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Neu ab 1.8.2022

Mutterschutz, Elternzeit und

Elternteilzeit – Sie haben
erhöhte Pflichten
VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft
Mutterschutz, Elternzeit und Elternteilzeit –
Sie haben erhöhte Pflichten
Möchte eine Ihrer Mitarbeiterinnen oder
einer Ihrer Mitarbeiter nach der Geburt ihres
bzw. seines Kindes eine Auszeit nehmen?
Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
(BEEG) macht es möglich. Stichwort Eltern-
zeit! Doch nun haben Sie es mit 3 Daten zu
tun:
Bis 1.7.2015
Nach 1.7.2015 und
1.9.2021 und nun auch der 1.8.2022.
Denn: Eine Reform des Elterngeldes ist zum
1.9.2021 mit zahlreichen Veränderungen in
Kraft getreten. Für vor diesem Stichtag ge-
borene Kinder gilt weiterhin das alte Recht,
das nach den Geburtsdaten bis 1.7.2015 und
nach dem 1.7.2015 unterscheidet.
Hintergrund: Vor dem 3. Geburtstag des Kin-
des können sich Eltern aussuchen, wann ihre
Elternzeit beginnen soll und wann sie en-
den soll. Sie können ihre gesamte Elternzeit
entweder am Stück nehmen oder aufteilen
in mehrere Zeitabschnitte. Wie viele Zeit-
abschnitte Ihnen zustehen, hängt vom Ge-
burtsdatum des Kindes ab.
Bei Geburten ab dem 1.7.2015 stehen Eltern
maximal 3 Zeitabschnitte zu.
Bei Geburten vor dem 1.7.2015 sind es ma-
ximal 2 Zeitabschnitte. Doch der Reihe nach:
Elternzeit: Was ist das?
Unter Elternzeit versteht man die unbezahl-
te Freistellung von Arbeitnehmern zur Be-
treuung und Erziehung eines Kindes. Dabei
muss es sich nicht unbedingt um das eigene
Kind handeln.
2
Elternzeit gibt es zur Betreuung
❱ eines Kindes, das mit dem Ziel der Annah-
me (Adoption) aufgenommen wurde,
❱ eines Kindes des Ehepartners bzw. des
eingetragenen Lebenspartners,
❱ des Kindes eines Vaters, selbst wenn die-
ser noch nicht wirksam als Vater anerkannt
worden ist oder über dessen Antrag auf
Vaterschaftsfeststellung noch nicht ent-
schieden wurde,
❱ eines Enkelkindes, Bruders, Neffen oder
einer Schwester oder Nichte bei schwerer
Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod
der Eltern oder
❱ bei Aufnahme eines Kindes in Vollzeitpflege
Auch ohne Personensorge können die Ver-
wandten des Kindes zweiten oder dritten
Grades in Härtefällen (§ 1 Abs. 5 i. V. m. § 15
Abs. 1 Satz 1 BEEG) Elternzeit beanspruchen.
Hierunter fallen Großmutter, Großvater, On-
kel, Tante, älterer Bruder oder ältere Schwes-
ter des Kindes und deren Ehegatten (Ein
solcher Härtefall liegt beispielsweise vor,
wenn die Verwandten wegen Todes, schwe-
rer Krankheit oder Behinderung eines Eltern-
teils die Betreuung des Kindes übernehmen
und das Kind in ihrem Haushalt lebt).
TIPP
Natürlich können Sie als Arbeitgeber nicht
immer überprüfen, ob alle Voraussetzun-
gen der Elternzeit tatsächlich erfüllt sind:
Haben Sie ernsthafte Zweifel am Vorlie-
gen der Voraussetzungen, können Sie bei
der zuständigen Elterngeldstelle um eine
Stellungnahme bitten, ob die Vorausset-
zungen tatsächlich erfüllt sind.
Wer stellt den Antrag
auf Elternzeit?
Wer das Kind betreut, stellt den Antrag auf
Elternzeit. Dabei müssen Ihnen Beginn und
Dauer der Elternzeit schriftlich mitgeteilt wer-
den.
Hier gilt eine Frist von 7 Wochen. Das be-
deutet, dass Ihr Mitarbeiter sowohl Eltern-
zeit als auch eine Teilzeitarbeit während der
Elternzeit 7 Wochen vorher bei Ihnen anmel-
den muss (§§ 15, 16 BEEG).
WICHTIG
Kann eine Mitarbeiterin ihre Elternzeit,
die unmittelbar nach Ende der Mutter-
schutzfrist beginnen soll, unverschuldet
nicht rechtzeitig verlangen, darf sie sei-
nen Antrag innerhalb einer Woche nach
Wegfall des Hinderungsgrundes nachho-
len (§ 16 Abs. 2 BEEG). Das gleiche gilt für
Ihre Mitarbeiter.
Teilzeitarbeit während
der Elternzeit
Seit 1.9.2021 dürfen Beschäftigte während
der Elternzeit 32 Stunden pro Woche in Teil-
zeit arbeiten.
Entweder bei Ihnen oder – wenn das nicht
möglich ist, weil dringende betriebliche
Gründe dagegen sprechen (z. B. weil Sie
bereits eine Ersatzkraft eingestellt haben) –
mit Ihrer Genehmigung bei einem anderen
Arbeitgeber.
Dauer der Elternzeit
Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur
Vollendung des 3. Lebensjahres eines Kin-
des.
Formvorschriften und Fristen
für die Elternzeit
Beachten Sie unbedingt diese 5 Formalien
für die Elternzeit:
1. 7 Wochen vor Beginn der Elternzeit muss
eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter
seinen Antrag auf Elternzeit stellen, wenn
diese unmittelbar nach der Geburt des Kin-
des oder nach der Mutterschutzfrist oder
zu einemspäteren Zeitpunkt genommen
wird.
2. Betroffene müssen erklären, für welchen
Zeitraum innerhalb von 2 Jahren sie ge-
meinsam oder alleine Elternzeit in An-
spruch nehmen wollen.
3. Die von den Elternteilen gemeinsam ge-
nommene Elternzeit darf dabei insge-
samt auf bis zu 4 Zeitabschnitte verteilt
werden.
4. Mit dem ordnungsgemäßen Zugang bei
Ihnen als Arbeitgeber ist der Antrag auf
Elternzeit wirksam und damit grundsätz-
lich unwiderruflich. Es tritt damit für die
ersten 2 Jahre der Elternzeit eine Bin-
dungswirkung des Antrags ein.
So funktioniert die Aufteilung:
❱ Die Höchstdauer der Elternzeit beträgt
3 Jahre für jedes Kind, und zwar unabhän-
gig davon, ob die Elternteile die Elternzeit
allein oder (zeitweise) gemeinsam nutzen
(§ 15 Abs. 3 BEEG).
❱ Dabei muss die Elternzeit nicht zusam-
menhängend genommen werden. Jeder
Elternteil kann seine Elternzeit auf bis zu
3 Zeitabschnitte verteilen (§ 16 Abs. 1
Satz 6 BEEG).
Dabei müssen Sie folgendes beachten:
3
 1. Der Vater des Kindes kann seine maxi- Tod des Kindes
mal 3-jährige Elternzeit bereits am Tag
Stirbt das Kind während der Elternzeit, endet
nach der Geburt antreten.
diese spätestens 3 Wochen nach dem Tod
2. Die Mutter kann die Elternzeit erst nach des Kindes (§ 16 Abs. 4 BEEG).
Ablauf der Mutterschutzfrist (grund-
sätzlich 8 Wochen nach der Entbin- Das gilt mit Blick auf mögliche
dung) nehmen. Allerdings wird die Urlaubsansprüche
Mutterschutzfrist angerechnet (§ 15
❱ Den Erholungsurlaub können Sie je vollen
Abs. 2 Satz 2 BEEG). Nachgeburtliche
Monat Elternzeit um 1/12 kürzen. Das gilt
Mutterschutzfrist und Elternzeit sind
aber nicht, wenn jemand während der El-
somit auf insgesamt 3 Jahre beschränkt.
ternzeit bei Ihnen oder einem anderen Ar-
3. Für adoptierte oder in Vollzeit- oder beitgeber einer Teilzeittätigkeit nachgeht
Adoptionspflege aufgenommene Kinder (§ 17 Abs. 1 BEEG).
beginnt die Elternzeit frühestens mit der
❱ Noch verbliebener Urlaub aus der Zeit vor
Aufnahme des Kindes.
der Elternzeit verfällt nicht. Er kann nach
4. Ab der Beantragung der Elternzeit, Ende der Elternzeit genommen werden
frühestens aber 8 Wochen vor deren (§ 17 Abs. 2 BEEG), und zwar im laufenden
Beginn, besteht bereits der Sonder- oder im nächsten Urlaubsjahr.
kündigungsschutz. Wird die Elternzeit
❱ Endet das Arbeitsverhältnis während der
aufgeteilt, gilt der Kündigungsschutz
Elternzeit oder wird es im Anschluss an
ebenfalls schon 8 Wochen vor Beginn
die Elternzeit aus anderen Gründen nicht
des jeweiligen Abschnitts.
fortgesetzt, so müssen Sie den noch nicht
gewährten Urlaub abgelten (§ 17 Abs. 3
ACHTUNG BEEG).
❱ Hat jemand vor Beginn der Elternzeit mehr
Wer ab wann die Elternzeit beansprucht,
Urlaub erhalten, als ihm eigentlich zustand,
haben Sie nicht in der Hand. Sie können
dürfen Sie den Urlaub, der der Mitarbeite-
nur auf die Anmeldefrist pochen. Diese
rin oder dem Mitarbeiter nach Ende der El-
beträgt 7 Wochen vor Beginn der Eltern-
ternzeit zusteht, um die zu viel gewährten
zeit. Schließlich müssen Sie als Arbeitge-
Urlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 4 BEEG).
ber Planungssicherheit haben.
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Verlängerung der Elternzeit
muss die Dauer und die Lage der Eltern-
Beschäftigte müssen Ihnen bei Antragstel-
zeit genau festlegen. Ablehnen können
lung mitteilen, für welchen Zeitraum er El-
Sie diese nicht.
ternzeit nehmen möchte.
Versäumt jemand die Anmeldefrist, ver-
Auf diese Zeitspanne können Sie ihn dann
schiebt sich der Beginn der Elternzeit le-
festlegen, denn auch Sie müssen ja Ihre Per-
diglich um den Verspätungszeitraum.
sonalplanung durchführen können.

