Sie sind auf Seite 1von 24

Anforderungen der

digitalen Arbeitswelt
BPM-Studie 2018 Kompetenzen und digitale
Bildung der Arbeitswelt 4.0
Inhalt
2 Autoren

3 Vorwort

4 HR meistert die Anforderungen


der Digitalisierung

7 Personalmanager erkennen DR. ELKE ELLER


die Chancen der Digitalisierung BPM - Präsidentin

18 Starker Handlungsbedarf „Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale


bei der Förderung von
Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für
Veränderungsbereitschaft
die digitale Arbeitswelt. Wenn Deutschland auch
21 Perspektiven für die morgen noch Tüftlernation und Export­weltmeister sein
Enquete-Kommission
will, dann müssen wir unser Schulsystem sowie die
22 Literaturverzeichnis Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbildung
konsequent auf diese drei Qualifikations- und
Kompetenzfelder ausrichten.“

Autoren

Beate Placke Dr. Thomas Schleiermacher


IW Consult GmbH IW Consult GmbH
Vorwort

Eine erfolgreiche Berufskarriere braucht Die zunehmende Digitalisierung bringt


nicht nur eine gute Ausbildung, sondern nicht nur Veränderungsdruck, sie ermög-
genauso auch gute Weiterbildung und licht auch neue Formen des Lernens.
die Bereitschaft zum kontinuierlichen Diese Chancen wollen wir nutzen und
Lernen. Das gilt heute, da die Digi- fördern deshalb seit vielen Jahren die
talisierung unsere Arbeitswelt rasant Entwicklung und Anwendung digitaler
verändert, umso mehr. Die Studie des Lernangebote. Gerade kleine Unterneh-
Bundesverbandes der Personalmanager men können davon profitieren.
zeigt, dass die Mehrzahl der Personal-
verantwortlichen dies erkannt hat und Wenn alle bereit sind, immer wieder
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Neues zu lernen, bleiben wir ein innova-
arbeitsplatzbezogen weiterbildet. Indem tionsstarkes Land, das jedem Einzelnen
sie so die beruflichen, aber auch sozialen gute Zukunftschancen eröffnet.
Kompetenzen fördern, tragen sie zu der
neuen Weiterbildungskultur bei, die wir in
Deutschland brauchen.

Bundesministerin für Bildung


und Forschung

Anja Karliczek
4 / / www.bpm.de

HR meistert die
Anforderungen der Digitalisierung
Einleitung
Von Beate Placke und Dr. Thomas
Schleiermacher

Die Digitalisierung verändert mit einer ra- Tätigkeiten und seltener ganze Berufe au-
santen Geschwindigkeit die verschiedens- tomatisiert werden. Auf der Basis von Auto-
ten Bereiche in Wirtschaft und Gesellschaft. matisierungswahrscheinlichkeiten anhand
Im Hinblick auf die Wirtschaft wandeln sich von Tätigkeitsstrukturen am Arbeitsplatz
unter anderem Geschäftsmodelle, die Kon- kommen die Autoren zu dem Ergebnis,
kurrenzsituation am Markt, das Angebot an dass in Deutschland 12 % der Arbeitsplätze
Produkten und Dienstleistungen, die Art Tätigkeitsprofile mit einer relativ hohen
der Leistungserstellung und die Vertriebs- Automatisierungswahrscheinlichkeit auf-
und Kommunikationskanäle. weisen. In den USA trifft dies auf 9 % der
Arbeitsplätze zu. Die Werte sind somit deut-
Der digitale Wandel bietet zunehmend die lich niedriger als bei den Berechnungen
technischen Möglichkeiten, Tätigkeiten im nach Frey und Osborne. Zudem weisen die
Rahmen des Wertschöpfungsprozesses zu Autoren zur Interpretation der Ergebnisse
automatisieren. In den letzten Jahren wurde darauf hin, dass das technische Automa-
in der Öffentlichkeit vielfach diskutiert, in- tisierungspotenzial nicht zwangsläufig zu
wieweit die Digitalisierung negative Effekte negativen Beschäftigungseffekten führen
auf die Beschäftigungsentwicklung haben muss, denn Maschinen können auch zu
könnte. Ausgangspunkt dieser Debatte ist einer Veränderung von Tätigkeiten führen,
eine Studie von Frey und Osborne (2013), ohne sie vollständig zu ersetzen. Darü-
nach der in den USA aufgrund des tech- ber hinaus kann der digitale Wandel zur
nischen Automatisierungspotenzials fast Schaffung neuer Arbeitsplätze in anderen
jeder zweite Arbeitsplatz in den nächsten Bereichen beitragen.
zehn bis zwanzig Jahren gefährdet sein
könnte. Auf Basis einer aktuellen Studie kommt
Stettes (2018) zu dem Ergebnis, dass stark
Bonin et al. (2015) übertragen die Studie digitalisierte Unternehmen in den letzten
von Frey und Osborne auf Deutschland. Jahren häufiger Personal aufgebaut haben
Dabei weisen sie darauf hin, dass im Zuge als weniger digitalisierte Unternehmen.
der Digitalisierung in der Regel einzelne Eine einheitliche durch die Digitalisierung
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 5

Anforderungen an die Weiterbildung ver-


ändern. Gleichzeitig steigt im Bereich des
digitalen Lernens die Vielfalt der nutzbaren
Lernformate.

