiert.

Damit stellt die Vermarktlichung einerseits organisatorischen, als auch normativ kulturellen
Vorgang dar. Organisatorisch deshalb, weil die direkte hierarchische Steuerung der Arbeitsablaüfe
vor einer indirekten Herrschaft durch die vom Unternehmen geschaffenen Sachzwänge zurücktritt,
die sich vor Allem an Kennzahlen orientiert. Die gewollte und stattfindende Internalisierung der
damit verbundenen Motivation für diese Art organisatorischen Handelns mit dem Erfolg des
Unternehmens oder der Unternehmenseinheit als Bezugspunkt, macht dies zu einem kulturell
normativen Phänomen.3 Vermarktlichung ist also ein Prozess, welcher auf unterschiedlichen
Ebenen geschieht und der Subjekte und Unternehmenseinheiten verstärkt den Erfordernissen
externer Märkte aussetzt. Dieser führt damit zu einer Entgrenzung der Lebens- und Arbeitswelt
dieser Subjekte, indem die Individuen durch die Sachzwänge des Marktes, dazu gebracht werden
ihre ganze Person in den Arbeitsprozess mit einzubeziehen.

1
Minssen 2012: 117f
2
Moldaschl/ Sauer 2000
3
Minssen 2012: 25ff
Die These von der Subjektivierung der Arbeit lässt sich ohne diesen Hintergrund zur
Vermarktlichung schlecht verstehen, da einige Charakteristika der Vermarktlichung uns hier
wieder begegnen oder für andere Aspekte der Arbeitssubjektivierung konstitutiv sind. Deshalb
werde ich nun die Subjektvierung der Arbeit vorstellen, indem ich mir jeweils einzelne Elemente
herausgreife. Als erstes werde ich erläutern, auf welche Weise Vorgesetzte, Eigentümer und
Manager als Kontrolle ausübende Personen aus dem Blick geraten und durch die Subjektivierung
eine indirekte Herrschaft etabliert wird.

2.1 Entpersonalisierte Kontrolle

Wie dargestellt erfolgt die Leistungsbeurteilung seit einiger Zeit vermehrt über Kennzahlen,
welche quantifizieren wie viel ein Angestellter erreicht hat und erreichen sollte. Da diese
Kennzahlen geschaffen werden, anhand der Konkurrenz der das Unternehmen am Markt
ausgesetzt ist, werden diese Marktansprüche an die Angestellten weitergereicht.4 Indem die
Gewinnorientierung des Unternehmens in den größeren Kontext des Marktes eingebettet wird,
führen diese Kennzahlen zu einer Objektivierung der Unternehmensansprüche an seine
Mitarbeiter. Wenn die Kennziffern vom Markt abhängen und der Markt als solches vom
Unternehmen selbst nicht signifikant beeinflusst werden kann, weil er als solches nicht genügend
kontrollierbar ist, dann sind auch die Kennziffern nicht signifikant vom Unternehmen
beeinflussbar. Und wenn diese Kennzahlen nicht vom Unternehmen beeinflussbar sind und
lediglich die erforderlichen Leistungen abbilden, dann sind diese Kennzahlen auch objektive
Forderungen, die nicht vom Unternehmen abhängen. Dadurch, dass Kennzahlen solchermaßen
konnotiert werden, geraten Vorgesetzte, Eigentümer oder Manager als Kontrolle ausübende
Subjekte aus dem Blick. Wenn die Kennzahlen objektive Forderungen sind, dann scheinen sie
lediglich als Überbringer der Nachricht und nicht als diejenigen, welche die Strukturen geschaffen
haben, die nun diese Sachzwänge für die Angestellten hervorbringen. Somit wird ihre Kontrolle
maskiert und objektiviert (Dörre/ Brinkmann 2005: 108)??? Dieses Problem verschärft sich sogar
noch weiter durch den nächsten Punkt. Indem die direkte Herrschaft und klar definierte
Arbeitsabläufe abnehmen und der Angestellte vermeintlich objektive Leistungsanforderungen zu
erfüllen hat, diszipliniert der Angestellte sein Verhalten selbst und verschleiert durch diese
vordergründig zugenommene Autonomie vor sich selbst und Anderen die auf ihn ausgeübte
Herrschaft.

