Anforderungen der

digitalen Arbeitswelt
BPM-Studie 2018 Kompetenzen und digitale
Bildung der Arbeitswelt 4.0
Inhalt
2 Autoren

3 Vorwort

4 HR meistert die Anforderungen

der Digitalisierung

7 Personalmanager erkennen DR. ELKE ELLER

die Chancen der Digitalisierung BPM - Präsidentin

18 Starker Handlungsbedarf „Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale und personale

bei der Förderung von
Veränderungsbereitschaft
21 Perspektiven für die
Enquete-Kommission
22 Literaturverzeichnis
Kompetenzen bilden den neuen Bildungskanon für
die digitale Arbeitswelt. Wenn Deutschland auch
morgen noch Tüftlernation und Export­weltmeister sein
will, dann müssen wir unser Schulsystem sowie die
Institutionen der beruflichen Aus- und Weiterbildung
konsequent auf diese drei Qualifikations- und
Kompetenzfelder ausrichten.“

Autoren

Beate Placke Dr. Thomas Schleiermacher

IW Consult GmbH IW Consult GmbH
Vorwort
Eine erfolgreiche Berufskarriere braucht
nicht nur eine gute Ausbildung, sondern
genauso auch gute Weiterbildung und
die Bereitschaft zum kontinuierlichen
Lernen. Das gilt heute, da die Digi-
talisierung unsere Arbeitswelt rasant
verändert, umso mehr. Die Studie des
Bundesverbandes der Personalmanager
zeigt, dass die Mehrzahl der Personal-
verantwortlichen dies erkannt hat und
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
arbeitsplatzbezogen weiterbildet. Indem
sie so die beruflichen, aber auch sozialen
Kompetenzen fördern, tragen sie zu der
neuen Weiterbildungskultur bei, die wir in
Deutschland brauchen.
Die zunehmende Digitalisierung bringt
nicht nur Veränderungsdruck, sie ermög-
licht auch neue Formen des Lernens.
Diese Chancen wollen wir nutzen und
fördern deshalb seit vielen Jahren die
Entwicklung und Anwendung digitaler
Lernangebote. Gerade kleine Unterneh-
men können davon profitieren.
Wenn alle bereit sind, immer wieder
Neues zu lernen, bleiben wir ein innova-
tionsstarkes Land, das jedem Einzelnen
gute Zukunftschancen eröffnet.
Bundesministerin für Bildung
und Forschung
Anja Karliczek
4 / / www.bpm.de
HR meistert die
Anforderungen der Digitalisierung
Von Beate Placke und Dr. Thomas
Schleiermacher
Die Digitalisierung verändert mit einer ra-
santen Geschwindigkeit die verschiedens-
ten Bereiche in Wirtschaft und Gesellschaft.
Im Hinblick auf die Wirtschaft wandeln sich
unter anderem Geschäftsmodelle, die Kon-
kurrenzsituation am Markt, das Angebot an
Produkten und Dienstleistungen, die Art
der Leistungserstellung und die Vertriebs-
und Kommunikationskanäle.
Der digitale Wandel bietet zunehmend die
technischen Möglichkeiten, Tätigkeiten im
Rahmen des Wertschöpfungsprozesses zu
automatisieren. In den letzten Jahren wurde
in der Öffentlichkeit vielfach diskutiert, in-
wieweit die Digitalisierung negative Effekte
auf die Beschäftigungsentwicklung haben
könnte. Ausgangspunkt dieser Debatte ist
eine Studie von Frey und Osborne (2013),
nach der in den USA aufgrund des tech-
nischen Automatisierungspotenzials fast
jeder zweite Arbeitsplatz in den nächsten
zehn bis zwanzig Jahren gefährdet sein
könnte.
Bonin et al. (2015) übertragen die Studie
von Frey und Osborne auf Deutschland.
Dabei weisen sie darauf hin, dass im Zuge
der Digitalisierung in der Regel einzelne
Einleitung
Tätigkeiten und seltener ganze Berufe au-
tomatisiert werden. Auf der Basis von Auto-
matisierungswahrscheinlichkeiten anhand
von Tätigkeitsstrukturen am Arbeitsplatz
kommen die Autoren zu dem Ergebnis,
dass in Deutschland 12 % der Arbeitsplätze
Tätigkeitsprofile mit einer relativ hohen
Automatisierungswahrscheinlichkeit auf-
weisen. In den USA trifft dies auf 9 % der
Arbeitsplätze zu. Die Werte sind somit deut-
lich niedriger als bei den Berechnungen
nach Frey und Osborne. Zudem weisen die
Autoren zur Interpretation der Ergebnisse
darauf hin, dass das technische Automa-
tisierungspotenzial nicht zwangsläufig zu
negativen Beschäftigungseffekten führen
muss, denn Maschinen können auch zu
einer Veränderung von Tätigkeiten führen,
ohne sie vollständig zu ersetzen. Darü-
ber hinaus kann der digitale Wandel zur
Schaffung neuer Arbeitsplätze in anderen
Bereichen beitragen.
Auf Basis einer aktuellen Studie kommt
Stettes (2018) zu dem Ergebnis, dass stark
digitalisierte Unternehmen in den letzten
Jahren häufiger Personal aufgebaut haben
als weniger digitalisierte Unternehmen.
Eine einheitliche durch die Digitalisierung