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Ohne Ihre Zustimmung als Arbeitgeber ist eine
❱ Verlängerung oder
❱ vorzeitige Beendigung
der einmal in Anspruch genommenen El-
ternzeit grundsätzlich ausgeschlossen (§ 16
Abs. 3 Satz 1 BEEG). Eine Ausnahme von die-
sem Grundsatz gilt nur in Härtefällen (§ 16
Abs. 3 Satz 4 BEEG).
WICHTIGER HINWEIS
Die vorzeitige Beendigung wegen der Ge-
burt eines weiteren Kindes oder in Härte-
fällen (z. B. Eintritt einer schweren Krankheit,
Schwerbehinderung oder Tod eines Eltern-
teils oder eines Kindes) oder bei erheblich
gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der El-
tern in Elternzeit können Sie als Arbeitgeber
aber nur innerhalb von 4 Wochen aus drin-
genden betrieblichen Gründen schriftlich
ablehnen.

Als Arbeitgeber können Sie allerdings die

vorzeitige Beendigung der Elternzeit we-
gen der Geburt eines weiteren Kindes oder ACHTUNG
bei einem besonderen Härtefall nur inner-
Die Elternzeit kann zur Inanspruchnahme
halb von 4 Wochen aus dringenden be-
der Schutzfristen vor und nach der Ent-
trieblichen Gründen ablehnen (§ 16 Abs. 3
bindung auch ohne Ihre Zustimmung des
Satz 2 BEEG).
Arbeitgebers vorzeitig beendet werden.
In diesem Fall soll Ihre Mitarbeiterin Ihnen
Das vorzeitige Ende der Elternzeit
die Beendigung der Elternzeit rechtzeitig
Die Elternzeit kann vorzeitig beendet wer- mitteilen.
den, wenn Sie als Arbeitgeber zustimmen.

Diesen Sonderkündigungsschutz genießen

Eltern in der Elternzeit
Nicht nur werdende Mütter stehen unter dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin nicht
besonderem Kündigungsschutz. Auch die, kündigen.
die es schon sind. Und sogar die Väter. Vo-
raussetzung ist allerdings, dass sich Ihre ACHTUNG
Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter in Eltern-
Wird die Elternzeit gesplittet, beginnt der
zeit befindet bzw. diese beantragt hat. In Kündigungsschutz vor jedem Abschnitt
dieser Phase besteht nämlich grundsätzlich neu (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Ur-
Kündigungsschutz (§ 18 Bundeselterngeld- teil vom 13.4.2021, Az. 2 Sa 300/20).
und Elternzeitgesetz (BEEG))
Konkret heißt das: Als Arbeitgeber dürfen Sie WICHTIG
ab dem Moment, in dem die Elternzeit ver-
Unter besonderem Kündigungsschutz in
langt wird, höchstens jedoch 8 Wochen vor
Elternzeit stehen nicht nur die leiblichen
deren Beginn, sowie während der Elternzeit