2.2 Herrschaft durch Autonomie

4
Minssen 2012: 26
Durch die Vermarktlichung des Arbeitenden und der damit verbundenen Einbeziehung der ganzen
Person in den Arbeitsprozess, tritt ein Zwang zur Selbstorganisation hervor. Wo die Arbeitsabläufe
zu komplex und vielschichtig sind, um vom Management überwacht oder vorgegeben zu werden,
ist das Subjekt selbst dazu angehalten, sein Verhalten zu regulieren. Das heißt zum Einen, dass
sich Ermessenspielräume ergeben für den Arbeitenden, wie er seine Arbeit im Einzelnen genau
gestaltet. Andererseits sind diese gewonnenen Handlungsspielräume mit zusätzlichen Belastungen
verknüpft, vor Allem wenn die Selbstkontrolle zur Leitmaxime wird. Die Rationalisierung der
Handlungen in Eigenregie verlangt dem Angestellten einen höheren Organisationsaufwand ab und
bindet den (Miss-)Erfolg stärker an ihn, da er sich individuell für dieses Vorgehen entschieden hat.
Zusätzlich werden Aushandlungszwänge mit dem Management geschaffen, da der Angestellte
Unbestimmtheiten im Arbeitsprozess minimieren sollte, um sein Verhalten sinnvoller
rationalisieren zu können.5

Dieses Muster zieht sich durch den Arbeitsprozess. Die Forderung nach Selbstorganisation,
verbunden mit objektivierten, weil vom Markt vorgegebenen Ergebniserwartungen,
transformieren die hinzugewonnene Handlungsfreiheit zu einem Zwang zur Selbstorganisation.
„Der Arbeitende wird Subjekt und Objekt der Rationalisierung zugleich. Die Forderung nach
Selbstregulation tritt ihm als fremder Zwang entgegen, gleichsam als erzwungene Freiheit.“6

Zusätzlich lässt die Struktur dieses Arbeitsverhältnisses den Arbeitenden selbst als Verursacher
seiner Arbeitsumstände in den Blick rücken. Dies zeigt sich auch an daran, dass Angestellte sich
vermehrt selbst die Schuld zuschreiben, wenn sie die Ergebniserwartungen nicht erfüllt haben. Die
Arbeitsumstände und daraus resultierenden Belastungen scheinen mehr durch das Individuum
selbst verursacht worden zu sein und werden damit subjektiviert. Durch diese Individualisierung
wird auch die Entgrenzung zwischen Arbeits- und Lebenswelt verschärft, da sie eine größere
Bereitschaft konstituiert nicht bewältigte Arbeitsinhalte in der theoretischen Freizeit
abzuarbeiten.7

Subjektivierung der Arbeit beinhaltet also auch eine Herrschaft durch Autonomie. Diese wirkt
indirekt durch die Zwänge, welche sich mit der Forderung nach Selbstorganisation und den durch
die Vermarktlichung erzeugten Ergebniserwartungen ergeben. Durch diesen vordergründigen
Zuwachs an Handlungsfreiheit individualisiert sich zunehmend der (Miss-)Erfolg des Handelnden
und diese gerät stärker als verantwortbare Person in den Blick. Dieser Umstand trägt dazu bei,
dass die Herrschaft durch das Management oder Eigentümer noch mehr maskiert wird, indem das

5
Moldaschl 2001: 136
6
Moldaschl 2001: 137
7
Moldaschl 2001: 140
Objekt der Verantwortungszuschreibung sich mehr zu dem Arbeitenden verschiebt. Ein weiterer
Aspekt dieser Individualisierung der Leistung ist, das vermehrt auch partizipative Aspekte bei den
Zielvereinbarungen auftreten, welche die Arbeitsleistung zusätzlich subjektivieren und wiederum
die Person ganzheitlich in den Arbeitsprozess integrieren, wie ich im Folgenden zeigen werde.

2.3 Partizipative Aspekte bei Zielvereinbarungen

In den letzten Jahrzehnten treten vermehrt partizipative Aspekte bei Zielvorgaben auf. Das
bedeutet, dass den Angestellten nicht mehr Ziele gesetzt werden, die sie erreichen sollen, sondern,
dass mit den Arbeitenden selbst Ziele ausgehandelt werden. Ein Grund hierfür ist die Erzeugung
einer intrinsischen Motivation, indem der Arbeitende sich das Arbeitsziel als persönliches Ziel
aneignet. Das vereinbarte Ziel erhält eine persönliche Dimension, wenn der Angestellte das Gefühl
hat sich dieses Ziel „erarbeitet“ zu haben, wodurch sich auch das Gefühl von persönlicher
Autonomie stärken sollte. Auch wenn eine solche intrinsische Motivation hier nicht, oder nicht
genug erzeugt werden kann, so bindet das gemeinsame Vereinbaren des Arbeitsziels den
Angestellten stärker in die Arbeit ein. Das persönliche und ausdrückliche Zustimmen in das Ziel
und das gemeinsame Vereinbaren erzeugt eine Erwartungshaltung. Sowohl des Arbeitenden an
sich selbst, sowie des Vorgesetzten an den Arbeitenden und dieser Vorgesetzte kann sich in
Zukunft auf das vereinbarte Ziel berufen.8

