Arbeitsrecht Lernzettel

Individualarbeitsrecht
- Grundlagen
- Was ist Arbeitsecht?
- Rechtsquellen
- Begrifflichkeit
- Recruiting
- Kurzer Überblick
- Vertragsschluss
- Entscheidende Weichenstellung
- Das laufende Arbeitsverhältnis

- Rechte und Pflichten
- Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Grundlagen
- Arbeitgeber gibt Vertrag vor und übt Weisungsrecht aus
- Arbeitsrecht Schutz der Arbeitnehmer
- Soll Ausgleich schaffen zwischen strukturell größerer Macht des Arbeitgebers gegenüber
Arbeitnehmer
- Vor allem, weil nicht jeder Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist
- Rechtsquellen Europarecht, Grundgesetz, einfache Gesetze, Tarifvertrag und

Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, Dienstanweisung
- Arbeitnehmer
- Privatrechtlicher Vertrag
- Im Dienste eines anderen
- Zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit
- Auch oder kein Arbeitnehmer?
- Werkvertrag
- Selbstständige, freie Dienstleister, sog. Freelancer
- Geschäftsführer
- Praktikanten
- Arbeitnehmer haben viele Rechte:
- Urlaub
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- Anspruch auf Pausen und Ruhezeiten
- Kündigungsschutz
- Sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt, sodass Sozialabgaben anfallen
- Gefahr droht bei der Betriebsprüfung, wenn sich ein Freelancer als Arbeitnehmer herausstellt
- Nachzahlungen, Zuschläge
- Bußgelder (zB bei Mindestlohnverstoß)
- Strafbarkeit wegen Vorenthalten von Arbeitsentgelt
- Zentrales Kriterium Persönliche Abhängigkeit
- vgl. § 84 HGB (Umkehrschluss)
- Weisungsgebundenheit
- Arbeitszeit, Einteilung der Arbeitszeit
- Arbeitsort
- Art und Weise der Durchführung
- Einbindung in fremde Organisation

- Personell
-
Betriebsmittel
-
Vereinbarung typischer Punkte, wie zB Urlaub
-
Eigenart der jeweiligen Tätigkeit beachten
-
Persönliche Abhängigkeit ist nicht gleich wirtschaftliche Abhängigkeit
-
§ 611a BGB
- Abgrenzung nach Fakten

- Entscheidend ist nicht der Text des Vertrages, sondern im Zweifel das tatsächlich Gewollte
bzw das „gelebte Arbeitsverhältnis“
- „Tarnung“ durch Vertragstext ist schwierig
- Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer („im Lager des Arbeitgebers“)
- EuGH prüft, ob der Geschäftsführer weisungsabhängig ist wenn ja, ist er Arbeitnehmer
- GF ist regelmäßig den Weisungen der Gesellschafterversammlung unterworfen, so dass

Fremd-GF (ohne Beteiligung an der GmbH) als Arbeitnehmer betrachtet werden können  
gleiches gilt für GF mit Minderheitsbeteiligung
- Arbeitgeber Vertragspartner idR die juristische Person (zB GmbH)
- Unternehmen
- Organisatorische Einheit
- Unter einheitlicher Leitung
- Zur Verfolgung wirtschaftlicher und/oder ideeller Zwecke
- idR Arbeitgeber
- Betrieb
- Organisatorische Einheit
- Unter einheitlicher Leitung
- Zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke
- Wichtig insbesondere im KSchG und BetrVG
Recruiting richtig gestalten (Überblick)

- keine Diskriminierung (AGG) und Datenschutz (DSGVO, BDSG)
- Rechtssichere Ausschreibung („m/w/d“)
- Keine unzulässigen Fragen im Bewerbungsgespräch
- Initiativ-Bewerbungen richtig behandeln (zurücksenden, behalten, etc.)
- Richtig Absagen
 
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- § 1 AGG Diskriminierung wegen der dort genannten Merkmale verboten
- Rasse
- Ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Religion / Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität
- Keine Diskriminierung insbesondere beim „Zugang“ zum Arbeitsmarkt, § 2
- Öffentliche Arbeitgeber müssen behinderte Bewerber grundsätzlich einladen, § 165 SGB IX
- Begrifflichkeiten § 3 AGG
- Anwendungsbereich § 6 AGG
- Ausnahmen gem. §§ 8, 9 und 10

- Berufliche Anforderungen
- Religion oder Weltanschauung
- Alter
- Folgen bei Verstößen gem. § 7 II Unwirksamkeit der betroffenen Regelung oder Maßnahme
- Schadensersatz gem. § 15 Hinweis auf 3 Monatsgehälter
- Aber kein Anspruch auf Einstellung (trotz § 249 BGB)
- Fristen beachten § 15 IV AGG, § 61b ArbGG
- Wenn Indizien vorliegen, geht Beweislast gem. § 22 auf den Arbeitgeber über muss
nachweisen, nicht diskriminiert zu haben
- Typische Fehler AGG-widrige Stellenausschreibung

- Ausschreibungen neutral halten (m/w/d)
- Absagen „richtig“ oder gar nicht begründen
(Un)zulässige Fragen im Bewerbungsgespräch

- Grds. problembehaftet sind folgende Fragen
- Schwangerschaft, Kinderwunsch, etc.
- Schwerbehinderung (an sich)
- Sexuelle Neigung
- Nichtrauchereigenschaft
- Parteizugehörigkeit
- Krankheiten, etc
- Alkohol- und Drogen nur erlaubt, wenn beruflich besonders relevant
- "Recht zur Lüge“

- Lügt Bewerber beim Bewerbungsgespräch Arbeitgeber kann den vertrag wegen
Täuschung anfechten
- Ausnahme bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber ein Recht zur Lüge
- Fazit verbotene Fragen lohnen sich nicht; schaden ggf. sogar
- Richtig absagen
- „Falsche“ Absage kann als ein Indiz gewertet werden
- Kein Bezug zu einem verbotenen Merkmal
- Keine Begründung abgeben, allenfalls eine Leerformel verwenden, zB
- „Können wir Ihnen leider kein Angebot unterbreiten“ 

„Können wir Sie leider nicht anstellen“
- Bewerbungsunterlagen
- Neues Datenschutzrecht gilt auch hier
- DSGVO!
- Daten darf man nur rechtmäßig verarbeiten
- Ideal schon bei der Stellenausschreibung über die Datenverarbeitung informieren oder auf
eine Datenschutzerklärung hinweisen
- Alternative Auto-Response-Email einreichten, in der darauf hingewiesen wird
- Früher überlegen, was mit den Daten geschehen soll aufbewahren, löschen,
zurückschicken? Und dies kommunizieren!
- Beschäftigtendatenschutz
- Grundsätze der Datenverarbeitung beachten, Art. 6 DSGVO, § 26 BDSG
- Wer muss und wer darf was wissen?
- Wie lange müssen und wie lange dürfen Daten gespeichert werden?
- Welche technischen und organisatorischen Datenschutzmaßnahmen (TOM) muss ich

ergreifen?
- Zwischen-Fazit
- Personal suchen und finden ist nicht schwer
- Fehler können teuer werden
- Fehlervermeidung kostet nichts 
Begründung von Arbeitsverhältnissen

- Durch (mündlichen) Vertrag, §§ 311, 611, 611a BGB
- Anspruch auf „Nachweis“ gem-. NachwG; BBiG
- Ggf. für die faktische Einstellung gem. § 99 BetrVG den Betriebsrat anhören
- Arbeitsvertrag - was will ich eigentlich?

- Befristet oder unbefristet?
- Teilzeit oder Vollzeit?
- Recht ein Minijob?
- Versetzungsklauseln (Flexibilität oder leichtere Kündigungen?)

- Tarifbindung? Reichweite der Inbezugnahme?
- Vergütung, Urlaub, Boni, Dienstwagen?
- Kündigung vor Dienstantritt?
- Probezeit?
- Beendigung mit welchen Kündigungsfristen?
- Ausschlussklauseln! (Verkürzt die gesetzliche Verjährungsfrist eines Anspruches)

- Kurzarbeit nicht vergessen
- Schriftformklauseln (betriebliche Übung verhindern)
Arbeitsvertrag - AGB-Kontrolle
- Arbeitnehmer sind Verbraucher; einmalige Verwendung reicht
- Vertragsklauseln unterliegen AGB-Kontrolle, §§ 305 ff. BGB
- Keine Kontrolle von TvV, BV und DV, § 310 IV S. 1, S. 3 BGB
- Diese Normen gelten als ausgewogen
- ARV gelten ebenfalls ausgewogen
- Aber Kontrolle nur partieller Inbezugnahme!
- Es gibt auch mündliche AGB
- Überraschende Klauseln, § 305c BGB
- Transparenzgebot, § 307 I S. 2 BGB
- Abweichung von Rechtvorschriften, § 307 III BGB
- Klauselverbote §§ 309, 308 BGB
- Unangemessenheit, § 307 I S. 1, II BGB
- Unter Beachtung der begleitenden Umstände, § 310 III Nr. 3 BGB

DSVGO Datenschutz Grundverordne
ng
-
Schutz natürlicher Personen und ihrer Daten
Art 1 schützt Grundrechte

Grundfreiheiten
.
und
Recht auf Schutz

Daten
personenbezogener
Art .
2 sachlicher
Anwendungsbereich
(nicht) automatisierte
Speicherung im Dateisystem verarbeitung

Art 3 räumlicher
.
findet
Anwendungsbereich
soweit
Anwendung ,
diese im Rahmen der
Tätigkeiten liegen
Art 4 .
(1) Wessen Daten ?

Identifizierung
-
Klare
121 verfahren Auffassen

Datenverarbeitung
- -
Vernichtung
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Einschränkung
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-
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individuellerBewertung
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Einwilligung erfolgt über den
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(13-15)
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biometrische und
gesundheitliche
-
" ,
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Daten
Daten über
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physischen psychischen genetischen

,
und ,
verhaltens Merkmale typischen
Art 5
.
Verarbeitung der Daten
Verarbeitung
zweck der
Richtlinien
Grundsätze
Art .
6
Rechtmäßigkeit der
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→
wer muss wer
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darf ?
Wirksamkeit
Maßnahmen
Verarbeitung
→
die zur der
Art .
13 Informationspflicht
-
der verantwortliche muss den Betroffenen

darüber informieren was er mit seinen
Daten vorhat und
personenbezogenen
was dieser
genau damit
anstellen wird langfristig
gesehen
Art 15
. Auskunftsrecht der Person
→
die betroffene Person hat das Recht
den Verantwortlichen nach der
und die Datenverarbeitung
Informationen
dazu
zu
fragen
aufzuforderngenaue
wie ist ein
Arbeitsvertrag aufgebaut ?
mit Arbeitnehmer
beginnt
1. dem
→ verantwortlicher
den
vertrag auf
• stellt
vorerst mündlich
2.
Vertrag erfolgt
oft durch einen
Handschlag bestätigt gefestigt
→
3. Inhalt -
was kommt rein ?
organisatorische Merkmale
-
Arbeitszeit und
umfang
- -
wo , wann , wie ,was , wer ?

-
Aufgabenbereich)
-
Urlaubs
tage
-
Probezeit Halls )
event
nötig
-
Kündigungsfrist
-
Vertragslaufzeit ( von bis

-
-
Stundenlohn / Fest
gemalt
-
Arbeitszeitmodelle Teilzeit ,Vollzeit , Kurzzeit

:
kurzfristige
-
) (450€ Basis)
(Art des
Vertrags Beschäftigung , job
Mini ,
befristeter
Arbeitsvertrag
AusschlussKlauseln beachten ! ! !
wichtig
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für Arbeitnehmer am „
gefährlichsten
großer Wichtigkeit
Klauseln
Ersetzungs von
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Unterschrift (Email Nachricht etc )
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,
.
Anschreiben (mit Unterschrift)
↳ Schriftformen dürfen nicht

( sonst unwirksam) verlangt werden
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Arbeitgeber gewinnt an Flexibilität wenn
-
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Vertrag
im wird . . .
Arbeitnehmer
↳ . . . „
Arbeitgeber
der sich nimmt es vor dem
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Aufgaben andere weitere zu
dadurch wird Raum für

anderweitige
→
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→ Arbeitnehmer kann auch für andere
Aufgaben eingesetzt werden
AGB Kontrolle
zugunsten des Arbeitnehmers
Schutz der Rechte
z.B
Aushänge
-
wie . . .
"
.
. .
„
Wir hatten nicht für Schäden . .
.
BGB
. .
.
können mit 5306 und 8307
und als unwirksam erklärt werden
widerlegt werden
Mi#woch, 28. Oktober 2020
4. Vorlesung
AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht (Wiederholung)

- §§ 305ff. BGB
- Arbeitnehmer sind Verbraucher → einmalige Verwendung reicht
- § 310 IV S. 1, S. 3 → TV, BV, DV keine Kontrolle
- § 305c überraschende Klausel → auch äußerliches Erscheinungsbild des Vertrages
- § 307 I S. 2 Transparenzgebot
- §§ 309, 308 Klauselverbote
• § 309 Nr. 6
• § 309 Nr. 7a und b → Ha\ungsausschluss unzulässig (zB für Körperverletzung)
• § 309 Nr. 13b → Formvorschri\en
- Unangemessenheit § 307 I S. 1, II
• Unter Beachtung der begleitenden Umstände, § 310 III Nr. 3
Vertragsbeispiel:
- § 12 TzBfG → Arbeit auf Abruf muss besbmme Dauer festgelegen, wenn nicht festgelegt,
dann müssen min. 3 Stunden bezahlt werden
- Nebentäbgkeiten → intranzparent bei dem Beispiel-Vertrag

- Schri\form → unwirksam, weil individuelle Abrede Vorrang hat (§ 305b)
- „Home-Office“ unterliegt Arbeitsschutzvorschri\en → deshalb lieber „mobiles Arbeiten“

im Vertrag schreiben
- § 299 StGB → Bestechlichkeit und Bestechung im geschä\lichen Verkehr
1
Teilzeit- und Befristungsgesetz
- Befristete Verträge § 3 I S. 1 TzBfG → Arbeitnehmer mit einem auf besbmmte Zeit

geschlossenen Arbeitsvertrag
- § 3 I S. 2 → auf besbmmte zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag)

liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig besbmmt ist (kalendermäßig befristeter AV)
- Teilzeitbeschä>igung § 2 I S. 1 → Arbeitnehmer, dessen regelmäßigen Wochenarbeitszeit

kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschä\igten Arbeitnehmers
- § 8 → zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit → damals „Teilzeit-Falle“ (es

gab nur ein Recht auf Redukbon, aber kein Recht auf Erhöhung)
- Jetzt: § 9a → zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit → Arbeitnehmer kann

nach der Verringerung wieder normale Stunden arbeiten
- Geht nur, wenn Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschä\igt