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 Eltern, sondern jeder, der ein Kind in den
ersten 3 Lebensjahren zu Hause selbst er-
zieht und betreut. Grundsätzlich gehören
dazu neben dem Vater und der Mutter auch
❱ die Stiefeltern ❱ die Pflegeeltern
❱ die Großeltern, sowie
❱ die Adoptiveltern, ❱ die Tanten und
❱ die Geschwister, Onkel.
Das gilt aber nur so lange, wie die Eltern
wegen einer schweren Krankheit, Schwer-
behinderung oder ihres eigenen Todes ihr
Kind nicht selbst betreuen können. Außer-
dem darf kein anderer Berechtigter Eltern-
zeit in Anspruch nehmen (§ 1 BEEG).
Beginn des Kündigungsschutzes
❱ Der besondere gesetzliche Kündigungs-
schutz in der Elternzeit beginnt mit dem
Zeitpunkt, an dem Ihr Mitarbeiter die El-
ternzeit bei Ihnen als Arbeitgeber verlangt,
frühestens jedoch 8 bzw. 14 Wochen vor
Beginn der beantragten Elternzeit. Dazu
muss er Ihnen allerdings den Beginn und
die Dauer der Elternzeit schriftlich mittei-
len (§§ 15, 16 BEEG).
❱ Mitarbeiterinnen, die gleich nach dem Mut-
terschutz in Elternzeit gehen wollen, ste-
hen durchgehend von dem Zeitpunkt, an
dem Sie als Arbeitgeber über die Schwan-
gerschaft informiert wurden, unter Kündi-
gungsschutz.
❱ Hat sich Ihr Mitarbeiter für eine Teilzeitbe-
schäftigung in Ihrem Betrieb während der
Elternzeit entschieden, genießt er ebenfalls
besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz.
… und wann er endet
Der Kündigungsschutz endet, wenn Ihr Mit-
arbeiter oder Ihre Mitarbeiterin aus der El-
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ternzeit zurückkehrt. Mit anderen Worten:
Sofort nach der Rückkehr können Sie kündi-
gen. Sprechen Sie Ihrem Mitarbeiter, der aus
der Elternzeit zurückkommt, die ordentliche
Kündigung aus, gilt bei der Berechnung der
Kündigungsfrist eine
Besonderheit: Hier muss nämlich die Zeit, in
der er oder sie in Elternzeit war, zur Beschäf-
tigungsdauer in Ihrem Betrieb hinzugerech-
net werden.
WICHTIG
Der besondere Kündigungsschutz wäh-
rend der Elternzeit gilt übrigens auch für
Kleinbetriebe, in denen der allgemeine
gesetzliche Kündigungsschutz keine An-
wendung findet.
Wann Sie trotzdem kündigen
können
Eine Kündigung in der Elternzeit bedarf be-
sonderer Gründe, die die einseitige Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses durch Sie als
Arbeitgeber rechtfertigen. Diese können
sowohl verhaltensbedingt wie auch betrieb-
lich sein.
Eine im Betrieb begangene Straftat kann
ebenso die Kündigung rechtfertigen wie
eine Stilllegung des Betriebs oder – in einem
Kleinbetrieb – die fehlende Möglichkeit, am
Arbeitsmarkt eine Ersatzkraft zur Vertretung
des Mitarbeiters zu finden.
Behördliche Zustimmung
Für eine Kündigung während der Elternzeit
brauchen Sie ebenso wie für eine Kündi-
gung im Mutterschutz die Zustimmung der
obersten für den Arbeitsschutz zuständigen
Landesbehörde.
Wenn Eltern während der Elternzeit in Teilzeit
arbeiten möchten: 4 wichtige Punkte
Ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung wäh-
rend der Elternzeit besteht in solchen Betrie-
ben, in denen i. d. R. mehr als 15 Mitarbeiter
beschäftigt werden (§ 15 Abs. 7 Nr. 1 BEEG).
Hierbei zählen Teilzeit- oder Vollzeitmit-
arbeiter gleichermaßen, unabhängig von
der jeweils vertraglich vereinbarten Stun-
denzahl. (Ihre Auszubildenden zählen aber
nicht mit).
Zweite Voraussetzung: Der Anspruch auf
Teilzeittätigkeit während der Elternzeit be-
steht nur, wenn die Betriebszugehörigkeit
Ihres Mitarbeiters länger als 6 Monate besteht
(§ 15 Abs. 7 Nr. 2 BEEG). Ist das nicht der Fall,
besteht kein Anspruch auf Teilzeittätigkeit.
Liegen die beiden eben genannten Vor-
aussetzungen vor, hat Ihr Mitarbeiter in der
Elternzeit per Gesetz einen Anspruch auf Teil-
zeit. Allerdings darf seine Arbeitszeit maximal
32 Stunden (seit 1.9.2021, vorher: 30 Stunden)
betragen. Die Arbeitszeit soll dabei zwischen
15 und 32 Stunden betragen (§ 15 Abs. 7 Nr.
3 BEEG).
Teilzeitbeschäftigung: 5 Gründe, aus denen
Sie Nein sagen dürfen
Kinder und Karriere. Das sind 2 Dinge, die
sich nicht leicht unter einen Hut bringen
lassen. Viele Mitarbeiter beantragen des-
halb eine Teilzeitbeschäftigung in Ihrem Be-
trieb. Was viele nicht wissen: Ohne Ihre Zu-
stimmung wird daraus nichts. 5 Gründe, die
eine Ablehnung des Antrags rechtfertigen:
Ist bei Ihnen eine Teilzeittätigkeit nicht mög-
lich, kann Ihr Beschäftigter woanders in Teil-
zeit arbeiten – aber nur mit Ihrer Genehmi-
gung.
TIPP
Wenn Ihr Mitarbeiter oder Ihre Mitarbei-
terin Teilzeit bei Ihnen im Betrieb bean-
tragt, achten Sie auf den Wortlaut des
Antrags, denn sie oder er muss die Teilzeit
ganz genau beantragen, das heißt
❱ für welchen Zeitraum und
❱ in welchem Umfang sie bzw. er in Teil-
zeit arbeiten möchte.
Zusatzvereinbarung schließen
Schließen Sie eine Zusatzvereinbarung zum
Arbeitsvertrag, wenn Sie sich mit Ihrem Mit-
arbeiter oder Ihrer Mitarbeiterin während
der Elternzeit auf geänderte Arbeitszeiten
geeinigt haben. Stellen Sie dabei klar, dass
die Änderung der Arbeitszeit nur für die
Dauer der Elternzeit gelten soll.
Teilzeitwunsch: So viel darf
Ihr Mitarbeiter arbeiten
BEISPIEL
Ihre Mitarbeiterin Theresa J. ist bisher im
Eiltempo die Karriereleiter hochgeklettert.
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 Das soll auch nach der Geburt ihres Kin- Traum von einer Teilzeitbeschäftigung in der
des so weitergehen. Die Betreuung stellt sie Elternzeit. Liegt die Zahl der Beschäftigten
durch eine ganztägige Kindertagesstätte unter dieser Grenze, können Sie als Arbeit-
sicher. Freitagnachmittags möchte sie geber den Antrag Ihres Mitarbeiters auf ei-
aber für Kind da sein und beantragt daher nen Teilzeitjob während der Arbeitszeit ab-
eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit wäh- lehnen (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 BEEG).
rend der Elternzeit von 40 auf 35 Stunden.
Grund Nr. 3: Noch keine 6 Monate
Folge: Diesen Antrag können Sie als Arbeit-
Die nächste Grenze liegt bei 6 Monaten! So
geber ablehnen. Ihre Mitarbeiterin darf wäh-
lange muss Ihr Mitarbeiter, wenn er einen
rend der Elternzeit nämlich nur bis zu einer
Antrag auf Elternzeit stellt, mindestens in
gewissen Grenze teilzeitbeschäftigt sein.
Ihrer Firma beschäftigt sein. Wer noch nicht
Grund Nr.1: Mehr als 30 Stunden so lange für Ihr Unternehmen arbeitet, hat
gehen nicht keine Chance auf Elternzeit. Einen entspre-
chenden Antrag können Sie problemlos zu-
Es gibt eine klare Obergrenze für eine Teil-
rückweisen (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 2 BEEG).
zeitbeschäftigung während der Elternzeit:
30 Stunden pro Woche im Durchschnitt ei- Grund Nr. 4: Betriebliche Gründe
nes Monats. Dabei spielt es keine Rolle, ob
Dieser Ablehnungsgrund hat es in sich: Sa-
Ihr Mitarbeiter in Ihrer Firma oder bei einem
gen Sie als Arbeitgeber aus dringenden be-
anderen Arbeitgeber mit einer reduzierten
trieblichen Gründen Nein zu einem Antrag
Stundenzahl arbeiten möchte. Einen An-
auf eine Teilzeitbeschäftigung während der
trag, der eine Teilzeitbeschäftigung in der
Elternzeit, sorgt das regelmäßig für Streit
Elternzeit von mehr als 30 Wochenstunden
mit Ihrem Mitarbeiter. Manche Mitarbeiter
im Monatsdurchschnitt vorsieht, können Sie
schalten sogar einen Anwalt ein, um den
ablehnen (§ 15 Abs. 4 Satz 1 Bundeseltern-
Teilzeitjob in Ihrer Firma – notfalls mit ge-
geld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).
richtlicher Hilfe – durchzusetzen.
Grund Nr. 2: Weniger als Achten Sie also darauf, dass die Ablehnung
15 Mitarbeiter des Antrags immer aus dringenden betrieb-
15 Mitarbeiter. Beschäftigen Sie in Ihrer Firma lichen Gründen erfolgt wie z. B. in den fol-
regelmäßig weniger Arbeitnehmer, platzt der genden Fällen:
Schnell-Check: Das sind dringende Gründe, um Nein zu sagen
Für die restliche Arbeitszeit auf diesem Arbeitsplatz finden Sie als Arbeitgeber keine
Teilzeit-, sondern nur Vollzeitkräfte.
Auf dem Arbeitsplatz ist Teilzeit nicht durchführbar, z. B. weil der Mitarbeiter zu
bestimmten festgelegten Zeiten für Kunden erreichbar sein muss.
Als Arbeitgeber haben Sie bereits eine Vollzeit-Ersatzkraft eingestellt, die den in
Elternzeit befindlichen Mitarbeiter vertritt.
In Ihrer Firma ist kein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden und, z. B. aus
wirtschaftlichen Gründen, auch nicht realisierbar.