Im Rahmen der aktuellen Studie wird


aufbauend auf den bisherigen empirischen
Befunden beleuchtet, welche Anforde-
rungen an die Weiterbildung und digitale
Bildung für den Arbeitsmarkt der Zukunft
gestellt werden und wie sich die Bedeu-
tung verschiedener Qualifikationen und
Kompetenzen in der Unternehmenspraxis
entwickeln wird. Daneben stellt sich die
Frage, welche politischen Maßnahmen die
getriebene sektorale Beschäftigtenentwick- beispielsweise in der vermehrten Einrich- Unternehmen dabei unterstützen können,
lung lässt sich in Deutschland dabei nicht tung virtueller Projektteams, dem Ausbau die Anforderungen der Digitalisierung er-
beobachten. mobilen Arbeitens oder dem verstärkten folgreich zu meistern. Kern der Studie bil-
Arbeiten in Netzwerkstrukturen aus­drücken det eine Befragung von BPM-Mitgliedern
Auf Grundlage aktueller Erkenntnisse kann. Hammermann und Stettes (2015) zei- und weiteren Personalmanagern aus deut-
besteht somit kein Grund zur Sorge, dass es gen, dass sich im Zuge der Digitalisierung schen Unternehmen, die im Sommer 2018
zu einem massiven Beschäftigungsabbau nicht nur höhere Anforderungen an die durchgeführt wurde. Eine repräsentative
kommen wird. Gleichwohl werden sich die IT-Kompetenzen, sondern auch an soziale Befragung aus dem IW-Unternehmervo-
Tätigkeiten in den Unternehmen verändern. und persönliche Kompetenzen ergeben. In tum, die exklusiv für den BPM durchgeführt
einem zunehmend flexiblen Arbeitsumfeld wurde, rundet das Bild bei den Kernaspek-
Aber auch die Arbeitsweise und die For- werden vornehmlich Mitarbeiter benötigt, ten der Studie mit Vergleichswerten für die
men der Zusammenarbeit werden sich im die gut kommunizieren, selbstständig Gesamtwirtschaft ab. Insgesamt liegen in
Rahmen der Digitalisierung ändern. Die agieren sowie gut planen und organisieren der vorliegenden Studie Antworten von
Arbeitsorganisation wird flexibler, was sich können. Dies hat zur Folge, dass sich die mehr als 1.000 Unternehmen vor.
6 / / www.bpm.de

Methodik

Informationen zur BPM-Befragung

Die BPM-Studie wurde in der Zeit vom 7. –– Es handelt sich hauptsächlich um große
Juni bis 13. Juli 2018 als Online-Befra- Unternehmen. Über sieben von zehn
gung durchgeführt. Hierzu wurden rund Unternehmen beschäftigen mehr als
4.400 BPM-Mitglieder sowie weitere 250 Mitarbeiter. Nur vereinzelt stammen
HR-Manager aus deutschen Unterneh- die befragten HR-Manager aus kleinen
men per E-Mail eingeladen. Insgesamt Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitern
haben sich 686 Personalmanager/ (6,9 %).
innen an der Erhebung beteiligt. Diese
zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich –– Der durchschnittliche Akademikeranteil
intensiv mit den Veränderungen in der in der Belegschaft der befragten Unter-
Arbeitswelt 4.0 auseinandersetzen. So nehmen liegt mit 33,3 % sehr hoch.
berichten zwei Drittel der Befragten,
dass sie sich in ihrem Unternehmen –– Die breite Mehrheit der befragten
im Bereich Personalwesen/HR bereits Unternehmen engagiert sich in der
intensiv mit dem Thema Digitalisierung betrieblichen Ausbildung. 88,7 % der
befasst haben. HR-Manager berichten, dass ihr Unter-
nehmen innerhalb der letzten fünf Jahre
Vor diesem Hintergrund können die Per- ausgebildet hat.
sonalmanager/innen als Experten in
besonderem Maße dazu Auskunft –– Die befragten Unternehmen sind in
geben, welche Anforderungen an die hohem Maße innovativ. 92,3 % haben
Weiterbildung und digitale Bildung seit 2015 Produkt- oder Prozessinnovati-
im Zuge der Digitalisierung gestellt onen hervorgebracht.
werden. Auch die Unternehmen, in
denen die befragten HR-Manager tätig –– In der Stichprobe sind sowohl Industrie-
sind, heben sich vom durchschnittlichen (40,1 %) als auch Dienstleistungsunter-
Unternehmen in Deutschland deutlich nehmen (59,9 %) vertreten.
ab. Die Struktur der Stichprobe lässt sich
folgendermaßen beschreiben:
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 7

Personalmanager erkennen
die Chancen der Digitalisierung
Studienergebnisse

Die im Rahmen der BPM-Studie befrag- Anhand der Einschätzungen der HR-Mana-
ten HR-Manager sind in Unternehmen ger zum Themenfeld Digitalisierung lassen
tätig, die im Vergleich zur Gesamtwirt- sich folgende Kernaussagen ableiten:
schaft bereits in deutlich höherem Maße
neue digitale Technologien nutzen. Dazu
zählen beispielsweise der digitale Daten- Qualifikations- und Kompetenzbedarf
austausch mit Lieferanten oder Kunden, in einer digitalen Arbeitswelt
der Einsatz digitaler Vertriebswege, die

