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Die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern in den Jahren 2011 und 2012

Eine Zusammenstellung von Tilman Anuschek, VRiLAG, tilman@anuschek.net fr die Richterdienstbesprechung im November 2012 in Rostock-Warnemnde. Es handelt sich um eine erweiterte Fassung des Vortrags fr den 11. Arbeitsrechtstag des Instituts fr Arbeitsrecht an der Universitt Rostock am 24. Mai 2012. Der Text wird in den nchsten Tagen auch unter www.anuscheknord.de zum Download zur Verfgung stehen.

Die Zusammenstellung knpft an den Vortrag des Kollegen Seel aus der Richterdienstbesprechung im Frhjahr 2011 an. Einige Entscheidungen, die bereits in dem Vortrag des Kollegen Seel aufgefhrt waren, habe ich hier nochmals aufgefhrt, damit die Aussage erlaubt ist, dass der Bericht alle Entscheidungen des Jahres 2011 umfasst zuzglich der aus dem laufenden Jahr 2012, die bis heute (Anfang November 2012) verkndet und bereits zugestellt sind.

Es handelt sich um eine nahezu vollstndige Erfassung der Spruchttigkeit des Gerichts in Berufungssachen und in betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahren. Lediglich einzelne Parallelsachen sind nicht gesondert erfasst worden. Ebenfalls nicht systematisch erfasst sind die Entscheidungen, die nicht in Juris eingestellt wurden. Da die Kammervorsitzenden darber entscheiden, welche Sachen in Juris eingestellt werden sollen, kann man insoweit nur darauf vertrauen, dass alle wesentlichen Entscheidungen zur Verffentlichung in Juris frei gegeben worden sind.

Inhaltsbersicht
A. Die Begrndung des Arbeitsverhltnisses..........................................................3 B. Lohnfragen......................................................................................................... 6 C. Leistungsstrungen (Haftungsfragen)..............................................................20 D. Statusvernderungen im Arbeitsverhltnis - Versetzungen.............................24

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E. Besondere Absprachen im laufenden Arbeitsverhltnis...................................27 F. Altersteilzeit und hnliche Vertrge zum bergang in die Rente.....................32 a. Vertrge nach Altersteilzeitgesetz.................................................................32 b. Altersteilzeit und Vorruhestandsgeld nach Lehrerpersonalkonzept...............34 G. Probleme des Betriebsbergangs nach 613a BGB........................................38 H. Bestandsschutz Allgemeine Fragen...............................................................41 I. Bestandsschutz - Befristungsrecht....................................................................46 J. Bestandsschutz Arbeitgeberkndigung...........................................................49 I. Kndigungsschutz auerhalb des KSchG........................................................50 b. Kndigungen wegen Pflichtverletzung ( 626 BGB und verhaltensbedingte Kndigung)........................................................................................................ 52 c. Mischtatbestnde.......................................................................................... 59 d. Betriebsbedingte Kndigung.........................................................................63 K. Rechtsfragen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhltnisses.................67 L. Betriebsverfassungsrecht................................................................................. 68 I. Schwerpunktthema: TV Ratio Telekom und Zustimmungsverweigerung nach 99 BetrVG.......................................................................................................... 68 b. Anhrung bei Kndigungen ( 102 BetrVG)...................................................73 c. Wirtschaftliche Angelegenheiten...................................................................74 M. Personalvertretungsrecht................................................................................ 76 N. Kirchliches Belegschaftsvertretungsrecht........................................................80 O. Tarifvertragsrecht Allgemeine Fragen...........................................................81 P. Tarifvertragsrecht Einzelne Tarifvertrge......................................................84 I. Tarifwerk des ffentlichen Dienstes...............................................................84 b. Tarifwerk Telekom ........................................................................................ 93 c. Tarifvertrge der Branche private Kliniken....................................................94 d. Einzelhandelstarifvertrge Mecklenburg-Vorpommern.................................98 e. Tarifvertrge Bau und Baunebengewerbe.....................................................98 f. Tarifvertrge der Brot- und Backwarenindustrie..........................................100 g. Tarifvertrge Gesamthafenbetrieb Rostock................................................103 Q. Der Arbeitsgerichtsprozess............................................................................ 104 I. Feststellungsinteresse und Rechtsschutzinteresse .....................................104 b. Rubrumsfragen............................................................................................ 106 c. Kndigungsschutzprozess........................................................................... 107 d. Fortsetzung des Rechtsstreits nach Wegfall des erledigenden Vergleichs. .108 e. Beweisaufnahme......................................................................................... 110

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f. Prozessaufrechnung..................................................................................... 110 g. Aussetzung zur Klrung der Tariffhigkeit...................................................112 h. Unzulssige Berufung.................................................................................. 113

A.

Die Begrndung des Arbeitsverhltnisses


Konkurrentenklage - Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern und Beamten bei der Stellenausschreibung LAG MV 31.05.2011 - 5 SaGa 7/10 NZA-RR 2011, 667 Leitsatz: Der Dienstherr kann die Ausschreibung fr die Besetzung eines Dienstpostens auf Versetzungsbewerber beschrnken. Ist der zu besetzende Dienstposten mit der Wertigkeit A 12 Besoldungsordnung bzw. E 12 TV-L bewertet und richtet sich die Ausschreibung gleichermaen an Beamte wie Arbeitnehmer, kann der Dienstherr die Ausschreibung aber nicht zustzlich noch weiter dadurch beschrnken, dass er voraussetzt, dass der oder die Bewerberin bereits derzeit einer Haushaltsstelle mit der Wertigkeit A 12 / E 12 zugeordnet ist. Denn damit wre die Ausschreibung fr Arbeitnehmer wegen der Tarifautomatik auf Versetzungsbewerber beschrnkt, whrend sie fr Beamte nicht dieser Beschrnkung unterliegen wrde. Das ist eine sachlich nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern und Beamten. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 7. Oktober 2010 4 Ga 10/10

Auslegung einer Rckkehrklausel in einem Geschftsfhrervertrag LAG MV 21.09.2011 2 Sa 142/11 Leitstze: 1. Haben die Vertragsparteien in einem Geschftsfhrervertrag ausdrcklich zunchst das Ruhen und sptere Wiederaufleben des Arbeitsverhltnisses bei Beendigung des Geschftsfhrervertrages sowie ein Rckkehrrecht auf die bisherige Stelle als "Abteilungsleiterin Kaufmnnische Dienste" vereinbart, ist damit zwar geklrt, welche Arbeitsaufgaben eine Geschftsfhrerin bei einer Rckkehr in das Arbeitsverhltnis verrichten soll. Die Reservierung der Stelle steht allerdings unter dem Vorbehalt, dass es die Stelle weiterhin gibt. 2. Sinn und Zweck der Rckkehrklausel ist es, der Rckkehrerin genau denselben Bestandsschutz zu erhalten, den sie bei einer Weiterbeschftigung in ihrem bisherigen Vertragsverhltnis gehabt htte. Demgegenber gab es keinen Anlass, ihr mit dem Wechsel in die Geschftsfhrung einen hheren Bestandsschutz einzurumen. Sie musste ebenso wie alle anderen Arbeitnehmer

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damit rechnen, dass die von ihr besetzte Stelle bzw. die spter in Aussicht genommene Stelle einer Umstrukturierung zum Opfer fiel. 3. Fr eine beschlossene und tatschlich durchgefhrte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Grnden erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwgungen zu prfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewhlten Konzept gefhrt haben. Der Umstand allein, dass es auch anders gehen knnte, dass also der Arbeitgeber die frheren Arbeitsablufe htte beibehalten knnen, macht die Reorganisation nicht zu einer missbruchlichen Unternehmerentscheidung. Vorinstanz: ArbG Rostock 18. Januar 2010 5 Ca 1724/08 Hinweise: Das LAG hatte nach teilweiser Aufhebung des vorangegangenen Urteil (LAG MV 01.12.2010 2 Sa 199/10 teilweise aufgehoben BAG 12. Mai 2011 2 AZN 239/11) zu entscheiden. Vgl. auch schon LAG MV 02.07.2009 1 Sa 358/08. Die Revision wurde durch das Gericht nunmehr zugelassen und auch eingelegt: derzeit 2 AZR 867/11 beim BAG (Termin nach Juris: 27.09.2012).

Vertragliches Rckkehrrecht fr Arbeitnehmer, die anderweitig eine Beschftigung gefunden haben LAG MV 12.01.2011 3 Sa 200/10 Sachverhalt: Hintergrund des Falles im weiteren Sinne ist das Bestreben eines ehemaligen Staatsunternehmens (Beklagte), den strukturellen Personalberhang abzubauen. Zu diesem Zweck hat das Unternehmen Mitarbeiter untersttzt, in anderen Unternehmen Fu zu fassen. Um diese Entwicklung zu frdern, hat das Unternehmen mit der Gewerkschaft eine schuldrechtliche Vereinbarung abgeschlossen, nach der die Arbeitnehmer, die bei anderen Arbeitgebern ttig werden, unter bestimmten Bedingungen ein Rckkehrrecht zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber haben. Das Rckkehrrecht ist zeitlich befristet und es hngt im brigen etwas vereinfacht ausgedrckt davon ab, dass der Arbeitsplatz beim neuen Arbeitgeber betriebsbedingt weggefallen sein muss. Der Klger ist bei seinem neuen Arbeitgeber betriebsbedingt gekndigt worden und hat dagegen Klage erhoben. Die Parteien haben sich dann vor Gericht auf die Beendigung des Arbeitsverhltnisses gegen Zahlung einer Abfindung geeinigt. Nunmehr verlangt der Klger von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Wiedereinstellung. Dieser hlt die betriebsbedingte Kndigung durch das andere Unternehmen fr vorgeschoben und verweigert deshalb die Wiedereinstellung. Die Entscheidung des Gerichts: Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Im Mittelpunkt des Rechtsstreits stand die Frage,
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wie man die Darlegungs- und Beweislast fr das Vorliegen eines Kndigungsgrundes bei dem anderen Unternehmen zu verteilen hat. Whrend der Klger es fr ausreichend hlt, dass er ein Schriftstck erhalten hat, nach dem er betriebsbedingt gekndigt sei, meint die Beklagte, der Arbeitnehmer msse im Einzelnen den Kndigungsgrund nachweisen. Das Landesarbeitsgericht hat sich fr einen Mittelweg zwischen beiden Positionen entschieden. Der Arbeitnehmer msse wohl nicht den Vollbeweis fr das Vorliegen eines Kndigungsgrundes fhren, jedoch mssten seine Ausfhrungen zumindest die Rechtswirksamkeit der Kndigung als plausibel erscheinen lassen. Das hat das Gericht hier verneint. In einer zweiten Argumentationsschiene hat das Gericht auch noch die Rechtzeitigkeit der Geltendmachung des Rckkehrrechts verneint. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 11. Februar 2010 2 Ca 1517/08 Hinweis: Es gibt noch hnliche Verfahren hier im Gerichtsbezirk, die teilweise noch nicht entschieden sind. Es gibt und gab auch hnliche Verfahren in ganz Deutschland. Das BAG hat inzwischen mit Urteil vom 19.10.2011 (7 AZR 672/10 BB 2012, 1088) in einem Parallelfall entschieden, dass die Klausel nach der das Rckkehrrecht vom Nachweis des Kndigungsgrundes abhnge, den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von 307 BGB benachteilige. Das Gericht hat daher dem Wiedereinstellungsanspruch entsprochen. hnliche BAGEntscheidungen: 13.06.2012 5 AZR 251/11 und 7 AZR 738/10. Hinweis zum Verfahren: Die zugelassene Revision ist eingelegt (derzeit BAG 7 AZR 286/11 Termin nach Juris.de am 07.11.2012)

Wiedereinstellungsanspruch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf Basis eines Sozialplans - Anfechtung des Aufhebungsvertrages LAG MV 10.01.2012 5 Sa 144/11 Leitsatz: 1. Erlutert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Personalgesprch aus Anlass einer durch Sozialplan und Interessenausgleich begleiteten Betriebsnderung die unternehmerische Entscheidung und ihre Folgen fr den klgerischen Arbeitsplatz, braucht er nicht gesondert darauf hinzuweisen, dass in einem Unternehmen, das durch eine groe juristische Person gefhrt wird, rein theoretisch aktuelle unternehmerische Strategien und daraus abgeleitete Manahmen wegen personellen Wechsels auf der Ebene der Entscheidungstrger einem Wandel unterliegen knnen. Daher kann das Unterlassen eines solchen Hinweises keine Anfechtung wegen arglistiger Tuschung ( 123 BGB) begrnden. 2. Nach 779 BGB ist ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien ber ein Rechtsverhltnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (Vergleich), unwirksam, wenn der nach dem Inhalt des Vertrags als
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feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein wrde. - Der als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt muss auf Tatsachen beruhen. Prognosen ber die zuknftige Entwicklung sind keine Tatsachen in diesem Sinne. Tatsachen sind nur die Umstnde, auf denen eine Prognose aufbaut (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171 = AP Nr. 6 zu 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = DB 2000, 2171). Stellt sich die Prognose spter als falsch heraus, berhrt das die Grundlage des Vergleichs nur, wenn aus diesem Anlass auch ein Irrtum hinsichtlich der Prognosegrundlagen (Indiztatsachen) zu Tage tritt. 3. Auch bei einem Aufhebungsvertrag kann es etwas hnliches wie einen Wiedereinstellungsanspruch geben. Allerdings ist die rechtliche Konstruktion des Anspruchs eine etwas andere. Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kndigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln ber den Wegfall der Geschftsgrundlage ( 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschftigungsmglichkeit fr den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch zu einer Wiedereinstellung fhren (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - AP Nr. 40 zu 620 BGB Aufhebungsvertrag = NZA 2008, 1148; BAG 28. Juni 2000 aaO; BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - BAGE 85, 194). 4. Selbst dann, wenn die Geschftsgrundlage fr einen Aufhebungsvertrag weggefallen ist, kommt eine Wiedereinstellung nur in Betracht, wenn das Festhalten am Aufhebungsvertrag fr den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Bei dieser Bewertung spielt es eine entscheidende Rolle, inwieweit man in der gezahlten Abfindung einen gerechten Ausgleich fr die Nachteile der Beendigung des Arbeitsverhltnisses sehen kann (wie BAG 8. Mai 2008 aaO). 5. Wird ein Arbeitnehmer unter Anrechnung auf den Resturlaubsanspruch von der Pflicht zur Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kndigungsfrist freigestellt, kann darin je nach Lage des Einzelfalles eine bertragung der Befugnis zur Urlaubsgewhrung vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer liegen, fr deren Erfllung er selbst verantwortlich ist. Unterlsst er dann, sich den Urlaub zu erteilen, kann er sich nach 242 BGB nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses nicht darauf berufen, es sei noch offener Urlaub abzugelten. Vorinstanz: ArbG Rostock 28. April 2011 2 Ca 1741/10

B.