- § 8 → man braucht keinen Grund für Verringerung
- § 8 II → 3 Monate vor Beginn in Texkorm geltend machen → gewünschte Verteilung
der Arbeitszeit angeben
- § 8 III → Vereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber

- § 8 IV → Arbeitgeber muss Verringerung zusDmmen und Arbeitszeitverteilung,
entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers, festlegen
- Beweislast beim Arbeitgeber → soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen

- Satz 2 → betrieblicher Grund zB wesentliche BeeinträchDgung der Organisabon,
den Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb
- § 8 VII → Ausschluss wenn Arbeitgeber weniger als 15 Arbeitnehmer beschä\igt

- FikDonsregelungen → § 8 V S. 2 TzBfG fingiert bei nicht form- oder fristgerechter
Ablehnung die Zusbmmung des Arbeitgebers zu einer beantragten Teilzei#äbgkeit
- Befristete Arbeitsverträge
- § 14 I S. 1 → Zulässigkeit der Befristung
- Befristung eines AV ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechkerbgt
ist
- Mit Sachgrund → Gründe nicht abschließend; Befristung beliebig o\, beliebig lange
möglich; Grenze: Missbrauch („systemabsche Ke#enbefristung“)
- § 14 I Nr. 4 → Eigenart der Arbeitsleistung zB. Fußballer, Schauspieler
2
- Ohne Sachgrund → bis zu zwei Jahre, bis dahin dreimal verlängerter,
Verlängerung ≠ Veränderung!, Verbot der Vorbeschä\igung!
- § 14 IIa → Ausnahmen für Gründer

- § 14 III → Ausnahmen für Arbeitnehmer ü. 52 Jahre
- § 14 IV → Befristung muss schri>lich vor / bei Vertragsschluss fixiert werden; Obdach bei
Arbeitsbeginn vor Unterschri\
- § 15 I → Ende mit Ablauf der zeitlichen Befristung

- § 15 II → Ende bei Zweckerreichung aber erst zwei Wochen nach Hinweis darauf
- § 17 → Vorschri>en für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Befristung
3
Mi#woch, 4. November 2020
Arbeitsrecht, 5. Vorlesung
Das laufende Arbeitsverhältnis

- Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
- Gehalt zahlen
- Rücksichtnahme, Fürsorge
- Ganz normale vertragliche Dimension (im Schuldverhältnis) → § 241 II BGB,
§ 280 BGB Schadensersatz, § 242 Treu und Glauben
- Staatliche Dimension → Staat überwacht Arbeitgeber, zB. §§ 22, 23 ArbZG

- Weisungsrecht ausüben, § 106 GewO
- Gehaltsanspruch
- Zwei Grundsätze:
1. Erst die Arbeit, dann das Geld, §§ 611a, 614 BGB
2. Ohne Arbeit kein Geld, §§ 275, 326 BGB
- Entgelt ohne Arbeitsleistung bei anspruchserhaltenden Normen

- Krankheit (§ 3 EFZG) → max. 6 Wochen, danach Krankengeld
- Urlaub, § 1 BUrlG, §§ 1, 11 BUrlG
- Annahmeverzug, § 615 BGB
- zB. wenn man im Café arbeiten, zur Schicht kommt und dann nach Hause
geschickt wird, weil nichts zu tun ist → trotzdem Vergütungsanspruch (auch für
Aushilfen)
→ Arbeitnehmer wollen arbeiten, aber Arbeitgeber kann Dienste nicht annehmen
- Tatsächliches oder wörtliches Angebot der Arbeitskrad erforderlich

- In Kündigungsschutzklage enthalten
- Arbeitsfähig- und Arbeitswilligkeit vorausgesetzt
- Betriebliches Risiko, § 615 BGB
- Außerdem: Kündigungsschutzprozesse → Arbeitgeber muss Arbeitnehmer im Falle
einer Klage zahlen, bis zum Urteil
- Persönliche Verhinderung, § 616 BGB
1
- Man bekommt weiterhin Geld, wenn man für eine kurze Zeit (2-4 Tage) in seiner
Person liegenden Grund (ohne sein Verschulden) verhindert ist → zB. Kind ist
krank
- Mu#erschutz, § 18 MuSchG
- Mindestlohngesetz → polifsch brisant, rechtlich noch in der Entwicklung
- Ursprünglich 8,50 €/h, § 1 II MiLoG
- Jetzt deutlich höher, stefg steigend
- Gewisse Lohnbestandteile sind anrechenbar, andere nicht (Rechtsprechung entwickelt
sich hier fortlaufend)
- Ansprüche sind stark geschützt, § 3 MiLoG

- Norm wird zur Sprengfalle für Ausschlussklauseln in den Arbeitsverträgen
- Diese sind insgesamt (1) unwirksam, wenn sie nicht den Anspruch auf den
gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen
- Tarifliche Ausschlussklauseln sind nur insoweit (!) unwirksam

- Anwendungsbereich
- Jeder Arbeitgeber
- Jeder Arbeitnehmer
- Keine Arbeitnehmer?
- Freelancer, Werkunternehmer = Scheinselbständige?
- PrakMkanten
- grds. erfasst, wenn nicht Ausnahmen greifen
- Gelten als Arbeitnehmer: Anspruch gegeben! → § 22 MiLoG
- Aber Ausnahmen möglich → § 22 I Nr. 1-3 MiLoG
- Problem → ab wann? Ab dem ersten oder ab dem vierten Monat?
- Problem → Beweislast liegt beim Arbeitgeber
- Risiko für Arbeitgeber
- BürgenhaOung, § 13 MiLoG, unscheinbar aber gewichfg → § 14 AEntG
→ Klassiker bei Baustellen
- Sozialabgaben müssen ggf. nachentrichtet werden
2
- Stranarkeit, § 266a StGB
- Bußgelder, § 21 MiLoG
- Ausschluss von Ausschreibungen, § 19 MiLoG
- Überstundenvergütung
- Maßgeblich: der Arbeitsvertrag
- Ohne Regelung werden Überstunden nur vergütet, wenn sie seitens des
Arbeitgebers angeordnet, geduldet oder gebilligt werden, zumindest aber
erforderlich waren
- Die einzelnen Stunden sind dann konkret darzulegen und zu beweisen; eigene
Aufzeichnungen reichen im Zweifel nicht
- Abgeltungsklauseln nur bis 10 - 15 % wirksam → § 307 BGB

- Ausschlussfristen beachten!
- Betriebliche Übung
- Mehrmalige, idR dreimalige, vorbehaltlose Leistung des Arbeitgebers kann durch
den Arbeitnehmer als ein konkludentes Angebot verstanden werden, den
Arbeitsvertrag entsprechend zu ändern
- Auf den Zugang der Annahmeerklärung kommt es insoweit nicht an (§ 151

BGB), somit entsteht ein vertraglicher Anspruch auf (Weiter-)Gewährung dieser
Leistung → kann in den Folgejahren also vertraglich verlangt werden / Anspruch
besteht für die nächsten Jahre
- Weihnachtsgeld, Bonus, Sonderzahlung, etc

- Gilt auch für „Neulinge“ im Betrieb
- Überwindung nur durch Vertragsänderung oder Änderungskündigung (keine
negafve betriebliche Übung!)
- Vorbeugung durch Klauselgestaltung uU möglich

- Klausel mit „Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt“ sind intransparent und
unwirksam
- Gleichbehandlungsgesetz
- Gilt für Gruppen von Arbeitnehmern; Gleiche nach abstrakt-generellen Regeln
gleich behandeln
- Ausnahme bei berechfgten, sachlichen Gründen
3
- Der ungleich Behandelte kann Gleichbehandlung verlangen
- Gilt aber nur eingeschränkt beim Gehalt, insbesondere beim Neuabschluss eines
Arbeitsvertrages
- Gilt allerdings, wenn es festgelegte Vergütungsprinzipien gibt und bei

entsprechenden Gehaltserhöhungen, wenn diese einer abstrakt-generellen
Regelung folgen
- Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

- Arbeiten
- Rücksichtnahme → § 241 II BGB
- Treuepflichten (kein We#bewerb!) → § 60 HGB
- § 74 HGB
- Arbeitspflicht
- Der Arbeitnehmer muss die geschuldete Leistung so gut er kann erbringen; er
schuldet dabei allerdings nicht per se „Spitzenleistung“, sondern nur die normale
Anstrengung
- WeUbewerbsverbote
- Besondere Rücksichtsnahme- und Treuepflichten im laufenden Arbeitsverhältnis, §§
59 ff. HGB entsprechend
- Nach Beendigung nur bei entsprechender Vereinbarung, § 110 GewO, §§ 74 ff. HGB

nach folgenden Parametern
- Schridlich
- Übergabe der Urkunden (!) → § 74 I HGB
- Dauer beachten, max. 2 Jahre
- Inhaltlich und geografisch einschränken, sonst idR zu weit (Art. 12 GG)
- Gegen Entschädigungszahlung (50 % der vertragsmäßigen Vergütung)
- ArbeitnehmerhaOung → starke Privilegien für Arbeitnehmer
- Durch die Rechtsprechung entwickelt; der Arbeitgeber soll nicht etwaige
Betriebsrisiken auf Angestellte abwälzen können, eine Hadung nach §§ 280, 276 BGB
wäre trotz § 619a BGB unbillig
4
- Daher haOen Arbeitnehmer nur abgestuO
- Gegenüber dem Arbeitgeber
- Gegenüber Kollegen
- Gegenüber Dri#en (durch Freistellungsansprüche)
- HaOung dem Arbeitgeber gegenüber nur abgestuO
- Bei leichtester Fahrlässigkeit → keine Hadung
- Bei normaler Fahrlässigkeit → nach Verschulden
- Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz → idR volle Hadung
- Aber stets Grenze der Existenzvernichtung beachten bei hohen Schäden
- HaOung gegenüber Kollegen
- Hadung für Personenschäden ggf. ausgeschlossen, § 104 ff. SGB VII
- Betriebsfrieden soll gewahrt bleiben
- Schäden werden durch Unfallversicherung reguliert
- Sachschäden werden ersetzt
- Aber Regress des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber möglich
- HaOung gegenüber DriUen
- grds. ohne Besonderheiten
- Aber Ausnahmen bei der Arbeit an gemeinsamer StäUe, § 106 SGB VII
- Und: Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber möglich
(§ 670 BGB analog; Schäden werden als Aufwendung betrachtet, wenn sich ein
typisches Risiko realisiert)
- HaOung des Arbeitgebers

- Den Arbeitnehmern gegenüber idR gem. § 670 BGB (analog)
- Schäden werden als Aufwendung betrachtet, wenn sich ein typisches Risiko der
Täfgkeit realisiert
- Bei eigenen Schäden: Ersatzanspruch

- Bei Inanspruchnahme durch Dri#e: Freistellungsanspruch
5
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Urlaub bedeutet bezahlte Freistellung
- Gesetzlicher Urlaubsanspruch: 4 Wochen Urlaub pro Jahr, § 3 BUrlG
- Urlaub dient der Erholung; keine (andere) Arbeit während des Urlaubs, § 8 BUrlG
- Kein Urlaubsverbrauch während Krankheit, § 9 BUrlG
- Siehe auch § 24 MuSchG und § 17 BEEG
- Urlaubsanspruch entsteht vollständig zu Beginn des Kalenderjahres
- Erstmals aber erst nach Ablauf der Wartezeit: 6 Monate, § 4 BUrlG
- Teilurlaub gem. § 5 BUrlG möglich; insbesondere wenn
- Wartezeit noch nicht abgelaufen ist
- Wenn der Arbeitnehmer unterjährig in der ersten Hälde ausscheidet
- Im Regelfall (6-Tage-Woche) gibt es 24 Urlaubstage, § 4 BUrlG
- Entsprechende Redukfon bei weniger Arbeitstagen pro Woche, um auch bei weniger
Arbeitspflicht 4 Wochen Urlaub zu haben
- Bei einer 5-Tage-Woche gibt es nur 20 Tage Urlaub, usw.

- 5 Tage Sonderurlaub für Schwerbehinderte p.a., § 208 SGB IX
- Urlaubsentgelt, § 11 BUrlG
- Entspricht dem Durchschni#sverdienst der letzten 13 Wochen
- Urlaubsentgelt ist vor Antri# des Urlaubs zu zahlen, § 11 II BUrlG
- Urlaubsgewährungen gem. § 7 BUrlG, grds. Wünsche beachtlich!
- Urlaub muss im laufenden Jahr genommen werden, § 7 III BUrlG
- Nicht angenommener Urlaub kann übertragen werden; ist dann bis zum 31.03. zu
nehmen; anschließend verfällt er
- § 9 BUrlG → Krankheit während Urlaub; Tage werden gutgeschrieben

- Anders bei Langzeiterkrankung, dann Übertragungszeitraum von bis zu 15 Monaten
- Aufrechterhaltung von Urlaubsansprüchen ggf. wenn Urlaub beantragt, aber nicht
gewährt wurde oder nicht gewährt werden konnte
→ dann ggf. Abgeltung in Geld, § 7 IV BUrlG
6
- Abgeltung iHd üblichen Vergütung in dieser Zeit

- 3000 € BruUo im Monat bei 38h/Woche
- 38 x 13 Wochen = 494 h im Quartal (= 13 Wochen)
- 494/3 = 165 h im Monat
- 3000 € / 165 h = 18,18 €/h
- 38h/Woche = 7,6h pro Tag
- 7,6 x 18 = 138,17 pro Tag
- Urlaub und der EuGH → Arbeitgeber muss Arbeitnehmer ggf. förmlich auffordern,
Urlaub zu nehmen und dabei über alle etwaigen Folgen (Verfall des Urlaubs)
informieren
- Kündigungsfrist § 622 BGB
7
Mittwoch, 18. November 2020
Arbeitszeitgesetz
- Gesundheitsschutz, nicht Vergütung
- Dient dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer
- Regelt nur die Frage, ob etwas Arbeitszeit oder Ruhezeit ist
• Was für die Bestimmung der Pausen relevant ist
- § 2 Begriffsbestimmungen
- §3 werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 8h nicht überschreiten
- Das ArbZG sagt nichts zur Frage der Vergütung
- Nichtanwendung gem. § 18 zB für Chefärzte
- Arbeitszeit
• „Vollarbeit“
• Arbeitsbereitschaft (wach und bereit)
• Bereitschaftsdienst (Vor Ort bereit, Schlaf gestattet)
- Ruhezeit
• Ruhepause, § 4 min. 30 Minuten (6-9h), 45 Minuten (mehr als 9h)
• Ruhezeit, § 5 § 5 I: nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine

ununterbrochene Ruhezeit von min. 11h
- LKW und Busfahrer halten dies immer ein (Angst vor Polizeikontrolle)
- Abweichungen in Krankenhäusern möglich, § 5 II, III