8/10
Nutzung digitaler Dienstleistungen sowie
die Durchführung von Big Data-Analysen. –– Mehr als der befragten
Dabei zeigt sich in den Unternehmen der HR-Manager gehen davon aus, dass
BPM-Befragung in den letzten zwei Jahren in ihrem Unternehmen im Zuge der
eine hohe Dynamik bei der Einführung Digitalisierung in den kommenden fünf
neuer digitaler Technologien. Außerdem Jahren voraussichtlich neue Tätigkeits-
berichten zwei Drittel der HR-Manager, profile entstehen werden. In großen
dass sie sich in ihrem Unternehmen im Unternehmen ist dies häufiger der Fall
Personalbereich bereits intensiv mit dem (89,7 %) als in kleinen und mittleren
Thema Digitalisierung auseinandergesetzt Unternehmen (66,7 %).
haben. Auch blicken die HR-Manager
durchaus optimistisch in die Zukunft, denn –– Neben beruflichem Fachwissen wer-
fast alle Befragten sehen in der Digitali- den derzeit beim Gros der Belegschaft
sierung mehr Chancen als Risiken für ihr insbesondere soziale und personale
Unternehmen. Somit sind die im Rahmen Kompetenzen sowie IT-Anwender-
dieser Studie befragten Personalmanager/ kenntnisse vorausgesetzt:
innen vornehmlich in Unternehmen tätig,
die bei der Gestaltung der Digitalisierung
bereits relativ weit vorangeschritten sind.
8 / / www.bpm.de

Aktuelle Bedeutung
8,4  verschiedener Kompetenzen
Angaben in % der befragten Personalmanager
IT-Fachwissen und Software-
programmierung

86,0  Frage:
Berufliches Fachwissen
„Ist es für Ihr Unternehmen heute sehr wichtig, dass
Ihre Mitarbeiter über die folgenden Kompeten-
zen und Qualifikationen verfügen?“ Antwortmöglich-
keit: „Großteil der Mitarbeiter sollte darüber verfügen.“

48,1  68,2 
Kenntnisse zu Datenschutz
und -sicherheit Selbstständigkeit, Planungs- und
Organisationsfähigkeit

85,1  5,5 
65,6 
Veränderungsbereitschaft/
Flexibilität Führungskompetenz

IT-Anwenderkenntnisse

87,6
Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeit

Quelle: BPM-Befragung 2018


Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 9

Fachkräftesituation: der Bedarf an


hochqualifizierten Fachkräften steigt!

–– Die befragten Unternehmen waren


im Jahr 2017 häufig von Rekrutie-
rungsproblemen bei der Suche nach
Fachkräften betroffen. Bei Gering-
qualifizierten kam es im Rahmen der
Rekrutierung dagegen nur selten zu
Problemen. Es ist davon auszugehen,
–– Für die breite Mehrheit der HR- heute zu den zentralsten Kompetenzen dass sich die Rekrutierungsprobleme
Manager ist es sehr wichtig, dass ein zählt. Auch wird bei dieser Kompe- bei der Suche nach Mitarbeitern mit
Großteil ihrer Mitarbeiter über beruf- tenz die Bedeutung für die befragten abgeschlossener Berufsausbildung,
liches Fachwissen (86 %), Koopera- Unternehmen in den kommenden fünf Fortbildungs- und Hochschulabschluss
tions- und Kommunikationsfähigkeit Jahren am stärksten zunehmen. zukünftig weiter verschärfen werden,
(87,6 %), Veränderungsbereitschaft und denn viele Personalmanager/innen
Flexibilität (85,1 %), Selbstständigkeit, –– Allgemein gilt: Die Anforderungen gehen in den kommenden fünf Jahren
Planungs- und Organisationsfähigkeit an die Mitarbeiter/innen werden in von einem steigenden Personalbedarf
(68,2 %) sowie über IT-Anwenderkennt- den kommenden fünf Jahren steigen. in diesen Qualifikationsgruppen aus.
nisse (65,6 %) verfügt. IT-Fachwissen Die Mehrheit der HR-Manager ist Bei den Unternehmen der BPM-Befra-
setzen die Personalmanager dagegen sich weitgehend darin einig, dass die gung gilt dies in besonderem Maße für
vornehmlich bei ausgewählten Mitar- Bedeutung von sozialen und perso- die Gruppe der Akademiker/innen, die
beitern voraus. nalen Kompetenzen, IT-Kompetenzen bereits heute in diesen Unternehmen
und beruflichem Fachwissen in den überdurchschnittlich häufig beschäftigt
–– Bei den betrachteten Kompetenzen kommenden fünf Jahren in ihrem Un- werden.
und Qualifikationen sehen die be- ternehmen zunehmen wird. Neben der
fragten Personalmanager/innen ihr Veränderungsbereitschaft/Flexibilität –– Für Geringqualifizierte ist dagegen ab-
Unternehmen unterschiedlich gut werden dabei IT-Anwenderkenntnisse sehbar, dass sich die Beschäftigungssi-
aufgestellt. Am besten ist der derzeiti- am häufigsten genannt. Außerdem tuation in den befragten Unternehmen
ge Kompetenzbedarf beim beruflichen erwarten fast alle Personalmanager/ zukünftig verschlechtern wird, da diese
Fachwissen gedeckt. Im Bereich der innen, dass die Digitalisierung in den laut Angabe der HR-Manager oftmals
Veränderungsbereitschaft und Flexi- kommenden fünf Jahren voraussicht- bereits heute nicht zur relevanten
bilität zeigt sich bei der Deckung des lich zu zusätzlichen Kompetenzanfor- Zielgruppe zählen und zukünftig der
aktuellen Bedarfs dagegen die größte derungen an ihre Mitarbeiter/innen Bedarf nach Mitarbeiter/innen ohne
Lücke. Hinzu kommt, dass Verände- (95,7 %) und Auszubildende (88,2 %) abgeschlossene Berufsausbildung
rungsbereitschaft/Flexibilität bereits führen wird. weiter abnehmen wird.
1 0 / / www.bpm.de