Diese Aushandlungen stellen eine Belastung dar, weil diese spezielle Kompetenzen erfordern, die
angeeignet werden müssen, um das eventuelle mehr an Autonomie sinnstiftend für sich nutzen zu
können. Die Person muss sich mehr mit in den Arbeitsprozess einbringen, um diesen erfolgreich
gestalten zu können. Zudem wird die Person mehr in die Arbeitsorganisation inkludiert, indem die
Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten zur notwendigen Institution wird, damit ihre Leistung
anerkannt wird. Ohne vereinbarte Ziele kann die Arbeitsleistung nicht gelten, da sie ja erst
individuell ausgehandelt werden müssen. Der Angestellte ist also, damit seine Leistung anerkannt
wird, immer zu einer persönlichen Auseinandersetzung mit seinem Chef gezwungen. Das
entmündigt ihn und inkludiert den Arbeitenden noch mehr in den Arbeitsprozess.

Auch hier zeigt also zudem das Potential zur Einbindung der ganzen Person in den Arbeitsprozess,
indem in der Aushandlung auf mehr Eigenschaften des Arbeitenden Bezug genommen wird, als
in einem Arbeitsumfeld ohne diesen partizipativen Aspekt. Zudem wird durch die Internalisierung
der Unternehmensziele die Person mehr vereinnahmt werden und die notwendige
Auseinandersetzung mit einem Vorgesetzten, zur Anerkennung seiner Leistung, entmündigt den
Angestellten. Nachdem ich nun die Subjektivierung der Arbeit pointiert vorgestellt habe, werde

8
Minssen 2012: 118, 125f
ich im Folgenden erläutern, wie diese zur Umkehrung des Transformationsproblems beiträgt und
zuerst erklären was mit der Transformationsproblematik gemeint ist.

2.4 Das Transformationsproblem und dessen Umkehrung

2.4.1 Das Transformationsproblem

Der Umstand, dass sich das Abreitsvermögen einer Person für gewöhnllich größer ist als die
tatsächlich verrichtete Arbeit und Organisationen und Personen, für die gearbeitet wird, im
Normalfall ein Interesse daran haben, diese Differenz zu verringern, während der Arbeitende eine
entgegengesetzte Motivation hat, ist als Transformationsproblem der Arbeit bezeichnet. Der
Arbeitende hat ein Interesse daran, sich so wenig wie nötig zu verausgaben, um ein möglichst
gutes Lohn-Leistungs-Verhältnis zu erzielen und sich selbst zu schonen. Die Organisation oder
Person für die er arbeitet, hat stattdessen ein Interesse daran, dass der Arbeitende möglichst viel
seiner potentiellen Arbeitskraft in den Arbeitsprozess mit einbringt und sich möglichst viel
verausgabt für die Interessen der Arbeitsorganisation. Dies wird wahrscheinlicher, je größer die
intrinsische Motivation des Arbeitenden ist. Diese wird umso wichtiger je komplexer die Arbeiten
sind, weil die Arbeitsorganisation besonders bei diesen Probleme hat, das
Transformationsproblem anzugehen, ohne die mentale Haltung der Person für sie einzunehmen.9

Eine vollständige Inklusion des Arbeitenden durch den Arbeitgeber würde das
Transformationsproblem lösen, da eine vollständig von einer Arbeitsorganisation vereinnahmte
Person all ihr Handeln im Sinne dieser Organisation verwenden. Jedoch ist kein Betrieb zu solche
einer Inklusion in der Lage, da ihm die nötigen Mittel fehlen.Ein Arbeitsvertrag oder
Abmachungen lösen das Problem nicht, denn mit dem Abschluss von diesen ist noch nicht
festgelegt wie viel Arbeitsvermögen der Arbeitende tatsächlich investieren muss, um eine
Entlohung zu bekommen. Ein Arbeitsvertrag oder in einer Abmachung kann quantitativ festlegt
sein, welche Stückzahl der Arbeitende abzuliefern hat oder sogar sehr genau wie der Angestellte
die Tätigkeit auszuführen hat. Allerdings ist es erstens so, dass je genauer der Arbeitsvertrag den
Tätigkeitsablauf festlegt, desto komplizierter ist der Vertrag oder die Anweisung selbst und das
untergräbt deren Praktikabilität. Noch problematischer ist, um genau den vereinbarten Ablauf
gewährleisten, müsste die Überwachung lückenlos sein, bis hin zur Kenntnis von Motiven und
Haltungen bei kreativen Tätigkeiten, und das kann keine Organisation oder Person leisten. Drittens
ist es bei komplexeren Arbeiten meist gar nicht richtig möglich, solche genaue Anweisungen zum