- Einteilung wie bei Pausen
• Ruhebereitschaft (bereit aber zu Hause)
- §9 keine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen
- Grundsatz 8h Arbeit pro Tag, § 3
- Bis zu 10h möglich, dann aber Zugleich binnen 6 Monaten oder 24 Wochen
erforderlich, § 3
1
- Ruhepausen gem. § 4; nach BAG
• Im Voraus festliegende Unterbrechung der Arbeitszeit
• Keine Arbeitspflicht
• Keine Bereithaltungspflicht
• Freie Verfügbarkeit, wo und wie die Pause verbracht wird
- Arbeitsbereitschaft keine Ruhepause
- Bereitschaftsdienst keine Ruhepause
- Rufbereitschaft in der Ruhepause möglich
- Ab 6h 30 Minuten Pause
- 9h 45 Minuten Pause
- Nacht- und Schichtarbeit gem. § 6
- Ausgleichszeiträume hier kürzer, § 6 II
- Recht auf Gesundheitsuntersuchungen, § 6 III

- Umsetzung auf Tagarbeitsplatz kann uU verlangt werden, § 6 IV
- Ausgleich, erhöhte Vergütung, Zugang zu Weiterbildung, § 6 V, VI
- Tariferöffnungsklausel, § 7
• Abweichungen möglich
- In Tarifverträgen oder
- Aufgrund Tarifverträgen in einer Betriebs- und Dienstvereinbarungen
• Regelungen für Sonn- und Feiertagsarbeit in den §§ 9ff.
- Ausgleich gem. § 11
- Arbeitgeber muss die entsprechenden Gesetze aushängen, § 16 I
• Arbeitszeit über 8h muss aufgezeichnet werden, § 16 II und zwei Jahre

aufbewahren
• In Transportgewerbe muss die gesamte Arbeitszeit aufgezeichnet und 2

Jahre aufbewahrt werden
- Bußgeldbewährung gem. § 22, bis 15,000,-
2
- Strafbarkeit gem. § 23
- Unwahrscheinlich, dass das in der Klausur vorkommt!!!
Entgeltfortzahlungsgesetz
- Wiederholung: § 614 BGB Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu
errichten
- Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, § 3 EntFG
- Ausnahme zum Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ §§ 614, 275, 326 BGB
- Wartezeit: 4 Wochen, § 3 III EntFG
- Max. Dauer: 6 Wochen, § 3 I EntFG
- Danach Krankengeld, §§ 44 ff. SGB V
- (Bei Zweifeln der Arbeitsunfähigkeit: § 275 I Nr. 3 b) SGB V)
- Höhe der Entgeltfortzahlung entsprechend dem Verdienst, der ansonsten in

dieser Zeit angefallen wäre, § 4 EntFG
- Anzeige- und Nachweispflichten, § 5 EntFG

- Arbeitsunfähigkeit unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) mitteilen,  
§ 5 I Satz 1
- Forderungsübergang bei Dritthaftung, § 6 EntFG (zB Autounfall)
- Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers bei fehlendem Nachweis, § 7

EntFG
- Entfällt ggf. rückwirkend wenn Attest nachgereicht wird
- Ansprüche sind unabdingbar, § 12 EntFG
- Aufwendungsausgleichsgesetz AAG, Arbeitgeber mit nur wenigen

Arbeitnehmern (nicht mehr als 30)
- Danach tragen letztlich die Kassen 80 % der Kosten der Entgeltfortzahlung,  

§ 1 I AAG
- Feststellung der Beteiligung durch die Krankenkassen, § 3 AAG
- Finanzierung durch die teilnehmenden Arbeitgeber, § 7 AAG
3
Mutterschutzgesetz und Elternzeit nicht klausurrelevant
- Mutterschutzgesetz
• Dient dem Gesundheitsschutz für (werdende) Mütter
• Grds. Beschäftigungsverbot gem. § 3 I, II
- Ab 6 Wochen vor dem Entbindungstermin
- Bis 8-12 Wochen nach der Entbindung
• Schutz vor:
- Mehrarbeit § 4
- Nachtarbeit § 5
- Sonn- u. Feiertagsarbeit § 6
• Pausen zum Stillen, § 7
• Betrieblicher Gesundheitsschutz gem. § 9 ff.
• Ärztliches Beschäftigungsverbot gem. § 16

• Kündigungsschutz gem. § 17
- Während der Schwangerschaft
- Bis max. 4 Monate nach Fehlgeburt
- Bis min. 4 Monate nach Entbindung
• Wenn das dem Arbeitgeber bekannt ist, oder
• Wenn das innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitgeteilt
wird
• U2 Verfahren AAG § 1 II
- BEEG
• Bundes-Elterngeld und Elternzeit-Gesetz
1
- Arbeitsverhältnisse richtig beenden

• Anfechtung
• Kündigung
• Aufhebungsvertrag
• Ablauf der zeitlichen Befristung
• Eintritt der Beendigung
• Erklärung des Arbeitnehmers gem. § 12 KSchG
• Auflösung nach § 9 KSchG
• Tod
- Klassiker:
• Aufhebungsvertrag
• Ordentliche Kündigung
• Außerordentliche Kündigung
• Befristigungsende
- Eher selten:
• Anfechtung
• Erklärung des Arbeitnehmers gem. § 12 KSchG
• Auflösung nach § 9 KSchG
• Tod
- Aufhebungsvertrag
• „Normaler“ Vertrag; Gerichtsvergleich
- Beide Parteien wollen, dass das Arbeitsverhältnis endet
• Bei rechtswidriger Drohung mit Kündigung anfechtbar
- Wenn „wichtiger Grund“ schon 3 Wochen her ist, seitdem Arbeitgeber davon
Kenntnis erlangt hat
- § 123 BGB Anfechtung wegen Täuschung und Drohung
2
• Problem (Arbeitslosengeld) ALG-I-Sperrzeit bei freiwilliger Arbeitsabgabe
ohne wichtigen Grund
- Kein Geld, weil man ja die Möglichkeit hat, Geld zu verdienen und trotzdem
kündigt
• „Königsweg“ rechtssicher, zeit- und kostengünstig
- Abwicklungsvertrag
• Erst Kündigung aussprechen, dann die Folgen in einem Abwicklungsvertrag

regeln
- Man kann nicht mehr gegen Kündigung klagen
- Nicht anfechtbar
• Dies kann auch vorher schon (unverbindlich) abgestimmt werden
• Grenze zum Sozialversicherungsbetrug beachten
• Keine ALG-Sperrzeit
- Kündigung zur Not; aber unausweichlich
• Ordentlich
- Ohne Grund
- Mit Frist
- Aber Grund erforderlich bei Anwendung des KSchG
• § 1 KSchG wenn sozial ungerechtfertigt in den ersten 6 Monaten
- Gründe in der Person, dessen Verhalten, oder aufgrund dringender

betrieblicher Erfordernisse
• § 23 KSchG KSchG gilt nicht für Kleinbetriebe mit weniger als 10

Arbeitnehmern
- Problem ord. Kündigung ausgeschlossen?
• zB Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
• Außerordentlich, § 626 BGB
- Mit wichtigem Grund
- Fristlos, zu sofort
3
- Erklärungsfrist, § 626 II BGB 2 Wochen ab Kenntnis
- Kündigung Kurz-Check wichtig für Klausur
• 1. Schriftform, §§ 623, 126 BGB
- Schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift
• 2. Vollmacht, § 174 BGB
- Keine Vollmachtsurkunde einseitiges Rechtsgeschäft unwirksam
- Ausnahme: man braucht keine Urkunde, wenn allgemein bekannt ist, dass
Bevollmächtigter dazu befugt ist
• 3. Zugang, § 130 BGB
- In den Machtbereich / Herrschaftsbereich des Adressaten gelangt, und dass

unter normalen Umständen davon Kenntnis genommen wurde
• 4. Erklärungsfrist, § 626 II BGB
- Innerhalb von 2 Wochen
• 5. Betriebsratsanhörung, § 102 BetrVG
• 6. Ggf. erforderliche Genehmigung eingeholt?

- zB Schwangerschaft
- Schwerbehinderung
- § 612a BGB Maßregelungsverbot
• 7. MEA, § 17 KSchG
- Massenentlassungsanzeige
- Arbeitgeber muss Agentur der Arbeit Anzeige erstatten, wenn er mehrere

entlässt
• 8. Fiktion, §§ 7, 4 KSchG
- Schriftliche Kündigung kann wirksam werden, wenn man sie einfach
hinnimmt
4
Mittwoch, 2. Dezember 2020
Kündigung
- Schriftform wichtig: §§ 623, 126 BGB mündlich geht das nicht
- Kurz-Check WICHTIG!
• Schriftform
• Vollmacht? § 174 BGB
• Zugang, § 130 BGB in den Machtbereich des Empfängers und unter

normalen Umständen zur Kenntnis genommen wird  
am besten per Bote, der zugleich Zeuge ist
• Erklärungsfrist, § 626 II BGB fristlos nur innerhalb von 2 Wochen 

nur bei außerordentlichen Kündigung
• Betriebsratsanhörung, § 102 BetrVG ohne Anhörung ist Kündigung

unwirksam
• Erforderliche Genehmigung eigeholt? Schwangerschaft, Schwerbehinderung

(besonderer Kündigungsschutz)
• MEA Agentur für Arbeit muss Bescheid gegeben werden, § 17 KSchG
• Fiktion, §§ 7, 4 KSchG § 4 innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage

erheben
- In der Klausur unbedingt Absätze mit Nummern machen im Prinzip

Gutachtenstil
- Kündigungs-Schutz
• Wirksamkeit der Kündigung
- Nur gegeben, wenn alle Voraussetzungen vorliegen
- Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Erklärung der Kündigung
- Wirksamkeitsfiktion bei Versäumung der Klagefrist gem. § 7 KSchG
• Allgemeiner Kündigungsschutz
- Treu und Glauben, § 242 BGB (unrealistisch)
1
- Sittenwidrigkeit, § 138 BGB (unrealistisch)
- AGG-Verstöße
• Besonderer Kündigungsschutz
- Schwangerschaft. § 17 MuSchG
- Elternzeit, § 18 BEEG
- Schwerbehinderte, § 168 SGB IX
- Angehörigenpflege, § 5 PflZG
- Betriebsräte, § 15 KSchG
- Betriebsübergang, § 613a IV BGB
- Maßregelungsverbot, § 612a BGB, § 11 TzBfG
• zB „Strafversetzung"
- Auszubildende, § 22 BBIG
- Datenschutzbeauftragter, § 6 IV iVm § 38 II BDSG
• Nur die verpflichtend sind
- Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung
- AVR (Caritas)
• Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

- § 626 BGB
• zweistufige Prüfung der Wirksamkeit
• 1. Stufe: Grund an sich?

- Gibt es einen Sachverhalt, der „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen
Grund darzustellen?
>
verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten
z.B
Dienstkleidung
.
• zB man kommt zu spät zur Arbeit im Prinzip Pflichtverletzung
• Wichtiger Grund an sich - Beispiele
!
- Betrug, Diebstahl, Tätlichkeiten, Beleidigungen
- Verstoß gegen Dienstanweisung / Arbeitsvertragspflichten
- Beharrliche Arbeitsverweigerung oder Arbeitsvertragsbruch
- Verstöße gegen Treuepflicht und Wettbewerbsverbote
2
• 2. Stufe: Einzelfallprüfung
- Ist dieser Grund auch im konkreten Einzelfall hinreichend gewichtigt?
• Aber zB 2 Minuten zu spät kommen ist nicht hinreichend gewichtigt
- Vor Kündigung erst Abmahnung!
- Kündigung als ultima ratio (danach kann man nichts mehr rückgängig
machen) sind mildere Mittel ersichtlich?
- Hätte man abwarten können, bis dahin das Arbeitsverhältnis ohnehin

geendet hätte oder mit der normalen Kündigungsfrist kündigen können?
- Erklärungsfrist, § 626 II BGB

• Berechnung nach § 187ff. BGB; Frist beginnt mit hinreichender Kenntnis
• 2 Wochen
• BR-Anhörung hemmt die Frist nicht
3
9. Vorlesung
Kündigungsschutzgesetz
- Kündigung mit oder ohne Grund?
• Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund
• Ordentliche Kündigung ohne Grund möglich
1
• Aber: wenn das KSchG anwendbar ist, muss auch eine ordentliche Kündigung
gerechtfertigt sein
- Anwendbarkeit des KSchG

• Nur für Arbeitnehmer (vgl. § 14 KSchG und ansonsten §§ 2, 5 ArbGG)
• 6 Monate Wartezeit, § 1 KSchG
• idR mehr als zehn beschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb, § 23 KSchG (nur in

Kleinbetrieben nicht anwendbar)
• Zahl der regelmäßig beschäftigten ArbN relevant! Hier hilft nur eine wertende
Gesamtbetrachtung, eine statistischer Auswertung der Beschäftigungszahlen
ist nicht entscheidend
• Betrieb ≠ Unternehmen
- Betrieb iSd § 23 KSchG
- Kleinbetrieb, § 23 KSchG es gibt kein Kündigungsschutz
• Betrieb, § 1 BetrVG: organisatorische Einheit, die … bestimmte

arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt
- Erforderlich ist ein Leitungsapparat
• Grob gesagt: wenn der Arbeitgeber dauerhaft vor Ort repräsentiert ist und vor
Ort selbstständig über Einstellungen und Entlassungen entschieden werden,
liegt ein Betrieb iSd § 23 KSchG
• Beweislast: Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass er in einem

entsprechenden Betrieb beschäftigt ist
- Allerdings behilft sich die Praxis damit, dass der Arbeitnehmer zunächst
pauschal behaupten kann, Arbeitnehmer inn einem entsprechenden Betrieb
zu sein (er verfügt ja idR nicht über genauerer Kenntnisse), dann muss der
Arbeitgeber detailliert antworten, so dass die Frage idR eindeutig
beantwortet werden kann
- Sonderfall: Verdachtskündigung
• Ein Sachverhalt muss nicht mit „absoluter“ Sicherheit feststehen
• Wenn nach ausreichender Sachverhaltsermittlung ein „dringender Tatverdacht“

verbleibt, genügt dies
• Dann zwingend: Anhörung des Betroffenen
2
• Die Sachverhaltsermittlung hemmt auch den Ablauf der Frist, siehe oben
- Kündigungsschutzklage - Prozessuales
• § 2 ARbGG
3
10. Vorlesung
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
- Zweistufige Prüfung der Wirksamkeit
- AGB-Kontrolle noch einmal angucken
- Soziale Rechtfertigung
• § 1 KSchG Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist
• Sozial ungerechtfertigt = nicht durch Gründe, die in der Person / Verhalten

des Arbeitnehmers liegen; oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die
Weiterbeschäftigung entgegenstehen
• Beweislast trägt Arbeitgeber
- 3 Kategorien von Gründen