Deckung des aktuellen


Kompetenzbedarfs
Angaben in % der befragten Personalmanager

76,7
Selbstständigkeit, Planungs- und Frage:
Organisationsfähigkeit „Wie gut ist Ihr Unternehmen alles in allem hinsichtlich
folgender Kompetenzen und Qualifikationen aufgestellt?“
Antwortmöglichkeit: „Unser Bedarf ist durch die derzeitige
Belegschaft voll und ganz oder eher (in Summe) gedeckt.“

78,3 
Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeit
68,2 
Kenntnisse zu Datenschutz

57,9 
und -sicherheit

IT-Fachwissen und

61,3  Softwareprogrammierung

50,9 
Führungskompetenz

Veränderungsbereitschaft/
Flexibilität

96,4 
79,8  Berufliches Fachwissen

IT-Anwenderkenntnisse

Quelle: BPM-Befragung 2018


Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 1

Zukünftige Bedeutung
63,1  verschiedener Kompetenzen
Angaben in % der befragten Personalmanager
Berufliches Fachwissen

84,1  Frage: „Wie wird sich die Bedeutung der folgenden


Kompetenzen und Qualifikationen in Ihrem Unternehmen in
den kommenden fünf Jahren voraussichtlich entwickeln?“
IT-Anwenderkenntnisse
Antwortmöglichkeit: „Die Bedeutung wird in den kommen-
den fünf Jahren deutlich oder leicht (in Summe) steigen.“

72,2 
Kenntnisse zu Datenschutz
und -sicherheit 76,2 
Selbstständigkeit, Planungs- und
Organisationsfähigkeit

71,2  77,5 
Kooperations- und
IT-Fachwissen und Kommunikationsfähigkeit
Software­programmierung
79 
Führungskompetenz

88,8 
Veränderungsbereitschaft / Flexibilität

Quelle: BPM-Befragung 2018


1 2 / / www.bpm.de

Digitale Lernmedien können stärker für die


Vermittlung von Social Skills eingesetzt werden

–– Die Unternehmen der BPM-Befragung sen im Rahmen von Blended Learning


setzen im Vergleich zur Gesamtwirt- als vorteilhaft. Am seltensten sind die
schaft bereits in sehr hohem Maße HR-Manager dagegen der Ansicht, dass
digitale Lernangebote ein. Ganz vorne digitale Lernmedien zu besseren und
liegen dabei die Nutzung von com- nachhaltigeren Lernergebnissen führen
puter- oder webbasierten Selbstlern- als herkömmliche Methoden.
programmen, die Bereitstellung von
Lernmaterialien in elektronischer Form –– Hinsichtlich der Förderung verschie-
und die Nutzung interaktiven web- dener Kompetenzen zeigt sich beim
basierten Lernens. digitalen Lernen ein wenig überra-
schendes Bild: Bislang werden digitale
–– Für alle betrachteten digitalen Lernme- Lernmedien in den befragten Unter-
dien gilt, dass sich der Einsatz in der nehmen vornehmlich zur Vermittlung
Praxis bewährt hat: Die Unternehmen, von beruflichem Fachwissen und
die ein Lernmedium bereits nutzen, IT-Kenntnissen eingesetzt. Zur Förde-
sind sich quasi darin einig, dass dieses rung von sozialen und persönlichen
für den erfolgreichen Einsatz im Rah- Kompetenzen kommen diese bislang
men der eigenen Aus- und Weiterbil- deutlich seltener zum Einsatz. Klar ist:
dungsaktivitäten geeignet ist. Bei der digitalen Vermittlung von Social
Skills an die Mitarbeiter/innen ist noch
–– Digitale Lernspiele, wie Simulationen Luft nach oben!
oder Quizze, werden von einem Groß-
teil der befragten HR-Manager als –– In den kommenden fünf Jahren wird der
zukunftsweisende Lernmethode ange- Einsatz von digitalen Lernmedien in fast
sehen. In der Praxis wird diese Lernme- allen befragten Unternehmen voraus-
thode allerdings noch vergleichsweise sichtlich zunehmen. Mehr als die Hälfte
selten genutzt. der HR-Manager geht sogar von einem
deutlichen Anstieg aus. Auch wenn der
–– Einen großen Nutzen der digitalen Umfang von klassischen Lernmedien in
Lernangebote sehen die HR-Ma- den kommenden fünf Jahren aus Sicht
nager darin, dass sich diese gut in der Personalmanager voraussichtlich
den Arbeitsalltag integrieren lassen. eher rückläufig sein wird, bleiben diese
Daneben erachten die Personalma- für die befragten Unternehmen weiter-
nager vor allem die Kombination von hin relevant, denn meist wird nur ein
digitalen Lernmedien mit Präsenzpha- leichter Rückgang prognostiziert.
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 3

Große oder mittlere Rekrutierungsprobleme


und zukünftiger Personalbedarf
Angaben in % der befragten Personalmanager

bei steigendem Personalbedarf

Fragen: Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 47,8


„Hatte Ihr Unternehmen im
Jahr 2017 bei folgenden Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung 33,0
Qualifikationsgruppen Probleme,
Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung 26,2
Mitarbeiter zu rekrutieren?“ und
„Wie wird sich der Personalbedarf Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbildung 2,4
in Ihrem Unternehmen in den
kommenden fünf Jahren Auszubildende 18,0
voraussichtlich entwickeln?“

bei gleichbleibendem Personalbedarf

Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 11,4

Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung 11,2

Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung 12,3

Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbildung 2,7

Auszubildende 15,2

Quelle: BPM-Befragung 2018


1 4 / / www.bpm.de

Einsatz digitaler Lernangebote


Angabe der Ja-Quoten in % der befragten Personalmanager

Frage:
„Wurden die folgenden digitalen Lernangebote in Ihrem Unternehmen 2017 genutzt?“

33,0  Digitale Arbeitsmittel gezielt als Lernmedium

40,4  Lernen an mobilen Endgeräten

45,3  Sonstige digitale Lernangebote

68,4  Firmeninterne Lernplattform, Wikis etc.