Lohnfragen
Entgeltrechtliche Fragen mit Bezug auf Tarifvertrge werden unter der Rubrik Tarifvertragsrecht dargestellt. Fragen der Prozessaufrechnung werden im Rahmen des Abschnitts ber den Arbeitsgerichtsprozess dargestellt.
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Vergtung von Umkleidezeiten fr Zugbegleiter und Zugfhrer bei der DB Regio AG LAG MV 25.09.2012 5 Sa 276/11 Leitsatz: 1. Umkleidezeiten gehren zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden (ausschlielich) einem fremden Bedrfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedrfnis erfllt (wie BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - AP Nr. 125 zu 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit = DB 2010, 454; BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 45/10 - NZA 2012, 687 = ZTR 2012, 364) . 2. Die Vergtungserwartung nach 612 Absatz 1 BGB ist anhand eines objektiven Mastabs unter Bercksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung und der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persnliche Meinung ankme (wie BAG 11. Oktober 2000 - 5 AZR 122/99 - BAGE 96, 45 = AP Nr. 20 zu 611 BGB Arbeitszeit = DB 2001, 543; BAG 17. November 1966 - 5 AZR 225/66 - BAGE 19, 126, 128). 3. Fr den Bereich der Deutschen Bahn AG und ihrer Tochtergesellschaften kann eine entsprechende Vergtungserwartung nicht festgestellt werden, da es an einer dahingehenden tariflichen Regelung mangelt und dieser Verkehrskreis nach wie vor von den Regelungen aus dem Tarifwerk geprgt wird. Eine vom Tarifwerk abweichende Verkehrsbung, aus der eine Vergtungserwartung entnommen werden knnte, lsst sich ebenfalls nicht feststellen. Vorinstanz: ArbG Rostock 16. September 2011 4 Ca 528/11 Hinweis: Am selben Tag hat das Gericht eine Parallelsache entschieden (LAG MV 25.09.2012 5 Sa 275/11; Vorinstanz: ArbG Rostock 16. September 2011 4 Ca 527/11). Die Revision ist zugelassen. Die Rechtsmittelfrist ist noch nicht abgelaufen.

Anspruch auf gleiches Entgelt fr einen Leiharbeitnehmer wegen fehlender Tariffhigkeit der CGZP LAG MV 10.07.2012 5 Sa 248/11 Leitsatz: 1. Die Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) war auch in der Zeit von 2006 bis 2009 rechtlich nicht in der Lage, Tarifvertrge abzuschlieen (wie LAG BerlinBrandenburg 9. Januar 2012 24 TaBV 1285/11 u.a. - DB 2012, 693). 2. Ein Betrieb des Elektrohandwerks, dessen Inhaber neben dem Handwerk in erheblichem Umfang gewerbliche Arbeitnehmerberlassung in Betriebe der Metallindustrie betreibt, kann sich zur Abwendung des equal-pay-Anspruchs seines Leiharbeitnehmers nach 9, 10 AG nicht auf den allgemeinverbindlichen Bundestarifvertrag ber ein Mindestentgelt in den
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Elektrohandwerken vom 24. Januar 2007 sttzen. Denn nach 1 Absatz 2 dieses Tarifvertrages gilt er fachlich nur fr "Betriebe oder selbstndige Betriebsabteilungen, die mit der handwerksmigen Installation von elektro- und informationstechnischen Anlagen ... befasst sind". Die Dienstleistung der Arbeitnehmerberlassung in Betriebe der Metallindustrie kann nicht als handwerkliche Leistung des Elektrohandwerks angesehen werden. 3. Wenn Parteien des Arbeitsvertrages zum Zwecke der Inanspruchnahme der Tarifffnungsklausel aus 9, 10 AG auf das Normenwerk der CGZP mit dem Arbeitgeberverband Mittelstndige Personaldienstleister (AMP) im Arbeitsvertrag Bezug nehmen, kann man nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass die Bezugnahme auch dann gelten sollte, wenn sich herausstellt, dass dieses Normenwerk sich nicht aus Tarifvertrgen im Sinne der 9, 10 AG zusammensetzt. 4. Haben die Arbeitsvertragsparteien zu einem Zeitpunkt als sie noch davon ausgegangen waren, dass es sich bei dem Normenwerk der CGZP und der AMP um Tarifvertrge handelt, die dreimonatige Ausschlussfrist aus Ziffer 19 des Manteltarifvertrages CGZP/AMP wort- bzw. sinngleich in ihren Arbeitsvertrag mit aufgenommen, kann dem kein eigener Regelungsgehalt beigemessen werden. Diese Vertragsklausel teilt das Schicksal der kollektiven Regelung. Sie ist rechtsgeschftlich lediglich als eine Bezugnahme auf die kollektive Regelung zu verstehen. Sachverhalt: Klger ist dauerhaft als Leiharbeitnehmer eingesetzt auf einer tarifgebundenen Werft in Bremen. Der Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf das Regelwerk der CGZP und der AMP. Der Klger begehrt Zahlung nach dem Metalltarifvertrag Unterweser. Der Rechtsstreit hat sich zuletzt auf die Frage konzentriert, ob der Arbeitgeber die Ansprche durch die Berufung auf Ausschlussfristen abwehren kann. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr in weiten Teilen entsprochen, soweit die Klage abgewiesen wurde, beruht das auf dem Gesichtspunkt der Verjhrung und auf Rechenunterschieden bezglich der Hhe der Forderung. Textauszug: "[96] Die Ausschlussfristen aus Ziffer 19 des Manteltarifvertrages CGZP/AMP (Kopie des Normenwerkes hier Blatt 182 ff d. A.) finden im Arbeitsverhltnis der Parteien keine Anwendung. [97] Eine mitgliedschaftliche Bindung an dieses Normenwerk ist nicht vorgetragen. Weder ist zur Mitgliedschaft der Beklagte im Verband AMP vorgetragen, noch ist zur Mitgliedschaft des Klgers in einem der Verbnde, die die Tarifgemeinschaft CGZP bilden, vorgetragen. [98] Auf die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Normenwerks der CGZP/AMP kann sich die Beklagte nicht berufen, da die im Vertrag vorgesehene Geltung dieses Regelwerkes nach 9 Nr. 2 AG in Verbindung mit 139 BGB insgesamt als unwirksam anzusehen ist. Wie bereits oben festgestellt, ist die Vergtungsabrede im Arbeitsverhltnis der Parteien unwirksam, weil sie schlechtere Arbeitsbedingungen vorsieht, als die Arbeitsbedingungen, zu denen vergleichbare Stammarbeitnehmer im Einsatzbetrieb arbeiten ( 9 Nr. 2 AG).
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Die Unwirksamkeit erstreckt sich nach dieser Norm auf alle wesentlichen Arbeitsbedingungen aus dem Vertragsverhltnis der Parteien. Was alles zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen in diesem Sinne zhlt, kann offen bleiben, da nach der Rechtsregel aus 139 BGB davon auszugehen ist, dass auch die unwesentlichen Bedingungen des in Bezug genommenen Regelwerks von der Teilunwirksamkeit ergriffen werden. Damit erstreckt sich die Unwirksamkeit auch auf die in Bezug genommene Verfallklausel aus Ziffer 19 des Manteltarifvertrages CGZP / AMP. [99] Nach 139 BGB ist das ganze Rechtsgeschft nichtig, wenn ein Teil des Rechtsgeschfts nichtig ist und wenn nicht anzunehmen ist, dass das Rechtsgeschft auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein wrde. Das magebliche Rechtsgeschft ist hier die vertragliche Inbezugnahme des Normenwerks CGZP / AMP. Diese Inbezugnahme fhrt nach 9 Nr. 2 AG zu unwirksamen Arbeitsbedingungen, soweit diese (1) zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehren und sie (2) schlechter sind als die im Einsatzbetrieb fr vergleichbare Stammarbeitnehmer geltenden Bedingungen. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen zhlt zumindest die Lohnabrede. Diese ist unwirksam, weil sie zu wesentlich schlechteren Lhnen fhrt als fr die vergleichbaren Stammarbeitnehmer. Ob die brigen also die unwesentlichen Regelungen aus dem in Bezug genommenen Regelwerk dennoch weiter gelten sollen, muss sich nach der Rechtsregel aus 139 BGB bestimmen. [100] Mageblich ist also der Wille der Parteien fr den Fall, dass sie gewusst htten, dass ihre Lohnabrede im Vertrag wegen der fehlenden Tarifqualitt des Normenwerks der CGZP /AMP unwirksam ist. Es lsst sich nicht feststellen, dass sie fr diesen Fall an der Weitergeltung der davon nicht betroffenen Regelungen des Normenwerks festhalten wollten. Fr den Klger als Arbeitnehmer liegt das auf der Hand, da er durch den gesetzlichen equal-pay-Grundsatz ohnehin besser gestellt ist, wenn im Arbeitsvertrag kein Tarifwerk mit schlechteren Konditionen in Bezug genommen wird. Der gesetzliche Anspruch auf die Gleichstellung in allen wesentlichen Arbeitsbedingungen ist auch so umfassend, dass es keines zustzlichen Schutzes des Arbeitnehmers durch das in Bezug genommenen Normenwerks bedarf. Aber auch aus der Sicht des Arbeitgebers gibt es eigentlich kein Interesse mehr an der Geltung einzelner Normen des in Bezug genommenen Normenwerks, wenn der zentrale Gedanke des wirksamen Abrckens vom equalpay-Gebot, sich nicht mehr verwirklichen lsst. [101] Es kann weitgehend offen bleiben, ob gengend Anhaltspunkte dafr vorliegen, um die im Arbeitsverhltnis der Parteien entstandene Lcke im Wege der ergnzenden Vertragsauslegung zu schlieen. Denn jedenfalls kann nicht festgestellt werden, dass die Parteien, wenn sie um die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Normen gewusst htten, im beiderseitigen Interesse einzelne Regelungen aus diesem Normenwerk, insbesondere die Regelung zu den Ausschlussfristen, als einzelvertragliche Abreden gewollt htten. [102] Die Parteien wollten mit der gewhlten Vertragsgestaltung einzelvertraglich von der Tarifffnungsklausel aus 9 Nr. 2, 10 Absatz 4 AG Gebrauch machen. Dieser Wunsch lsst sich jedoch nur verwirklichen, wenn man sich
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einzelvertraglich an ein normativ wirkendes Tarifwerk im Sinne von 1, 2 TVG bindet. Weder aus der Sicht des Arbeitgebers noch aus der Sicht des Arbeitnehmers ist es von Interesse, das Regelwerk im Arbeitsverhltnis gelten zu lassen, wenn es sich nicht um einen Tarifvertrag handeln sollte. Denn ohne die Tarifwirkung des Normenwerkes kann die von beiden Seiten gewnschte Inanspruchnahme der Tarifffnungsklausel aus 9, 10 AG nicht bewerkstelligt werden." Vorinstanz: ArbG Rostock 14. Juni 2011 3 Ca 1508/09 (auf juris.de verffentlicht) Hinweis: Das LAG hat die Revision zugelassen, sie ist von beiden Parteien eingelegt worden (derzeit 5 AZR 667/12 beim BAG).

Vertragsauslegung bereinstimmender Wille und objektiver Erklrungswert LAG MV 14.12.2011 - 3 Sa 26/11 Leitsatz: Vereinbaren die Parteien bei der Vertragsunterzeichnung eines Altersteilzeitvertrages eine individuelle Berechnungsgrundlage, steht dem eine pauschale Bezugnahme auf den AltTZTV nicht zwingend entgegen, wenn die Vertragsparteien eine Unkenntnis ber die pauschalierte Berechnungsgrundlage des AltTZTV aufweisen. Sachverhalt: Streit um die Hhe des vereinbarten Entgelts whrend der Altersteilzeit (Regelung wie im Tarifvertrag vorgesehen oder Einigung auf 83 Prozent des tatschlichen Nettoentgelts des Klgers?) Textauszug: [64] Die Willenserklrungen sind gem 133, 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rcksicht auf die Verkehrssitte es erfordern, wobei der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstblichen Sinne des Ausdrucks zu haften ist. [65] In diesem Zusammenhang ist anerkannt, dass der bereinstimmende Wille der Vertragsparteien auch dann rechtlich mageblich ist und bleibt, wenn er im objektiven Inhalt der Erklrung keinen oder einen nur unzureichenden Ausdruck gefunden hat (Palandt/Ellenberger, 71. Auflage, Rn. 8 zu 133 BGB, m. w. N. zur Rechtsprechung des BGH; BAG vom 10.01.1975 3 AZR 70/74 DB 1975, Seite 1368). Dies gilt insbesondere auch dann, wenn die vom wirklichen Willen abweichende Erklrungsbedeutung versehentlich bzw. in Unkenntnis der dem zu Grunde liegenden Umstnde durch die Parteien herbeigefhrt worden ist (Palandt, Ellenberger a. a. O.). Vorinstanz: ArbG Stralsund 17. November 2010 3 Ca 284/10 Verfahrensgang: Die Nichtzulassungsbeschwerde hatte Erfolg. Der Rechtsstreit ist zurckverwiesen worden (BAG 22. Mai 2012 9 AZN 546/12).