• Verhaltensbedingte, Personenbedingte, Betriebsbedingte Kündigung
• 1. Verhaltensbedingt
- idR Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten
- Oftmals Vertrauensverlust durch bewusstes Übergehen von

arbeitgeberseitigen Weisungen maßgeblich
- Fehlverhalten, Beispiele
- Einzelfallbetrachtung - ultima ratio

• Der Vorfall muss auch im Einzelfall hinreichend gewichtigt gewesen sein
• Grundrechte beachten!
1
• Milderes Mittel ersichtlich?
• Abnahme ausreichend? § 314 BGB II (allgemeiner Rechtsgedanke)
- 1. Hinweisfunktion
- 2. Aufforderung
- 3. Folgen-Ankündigung
- Sonderfall: Verdachtskündigung
• Ein Sachverhalt muss nicht mit „absoluter“ Sicherheit feststehen
• Wenn nach ausreichender Sachverhaltsermittlung ein „dringender

Tatverdacht“ verbleibt, genügt dies
• Dann zwingend: Anhörung des Betroffenen
• Die Sachverhaltsermittlung hemmt auch den Ablauf der Frist, s.o.
• 2. Personenbedingt
- Abgrenzungskriterium: Steuerbarkeit
- Erforderlich sind dann
• 1. Negative Prognose
• 2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
• 3. Ultima-ratio
• Abgrenzung: Steuerbarkeit
- Dem Arbeitnehmer wird kein Verschulden vorgeworfen, eine negative
Verwertbarkeit gibt es nicht
- Entscheidend ist, dass der AN aufgrund seiner persönlichen

Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen
nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu
erbringen
- Kurz: der Grund liegt in seiner Person, er kann das nicht ändern
- zB: Mehl-Allergie beim Bäcker
- Schwierig: Alkoholismus = Eigenschaft (Krankheit) oder Verhalten?
2
• Negative Prognose
- Der Arbeitgeber muss eine Tatsachen-basierte Prognose erstellen (nicht
„frei aus der Lust gegriffen“)
- zB können eine sehr lange Krankheit oder viele kurze Krankheiten darauf
schließen lassen, dass der Arbeitnehmer auch künftig deswegen ausfällt
- Es kommt dann auf die medizinische Prognose (zur Zeit der Kündigung)
an
• Erhebliche Beeinträchtigung
- Aus der Prognose folgt, dass der Arbeitnehmer auch künftig nicht
arbeiten kann
- Daraus wiederum folgt, dass die betrieblichen Interessen erheblich

beeinträchtigt sind - das vertragliche Gegenseitigkeitsverhältnis wird/is
also dauerhaft gestört
- Auch relevant: Fortzahlung der Vergütung trotz Arbeitsunfähigkeit,

Planung des Personals, etc.
• Ultima ratio?
- Kann ein „leidensgerechter“ Arbeitsplatz geschaffen werden?
- Kann der Arbeitnehmer (ggf mit Zustimmung) auf einen anderen

Arbeitsplatz versetzt werden?
- Betriebliche Eingliederungs-Maßnahmen (BEM) prüfen
- Kündigung ist stets das letzte Mittel
• 3. Betriebsbedingte Kündigung
- Gründe stammen aus der Sphäre des Betriebs, nicht aus der Sphäre des
Arbeitnehmers
- Erforderlich sind dann:
• 1. dringende betriebliche Erfordernisse; Wegfall des

Beschäftigungsbedarf
• 2. daraus folgende Bedingtheit der Kündigung; keine weitere

Beschäftigungsmöglichkeit
• 3. Sozialauswahl; welcher Arbeitnehmer muss gehen?
3
- Dringende betriebliche Erfordernisse
• Wegfall des Beschäftigungsbedarfs
• Externe oder interne Gründe möglich
• Wegfall des Beschäftigungsbedarfs:
- Externe Gründe
• Marktgegebenheiten, Nachfrageeinbruch, Kostendruck, etc
• Erzwingen die Kündigung
• Hürde sehr hoch
- Interne Gründe
• Freie Entscheidung des Unternehmens, sich umzuorganisieren,
Abteilungen auszulagern oder abzuschaffen, etc
• Führt zum Wegfall des Bedarfs
• Gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar (Art. 12 GG)
- Mit der Kündigungserklärung muss allerdings nicht gewartet werden,

bis der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit sein wird
- Ausreichend ist eine verlässliche Prognose, aufgrund derer der Wegfall

bei Ablauf der Kündigungsfrist eingetreten sein wird
- Sollte die Prognose sich als falsch herausstellen, gibt es uU einen

Anspruch auf Wiedereinstellung als korrektiv (nicht im Kleinbetrieb)
- Druckkündigung
• Sonderfall der betriebsbedingten Kündigung
• Wenn von Seiten Dritter oder von Seiten anderer Arbeitnehmer ein
hinreichend großer Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt wird, mit dem Ziel,
einen (bestimmten) Arbeitnehmer zu entlassen, kann dies ein betrieblicher
Grund sein
• Erforderlich sind dann:
- 1. Der Druck muss entsprechend hoch sein
- 2. Drohender Schadenseintritt
- 3. Es darf kein anderer Ausweg verbleiben
4
- Bedingtheit der Kündigung
• § 1 II S. 1 KSchG verlangt die direkte Kausalität zwischen dem
dringenden betrieblichen Erfordernis und der Kündigung
• Diese fehlt, wenn es andere Möglichkeiten gibt
• Daher hat der Arbeitgeber freie Arbeitsplätze im Unternehmen (!)

anzubieten
• Andere freie Arbeitsplätze?

- Frei sind die, die zur Zeit der Kündigung unbesetzt sind
- Oder in absehbarer Zeit (Ablauf der Kündigungsfrist) frei werden
- Keine Pflicht, einen Arbeitsplatz „freizukündigen“; anders bei

Betriebsräten
- grds. Ist jeder Arbeitsplatz anzubieten, der mindestens gleichwertig ist
• Keine Pflicht, „höhere“ Stellen anzubieten
- Der Arbeitnehmer soll selbst entscheiden ob die Annahme eines

schlechteren Arbeitsplatzes zumutbar ist
• Auch hier gibt es aber grenzen, dort wo das Angebot beleidigenden

Charakter hätte (vom Manager zum Pförtner)
• Zu wenig freie Arbeitsplätze?

- Wenn zB. 40 Arbeitsplätze abgebaut werden müssen und 30 freie Stellen
im Unternehmen vorhanden sind, sind nur 10 Kündigungen bedingt
- Diese 30 freien Stellen sind in entsprechender Anwendung der

Gedanken der Sozialauswahl und unter in Ausübung des billigen
Ermessens denjenigen anzubieten, denen ohnehin aufgrund der sozialen
Gesichtspunkten nicht gekündigt werden dürfte
• Sozialauswahl
- Steht fest, dass Arbeitsplätze abgebaut werden müssen, hat der
Arbeitgeber unter sozialen Gesichtspunkten zu entscheiden, welcher
Arbeitnehmer konkret entlassen wird
- Derjenige, der am schutzbedürftigsten ist, soll bleiben dürfen
- Relevant sind gem. § 1 III KSchG nur folgende Kriterien
• 1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
5
• 2. Alter
• 3. Unterhaltspflichten
• 4. Behinderung
- Nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar
- Üblich ist ein Punktesystem für die oben genannten Kriterien
- Auswahl streng betriebsbezogen (nicht unternehmensbezogen)
- Einzubeziehen sind nur vergleichbare, d.h. austauschbare Arbeitnehmer
• Rechtliche Austauschbarkeit (Versetzbarkeit, Direktionsrecht)
• Fachliche Vergleichbarkeit
- Sonderkündigungsschutz beachten
- Besondere Leistungsträger, § 1 III S. 3 KSchG, sind auszunehmen
- Beweislast trägt der Arbeitnehmer, allerdings sog. Sekundäre

Darlegungslast beim Arbeitgeber
- Kurz: es muss dargelegt und bewiesen werden, dass Arbeitsplätze

zwingend abgebaut werden müssen, und dass aufgrund sozialer
Gesichtspunkte gerade der Arbeitnehmer entlassen werden musste,
dem gekündigt wurde
• Massenentlassungen, § 17 KSchG
6
- Änderungskündigung einseitige Vertragsänderung
• Arbeitsverträge sind normale Verträge und können einseitig nicht geändert

werden
• Ausnahme: „ Änderungskündigung“
• Besteht aus „Normaler“ Kündigung und dem zeitgleichen Angebot, einen neuen
- geänderten - Arbeitsvertrag abzuschließen
• § 2 KSchG die Änderungen müssen notwendig sein, jede nicht-erforderliche

Änderung macht die gesamte Kündigung unwirksam
- Das Bestand des Arbeitsverhältnisses ist nicht in Rede, es geht nur um die
Änderung der Bedingungen
- Kombination aus Dienstanweisung und Änderungskündigung ist nicht

möglich - und oft zweckgemäß
- Bei einer „überflüssigen“ Änderungskündigung verliert der Arbeitnehmer
7
Mittwoch, 6. Januar 2021
11. Vorlesung
Betriebsratsarbeit
- Betriebsverfassungsgesetz
• § 102 BetrVG am wichtigsten !!!
- Klausurbesprechung
A. Außerordentliche Kündigung
I. Kurzcheck
1. Schriftform (§§ 623, 126 BGB)
(+) Die Kündigung wurde schriftlich zugeteilt
Laut Sachverhalt wurde die Kündigung schriftlich eingereicht.
2. Vollmacht, § 174 BGB

> Sekretärin macht das
immer
, braucht keine Urkunde
(+) B hat selbst gekündigt
Da B selbst gekündigt hat, kann die Kündigung nicht zurückgewiesen.
3. Zugang, § 130 BGB

> muss in Machtbereich des Empfängers gelangen
CZ B.E-Mail) , muss davon können , dass er
.
ausgehen
(+) Zugang unter Anwesenden
Kenntnis
genommen hat
Die Kündigung ging unter Anwesenden / persönlich zu.
4. Erklärungsfrist, § 626 II BGB

>
2 Wochen bei außerordentlicher
(+) hier gewahrt
Die Erklärungsfrist wurde eingehalten
5. Betriebsratsanhörung, § 102 BetrVG
(+) hier mangels BR nicht erforderlich
Da kann kein BR in der Firma vorhanden ist, muss dieser auch nicht angehört
werden.
•
6. Erforderliche Genehmigung?
(+) hier nicht ersichtlich
1
Es sind keine besonderen Genehmigungen einzuholen, da aus dem
Sachverhalt derartiges hervorgeht.
7. Massenentlassungsanzeige, § 17 KSchG
(+) hier nicht erforderlich, da nur A entlassen wird
Da es sich nur um eine einzige Entlassung handelt, ist eine

Massenentlassungsanzeige nicht zu machen.
•
8. Wirksamkeitsfiktion, §§ 4, 7 KSchG
(+) Klagefrist kann gewahrt werden; Fiktion kann vermieden werden
Die Klagefrist kann noch gewahrt werden, da die schriftliche Kündigung am

06.01.2020 zuging. Die Klagefrist von 3 Wochen ist noch nicht vergangen
und die Fiktion kann vermieden werden.
9. Zwischenergebnis
Der Kurzcheck wurde eingehalten.
II. Aus wichtigem Grund an sich, § 626 I BGB
1. Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten? § 241 I BGB
A müsste arbeitsvertragliche Pflichten verletzt haben. A weigert sich, die

Dienstkleidung zu tragen. Es liegt ein Verstoß gegen eine Dienstanweisung vor.
2. Wirksamkeit der Dienstanweisung, § 106 GewO? Diskriminierung?
Grundsätzlich ist die Dienstanweisung wirksam. A könnte jedoch in ihren Rechten

gem. §§ 7, 1 AGG verletzt worden sein.
Zunächst müsste A gem. § 3 AGG benachteiligt worden sein. Eine Benachteiligung

liegt vor, wenn…
Selbstständig argumentieren! Am besten bejahen, um weiter prüfen zu können
III. Einzelfallprüfung
Der außerordentliche Grund müsste auch im konkreten Einzelfall hineinreichend

gewichtig sein. Abwägung ultima ratio. Die Kündigung wird als „ultima ratio“
angesehen. Aus diesem Grund könnte eine Abmahnung vorher hinreichend
gewesen. B hat mehrere Gespräche mit A geführt. A erschien jedoch die ganze
folgende Woche mit Rock zur Arbeit. Alternative Stelle, Versetzung?
IV. Ergebnis Kündigung (+/-)
2
B. Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung
I. Kurzcheck
Wie oben, aber § 626 II BGB greift hier nicht.
II. Kündigungsgrund erforderlich? KSchG anwendbar?
1. Arbeitnehmer (+)
2. Wartezeit, § 1 KSchG
3. Kleinbetrieb, § 23 KSchG
Es gibt 7 VZÄ Stellen. Daraus schließt sich, dass kein Grund erforderlich ist.
III. Fazit: Wenn AGG-Verstoß (+), dann Wirksamkeit der Kündigung (-)
C. Beendigungsdatum, § 622 II Nr. 3
Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum 30.04.2021
D. Urlaubsabgeltung zu Hause machen (§ 7 IV BUrlG)
3.500,- Brutto im Monat bei 40 h / Woche
40 x 13 Wochen = 520 h im Quartal
520 / 3 = 173,3 h im Monat
3.500 / 173,3 = 20,19,-/h
40 h / Woche = 8 h am Tag
8 x 20,19 = 161.52
161.52 x 20 Urlaubstage = 3230.4,-
E. Entgelt
§ 615 BGB Verzugslohn? Dienste anbieten, aber wie? In Hose oder Rock?
F. F
3
B. Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung
I. Kurzcheck
II. Kündigungsgrund erforderlich? KSchG anwendbar?
1. Arbeitnehmer (+)
2. Wartezeit, § 1 KSchG
3. Kleinbetrieb, § 23 KSchG
Es gibt 7 VZÄ Stellen. Daraus schließt sich, dass kein Grund erforderlich ist.
III. Fazit: Wenn AGG-Verstoß (+), dann Wirksamkeit der Kündigung (-)
C. Beendigungsdatum, § 622 II Nr. 3
Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum 30.04.2021
D. Urlaubsabgeltung zu Hause machen (§ 7 IV BUrlG)
3.500,- Brutto im Monat bei 40 h / Woche
40 x 13 Wochen = 520 h im Quartal
520 / 3 = 173,3 h im Monat
3.500 / 173,3 = 20,19,-/h
40 h / Woche = 8 h am Tag
8 x 20,19 = 161.52
161.52 x 20 Urlaubstage = 3230.4,-
E. Entgelt
§ 615 BGB Verzugslohn? Dienste anbieten, aber wie? In Hose oder Rock?
F. F
3
12. Vorlesung
Fall Besprechung
I. Kurz-Check
Laut Sachverhalt wurde die Kündigung der A schriftlich eingereicht.
2. Vollmacht (§ 174 BGB)
Vorlage einer Vollmachtsurkunde? Nein, aber auch nicht erforderlich, da L der