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Grund Nr. 5: Kein ordnungs- gesetzlich vorgeschriebenen Formerforder-
gemäßer Antrag nisse nicht erfüllt. Nur schriftliche Anträge
sind nämlich erlaubt.
Schließlich können Sie als Arbeitgeber den
Antrag Ihres in Elternzeit befindlichen Mit- Einen mündlichen Antrag können Sie also
arbeiters noch ablehnen, wenn dieser die zurückweisen.
Muster: So lehnen Sie einen Antrag auf Teilzeit richtig ab
..., den ...
Ihr Antrag auf eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit vom ...
Sehr geehrter Herr/sehr geehrte Frau ...,
wir bedanken uns herzlich für Ihren form- und fristgerecht gestellten Antrag auf eine Teil-
zeitbeschäftigung während der Elternzeit, den wir bedauerlicherweise ablehnen müssen.
Ihrem Antrag stehen dringende betriebliche Gründe entgegen (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).
Wie Sie wissen, haben wir zu Ihrer Abwesenheitsvertretung für die Elternzeit bereits eine
Vollzeit-Ersatzkraft eingestellt. Dieser Mitarbeiter ist zu einer entsprechenden Arbeitszeit-
reduzierung nicht bereit. Ein anderer Arbeitsplatz, der Ihren Teilzeitwünschen entspricht,
steht in unserem Betrieb nicht zur Verfügung.
Wir bedauern, Ihnen keine positive Nachricht geben zu können.
Mit freundlichen Grüßen
_____________________
(Ihre Unterschrift)

Empfangsbestätigung
Das Ablehnungsschreiben auf meinen Elternzeitantrag vom ... habe ich heute erhalten.
..., den ...
_____________________
(Unterschrift Mitarbeiter)

Anderer Chef: Wann Sie Nein sagen können

Weniger statt gar nicht arbeiten. Immer Das muss in den Antrag
mehr Mitarbeiter haben diesen Wunsch, Möchte Ihr Mitarbeiter anderswo einer Teil-
schon weil sie beruflich nicht den Anschluss zeitbeschäftigung nachgehen, muss er Ihnen
verlieren möchten. Dieser Wunsch lässt sich mitteilen,
aber oft nicht in Ihrem Betrieb erfüllen. Die ❱ bei welchem Arbeitgeber
Folge: Ihr Mitarbeiter sucht sich anderswo ❱ welche Tätigkeit
eine Teilzeitbeschäftigung. Dabei haben Sie ❱ in welchem zeitlichen Umfang
aber ein Vetorecht. ausgeübt werden soll.

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Hier dürfen Sie Nein sagen
BEISPIEL
Ihre Außendienstmitarbeiterin Miriam H.
teilt Ihnen mit, dass sie in Teilzeit für eine
Konkurrenzfirma im Außendienst tätig
werden möchte.
Folge: Sagen Sie Nein! Eine Konkurrenztätig-
keit ist auch in Teilzeit ausgeschlossen.
Stehen dringende betriebliche Gründe der
Teilzeitbeschäftigung in einer anderen Firma
entgegen, können Sie den Antrag Ihres Mit-
arbeiters innerhalb von 4 Wochen ablehnen
(§ 15 Abs. 4 Bundeselterngeld- und Eltern-
zeitgesetz).

So sagen Sie Nein zur Teilzeit in einer Fremdfirma

..., den ...
Ihr Antrag auf Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit vom ...
Sehr geehrter Herr/Frau ...,
wir bedanken uns herzlich für Ihren form- und fristgerecht gestellten Antrag auf eine Teil-
zeitbeschäftigung während der Elternzeit bei der Firma ...
Bedauerlicherweise müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir gezwungen sind, diesen Antrag
abzulehnen.
Bei der Firma ... handelt es sich um einen in unmittelbar zu unserem Unternehmen in Kon-
kurrenz stehenden Arbeitgeber. Wegen der bei uns vor der Elternzeit ausgeübten verant-
wortlichen Stellung besteht darüber hinaus die Gefahr, dass Ihnen anvertraute Geschäfts-
und Betriebsgeheimnisse zu unserem Wettbewerber gelangen.
Wir bedauern, Ihnen keine positive Antwort geben zu können.
Mit freundlichen Grüßen
_____________________
(Ihre Unterschrift)

Empfangsbestätigung
Das Schreiben vom ... habe ich heute erhalten.
..., den ...
_____________________
(Unterschrift Mitarbeiter)

Teilzeitantrag: Ein einfaches Ja muss reichen

Will Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit mitteilen. Und zwar so klar und verständ-
eine Teilzeitbeschäftigung in Ihrer Firma lich, dass Sie den Antrag mit einem einfa-
ausüben, muss er das in seinem Antrag chen Ja annehmen können.

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Korrekter Antrag: So geht’s weiter
Liegt ein korrekter Antrag vor, braucht Ihr
Mitarbeiter Ihre Zustimmung. Demnach sol-
len Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter
innerhalb von 4 Wochen eine einvernehmli-
che Teilzeitvereinbarung während der Eltern-
zeit treffen.
Mit dieser Vereinbarung regeln
Sie die Teilzeit rechtssicher
Beachten Sie, dass zum 1.8.2022 das Nach-
weisgesetz geändert wurde. Als Arbeitgeber
haben Sie nun viel höhere Nachweispflich-
ten. Ein Verstoß gilt nunmehr sogar als Ord-
nungswidrigkeit.
Alle Ihre Arbeitsverträge, auch die Altverträ-
ge und auch die Regelung von Elternteilzeit
müssen nun die folgenden Punkte enthalten:
❱ Die Zusammensetzung und die Höhe des
Arbeitsentgelts: Dazu gehören auch die
Vergütung von Überstunden, von Zu-
schlägen, Zulagen, Prämien und Sonder-
zahlungen sowie anderer Bestandteile des
Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzu-
geben sind, und deren Fälligkeit sowie die
Art der Auszahlung.
❱ Die vereinbarte Arbeitszeit: Zu ihr gehören
auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhe-
zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit
das Schichtsystem, der Schichtrhythmus
und Voraussetzungen für Schichtände-
rungen.
❱ Die Möglichkeit der Anordnung von Über-
stunden und deren Voraussetzungen – so-
fern vereinbart.
❱ Die Dauer der Probezeit, wenn eine solche
vereinbart ist.
❱ Vereinbarungen zum Arbeitsort und ob
dieser frei wählbar ist.
❱ Die genauen Regelungen bei einer Teil-
zeitbeschäftigung: Dabei geht es unter
anderem um die Zahl der mindestens zu
vergütenden Stunden und um Festlegun-
gen, wann diese zu leisten sind.
❱ Die Bedingungen bei einer Kündigung
des Arbeitsverhältnisses: Dazu gehören
die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
einzuhaltende Verfahren, mindestens das
Schriftformerfordernis und die Fristen für
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
sowie die Frist zur Erhebung einer Kündi-
gungsschutzklage.
❱ Vereinbarungen zum Anspruch auf Fort-
bildungen.
❱ Übereinkünfte dazu, wie der Arbeitgeber
seiner Pflicht nachkommt, eine betriebli-
che Altersvorsorge anzubieten.
❱ Vereinbarungen zu Entsendungen von
Arbeitnehmern ins Ausland: Hierbei sind
ebenfalls die wesentlichen Arbeitsbedin-
gungen schriftlich festzulegen, wenn der
Auslandsaufenthalt länger als 4 Wochen
andauert.