9
Minssen 2012 31ff
Ablauf der Tätigkeit zu entwerfen. Viertens wäre es der Organisation oder Person, für die
gearbeitet wird, zwar möglich, eine intrinsische Motivation für die Arbeit vertraglich mit dem
Angestellten zu vereinbaren, aber nur sehr indirekt und unzureichend überprüfbar, wie bereits
erwähnt. Dies spricht dafür, dass es Organisationen und Personen nicht möglich ist andere
Personen komplett durch genauere Vorgaben, Vereinbarungen und Überwachung zu inkludieren.
Dieses Manko der herkömmlichen Bewältigung des Transformations wird angegangen durch die
Subjektivierung der Arbeit wie im folgenden Abschnitt erläutert werden wird.10

2.4.1 Die Umkehrung des Transformationsproblems

Während in der bisherigen Darstellung die Bewältigung des Transformationsproblems eine


Angelegenheit der Arbeitgeber und Betriebe war, kehrt sich dies durch die Subjektivierung der
Arbeit gewissermaßen um. Wie bereits dargestellt, hat subjektivierte Arbeit ein großes Potential
Personen zu inkludieren und sie ganzheitlicher als bisher für den Betrieb einzunehmen. Durch die
Maskierung der Herrschaft, der vordergründigen Autonomie und die Beteiligung bei
Zielvereinbarungen wird explizit die Motivation der Arbeitenden adressiert. Wenn der Betrieb es
schafft, dass der Arbeitende die Überzeugung hat, er sei ein autonom handelndes Subjekt, die
vereinbarten Ziele seien seine eigenen und dass ihm diese Verhaltensweisen und Ziele nicht von
außen aufgezwungen worden sind, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass der Arbeitende eine
intrinsische Motivation für seine Arbeit entwickelt. Diese intrinsische Motivation unterscheidet
sich von der ohnehin notwendigen Bereitschaft zu arbeiten. Während die Arbeit ansonsten
verrichtet wird, um etwas Anderes zu erreichen, arbeitet die Person hier der Arbeit selbst willen.
Daraus folgt, dass im herkömmlichen Fall der Angestellte nur so viel arbeitet, wie unbedingt
notwendig ist, um sein (außerhalb der Arbeit liegendes) Ziel zu erreichen. In dem beschriebenen
Fall, arbeitet die Person so viel wie möglich weil die Ziele etwas sind, dass sie selbst will. Wenn
das so ist und die Ziele des Betriebes mit denen des Arbeitenden weiterhin hinreichend kongruent
bleiben, dann hat sich die Transformationsproblematik weitgehend gelöst und der Arbeitende
selbst befasst sich damit, wie er seine Arbeitskraft am effizientesten in Arbeit umsetzen kann. Dies
ist der stärkere Fall einer Umkehrung des Transformationsproblems. Allerdings auch wenn keine
hinreichend starke intrinsische Motivation vorhanden ist hierfür, hat subjektivierte Arbeit das
Potential die Transformationsproblematik umzukehren, wie gezeigt werden wird.

Dadurch, dass den Arbeitenden weitgehend selbst die Organisation ihrer Tätigkeiten überlassen
wird, fällt die Aufgabe zu planen, wie sie die vereinbarten Ziele erreichen, vor Allem ihnen selbst
zu. Das verschiebt das Transformationsproblem bereits ein Stück in Richtung Beschäftigte, weil

10
Minssen 2012: 31ff, 118
dadurch die Person ganzheitlicher (nämlich auch mit ihrem eigenen Planungs- und
Organisationsvermögen) in den Arbeitsprozess integriert wird. Zweitens führt auch das
gemeinsame Vereinbaren der Ziele zu einer ganzheitlicheren Einbindung, durch die vertragliche
Bindung an das Unternehmensziel, welche in dem Moment eingegangen wurde. Drittens kann sich
der Arbeitende auch ohne intrinsische Motivation so fühlen, als ob er gerade autonom wäre und
von niemandem, oder in nur sehr geringem Maße, beherrscht wird. Das bindet ihn insofern an die
Arbeit, als dass die Ziele auch hier zu seinen eigenen werden. Er will sie zwar zwar nicht um ihrer
selbst willen erreichen, aber er internalisiert diese trotzdem und bringt sich damit ganzheitlicher
in den Arbeitsprozess mit ein.11