getriebene sektorale Beschäftigtenentwick-
lung lässt sich in Deutschland dabei nicht
beobachten.
Auf Grundlage aktueller Erkenntnisse
besteht somit kein Grund zur Sorge, dass es
zu einem massiven Beschäftigungsabbau
kommen wird. Gleichwohl werden sich die
Tätigkeiten in den Unternehmen verändern.
Aber auch die Arbeitsweise und die For-
men der Zusammenarbeit werden sich im
Rahmen der Digitalisierung ändern. Die
Arbeitsorganisation wird flexibler, was sich
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 5
beispielsweise in der vermehrten Einrich-
tung virtueller Projektteams, dem Ausbau
mobilen Arbeitens oder dem verstärkten
Arbeiten in Netzwerkstrukturen aus­drücken
kann. Hammermann und Stettes (2015) zei-
gen, dass sich im Zuge der Digitalisierung
nicht nur höhere Anforderungen an die
IT-Kompetenzen, sondern auch an soziale
und persönliche Kompetenzen ergeben. In
einem zunehmend flexiblen Arbeitsumfeld
werden vornehmlich Mitarbeiter benötigt,
die gut kommunizieren, selbstständig
agieren sowie gut planen und organisieren
können. Dies hat zur Folge, dass sich die
Anforderungen an die Weiterbildung ver-
ändern. Gleichzeitig steigt im Bereich des
digitalen Lernens die Vielfalt der nutzbaren
Lernformate.
Im Rahmen der aktuellen Studie wird
aufbauend auf den bisherigen empirischen
Befunden beleuchtet, welche Anforde-
rungen an die Weiterbildung und digitale
Bildung für den Arbeitsmarkt der Zukunft
gestellt werden und wie sich die Bedeu-
tung verschiedener Qualifikationen und
Kompetenzen in der Unternehmenspraxis
entwickeln wird. Daneben stellt sich die
Frage, welche politischen Maßnahmen die
Unternehmen dabei unterstützen können,
die Anforderungen der Digitalisierung er-
folgreich zu meistern. Kern der Studie bil-
det eine Befragung von BPM-Mitgliedern
und weiteren Personalmanagern aus deut-
schen Unternehmen, die im Sommer 2018
durchgeführt wurde. Eine repräsentative
Befragung aus dem IW-Unternehmervo-
tum, die exklusiv für den BPM durchgeführt
wurde, rundet das Bild bei den Kernaspek-
ten der Studie mit Vergleichswerten für die
Gesamtwirtschaft ab. Insgesamt liegen in
der vorliegenden Studie Antworten von
mehr als 1.000 Unternehmen vor.
6 / / www.bpm.de
Methodik
Informationen zur BPM-Befragung
Die BPM-Studie wurde in der Zeit vom 7.
Juni bis 13. Juli 2018 als Online-Befra-
gung durchgeführt. Hierzu wurden rund
4.400 BPM-Mitglieder sowie weitere
HR-Manager aus deutschen Unterneh-
men per E-Mail eingeladen. Insgesamt
haben sich 686 Personalmanager/
innen an der Erhebung beteiligt. Diese
zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich
intensiv mit den Veränderungen in der
Arbeitswelt 4.0 auseinandersetzen. So
berichten zwei Drittel der Befragten,
dass sie sich in ihrem Unternehmen
im Bereich Personalwesen/HR bereits
intensiv mit dem Thema Digitalisierung
befasst haben.
Vor diesem Hintergrund können die Per-
sonalmanager/innen als Experten in
besonderem Maße dazu Auskunft
geben, welche Anforderungen an die
Weiterbildung und digitale Bildung
im Zuge der Digitalisierung gestellt
werden. Auch die Unternehmen, in
denen die befragten HR-Manager tätig
sind, heben sich vom durchschnittlichen
Unternehmen in Deutschland deutlich
ab. Die Struktur der Stichprobe lässt sich
folgendermaßen beschreiben:
–– Es handelt sich hauptsächlich um große
Unternehmen. Über sieben von zehn
Unternehmen beschäftigen mehr als
250 Mitarbeiter. Nur vereinzelt stammen
die befragten HR-Manager aus kleinen
Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitern
(6,9 %).
–– Der durchschnittliche Akademikeranteil
in der Belegschaft der befragten Unter-
nehmen liegt mit 33,3 % sehr hoch.
–– Die breite Mehrheit der befragten
Unternehmen engagiert sich in der
betrieblichen Ausbildung. 88,7 % der
HR-Manager berichten, dass ihr Unter-
nehmen innerhalb der letzten fünf Jahre
ausgebildet hat.
–– Die befragten Unternehmen sind in
hohem Maße innovativ. 92,3 % haben
seit 2015 Produkt- oder Prozessinnovati-
onen hervorgebracht.
–– In der Stichprobe sind sowohl Industrie-
(40,1 %) als auch Dienstleistungsunter-
nehmen (59,9 %) vertreten.
 Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 7
Personalmanager erkennen
die Chancen der Digitalisierung
Studienergebnisse
Die im Rahmen der BPM-Studie befrag-
ten HR-Manager sind in Unternehmen
tätig, die im Vergleich zur Gesamtwirt-
schaft bereits in deutlich höherem Maße
neue digitale Technologien nutzen. Dazu
zählen beispielsweise der digitale Daten-
austausch mit Lieferanten oder Kunden,
der Einsatz digitaler Vertriebswege, die
Nutzung digitaler Dienstleistungen sowie
die Durchführung von Big Data-Analysen.
Dabei zeigt sich in den Unternehmen der
BPM-Befragung in den letzten zwei Jahren
eine hohe Dynamik bei der Einführung
neuer digitaler Technologien. Außerdem
berichten zwei Drittel der HR-Manager,
dass sie sich in ihrem Unternehmen im
Personalbereich bereits intensiv mit dem
Thema Digitalisierung auseinandergesetzt
haben. Auch blicken die HR-Manager
durchaus optimistisch in die Zukunft, denn
fast alle Befragten sehen in der Digitali-
sierung mehr Chancen als Risiken für ihr
Unternehmen. Somit sind die im Rahmen
dieser Studie befragten Personalmanager/
innen vornehmlich in Unternehmen tätig,
die bei der Gestaltung der Digitalisierung
bereits relativ weit vorangeschritten sind.
Anhand der Einschätzungen der HR-Mana-
ger zum Themenfeld Digitalisierung lassen
sich folgende Kernaussagen ableiten:
Qualifikations- und Kompetenzbedarf
in einer digitalen Arbeitswelt
8/10
–– Mehr als der befragten
HR-Manager gehen davon aus, dass
in ihrem Unternehmen im Zuge der
Digitalisierung in den kommenden fünf
Jahren voraussichtlich neue Tätigkeits-
profile entstehen werden. In großen
Unternehmen ist dies häufiger der Fall
(89,7 %) als in kleinen und mittleren
Unternehmen (66,7 %).
–– Neben beruflichem Fachwissen wer-
den derzeit beim Gros der Belegschaft
insbesondere soziale und personale
Kompetenzen sowie IT-Anwender-
kenntnisse vorausgesetzt:
8 / / www.bpm.de