Mustervereinbarung
Zwischen der Firma ... (im Folgenden: Firma)
und Frau ... (im Folgenden: Mitarbeiterin)
wird folgende für die Dauer der Elternzeit der Mitarbeiterin geltende Zusatzvereinbarung
zum bestehenden Arbeitsvertrag vom ... getroffen:

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§ 1 Elternzeit
1. Die Mitarbeiterin hat wegen der Geburt des in ihrem Haushalt lebenden Kindes, das sie
selbst betreut und erzieht, gegenüber dem Arbeitgeber unter Beachtung der Fristen
des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) die Gewährung von Elternzeit be-
antragt.
2. Die Firma hat dem Antrag auf Gewährung von Elternzeit zugestimmt.
§ 2 Beginn/Befristung
Die Elternzeit beginnt am ... und wird für die Dauer von ... Monaten vereinbart. Sie endet
damit am ... Arbeitsort ist ...
§ 3 Teilzeitarbeit während der Elternzeit
1. Die Parteien haben vereinbart, dass die wöchentliche Arbeitszeit während der Dauer
der Elternzeit ... Stunden beträgt.
2. Die tägliche Arbeitszeit beginnt dabei um ... Uhr und endet um ... Uhr. Als Arbeitstage
werden folgende Werktage vereinbart: ... Alle vereinbarten Teilzeitstunden sind voll zu
vergüten. Ruhepausen werden in folgenden Zeiten stattfinden....
3. Überstunden sind während der Elternteilzeit nicht zu leisten.
§ 4 Vergütung/Sonderleistungen/Urlaub
1. Die Vergütung der Mitarbeiterin reduziert sich während der Dauer der Elternzeit im
Umfang zum bisherigen Entgelt entsprechend den weniger geleisteten Arbeitsstun-
den auf monatlich ... € brutto. Dies entspricht einem Bruttostundenlohn von ... €
Daneben erhält die Mitarbeiterin noch ein Urlaubsgeld in Höhe von ... €, zahlbar am ...
Und ein Weihnachtsgeld in Höhe von ... €, zahlbar am ...
2. Die Auszahlung des Arbeitslohns erfolgt wie bisher am ... eines jeden Kalendermonats.
§ 5 Sonstiges
1. Das zwischen den Parteien mittels Arbeitsvertrag vom ... begründete Arbeitsverhält-
nis ruht für die Dauer der Elternzeit. Sind im Arbeitsvertrag Regelungen enthalten, die
aufgrund dieser Zusatzvereinbarung unberührt bleiben, gelten diese Bestimmungen
unverändert fort.
2. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag gilt nach Ablauf der Elternzeit wieder vollumfänglich
und unverändert fort.
3. Sofern der Arbeitgeber zustimmt, kann die vereinbarte Elternzeit vorzeitig beendet
oder im Rahmen der Bestimmungen des BEEG auch verlängert werden.
4. Während der Gesamtdauer der Elternzeit kann die Verringerung der Arbeitszeit höchs-
tens 2-mal beansprucht werden.
..., den ... ..., den ...
___________________________________ ___________________________________
(Ihre Unterschrift) (Unterschrift Mitarbeiterin)

12
Frage an die Redaktion

Keine Arbeit: Darf ich in der Elternzeit kündigen?

Frage: Eine meiner Mitarbeiterinnen will
nach Beendigung ihrer Elternzeit an ihren
Arbeitsplatz zurückkehren. Ich möchte dies
aber nicht, da ich keine Arbeit für sie habe.
Sie würde auch in Teilzeit wiederkommen,
aber das hilft mir ebenfalls nicht weiter.
Kann ich das Arbeitsverhältnis zum Ende
der Elternzeit kündigen?
Redaktion: Nein. In solch einem Fall ist die
Kündigung zum Ende der Elternzeit aus-
geschlossen. Solange die Elternzeit noch
andauert, dürfen Sie nur in ganz wenigen
Ausnahmefällen kündigen, etwa bei einer Be-
triebsstilllegung oder wenn Sie die betreffen-
de Abteilung schließen. Im Klartext:
Erst nach Arbeitsaufnahme der Mitarbeiterin
ist eine Kündigung wieder möglich.
Das heißt, Sie müssen den ersten Arbeitstag
nach Ablauf der Elternzeit abwarten.
Außerdem benötigen Sie auch noch einen
Kündigungsgrund und sind zudem an die
Einhaltung der Kündigungsfrist gebunden.
Einen Kündigungsgrund benötigen Sie nur
dann nicht, wenn es sich bei Ihrem Betrieb
um einen Kleinbetrieb nach § 23 Kündigungs-
schutzgesetz handelt – wenn in Ihrer Firma
also in der Regel nicht mehr als 10 Mitarbei-
ter beschäftigt sind.

Teilzeit in der Elternzeit

3 Regeln für Ihren Mitarbeiter

Regel Nr. 1 Regel Nr. 3
Ihr Mitarbeiter muss seinen Teilzeitantrag Ihr Mitarbeiter muss exakt angeben, um
schriftlich stellen. Telefax oder E-Mail rei- wie viel er seine Arbeitszeit reduzieren
chen nicht aus, sofern der Absender und der möchte.
Empfänger nicht zu erkennen sind.
MEINE EMPFEHLUNG
Regel Nr. 2
Einigen Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter
Ihr Mitarbeiter muss den Antrag 7 bzw. 13 Wo-
innerhalb von 4 Wochen nach Antrag-
chen vor Beginn der Teilzeitbeschäftigung
stellung, ob und wie die Teilzeitbeschäf-
stellen.
tigung gewährt wird.
Der Starttermin muss kalendermäßig genau
bestimmt oder zumindest bestimmbar sein.
Es genügt nicht, wenn die Teilzeitbeschäfti-
gung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ be-
antragt wird.