Diese Prozesse verlagern die Lösungsfindung für das Transformationsproblem auf die Seite der
Beschäftigten und wie ich im Folgenden zeigen werde, gibt es signifikante Parallelen zu der
Institution der Beichte. Diese subjektiviert Schuld und ich werde erläutern wie sie dazu
beigetragen hat, die Lösung des religiösen Transformationsproblems zu den Mitglieder der
katholisch/protestantischen Kirche zu verschieben. Dazu werde ich zuerst darstellen, was ich als
das religiöse Transformationsproblem ansehe und anschließend die Aspekte der Beichte erläutern,
in denen ich die signifikanten Parallelen zu der Subjektivierung der Arbeit sehe.

3. Das Transformationsproblem religiöser Organisationen

Organisationen sind auf Personen in dem Sinn angewiesen, dass sie diese brauchen um ihre Ziele
zu erreichen. Eines dieser Ziele ist der Erhalt von notwendigen Ressourcen zum Durchführen von
Operationen. Organisationen müssen also Personen inkludieren um sinnvoll funktionieren zu
können.12 Eine Konstituente einer erfolgreichen Organisation sind Mitglieder, welche die Normen
dieser religiösen Organisation befolgen. Wenn sich niemand nach den Normen dieser Organisation
richten würde, so würde sie auch nicht die notwendigen Ressourcen erlangen um sinnvoll agieren
zu können. Organisationen haben also ein Interesse daran, dass ihre Mitglieder ihre Normen
befolgen.

Auch in diesem Komplex gibt es unterschiedliche Interessen der Organisation und deren
Mitglieder in Bezug auf die Umsetzung dieser Interessen gibt. Nicht komplett internalisierte
Normen zu befolgen kostet Mühen im Normalfall, welche sonst nicht übernommen werden wären.
Die Person hat also ein Interesse diese Normen so wenig wie möglich zu befolgen, solange die
potentiellen oder tatsächlichen negativen Konsequenzen kein bestimmtes Maß überschreiten.

11
Minssen 2012: 118
12
Luhmann 1997: 618-634
Wenn religiöse Organisationen ein Interesse haben, dass ihre Mitglieder ihre Normen möglichst
genau befolgen und diese Personen allerdings ein Interesse daran haben, diese Normen nur so weit
wie nötig zu verfolgen dann besteht hier ein Interessenkonflikt. Dieser Interessenkonflikt könnte
sich auflösen, wenn Organsiation zur Vollinklusion ihrer Mitglieder in der Lage wären, da dann
deren Ziele und Vorstellungen zum Erreichen derer vollkommen deckungsgleich wären. Das ist
nicht in dem Maß möglich, weil Organisationen nicht zur Vollinklusion in der Lage sind, 13 und
deshalb muss hier notwendig eine Differenz bestehen. Diese Differenz zu verringern ist etwas,
dass in dem Interesse von religiösen Organisationen liegt und ich werde darauf im Folgenden als
das religiöse Transformationsproblem referieren.

Ich werde im Folgenden erläutern auf welche Art und Weise erst die katholische als auch die
protestantische Kirche die Lösung dieses Transformationsproblems auf ihre Mitglieder übertragen
hat. Die leitende These wird sein, dass sie substantiell zu einer Subjektivierung von moralischer
Schuld beigetragen haben, durch welche die Mitglieder der Kirche(n) zunehmend in die
Bringschuld gebracht wurden, ihren Normen gemäß zu handeln. Damit versuchten sie die religiöse
Transformationsproblematik auf die Seite ihrer Mitglieder verschoben. Um diese These zu stützen,
werde ich drei Aspekte der Schuldsubjektivierung anführen, welche zu dieser
Schuldsubjektivierung beigetragen haben. Zum einen die Inklusion in der Beichte, die
naturalisierte Kontrolle sowie die Herrschaft durch Eigenverantwortlichkeit.