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Lohnerhhung durch betriebliche bung Arbeitsvertragliche Schriftformklausel LAG MV 14.12.2011 3 Sa 240/11 Leitsatz: Hat der Arbeitnehmer beim Betriebsveruerer ber das Institut der betrieblichen bung einen verbindlichen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohns in Hhe von 10,00 Euro brutto erworben, ist auch der Betriebserwerber nach einem Betriebsbergang an diese betriebliche bung gebunden. Sachverhalt: Streit um die Lohnhhe. Im schriftlichen Arbeitsvertrag sind 9,00 Euro vorgesehen, tatschlich werden bereits seit 2007 pro Stunde 10,00 Euro vergtet und in den Abrechnungen ausgewiesen. Nach Arbeitgeberwechsel durch Betriebsbergang will der neue Arbeitgeber wieder nur 9,00 Euro zahlen. Die Klage war erfolgreich. Textauszug zur betrieblichen bung: [38] Eine betriebliche bung ist im Falle sich regelmig wiederholender bestimmter Verhaltensweisen eines Arbeitgebers zu verstehen, aus denen ein Arbeitnehmer schlieen darf, ihm solle eine Leistung oder eine Vergnstigung auf Dauer eingerumt werden. Ein solches als Vertragsangebot zu wertendes Verhalten des Arbeitgebers wird von dem Arbeitnehmer durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen. Der Zugang der Annahmeerklrung ist gem 151 Satz 1 BGB entbehrlich. Durch die betriebliche bung entstehen vertragliche Ansprche auf die blich gewordenen Leistungen und sind fr jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann. Entscheidend fr die Entstehung eines Anspruches ist jedoch nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklrungsempfnger die Erklrung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Bercksichtigung aller Begleitumstnde verstehen musste und durfte (BAG vom 20.05.2008 9 AZR 382/07 -; juris Rn. 12). Entgegen der Auffassung der Beklagten ist auch ohne Erklrungsbewusstsein eine entsprechende Willenserklrung des Arbeitgebers anzunehmen, wenn der Empfnger sie nach Treu und Glauben als solche verstehen durfte und der Erklrende dieses htte erkennen und vermeiden knnen (BAG vom 30.10.1984 3 AZR 236/82 -; juris Rn. 16 unter Hinweis auf BGH vom 07.06.1984 IX ZR 66/82). Textauszug zur vertraglichen Schriftformklausel: [48] Eine wie hier einfache Schriftformklausel, nach der nderungen und Ergnzungen des Vertrages der Schriftform bedrfen, verhindert nicht, dass eine betriebliche bung entsteht. [49] Das Bundesarbeitsgericht (vom 20.05.2008 9 AZR 382/07 -; juris Rn. 17) fhrt diesbezglich wie folgt aus: [50] Die Vertragsparteien knnen das fr eine Vertragsnderung vereinbarte Schriftformerfordernis jeder Zeit schlssig und formlos aufheben (). Das ist sogar dann mglich, wenn die Vertragsparteien bei ihrer mndlichen Abrede an die Schriftform berhaupt nicht gedacht haben. Ein vereinbartes Schriftformerfordernis kann deshalb auch durch eine formfreie betriebliche bung abbedungen werden ().
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[51] Diesen Ausfhrungen schliet sich das erkennende Gericht an. Textauszug zur Unwirksamkeit der arbeitsvertraglich geregelten Ausschlussfrist : [52] Die in 12 Arbeitsvertrag festgelegten Verfallfristen hindern den klageweise geltend gemachten Anspruch nicht. Das Arbeitsgericht Schwerin [hat] insoweit wie folgt ausgefhrt: [53] Ein Verfall des Annahmeverzugsanspruchs ist auf Grund der arbeitsvertraglichen Verfallklauseln nicht eingetreten, da die Bestimmung, bei der es sich um eine allgemeine Geschftsbedingung im Sinne von 305 Abs. 1 BGB handelt, gem 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist. Die Frist ist nmlich mit zwei Monaten unangemessen kurz. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist in allgemeinen Geschftsbedingungen, welche die gerichtliche Geltendmachung aller Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis innerhalb von weniger als drei Monaten ab Flligkeit verlangt, benachteiligt den Vertragspartner des Verwenders unangemessen und verstt damit gegen Treu und Glauben (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 5 AZR 572/04 BAGE 115, 19, 26 f.). Sie ist nach der Rechtsprechung des BAG mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjhrungsrechts nicht zu vereinbaren ( 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schrnkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrages ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertrages zweckgefhrdet ist ( 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). [54] Die Unwirksamkeit der Ausschlussklauseln fhrt zu ihrem ersatzlosen Wegfall. Eine sogenannte geltungserhaltene Reduktion ist im Recht der allgemeinen Geschftsbedingungen nicht vorgesehen (BAGE 116, 66,76). [55] Diesen Ausfhrungen ist nach Ansicht der Kammer nichts hinzuzufgen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 22. Juni 2011 5 Ca 470/11

Gleichbehandlung bei Eingruppierung oberhalb der Regeln aus dem betrieblichen Eingruppierungsschema LAG MV 09.02.2012 1 Sa 4/11 Leitsatz: Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkrliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 m. w. N.). In diesem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begnstigter Arbeitnehmer voraus (BAG 29. September 2004 - 5 AZR 43/04). Vergtet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit hnlicher Ttigkeit unterschiedlich, hat der Arbeitgeber darzulegen, wie gro der begnstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehrt. Der Arbeitnehmer hat dann darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen der Leistung erfllt (vgl. BAG aaO).

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Sachverhalt: Die Klgerin ist bei der Gewerkschaft ver.di beschftigt. Auf das Arbeitsverhltnis der Parteien findet eine Gesamtbetriebsvereinbarung Anwendung, die die Eingruppierung der Beschftigten regelt. Die Klgerin ist entsprechend mit dieser GBV der Entgeltgruppe 4 zugeordnet. Sie verlangt jedoch die Einstufung in die Entgeltgruppe 5 mit dem Argument, andere Kolleginnen, die weitgehend die gleichen Arbeiten wie sie verrichteten, seien trotzdem eingestuft in die Entgeltgruppe 5; insofern mache es sich offenbar bezahlt, wenn man in der Nhe einer der Geschftsfhrerinnen arbeite. Die Klage hatte in beiden Instanzen keinen Erfolg. Vorinstanz: Arbeitsgericht Rostock 21. Oktober 2010 - 2 Ca 851/10

Sittenwidrig niedriger Lohn LAG MV 31.08.2011 - 2 Sa 79/11 Leitsatz: 1. Der Stundenlohn von maximal 2,40 Euro fr einen Krankentransportfahrer / Krankentransportbeifahrer bzw. fr eine Brohilfe / einen Webdesigner ist sittenwidrig. 2. Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer Wartezeiten hatte, in denen er lesen oder anderen Beschftigungen nachgehen konnte. 3. Ein besonders aufflliges und krasses Missverhltnis zwischen Leistung und Gegenleistung spricht ohne Weiteres fr eine verwerfliche Gesinnung des Begnstigten. Von einem besonders aufflligen Missverhltnis ist regelmig auszugehen, wenn die gezahlte Vergtung nicht einmal 50 Prozent des Wertes der Arbeitsleistung erreicht. Vorinstanz: ArbG Stralsund 8. Februar 2011 1 Ca 366/09 Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Die Nichtzulassungsbeschwerde (5 AZN 1589/11 beim BAG) ist zurckgenommen worden.

Sittenwidrig niedrige Arbeitsvergtung - Anspruchsbergang auf das Jobcenter LAG MV 17.04.2012 5 Sa 194/11 Leitsatz: 1. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Monatseinkommens in Hhe von 100 Euro bei einer Arbeitspflicht von 14,9 Stunden in der Woche als Servicekraft in einem Schnheitssalon ist wegen Sittenwidrigkeit im Sinne von 138 Absatz 1 BGB ("wucherhnliches Geschft") nichtig. 2. Wird die bliche Vergtung - wie vorliegend - nicht durch ein einschlgiges Tarifwerk abgebildet, muss das Gericht die bliche Vergtung unter Verwertung aller geeigneter Erkenntnisquellen abschtzen. Verbleibende Schtzunsicherheiten sind gegebenenfalls durch einen Schtzabschlag zu

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Gunsten des Arbeitgebers zu bercksichtigen (hier in Hhe von etwas unter 10 Prozent vorgenommen). 3. Bezglich des Anspruchsbergangs auf das Jobcenter Parallelentscheidung zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 2. November 2010 - 5 Sa 91/10. Vorinstanz: ArbG Rostock 17. Mai 2011 1 Ca 316/11

Streit um die Berechnung der Hhe der Sonderzuwendung auf Basis mndlicher Absprachen LAG MV 30.11.2011 3 Sa 82/11 Sachverhalt: Der Klger erhlt eine relativ geringe Grundvergtung und zustzlich Provision. Die Parteien streiten darum, ob sich das 13. und 14. Monatsgehalt im Jahr (die Sonderzuwendung) nur nach der Grundvergtung oder auch nach der verdienten Provision richtet. Der Arbeitsvertrag aus den frhen 90er Jahren hatte noch ein Festgehalt vorgesehen, ber die Umstellung auf Grundgehalt und Provision, die schon vor Jahren vorgenommen wurde, gibt es keine schriftliche Vereinbarung. Die Arbeitgeberin hat was in Einzelheiten streitig geblieben ist behauptet, all die Jahre sei die Sonderzuwendung immer nur auf Basis des Grundgehalts gezahlt worden. Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Leitsatz: Beruft sich ein Arbeitnehmer zur hheren Berechnung eines 13. Monatsgehalts auf zustzliche Bemessungsfaktoren, so trgt er diesbezglich die Darlegungs- und Beweislast. Vorinstanz: ArbG Rostock 22. Februar 2011 3 Ca 1487/10

Auslegung einer arbeitsvertraglichen Rckzahlungsklausel Mndliche Abbedingung einer vertraglichen Schriftformklausel LAG MV 11.05.2011 2 Sa 340/10 Sachverhalt: Die Klgerin ist zu einem Bruttomonatsgehalt von 1.800 Euro als Arbeitsvermittlerin beschftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine jhrliche Sonderzahlung im November vereinbart, zu der es heit, der Arbeitnehmer msse sie zurckzahlen, wenn er vor Ablauf des 31. Mrz des Folgejahres selber ausscheide. Die Klgerin hat im November 2009 neben dem Gehalt eine Zahlung in Hhe von 2.500 Euro erhalten, die der Arbeitgeber nach der Eigenkndigung der Klgerin im ersten Quartal 2010 nunmehr durch Aufrechnung und Widerklage zurckfordert. Die Zahlung ist in der Abrechnung als Vermittlungsprovision bezeichnet. Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war in beiden Instanzen erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat argumentiert, schon vom Wortlaut her knne man
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eine Sonderzahlung nicht mit einer Vermittlungsprovision gleichstellen. Auerdem habe der Arbeitgeber dem Team einmal mndlich eine Provisionszusage gemacht, die bei 80 Vermittlungen im Jahr eine Provision in der streitigen Hhe von 2.500 Euro vorgesehen habe. Dem stehe die arbeitsvertragliche Abrede, dass Vertragsnderungen der Schriftform bedrften nicht entgegen, da eine solche Klausel auch mndlich abbedungen werden knne, wovon vorliegend auszugehen sei. Textauszug: [13] Die Zahlung der 2.500,00 EUR ist ausweislich der Lohnabrechnung nicht als Sonderzahlung, wie etwa Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt etc. bezeichnet worden, sondern als "Vermittlungshonorar". Dies ist definitiv etwas anderes als eine freiwillige Leistung. Ein "Vermittlungshonorar" erhlt man fr die Vermittlung bestimmter Geschfte. Die Klgerin konnte daher diese Leistung nicht anders verstehen, als dass sie sich auf die Zusage aus der Dienstberatung vom 03.02.2009 bezieht. In dem Protokoll hierber heit es hierzu:
[14] Wenn ein Team 50 Teilnehmer bis Jahresmitte in Arbeit vermittelt, erhlt jedes Teammitglied einen Bonus von 1.000,00 EUR. Wird das Ziel von 80 Vermittlungen bis zum Jahresende erreicht, erhlt jeder noch einmal 2,5 TEUR. Dieses hat keinen Einfluss auf die Gehaltsstaffelung einiger Kollegen.

[15] Dieses Angebot der Beklagten ist Vertragsbestandteil geworden. Eine Annahme durch die Klgerin war gem. 151 BGB nicht erforderlich. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass dem die Schriftformklausel gem. 14 des Arbeitsvertrages entgegengestanden habe, darin heit es ausdrcklich: nderungen und Ergnzungen zu diesem Vertrag bedrfen der Schriftform. Dies ist eine so genannte einfache Schriftformklausel. Eine einfache Schriftformklausel, nach der nderungen und Ergnzungen des Vertrages der Schriftform bedrfen, knnen die Vertragsparteien jederzeit schlssig und formlos aufheben (BAG vom 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 -, BAG vom 20.05.2008 - 9 AZR 382/07). Vorinstanz: ArbG Schwerin 8. Dezember 2010 5 Ca 859/10 Hinweis: Die Nichtzulassungsbeschwerde ist vom Bundesarbeitsgericht verworfen worden (BAG 26. August 2011 10 AZN 829/11).

Keine Vergtung fr nicht gewhrte Pausen LAG MV 15.09.2011 5 Sa 268/10 ZTR 2012, 334
Weitere Teile der Entscheidung (berstunden nach TVD) sind im Abschnitt ber das Tarifwerk des ffentlichen Dienstes dargestellt.

Sachverhalt: Der Klger arbeitet in Wechselschicht und bekommt seine gesamte Verweildauer in der Schicht (8 Stunden) durchgngig vergtet. Der Klger meint, die an den TVD gebundene Beklagte htte in die Schichten Erholungspausen nach 4 ArbZG und Bildschirmarbeitspausen einfgen mssen.