74,3  Lernvideos, Podcasts, Audiomodule

83,1  Interaktives webbasiertes Lernen

84,1  Literatur in elektronischer Form

85,9  Computer- oder webbasierte Selbstlernprogramme

Quelle: BPM-Befragung 2018


(z
. B In
. W te

Frage:
eb rak
in tiv
ar es
e, w
Kl On ebb
as lin a

eher geeignet
se e sie
nr -Ku rt
äu rs es
m e, Le
e, vi rn
L M rtu e
Fi er O e n
rm nv OC lle
en id s
in eo )

52 
W ern t Au , s
iss e di Pod

sehr geeignet
en ko om c
sb op od asts
ib er ul ,
lio at e
th ive
ek L

49,6 
en er
Co , W np
m ik latt
is, fo
pu
te Fo rm
re ,
Se r- o n
lb de
st
le r w
49,1 

Le rn e
rn pr bb
z. 
B. n e og as
üb n a ra ier
m te
er m m
W ob e
ei ile
te n
Be rb E
43,8 

re So ild nd
its ns un ge
t
„Wie geeignet sind aus Ihrer Sicht die folgenden digitalen Lernangebote für den

et te ig gs rä
c. llu e -A ten
in n di pp ,
gi
el g v ta s
erfolgreichen Einsatz im Rahmen der Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen?“

ek o le
tro n L Ler
42,2 

ni ite
sc ra na
he tu ng
r F r, B eb
Bewertung digitaler Lern­angebote

or ed ot
m i e
(z enu
.B n
G . a gs
ez ls an
ie PD le
l
37,9 

Ar te V F/ itu
be er E- ng
its we Bo e
m n ok n
itt du )
Angaben in % der befragten Personalmanager, die digitale Lernangebote im Unternehmen nutzen

el n
n g
al vo
sL n
35,3 

er di
nm gi
ed tale
iu n
m
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 5

Quelle: BPM-Befragung 2018


27,5 
1 6 / / www.bpm.de

Aufbau und Erweiterung von Kompetenzen


durch digitale Lernmedien
Angaben in % der befragten Personalmanager, die digitale Lernangebote im Unternehmen nutzen.

43,8 
38,1
Frage:
30,9
„Hat Ihr Unternehmen im Jahr 2017
digitale Lernmedien zum Aufbau/
zur Erweiterung von Kompetenzen in
15,8
folgenden Bereichen eingesetzt?“
10,0 
7,2  8,1  6,2 

Ja, mehrfach Ja, vereinzelt


en

nz
rh tz

tä /
ru nd

gk d

gk d
ss

ib aft
he chu

hi un

hi un
te
iss

ni

m nu

t
ex h
ng

t
ei

pe

ei

ei
w

nt

Fl itsc
fä s-

fä s-
-s ens

ili
am sse
ch

ns n

ns g
en

io io

tio un

re
ie

ko
t
Fa

rk

un Da

gr wi

at at
ic

be
n
gs
de
es

ik er
ro ch

isa la
zu

gs
un

an , P
un op
en
ch

ep a
ar IT-F

un
e

hr

rg eit
fli

nw

m Ko
iss

er

ru

k
-A

tn

nd
Be

di
IT

nn


än
Ke

ftw

O
m

Ve
st
Ko
So

lb
Se
Quelle: BPM-Befragung 2018

Politische Handlungsfelder: –– Unter verschiedenen politischen –– Rund sechs von zehn HR-Managern
Die digitale Qualifikation von Lehrer/ Maßnahmen, die ergriffen werden halten zudem die vermehrte Auf-
innen spielt eine Schlüsselrolle können, um Unternehmen hinsichtlich nahme von digitalen Kompetenzen
der Digitalisierung personell zu stärken, in die Lehrpläne von Hochschulen,
erachten die befragten HR-Manager Berufsschulen und allgemeinbilden-
insbesondere die stärkere digitale den Schulen für sehr hilfreich. Ebenso
Qualifizierung von Lehrern an allge- viele Befragte sind der Ansicht, dass
meinbildenden Schulen (72,1 %) und an Schulen besser mit Hard- und Software
Berufsschulen (71,9 %) als sehr hilfreich. ausgestattet werden sollten.
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 7

Besonders hilfreiche politische Maßnahmen


Angaben in % der befragten Personalmanager

72,1  71,9 
64,1  63,6 
Frage: 60,4  59,0 
„Wie hilfreich sind aus Ihrer Sicht 52,1 
die folgenden politischen Maßnahmen,
damit Ihr Unternehmen personell
für die Anforderungen der
Digitalisierung gut gerüstet ist?“

eher hilfreich sehr hilfreich


är an

ke g

m ie

m ie

m e

re e
ta nd

eh än

sie uf
st run

eh d

eh d
st rn
n

en

en

en

n
ni er
ss - u

fn rpl
fn in

fn in
ke

tte
le hre

er sb
au ard
er zi

au zen

au n

au eh
är

n nze
hr lifi

od g
hu Le

m un
ar it H
en n
lle ua

le ie
n

ul te

e
Sc n

ild
hu d
t
hu Q

of r m
n vo

ch pe

hu e

Sc n in

sb
sc mp

n
sc le
de ng

hs m

se
le

Au
fs ita

w
oc Ko

ru Ko

e
es
en ru

de nz
ru ig

ne
b
ild zie

Be tale
Be D

en te
S
n tal

de
fs

ild pe

n
nb ifi

e
vo gi

ul
ei ual

vo ig

an
nb m
e di
H

ch
e td

ei Ko

rh
em Q

än rt

S
än hr

Vo
n
n
lg le

pl eh

em ale
vo

e
al ita

hr m

hr rm

lg it
ig

al dig
Le Ver

Le Ve
D

pl

t
vo hr e
rm

n
Ve

Quelle: BPM-Befragung 2018

–– Im Bereich der betrieblichen Ausbil-


dung halten die Personalmanager
es deutlich häufiger für sehr hilfreich,
vorhandene Ausbildungsberufe
zu modernisieren (52,1 %), statt Aus-
bildungsberufe mit digitalem Schwer-
punkt neu zu schaffen (29,6 %).
1 8 / / www.bpm.de