4. Die Subjektivierung von Schuld


Schuld wurde als moralische Tatsache maßgeblich durch die Etablierung der Idee von der
Sündhaftigkeit des Menschen seit dem Mittelalter individualisiert. „Sündhaftigkeit bemaß sich
nicht nur an der äußeren Befolgung der Gebote der Kirche und Gottes, sondern auch an dem Grad
der inneren Annahme der christlichen Botschaft;[…] Schuld [waren] immer an eine Einzelperson
gebunden.“14 Die Schuld einer Person bemisst sich also auch daran, wie sehr eine Person die
Haltungen und Einstellungen internalisiert hat und waren immer an ein Individuum gebunden.
Dies war eine Neuerung, zwar existierte die Bestrafung von einzelnen Personen bereits vorher,
aber die Idee, dass Individuen eine besondere Bedeutung zukomme und sie individuell schuldig

13
Minssen 2012: 33
14
Dülmen 1997: 116-7
sein können, war neu.15 Die folgenden drei Abschnitte werden sich der Frage widmen, wie die
Beichte zu dieser Subjektivierung von Schuld beigetragen hat. Ich werde mit dem Gespräch der
Beichte beginnen, dann zu den naturalisierten Normen übergehen und mit der Herrschaft durch
Eigenverantwortlichkeit schließen. Direkt nach den entsprechenden Punkten werde ich den
Vergleich mit der Subjektivierung der Arbeit anstellen und Gemeinsamkeiten herausarbeiten.

4.1 Inklusion in der Beichte

Wenn eine Person Sünden begangen hat, so war ihre einzige Möglichkeit in der katholischen
Kirche im Mittelalter um, Absolution zu bekommen, bei einem Priester privat zu beichten und
nicht zum Beispiel, indem sie direkt zu Gott betete. „Die Beichte wurde so zu einem Kontroll- und
Machtmittel der Kirche, das die Menschen von ihr abhängig machte und entmündigte.“16 Es gab
drei wesentliche Merkmale der Beichte. Die Reue, das lückenlose Sündenbekenntnis, sowie die
auferlegte Sühneleistung.17

Hier zeigen sich mehrere inkludierende Effekte der Beichte. Zum einen, dass die Person nur
Absolution erlangt, indem sie bei einem höhergestellten ihrer religiösen Organisation vorstellig
werden muss. Zum zweiten das Verlangen nach Reue, um Absolution zu erlangen. Dadurch
werden auch die mentalen Haltungen und Emotionen des Gläubigen vereinnahmt, da er auch so
fühlen und denken muss, wie in der Beichte gefordert, um seine Sünden vergeben zu bekommen.
Die Person soll eine intrinsische Motivation entwickeln, diese Sünden nicht mehr zu begehen.
Drittens hat das lückenlose Sündenbekenntnis, also eine möglichst ganzheitlichen Darlegung der
Verstöße gegen die religiösen Normen, einen inkludierenden Effekt. Damit ist der Beichtende
gezwungen eine ganzheitliche Beschreibung seiner Gedanken, Handlungen und sonstigen
Haltungen im Kontext des Verstoßes abzugeben, womit der Priester einen enormen Einblick in die
Lebenswelt des Beichtenden erlangt. Zuletzt ist die auferlegte Sühneleistung ein rekursives
Element durch welches der Beichtende in seinem alltäglichen Leben die Beichte zu verarbeiten
hat und eine weitere Verschränkung zwischen seiner religiösen Organisation und ihm entsteht. 18

Der Vergleich mit den vereinnahmenden Effekten der Zielvereinbarungsgespräche zeigt, dass
beide zum Ziel haben die zu inkludierende Person durch die Erzeugung einer intrinischen
Motivation einzubinden. Beide machen zudem die Person abhängig von dem höherrangigen
Mitglied der Organisation, um ihre Leistung anzuerkennen.19 Drittens zeigt die Entgrenzung von

15
Junge 2002: 33-35
16
Pöhlmann 1991: 45
17
Pöhlmann 1991: 46
18
Dülmen 1997: 46
19
Die Anerkennung der Leistung erfolgt im Fall der Beichte als Erteilung der Absolution nach dem die drei
notwendigen Bedingungen Reue, ein lückenloses Sündenbekenntnis und die Sühneleistung erfüllt wurden.
Religion und Lebenswelt durch die auferlegte Sühneleistung starke Parallelen mit dem Effekt der
subjektivierten Arbeit, wenn zu Hause nach der regulären Arbeitszeit weiter gearbeitet wird, weil
die Arbeit als die eigene Verantwortung und eigenes Ziel gesehen wird und diese über den
Arbeitsplatz hinausreicht. Ein Unterschied hier ist selbstverständlich, dass die Sühneleistung
explizit von einem Priester auferlegt wird im Gegensatz zur außerhalb der Arbeitszeit abgeleisteten
Arbeitsleistung. Allerdings kann man sich hier fragen, wie freiwillig in den meisten Fällen diese
Handlung ist und wie sehr sie vielleicht doch oftmals auf den mehr oder weniger offensichtlichen
Druck von Vorgesetzten zurückzuführen ist. Beide Vorgänge haben also Effekte, welche dazu
führen, dass die Person mehr von der Organisation eingenommen wird, die Verantwortung stärker
an sie gebunden wird und erreichen dies auf eine ähnliche Art und Weise.