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Da der Pausenanspruch unerfllt sei, seien die nicht gewhrten Pausen zustzlich zu vergten. Der Klger hat im Wege der Vertretung auch ber den Schichtplan hinaus Arbeitsleistungen durch Zusatzschichten und durch Rufbereitschaft erbracht. Die Parteien streiten darum, ob und wie viele auszahlungspflichtige berstunden dadurch entstanden sind. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr bezglich der berstunden teilweise stattgegeben. Leitstze: 1. Ein Arbeitnehmer, der im Bereich des Tarifvertrages fr den ffentlichen Dienst (TVD) in Wechselschicht arbeitet und bei dem die gesamte Schichtdauer als Arbeitszeit vergtet wird, kann keine zustzliche Vergtung mit dem Argument verlangen, in die Schichten htte man nach 6 Absatz 1 Satz 2 TVD zu bezahlende Erholungspausen im Sinne von 4 ArbZG einplanen mssen. 2. Werden einem Arbeitnehmer an einem Bildschirmarbeitsplatz keine Erholungspausen im Sinne von 5 Bildschirmarbeitsverordnung gewhrt, so folgt daraus nicht, dass er Anspruch auf Vergtung im Umfang der nicht gewhrten Bildschirmarbeitspausen hat. Hinweis: Das Gericht hat die Revision beschrnkt auf die Frage der berstunden (Leitstze 4 und 5) zugelassen. Die Revision ist eingelegt (6 AZR 800/11). Die klgerische Nichtzulassungsbeschwerde wegen der Abweisung der Klage bezglich der Bezahlung der Pausen, ist vom BAG zurckgewiesen worden (BAG 18. Januar 2012 6 AZN 1569/11). Vorinstanz: ArbG Stralsund 6. Juli 2010 1 Ca 404/09

Zulage nach 46 Bundesbesoldungsgesetz bei vorbergehender bertragung des Amtes einer Stufenleiterin an einer Gesamtschule LAG MV 25.09.2012 5 Sa 224/11 Leitsatz: 1. Nach 17 TV-L gelten die 22, 23 BAT / BAT-O einschlielich der Vergtungsordnung sowie die entsprechenden Regelungen fr das Tarifgebiet Ost "einschlielich 2 Nr. 3 des nderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991" fort. Nach 2 Nr. 3 des nderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991 gilt die Anlage 1a zum BAT-O (Vergtungsordnung) fr Lehrkrfte nicht. Lehrkrfte sind vielmehr in die Vergtungsgruppe eingruppiert, die nach 11 Satz 2 BAT-O der Besoldungsgruppe entspricht, in welcher die oder der Angestellte eingestuft wre, wenn sie oder er im Beamtenverhltnis stnde. Daran hat sich auch nach Einfhrung der Entgeltordnung zum TV-L im Januar 2012 nichts gendert. Mit der Entgeltordnung sind zwar die 12, 13 TV-L eingefhrt worden, wodurch die Verweisung auf die fortgeltende Vergtungsordnung des BAT / BAT-O in 17 TV-L in weiten Teilen berflssig geworden ist (vgl. 29a TV-L 2012). Nach 29a Absatz 6 TV-L gilt die neue Entgeltordnung aber nicht fr Beschftigte, die unter 2 Nr. 3
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nderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991 fallen. Die neue Entgeltordnung gilt daher nicht fr Lehrkrfte. Insoweit hat also weder die Ablsung des BAT / BAT-O durch den TV-L noch durch die Einfhrung der Entgeltordnung eine nderung fr angestellte Lehrkrfte ergeben. 2. 46 BBesG, der bei vorbergehender bertragung eines hherwertigen Amtes unter bestimmten Voraussetzungen die Zahlung einer Zulage in Hhe der Differenz der Grundgehlter des bertragenen und des wahrgenommenen Amtes vorsieht, ist daher auch auf angestellte Lehrkrfte anzuwenden (BAG 26. April 2001 8 AZR 472/00 EzBAT 22, 23 BAT M Nr. 82 Randnummer 112; BAG 22. April 2004 8 AZR 652/02 AP Nr. 28 zu 22, 23 BAT-O = ZTR 2004, 532 Randnummer 76). Denn sein Regelungsthema, die Zahlung einer Ausgleichszulage bei nur vorbergehender bertragung der Ttigkeit hat einen engen thematischen Bezug zum Eingruppierungsrecht, was schon dadurch deutlich wird, dass das Tarifrecht in 24 BAT, jetzt 14 TV-L eine Regelung zum selben Regelungsthema enthlt, die aber wegen der Verweisung auf das Beamtenrecht auf Lehrkrfte keine Anwendung findet. 3. Der Landesgesetzgeber Mecklenburg-Vorpommern hat von seiner erweiterten besoldungsrechtlichen Gesetzgebungskompetenz in Folge der Fderalismusreform vom 28. August 2006 (BGBl. I, Seite 2034) erst durch das Besoldungsberleitungsgesetz (BesG M-V) vom 4. Juli 2011 (GVOBl. M-V Seite 376) Gebrauch gemacht. Nach 1 Absatz 1 Nr. 1 BesG M-V gilt das Bundesbeamtengesetz als Landesrecht mit einzelnen Ausnahmen fort. Unter anderem heit es dort "Fr die Besoldung der Beamten gelten das Bundesbesoldungsgesetz mit Ausnahme von 46 bis 48 ". Erst mit diesem Gesetzgebungsakt findet 46 BBesG auf Landesbeamte und damit auch auf angestellte Lehrkrfte mit direkter oder indirekter Tarifbindung keine Anwendung mehr. 4. Da es keine Anhaltspunkte dafr gibt, dass der Landesgesetzgeber mit dem BesG M-V per Gesetz wirkende Verschlechterungen der Besoldung in einzelnen Beamtenverhltnissen herbeifhren wollte, und da die Zulage nach 46 BBesG immer nur fr einen vorbergehenden Zeitraum gezahlt wurde, ist davon auszugehen, dass die Nichtbernahme von 46 BBesG in das Landesrecht die Gewhrung des dort geregelten Zuschusses nur fr die Flle ausschlieen sollte, die nach der Inkraftsetzung des Gesetzes neu entstehen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 7. Juli 2011 3 Ca 2017/10 Anmerkung: Nach dem Ausgang des Rechtsstreits und den Entscheidungsgrnden msste eigentlich ein weiterer Leitsatz gebildet werden mit dem Inhalt: "Nach 46 Absatz 2 BBesG wird die Zulage nur in Hhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Grundgehalt der bisherigen Besoldungsgruppe und dem Grundgehalt gewhrt, der das hherwertige Amt zugeordnet ist. Die Amtszulage, die einer Stufenleiterin an einer Gesamtschule zusteht, wird davon nicht erfasst" Davon hat das Gericht allerdings abgesehen, da dieser Rechtssatz leider nicht zutreffend ist. Denn nach 42 Absatz 2 BBesG gelten Amtszulagen als Bestandteil des Grundgehalts.

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Unschlssige berstundenklage einer Lehrkraft im staatlichen Schuldienst LAG MV 25.09.2012 5 Sa 245/11 Leitsatz: 1. Nach 3 Absatz 3 Verordnung ber die Arbeitszeit der Beamten im Land Mecklenburg-Vorpommern (Arbeitszeitverordnung - AZVO) kann die oberste Dienstbehrde hier das Bildungsministerium aus dienstlichem Anlass Arbeitszeitkonten einfhren. Wegen der tariflichen Verweisung fr die Arbeitszeitregelung angestellter Lehrkrfte in 44 Nr. 2 TV-L auf beamtenrechtliche Regelungen, besteht die Option zur Einfhrung von Arbeitszeitkonten auch gegenber angestellten Lehrkrften. 2. Ist das Arbeitszeitkonto eingerichtet und ist die Arbeitszeit der Lehrkrfte in einem Jahreseinsatzplan geregelt, liegt nicht bereits dann eine berstunde vor, wenn in einer Woche die durchschnittliche tarifliche wchentlich Arbeitszeit berschritten wird, sondern allenfalls dann, wenn abweichend oder zustzlich zum Jahreseinsatzplan Unterricht erteilt wird. Vorinstanz: ArbG Rostock 19. Juli 2011 1 Ca 877/11

Unschlssige Klage auf bertarifliche Leistung (VBL-gleiche Versorgung) LAG MV 23.10.2012 5 Sa 306/11 Leitsatz: 1. Wird in einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber des ffentlichen Dienstes im Tarifgebiet Ost aus dem Jahre 1991 keine Aussage zur betrieblichen Altersversorgung getroffen und nimmt der Arbeitsvertrag nur auf den BAT-O Bezug, kann ihm kein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung wie im Tarifgebiet West ( 46 BAT) entnommen werden. Diese ergibt sich auch nicht konkludent aus der Vereinbarung einer Vergtung nach BAT, Tarifgebiet West. Angeblich weitergehende Zusagen im Einstellungsgesprch knnen nur dann von Bedeutung sein, wenn sich nachweisen lsst, dass sich das Land als Arbeitgeber auch nach Abschluss des anderslautenden Arbeitsvertrages daran gebunden fhlt. Aus der Anerkennung von Dienstzeiten bei anderen Arbeitgebern im Sinne von 20 BAT kann nicht auf ein Altersvorsorgeversprechen geschlossen werden. 2. Eine Altersversorgung aus Vertrauensschutzgesichtspunkten (vgl. beispielsweise BAG 15. Mai 1975 - 3 AZR 257/74 - AP Nr. 7 zu 242 BGB Ruhegehalt-VBL = DB 1975, 1755) kommt allenfalls dann in Betracht, wenn es einen ausreichenden Anhaltspunkt fr ein berechtigtes Vertrauen gibt. Vorinstanz: ArbG Schwerin 29. September 2011 3 Ca 47/11

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Betriebliche Altersversorgung Versprechen einer VBL-gleichen Versorgung LAG MV 26.10.2011 3 Sa 147/11 (es gibt zwei Parallelverfahren, die am selben Tag entschieden wurden: 3 Sa 148/11 und 3 Sa 149/11)
Die Entscheidung ist auch im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" aufgefhrt.

Sachverhalt: Die klagende Arbeitnehmerin ist in einer Klinik beschftigt, die frher dem ffentlichen Dienst zugeordnet war. Daher hat die alte Arbeitgeberin auch an die Versorgungsanstalt des Bundes und der Lnder (VBL) Beitrge fr eine betriebliche Altersversorgung fr die Klgerin geleistet. Nach Privatisierung der Klinik im Wege des Betriebsbergangs ist die Mitgliedschaft in der VBL erloschen. Der neue Arbeitgeber hat daher eine Lebensversicherung zu Gunsten der Klgerin abgeschlossen und hat ihr gegenber zustzlich frmlich versprochen, sie die Arbeitgeberin werde die Klgerin im Versorgungsfall so stellen, wie wenn die Klgerin bis zum Eintritt des Versorgungsfalls Mitglied des ffentliche Dienstes gewesen wre (Versprechen einer VBL-gleichen Versorgung). Der Klgerin war diese Zusicherung nicht sicher genug, weshalb sie mit einem Feststellungsantrag zu dem unbestrittenen Leistungsversprechen versucht hat, dieses titulieren zu lassen. Auerdem sollte der neue Arbeitgeber gerichtlich verpflichtet werden, sein Renten-Versprechen zwecks Insolvenzsicherung bei dem Pensionssicherungsverein in Kln abzusichern. Die Klage hatte insgesamt keinen Erfolg. Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht hat das Rechtsschutzbedrfnis fr den Feststellungsantrag verneint. Dazu hat es ausgefhrt: Ein solches Recht besteht, wenn dem Recht oder der Rechtslage einer klagenden Partei eine gegenwrtige Gefahr der Unsicherheit dadurch droht, dass die beklagte Partei ein solches Recht ernstlich bestreitet oder es sich eines Rechts dagegen berhmt und wenn das erstrebte Urteil in Folge seiner Rechtskraft geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen (BAG vom 26.09.2002; NZA 2003, Seite 230). Das Interesse muss mithin gerade gegenber der beklagten Partei bestehen. Das Gericht hat auch den Antrag, das gegebene Versprechen beim Pensionssicherungsverein anzumelden als unzulssig verworfen. Insoweit hat es angenommen, der Klageantrag sei zu unbestimmt, da heute noch gar nicht gesagt werden knne, ob aus dem Versprechen spter einmal Ansprche folgen knnten. Denn in erster Linie soll die abgeschlossene Lebensversicherung zu Gunsten der Klgerin die entgangene Zusatzversorgung nach VBL ersetzen. Leitsatz: 1. Im Fall einer nicht bestrittenen Leistungsverpflichtung fehlt es fr eine gleichwohl erhobene Feststellungsklage an dem notwendigen Feststellungsinteresse. 2. Fr eine gegenwrtige auf Vornahme einer Handlung gerichtete Leistungsklage fehlt es an der hinreichenden Bestimmtheit, wenn der begehrte Handlungsinhalt nicht hinreichend konkretisiert wird. Vorinstanz: ArbG Rostock 5. Mai 2011 3 Ca 75/11, 3 Ca 76/11 und 3 Ca 77/11.

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C.

Leistungsstrungen (Haftungsfragen)
Schadensersatz und Entschdigung wegen Mobbing LAG MV 05.07.2011 5 Sa 86/11 Leitsatz: Einzelfallbezogene Ausfhrungen zur Frage, ob Vorgesetzte das Persnlichkeitsrecht des Klgers durch die Art und Weise seiner Fhrung verletzt haben, und zur Frage der Kausalitt zwischen aufgetretenen Gesundheitsschden und persnlichkeitsrechtsverletzendem Verhalten. Weitere Orientierungsstze: 1. Das allgemeine Persnlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persnlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persnlichkeitsrechts gehrt auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwrdigende uerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. 2. Der Arbeitgeber ist auch zum Schutz der Gesundheit und des Persnlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet. Die Wahrnehmung dieser Schutzpflichten kann der Arbeitgeber an seine Bediensteten, die er als Vorgesetzte einsetzt, delegieren. Vernachlssigen die Vorgesetzten ihre Schutzpflichten, ist das dem Arbeitgeber zuzurechnen. 3. Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenber gem 278 BGB fr schuldhaft begangene Persnlichkeits- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Als Erfllungsgehilfen sind in diesem Sinn insbesondere die Vorgesetzten des Arbeitnehmers anzusehen. 4. Der Schmerzensgeldanspruch setzt wegen der Verletzung nicht kommerzialisierbarer Aspekte des Persnlichkeitsrechts eine schwere Verletzung dieses Rechts voraus, zu deren Ausgleich die Entschdigung erforderlich sein muss. 5. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Persnlichkeitsrechtsverletzung und einem aufgetretenen Gesundheitsschaden ist ein starkes Indiz fr die Kausalitt zwischen beiden Ereignissen. Die Indizwirkung entfllt, wenn es andere Ereignisse in dem zeitlichen Zusammenhang gibt, die die Gesundheitsschden nachweislich verursacht haben. Hinweis zum Verfahrensgang: Die vorausgegangene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 13. Januar 2009 5 Sa 112/08) ist vom BAG mit Urteil vom 28. Oktober 2010 (8 AZR 546/09 EzA 611 BGB 2002 Persnlichkeitsrecht Nr. 10 = NZA-RR 2011, 378) aufgehoben worden. Die gegen das vorliegende Urteil eingelegte

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Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG zurckgewiesen worden (13. Mrz 2012 8 AZN 1928/11). Vorinstanz: ArbG Schwerin 29. Januar 2008 4 Ca 293/07 (Klageabweisung) Hinweis: Die Entscheidung ist von Wolmerath in jurisPR-ArbR 16/2012 Anm. 5 kritisch besprochen worden.