Aktuelle Bedeutung
8,4  verschiedener Kompetenzen
Angaben in % der befragten Personalmanager
IT-Fachwissen und Software-
programmierung

86,0  Frage:
Berufliches Fachwissen
„Ist es für Ihr Unternehmen heute sehr wichtig, dass
Ihre Mitarbeiter über die folgenden Kompeten-
zen und Qualifikationen verfügen?“ Antwortmöglich-
keit: „Großteil der Mitarbeiter sollte darüber verfügen.“

48,1  68,2 
Kenntnisse zu Datenschutz
und -sicherheit Selbstständigkeit, Planungs- und
Organisationsfähigkeit

85,1  5,5 
65,6 
Veränderungsbereitschaft/
Flexibilität Führungskompetenz

IT-Anwenderkenntnisse

87,6
Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeit

Quelle: BPM-Befragung 2018


–– Für die breite Mehrheit der HR-
Manager ist es sehr wichtig, dass ein
Großteil ihrer Mitarbeiter über beruf-
liches Fachwissen (86 %), Koopera-
tions- und Kommunikationsfähigkeit
(87,6 %), Veränderungsbereitschaft und
Flexibilität (85,1 %), Selbstständigkeit,
Planungs- und Organisationsfähigkeit
(68,2 %) sowie über IT-Anwenderkennt-
nisse (65,6 %) verfügt. IT-Fachwissen
setzen die Personalmanager dagegen
vornehmlich bei ausgewählten Mitar-
beitern voraus.
–– Bei den betrachteten Kompetenzen
und Qualifikationen sehen die be-
fragten Personalmanager/innen ihr
Unternehmen unterschiedlich gut
aufgestellt. Am besten ist der derzeiti-
ge Kompetenzbedarf beim beruflichen
Fachwissen gedeckt. Im Bereich der
Veränderungsbereitschaft und Flexi-
bilität zeigt sich bei der Deckung des
aktuellen Bedarfs dagegen die größte
Lücke. Hinzu kommt, dass Verände-
rungsbereitschaft/Flexibilität bereits
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 9
heute zu den zentralsten Kompetenzen
zählt. Auch wird bei dieser Kompe-
tenz die Bedeutung für die befragten
Unternehmen in den kommenden fünf
Jahren am stärksten zunehmen.
–– Allgemein gilt: Die Anforderungen
an die Mitarbeiter/innen werden in
den kommenden fünf Jahren steigen.
Die Mehrheit der HR-Manager ist
sich weitgehend darin einig, dass die
Bedeutung von sozialen und perso-
nalen Kompetenzen, IT-Kompetenzen
und beruflichem Fachwissen in den
kommenden fünf Jahren in ihrem Un-
ternehmen zunehmen wird. Neben der
Veränderungsbereitschaft/Flexibilität
werden dabei IT-Anwenderkenntnisse
am häufigsten genannt. Außerdem
erwarten fast alle Personalmanager/
innen, dass die Digitalisierung in den
kommenden fünf Jahren voraussicht-
lich zu zusätzlichen Kompetenzanfor-
derungen an ihre Mitarbeiter/innen
(95,7 %) und Auszubildende (88,2 %)
führen wird.
Fachkräftesituation: der Bedarf an
hochqualifizierten Fachkräften steigt!
–– Die befragten Unternehmen waren
im Jahr 2017 häufig von Rekrutie-
rungsproblemen bei der Suche nach
Fachkräften betroffen. Bei Gering-
qualifizierten kam es im Rahmen der
Rekrutierung dagegen nur selten zu
Problemen. Es ist davon auszugehen,
dass sich die Rekrutierungsprobleme
bei der Suche nach Mitarbeitern mit
abgeschlossener Berufsausbildung,
Fortbildungs- und Hochschulabschluss
zukünftig weiter verschärfen werden,
denn viele Personalmanager/innen
gehen in den kommenden fünf Jahren
von einem steigenden Personalbedarf
in diesen Qualifikationsgruppen aus.
Bei den Unternehmen der BPM-Befra-
gung gilt dies in besonderem Maße für
die Gruppe der Akademiker/innen, die
bereits heute in diesen Unternehmen
überdurchschnittlich häufig beschäftigt
werden.
–– Für Geringqualifizierte ist dagegen ab-
sehbar, dass sich die Beschäftigungssi-
tuation in den befragten Unternehmen
zukünftig verschlechtern wird, da diese
laut Angabe der HR-Manager oftmals
bereits heute nicht zur relevanten
Zielgruppe zählen und zukünftig der
Bedarf nach Mitarbeiter/innen ohne
abgeschlossene Berufsausbildung
weiter abnehmen wird.
1 0 / / www.bpm.de

Deckung des aktuellen

Kompetenzbedarfs
Angaben in % der befragten Personalmanager

76,7
Selbstständigkeit, Planungs- und
Organisationsfähigkeit
Frage:
„Wie gut ist Ihr Unternehmen alles in allem hinsichtlich
folgender Kompetenzen und Qualifikationen aufgestellt?“
Antwortmöglichkeit: „Unser Bedarf ist durch die derzeitige
Belegschaft voll und ganz oder eher (in Summe) gedeckt.“

78,3 
Kooperations- und
Kommunikationsfähigkeit
68,2 
Kenntnisse zu Datenschutz

57,9 
und -sicherheit

IT-Fachwissen und

61,3  Softwareprogrammierung

50,9 
Führungskompetenz

Veränderungsbereitschaft/
Flexibilität

96,4 
79,8  Berufliches Fachwissen

IT-Anwenderkenntnisse

Quelle: BPM-Befragung 2018

 Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 1

Zukünftige Bedeutung
63,1  verschiedener Kompetenzen
Angaben in % der befragten Personalmanager
Berufliches Fachwissen

84,1  Frage: „Wie wird sich die Bedeutung der folgenden

Kompetenzen und Qualifikationen in Ihrem Unternehmen in
den kommenden fünf Jahren voraussichtlich entwickeln?“
IT-Anwenderkenntnisse
Antwortmöglichkeit: „Die Bedeutung wird in den kommen-
den fünf Jahren deutlich oder leicht (in Summe) steigen.“

72,2 
Kenntnisse zu Datenschutz
und -sicherheit 76,2 
Selbstständigkeit, Planungs- und
Organisationsfähigkeit

71,2  77,5 
Kooperations- und
IT-Fachwissen und Kommunikationsfähigkeit
Software­programmierung
79 
Führungskompetenz