Nachdem ich nun diese Parallelen aufgezeigt habe, werde ich als nächstes auf die inkludierenden
Effekte der naturalisierten Normen eingehen. Die Wirkungen, welche mich interessieren, zeigen
erstaunliche Ähnlichkeit mit denen der entpersonalisierten Kontrolle in Bezaug auf die Inklusion
der Mitglieder und der Verschleierung der Herrschaft.

4.2 Naturalisierte Normen

„Als Leitfaden der Beichte galten die Zehn Gebote, an deren Einhaltung das christliche Leben
gemessen wurde. Der Beichtvater mußte die Überprüfung sicherstellen[…].“20 Mit dem Begriff
„naturalisierte Normen“ sind Normen gemeint, welche als naturgegeben etabliert werden und
somit als unabhängig von normalen Institutionen angesehen werden. Die christlichen Gebote sind
also solche naturalisierten Normen. Das bedeutet auch, dass die Verhaltensansprüche, welche
durch sie an die Mitglieder der Gemeinschaft gestellt werden, objektiviert werden und der Priester
primär nicht als Kontrolle ausübende Person in Erscheinung tritt, sondern als Verkünder einer
notwendigen Wahrheit. Dadurch verschiebt sich die Verantwortung zur Einhaltung der Normen
zum einfachen Gläubigen, da der Priester als Kontrolle ausübende Person aus dem Blick gerät
und die normativen Verhaltenserwartungen gerechtfertigt werden.

Der Vergleich mit der entpersonlaisierten Kontrolle der subjektivierten Arbeit zeigt, dass auch hier
starke Parallelen vorliegen. Kennzahlen und christliche Gebote treten den Personen als objektives
faktum entgegen und lassen es so erscheinen als ob es nicht die religiöse Organisation wäre,
welche Erwartungen an ihjr Mitglied hat, sondern als ob diese Erwartungen objektiv wären und

20
Dülmen 1997: 47
nicht erst von der Organisation hervorgebracht wurden. In beiden Fällen verschiebt sich die
Verantwortung für das Lösen der Transformationsproblematiken in Richtung der einfachen
Mitglieder, da die Organisationen und die höhergestellten Mitglieder als herrschaftsausübende und
damit verantwortliche Entitäten aus dem Blick geraten und weil sie stärker an die Organisation
gebunden werden. Auch zwischen den naturalisierten Normen und der Herrschaft durch
Eigenverantwortlichkeit besteht eine verstärkende Beziehung in Bezug auf den maskierenden
Effekt von Herrschaft, die ich neben weiteren subjektivierenden Wirkungen im Folgenden zeigen
werde.

4.3 Herrschaft durch Eigenverantwortlichkeit

Die kulturelle Idee der Eigenverantwortlichkeit wurde maßgeblich von der Reformation etabliert.
Eigenverantwortlichkeit ist das Konzept, dass Personen individuell Verantwortung haben für ihre
Handlungen21 weil sie sich selbst kontrollieren können. Diese Selbstkontrolle wurde von den
Reformatoren gefordert und gleichzeitig wurde die Möglichkeit der Gnade Gottes an die
Zuwendung zur protestantischen Kirche gebunden, welche nicht mehr, wie bei der katholischen
Beichte, Absolution erteilen durfte. „Zwar hob man die Sakramentalien und rituellen Akte auf,
ersetzte sie aber durch erzieherische Anforderungen und den „Zwang“ zur Selbstkontrolle.“22
Durch dieses Konzept der Eigenverantwortung wurden auch stark die Möglichkeiten beschnitten
das Schicksal als Erklärungsmodell für die eigenen Handlungen zu benutzen und den Menschen
wurde eine sündhafte Autonomie zugesprochen, die ohne die Zuwendung der Kirche nur Sünden
hervorbringen würde.23

Das subjektivierende und inkludierende Moment bekommt dieses Konzept durch die
Verschränkung von Autonomie und Abhängigkeit von der religiösen Organisation. Die Subjekte
sind frei, sie scheinen sich selbst zu kontrollieren und deshalb wächst der eigene Anteil der
Verantwortung an den eigenen Handlungen. Zudem ist diese Verantwortung ohne die Inklusion in
die protestantische Kirche rein negativ konnotiert, weil kein Mensch in der Lage ist, aus sich
heraus christlich zu leben. Ihre Schuld wird subjektiviert und die einzige Möglichkeit nicht
automatisch individuell schuldig zu sein ist, sich von der protestantischen Kirche vereinnahmen
zu lassen durch die Beichte und andere kirchliche Institutionen.24 Außerdem lassen sich die
protestantische Kirche und ihre Geistlichen damit sehr viel schlechter als Dinge fassen, die eine
Herrschaft ausüben. In diesem Bild sind die Normen notwendig wahr und der Geistliche hat die

