Julio 2022

Estrategias y recomendaciones para una desvinculación laboral satisfactoria

La persuasión para una renuncia voluntaria, el respeto al momento de comunicarla, entre
otros factores, son importantes para que un proceso de desvinculación laboral no genere
consecuencias negativas.
Aunque también existen otros motivos importantes. Por ejemplo: el cierre del negocio,
cambios en el directorio, ingreso de nuevos trabajadores o una reestructuración de la
empresa en la que el perfil del empleado ya no encaja.
Para el trabajador, una desvinculación representa una oportunidad para reinventarse,
actualizarse y continuar con su carrera profesional. No obstante, para que la desvinculación
laboral ocurra de manera exitosa y sin contratiempos para la empresa y el empleado, es
necesario utilizar determinadas estrategias, veamos algunas de ellas.
En primer lugar, se debe tomar en cuenta que hoy existe un régimen de estabilidad laboral
absoluta, tanto por parte del sector público como del privado. Esto significa que, si el
empleador incurre en un despido arbitrario, el trabajador puede elegir entre la
indemnización por despido o la reposición como forma de reparación laboral.
En este último caso existe un riesgo. Por ello, las empresas deben tratar de persuadir al
empleado para que se desvincule voluntariamente, ya sea por renuncia o mutuo acuerdo,
con el incentivo económico correspondiente. Si el empleador no necesita al colaborador,
pero no puede despedirlo por el riesgo de sufrir una demanda laboral por reposición, la idea
es que se llegue a un pacto voluntario.
Por otro lado, es necesario tener cuidado con
la desvinculación de trabajadores en
situaciones especiales que podrían
considerarse como discriminatorias. Por
ejemplo, en los casos de una empleada
gestante, un dirigente sindical o un colaborador
con discapacidad, es necesario fundamentar
muy bien las causas de desvinculación.
Asimismo, es importante ofrecer toda la ayuda
posible a los trabajadores en el área de
Recursos Humanos.
Análisis objetivo y análisis subjetivo del empleado
Así pues, se puede señalar que, al momento de definir una desvinculación laboral, hay que
analizar la situación del trabajo desde dos puntos de vista. Uno de ellos es el análisis
objetivo, en el cual el empleador se enfoca en factores como la estructura de contratación
del colaborador. Es decir, su salario, los elementos o faltas que se tienen para desvincularlo,
etc. Una vez identificados estos puntos, determina si existe o no un riesgo para extinguir la
relación laboral.
Al terminar, se prosigue con un análisis subjetivo. Este consiste en analizar la coyuntura del
trabajador, su trayectoria y comportamiento en la empresa, su relación con sus compañeros
y demás elementos de rango personal. Por ejemplo, se tiene el caso de una empleada en
periodo de lactancia. La norma le otorga una garantía de conservación de su puesto por 1
año después del parto. Por ello, la estructura de desvinculación deberá ser lo
suficientemente sólida para que la compañía no sea demandada por despido arbitrario,
daños o perjuicios u otros aspectos.
Respeto profesional
Una de las principales recomendaciones es tratar con respeto al trabajador que se desea
desvincular. Son muchas las compañías que olvidan este paso y, por ello, ocasionan
molestias y frustraciones a los empleados, causando que estos incurran en procesos
legales innecesarios. Para evitar esto, se debe tomar en cuenta los siguientes puntos:
• Comunicar la desvinculación es un trabajo que corresponde al jefe inmediato de la
persona. Este puede ser acompañado del área de RRHH.
• El ambiente para comunicarlo debe ser tranquilo y sin interrupciones. Asimismo, se
debe explicar correctamente al trabajador el porqué de la decisión final. Además, es
importante estar abierto a aclarar cualquier duda que el mismo tenga.
• No es recomendable indicarle que se trata de una falta de desempeño de su parte.
En caso de que sí se trate de ello, existen normas para efectuar el despedido, como
emitir un memorándum antes avisándole de malos comportamientos, bajo
rendimiento, etc. De tratarse solo -por ejemplo- de una reestructuración de la
compañía, es conveniente informarle de esa manera. Se le indica que la empresa
está en un proceso de reorganización y realizarán cambios en el personal.
Se debe avisar la decisión con un tiempo de anticipación considerable. Además, el jefe
inmediato debe estar atento a sus requerimientos de información y reacciones emocionales.
Todo esto tiene el objetivo de lograr que la desvinculación no afecte a la compañía en
materia económica, en cuestiones de clima laboral, entre otras. Así, se eliminan factores
que podrían ocasionar reclamos laborales y problemas adjuntos.
Finalmente debemos mencionar que no todo despido generan una indemnización Aun sí el
colaborador tiene tiempo trabajando para una empresa y está en planilla debe tener en
cuenta que no tiene el empleo asegurado; y que además podrían dejar sin efecto su contrato
y no pagarle una indemnización.
Para que ello ocurra, el trabajador tendría que, entre otros motivos, haber cometido una
falta grave, de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral la misma que
debe recoger el reglamento interno de trabajadores de la empresa.
Los casos más comunes en los que un empleador puede despedir a un trabajador sin
pagarle indemnización son:
1. Por bajo rendimiento del trabajador. Se da cuando el empleador ya verificó que su
trabajador no está rindiendo, ya sea en función de su anterior rendimiento o en
función al rendimiento de sus compañeros que realizan las mismas actividades.
"Como empleador debo cursarle al trabajador una carta o solicitar una inspección
laboral (Sunafil) para que verifique durante 30 días si el trabajador mejora su
rendimiento. Si no mejora su rendimiento el empleador podrá despedirlo
justificadamente mediante una carta de despido".