Schadensersatz und Entschdigung wegen Diskriminierung aufgrund des Alters und des Geschlechts LAG MV 25.09.2012 5 Sa 297/11 Leitsatz: 1. Wird in einem Aufhebungsvertrag zum Arbeitsverhltnis geregelt, dass nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses ein monatliches Vorruhestandsgeld bis zum frhestmglichen Eintritt in die Rente gezahlt wird, kann das wegen des in der bergangszeit noch unterschiedlichen Renteneintrittsalters fr Frauen und Mnner zu einer rechtswidrigen Diskriminierung im Sinne von 1 AGG fhren. Werden die Aufhebungsvertrge so geschlossen, dass Mnner wie Frauen maximal 48 Monate Vorruhestandsgeld beziehen knnen, kann sich die Diskriminierung allerding nur aus den rentenrechtlichen Nachteilen des unterschiedlichen Renteneintrittsalters ergeben. 2. Ob eine Diskriminierung vorliegt, hngt auch von dem Sinn und Zweck des gezahlten Vorruhestandsgeldes ab. Entscheidend ist, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und dem in Bezug genommenen Renteneintrittsalter ein sachlicher Zusammenhang besteht (BAG 15. Februar 2011 9 AZR 750/09 NZA 2011, 740 = NJW 2011, 2535 = AP Nr. 3 zu 7 AGG). Ist es das Ziel der Manahme, Versorgungslcken (vollstndig) zu berbrcken, mssen mnnliche und weibliche Beschftigte beide so behandelt werden, dass sie keine unterschiedlichen rentenrechtlichen Nachteile erleiden. Ist aber ohnehin klar, dass die versprochene Leistung fr die Aufhebung des Arbeitsvertrages allenfalls einen Beitrag zur Milderung der Probleme darstellen kann, die bis zum Erreichen des Rentenalters entstehen werden ("berbrckungsbeihilfe"), kann es gerechtfertigt sein, an das frhestmgliche Renteneintrittsalter anzuknpfen (so ausdrcklich BAG aaO Randnummer 34 einerseits und Randnummer 36 andererseits, dort unter zustimmender Bezugnahme auf BAG 18. Mai 2006 6 AZR 631/05 BAGE 118, 196 = AP Nr. 1 zu 8 TV-SozSich = NZA 2007, 103). 3. Ist die Diskriminierung darin zu erblicken, dass Frauen der Geburtenjahrgnge, die nach 237a Absatz 2 SGB VI noch mit 60 in Renten gehen knnen, von den finanziellen Vorteilen eines Aufhebungsvertrages nur dann profitieren knnen, wenn sie bereit sind, die rentenrechtliche Nachteile der vorzeitigen Inanspruchnahme in Kauf zu nehmen, kann der Anspruch auf Entschdigung verwirkt sein, wenn die Arbeitnehmerin zunchst 48 Monate lang das Vorruhestandsgeld auf Basis des Aufhebungsvertrages bezieht und dann geltend macht, es sei diskriminierend gewesen, mit ihr bereits in einem so jungen Alter einen Aufhebungsvertag abzuschlieen.
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Vorinstanz: ArbG Stralsund 13. September 2011 2 Ca 133/10

Persnliche Haftung des Insolvenzverwalters LAG MV 04.01.2011 5 Sa 138/10 Fundstellen und Besprechungen: ZInsO 2011, 688 = LAGE 60 InsO Nr. 3 = EWiR 2011, 675 (mit abl. Anmerkung Weithmann) = Hans Raab, jurisPR-InsR 4/2011 Anm. 4 (zustimmend) Leitsatz: 1. Ein Rechtsstreit, in dem der Arbeitnehmer den Insolvenzverwalter auf Zahlung von Schadensersatz wegen dessen persnlicher Haftung nach 60 InsO aufgrund pflichtwidriger Fortfhrung des Betriebes ohne tragfhiges Konzept verklagt, fllt nach 2 Absatz 1 Nr. 4 ArbGG in die Zustndigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit. 2. Der Insolvenzverwalter, der den Betrieb des Schuldners fortfhrt, unterliegt nach 60 InsO besonderen insolvenzrechtlichen Pflichten bei der Begrndung von Masseverbindlichkeiten im Rahmen der Betriebsfortfhrung. Er hat die potenziellen Masseglubiger vor Schden infolge erkennbarer Masseinsuffizienz zu bewahren. Dazu gehrt insbesondere die sorgfltige Analyse der Ausgangssituation und der wirtschaftlichen Perspektiven der Betriebsfortfhrung. Der Insolvenzverwalter hat daher einen Finanzplan zu erstellen, aus dem sich die Entwicklung der Liquiditt und Kassenlage ergibt. Auerdem muss er im Rahmen einer Prognose planen, welche weiteren Einnahmen er durch die Ausfhrung von Auftrgen im Rahmen des Betriebes erzielen kann. Auf Basis dieser Analyse und Bewertung muss eine realistische Chance verbleiben, den Betrieb ohne nachhaltige Schdigung der Masse fortzufhren. 3. Ist die Fortfhrung des Betriebes ohne Gefahr der Masseunzulnglichkeit nicht mglich, kann das Ziel einer bertragenden Sanierung und die damit verbundene Planung, dass der Betriebserwerber fr die rckstndigen Lhne aus der Zeit der Betriebsfortfhrung nach Erffnung des Insolvenzverfahrens einstehen solle, nur dann die Fortfhrung des Betriebes rechtfertigen, wenn es eine realistische Chance der zeitnahen Betriebsbernahme durch einen Investor gibt. Ein solches Fortfhrungskonzept kann allenfalls dann als realistisch bewertet werden, wenn es mit den anderen Glubigern (insbesondere mit den beteiligten Banken) abgestimmt ist, da das Einstehenmssen fr die rckstndigen Lhne den Kaufpreis, den der Erwerber zu entrichten bereit ist, negativ beeinflusst. Auerdem mssen sich die bernahmeverhandlungen bereits soweit verdichtet haben, dass mit ihrem Abschluss innerhalb eines Monats ab der letzten noch erfolgten Lohnzahlung zu rechnen ist. 4. Wird der Betrieb vom Insolvenzverwalter ohne tragfhiges Konzept fortgefhrt und kommt es deshalb vor Flligkeit der Lhne zur Anzeige der Masseunzulnglichkeit, sind die betroffenen Arbeitnehmer zumindest in Hhe des durch die Weiterbeschftigung entgangenen Arbeitslosengeldes geschdigt. (Rn.80) Dieser Schaden kann nach den Grundstzen der Vorteilsausgleichung nicht mit dem mglichen Vorteil eines Arbeitnehmers verrechnet werden, der
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darin gesehen werden knnte, dass wegen des spteren Beginns der Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld I der Bezug von Arbeitslosengeld I auch entsprechend erst spter ende. Vorinstanz: ArbG Schwerin 17. Dezember 2009 6 Ca 1285/09 Hinweis: Das Landesarbeitsgericht hat am 4. Januar 2011 noch zwei weitere gleichgelagerte Urteile verkndet mit den Aktenzeichen 5 Sa 135/10 (Vorinstanz: ArbG Schwerin 03.03.2010 - 5 Ca 1741/09) und 5 Sa 139/10 (Vorinstanz: ArbG Schwerin 04.02.2009 - 6 Ca 1745/09). Das BAG hat die Revision auf die Nichtzulassungsbeschwerde des Insolvenzverwalters zugelassen (6 AZN 177/11). Die Revision ist eingelegt (6 AZR 322/11). Auch in den Parallelverfahren ist Revision nachtrglich zugelassen und eingelegt worden (6 AZR 356/11, 6 AZR 321/11). Das BAG hat die drei Sachen im November 2012 terminiert.

Haftung des LKW-Fahrers fr beschdigtes Differential an seinem Fahrzeug LAG MV 25.10.2011 - 5 Sa 140/11 Sachverhalt: Arbeitnehmer ist als LKW-Fahrer eingesetzt und meldet verdchtige Gerusche an der Hinterachse beim Arbeitgeber. Der weist den Fahrer an, das Fahrzeug in der Werkstatt vorzufhren. Diese stellt fest, dass das Differential in der Hinterachse zerstrt ist. Der Arbeitgeber verlangt Reparaturkosten und entgangenen Gewinn als Schadensersatz von seinem Fahrer. Die Klage war in beiden Instanzen erfolglos geblieben. Leitsatz: Allein der Umstand, dass ein Hinterachsschaden an einem LKW anlsslich der Benutzung des Fahrzeuges durch einen bestimmten Arbeitnehmer gewahr geworden ist, rechtfertigt nicht die Annahme, dass dieser Fahrer den Schaden schuldhaft verursacht hat. Das gilt auch dann, wenn sich der Schaden darauf zurckfhren lsst, dass das Fahrzeug bei eingelegter Differentialsperre so benutzt wurde, dass es zu dem Achsschaden gekommen ist. Denn auch die nicht sachgeme Verwendung des Fahrzeuges bei eingelegter Differentialsperre fhrt nicht notwendig zu einem sofortigen Schaden an der Hinterachse. Es gibt damit keine Basis fr die Zurechnung des Schadens zu dem Arbeitnehmer, der das Fahrzeug zuletzt benutzt hat. Vorinstanz: ArbG Schwerin 19. April 2011 2 Ca 123/10 (Klageabweisung)

Kein Schadensersatz wegen ungnstiger Wahl der Besteuerung des Lohns LAG MV 07.06.2012 1 Sa 338/11

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Eigener Leitsatz: 1. Im Rahmen eines geringfgigen Beschftigungsverhltnisses haben die Vertragsparteien die Wahlmglichkeit, das Arbeitsverhltnis unter Vorlage der Lohnsteuerkarte anhand der Merkmale auf der Steuerkarte konkret oder aber pauschal abzurechnen (vgl. 40 Absatz 2 EStG). 2. Meint der Arbeitnehmer, es sei eine Pauschalbesteuerung vereinbart, hat er im Falle des Bestreitens diejenigen Tatsachen konkret vorzutragen, aus denen sich eine dahingehende Abrede ergibt. Sachverhalt: Arbeitnehmerin ist geringfgig beschftigt. Arbeitgeber hat nicht von der Mglichkeit der Pauschalbesteuerung ( 40 EStG) Gebrauch gemacht, sondern Lohnsteuer anhand der Lohnsteuerkarte und der dortigen Merkmale (Steuerklasse III) abgefhrt. Die Klgerin meint, dadurch sei ihr ein Steuerschaden in Hhe von knapp 500 Euro im Jahr entstanden. Insoweit verlangt sie von der Arbeitgeberin Schadensersatz fr 2 Jahre. Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Vorinstanz: ArbG Schwerin 22.06.2011 5 Ca 1055/10

D.

Statusvernderungen im Arbeitsverhltnis Versetzungen

Versetzung der Redakteurin einer Tageszeitung in eine andere Lokalredaktion LAG MV 08.03.2011 5 Sa 269/10 AfP 2011, 614 = NZA-RR 2012, 11 (nur Leitsatz) Leitsatz: 1. Arbeitgeber, die dem Manteltarifvertrag fr Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen unterliegen, mssen nach 2 MTV mit den Redakteurinnen und Redakteuren zwar einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschlieen. In diesem ist aber zwingend nur das Arbeitsgebiet und nicht auch der Arbeitsort vertraglich zu regeln (wie BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 BAGE 118, 22 = AP Nr. 17 zu 307 BGB = NJW 2006, 3303 = DB 2007, 289). 2. Bei der nach 106 GewO vorzunehmenden Abwgung nach den Gesichtspunkten des billigen Ermessens ist allein auf die Verhltnisse zum Zeitpunkt der Ausbung des Direktionsrechts abzustellen (BAG 17. August 2010 9 AZR 401/09 - NZA 2011, 161 = ZTR 2011, 90), es kommt nicht auf die tatschliche nachtrgliche Entwicklung an. Mageblich sind auerdem allein die objektiven Verhltnisse (BAG 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - AP Nr. 41 zu 1 TVG Altersteilzeit = DB 2009, 2159 = ZTR 2009, 306). Das bedeutet, es kommt nur auf die Gesichtspunkte an, die fr und wider die streitige Manahme sprechen, und auf deren spezifisches Gewicht. Unerheblich ist dagegen, wer
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diese Gesichtspunkte zu welchem Zeitpunkt erstmals als entscheidungsrelevant erkannt oder gar ausgesprochen hat. Auch Gesichtspunkte, auf die sich eine der Parteien erstmals im Rechtsstreit beruft, sind daher bei der Entscheidung des Gerichts zu bercksichtigen. Mngel bei der Anhrung der Arbeitnehmerin vor Abschluss der Entscheidungsfindung des Arbeitgebers knnen daher im Regelfall keinen Einfluss auf das Ergebnis der Billigkeitsprfung haben. 3. Im Rahmen der Billigkeitsprfung nach 106 GewO spielt zwar das Verhltnismigkeitsprinzip auch eine Rolle. Der Kontrollmastab ist aber nicht so eng wie im Kndigungsschutzprozess. Eine Versetzungsmanahme verstt daher nicht allein deshalb gegen das Verhltnismigkeitsprinzip, weil sie auf Dauer angelegt ist, obwohl nach dem Grund der Versetzung auch eine Abordnung fr ein oder zwei Jahre ausgereicht htte. 4. Einzelfallbezogene Ausfhrungen zur Frage, ob in der Versetzung eine Diskriminierung zum Ausdruck kommt (hier verneint). Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 15. September 2009 4 Ca 1142/09

Unwirksame Versetzung einer Lehrkraft an eine andere Schule LAG MV 27.03.2012 5 Sa 139/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt Personalvertretungsrecht abgedruckt.