13
Mutterschutz
„Ich bin schwanger“: Wann diese Worte
fallen müssen
Schwangerschaften lassen sich nur schwer
geheim halten. Irgendwann sieht man je-
der Mitarbeiterin die „anderen Umstände“
an. Trotzdem stellt sich in der Praxis jedes
Mal die Frage: Wann muss eine schwange-
re Mitarbeiterin ihrem Arbeitgeber „reinen
Wein“ einschenken? Hier ist die Antwort:
Keine Informationspflicht
Es gibt keinen Stichtag, zu dem eine schwan-
gere Mitarbeiterin sich Ihnen als Arbeitgeber
gegenüber offenbaren muss. Ihre Mitarbei-
terin ist überhaupt nicht verpflichtet, Sie als
Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft zu
informieren. Aber: Ihre Mitarbeiterin tut gut
Mutterschutz
Nicht stehen, nicht tragen: Was Schwangere
noch dürfen
Keine Zigaretten, kein Alkohol, kein über-
triebener Sport: Eine Schwangerschaft ist
zwar zum Glück keine Krankheit. Trotzdem
sollen werdende Mütter bei ihrem Freizeit-
verhalten verstärkt auf ihre Gesundheit
achten. Das gilt auch am Arbeitsplatz. Hier
gibt es sogar klare gesetzliche Beschäfti-
gungsverbote, die regeln, was schwangere
Mitarbeiterinnen im Betrieb dürfen und
was nicht. Hier sind sie:
Der Mutterschutz fängt bereits bei der Ge-
staltung des Arbeitsplatzes an. Für schwan-
14
daran, Sie als Arbeitgeber zu informieren,
sobald sie selber von ihrer Schwangerschaft
weiß.
Das hat für Ihre Mitarbeiterin 2 ganz entschei-
dende Vorteile: Ab dem Zeitpunkt, zu dem
Sie als Arbeitgeber über die „anderen Um-
stände“ informiert wurden,
❱ gelten besondere Schutzvorschriften, um
die Gesundheit von Mutter und Kind nicht
zu gefährden (§§ 9 ff. Mutterschutzgesetz
(MuSchG)),
❱ gilt das besondere gesetzliche Kündigungs-
verbot für werdende Mütter (§ 17 MuSchG).
gere Mitarbeiterinnen gibt es hierzu genaue
gesetzliche Vorgaben.
Insbesondere ist der Arbeitsplatz einer
werdenden Mutter so zu gestalten, dass
❱ nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmo-
nats nicht mehr an Maschinen gearbeitet
werden muss,
❱ die schwangere Mitarbeiterin nach dem
5. Monat nicht mehr länger als 4 Stunden
täglich stehen muss und
❱ nicht mehr als 5 kg heben muss.
Werdende Mütter haben am Arbeitsplatz
außerdem einen Anspruch auf Möglichkei-
ten zur kurzen Arbeitsunterbrechung und
auf Sitzgelegenheiten, wenn die Tätigkeit im
Stehen ausgeübt wird, sowie darauf, von der
Arbeitspflicht freigestellt zu werden, um sich
ärztlich untersuchen zu lassen.
Die Gestaltung des Arbeitsplatzes ist aber
nur ein Gesichtspunkt, den Sie als Arbeitge-
ber im Auge behalten sollten, wenn Sie von
einer Mitarbeiterin über eine bestehende
Schwangerschaft informiert werden.
Zum Schutz der Gesundheit und des unge-
borenen Lebens gibt es für werdende Müt-
ter eine ganze Reihe von Beschäftigungsver-
boten, die eingehalten werden müssen.
Vor allem ist die Beschäftigung unter fol-
genden Arbeitsbedingungen bzw. Arbeits-
einwirkungen untersagt:
❱ schwere körperliche Arbeiten
❱ Arbeiten, bei denen Ihre Mitarbeiterin ge-
sundheitlich gefährdenden Stoffen, z. B.
Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen,
schädlichen Einwirkungen von Hitze, Kälte
oder Nässe bzw. Erschütterungen oder
Lärm ausgesetzt ist
Darüber hinaus spricht das MuSchG weite-
re Beschäftigungsverbote für schwangere
Frauen aus. So sind die Beschäftigung wer-
dender Mütter, wenn nach ärztlichem Zeug-
nis Leben oder Gesundheit von Mutter oder
Kind bei Fortdauer der Beschäftigung ge-
fährdet ist, sowie die Beschäftigung werden-
der Mütter in den letzten 6 Wochen vor der
Entbindung grundsätzlich verboten.
Nicht zulässig ist außerdem die Beschäfti-
gung von Müttern nach der Entbindung,
und zwar im Normalfall bis zum Ablauf von
8 Wochen nach der Geburt. Bei Früh- oder
Mehrlingsgeburten bzw. bei der Geburt be-
hinderter Kinder ist die Beschäftigung sogar
bis zum Ablauf von 12 Wochen nach der Ent-
bindung verboten (§ 3 MuSchG).
Daneben gibt es noch eine ganze Reihe
von speziellen Beschäftigungsverboten für
schwangere Mitarbeiterinnen nach der Mut-
terschutzarbeitsverordnung in Betrieben, in
denen mit besonderen Gefahrstoffen gear-
beitet wird. Zählt Ihr Betrieb zu diesen Unter-
nehmen, finden Sie die Liste der einzelnen
Beschäftigungsverbote im für Sie reservierten
Premiumbereich unter www.premium.vnr.de/
personal-aktuell.
© Adobe Stock – MQ-Illustrations
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Kündigung trotz Mutterschutzes

Warum Sie Schwangeren nicht kündigen

dürfen – und wie Sie es trotzdem tun
Klingt schwierig und ist es auch: die Kün-
digung einer schwangeren Mitarbeiterin
während des Mutterschutzes. Werdende
Mütter stehen nämlich unter besonderem
gesetzlichem Kündigungsschutz. Trotzdem
ist eine Trennung möglich – wenn Sie sie
als Arbeitgeber richtig vorbereiten.
Die Kündigung einer Mitarbeiterin während
ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf
von 4 Monaten nach ihrer Entbindung ist
unzulässig (§ 17 MuSchG). Aber:
Keine Regel ohne Ausnahme! Mit behörd-
licher Zustimmung können Sie auch einer
schwangeren Mitarbeiterin kündigen. Diese
Erlaubnis zu bekommen ist aber nicht ein-
fach. Die Hürden sind hoch:
Ein wichtiger Kündigungsgrund ist nach § 626
Bürgerliches Gesetzbuch grundsätzlich geeig-
net, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen,
wenn Sie eine Mitarbeiterin im Mutterschutz
MEINE EMPFEHLUNG
entlassen wollen. Eine solche Kündigung ist
zulässig, wenn Ihre Mitarbeiterin
❱ eine besonders schwerwiegende Pflicht-
verletzung begangen hat, die Ihnen eine
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses un-
zumutbar macht, oder
❱ wichtige betriebliche Gründe vorliegen,
die die Kündigung der schwangeren Mit-
arbeiter rechtfertigen.
alternative Beendigungsmethoden für das
Arbeitsverhältnis nach.
Der Sonderkündigungsschutz werdender
Mütter gilt nämlich nicht, wenn das Ar-
beitsverhältnis wie folgt beendet wird:
❱ durch einen Aufhebungsvertrag
❱ bei Ablauf der Befristung des Arbeits-
vertrags
❱ durch Anfechtung des Arbeitsvertrags
wegen arglistiger Täuschung
❱ durch eine Kündigung, die Ihrer Mit-
arbeiterin vor dem Beginn der Schwan-
gerschaft zugeht. Das gilt selbst dann,
wenn der Ablauf der Kündigungsfrist
und damit der Beendigungstermin be-
reits in den Mutterschutz fallen.
Schließen Sie mit jungen Bewerberinnen,
von denen Sie nicht wissen, ob sie bereits
schwanger sind, vorsichtshalber einen sach-
grundlos befristeten Arbeitsvertrag für
eine Dauer von nicht mehr als 6 Monaten.
Danach können Sie das Arbeitsverhältnis
noch 3-mal bis zu einer Gesamtdauer von
2 Jahren verlängern (§ 14 Abs. 2 Satz 1
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

ARBEITGEBER-TIPP
Ihr Vorteil als Arbeitgeber
Denken Sie also vor der Kündigung einer
Das hat für Sie den folgenden Vorteil: Bewer-
schwangeren Mitarbeiterin zunächst über
berinnen sind grundsätzlich nicht verpflich-