21
Junge 2002: 34
22
Dülmen 1997: 47f
23
Junge 2002: 34
24
Dülmen 1997: 47f
Pflicht ihre Einhaltung zu überwachen, allerdings zum Wohle der Überwachten und ihre eigene
Entscheidung ob sie sich helfen lassen. Durch diesen Gedanken verstärkt sich die
Entpersonalisierung der Kontrolle durch die naturalisierten Normen.

Zusammengenommen führen auch diese Wirkungen dazu, dass die Verantwortung für das
Befolgen von kirchlichen Normen zunehmend bei den einfachen Mitgliedern liegt. Die
Vereinnahmung der Organisationszugehörigen soll die Ziele der religiösen Organisation
zunehmend kongruenter mit den ihren machen. Die Umkehrung des religiösen
Transformationsproblems wird somit also auch durch die Idee der Eigenverantwortlichkeit
vorangetrieben.

Auch hier gibt es interessante Parallelen zwischen diesem Teil der Subjektivierung der Schuld und
den vorgestellten Aspekten der subjektvierten Arbeit. Zum einen wird in beiden Fällen den
Personen mehr Autonomie zugesprochen und damit auch eine größere Verantwortung für ihre
Handlungen. Die Zugehörigen der Organisation werden eingebunden in ein Netz von normativen
Erwartungen und sind selbst mit der Aufgabe betraut, sich zu organisieren um diese Normen zu
befolgen. In beiden Fällen werden Zwänge geschaffen mit den höherstehenden Mitgliedern in der
Organisationshierarchie zu verkehren. Im Fall der Arbeit, wird es zur eigenen Verantwortung
Unbestimmtheiten zu verringern und Ziele zu vereinbaren, damit die Leistung anerkannt wird. Im
anderen Fall wird es auch zunehmend zur eigenen Verantwortung Ziele (die auferlegte
Sühneleistung) zu vereinbaren, damit Leistung anerkannt wird und sich in die Organisation
eingliedern, um sich selbst rein zu waschen. Außerdem führt in beiden Fällen diese Zuschreibung
von Autonomie dazu, dass die ausgeübte Herrschaft durch die Organisation schlechter
wahrnehmbar wird. Diese inkludierenden und subjektivierenden Effekte befeuern in beiden Fällen
die Umkehrung des Transformationsproblems.

Nachdem ich nun diese drei Elemente der Subjektivierung der Schuld vorgestellt habe und wie
diese zu einer Umkehrung des religiösen Transformationsproblems beitragen, werde ich mich im
Folgenden den daraus zu ziehenden Schlüssen widmen.

5. Fazit
Diese drei Aspekte, welche die Schuldsubjektivierung mit konstituieren, wurden von mir
vorgestellt um zeigen, was für signifikante Parallelen zwischen der Subjektivierung der Schuld
und der Subjektivierung der Arbeit bestehen. Beide zielen unter Anderem darauf ab die Mitglieder
ganzteiliger in die Organisation zu inkludieren und die Verantwortung für die Befolgung der
Normen der Organisation zum Erreichen von organisationseigenen Zielen, zu den Mitgliedern zu
verschieben und damit ihre jeweiligen Transformationsproblematiken umzukehren. Diese
Parallelen erscheinen für mich als Evidenz für die These, dass diese vorgestellten religiösen
Prozesse und Institutionen Grundlagen geschaffen haben für die subjektivierte Arbeit. Lob und
Schuld, sowie Entlohnung und Strafe sind zwei Seiten der gleichen Medaille,25 und beide werden
subjektiviert durch die vorgestellten Prozesse. Damit es allerdings zu der Idee von individuell
zurechenbarer Arbeit und damit individuellem Verdienst kommen konnte, musste erst einmal die
Idee von individueller Schuld und Verantwortung bestehen denn Lob und Verdienst bedingen
Verantwortung.26 Ich kann das zwar nicht weiter verfolgen im Rahmen dieser Arbeit, aber es wäre
vielleicht eine Untersuchung wert, wann sich die Idee der Verantwortung um den Gedanken des
individuellen Verdienstes erweitert hat, nachdem mit der Subjektivierung der Schuld der
Grundstein gelegt worden ist, indem die Idee der individuellen Verantwortung etabliert wurde.

25
Vgl. Strawson 1962
26
Bank 2016: 235