Leitsatz: 1. Bestreitet der klagende Arbeitnehmer die Behauptung des Arbeitgebers, die Versetzung sei geboten, weil fr eines der klgerischen Unterrichtsfcher ein berhang an Lehrkrften an seiner bisherigen Stammschule im Umfang von 54 Unterrichtswochenstunden gegeben sei, muss das beklagte Land diejenigen Umstnden in den Rechtsstreit einfhren, die die Folgerung tragen, dass der berhang im behaupteten Umfang besteht. Der Eintritt in die Beweisaufnahme ohne Kenntnis der Tatsachen, aus denen das beklagte Land seine Folgerungen gezogen hat, kommt einem Ausforschungsbeweis gleich. 2. Eine ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochene Versetzung ist unwirksam. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 6. April 2011 3 Ca 1026/09

Versetzung einer Lehrkraft an einer staatlichen Schule innerhalb des Schulamts (Mecklenburg-Vorpommern) LAG MV 21.02.2012 5 Sa 191/10
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt Personalvertretungsrecht wiedergegeben.

Leitsatz: 1. Die Neubestimmung des Arbeitsorts im Wege des Weisungsrechts und unter Bercksichtigung von 106 GewO verlangt die Abwgung der
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wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundstzen der Verhltnismigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwgung sind alle Umstnde des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehren die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedrfnisse, auervertragliche Vor- und Nachteile, Vermgensund Einkommensverhltnisse sowie soziale Lebensverhltnisse, wie familire Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 DB 2012, 118; BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - AP Nr. 45 zu 307 BGB = DB 2010, 2805-2806; BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - EzA TVG 4 Luftfahrt Nr. 18). 2. Erfolgt die Versetzung einer Lehrkraft, um einen Bedarf nach Lehrerarbeitskraft an einer anderen Schule zu decken, ist darin ein ausreichender dienstlicher Anlass zu sehen. Kommen fr die Versetzung mehrere Kollegen in Betracht, erstreckt sich der Mastab des billigen Ermessens auch auf die Auswahlentscheidung. Da es aber lediglich um die Ausbung eines billigen Ermessens geht, kann es vorkommen, dass es mehrere Optionen gibt, die alle dem gesetzlichen Mastab gengen. Fr die Entscheidung ist es unerheblich, von welchen Motiven das Handeln der Personen geleitet war, die die Versetzungsentscheidung getroffen haben. Mageblich sind allein die objektiven Verhltnisse (BAG 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - AP Nr. 41 zu 1 Altersteilzeit = DB 2009, 2159 = ZTR 2009, 306; LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.03.2011 - 5 Sa 269/10 - und LAG Mecklenburg-Vorpommern 01.03.2011 - 5 Sa 257/10). Das bedeutet, es kommt nur auf die Gesichtspunkte an, die fr und wider die streitige Manahmen sprechen, und auf deren spezifisches Gewicht. Unerheblich ist dagegen, wer diese Gesichtspunkte zu welchem Zeitpunkt erstmals als entscheidungsrelevant erkannt oder gar ausgesprochen hat. Auch Gesichtspunkte, auf die sich eine der Parteien erstmals im Rechtsstreit beruft, sind daher bei der Entscheidung des Gerichts zu bercksichtigen. 3. Wird die Versetzungsmanahme vom Schulrat verfgt, muss der Bezirkspersonalrat beteiligt werden ( 73 Absatz 2 LPersVG MV). 73 Absatz 1 LPersVG kann nicht angewendet werden, da die Versetzung nicht vom Schulleiter an der bisherigen Schule der Klgerin verfgt wurde. Soweit der Bezirkspersonalrat der Lehrer zustndig ist, ist er bei seiner Entscheidung nicht an Willensbekundungen des rtlichen Personalrats gebunden. Vielmehr hat er eine eigene Kompetenz im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgabenstellung die Rechtmigkeit und Zweckmigkeit der Manahme selbst zu beurteilen. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 20. Januar 2010 2 Ca 892/09 Hinweis: Nach Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde ist die Entscheidung rechtskrftig (BAG 4. Juni 2012 10 AZN 814/12).

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 26 von 116

E.

Besondere Absprachen im laufenden Arbeitsverhltnis


Rcktritt vom Prozessvergleich wegen seiner teilweisen Nichterfllung LAG MV 26.06.2012 5 Sa 253/11 NZA-RR 2012, 552
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" wiedergegeben.

Leitsatz: 1. Ein vor Gericht abgeschlossener Vergleich, mit dem der Rechtsstreit erledigt wird, kann ein gegenseitiger Vertrag im Sinne der 320 ff BGB sein, wenn in ihm ein beiderseitiges Nachgeben zum Ausdruck kommt oder sich die Parteien zustzlich Leistungen versprechen, die im Gegenseitigkeitsverhltnis stehen. 2. Soweit in einem Streit ber die Auslegung einer einzelvertraglichen Bezugnahme auf den BAT-O nach Einfhrung des TVD die Arbeitnehmerin fr die Vergangenheit auf mgliche Differenzentgeltansprche verzichtet, der Arbeitgeber dagegen die zuknftige (modifizierte) Zahlung nach dem TVD verspricht, stehen diese beiden Leistungen im Gegenseitigkeitsverhltnis. 3. Erfllt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Entgeltabrechnung nach den Regeln des TVD nur unvollstndig, kann dies im Einzelfall insbesondere bei Hinzutreten von Hinweisen auf mangelnde Vertragstreue des Arbeitgebers den Rcktritt von dem gerichtlichen Vergleich nach 323 Absatz 5 BGB oder nach 324 BGB rechtfertigen. 4. Sachverhalt: Die Klgerin ist Krankenschwester in einem Krankenhaus, das in den frhen 90er Jahren noch zum ffentlichen Dienst gehrte, spter aber im Wege des Betriebsbergangs privatisiert wurde. Die Parteien streiten seit Jahren im laufenden Arbeitsverhltnis ber die geschuldete Vergtung, die im Kern auf einer Bezugnahmeklausel auf die Tarifvertrge des ffentlichen Dienstes beruht. Nachdem die Arbeitgeberin zunchst die Tariferhhungen im ffentlichen Dienst nicht mehr weitergegeben hatte, haben sich die Parteien in dem Rechtsstreit um die Differenzvergtung vergleichsweise vor dem Landesarbeitsgericht im Januar 2009 auf die zuknftigen Zahlungsmodalitten geeinigt. Das Einkommen sollte danach bis auf einige im Vergleich benannte Ausnahmen dynamisch an den TVD gebunden werden. Fr die Vergangenheit sieht der Vergleich eine Pauschalzahlung vor, die in etwa 2/3 des wirtschaftlichen Werts der Forderungen aus dieser Zeit entsprach. In der Folgezeit hatte die Klgerin trotzdem immer wieder Anlass, die ihr erteilten Abrechnungen und Auszahlungen zu beanstanden. Teilweise wurden einzelne tarifliche Entgeltspitzen gar nicht gezahlt, teilweise wurden weitere Tariferhhungen nicht oder erst versptet nach Protest weitergereicht. Aus diesem Grunde ist die Klgerin nach vorhergehender Abmahnung mit Fristsetzung im August 2011 von dem Vergleich zurckgetreten und setzt jetzt den alten Rechtsstreit mit dem Ziel fort, die vollstndige dynamische Geltung des Tarifwerks des TVD gerichtlich feststellen zu lassen.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 27 von 116

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Textauszug: "[52] Der vor dem Landesarbeitsgericht am 20. Januar 2009 geschlossene Vergleich ist ein gegenseitiger Vertrag im Sinne der 320 ff BGB. [53] Ein gegenseitiger Vertrag ist ein Vertrag, bei dem beide Vertragspartner Leistungspflichten eingehen und diese Pflichten so verknpft sind, dass die eine Leistung als Gegenleistung (Entgelt) fr die andere versprochen wird (vgl. nur H.P. Westermann in Erman vor 320 BGB Rn. 6). Das ist hier der Fall. Denn in dem Vergleich hat die Beklagte sich verpflichtet, die klgerische Arbeitsleistung zuknftig nach den dort nher aufgefhrten Regeln zu vergten und die Klgerin hat im Gegenzug auf die weitere Durchsetzung ihres Feststellungsantrages und teilweise auf Zahlungsansprche aus der fehlerhaften Vergtung in der Vergangenheit und dadurch entstandene Verzugsschden verzichtet. Auch der Verzicht auf eine Forderung, ist eine Leistung, die im Gegenseitigkeitsverhltnis stehen kann. Dass gerichtliche Vergleiche sich als gegenseitige Vertrge darstellen knnen, ist im brigen allgemein anerkannt (vgl. H.P. Westermann in Erman vor 320 BGB Rn. 14). Auch der BGH hat einen Sanierungsvergleich, in dem eine Bank auf einen Teil ihrer Forderung gegen das Versprechen von tatschlichen Zinszahlungen auf die Restforderung verzichtet hat, als einen gegenseitige Vertag angesehen (BGH 12. Dezember 1991 IX ZR 178/91 BGHZ 116, 319 = DB 1992, 675 = AP Nr. 10 zu 779 BGB). [54] Es wrde den Sachverhalt auch nicht ausschpfen, wenn man in dem hier streitigen Vergleich nur eine einvernehmliche Abnderung oder Klarstellung der vertraglichen Absprachen der Parteien ber die Arbeitsbedingungen im Arbeitsverhltnis sehen wollte. Ein Abnderungsvertrag zu einem Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der keine eigenen Leistungspflichten enthlt, sondern lediglich bewirkt, dass der abzundernde Hauptvertrag unter neuen Bedingungen fortgilt. Die Wirkung tritt mit Abschluss des nderungsvertrages ein, so dass insoweit auch kein Bedrfnis besteht, ber die Erfllung oder Nichterfllung eines solchen Vertrages nachzudenken. Wie bei der Forderungsabtretung tritt die mit dem nderungsvertrag bezweckte Abnderung des Hauptvertrages ex lege mit Abschluss des Vertrages von selbst ein. Dementsprechend kann auch der Abnderungsvertrag selbstverstndlich nicht als ein gegenseitiger Vertrag angesehen werden. [55] Der vorliegende Vergleich enthlt zwar auch eine Abrede ber die Klarstellung oder Abnderung der Vergtungsabrede im Arbeitsvertrag. Er erschpft sich aber nicht in dieser Regelung. Sie ist vielmehr nur ein Element eines umfangreicheren Rechtsgeschfts mit dem die Parteien insgesamt versucht haben, ihre beiderseitigen Interessen zum Ausgleich zu bringen. Daher kann die durch den Vergleich bewirkte Abnderung des Arbeitsvertrages der Parteien nicht losgelst betrachtet werden von dem Verzicht der Klgerin auf die weitere gerichtliche Klrung des genauen Inhalts der bisherigen Vergtungsabrede und dem teilweisen Verzicht auf bereits fllige streitige Ansprche auf Vergtung aus der Vergangenheit. Auerdem wird mit dem Vergleich erkennbar der Zweck verfolgt, die bestehende Unsicherheit ber den Inhalt der Vergtungsabrede zu
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beheben und so zu einem streitfreien Arbeitsverhltnis in der Zukunft zu gelangen. Demnach ist die Klgerin auch nicht von ihrem Arbeitsvertrag zurckgetreten, sondern von einem Vergleich, der in Bezug auf diesen Vertrag einen teilweisen Forderungserlass sowie eine vernderte Vergtungsabrede enthielt. Der Anerkennung eines Rcktrittsrechts von einem solchen Vergleich im Falle seiner Nichterfllung stehen durchgreifende Bedenken nicht entgegen (wie BGH 12. Dezember 1991 aaO Rz. 41)." Vorinstanz: ArbG Schwerin 3. Dezember 2007 6 Ca 2790/06 Hinweis: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten hin hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr die Revision nachtrglich zugelassen (bisher 4 AZN 1875/12 beim BAG). Das Landesarbeitsgericht hat am selben Tag noch einen parallel liegenden Fall entschieden (???). hnliche Rechtsstreitigkeiten sind auch beim Arbeitsgericht Schwerin oder inzwischen im Berufungsrechtszug anhngig. Diese Rechtsstreitigkeiten sind teilweise fr und teileweise gegen die Arbeitnehmerinnen ausgegangen.