16
tet, Ihnen als Arbeitgeber beim Einstellungs-
gespräch mitzuteilen, ob sie schwanger
sind oder nicht. Stellen Sie die Bewerberin
unbefristet ein und offenbart sie Ihnen kurz
nach Aufnahme der Tätigkeit in Ihrem Unter-
nehmen, dass sie schwanger ist, steht Ihre
neue Mitarbeiterin sofort unter besonderem
Kündigungsschutz.
Das können Sie vermeiden, indem Sie einen
befristeten Arbeitsvertrag schließen. Der en-
det nämlich zum vorgesehenen Beendigungs-
termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf
(§ 15 Abs. 1 TzBfG) – auch im Mutterschutz.
Bleibt Ihnen keine andere Möglichkeit, als
einer schwangeren Mitarbeiterin zu kündi-
gen, muss diese ihre arbeitsvertraglichen
Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt
haben.
Fehlverhalten: Diese Kündigungs-
gründe rechtfertigen die Trennung
Das sind die häufigsten Fälle in der Praxis:
❱ Diebstahl oder Unterschlagung
❱ schwerwiegende Vertragsverstöße wie et-
wa der Verrat von Betriebs- oder Geschäfts-
geheimnissen
❱ Tätlichkeiten gegenüber Ihnen als Arbeit-
geber
❱ andere strafbare Handlungen zum Nach-
teil von Arbeitskollegen oder zu Ihrem
Nachteil als Arbeitgeber
Betriebliche Gründe: Auch hier
funktioniert die Kündigung
Neben verhaltensbedingten Gründen können
auch betriebliche Gründe die Kündigung
einer schwangeren Mitarbeiterin rechtferti-
gen. Hierzu zählen beispielsweise
❱ die Stilllegung des gesamten Betriebs,
❱ die Stilllegung des Betriebsteils, wenn im
Restbetrieb kein anderer geeigneter Ar-
beitsplatz für die schwangere Mitarbeite-
rin gefunden werden kann oder Ihre Mit-
arbeiterin eine andere zumutbare Arbeit
ablehnt, und
❱ eine schwangerschaftsbedingte Erkran-
kung Ihrer Mitarbeiterin, die Sie als Arbeit-
geber in die Nähe der Existenzgefährdung
rückt. Aber Achtung! An diesen Kündi-
gungsgrund knüpfen die Arbeitsgerichte
besonders hohe Anforderungen.
Behördliche Zustimmung:
Ohne sie geht gar nichts
In jedem Fall brauchen Sie für die Kündigung
einer werdenden Mutter aber die Zustim-
mung der für den Arbeitsschutz zuständigen
obersten Landesbehörde (Bundesarbeitsge-
richt, 15.12.2005, 2 AZR 462/04). Wo Sie die
behördliche Zustimmung zur Kündigung ei-
ner schwangeren Mitarbeiterin erhalten, er-
fahren Sie auf Seite 13. Ein Muster, mit dem
Sie die Erlaubnis der Behörde bekommen,
finden Sie auf Seite 14.
WICHTIGER HINWEIS
Denken Sie daran, dass Sie die Kündigung
Ihrer schwangeren Mitarbeiterin gegen-
über unverzüglich nach Erhalt der be-
hördlichen Zustimmung schriftlich aus-
sprechen. Nennen Sie dabei auch den
Kündigungsgrund (§ 17 Abs. 2 MuSchG).
Die für den Arbeitsschutz zuständige obers-
te Landesbehörde wird ihre Zustimmung
zur Kündigung nur erteilen, wenn ein be-
sonderer Fall vorliegt, der nicht im Zusam-
menhang mit der Schwangerschaft steht.
17
Die Kündigung von Schwangeren setzt vor
allem eines voraus: Geduld! Die behördliche
Zustimmung der obersten Landesbehörde
muss vorliegen, bevor Sie als Arbeitgeber
Ihrer schwangeren Mitarbeiterin das Kündi-
gungsschreiben zustellen können. Sprechen
Sie die Kündigung aus, bevor die behördli-
che Erlaubnis vorliegt, ist diese unwirksam.
Im für Sie reservierten Premiumbereich unter
www.premium.vnr.de/personalaktuell finden
Sie unter dem Stichwort „Kündigung von
Schwangeren“ einen Schnell-Check, mit dem
Sie Ihre Kündigung auf ihre Wirksamkeit
überprüfen können.

Übersicht: Schwangere – hier gibt’s „grünes Licht“ für die Kündigung

Zuständig für den Jeweils örtlich zuständige Behörde
Arbeitsschutz ist in

Baden-Württemberg Regierungspräsidien

Bayern Gewerbeaufsichtsamt

Berlin Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische

Sicherheit Berlin

Brandenburg Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit

Bremen Gewerbeaufsicht des Landes Bremen

Hamburg Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz – Amt für

Arbeitsschutz

Hessen Regierungspräsidien

Mecklenburg- Landesamt für Gesundheit und Soziales – Abteilung Arbeits-

Vorpommern schutz und technische Sicherheit – LAGuS

Niedersachsen Staatliche Gewerbeaufsichtsämter

Nordrhein-Westfalen Bezirksregierung

Rheinland-Pfalz Struktur und Genehmigungsdirektion Nord und Süd

Saarland Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz

Sachsen Landesdirektion – Abteilung Arbeitsschutz

Sachsen-Anhalt Landesamt für Verbraucherschutz

Schleswig-Holstein Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord - St AUK

Thüringen Landesamt für Verbraucherschutz

18
 Muster: So bekommen Sie die Erlaubnis der Behörde
An
...
..., den ...
Sehr geehrte Damen und Herren,
wir beabsichtigen, das Arbeitsverhältnis mit Frau ..., geboren am ..., wohnhaft in ..., zu kün-
digen. Die Mitarbeiterin ist bei uns seit dem ... als ... tätig. Sie unterliegt nach dem uns vor-
liegenden Zeugnis des Dr. ... vom ... dem § 17 MuSchG und wird danach voraussichtlich am
... entbinden. Die Mitarbeiterin bezieht ein monatliches Entgelt von ... €.
Wir beantragen die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags
mit einer Auslauffrist von ... Tagen.
Bedauerlicherweise mussten wir bei einer Kassenkontrolle feststellen, dass die Mitarbei-
terin 580 € aus der ihr anvertrauten Kasse für eigene Zwecke entnommen hat. Darauf an-
gesprochen, bestätigte Frau ... diesen Vorfall (siehe Kopie der Protokollnotiz vom ...).
Daher müssen wir das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen fristlos kündigen.
______________________
(Unterschrift Arbeitgeber)

Mutterschaftsgeld: So viel zahlt

die Krankenkasse
„Ich bin schwanger!“ So freudig diese Nach-
richt auch ist: Beim Arbeitgeber sorgt sie
meist für einen Schock. Jetzt heißt es für Sie
als Arbeitgeber: Aufpassen! Und zahlen.
Schwangere Mitarbeiterin:
Das zahlt die Krankenkasse
Solange Ihre Mitarbeiterin sich innerhalb der
gesetzlichen Beschäftigungsverbote befindet,
zahlt die gesetzliche Krankenkasse Mutter-
schaftsgeld in Höhe von maximal 13 € pro
Arbeitstag.
WICHTIGER HINWEIS
Bei der Berechnung sind auch Einmalzah-
lungen und Überstundenlohn zu berück-
sichtigen.
Mutterschaftsgeld: Nach dieser
Formel wird es berechnet
Bei der Berechnung der Höhe des Mutter-
schaftsgelds spielt aber nicht nur das durch-
schnittliche monatliche Nettoeinkommen
Ihrer Mitarbeiterin in den letzten 3 Monaten
eine Rolle, sondern auch die Kalendertage.
Zahlen Sie Ihrer Mitarbeiterin jeden Monat das
gleiche Gehalt, werden bei der Berechnung
immer 30 Kalendertage pro Monat angesetzt.
Die Rechenformel lautet dann wie folgt:
durchschnittliches Nettoarbeitsentgelt
der letzten 3 Monate
90 Kalendertage
Zahlen Sie hingegen einen Stunden- oder
Akkordlohn, sind die tatsächlichen Kalen-

19
dertage bei der Berechnung zu berücksich-
1.170 € : 90 Kalendertage = 13 € pro Tag
tigen. Die Formel lautet dann also:
Liegt das ermittelte kalendertägliche Net-
durchschnittliches Nettoarbeitsentgelt
toarbeitseinkommen dagegen über 13 €,
der letzten 3 Monate
sind Sie als Arbeitgeber wieder an der
89, 90, 91 oder 92 Arbeitstage Reihe und müssen aufstocken.
BEISPIEL
Mutterschutzlohn: Wie viel Sie
Die gesetzliche Schutzfrist Ihrer Mitarbei-
zahlen müssen
terin beginnt im Mai. Das Mutterschafts-
geld berechnet sich dann wie folgt: Muss Ihre schwangere Mitarbeiterin aufgrund
eines allgemeinen oder individuellen Be-
Monatl. Netto- Kalender Lohn
schäftigungsverbots außerhalb der gesetzli-
einkommen tage
chen Schutzfristen mit der Arbeit aussetzen,
Februar 28 310 €
hat Sie Anspruch auf Mutterschutzlohn (§ 18
März 31 350 €
MuSchG).
April 30 350 €
insgesamt 89 1.010 €
BEISPIEL
Auf der Grundlage von 89 Kalendertagen
in diesen 3 Monaten ergibt sich damit ein Bei Ihrer schwangeren Mitarbeiterin treten
Mutterschaftsgeld in Höhe von 3 Monate vor dem berechneten Geburts-
1.010 € : 89 Kalendertage = 11,34 € pro Tag termin Vorwehen auf. Der behandelnde
Arzt spricht ein Beschäftigungsverbot aus.