88,8 
Veränderungsbereitschaft / Flexibilität

Quelle: BPM-Befragung 2018

1 2 / / www.bpm.de
Digitale Lernmedien können stärker für die
Vermittlung von Social Skills eingesetzt werden
–– Die Unternehmen der BPM-Befragung
setzen im Vergleich zur Gesamtwirt-
schaft bereits in sehr hohem Maße
digitale Lernangebote ein. Ganz vorne
liegen dabei die Nutzung von com-
puter- oder webbasierten Selbstlern-
programmen, die Bereitstellung von
Lernmaterialien in elektronischer Form
und die Nutzung interaktiven web-
basierten Lernens.
–– Für alle betrachteten digitalen Lernme-
dien gilt, dass sich der Einsatz in der
Praxis bewährt hat: Die Unternehmen,
die ein Lernmedium bereits nutzen,
sind sich quasi darin einig, dass dieses
für den erfolgreichen Einsatz im Rah-
men der eigenen Aus- und Weiterbil-
dungsaktivitäten geeignet ist.
–– Digitale Lernspiele, wie Simulationen
oder Quizze, werden von einem Groß-
teil der befragten HR-Manager als
zukunftsweisende Lernmethode ange-
sehen. In der Praxis wird diese Lernme-
thode allerdings noch vergleichsweise
selten genutzt.
–– Einen großen Nutzen der digitalen
Lernangebote sehen die HR-Ma-
nager darin, dass sich diese gut in
den Arbeitsalltag integrieren lassen.
Daneben erachten die Personalma-
nager vor allem die Kombination von
digitalen Lernmedien mit Präsenzpha-
sen im Rahmen von Blended Learning
als vorteilhaft. Am seltensten sind die
HR-Manager dagegen der Ansicht, dass
digitale Lernmedien zu besseren und
nachhaltigeren Lernergebnissen führen
als herkömmliche Methoden.
–– Hinsichtlich der Förderung verschie-
dener Kompetenzen zeigt sich beim
digitalen Lernen ein wenig überra-
schendes Bild: Bislang werden digitale
Lernmedien in den befragten Unter-
nehmen vornehmlich zur Vermittlung
von beruflichem Fachwissen und
IT-Kenntnissen eingesetzt. Zur Förde-
rung von sozialen und persönlichen
Kompetenzen kommen diese bislang
deutlich seltener zum Einsatz. Klar ist:
Bei der digitalen Vermittlung von Social
Skills an die Mitarbeiter/innen ist noch
Luft nach oben!
–– In den kommenden fünf Jahren wird der
Einsatz von digitalen Lernmedien in fast
allen befragten Unternehmen voraus-
sichtlich zunehmen. Mehr als die Hälfte
der HR-Manager geht sogar von einem
deutlichen Anstieg aus. Auch wenn der
Umfang von klassischen Lernmedien in
den kommenden fünf Jahren aus Sicht
der Personalmanager voraussichtlich
eher rückläufig sein wird, bleiben diese
für die befragten Unternehmen weiter-
hin relevant, denn meist wird nur ein
leichter Rückgang prognostiziert.
 Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 3

Große oder mittlere Rekrutierungsprobleme

und zukünftiger Personalbedarf
Angaben in % der befragten Personalmanager

bei steigendem Personalbedarf

Fragen: Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 47,8

„Hatte Ihr Unternehmen im
Jahr 2017 bei folgenden Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung 33,0
Qualifikationsgruppen Probleme,
Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung 26,2
Mitarbeiter zu rekrutieren?“ und
„Wie wird sich der Personalbedarf Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbildung 2,4
in Ihrem Unternehmen in den
kommenden fünf Jahren Auszubildende 18,0
voraussichtlich entwickeln?“

bei gleichbleibendem Personalbedarf

Mitarbeiter mit Hochschulabschluss 11,4

Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung 11,2

Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung 12,3

Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbildung 2,7

Auszubildende 15,2

Quelle: BPM-Befragung 2018

1 4 / / www.bpm.de

Einsatz digitaler Lernangebote

Angabe der Ja-Quoten in % der befragten Personalmanager

Frage:
„Wurden die folgenden digitalen Lernangebote in Ihrem Unternehmen 2017 genutzt?“

33,0  Digitale Arbeitsmittel gezielt als Lernmedium

40,4  Lernen an mobilen Endgeräten

45,3  Sonstige digitale Lernangebote

68,4  Firmeninterne Lernplattform, Wikis etc.

74,3  Lernvideos, Podcasts, Audiomodule

83,1  Interaktives webbasiertes Lernen

84,1  Literatur in elektronischer Form

85,9  Computer- oder webbasierte Selbstlernprogramme

Quelle: BPM-Befragung 2018



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erfolgreichen Einsatz im Rahmen der Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen?“

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Bewertung digitaler Lern­angebote

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Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 5

Quelle: BPM-Befragung 2018

27,5 
1 6 / / www.bpm.de

Aufbau und Erweiterung von Kompetenzen

durch digitale Lernmedien
Angaben in % der befragten Personalmanager, die digitale Lernangebote im Unternehmen nutzen.