Standortleiter ist, was auch allgemein bekannt ist.
3. Zugang (§ 130 BGB)
Zugang unter Anwesenden per Übergabe
4. Erklärungsfrist, § 626 II BGB
Fristdauer: 2 Wochen
Fristbeginn: 05.06.2020? liest E-Mail direkt nach Eingang
Nein: § 187 BGB Fristbeginn am 06.06.2020
5. Zwischenergebnis
Außerordentliche Kündigung unwirksam
6. (Abänderung am Samstag darüber Kenntnis genommen (§ 193 BGB) 

Samstag und Sonntag fallen raus und 2 Werktage werden drangehangen
hier dann: Fristende: 22.06.2020, Kündigung wäre dann wirksam)
B. Ordentliche Kündigung
I. Kurz-Check
1. siehe oben, aber § 626 II BGB greift nicht
2. BR-Anhörung (§ 102 BetrVG) (-)
3. Genehmigungen erforderlich?
1
(-) weder behindert, noch schwanger, noch sonst was
4. Massenentlassungsanzeige, § 17KSchG
Nicht notwenig, nur A wird entlassen
5. Wirksamkeitsfiktion, §§ 4, 7 KSchG
Klagefrist kann noch eingehalten werden
II. Grund erforderlich, KSchG anwendbar?
1. A = AN (+)
2. Wartezeit: 6 Monate, § 1 KSchG
3. Kein Kleinbetrieb, § 23 KSchG?
Grenze = mehr als 10 VZÄ Stellen
5 VZ, 8 TZ = 6
Insgesamt 11
Also KSchG anwendbar, Grund erforderlich
4. (Bezugspunkt: Der Betrieb ≠ Unternehmen)!!!
Nicht sagen, dass B 132 Angestellte hat, sondern nur die eine Filiale
berücksichtigen
III. Grund gegeben?
1. Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, § 241 I BGB
Verstoß gegen Dienstanweisung (§ 106 GewO) nimmt Brötchen nimmt, obwohl

sie sie wegwerfen sollte.
2. Wirksamkeit der Dienstanweisung?
Die Dienstanweisung ist nach billigem Ermessen wirksam
Verstoß (+)
IV. Einzelfallbetrachtung, ultima ratio
Ist ein milderes Mittel ersichtlich? Abmahnung erforderlich? Hier nicht gegeben 
War die Abmahnung entbehrlich?
Was spricht für A? Was spricht für B?
Geringer Wert, keine Schaden  Klare Anweisung

Ohnehin Müll
2
Seit 14 Jahren im Unternehmen, bis dato Vertrauensbruch
beanstandungsfrei
Kein Einfluss auf Preise Diebstahl
Zwei Kinder
Nachhaltigkeit…
V. Ergebnis egal, Hauptsache Argument
Je nach Argumentation wirksam oder unwirksam
C. Frist, § 622 BGB
Dauer: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Kündigungseingang: 22.06.2020
Kündigungsende: 30.11.2020, um 24 Uhr endet das Arbeitsverhältnis
Am 01.12.2020 arbeitslos
D. Urlaubsabgeltung (§ 7 IV BUrlG)
30-12 = 18 Tage Urlaub übrig
Im Monat = 2.000; 40 h / Woche
40 x 13 = 520 / 3 = 173,3 h / Monat
2.000 / 173,33 = 11,54
40 / 5 = 8h/Tag
11,54 x 8 = 92,32 Euro
X 18 Tag = 1.661,76 Euro brutto.
E. Entgelt, § 615 BGB
Annahmeverzugslohn
3
13. Vorlesung
Kollektives Arbeitsrecht
- Normenpyramide: Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
- § 77 IV BetrVG Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend auf

das Arbeitsverhältnis
- Gewerkschaften können streiken - Betriebsräte sind Partner des Arbeitgebers

(zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs)
1
- Betriebsrat Amtszeit, § 21 ff.
• Endet jedenfalls mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, § 24
- BR selbst nur teil-rechtsfähig
Nicht klausurrelevant lol !
2
Arbeitsrecht
I. Kurz-Check
Kündigung muss schriftlich eingereicht werden.
2. Vollmacht (§ 174 BGB)
3. Zugang (§ 130 BGB) à unter Anwesenden (persönlich), oder sobald die
Willenserklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt,
dass man unter normalen Umständen davon ausgehen kann, dass dieser
davon Kenntnis nimmt.
4. Erklärungsfrist (§ 626 II BGB)
Innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von dem
wichtigem Grund Kenntnis genommen hat.
5. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) > wenn esBetriebsrat
gibt ,
muss
er involviertsein
6. Kein besonderer Kündigungsschutz
zB. Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Behinderung (§ 168 SGB IX)
Massenent 7. MAE (§ 17 KSchG) Vorlesung 11
-
s >
Iassongs
-
anzeige 8. Fiktion (§§ 4, 7 KSchG) à innerhalb von 3 Wochen

Klage kann noch gewahrt / kann nicht mehr gewahrt werden
9. Zwischenergebnis (+/-) Ausdem kurzeneck geht hervor ,
dass
außerordntl
die
Kündigung
.
II. Aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) bisher rechtens ist
1. Grund an sich > Seite 29

2. Wirksamkeit des Grundes (eventuell) FDP § 106 Gewo Klamotten
.
III. Einzelfallprüfung à ultima ratio → sie

benachteiligt § 11-31-7
AGG
IV. Ergebnis
→
Fündig ngnotw ?
Abmahnung
Kündigung ultima ratio/ oder nicht
? mündl
Gespräch? .
B. Ordentliche Kündigung, §§ 622 ff. BGB

siehe oben
I. Kurz-Check à § 626 II BGB greift nicht
II. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, §§ 1 I, 23 KSchG
1. Arbeitnehmer (§ 14 KSchG, §§ 2, 5 ArbGG) > greift immer!
haben
2. Wartezeit (§ 1 KSchG) AN muss 6 Monate
gearbeitet
3. Kleinbetrieb? (§ 23 KSchG)
à idR mehr als 10 VZÄ Angestellte, dann Grund erforderlich
→ bei mehr als 10
gilt Kündigungsschutz
III. Soziale Rechtfertigung, § 1 I, II 1 KSchG
}
1. Personenbedingte Kündigung
2. Verhaltensbedingte Kündigung >
vertragsoerstoß nach dem
zB Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten (§ 241 BGB)
offensichtlichen
prüfen
3. Betriebsbedingte Kündigung
davor
IV. Einzelfallbetrachtung, ultima ratio >
gleiches wie
Argumentieren, ob milderes Mittel ersichtlich ist à Abmahnung
erforderlich? War Abmahnung entbehrlich?
Abmahnung à §§ 314 I, 323 III BGB
?
(un) wirksam
V. Ergebnis à Argumentation am wichtigsten
Kündigung
C. Einhaltung der Frist / Beendigungsdatum, § 622 BGB gucken
→ muss
D. Urlaubsabgeltung, § 7 IV BUrlG normalerweise 24 Ottgahr

à Gehalt von den letzten 13 Wochen } Bort G § 3
,
Abs 1
.
E. Entgelt, § 615 BGB

Annahmeverzugslohn im Nachhinein
↳ AG muss während AN bezahlen ,
wenn
Kündigung
unwirksam war zu arbeiten
haben
↳AN muss auch angeboten
KLAUSUR
A. Außerordentliche Kündigung (Frage 1)
I. Kurz-Check
1. Schriftform (§ 623, 126 BGB)
(+) gegeben (laut Sachverhalt)
2. Vollmacht? (§ 174 BGB)
(+) kein Problem; B hat selbst gekündigt.
3. Erklärungsfrist (§ 626 BGB)
(+) hier gewahrt, da….
4. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)
(+) Hier mangels BR nicht erforderlich.
5. Zugang (§ 130 BGB?)
(+) da persönliche Übergabe
6. Genehmigungen?
(+) hier nicht ersichtlich…
7. MassenEntlassungsAnzeige (§ 17 KSchG)
(+) hier nicht erforderlich, da nur A entlassen wird.
8. Fiktion, §§ 7, 4 KSchG
(+) Klagefrist kann gewahrt werden; Fiktion kann vermieden werden.
9. ZE
Soweit alles paletti.
II. Wichtiger Grund – An sich? – Erste Stufe
(P) Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten? (P) War die Dienstanweisung (§ 106 GewO)
wirksam?
Grds. Ist die DA wirksam. Aber (P) hier: AGG-Verstoß, §§ 71, 1 à Ist die Anweisung
diskriminierend??
Ergebnis je nach Argumentation

III. Einzelfallprüfung – Zweite Stufe
Abwägung, pipapo, ultima ratio …. Abmahnung ausreichend gewesen? Alternative Stelle,

Verestzung?
Ergebnis je nach Argumentation
IV. Ergebnis
Kurz formulieren
I. Kurz-Check
II. Kdg.-Grund erforderlich ?? KSchG anwendbar?
1. Arbeitnehmer?
2. Wartezeit? (§ 1 KSchG)
3. Kleinbetrieb? (§ 23 KSchG)
Betriebsgröße? 7 VZÄ à KSchG greift nicht. Also kein Grund erforderlich
ABER: Bitte konsequent sein! AGG-Verstoß?
III. Fazit
C. Beendigungsdatum?
§ 622 BGB … 3 Monate…. 30.04.2021
D. Urlaubsabgeltung
§ 7 Abs. 4 BUrlG
E. Entgelt?
§ 615 BGB Verzugslohn…? Dienste anbieten… aber wie? In Hose oder Rock?
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Lernzettel Arbeitsrecht
Personal und Arbeitsrecht (Hochschule Osnabrück)
StuDocu wird von keiner Universität gesponsert oder unterstützt.

Heruntergeladen durch Tim Bartulei (t.bartuulei@gmail.com)
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Konzepte und Methoden der Personalwirtschaft

Arbeitsrecht
Prof. Dr. Reiner Kemper
Lernzettel
• Das Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitsverhältnisse
Was ist ein Arbeitsvertrag?

• Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, welcher zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird,
der ein Arbeitsverhältnis begründet und die wechselseitigen Rechtsbeziehungen regelt.
• Er ist als eine Sonderform des Dienstvertrags anzusehen, wobei e sich dadurch von anderen Dienstverträgen
abgrenzt, dass ein selbständiger Dienstleister (= freier Mitarbeiter) seine Arbeitszeit, den Arbeitsort sowie die Art
der Ausführung der Tätigkeit selbst bestimmt.
• Einem per Arbeitsvertrag angestelltem Mitarbeiter stehen diese Freiheiten nicht zu: bezüglich seiner Arbeitszeit,
des Arbeitsortes sowie der Art der Tätigkeit ist er an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden.
• Er unterliegt den Vorschriften der §§ 611–630 BGB.
• Der Dienstvertrag ist immer der Ausgangspunkt, auch wenn im Außenverhältnis ein Werkvertrag besteht
• Dienstverträge können aber auch zu einem Werkvertrag umgewandelt werden, z.B. bei Putzfrauen oder
Fensterputzern
• Nicht jeder Dienstvertrag ist auch ein Arbeitsvertrag, z.B. Ärzte, Anwälte etc. Dienstverträge enden, wenn der
Prozess beendet ist, Arbeitsverträge werden aber meistens unbefristet abgeschlossen
• Mängelrechte bei einem Arbeitsvertrag ist der Schadensersatz und die Kündigung
• Anders als beim Werkvertrag, besteht bei einem Dienstvertrag immer die Sozialversicherungspflicht:
Krankenversicherung: 14,9%; Rentenversicherung: 18,7%; Arbeitslosenversicherung: 3%;
Pflegeversicherung: 2,35%
Der Beitrag zur Unfallversicherung richtet sich nach dem betrieblichen Risiko auf der Arbeit. Der Arbeitgeber
muss diesen Beitrag alleine zahlen, da die Unfallversicherung das Betriebsrisiko kompensiert. Bei der UV werden
allerdings nur betriebliche Tätigkeiten übernommen (WC und Pause ausgeschlossen)
Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?
Die Arbeitsvermittlung:
• Die Bundesagentur für Arbeit ist für die Arbeitsvermittlung der wichtigste Anspruch
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet die Agentur einzuschalten
• Die Agentur muss unparteilich sein, es darf also niemand bevorzugt oder benachteiligt werden
• Die Arbeitsvermittlung muss nicht zwingend zu einem Arbeitsvertrag führen
Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen:
• Stellenausschreibungen innerhalb und außerhalb des Betriebs müssen grundsätzlich diskriminierungsfrei
formuliert werden
• Verboten sind Diskriminierungen aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion,
des Alters oder der sexuellen Orientierung
Der Arbeitgeber und die Einstellungsverhandlungen:
• Durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen entsteht zwischen den Partnern ein gesetzliches
Schuldverhältnis mit wechselseitigen Schutz-, Sorgfalts- und Obhutspflichten
• Dieses vertragliche Schuldverhältnis besteht ohne Rücksicht auf ein späteres Zustandekommen des Vertrags
• Der Arbeitsgeber muss den Bewerber über Folgendes berichten:

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Fragerecht des Arbeitgebers:

• Während der Arbeitsgeber möglichst umfassende Informationen über den Bewerber erlangen will, möchte der
Arbeitsnehmer Umstände aus seinem persönlichen Bereich nicht allgemein publik machen
• Diesen Interessenwiderstreit hat die Rechtsprechung dahingehend gelöst, dass eine Auskunftspflicht des
Stellenbewerbers dort endet, wo dessen Persönlichkeitsrecht tangiert wird, ohne dass hierfür Gründe vorliegen
• Bewerber ist nur insoweit zur Auskunft verpflichtet, als ein sachlicher Zusammenhanf mit dem Arbeitsplatz bzw.
der zu leistenden Arbeit besteht
• Unzulässige Fragen: Eheschließung und Kinderwunsch; Genetische Veranlagung; Gesundheitszustand (Wenn
dieser kein Einfluss auf die betriebliche Tätigkeit hat); Gewerkschaftszugehörigkeit; Religions- und
Parteizugehörigkeit; Schwangerschaft
Vorstellungskosten:
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorstellungskosten für Fahrt, Übernachtung und Verpflegung zu ersetzen, wenn
er den Bewerber zur Vorstellung aufgefordert hat. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsvertrag
abgeschlossen wird oder nicht.
Pflichten des Arbeitsnehmers bei Einstellungsverhandlungen:
• Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, berechtigte und begründete Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten.
Unzulässige Fragen muss er nicht beantworten
• Offenbarungspflicht: Haftstrafe; Krankheiten mit Ansteckungsgefahr; Kur
Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen (§99 BetrVG):
• In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder
Einstellung zu informieren
• Der Arbeitgeber muss dem BR die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und ihm Auskunft über die
Person erteilen. Mitteilung des vorgesehenen Arbeitsplatzes und der Eingruppierung
• Arbeitgeber brauch die Zustimmung des BR
• Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus bestimmten Gründen verweigern (§99 BetrVG (2)):
Wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, Betriebsvereinbarung etc. verstößt
Wenn infolge der personellen Maßnahme im Betrieb andere Arbeitnehmer gekündigt werden müssen oder
sonstige Nachteile erhalten
Wenn eine erforderliche interne Ausschreibung unterlassen wurde
• Verweigert der BR die Zustimmung, muss er dies unter Angaben von Gründen innerhalb einer Woche nach
Unterrichtung mitteilen
• Verweigert der BR seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu
ersetzen.
Wie wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen?

• Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Um Beweisschwierigkeiten zu
vermeiden, ist die Schriftform zu empfehlen (=Grundsatz der Formfreiheit)
• Ausnahmen: Ist durch ein Gesetz, auch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung; die Schriftform vorgesehen, so
müssen die Arbeitsbedingungen in einer Urkunde niedergelegt werden
Das Nichteinhalten der Form führt zu Nichtigkeit des Arbeitsvertrages
• Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer binnen
vier Wochen nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift der wesentlichen
Arbeitsvertragsbedingungen auszuhändigen
Abschlussfreiheit und ihre Grenzen (Art. 12 GG):
• Das Grundgesetz garantiert allen Deutschen die freie Wahl des Arbeitsplatzes.
• Es steht jedem Arbeitsnehmer frei, ein Arbeitsverhältnis einzugehen oder nicht
• Dem Arbeitsgeber ist es überlassen, ob er einen Bewerber einstellt
• Die Berufswahl kann trotzdem durch das Gesetz geregelt werden, wenn ein übergeordneter Zweck vorliegt

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Freiheit zur Gestaltung des Arbeitsvertrags und ihre Grenzen:

• Grundsätzlich ist es den Vertragspartnern überlassen, welchen Inhalt sie dem Arbeitsvertrag geben, allerdings ist
die Vertragsfreiheit zum Schutz der Arbeitnehmer einerseits durch Gesetzesrecht, andererseits durch
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt
• Zwingendes Gesetzesrecht kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden
§315 BGB: Soll die Leistung durch einen der Vertragsschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel
anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigen Ermessen zu treffen ist (= Es soll die gerechteste Lösung seitens
des Arbeitgebers gefunden werden)
• Das Tarifvertragsrecht gilt unmittelbar und zwingend für den Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist
und für den Arbeitgeber, der selbst einen Tarifvertrag schließt oder Mitglied eines Arbeitgeberverbands ist (§3
TVG)
• Tarifverträge, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeingültig erklärt worden sind, gelten
auch für Arbeitnehmer, die nicht einer Gewerkschaft angehören (§5 TVG)
• Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine
Änderung der Reglungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (§4 (3) TVG)
• Betriebsvereinbarungen gelten in der Regel unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer eines Betriebs. Von
ihnen kann nicht zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§77 (4) BetrVG)
Die Dauer des Arbeitsvertrags:

Unbefristete Arbeitsverträge:
• Der Arbeitsvertrag kann unbefristet abgeschlossen werden
• Ein solcher endet dann, z.B. durch eine (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung seitens des Arbeitgebers
oder des Arbeitnehmers oder durch einen Aufhebungsvertrag
Befristete Arbeitsverträge:
• Der befristete Arbeitsvertrag endet, ohne dass der Anspruch einer Kündigung erforderlich ist.
• Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge schafft einheitliche Rechtsgrundlagen
• Zeit- und Zweckbefristungen: Eine Befristung setzt nicht zwingend die Nennung eines festen Endtermins voraus.
Nur bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer geschlossen, dann endet das
Arbeitsverhältnis auch zu diesem Kalendertag (§3 (1) II TzBfG). Fehlt es hingegen an einer hinreichend genauen
Bestimmung des Endtermins, so ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte
Zeit geschlossen.
• Bei der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendermäßig bestimmbar, sondern endet
mit dem Eintritt eines Ergebnisses und ist daher ungewiss (§3 (1) II)
In Fällen, in denen der Endtermin ungewiss ist (z.B. bei Krankheitsvertretungen), ist dem Arbeitnehmer eine
Auslauffrist zuzubilligen. Sie beträgt zwei Wochen und beginnt mit dem Zugang einer schriftlichen
Unterrichtung (§15 Abs. 2 TzBfG)
• Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§14
TzBfG)
• Gem. §14 Abs. 2 bedarf die kalendermäßige Befristung eines AV keines sachlichen Grundes, wenn der
Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren
überschreiten

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• §14 (4) TzBfG ordnet für befristete Arbeitsverträge die Schriftform an
Die Probezeit:
• Für ein Probearbeitsverhältnis (i.d.R. nicht länger als sechs Monate) gelten alle arbeitsrechtlichen Gesetze,
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer gesetzlichen Frist von zwei Wochen gekündigt
werden (§622 (3) BGB)
• Im Tarifvertrag kann eine andere Frist vereinbart sein (4)
Arbeitspapiere:
• Lohnsteuerkarte
• Versicherungsnachweisheft
• Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub
• Unterlagen für VL
• Die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellende Arbeitsbescheinigung
• Zeugnis und Sozialversicherungsausweis
Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen:
• Wurde kein schriftlicher AV abgeschlossen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem
vereinbarten Beginn dem Arbeitnehmer eine Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen
auszuhändigen (§2 NachwG)
Instanzen des Arbeitsrechts:

1. Arbeitsgericht (z.B. Lingen)
bestehend aus einem Berufsrichter; 2 Beisitzer von der Gewerkschaft und von der Arbeitgeberseite. Sie haben das
gleiche Stimmrecht wie die Berufsrichter und es besteht kein Anwaltzwang, da sich jeder selbst vertreten kann. Als
Vertreter können die Parteien neben Juristen auch Vertreter aus der Gewerkschaft oder den Arbeitgeberverbänden
heranziehen. Jede Partei trägt dabei ihre eigenen Kosten, auch bei Gewinn des Prozesses.
2. Landesarbeitsgericht (Hannover/Hamm)
3. Bundesarbeitsgericht (Erfurt/ ist auf gleicher Höhe wie der EuGh)
Rechtsquellen des Arbeitsrechts:

1. EU-Vorschriften
2. Grundgesetz
3. Gesetze
4. Tarifverträge
5. Betriebsvereinbarungen
6. Arbeitsvertrag
7. Betriebliche Übung
8. Weisungsrecht des Arbeitgebers
1. EU-Vorschriften
• Art. 45 VAE Freizügigkeit der Arbeitnehmer: Jedes Mitglied der europäischen Union kann überall in Europa zu
den dort üblichen Bedingungen arbeiten (Ohne Arbeitserlaubnis)
• Ist eines der wichtigsten Gesetze

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• Sie umfasst die Abschaffung jeder auf Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlungen der
Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung etc
• Sie gibt den Arbeitnehmern das Recht, sich um tatsächlich angebotene Stellen zu bewerben; sich in den
Mitgliedstaaten frei zu bewegen etc.
2. Grundgesetze:
• Ist eine konkurrierende Gesetzgebung: Grundsätzlich sind die Länder zuständig, außer der Bund macht davon
Gebrauch, außer der Bund macht davon Gebrauch. Dies ist heutzutage flächendeckend der Fall, also dass es der
Bund regelt
Außer Feiertage und Entgeltfortzahlung wird vom Land geregelt (§2 Entgeltfortzahlungsgesetz)
Welche Artikel aus dem GG sind für das Arbeitsrecht relevant?
• Art. 12: Berufsfreiheit: Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu
wählen
Die Berufswahl kann trotzdem durch das Gesetz geregelt werden, wenn ein übergeordneter Zweck vorliegt
• Art. 9 (3): Vereinigungsfreiheit; Das Recht Arbeitgeberverbände und Berufsgenossenschaften zu bilden
• Art. 14: Eigentumsrecht
• Die anderen Artikel des GG haben im Arbeitsrecht nur mittelbare Bedeutung. Der Arbeitgeber muss diese
Weisungen trotzdem immer beachten, ansonsten ist es rechtswidrig
Prüfschema:
1) Inhalt und Zweck der Weisung überprüfen
Wenn Inhalt und Zweck gesetzeswidrig ist, ist der Fall direkt abgeschlossen
2) Die Eignung der Weisung zu dem Zweck
kann der Arbeitgeber mit seiner Weisung wirklich das erreichen, was er erreichen will?
3)Ist die Weisung erforderlich? / Erforderlichkeit der Weisung zum angestrebten Zweck oder gibt es ein
milderes Mittel?
z.B. Versetzung eines Mitarbeiters
4) angemessene Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers?
Güterabwägung vornehmen
Man muss eine Lösung finden, die es beiden Seiten erstattet seine GG zu entfalten (=Praktische
Konkordanz)
3. Gesetze:
• Dazu gehört beispielsweise Entgelttransparenzgesetz: Auskunft darüber enthalten, was die Kollegen verdienen
§10 EntgTanspG: Individueller Auskunftsanspruch
4. Tarifvertrag:
• Ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeberverbänden und den Berufsgenossenschaften bzw. zwischen einem einzelnen
Arbeitgeber und einer Berufsgenossenschaft
• Der Tarifvertrag gilt für die Arbeitnehmer, die Mitglied in einer Gewerkschaft sind
• Auf Antrag beider am Tarifvertrag beteiligten Parteien kann ein Tarifvertrag jedoch durch das
Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemein gültig erklärt werden, wenn
die Allgemeingültigkeit im öffentlichen Interesse liegt
Wenn es im Sinne der Arbeitnehmer steht
• Es gilt immer der TV für das Unternehmen, zu dem die meisten aus der Branche angehören
Inhalt des Tarifvertrags:
• Ein Tarifvertrag ist ein kollektiver Arbeitsvertrag und wird zwischen den Tarifpartnern abgeschlossen
• Er soll den einzelnen Arbeitnehmer vor dem Arbeitgeber schützen, die Reglungen für Arbeitsverträge
vereinheitlichen und die Friedenspflicht sichern
• Man unterscheidet:
1.Nach dem Inhalt der Tarifvertrag: Mantel-TV (=Arbeitszeit, Mehrarbeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen) und
Lohn- und Gehalts- TV (=Festlegung der Löhne und Gehälter)
5. Betriebsvereinbarungen
• Kollektiver Arbeitsvertrag
• Wird zwischen dem Arbeitgeber und dem BR getroffen
• Reglungen von Arbeitszeiten, Pausen, Urlaubsplanung etc.
6. Arbeitsvertrag:
• Individueller Arbeitsvertrag

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• §2 Nachweisgesetz: Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des
Arbeitsverhältnisses, die Vertrag schriftlich niederzulegen
Ein AV kann zunächst formlos geschlossen werden, muss aber nachträglich schriftlich festgehalten werden
Es gibt noch zwei weitere Stufen, die gesondert von den Rechtsquellen betrachtet werden müssen:
1. Betriebliche Übung
• Das Unternehmen praktiziert eine Arbeitsweise, sodass sich der Arbeitnehmer darauf verlassen kann, dass diese
fortgeführt wird (Faustformel 2 Monate=
• Es ist eine stillschweigende Einigung, solange bis eine Betriebsvereinbarung geschlossen wird
2. Weisungsrecht:
• Es besteht ein strenges Hierarchiegesetz
• Weisungen dürfen dem Rang der Rechtsquellen nach nur von oben nach unten erteilt werden
Weisungen dürfen also nicht dem Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinigung etc. wiedersprechen
Formalitäten einer Kündigungen:

1) Formalitäten einer Kündigung
• Eine Kündigung ist erst gültig, wenn die Formalitäten eingehalten werden
• §623 BGB besagt, das Kündigungen für ihre Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Dabei ist die elektronische
Form ausgeschlossen
• Die Unterschrift muss eigenhändig sein
2) Nach §102 BetrVG ist der BR vor jeder Kündigung angehört werden
• Der BR braucht nicht zuzustimmen, sondern muss nur seine Meinung sagen. Dafür hat er drei Tage Zeit
• Wiederspricht der BR, hat dies zunächst keine Auswirkungen auf die Kündigung. Es besteht nur die Pflicht der
Weiterbeschäftigung bis zur Verhandlung des Arbeitsgerichts der 1. Instanz
• Bei einer ordentlichen Kündigung hat der BR eine Woche Zeit, seine Bedenken unter Angaben von Gründen
mitzuteilen
• Der Arbeitgeber darf seine Kündigung nur darauf stützen, was er dem BR mitgeteilt hat
3) Nach §130 BGB muss die Kündigung zugehen und der Zugang ist von dem Kündigenden zu beweisen
• Einem Abwesenden geht die Kündigung erst zu, wenn sie in den Einflussbereich des Empfängers gelangt ist, dass
er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann
• Bei einer Arbeitgeberkündigung muss dieser beweisen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung bekommen hat und
unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatte
• Hierfür gibt es nur zwei zuverlässige Arten eine Kündigung einzureichen: Die Kopie unter Zeugen abgeben und
auf der Kopie unterschreiben oder mithilfe einer Postzustellungsurkunde versenden
4) §174 BGB: Es muss eine Vollmachtsurkunde beigefügt werden, wenn die Kündigung von einem Stellvertreter
kommt. Es darf keine Kopie sein, sondern das Original. Dies gilt nicht, wenn dem Arbeitnehmer vorher schon
mitgeteilt wurde, wer Vollmacht in dem Unternehmen hat
5) §626 BGB: Der Kündigende muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen Gründe für seine Kündigung mitteilen
• Die Angabe von Gründen ist bei ordentlicher Kündigung überhaupt nicht und bei außerordentlicher nur auf
Verlangen vorgeschrieben
• Allerdings können Schadensersatzansprüche entstehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht
mitteilt
• Die Angabe von Gründen kann aber im TV oder ein der Betriebsvereinbarung vorgeschrieben sein
6) Die Kündigung kann wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot §134 BGB oder die guten Sitten §138 BGB
nichtig sein
• Gute Sitten: z.B. Kündigung einer Angestellten, die sexuell Anträge des Arbeitgebers abgelehnt hat
• Gesetzliches Verbot: z.B. Wird ein Arbeitnehmer wegen der Kandidatur zum BR gekündigt (§15 (3) KSchG)
Schema Kündigung:
1) Handelt es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung?