WICHTIGER HINWEIS
WICHTIGER HINWEIS
Bis zu einem gleichbleibenden durch-
schnittlichen monatlichen Nettoeinkom- Das Beschäftigungsverbot muss auf die
men von 390 € liegt das kalendertägliche Schwangerschaft zurückzuführen sein. Eine
Arbeitseinkommen übrigens unter 13 €. allgemeine Erkrankung Ihrer Mitarbeiter
Das heißt: Hier zahlt nur die Krankenkas- aus einem anderen Grund wie z. B. einer
se. Als Arbeitgeber müssen Sie das Arbeits- Grippe löst keinen Anspruch auf Mutter-
entgelt dann also nicht aufstocken. schutzlohn aus.

Mutterschutz

So holen Sie sich Ihr Geld zurück

13 € zahlt die Krankenkasse maximal pro
Tag an Mutterschaftsgeld für schwangere
Arbeitnehmerinnen. Von Auszubildenden
und geringfügig beschäftigten Mitarbeitern
abgesehen, deckt dies in der Regel nicht
den tatsächlichen Verdienst, sodass Sie als
Arbeitgeber das Mutterschaftsgeld bis zur
Höhe des monatlichen Nettoverdienstes
Ihrer Mitarbeiterin aufstocken müssen.

20
U2 gilt für alle
Das bedeutet aber nicht, dass Sie als Arbeit-
geber zuschießen müssen.
Über das Umlageverfahren U2 können Sie
sich die Aufwendungen, die Ihnen durch die
Aufstockung entstehen, bei der gesetzlichen
Krankenkasse zurückholen.
WICHTIGER HINWEIS
Das Umlageverfahren U2 bei Mutter-
schutz gilt – im Gegensatz zum Umlage-
verfahren U1 (Erstattung der Entgeltfort-
zahlung im Krankheitsfall) – nicht nur für
Kleinbetriebe, sondern für alle Arbeitge-
ber, also auch für größere Unternehmen.

ARBEITGEBER-TIPP
Übernimmt in Ihrem Unternehmen Ihr Steuerberater die Lohnbuchhaltung, informieren
Sie ihn sofort, wenn Ihre Mitarbeiterin Sie über ihre Schwangerschaft informiert oder
wenn Sie auf andere Weise davon erfahren.

Fragen an die Redaktion

Resturlaub: Soll ich ihn vor der Entbindung

gewähren?
Frage: Eine meiner Mitarbeiterinnen hat Prüfen Sie zunächst, ob Ihrer Mitarbeiterin
mich kürzlich informiert, dass sie schwan- überhaupt noch ein Resturlaubsanspruch aus
ger ist. Jetzt will ich als Arbeitgeber natür- dem vergangenen Jahr zusteht.
lich alles richtig machen und frage mich,
Vielleicht ist er ja schon verfallen. Das ist
wie mit dem Resturlaub, den die Mitarbei-
nämlich der Fall, wenn keine arbeits- oder
terin im vergangenen Jahr bereits erwor-
tarifvertragliche Regelung besteht, wonach
ben, aber noch nicht genommen hat, zu
Ihre Mitarbeiterin den Resturlaub auf das
verfahren ist. Soll ich ihr den Resturlaub
Folgejahr übertragen darf, und auch keine
nicht besser so schnell wie möglich gewäh-
persönlichen (z. B. längere Krankheit) oder
ren? Ich befürchte, dass sie vielleicht bald
betrieblichen (z. B. wichtige Projektarbeiten)
nicht mehr arbeiten kann und ihren Urlaub
Gründe vorlagen, aus denen Ihre Mitarbeite-
dann nicht mehr vor ihrer Entbindung neh-
rin den Urlaub im Jahr, in dem er entstanden
men kann.
ist, nicht nehmen konnte.
Redaktion: Es ist goldrichtig, dass Sie sich
Prüfen Sie außerdem, ob es in Ihrem Betrieb
jetzt, da Sie Kenntnis von der Schwanger-
vielleicht eine Betriebsvereinbarung zu die-
schaft Ihrer Mitarbeiterin haben, über die
sem Thema gibt, die die Übertragung des
Gewährung des restlichen und des neuen
Urlaubs auf das Folgejahr erlaubt.
Urlaubs Gedanken machen. So können Sie
nämlich teure Überraschungen vermeiden. Beachten Sie aber, dass Urlaub nach neuester
Der Reihe nach: Rechtsprechung nur dann verfallen oder

21
verjähren kann, wenn Sie Ihre Mitarbeiter in jedem Fall noch vor der Entbindung ge-
auf bestehende Urlaubsansprüche und de- währen. Sprechen Sie deshalb mit Ihrer Mit-
ren möglichen Verfall hingewiesen haben arbeiterin. Sonst müssen Sie den Resturlaub
und ihnen die Möglichkeit gegeben haben, nämlich nach ihrer Rückkehr aus dem Mut-
den Urlaub einzubringen. War die Über- terschutz bzw. aus der anschließenden El-
tragung des restlichen Urlaubs aus dem ternzeit gewähren.
vergangenen Jahr zulässig, sollten Sie ihn

Schwangere: Sollen wir den Urlaub

noch schnell geben
Frage: Eine unserer Mitarbeiterinnen ist Mitarbeiterin also bis zum Geburtstermin
schwanger. Jetzt klagt sie bereits seit eini- krankschreibt, haben Sie ein Problem:
ger Zeit über leichte Vorwehen und war Dann müssen Sie den Urlaub unter Umstän-
deshalb auch schon das eine oder andere den nach Ablauf der Mutterschutzfristen und
Mal krankgeschrieben. Wir wollen ihr nun der anschließenden Elternzeit gewähren –
noch schnell Urlaub gewähren, bevor sie also genau dann, wenn Sie wieder voll auf
ihn nachher vor der Entbindung nicht mehr Ihre Mitarbeiterin setzen.
nehmen kann. Sie hat noch 12 Tage aus
diesem Jahr. Ist das klug? Kehrt sie nach Schwangerschaft oder Eltern-
zeit nicht mehr zurück, muss der noch offe-
Redaktion: Das ist nicht nur klug, das ist so- ne Urlaubsanspruch sogar abgegolten, also
gar sehr klug. Gewähren Sie Ihrer schwange- bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
ren Mitarbeiterin auf jeden Fall vor der Ent- ausbezahlt werden.
bindung so viel Urlaub wie möglich. Denn:
Wenn ihr Arzt vor der Entbindung ein indivi-
duelles Beschäftigungsverbot verhängt, Ihre

IMPRESSUM
Verleger: Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
Sitz: Bonn, AG Bonn, HRB 8165
Vorstand: Richard Rentrop
Redaktionell Verantortlicher: Dilan Wartenberg, Theodor-Heuss-Str. 2-4, D-53177 Bonn
Autor: Günter Stein, München
Satz: Hold. Verlags- & Werbeservice, Weilerswist
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02 28 / 36 96 480; E-Mail: Kundendienst@vnr.de
© Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, Bonn, Berlin, Bukarest, Jacksonville, Manchester, Warschau
Alle Informationen wurden mit Sorgfalt ermittelt und geprüft. Es kann jedoch keine Gewähr übernommen werden, eine Haftung ist ausgeschlossen. Alle Rechte vorbehal-
ten. Nachdruck und Vervielfältigungen, auch auszugsweise, nicht gestattet. Für unverlangt eingesandte Manuskripte wird keine Gewähr übernommen.

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