Starker Handlungsbedarf bei der


Förderung von Veränderungsbereitschaft
Katharina Schiederig, Leiterin der Geschäftsstelle des
Bundesverbandes der Personalmanager,
über die Ergebnisse der Studie aus Sicht des BPM

–– Neuer Bildungskanon für berufliche Aus- und digitale Bildung für den Arbeitsmarkt Ein neuer Bildungskanon für
und Weiterbildung: Personaler sehen der Zukunft aussehen und wie sich der Be- die digitale Arbeitswelt
veränderte Kompetenzprofile Fachwis- darf an Qualifikationen und Kompetenzen
sen, IT-Wissen und stärkerer Fokus auf dabei verändert. „Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale
persönliche und soziale Kompetenzen und personale Kompetenzen bilden
Fast 700 HR-Manager aus Deutschland den neuen Bildungskanon für die
–– Digitale Lernangebote: Eingesetzte For- wurden im Rahmen der Untersuchung digitale Arbeitswelt. Wenn Deutsch-
mate bilden aktuellen Kompetenzbedarf befragt. Sie sehen derzeit in ihren Un- land auch morgen noch Tüftlernation
nicht ab ternehmen den Kompetenzbedarf beim und Exportweltmeister sein will, dann
beruflichen Fachwissen „voll und ganz“ müssen wir unser Schulsystem sowie die
–– Etwa die Hälfte der befragten HR-Mana- (31,6 %) oder „eher“ (64,8 %) gedeckt. Im Institutionen der beruflichen Aus- und
ger sieht Kompetenzbedarf im Bereich Bereich der Veränderungsbereitschaft und Weiterbildung konsequent auf diese drei
Veränderungsbedarf/Flexibilität eher Flexibilität von Mitarbeitern besteht in den Qualifikations- und Kompetenzfelder aus-
nicht gedeckt Unternehmen der Befragten hingegen richten. Die Politik sollte die Voraussetzun-
aktuell der größte Nachholbedarf. Ledig- gen für eine Wissensvermittlung schaffen,
Mangelnde Flexibilität droht zum Fach- lich 6,8 % sehen diesen in ihrer derzeitigen die neben dem faktischen Wissen auch
kräftemangel des Digital-Zeitalters zu Belegschaft „voll und ganz“ gedeckt. Bei genügend Raum für die Entwicklung der
werden, das Potential digitaler Lernange- 44,1 % ist er „eher gedeckt“, auch dies ist dringend benötigten sozialen und persona-
bote für die Aus- und Weiterbildung wird der niedrigste Wert unter den abgefragten len Kompetenzen lässt. Sonst sind fehlende
nicht ausgeschöpft und insbesondere die Kompetenzen. Dieser Befund ist besorgni- Veränderungsbereitschaft und Flexibilität
Geringqualifizierten auf dem Arbeitsmarkt serregend, weil Veränderungsbereitschaft in der digitalen Arbeitswelt das, was der
geraten in Zukunft immer stärker unter und Flexibilität von den befragten HR-Ma- Fachkräftemangel heute ist – eine Bremse
Druck. Das sind die Hauptergebnisse der nagern bereits heute zu den wichtigsten für Wachstum und Wohlstand,“ sagt Dr. Elke
Studie „Anforderungen der digitalen Ar- Kompetenzen gezählt werden – zusammen Eller, Präsidentin des Bundesverbandes der
beitswelt“ des Instituts der deutschen Wirt- mit Fachwissen und IT-Anwenderkenntnissen. Personalmanager.
schaft Consult (IW Consult) im Auftrag des Und für die Zukunft sehen die Personalex-
Bundesverbandes der Personalmanager perten die Bedeutung dieser Kompetenzen
(BPM). Sie untersucht, wie Weiterbildung noch weiter wachsen.
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 9

mithilfe von digitalen Lernangeboten.


Oft verbreitet ist derzeit eine Mischung
aus digitalen Lernangeboten und Präsenz-
lernen: Rund 80 % der in der BPM-Studie
befragten HR-Manager sagten, dass sie
bereits das sogenannte „Blended Lear-
ning“ einsetzen. Dabei können Lernvideos
der Vermittlung von Faktenwissen dienen
und eine Grundlage schaffen, während
Lehrveranstaltungen und Workshops die
Möglichkeit zur sozialen Interaktion bieten.