43,8 
38,1
Frage:
30,9
„Hat Ihr Unternehmen im Jahr 2017
digitale Lernmedien zum Aufbau/
zur Erweiterung von Kompetenzen in
15,8
folgenden Bereichen eingesetzt?“
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Quelle: BPM-Befragung 2018

Politische Handlungsfelder:
Die digitale Qualifikation von Lehrer/
innen spielt eine Schlüsselrolle
–– Unter verschiedenen politischen
Maßnahmen, die ergriffen werden
können, um Unternehmen hinsichtlich
der Digitalisierung personell zu stärken,
erachten die befragten HR-Manager
insbesondere die stärkere digitale
Qualifizierung von Lehrern an allge-
meinbildenden Schulen (72,1 %) und an
Berufsschulen (71,9 %) als sehr hilfreich.
–– Rund sechs von zehn HR-Managern
halten zudem die vermehrte Auf-
nahme von digitalen Kompetenzen
in die Lehrpläne von Hochschulen,
Berufsschulen und allgemeinbilden-
den Schulen für sehr hilfreich. Ebenso
viele Befragte sind der Ansicht, dass
Schulen besser mit Hard- und Software
ausgestattet werden sollten.
 Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 1 7

Besonders hilfreiche politische Maßnahmen

Angaben in % der befragten Personalmanager

72,1  71,9 
64,1  63,6 
Frage: 60,4  59,0 
„Wie hilfreich sind aus Ihrer Sicht 52,1 
die folgenden politischen Maßnahmen,
damit Ihr Unternehmen personell
für die Anforderungen der
Digitalisierung gut gerüstet ist?“