AGB-Kontrolle einer Ausbildungsfinanzierungsvereinbarung mit Betriebsbindungsklausel LAG MV 14.12.2011 3 Sa 263/11 Leitsatz: 1. Finanziert der Ausbilder dem Auszubildenden neben der Ausbildung durch bernahme der Studiengebhren die Durchfhrung eines Fernstudiums, so scheitert eine Rckzahlungsvereinbarung grundstzlich nicht an den Vorgaben des 12 BBiG 2005. 2. Die in einer Rckzahlungsvereinbarung vorgesehene vierjhrige Bindungswirkung mit monatlich gestaffelter Reduzierung des Rckzahlungsbetrages um jeweils 1/48 stellt keine unangemessene Benachteiligung des Auszubilden im Sinne des 307 Abs 1 Satz 1 BGB dar. Eine Rckzahlungsvereinbarung lsst eine unangemessene Benachteiligung auch dann nicht erkennen, wenn zum einen ausdrcklich die Verpflichtung des Ausbilders vorgesehen ist, dem Auszubildenden nach Abschluss des Studiums bzw. der Ausbildung einen angemessenen Arbeitsvertrag anzubieten (Rn.55) und zum anderen ebenfalls festgeschrieben ist, dass die Rckzahlungspflicht entfllt, wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes Arbeitsvertragsangebot nicht unterbreitet. Sachverhalt: Rckzahlung von Kosten, die der Arbeitgeber fr eine Ausbildung des Arbeitnehmers aufgewendet hat. Es ging um ein 30-monatiges berufsbegleitendes Studium mit Bachelor-Abschluss, fr das der Arbeitgeber die Studiengebhren bernommen hat (insgesamt rund 9.000 Euro). In einem dazu abgeschlossenen Vertrag hat sich der Arbeitnehmer im Gegenzug dazu verpflichtet, dem Unternehmen nach Ausbildungsabschluss fr 48 weitere Monate zur Verfgung zu stehen; sollte er frher ausscheiden, hat er sich
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verpflichtet fr jeden Monat des frheren Ausscheidens 1/48 der aufgewendeten Kosten zurck zu zahlen. Nach dem Studienabschluss hat der Arbeitnehmer wegen eines besseren Arbeitsplatzangebots den Betrieb verlassen, so dass der Arbeitgeber die Rckzahlung der vollen Summe fordert. Die Klage des Arbeitgebers hatte in beiden Instanzen Erfolg. Textauszug zur AGB-Kontrolle der Betriebsbindungsklausel: [51] Die vorgesehene vierjhrige Bindungswirkung mit monatlich gestaffelter Reduzierung des Rckzahlungsbetrages um jeweils 1/48 stellt keine unangemessene Benachteiligung des Beklagten im Sinne des 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar. [52] Danach ist eine formularmige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbruchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu bercksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewhren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Bercksichtigung und Bewertung anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei sind auch grundrechtlich geschtzte Positionen zu beachten. Es ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelster Mastab anzulegen. Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenarten des jeweiligen Geschftes sind zu bercksichtigen (BAG vom 18.11.2008 3 AZR 192/07 -; juris Rn. 31). Bezogen auf eine Rckzahlungsvereinbarung mit Bindungswirkung folgt daraus, dass die Vorteile der Ausbildung einerseits und die Dauer der Bindung andererseits in einem angemessenen Verhltnis zueinander stehen mssen. Dieser Umstand wiederum ist vorwiegend nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmanahme, aber auch an Hand der Qualitt der erworbenen Qualifikationen zu beurteilen (BAG vom 14.01.2009 3 AZR 900/07 -; NZA 2009, Seite 666, 668). Diesbezglich ist anerkannt, dass bei einer Fortbildungsdauer von mehr als zwei Jahren ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung eine Bindung von fnf Jahren grundstzlich als angemessen zu erachten ist. Abweichungen davon sind jedoch mglich. Eine verhltnismig lange Bindung kann auch bei krzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer berdurchschnittlich groe Vorteile bringt. Mageblich sind nicht rechnerische Gesetzmigkeiten, sondern es handelt sich um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, die einzelfallbezogene Abweichungen zulassen (BAG vom 14.01.2009, a. a. O., m. w. N.). [53] Gemessen an den benannten Vorgaben ist die vorgesehene vierjhrige Bindungsdauer im Ergebnis als noch angemessen zu qualifizieren. Denn die [Vereinbarung] geht in 2 mit 30 Monaten von einer mehr als zweijhrigen Ausbildungszeit aus. Zwar ist zu Gunsten des Beklagten zu bercksichtigen, dass es sich insoweit um ein Fernstudium handelt, so dass eine generelle Freistellung zur Durchfhrung des Studienganges nicht erforderlich gewesen ist. Andererseits ist zu bedenken, dass [die Vereinbarung] eine Freistellungsverpflichtung der Klgerin fr den Besuch von Lehrveranstaltungen durch den Beklagten festgeschrieben ist. Schlielich ist zu bedenken, dass der Studienabschluss fr den Beklagten deutliche Vorteile in jeglicher Hinsicht auf dem Arbeitsmarkt mit
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sich bringt. Auf Seiten der Klgerin ist zudem beachtlich, dass sie mit der Verauslagung der Studiengebhren erhebliche finanzielle Mittel aufgebracht hat, um dem Beklagten dessen Wunsch auf Realisierung des Studienganges Wirtschaftsingenieurwesen zu ermglichen. ... Vorinstanz: ArbG Rostock 11. August 2011 -- 2 Ca 552/11

Unwirksame Abrede ber die Rckzahlung der Kosten der Meisterausbildung bei Eigenkndigung LAG MV 23.08.2011 5 Sa 44/11 NZA-RR 2012, 181 Sachverhalt: Der Arbeitnehmer lsst sich berufsbegleitend zum Meister ausbilden. Dazu gibt es einen Vertrag mit dem Arbeitgeber, nach dem der Arbeitgeber die Lehrgangskosten und gebhren trgt. Auerdem ist geregelt, dass der Arbeitnehmer fr die Kurse whrend der Meisterausbildung Urlaub oder Stundenausgleich nehmen msse. Abschlieend war geregelt, dass sich der Arbeitnehmer im Gegenzug dazu verpflichten sollte, dem Arbeitgeber nach Abschluss der Meisterprfung weitere 5 Jahre zur Verfgung zu stehen. Fr den Fall der vorzeitigen Lsung des Arbeitsverhltnisses, sollte er die Kosten zurckzahlen, wobei jeder Monat der erfllten Betriebsbindungszeit die Rckforderung um 1/60 reduzieren sollte. Der Arbeitnehmer hat unmittelbar nach seinem Meisterabschluss sein Arbeitsverhltnis beendet. Der Arbeitgeber verlangt Rckerstattung der von ihm verauslagen Ausbildungskosten in Hhe von rund 5.000 Euro. Leitsatz: Anwendungsfall der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Vertragsklauseln, die die Rckzahlung der Kosten einer vom Arbeitgeber (mit-)finanzierten Ausbildung bei vorzeitiger oder schuldhafter Beendigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitnehmer betreffen (BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 900/07 - BAGE 129, 121 = AP Nr. 41 zu 611 BGB Ausbildungsbeihilfe = DB 2009, 1129 = NZA 2009, 666) Textauszug: [30] Die von der Beklagten verwendete fnfjhrige Bindungsklausel ist danach unwirksam. [31] Der Klger hat durch den von ihm absolvierten Meisterlehrgang zwar erhebliche zustzliche Kenntnisse erworben und durch den Meisterabschluss seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich erhht. Deshalb bestehen keine Bedenken, dass die Beklagte berechtigt war, den Klger an den Kosten der Ausbildung zu beteiligen, wenn er aus dem Arbeitsverhltnis ausscheidet. Die von der Beklagten angenommene Bindungsdauer von fnf Jahren ist jedoch unangemessen lang. Die vom Klger durchlaufene Ausbildung wurde ausschlielich auerhalb der Arbeitszeit des Klgers absolviert, so dass die Beklagte keine Lohnfortzahlungskosten zu tragen hatte. Insofern ist der vorliegende Fall untypisch fr die in der Rechtsprechung entschiedenen Flle. Fairer Weise htte die Beklagte daher hier in erster Linie auf den Umfang ihrer finanziellen Beteiligung an den Kosten der Ausbildung abstellen mssen und nicht auf die Dauer der gesamten Ausbildung. Die Kosten belaufen sich in etwa
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auf drei Bruttomonatsentgelte. Nach den oben aufgezeigten Grundstzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wre demnach hier allenfalls eine Bindung von bis zu zwei Jahren zulssig gewesen. Vorinstanz: ArbG Rostock 30. November 2011 3 Ca 1388/10 (Widerklage abgewiesen)

F.

Altersteilzeit und hnliche Vertrge zum bergang in die Rente

a. Vertrge nach Altersteilzeitgesetz


Arbeitgeberermessen bei Altersteilzeitverlangen eines noch nicht 60 Jahre alten Arbeitnehmers im ffentlichen Dienst (TV Altersteilzeit) LAG MV 14.09.2011 - 3 Sa 17/11 Leitsatz: Die Ablehnung eines Altersteilzeitvertrages entspricht regelmig billigem Ermessen im Sinne des 315 BGB, wenn der Arbeitgeber die fehlende Wiederbesetzungsmglichkeit der frei werdenden Stelle im Rahmen einer Prognose nachvollziehbar darlegt. Textauszug: [59] Es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Antrag eines noch nicht 60jhrigen Arbeitnehmers aus anderen als den in 2 Abs. 3 TV ATZ genannten dringenden betrieblichen oder dienstlichen Grnden abzulehnen. Die Vorschrift bezieht sich lediglich auf Arbeitnehmer im Sinne von 2 Abs. 2 TV ATZ, also auf Arbeitnehmer ab Vollendung des 60. Lebensjahres (BAG vom 15.09.2009 9 AZR 643/08 a.a.O.). [60] Welche tatschlichen Umstnde in die Ermessensabwgung einzubeziehen sind, richtet sich nach dem jeweiligen Regelungsgegenstand. Da die Tarifvertragsparteien nach den Festlegungen im TV ATZ keine besonderen Umstnde aufgefhrt haben, die der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung ber einen Antrag auf Altersteilzeit nach 2 Abs. 1 TV ATZ zu bercksichtigen hat, kommen alle sachlichen Grnde in Betracht, die sich aus einem Wechsel des Arbeitnehmers in die Altersteilzeit ergeben (BAG vom 14.10.2008 9 AZR 517/07 ZTR 2009, Seite 306). Dazu knnen auch finanzielle Grnde gehren (BAG vom 10.05.2005 9 AZR 294/04 APTVG 1 Altersteilzeit Nr. 20). [61] Beruft sich der Arbeitgeber darauf, den Arbeitsplatz nicht wieder besetzen zu knnen, kann es im Einzelfall gengen, wenn er unter Bercksichtigung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsaufgabe und des Umfangs der durch den Wechsel in die Altersteilzeit frei werdenden Stelle die fehlende Wiederbesetzungsmglichkeit nachvollziehbar darlegt. Der Arbeitnehmer, der trotz einer in sich nachvollziehbaren und damit plausiblen Begrndung des
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Arbeitgebers weiter die fehlerhafte Ermessensausbung rgt, muss das seinerseits nher konkretisieren (BAG vom 15.09.2009 9 AZR 643/08 a.a.O.). Vorinstanz: ArbG Schwerin 17. November 2010 1 Ca 682/10

Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im ffentlichen Diensts - berforderungsgrenze - Ermessensausbung LAG MV 01.03.2011 5 Sa 257/10 Leitsatz: 1. Arbeitnehmer, die zwar das 55. Lebensjahr vollendet haben, aber noch keine 60 Jahre alt sind, haben nur nach Magabe von 2 Absatz 1 Tarifvertrag Altersteilzeit (TV ATZ) Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages. Der Arbeitgeber kann den Abschluss des Vertrages aus dienstlichen Grnden ablehnen, er muss bei seiner Entscheidung allerdings billiges Ermessen walten lassen (wie BAG 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 AP Nr. 44 zu 1 TVG Altersteilzeit = NZA-RR 2010, 551; BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 -AP Nr. 20 zu 1 TVG Altersteilzeit). Nach diesem Mastab kann ein Antrag auf Altersteilzeit abgelehnt werden, wenn in der Dienststelle die berforderungsgrenze aus 3 Absatz 1 Nr. 3 AltersteilzeitG berschritten ist und wenn zustzlich davon auszugehen ist, dass schon whrend der gewnschten Freistellungsphase ein Ersatzeinstellungsbedarf bestehen wird. 2. Die Ermessensausbung der Dienststelle ist nicht allein deshalb fehlerhaft, weil sie durch Verwaltungsanweisungen bergeordneter Dienststellen vorgeprgt ist. Nach stndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird bei der Prfung von 315 BGB allein auf die objektiven Verhltnisse zum Zeitpunkt der Antragsbescheidung abgestellt (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 401/09 - NZA 2011, 161 = ZTR 2011, 90; BAG 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - AP Nr. 41 zu 1 TVG Altersteilzeit = ZTR 2009, 306 = DB 2009, 2159). Damit kommt es nur auf das Gewicht der vorgetragenen Argumente an und nicht darauf, wer diese Argumente zu welchem Zeitpunkt benutzt hat. Daher spielt es auch keine Rolle, ob die letztlich vom Gericht als mageblich erachteten Gesichtspunkte dieselben sind wie die, mit denen die Dienststelle den Antrag der Arbeitnehmerin ursprnglich abgelehnt hatte. Vorinstanz: ArbG Rostock 26. April 2011 4 Ca 1872/09

Wirksamkeit einer Altersteilzeitvereinbarung - langanhaltende Arbeitsunfhigkeit LAG MV 29.06.2011 2 Sa 7/11 Leitsatz: Eine langanhaltende Arbeitsunfhigkeit auerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraumes steht der Wirksamkeit einer Altersteilzeitvereinbarung auch dann nicht entgegen, wenn zum beabsichtigten Beginn der Altersteilzeit Krankengeldbezug gegeben war.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 33 von 116

Sachverhalt: Die Lehrerin hat mit dem Land (Bildungsministerium) 2006 einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen, nach dem die Altersteilzeit 2009 beginnen sollte. Die Lehrerin war sodann von Anfang 2008 und war bis Ende Juli 2010 arbeitsunfhig erkrankt. Nach ihrer Rckkehr in den Schuldienst wollte das Land den Altersteilzeitvertrag nicht erfllen, da es generell seit Beginn des Jahres 2010 wegen des Bedarfs an Lehrkrften im Grundschulbereich keine Alterssteilzeitvertrge mehr gewhre. Textauszug: [17] Es mag sein, dass Altersteilzeitarbeit fr den Zeitraum des Krankengeldbezuges im sozial-versicherungsrechtlichen Sinne nicht vorliegen kann. Dies ndert jedoch an der arbeitsvertraglichen Festlegung der Parteien nichts. Es besteht lediglich whrend des Krankengeldbezuges keine Verpflichtung des Landes zu Aufstockungsleistungen. Nachdem somit der arbeitsvertragliche Beginn des Altersteilzeitverhltnisses am 01.11.2009 stattfand, ist auch 2 Abs. 4 TV ATZ erfllt, wonach das Altersteilzeitverhltnis vor dem 01.01.2010 beginnen msse. Selbst wenn man der Ansicht ist, dass damit der sozialversicherungsrechtliche Beginn des Altersteilzeitverhltnisses gemeint sei, wre dies unerheblich. Beabsichtigt worden ist mit dieser Stichtagsregelung eine Begrenzung der Anspruchsberechtigten auf Altersteilzeit. Nicht erfasst sollten Fallgestaltungen, wo die Vertragsparteien sich ursprnglich auf einen Beginn vor dem 01.01.2010 geeinigt haben und sodann auf Grund lang anhaltender Krankheit die praktische Durchfhrung des Vertrages zeitweise nicht mglich war. Vorinstanz: ArbG Schwerin 9. Dezember 2010 3 Ca 1820/10

b. Altersteilzeit und Vorruhestandsgeld nach Lehrerpersonalkonzept


Text LAG MV 02.08.2012 1 Sa 269/11 Leitsatz: 1. Soweit das beklagte Land sich selbst die Vorgabe macht, noch eine bestimmte Anzahl weiterer Vertragsaufhebungen mit finanziellen Vorteilen durchzufhren, kann es sich im Rechtsstreit nicht darauf berufen, der Durchfhrung derartiger Manahmen stnden dienstliche Interessen entgegen (wie LAG Mecklenburg-Vorpommern 16. Juni 2011 1 Sa 23/11 und vom 8. Juni 2011 3 Sa 52/11). 2. Wenn das beklagte Land bei der Auswahl der Lehrkrfte, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, in erster Linie auf die Anerkennung oder Gleichstellung als schwerbehinderter Mensch abstellt, kann es nicht diejenigen schwerbehinderten Lehrkrfte von der Auswahl ausnahmen, die derzeit eine befristete Rente wegen Erwerbsunfhigkeit beziehen. Eine solche Ausnahme ergibt sich auch nicht aus den Regelungen des Lehrerpersonalkonzepts.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 34 von 116