Wenn eine Kündigung als außerordentlich bezeichnet wird, muss es auch explizit in dem Fall stehen
2) Norm:
außerordentliche Kündigung §626.

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• Auch i.V.m §166: Die Frist für eine fristlose Kündigung beginnt, sobald eine Person einer gehobenen
Position/Funktion (i.d.R der Chef) Kenntnis von dem Grund für die fristlose Kündigung bekommt
ordentliche Kündigung §622 i.V.m §1 Kündigungsschutzgesetz
• Auf das KSchG kann sich nur derjenige Arbeitnehmer berufen, dessen Arbeitsverhältnis ohne
Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat, in dem in der Regel mehr als
mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.
• Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist gemäß § 1 Abs.1 KSchG unwirksam, wenn sie sozial
ungerechtfertigt ist.
• Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung nicht durch personen-, verhaltens- oder
betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist
• Die in § 1 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufgezählten Gründe sind abschließend. Auf andere Umstände, z.B.
allgemeine wirtschaftliche, politische Gründe, kann sich der Arbeitgeber zur sozialen Rechtfertigung der
Kündigung nicht berufen.
3) Ist die Kündigung wegen bestimmten Gründen ausgeschlossen? Wer hat einen Sonderkündigungsschutz?
Bei bestimmten Personengruppen hat der Arbeitgeber zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz
besondere Schutzvorschriften zu beachten, zum Beispiel bei Schwerbehinderten, Betriebsräten oder Müttern im
Mutterschutz und Mitarbeitern in Elternzeit
4) Einzelvoraussetzungen der einzelnen Kündigungen klarmachen
a) Fristlose Kündigung §626 BGB
1.Liegt ein wichtiger Grund vor?
2.Einhaltung der 14-Tages-Frist §626 (2) i.V.m. §166
b) Verhaltensbedingte Kündigung
1.Es muss ein willentlich steuerbares, zu missbilligendes Verhalten vorliegen
2.Es muss eine Abmahnung vorhergehen
c) Personenbedingte Kündigung
1.Alle Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und nicht steuerbar sind
d) betriebsbedingte Kündigung
Der betriebliche Grund steht auf Seiten des Arbeitsgebers aufgrund von Umstrukturierung, Outsourcing,
Auftragslage etc.
Dabei muss vom Gericht nicht geprüft werden, ob der Grund des Arbeitgebers sinnvoll ist
Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl vornehmen §1 (3) KSchG
• Wer ist am wenigsten schutzbedürftig?
• Dabei müssen 4 Kriterien beachtet werden: Lebensalter, Dauer der Beschäftigung, Zahl der
Unterhaltspflichten, Schwerbehinderte
Voraussetzungen im Detail:
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung:

1) Nach §626 (1) BGB muss ein Grund vorliegen, der so wichtig ist, dass eine weitere Beschäftigung bis Ende des
Dienstverhältnisses oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist
Je länger die Kündigungsfrist desto geringer stark muss der Grund sein. Je kürzer die Frist desto
gravierender muss der Grund sein
Beispiele für eine außerordentliche Kündigung/wichtige Gründe:
• 1.Diebstahl:
Arbeitgeberdiebstahl: Dabei kommt es auf den Wert der gestohlenen Sache nicht an. Allerdings gibt es die
„Maultaschenklausel“: Wenn der Arbeitgeber also ausdrücklich gesagt hat, dass der Gegenstand keinen Wert für
das Unternehmen hat, ist eine fristlose Kündigung unwirksam
Diebstahl von Mitarbeitern: Wenn wirklich wichtige Sachen geklaut werden: Durchsuchen von
Schreibtischen; Kaffeekasse plündern; Portemonnaie klauen; Aber dazu zählt auch der Diebstahl von banalen
Sachen, wenn dadurch das Betriebsklima gestört wird
Diebstahl an Kunden führt sofort zu einer fristlosen Kündigung, da dadurch das Arbeitgeberimage deutlich
verschlechtert werden kann
§855 BGB: Unterschlagung von Diebstahl: Wenn ich für jemanden arbeite, bleibt der Arbeitgeber immer
Besitzer der Sache
• 2. Betrugsfälle

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Arbeitszeitbetrug: Nicht ausstempeln; andere Kollegen mitausstempeln (Anstiftung anderer MA zu einer

Straftat; Beihilfe zum Betrug); Wenn man sagt, man sei krank und fährt in den Urlaub; Namens- und
Anwesenheitslisten falsch ausfüllen; Falsche Reisekostenabrechnung)
• 3. Untreue: Dinge, die man machen kann, aber nicht machen darf
z.B. Weitergabe von Firmengeheimnissen
• 4. Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften
Dabei ist es egal, ob diese vom Gesetz, der Berufsgenossenschaft oder von dem Unternehmen selbst kommen
Ist fast immer eine fristlose Kündigung
• 5. Das Verhältnis zu Mitarbeitern
Körperverletzung; schwere Beleidigungen
• 6. Imageschädigung des Unternehmens
2) Einhaltung der 2-Wochen-Frist §626 i.V.m §166
beginnt mit der Kenntnis der Pflichtverletzung
Dabei reicht es, wenn eine stellvertretende Person des Unternehmens von der Pflichtverletzung weiß)
Die Frist wird durch den Zugang der Kündigung eingehalten
Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung §622 BGB i.V.m §1 KSchG

1) Verhaltensbedingte Kündigung
1. Es muss ein willentlich steuerbares, zu missbilligendes Verhalten vorliegen
Hierbei gelten die gleichen Gründe, wie bei der fristlosen Kündigung, allerdings in einem abgeschwächten
Grad
Weitere Beispiele sind Mobbing oder Verstöße gegen Weisungen (=Prüfungsschema anwenden!)
2. Voraussetzung: Es muss eine Abmahnung vorliegen
Es muss dem Arbeitnehmer zunächst die Chance gegeben werden, sein Verhalten zu ändert
grundsätzlich reicht eine Mahnung für die Kündigung
Wenn es sich um verschiedene Verstöße handelt, braucht man für jeden Grund eine Abmahnung. Die insgesamt 3.
Mahnung ist dann aber ein Kündigungsgrund
Die Abmahnung bedarf keiner Form, muss aber in der Personalakte vermerkt werden.
Wirkungsdauer von Abmahnungen: Ca. 1 Jahr. Dann Entfernung aus der Personalakte
Die Abmahnung muss von der Stelle/Person erfolgen, die der Person auch Kündigen darf (§166). Erfolgt die
Abmahnung von anderen Personen, ist es bloß eine Ermahnung
Eine Abmahnung ist nicht nötig, wenn der Arbeitnehmer von Vorhinein ankündigt, sein Verhalten nicht zu ändern
2) Personenbedingte Kündigung:
1. Es muss ein nicht willentlich steuerbares Verhalten vorliegen
• Man muss dem Mitarbeiter zunächst die Chance geben, wieder gesund zu werden
• Während des ersten Jahres geht der Arbeitgeber davon aus, dass der Mitarbeiter wieder gesund wird. Im zweiten
Jahr muss der Mitarbeiter aber vorlegen, dass er in einem bestimmten Zeitraum wieder gesund wird
Davon unterscheiden muss man die Fälle der verschiedenen Kurzeiterkrankungen, da eine höhere Belastung
für den Arbeitgeber besteht
Wenn zweimal die 6-Wochen-Lohnfortzahlung mit Kurzerkrankungen überschritten wird, besteht die
Vermutung, dass der der Arbeitgeber kündigen darf
• Zu einer personenbedingten Kündigung zählt auch der Wegfall der berufsqualifizierten Qualifikation:
Entziehung des Dr. Titels; Entzug des Führerscheins; Wegfall der Leistungsfähigkeit; In Sonderfällen auch das
Alter
3) Betriebsbedingte Kündigung:
• Der betriebliche Grund steht auf Seiten des Arbeitsgebers aufgrund von Umstrukturierung, Outsourcing,
Auftragslage etc.
Dabei muss vom Gericht nicht geprüft werden, ob der Grund des Arbeitgebers sinnvoll ist
• Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl vornehmen §1 (3) KSchG
Wer ist am wenigsten schutzbedürftig?
Dabei müssen 4 Kriterien beachtet werden: Lebensalter, Dauer der Beschäftigung, Zahl der
Unterhaltspflichten, Schwerbehinderte

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Klausur Hinweise
I. Kurz-Check
1. Schriftform (§ 623, 126 BGB)
(+)
2. Vollmacht? (§ 174 BGB)

(+) Vorlage einer Vollmachtsurkunde? Nein! Aber auch nicht erforderlich, da L der Standortleiter
ist und… allgemein bekannt.
3. Zugang (§ 130 BGB)
(+) da persönliche Übergabe
4. Erklärungsfrist (§ 626 II BGB)
Fristdauer: 2 Wochen
Fristbeginn: Kenntnis am 05.06.2020
Hier: Frist nicht gewahrt.
II. Fazit
Kündigung ist unwirksam, da die Frist nicht gewahrt wurde.

I. Kurz-Check
1. Siehe oben… Aber § 626 II greift nicht!
2. BR-Anhörung (§ 102 BetrVG)
(+) mangels BR keine Anhörung erforderlich
3. Genehmigungen erforderlich?
(+) nicht ersichtlich
4. MEA (§ 17 KSchG)
(+) hier nicht ersichtlich
5. Fiktion eingetreten? ( §§ 7, 4 KSchG)

(+) kein gewahrt werden!
6. ZE:
II. Grund erforderlich, KSchG anwendbar?
1. A = AN (+)
2. Wartezeit, 6 Monate, § 1 KSchG
3. Kein Kleinbetrieb, § 23 KSchG?
Bezugspunkt: Der BETRIEB ungleich Unternehmen
Grenze = (mehr als) 10 VZÄ …
A = 1 - insgesamt = 5
8 TZ = 6
Insg. = 11
Also: KSchG greift, also: Grund erforderlich!
III. Grund gegeben?
Brötchen geklaut … Verstoß gg. Dienstanweisung (§ 106 GewO) … = Verletzung

arbeitsrechtlicher Pflichten?
Anweisung wirksam? Absolut.
Also: Verstoß (+) Grund im Verhalten der A gegeben
Frage: ulitma ratio … mildere Mittel…? … ABMAHNUNG erforderlich? Gibt es nicht…
Oder war die Abmahnung entbehrlich?
PRO A PRO B
Geringer Wert, kein Schaden; ohnehin Müll Klare Anweisung
Schon lange dabei, bis dato beanstandungsfrei Vertrauensbruch
Kein Einfluss auf Preise Diebstahl
Zwei Kinder
Alter…
Nachhaltigkeit… planet
Ergebnis: MIR EGAL, Hauptsache: Argument
IV. Ergebnis
Je nach Argument wirksam oder unwirksam.
Hier wohl überwiegend: unwirksam.
C. Frist, § 622 BGB
Dauer = 5 Monate zum Ende

Ende: 30.11.2020, um 24:00 endet das Arb.V.
D. Urlaubsabgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG

2020
30 Tage – 12 Tage = 18 Tage
Im Monat = 2.000,- // bei 173,33 Std. pro Monat = ca. 11,54 pro Stunde.
Bei 5 Tagen pro Woche ist ein Tag = 92,32 Euro
*18 Tage = 1.661,76 Euro brutto.
Ende Februar 2021 = 5 weitere Tage… ( § 5 TEIL-Urlaub)
E. Entgelt…? § 615 BGB

Klausur Arbeitsrecht 16.06.2020
Erreichbar: 100 Punkte
Zeit: 60 Minuten
Hilfsmittel: Gesetzestexte, max. 5 §§-Verweise pro Seite; beachten Sie den unten abgedruckten
Kalender; Linienblatt; einfacher, nicht programmierbarer Taschenrechner (kein smartphone)
Aufgabensteller: RA&FAArB Daniel B. Jutzi
I. Fall (insgesamt 30 Punkte)
Frau Albers (A) ist 49 Jahre alt, hat 2 Kinder, die noch zur Schule gehen und arbeitet seit 14 Jahren
Vollzeit (an 5 Tagen 40 Stunden pro Woche) bei der Bäckerei B GmbH in Osnabrück. Sie verdient 2.000,-
Euro brutto im Monat und hat 30 Tage Urlaub. In 2020 hat sie bisher schon 12 Tage Urlaub genommen.
B hat 132 Angestellte in verschiedenen Städten. Für die Filialen in Osnabrück ist allein der
Standortleiter L zuständig; er regelt alle dienstlichen Angelegenheiten, stellt Leute ein, entlässt
Mitarbeiter, etc. pp. Dies ist auch allgemein bekannt. In Osnabrück sind regelmäßig insgesamt 5
Mitarbeiter in Vollzeit, 8 Teilzeitkräfte (30 Stunden pro Woche) und 6 Azubis beschäftigt. Einen
Betriebsrat gibt es nicht.
Die Backwaren, die nicht verkauft werden können, müssen nach Dienstschluss entsorgt werden.
B möchte nicht, dass diese Sachen günstiger verkauft oder gar verschenkt werden; man wolle sich die
Preise nicht kaputt machen. Die Sachen müssen in den Müll geworfen werden. A sieht darin eine
unsinnige Verschwendung und steckt sich ab und an unbemerkt nach Dienstschluss ein paar Brötchen
ein, um diese zuhause zu essen.
Am Donnerstag, den 04.06.2020, wird sie allerdings von der Kollegin K dabei beobachtet, wie sie sich
vier Brötchen einsteckt. K kann A nicht leiden und informiert daher am Freitag, den 05.06.2020 um
08:30 Uhr den L per E-Mail über den Vorfall. Er liest die Nachricht direkt nach Eingang, möchte jetzt
aber erst andere Dinge machen. Von Samstag, den 06.06.202020 bis Samstag, den 20.06.2020 ist L
dann dienstlich unterwegs und besucht die Zentrale von B. Am Montag, den 22.06.2020 ist er wieder
in Osnabrück im Büro. Er schreibt eine Kündigung, „außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum
nächstmöglichen Termin“, unterzeichnet diese, fährt zu A in die Filiale, erklärt ihr, dass sie beim Klauen
gesehen worden sei, die Sache sei eindeutig und glasklar. Er gibt ihr die Kündigung und bittet sie, sofort
zu gehen; sie brauche auch nicht wieder zu kommen.
Am Dienstag, den 23.06.202020 geht A zum Rechtsanwalt R und bittet um guten und umfassenden
Rat. Sie sind der Rechtsanwalt, bitte beantworten Sie die folgenden Fragen so gut Sie können und
soweit möglich unter Nennung der einschlägigen rechtlichen Grundlagen. Arbeiten Sie sauber.
1. War die außerordentliche Kündigung wirksam?