eher hilfreich sehr hilfreich

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Quelle: BPM-Befragung 2018

–– Im Bereich der betrieblichen Ausbil-

dung halten die Personalmanager
es deutlich häufiger für sehr hilfreich,
vorhandene Ausbildungsberufe
zu modernisieren (52,1 %), statt Aus-
bildungsberufe mit digitalem Schwer-
punkt neu zu schaffen (29,6 %).
1 8 / / www.bpm.de
Starker Handlungsbedarf bei der
Förderung von Veränderungsbereitschaft
Katharina Schiederig, Leiterin der Geschäftsstelle des
Bundesverbandes der Personalmanager,
über die Ergebnisse der Studie aus Sicht des BPM
–– Neuer Bildungskanon für berufliche Aus-
und Weiterbildung: Personaler sehen
veränderte Kompetenzprofile Fachwis-
sen, IT-Wissen und stärkerer Fokus auf
persönliche und soziale Kompetenzen
–– Digitale Lernangebote: Eingesetzte For-
mate bilden aktuellen Kompetenzbedarf
nicht ab
–– Etwa die Hälfte der befragten HR-Mana-
ger sieht Kompetenzbedarf im Bereich
Veränderungsbedarf/Flexibilität eher
nicht gedeckt
Mangelnde Flexibilität droht zum Fach-
kräftemangel des Digital-Zeitalters zu
werden, das Potential digitaler Lernange-
bote für die Aus- und Weiterbildung wird
nicht ausgeschöpft und insbesondere die
Geringqualifizierten auf dem Arbeitsmarkt
geraten in Zukunft immer stärker unter
Druck. Das sind die Hauptergebnisse der
Studie „Anforderungen der digitalen Ar-
beitswelt“ des Instituts der deutschen Wirt-
schaft Consult (IW Consult) im Auftrag des
Bundesverbandes der Personalmanager
(BPM). Sie untersucht, wie Weiterbildung
und digitale Bildung für den Arbeitsmarkt
der Zukunft aussehen und wie sich der Be-
darf an Qualifikationen und Kompetenzen
dabei verändert.
Fast 700 HR-Manager aus Deutschland
wurden im Rahmen der Untersuchung
befragt. Sie sehen derzeit in ihren Un-
ternehmen den Kompetenzbedarf beim
beruflichen Fachwissen „voll und ganz“
(31,6 %) oder „eher“ (64,8 %) gedeckt. Im
Bereich der Veränderungsbereitschaft und
Flexibilität von Mitarbeitern besteht in den
Unternehmen der Befragten hingegen
aktuell der größte Nachholbedarf. Ledig-
lich 6,8 % sehen diesen in ihrer derzeitigen
Belegschaft „voll und ganz“ gedeckt. Bei
44,1 % ist er „eher gedeckt“, auch dies ist
der niedrigste Wert unter den abgefragten
Kompetenzen. Dieser Befund ist besorgni-
serregend, weil Veränderungsbereitschaft
und Flexibilität von den befragten HR-Ma-
nagern bereits heute zu den wichtigsten
Kompetenzen gezählt werden – zusammen
mit Fachwissen und IT-Anwenderkenntnissen.
Und für die Zukunft sehen die Personalex-
perten die Bedeutung dieser Kompetenzen
noch weiter wachsen.
Ein neuer Bildungskanon für
die digitale Arbeitswelt
„Fachwissen, IT-Wissen sowie soziale
und personale Kompetenzen bilden
den neuen Bildungskanon für die
digitale Arbeitswelt. Wenn Deutsch-
land auch morgen noch Tüftlernation
und Exportweltmeister sein will, dann
müssen wir unser Schulsystem sowie die
Institutionen der beruflichen Aus- und
Weiterbildung konsequent auf diese drei
Qualifikations- und Kompetenzfelder aus-
richten. Die Politik sollte die Voraussetzun-
gen für eine Wissensvermittlung schaffen,
die neben dem faktischen Wissen auch
genügend Raum für die Entwicklung der
dringend benötigten sozialen und persona-
len Kompetenzen lässt. Sonst sind fehlende
Veränderungsbereitschaft und Flexibilität
in der digitalen Arbeitswelt das, was der
Fachkräftemangel heute ist – eine Bremse
für Wachstum und Wohlstand,“ sagt Dr. Elke
Eller, Präsidentin des Bundesverbandes der
Personalmanager.
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Die Potentiale digitaler Lernmedien
werden derzeit nicht ausgeschöpft
Die Befragung zeigt, dass digitale Lern-
medien derzeit vor allem genutzt werden,
um das berufliche Fachwissen der Mit-
arbeiter zu aktualisieren. Rund 85 % der
HR-Manager berichten, dass sie zu diesem