Digitale Lernangebote werden in den


Unternehmen bereits oft genutzt. Rund
drei Viertel der Personalmanager (74,3 %)
berichten, dass Lernvideos, Podcasts oder
Audiomodule in ihrem Unternehmen
eingesetzt werden. Bei 68,4 % der Unter-
nehmen findet der Wissensaustausch über
firmeninterne kooperative Lernplattformen,
Wikis oder Foren statt. Dabei zeigt sich,
Die Potentiale digitaler Lernmedien dass HR-Manager, die in ihrem Unterneh-
werden derzeit nicht ausgeschöpft men bereits Erfahrungen mit bestimmten
digitalen Lernangeboten gesammelt
Die Befragung zeigt, dass digitale Lern- haben, diese jeweils für erfolgverspre-
medien derzeit vor allem genutzt werden, chender halten als die übrigen Befragten.
um das berufliche Fachwissen der Mit- Dies gilt insbesondere für den Einsatz in
arbeiter zu aktualisieren. Rund 85 % der der Aus- und Weiterbildung im eigenen
HR-Manager berichten, dass sie zu diesem Unternehmen.
Zweck mehrfach (43,8 %) oder vereinzelt
(41,4 %) eingesetzt wurden. Demgegen- Darüber hinaus zeigt die Befragung
über kommen sie zur Erweiterung von der HR-Experten: Der oft beklagte
sozialen und persönlichen Kompetenzen Fachkräftemangel ist Realität. Im Jahr
in den befragten Unternehmen deutlich 2017 waren die befragten Unterneh-
seltener zum Einsatz. So fördern nur rund men häufig von Rekrutierungsproble-
ein Viertel der Unternehmen, die bei einem men bei der Suche nach Fachkräften
Großteil ihrer Mitarbeiter ein hohes Maß betroffen. Bei Akademikern sind die
an Veränderungsbereitschaft und Flexibili- Probleme besonders stark ausgeprägt:
tät voraussetzen, diese Kompetenz bislang 60,7 % der befragten Personalmanager
2 0 / / www.bpm.de

geben an, dass sie im Jahr 2017 große zeigt sich dagegen ein komplett ande-
oder mittlere Schwierigkeiten bei der res Bild: Die Personalmanager rechnen
Suche nach neuen Mitarbeitern mit deutlich häufiger mit einem sinkenden
Hochschulabschluss hatten. Bei der (24,2 %) als mit einem steigenden Per-
Rekrutierung von Auszubildenden waren sonalbedarf (6,3 %). Zudem gibt fast die
die befragten Unternehmen ebenfalls Hälfte der befragten HR-Manager an,
in erheblichem Maße von Rekrutie- dass diese Qualifikationsgruppe aktuell
rungsproblemen betroffen (35,3 % der und zukünftig in ihrem Unternehmen
Befragten berichteten von großen oder nicht relevant ist. Geringqualifizierte
mittleren Problemen), wie bei der Suche werden auf dem digitalen Arbeitsmarkt
nach neuen Mitarbeitern mit abge- immer stärker unter Druck geraten.
schlossener Berufsausbildung (40,5 %).
Demgegenüber berichten die befragten Dr. Elke Eller kommentiert: „HR-Experten
HR-Manager nur vereinzelt von nennens- kennen den Qualifikations- und Kompe-
werten Problemen bei der Rekrutierung tenzbedarf ihrer Unternehmen sehr genau.
von Mitarbeitern ohne abgeschlossene Die Ergebnisse der Befragungen zeigen,
Berufsausbildung (6,1 %). wie schwierig es für Beschäftigte ohne
Berufsausbildung auf dem Arbeitsmarkt
Je höher das Qualifikationsniveau ist, der Zukunft wird. Deshalb brauchen wir
desto höher ist der Personalbedarf eine gesellschaftliche Debatte darüber, wie
wir diese Gruppe auch in Zukunft in Arbeit
Beim Blick in die Zukunft setzt sich die- bringen. Der betrieblichen Weiterbildung
ser Trend fort. Dabei gilt: Je höher das kommt hier eine besonders wichtige
Qualifikationsniveau ist, desto häufiger Aufgabe zu. Sie wird von der Kür zur Pflicht
erwarten die HR-Manager einen steigen- in der digitalen Arbeitsweit und muss poli-
den Personalbedarf. Bei Mitarbeitern tisch stärker gefördert werden.“
ohne abgeschlossene Berufsausbildung
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 2 1

Perspektiven für die


Enquete-Kommission „Berufliche Bildung
in der digitalen Arbeitswelt“

Der digitale Wandel und die Diskussion auf den Weg: den DigitalPakt Schule,
über seine Bedeutung sind allgegenwär- die Novelle des Berufsbildungsgesetzes
tig. Das muss auch so sein, denn kaum oder die Nationale Weiterbildungsstrategie.
ein anderer Megatrend erfasst so viele Hinzu kommt nun die vom Deutschen
Bereiche unserer täglichen Lebens- und Bundestag neu eingesetzte Enquete-
Arbeitswelt wie eben die Digitalisierung. Kommission „Berufliche Bildung in der
Dabei kommt der Weiterentwicklung und digitalen Arbeitswelt“. Hier sollen mit
Modernisierung der beruflichen Bildung weitem Blick, mit Raum abseits des politi-
eine besondere Bedeutung zu. Denn für schen Tagesgeschäfts sowie gemeinsam
die Unternehmen bildet die berufliche mit 19 Sachverständigen aus Wissenschaft,
Bildung in Deutschland das Rückgrat der Dachverbänden und Praxis, neben 19
Vorsitzender der Enquete- Sicherung ihres Fachkräftenachwuchses. Bundestagsabgeordneten, bis zum Ende
Kommission „Berufliche Bildung Es wird darauf ankommen, die berufliche der Legislatur konkrete Handlungsemp-
in der digitalen Arbeitswelt“ Ausbildung wie auch den bedeutenden fehlungen für die mittel- und langfristige
Zweig der beruflichen Weiterbildung von Weiterentwicklung der beruflichen Bildung
Dr. Stefan Kaufmann MdB Millionen Beschäftigen an die Anforderun- erarbeitet und formuliert werden.
gen der digitalen Arbeitswelt anzupassen
und zukunftsfest zu machen. Ich freue mich, dass ich als Vorsitzender
dieser Kommission gemeinsam mit allen
Daran arbeiten die Arbeitgebervertreter, Kommissionsmitgliedern wesentlich an
die Betriebe und Kammern gemeinsam dieser Aufgabe mitwirken kann. Unsere
mit den Gewerkschaften und der Politik in Arbeit haben wir mit der Konstituierung
den letzten Jahren bereits intensiv. Und Ende September aufgenommen. Ab
auch die Bundesregierung bringt in dieser Dezember werden unsere ersten Projekt-
Legislatur weitere wichtige Vorhaben zur gruppen zu den Oberthemen Digitalisie-
Digitalen Weiterentwicklung und Attraktivi- rung, Ausbildung im Betrieb und berufsbil-
tätssteigerung der beruflichen Bildung dende Schulen tagen.
2 2 / / www.bpm.de