2. War die ordentliche Kündigung wirksam?
3. Unterstellen Sie die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung – wann endet das
Arbeitsverhältnis?
4. Unterstellen Sie die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung – wie sieht es mit
Urlaubsabgeltung aus?
5. Welche Gehaltsansprüche könnte A für die Zeit nach dem 22.06.2020 haben?
| .
Kurz -
Check
1. Schriftform
Gemäß §§ 626
außerordentlichen
126 BGB der bei
,
muss
kündigende
Kündigungen
ordentlichen
Schriftform Kündigung
o .
die in
eingereicht erfolgte werden Dies

.
laut Sachverhalt .
2. 0011macht
Gemäß § 174 BGB ist ein

einseitiges Rechtsgeschäft
und kann vom Anderen
eines
Bevollmächtigten rechtens
nicht
zurückgewiesen werden wenn der
,
Bevollmächtigte
eine VollmachtsorKunde kann oder der Vollmacht
vorlegen geber
den Anderen von der
Bevollmächtigung in Kenntnis
gesetzt hat .
Laut Sachverhalt ist der Standort Leiter L

zuständig für
bekannt ist
Kündigungen , was auch
allgemein .
3.
Zugang
Gemäß § 130 BGB ist eine
Willenserklärung ,
die einem
anderen gegenüber abzugeben ist .

in dem Zeitpunkt wirksam ,
in welchem sie ihm In diesem Sachverhalt wurde die

zugeht .
Willenserklärung persönlich abgegeben und ist somit sofort
wirksam gewesen .
4.
ErklärungsErist
Gemäß § 62611 kann eine fristlose
Kündigung aus wichtigem
nur innerhalb von zwei Wochen
erfolgen ,
nachdem der
Arbeitgeber von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat .

Laut Sachverhalt wurde die
Kündigung später als 14
Tage nach
Lesen der E-Mail von K
abgegeben Somit wurde die
.
ErklärungsErist
nicht eingehalten .
Ergebnis :
dass die außerordentliche

Aus dem KurzCheck
geht hervor ,
nicht wirksam ist

Kündigung .
Ordentliche
B.
Kündigung
I. KurzCheck
Die Punkte 1-3 des Kurzchecks sind exakt wie bei

gleich ,
der außerordentlichen
Kündigung .
4. Erklärungsfrist
Gemäß der Gesetzestexte gibt es keine
ErklärungsErist
bei ordentlichen
Kündigungen .
5. Betriebsrats
anhörung
Gemäß § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor
hören in diesem Sachverhalt

jeder Kündigung zu .
gibt es keinen
Betriebsrat .
6. Kein besonderer
Kündigungsschutz
Gemäß § 17 MUSCHG
liegt keine
Schwangerschaft und gemäß
§ 168 SGB IX auch keine ersichtliche
Behinderung vor sodass
,
kein besonderer KindSchutz greift .
7. MAE
Gemäß § 17 KSchG ist der

Arbeitgeber verpflichtet
der Agentur für Arbeit
Anzeige zu erstatten ,
bevor er in
Betrieben mit mehr als 60 als 500AN

0 .
Weniger ,
25 AN
innerhalb von 30 entlässt Aus dem
Kalendertagen
vorliegenden
.
Fall wird nicht ersichtlich

kündigt ,
dass L weitere AN .
Also wird nicht davon

im
Folgenden ausgegangen .
8.Fiktion
Gemäß § 7 KSchG gilt die

Kündigung von
Anfang an
als rechtswirksam ,
wenn die Recht Für Ksamkeit nicht innerhalb
von )
3 Wochen ( § 4 KSchG
geltend gemacht wird . Laut
des Sachverhalts hat L sich innerhalb der 3 Wochen zu ihrem
Rechtsanwalt
begeben .
II. Anwendbarkeit des

Kündigungsschutzgesetzes
1. Arbeitnehmer
ArbGG Person L des

Gemäß §5 gilt vorliegenden
Falls im Sinne des Gesetzes als Arbeitnehmerin .
2. Wartezeit
Gemäß § 1 KSchG ist die

Kündigung des Arbeitnehmers
nicht rechtens ,
wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung
6 Monate bestand In diesemFall arbeitet L
länger .
Zeitpunkt der
Kündigung bereits 14 Jahre in dem
Unternehmen
zum
3. Kleinbetrieb
Gemäß § 23 KSchG greift das

Kündigungsschutzgesetz
bei einer Größe von mehr als 10 VZÄ .
In diesem Fall sind
mehr als 10 VZÄ sodass ein Grund für die

angestellt ,
Kündigung
erforderlich ist .
III. Soziale Rechtfertigung
Gemä STYt BGB hat Angestellte A ihre arbeitsrechtlichen
Pflichten verletzt. Die bestentin diesem Falle aus

Leistung
dem Wegschmeien der Gebäcke nach Ladenschloss.
IV. ultima ratio
In dem vorliegendenFall hat Frau Albers, Mutter

in den Müll
zweier Kinder, Brötchen, die eigentlich
sollten mit nach Hause genommen. Normalerweise wird das
einfache
wegschmeien von Lebensmitteln als sehr
negativ
bewertet. Frau A. ihrem Verhalten, dass sie die
Zeigte mit
verschwendungspolitik nichtbefürwortet.
Offensichtlich hat sie die Anweisung des Arbeitnehmers

gegen
Anderseits istes in vielen anderen Bäckereien üblich,
gehandelt.
dass die MA sich beim Arbeitsende bedienen dürfen.
Kinder
Des Weiteren muss Frau A. zwei ernähren, arbeitet
schon einige Jahre in der Bäckerei u. wurde zuvor noch nie
ihr Fehlverhalten
auf aufmerksam
gemacht.
Nach Abwägung der Argumente wäre vor der
Kündigung
ein milderes Mittel, wie ein
Verwarnungsgespräch oder eine
Abmahnung ersichtlicher.
V.
Ergebnis
Die
Kündigung ist wirksam. Frau A. hat ihre Arbeitspflicht
en den erforderlichen Grund zur
verletzt. Somithatder AG
istder AG
Kündigung. Auerdem nicht verpflichtet vor der Künd
igung Abmahnungen zu verteilen. Alles in allem istdie Kündigung

also rechtens und wirksam .
C) Gemäß § 622 II BGB

beträgt die
Kündigungsfrist ,
bei einer Arbeitszeit in dem Fall von 14

Jahren ,
5 Monate zum
endet das
Arbeitsverhältnis
Ende des Kalendermonats .
Also
Ende November 2021 .
D) Urlaubs
entgeltung
30 12 18 Urlaub hätte sie noch
Tage
- =
5
Tage / Woche
40h / Woche
2000€ / Monat
40 ✗ B =
520h / Quartal
520 : 3 =
173 ,
3-
2000 :
173 -3 ,
=
11,53€ / h
40 :
5 =
8
8 11 53 24€/
✗ 92
Tag
=
.
,
92,24 × 18 =
1.660 32€ .
> Frau A. bekommt noch 1.660,32€ Urlaubsentgelt
E) Gehaltsansprüche
Gemäß § 61513GB Kann Frau A. die
Vergütung
vereinbarte
leistung
verlangen ,
ohne zur Nach verpflichtet zusein .
A. auch dass sie nicht mehr

Der AG hatte Frau
gesagt ,
zur Arbeit kommen müsste Da die .
Kündigungsfrist noch 5
Monate beträgt ,
ist der AG verpflichtet A 5
001k
Monatsgehälter zu bezahlen >
10.000€ brutto insg .
-
>
1
'
,
Viel Erfolg!
Klausur Personalbetriebswirte
- Arbeitsrecht -
13=52Oh / Quarta
o ✗
173 3-
520 :3
=
,
3500
173,5=20 2€14
:
,
5--8
40 :
8×20,2=161 6€49
Aufgabensteller: RA & FAArB Jutzi
,
Bearbeitungszeit: 50 Min. 161 6 × 20=3232

,
Max. Punkte: 36
Hilfsmittel: Gesetze, bis zu 5 §§-Verweise pro Seite, einfacher Taschenrechner

/W
(kein smartphone) 40h →
Tage
5
3.500€/ Monat
20 0T
I. Fall
Frau Albers (A) ist 45 Jahre alt, hat zwei Kinder und arbeitet seit 8 Jahren bei der Borchers GmbH (B) in
Osnabrück. Laut Arbeitsvertrag wird sie 40 Stunden pro Woche an fünf Tagen als Rezeptionistin
beschäftigt und verdient 3.500,- Euro brutto im Monat. A hat in Osnabrück 5 Kolleginnen, die auch in
Vollzeit arbeiten, außerdem 2 Teilzeitkollegen (15 Stunden pro Woche) und 6 Auszubildende. Einen
Betriebsrat gibt es nicht.
Bislang konnte A bei der Arbeit anziehen, was sie wollte. Nun hat B sich überlegt, im Betrieb eine
Kleiderordnung einzuführen. Auch A wurde daher angewiesen, an der Rezeption von nun an einen
dunklen Rock, ein weißes Hemd und ein grünes Halstuch zu tragen. Männer kommen entsprechend in
Hose und mit Krawatte statt Halstuch.
A ist indes eine bekennende Feministin und der Meinung, einen Rock müsse sie nicht tragen, sie werde
allenfalls eine Hose tragen. B hingegen meint, er könne in seinem Betrieb anordnen, was er wolle,
jedenfalls aber sei ein Rock für Frauen hinnehmbar. A weigert trotz einiger Gespräche dazu mit B und
kommt die ganze folgende Woche mit Hose statt Rock zur Arbeit. B hält das für renitent.
B übergibt daraufhin A am Montag, den 06.01.2020, die schriftliche Kündigung „außerordentlich

fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin“. Er erklärt dazu, sie könne direkt gehen
und brauche auch nicht wiederkommen.
A geht daraufhin am Dienstag, den 21.01.2020 zum Anwalt und bittet um Rat.
1/2
Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen und begründen Sie Ihre Antworten so weit möglich unter
Nennung der einschlägigen Rechtsnormen. Orientieren Sie sich dabei an den üblichen
Prüfungsschritten.
1. Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam?

2. Ist die ordentliche Kündigung wirksam?
II. Fragen
Bitte beantworten Sie sodann die folgenden Fragen, und begründen Sie die Antworten so weit
möglich unter Nennung der einschlägigen Rechtsnormen.
1. Beendigungsdatum
Unterstellen Sie, die ordentliche Kündigung als wirksam – wann endet das Arbeitsverhältnis?
2. Urlaubsabgeltung
Unterstellen Sie die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Berechnen und begründen Sie den
Urlaubsabgeltungsanspruch von A und begründen Sie das Ergebnis unter Nennung der einschlägigen
Normen.
3. Gehalt
Wie verhält es sich bzgl. des Gehalts für die Zeit nach dem 06.01.2020? Was wäre A zu raten?
2/2

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Individualarbeitsrecht

- Das laufende Arbeitsverhältnis

- Beendigung von Arbeitsverhältnissen

- Arbeitsrecht Schutz der Arbeitnehmer

- Rechtsquellen Europarecht, Grundgesetz, einfache Gesetze, Tarifvertrag und

- Im Dienste eines anderen

- Zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit

- Auch oder kein Arbeitnehmer?

- Selbstständige, freie Dienstleister, sog. Freelancer

- Arbeitnehmer haben viele Rechte:

- Anspruch auf Pausen und Ruhezeiten

- Sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt, sodass Sozialabgaben anfallen

- Bußgelder (zB bei Mindestlohnverstoß)

- Strafbarkeit wegen Vorenthalten von Arbeitsentgelt

- Zentrales Kriterium Persönliche Abhängigkeit

- vgl. § 84 HGB (Umkehrschluss)

- Arbeitszeit, Einteilung der Arbeitszeit

- Art und Weise der Durchführung

- Einbindung in fremde Organisation

- Abgrenzung nach Fakten

- „Tarnung“ durch Vertragstext ist schwierig

- Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer („im Lager des Arbeitgebers“)

- GF ist regelmäßig den Weisungen der Gesellschafterversammlung unterworfen, so dass

- Arbeitgeber Vertragspartner idR die juristische Person (zB GmbH)

- Unter einheitlicher Leitung

- Zur Verfolgung wirtschaftlicher und/oder ideeller Zwecke

- Unter einheitlicher Leitung

- Zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke

- Wichtig insbesondere im KSchG und BetrVG

Recruiting richtig gestalten (Überblick)

- Rechtssichere Ausschreibung („m/w/d“)

- Keine unzulässigen Fragen im Bewerbungsgespräch

- Initiativ-Bewerbungen richtig behandeln (zurücksenden, behalten, etc.)

- Keine Diskriminierung insbesondere beim „Zugang“ zum Arbeitsmarkt, § 2

- Öﬀentliche Arbeitgeber müssen behinderte Bewerber grundsätzlich einladen, § 165 SGB IX

- Ausnahmen gem. §§ 8, 9 und 10

- Religion oder Weltanschauung

- Schadensersatz gem. § 15 Hinweis auf 3 Monatsgehälter

- Aber kein Anspruch auf Einstellung (trotz § 249 BGB)

- Fristen beachten § 15 IV AGG, § 61b ArbGG

- Typische Fehler AGG-widrige Stellenausschreibung

- Absagen „richtig“ oder gar nicht begründen

(Un)zulässige Fragen im Bewerbungsgespräch

- Schwangerschaft, Kinderwunsch, etc.

- Schwerbehinderung (an sich)

- Alkohol- und Drogen nur erlaubt, wenn beruflich besonders relevant

- "Recht zur Lüge“

- Fazit verbotene Fragen lohnen sich nicht; schaden ggf. sogar

- Kein Bezug zu einem verbotenen Merkmal

- Keine Begründung abgeben, allenfalls eine Leerformel verwenden, zB

- „Können wir Ihnen leider kein Angebot unterbreiten“

- Daten darf man nur rechtmäßig verarbeiten

- Alternative Auto-Response-Email einreichten, in der darauf hingewiesen wird

- Wer muss und wer darf was wissen?

- Welche technischen und organisatorischen Datenschutzmaßnahmen (TOM) muss ich

- Fehler können teuer werden

- Fehlervermeidung kostet nichts

Begründung von Arbeitsverhältnissen

- Anspruch auf „Nachweis“ gem-. NachwG; BBiG

- Arbeitsvertrag - was will ich eigentlich?

- Teilzeit oder Vollzeit?

- Recht ein Minijob?

- Versetzungsklauseln (Flexibilität oder leichtere Kündigungen?)

- Vergütung, Urlaub, Boni, Dienstwagen?

- „Können wir Ihnen leider kein Angebot unterbreiten“ 

- Fehlervermeidung kostet nichts 