2. Incumplimiento de funciones. Está relacionado a labores que quebrantan la buena
fe laboral. Por ejemplo, se contrata a un docente para que dicta las clases en una
manera determinada y no cumple con sus obligaciones laborales.
"Para ello se debe cursar una carta de aviso de despido en el cual se otorga seis
días para que se defienda y presente sus descargos. Si el trabajador presenta sus
descargos se le da la oportunidad y el empleador los evalúa. Si no hay descargo
basta con que el trabajador reciba la carta de preaviso de despido y posteriormente
de despido".
3. Tardanzas reiterativas. De acuerdo a la Ley de Productividad Laboral, el empleador
puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización si se verifican tardanzas
reiterativas. Para ello, el empleador deberá notificar al trabajador.
"Para despedir a un trabajador por tardanzas éste debe haber sido notificado y
suspendido. Es decir, debería haber recibido dos amonestaciones y dos
suspensiones. Por lo tanto, se podría llegar a la conclusión que con cinco tardanzas
se podría despedir a un trabajador".
4. Inasistencias o abandono de trabajo. A los trabajadores que tienen más de tres
inasistencias consecutivas se les aplicará automáticamente el despido.
"Si las faltas no son consecutivas, y no están justificadas, el trabajador podría tener
hasta seis inasistencias en un periodo de 90 días inasistencias".
5. Entregar información falsa al empleador con el objetivo de obtener un beneficio. Por
ejemplo, si el trabajador entrega certificado médico falso para tratar de justificar su
inasistencia.
"Si el empleador acredita que el certificado es falso se puede imputar esa falta y
proceder al despido sin pagar indemnización".
6. Por cometer actos deshonestos, de sustracción o utilización indebida de bienes o
servicios del empleador. "Uso indebido del teléfono o del internet pueden ser
consideradas como faltas graves".
Asimismo, por medio del presente artículo se da un alcance sobre la documentación que
todo empleador debe otorgar al momento de concluir una relación laboral.
Documentación a entregarse al cese
Dentro de las 48 horas de culminado el vínculo laboral, el empleador se encuentra en la
obligación de hacer entrega de los siguientes documentos del cese a su trabajador:
a. Liquidación de Beneficios Sociales. El empleador debe hacer entrega de un
documento que consigne todos los conceptos adeudados a la fecha de cese. Entre
ellos, los más comunes son los siguientes: compensación por tiempo de servicios,
gratificaciones legales, bonificación extraordinaria (Ley No. 30334) y vacaciones. A
su vez, dicho documento puede incluir las remuneraciones correspondientes al mes
de cese (por ejemplo, remuneración básica y asignación familiar).
b. Boleta de pago del mes de cese. En caso las remuneraciones del mes no se
encuentren incluidas en la Liquidación mencionada en el punto anterior, corresponde
la entrega de la boleta de pago del mes.
c. Certificado de trabajo. Corresponde hacer entrega de un certificado en el que se
indique, entre otros aspectos, el tiempo de servicios del trabajador y la naturaleza de
las labores desempeñadas. Asimismo, es factible incluir una apreciación con relación
a la conducta o rendimiento del trabajador.
d. Carta de retiro de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Con periodicidad
semestral, todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, tiene
derecho a que su empleador realice depósitos por dicho beneficio.
Los depósitos deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de
los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito
puede efectuarse el primer día hábil siguiente.
Ahora bien, al culminar el vínculo laboral, los trabajadores tienen derecho a retirar
dichos depósitos. Para ello, es necesario que el trabajador presente ante la entidad
 financiera depositaria, la certificación del empleador en la que se acredita el cese.
En tal sentido, es obligación del empleador el entregar dicha Comunicación.
e. Comprobante de Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones. Los
empleadores que realicen aportes y retenciones por concepto de prestaciones
previsionales están obligados a entregar al trabajador el Comprobante de
Retenciones por Aportes al Sistema de Pensiones.
Si bien en la práctica, dicho documento no suele ser facilitado, mi sugerencia es que sea
entregado al trabajador al momento del cese.
Los documentos antes mencionados son aplicables a los trabajadores adscritos al régimen
laboral de la actividad privada. Sin perjuicio de ello, en cada escenario de cese, es posible
que los trabajadores involucrados también suscriban documentación adicional. Por
ejemplo, de tratarse de un cese por motivo de mutuo disenso, suscribirán un Convenio de
Cese por Mutuo Disenso.
Ante ello, la recomendación es verificar que, efectivamente, se hizo entrega de todos los
documentos que se detallan en el punto anterior. Luego de ello, sugiero que cada uno sea
revisado detenidamente a fin de verificar lo siguiente:
a. La información personal del trabajador se ajusta a la realidad. Se sugiere tener
especial cuidado al momento de validar el nombre completo y Documento Nacional
de Identidad (DNI) o Carné de Extranjería.
b. Los cálculos realizados en la Liquidación de Beneficios Sociales (ingresos,
descuentos y retenciones, y monto neto) se encuentran conforme a ley.
c. La Carta de retiro de CTS debe incluir la información del representante legal que
suscribe la misma (como mínimo, nombre completo y documento de identidad). Ello
debido a que, de lo contrario, podría ser observada por la entidad financiera
depositaria de dicho beneficio.
d. Todos los documentos entregados han sido suscritos por el representante legal de
la empresa con poderes suficientes para ello.
Finalmente, recomiendo revisar la documentación que ha sido entregada por el empleador
a lo largo de la relación laboral. Ello para verificar que, no se encuentra pendiente la entrega
de documento alguno (por ejemplo, una boleta de pago) y, de encontrarse pendiente algún
documento, sea entregado en esta oportunidad