Literaturverzeichnis

Bonin, Holger / Gregory, Terry / Zierahn, IW-Personalpanel, 2017, Repräsentative Seyda, Susanne / Meinhard, David B. /
Ulrich, 2015, Übertragung der Studie von Befragung von Unternehmen, IW Consult, Placke, Beate, 2018, Weiterbildung 4.0 –
Frey/Osborne (2013) auf Deutschland, ZEW Köln Digitalisierung als Treiber und Innovator
Kurzexpertise, Nr. 57, Mannheim betrieblicher Weiterbildung, in: IW-Trends,
Konegen-Grenier, Christiane / Winde, 45. Jg., Nr. 1, S. 107–124
Frey, Carl B. / Osborne, Michael, 2013, The Mathias, 2017, Bildungsinvestitionen
future of employment: How susceptible are der Wirtschaft 2015. Ausgaben der Statistisches Bundesamt, 2017, Berufliche
jobs to computerisation?, University of Oxford Unternehmen für Studierende und Weiterbildung in Unternehmen, Fünfte
Hochschulen, Edition Stifterverband, Essen Europäische Erhebung über die berufliche
Hammermann, Andrea / Stettes, Oliver, Weiterbildung in Unternehmen (CVTS5),
2015, Fachkräftesicherung im Zeichen der Lichtblau, Karl / Fritsch, Manuel / Millack, Wiesbaden
Digitalisierung. Empirische Evidenz auf Basis Agnes, 2018, Digitalisierung von Wirtschaft
des IW-Personalpanels 2014, Köln und Gesellschaft in Deutschland, in: Stettes, Oliver, 2016, Gute Arbeit: Höhere
Bertenrath, Roman / Fritsch, Manuel / Arbeitszufriedenheit durch mobiles Arbeiten,
Hammermann, Andrea / Stettes, Oliver, Lang, Thorsten / Lichtblau, Karl / Millack, IW-Kurzbericht, Nr. 76, Köln
2017, Stellt die Digitalisierung neue Agnes / Schleiermacher, Thomas (Hrsg.),
Anforderungen an Führung und Leistungs- Digital-Atlas Deutschland – Überblick Stettes, Oliver, 2018, Keine Angst vor
management?, in: IW-Trends, 44. Jg., Nr. 4, über die Digitalisierung von Wirtschaft Robotern. Beschäftigungseffekte der Digi-
S. 93–111 und Gesellschaft sowie von KMU, NGOs, talisierung – eine Aktualisierung früherer
Bildungseinrichtungen sowie der Zukunft IW-Befunde, IW-Report, Nr. 11, Köln
Hammermann, Andrea / Stettes, Oliver, der Arbeit in Deutschland, S. 3–90
2018, Digitaler Wandel: Chance für ein
lebensphasenorientiertes Personal- Schletz, Alexander, 2016, Fit für den digitalen
management, IW-Kurzbericht, Nr. 5, Köln Wandel? Ergebnisse einer Online-Befragung
zu Anforderungen an Personal- und
Initiative D21, 2018, D21-Digital-Index Kompetenzentwicklung im digitalen Wandel,
2017/2018: Jährliches Lagebild zur Digitalen Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und
Gesellschaft, Berlin Organisation IAO, Stuttgart
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 2 3

Haben wir Ihr Interesse für inno­­va­tive


Veranstaltungen und ­Vernetzung rund um
digitale HR-Themen geweckt?

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) bietet seinen Mitgliedern vielfäl-


tige kostenfreie Serviceleistungen zur fachspezifischen Weiterbildung und fördert
Vernetzung, Professionalisierung und Wissensaustausch unter HR-Verantwortlichen.

Netzwerk Interessenvertretung

4.500 HR-Manager in ganz Deutschland 10.000 Pressemeldungen in überregionalen


zum Austausch Medien und zahlreiche Kontakte in die Politik

Information Kongress

6 Ausgaben des Fachmagazins „Human 33 % Rabatt auf das führende Branchen-­


Resources Manager“ im Jahr kostenfrei Event „Personalmanagementkongress“

Service Nachwuchsförderung
Jetzt Mitglied
werden! Vielfältige Servicebroschüren, Studien und Nachwuchsprogramm „Students@BPM“,
www.bpm.de/­ Checklisten zum Download Mentoring und Nachwuchsförderpreis
mitglied-werden

Weiterbildung

Mehr als 100 kostenfreie Veranstaltungen


jährlich
Bundesverband der Personalmanager e.V.
Oberwallstraße 24
D-10117 Berlin

Tel +49 (0) 30/84 85 93 00

info@bpm.de
www.bpm.de

Dezember 2018

FOLGEN SIE UNS!