Zweck mehrfach (43,8 %) oder vereinzelt
(41,4 %) eingesetzt wurden. Demgegen-
über kommen sie zur Erweiterung von
sozialen und persönlichen Kompetenzen
in den befragten Unternehmen deutlich
seltener zum Einsatz. So fördern nur rund
ein Viertel der Unternehmen, die bei einem
Großteil ihrer Mitarbeiter ein hohes Maß
an Veränderungsbereitschaft und Flexibili-
tät voraussetzen, diese Kompetenz bislang
mithilfe von digitalen Lernangeboten.
Oft verbreitet ist derzeit eine Mischung
aus digitalen Lernangeboten und Präsenz-
lernen: Rund 80 % der in der BPM-Studie
befragten HR-Manager sagten, dass sie
bereits das sogenannte „Blended Lear-
ning“ einsetzen. Dabei können Lernvideos
der Vermittlung von Faktenwissen dienen
und eine Grundlage schaffen, während
Lehrveranstaltungen und Workshops die
Möglichkeit zur sozialen Interaktion bieten.
Digitale Lernangebote werden in den
Unternehmen bereits oft genutzt. Rund
drei Viertel der Personalmanager (74,3 %)
berichten, dass Lernvideos, Podcasts oder
Audiomodule in ihrem Unternehmen
eingesetzt werden. Bei 68,4 % der Unter-
nehmen findet der Wissensaustausch über
firmeninterne kooperative Lernplattformen,
Wikis oder Foren statt. Dabei zeigt sich,
dass HR-Manager, die in ihrem Unterneh-
men bereits Erfahrungen mit bestimmten
digitalen Lernangeboten gesammelt
haben, diese jeweils für erfolgverspre-
chender halten als die übrigen Befragten.
Dies gilt insbesondere für den Einsatz in
der Aus- und Weiterbildung im eigenen
Unternehmen.
Darüber hinaus zeigt die Befragung
der HR-Experten: Der oft beklagte
Fachkräftemangel ist Realität. Im Jahr
2017 waren die befragten Unterneh-
men häufig von Rekrutierungsproble-
men bei der Suche nach Fachkräften
betroffen. Bei Akademikern sind die
Probleme besonders stark ausgeprägt:
60,7 % der befragten Personalmanager
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geben an, dass sie im Jahr 2017 große
oder mittlere Schwierigkeiten bei der
Suche nach neuen Mitarbeitern mit
Hochschulabschluss hatten. Bei der
Rekrutierung von Auszubildenden waren
die befragten Unternehmen ebenfalls
in erheblichem Maße von Rekrutie-
rungsproblemen betroffen (35,3 % der
Befragten berichteten von großen oder
mittleren Problemen), wie bei der Suche
nach neuen Mitarbeitern mit abge-
schlossener Berufsausbildung (40,5 %).
Demgegenüber berichten die befragten
HR-Manager nur vereinzelt von nennens-
werten Problemen bei der Rekrutierung
von Mitarbeitern ohne abgeschlossene
Berufsausbildung (6,1 %).
Je höher das Qualifikationsniveau ist,
desto höher ist der Personalbedarf
Beim Blick in die Zukunft setzt sich die-
ser Trend fort. Dabei gilt: Je höher das
Qualifikationsniveau ist, desto häufiger
erwarten die HR-Manager einen steigen-
den Personalbedarf. Bei Mitarbeitern
ohne abgeschlossene Berufsausbildung
zeigt sich dagegen ein komplett ande-
res Bild: Die Personalmanager rechnen
deutlich häufiger mit einem sinkenden
(24,2 %) als mit einem steigenden Per-
sonalbedarf (6,3 %). Zudem gibt fast die
Hälfte der befragten HR-Manager an,
dass diese Qualifikationsgruppe aktuell
und zukünftig in ihrem Unternehmen
nicht relevant ist. Geringqualifizierte
werden auf dem digitalen Arbeitsmarkt
immer stärker unter Druck geraten.
Dr. Elke Eller kommentiert: „HR-Experten
kennen den Qualifikations- und Kompe-
tenzbedarf ihrer Unternehmen sehr genau.
Die Ergebnisse der Befragungen zeigen,
wie schwierig es für Beschäftigte ohne
Berufsausbildung auf dem Arbeitsmarkt
der Zukunft wird. Deshalb brauchen wir
eine gesellschaftliche Debatte darüber, wie
wir diese Gruppe auch in Zukunft in Arbeit
bringen. Der betrieblichen Weiterbildung
kommt hier eine besonders wichtige
Aufgabe zu. Sie wird von der Kür zur Pflicht
in der digitalen Arbeitsweit und muss poli-
tisch stärker gefördert werden.“

Perspektiven für die
Enquete-Kommission „Berufliche Bildung
in der digitalen Arbeitswelt“
Vorsitzender der Enquete-
Kommission „Berufliche Bildung
in der digitalen Arbeitswelt“
Dr. Stefan Kaufmann MdB
Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 2 1
Der digitale Wandel und die Diskussion
über seine Bedeutung sind allgegenwär-
tig. Das muss auch so sein, denn kaum
ein anderer Megatrend erfasst so viele
Bereiche unserer täglichen Lebens- und
Arbeitswelt wie eben die Digitalisierung.
Dabei kommt der Weiterentwicklung und
Modernisierung der beruflichen Bildung
eine besondere Bedeutung zu. Denn für
die Unternehmen bildet die berufliche
Bildung in Deutschland das Rückgrat der
Sicherung ihres Fachkräftenachwuchses.
Es wird darauf ankommen, die berufliche
Ausbildung wie auch den bedeutenden
Zweig der beruflichen Weiterbildung von
Millionen Beschäftigen an die Anforderun-
gen der digitalen Arbeitswelt anzupassen
und zukunftsfest zu machen.
Daran arbeiten die Arbeitgebervertreter,
die Betriebe und Kammern gemeinsam
mit den Gewerkschaften und der Politik in
den letzten Jahren bereits intensiv. Und
auch die Bundesregierung bringt in dieser
Legislatur weitere wichtige Vorhaben zur
Digitalen Weiterentwicklung und Attraktivi-
tätssteigerung der beruflichen Bildung
auf den Weg: den DigitalPakt Schule,
die Novelle des Berufsbildungsgesetzes
oder die Nationale Weiterbildungsstrategie.
Hinzu kommt nun die vom Deutschen
Bundestag neu eingesetzte Enquete-
Kommission „Berufliche Bildung in der
digitalen Arbeitswelt“. Hier sollen mit
weitem Blick, mit Raum abseits des politi-
schen Tagesgeschäfts sowie gemeinsam
mit 19 Sachverständigen aus Wissenschaft,
Dachverbänden und Praxis, neben 19
Bundestagsabgeordneten, bis zum Ende
der Legislatur konkrete Handlungsemp-
fehlungen für die mittel- und langfristige
Weiterentwicklung der beruflichen Bildung
erarbeitet und formuliert werden.
Ich freue mich, dass ich als Vorsitzender
dieser Kommission gemeinsam mit allen
Kommissionsmitgliedern wesentlich an
dieser Aufgabe mitwirken kann. Unsere
Arbeit haben wir mit der Konstituierung
Ende September aufgenommen. Ab
Dezember werden unsere ersten Projekt-
gruppen zu den Oberthemen Digitalisie-
rung, Ausbildung im Betrieb und berufsbil-
dende Schulen tagen.
2 2 / / www.bpm.de
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IW-Befunde, IW-Report, Nr. 11, Köln
 Anforderungen der digitalen Arbeitswelt / / 2 3

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Dezember 2018

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