Sachverhalt: Teilzeitbeschftigte Lehrerin will mit Vorruhestandsgeld 2 ausscheiden. Dafr stehen noch 8 Manahmen zur Verfgung. Das beklagte Land bercksichtigt die Klgerin nicht mit dem Argument, sie beziehe derzeit ja Erwerbsunfhigkeitsrente. Die Klage war in beiden Instanzen erfolgreich. Vorinstanz: Arbeitsgerichts Neubrandenburg 15. April 2011 - 2 Ca 1026/10

Altersteilzeit - Lehrer - Bedarf - dauerhafter Wegfall der Stelle LAG MV 29.06.2011 2 Sa 16/11 Leitsatz: Ablehnungen von Altersteilzeitmanahmen sind nicht zu beanstanden, wenn angesichts des zuknftigen Bedarfs an Lehrkrften nicht davon auszugehen ist, dass die Stelle des Lehrers, der einen Antrag gestellt hat, dauerhaft in Wegfall kommt. Vorinstanz: ArbG Schwerin 22. November 2010 2 Ca 725/10

Altersteilzeitantrag - Ablehnung wegen fehlender Wiederbesetzungsmglichkeit LAG MV 13.07.2011 2 Sa 49/11 Leitsatz: 1. Die Ablehnung eines Altersteilzeitantrages entspricht regelmig billigem Ermessen im Sinne des 315 BGB, wenn der Arbeitgeber die fehlende Wiederbesetzungsmglichkeit der frei werdenden Stelle im Rahmen einer Prognose nachvollziehbar darlegt (im Anschluss an BAG, Urteil vom 15. September 2009 - 9 AZR 643/08). 2. Ein zu erwartender Lehrermangel kann einen sachlichen Grund fr die Ablehnung des Altersteilzeitantrags einer Lehrkraft darstellen. 3. Die Rahmenvereinbarung zum Lehrerpersonalkonzept schrnkt den sich aus dem Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ) ergebenden Ermessensspielraum des Arbeitgebers bezogen auf die Altersgruppe 55 bis 57 Jahre nicht ein. Vorinstanz: ArbG Schwerin 12. Januar 2011 1 Ca 1368/10 Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Die dagegen eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG zurckgewiesen worden (24. November 2011 9 AZN 1288/11).

Zum Anspruch auf Vorruhestandsgeld nach dem Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern LAG MV 02.08.2011 5 Sa 321/10

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 35 von 116

Leitsatz: 1. Bei der Bescheidung von Antrgen von Lehrkrften auf Abschluss von Aufhebungsvertrgen mit Vorruhestandsgeld 1 nach dem Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern steht dem Land selbst bei Vorliegen der sachlichen Voraussetzungen fr diese Manahme ein Ermessen zu. Eine Ablehnung des Antrages bedarf allerdings eines sachlichen Grundes. Insoweit liegt eine rechtliche Bindung vor, die mit der Bindung des ffentlichen Arbeitgebers nach 2 Absatz 1 des Altersteilzeittarifvertrages (TV ATZ ) beim Abschluss von Altersteilzeitvertrgen mit Arbeitnehmern, die noch keine 60 Jahre alt sind, vergleichbar ist. 2. Als dienstliches Interesse, das - neben anderen Gesichtspunkten - gegen den Abschluss des Aufhebungsvertrages spricht, kommt auch der nur noch geringe oder gar vllig fehlende Nutzen eines solchen Aufhebungsvertrages fr das Land in Betracht. 3. Das Land kann jederzeit mit der bisher praktizierten grozgigen Bewilligung solcher Vertrge brechen, muss bei der nderung der Verwaltungspraxis jedoch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Wird ein Schlusskontingent fr solche Aufhebungsvertrge festgesetzt, muss die Auswahl der Antragsteller fr diese Manahme ebenfalls unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten tragfhig sein. 4. Es ist nicht zu beanstanden, wenn das Land die Verteilung des Schlusskontingents nach dem Gesichtspunkt der sozialen Schutzbedrftigkeit der Antragsteller vornimmt und diese anhand gesundheitlicher Beeintrchtigungen und dem Lebensalter der Antragsteller bemisst. Insoweit ist es auch nicht zu beanstanden, wenn gesundheitliche Beeintrchtigungen nur dann bercksichtigt werden, wenn sie durch den Status als anerkannter schwerbehinderter Mensch dokumentiert sind. Vorinstanz: ArbG Schwerin 28. Oktober 2010 6 Ca 1077/10 (Klagestattgabe) Hinweis: Die Entscheidung zu Lasten der Klgerin ist rechtskrftig. Die dagegen eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG zurckgewiesen worden (27. Oktober 2011 9 AZN 1262/11).

Vorruhestandsgeld 2 nach dem Lehrerpersonalkonzept LAG MV 21.03.2012 2 Sa 270/11 Leitsatz: Nach dem Lehrerpersonalkonzept M-V kann Vorruhestandsgeld 2 gewhrt werden, wenn mit der Auflsung des Arbeitsverhltnisses eine Stelle dauerhaft eingespart wird. Hiervon ist nicht auszugehen, wenn bis zum regulren Ausscheiden der Lehrkraft die Stelle aus Bedarfsgrnden nachbesetzt werden msste. Vorinstanz: ArbG Stralsund 18. Mai 2011 4 Ca 57/10 Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Die Nichtzulassungsbeschwerde (9 AZN 1282/12) ist zurckgenommen worden.
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 36 von 116

Lehrerpersonalkonzept - Vorruhestand LAG MV 18.05.2011 2 Sa 332/10 Leitsatz: Es ist nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber bei einer Kannregelung, die eine Teilnahme als Vorruhestand vorsieht, Entscheidungen ber Antrge zurckstellt und dann ber die Antrge nach Magabe einer mit den Gewerkschaften vereinbarten Kontingentierung gem. dem Lehrerpersonalkonzept entscheidet. Vorinstanz: ArbG Schwerin 11. November 2010 6 Ca 900/10

Vorruhestand nach Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern Auswahlentscheidung billiges Ermessen LAG MV 08.06.2011 3 Sa 52/11 Leitsatz: 1. Das Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern verlangt fr eine Auswahlentscheidung im Zuge des Abschlusses von Vorruhestandsvertrgen nach der Anlage 8 entsprechend der dazu vereinbarten Anwendungsregelungen die bevorzugte Bercksichtigung gesundheitlicher Beeintrchtigungen im Falle einer entsprechenden rztlichen Besttigung. Eine diese Voraussetzung nicht beachtende Auswahlentscheidung des Arbeitgebers entspricht nicht billigem Ermessen im Sinne des 315 Absatz 1 BGB. 2. Die gerichtlich vorzunehmende Ermessensentscheidung nach 315 Absatz 3 S 2 BGB fhrt in diesem Fall jedenfalls dann zur Bejahung des von dem Klger geltend gemachten Anspruches auf Annahme des Angebots zum Abschluss eines Vorruhestandsvertrages, wenn der beklagte Arbeitgeber keine Umstnde darlegt, wonach seine Interessen an der Verweigerung der Annahme des Angebotes diejenigen des Arbeitnehmers berwiegen. Vorinstanz: ArbG Stralsund 7. Dezember 2010 1 Ca 170/10

Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung nach Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern - Ermessen des Arbeitgebers LAG MV 29.11.2011 5 Sa 54/11 Leitsatz: 1. Besttigung der Rechtsprechung der Kammer zum Ermessensspielraum des Arbeitgebers bei der Gewhrung von Aufhebungsvertrgen mit finanziellen Folgen fr das beklagte Land im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. August 2011 - 5 Sa 321/10). 2. Wer sich als Lehrkraft den Mhen und Beschwerlichkeiten der flexiblen Teilzeitarbeit nach Lehrerpersonalkonzept unterwirft hat nicht im Gegenzug ein
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besonderes starkes Recht auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungszahlung oder mit Anspruch auf Vorruhestandsgeld. Denn die flexible Teilzeitarbeit ist keine Vorleistung des Arbeitnehmers fr sptere Vergnstigungen. Sie ist vielmehr ein Instrument, mit dem es gelungen ist, die Kndigung von Arbeitsverhltnissen zu verhindern. Vorinstanz: ArbG Schwerin 9. Dezember 2010 3 Ca 1736/10 (Klageabweisung)

G.

Probleme des Betriebsbergangs nach 613a BGB


Wechsel der Projekttrgerschaft muss nicht notwendig ein Betriebsbergang im Sinne von 613a BGB sein LAG MV 01.11.2011 5 Sa 67/11 Sachverhalt: Kndigungsschutzklage in einem Betrieb mit weniger als 5 Arbeitnehmern. Die Klgerin war gekndigt worden, da der Beklagte die Projekttrgerschaft fr das regionale Entwicklungskonzept "Natrliches Rgen Voller Energie" whrend der laufenden Frderperiode an einen anderen Trger abgegeben hat. Die Klgerin, die als Koordinatorin des Projekts ttig war, meint, die Kndigung verstoe gegen 613a Absatz 4 BGB; auerdem sei die Kndigung ausgeschlossen, da sie befristet eingestellt worden sei. Die Klage war in beiden Instanzen erfolglos. Leitsatz: 1. Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten befristeten Arbeitsvertrag zustzlich noch ein Recht zur ordentlichen Kndigung ausbedungen, kann darin keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von 307 Absatz 2 Nr. 1 BGB erblickt werden. Denn der Verwender und Arbeitgeber nimmt damit nur eine Option wahr, die das Gesetz in 15 Absatz 3 TzBfG ausdrcklich vorsieht. Insoweit sind die Wertungen aus der Entscheidung des BAG zur Zulssigkeit der formularmigen Verlngerung der Arbeitnehmerkndigungsfristen (BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 896/07 - AP Nr. 6 zu 306 BGB) ohne Einschrnkungen bertragbar. 2. Ein (Teil-)Betriebsbergang setzt voraus, dass der Erwerber die Wirtschaftseinheit, die bergeht, auch bei sich weiter nutzt. Eine Wirtschaftseinheit ist gekennzeichnet durch eine sinnvolle Zusammenstellung von Arbeitskrften und Betriebsmitteln, die durch Organisationsanweisungen des Arbeitgebers so aufeinander bezogen sind, dass sie im Sinne des mit ihr vom Arbeitgeber verfolgten Zweckes funktionieren. Greift der Erwerber nicht auf die durch die Organisationsanweisungen geschaffene Struktur zurck, sondern nutzt er nur einzelne Elemente der Einheit, um sie bei sich zu einer anderen Einheit neu zusammenzufgen, liegt kein Betriebsbergang vor. In diesem Sinne kann es beispielsweise an der Fortnutzung der Organisationseinheit bei einem Pchterwechsel einer Gaststtte fehlen, wenn der Erwerber den Chefkoch nicht mit bernimmt (vgl. BAG 11. September 1997 - 8 AZR 555/95 - BAGE 86, 271 = AP Nr. 16 zu EWG-Richtlinie Nr. 77/187 = DB 1997, 2540; vgl. auch LAG
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Mecklenburg-Vorpommern 6. November 2007 - 5 Sa 164/07). Auch bei einem regionalen Entwicklungskonzept, das darauf ausgerichtet ist, dass dessen einzige Arbeitnehmerin Kontakte knpft, interessierte Personen zusammenfhrt und ein Netzwerk aus interessierten Personen und ffentlichen und privaten Entscheidungstrgern knpft, fehlt es an der Fortnutzung der Wirtschaftseinheit, wenn der Erwerber, der neue Projekttrger, dieselbe Aufgabe mit einer eigenen Person fortsetzen will und nicht auf das Wissen der bisherigen Arbeitnehmerin beim alten Trger zurckgreifen will. Vorinstanz: ArbG Stralsund 2. Februar 2011 3 Ca 141/10 Hinweis: Wie Leitsatz 1 inzwischen auch BAG 04.08.2011 6 AZR 436/10 DB 2011, 2552.

Widerspruch gegen den Betriebsbergang Fehlerhafte Unterrichtung ber den Betriebsbergang LAG MV 21.03.2012 2 Sa 59/11 Sachverhalt: Die Klgerin war lange Zeit bei einem groen deutschen Staatsunternehmen als Mitarbeiterin im Call-Center ttig. Im Jahre 2008 ist das Call-Center, in der die Klgerin ttig war, im Wege des (Teil-)Betriebsbergangs an einen Mitbewerber in der Branche per Rechtsgeschft bertragen worden. Der Mitbewerber hat dazu extra eine Tochtergesellschaft in der Rechtsform einer GmbH neu gegrndet, die seit dem den Betrieb gefhrt hat. Das Unterrichtungsschreiben zu dem Betriebsbergang ist sehr ausfhrlich, es enthlt allerdings keinen Hinweis auf die Neugrndung der bernehmenden GmbH und das sich daraus ergebende Sozialplanprivileg im Rahmen einer Betriebsnderung ( 112 a Absatz 2 BetrVG). Auerdem ist in dem Schreiben davon die Rede, dass durch den bisherigen Arbeitgeber die Auftrge fr das bergehende Call-Center fr die nchsten 5 Jahre gesichert seien. Das Schreiben enthlt auch einen Hinweise darauf, dass es verkrzt formuliert in den nchsten Jahren zu Lohnkrzungen kommen msse, um die Rentabilitt zu sichern. Zu freiwilligen Lohnzugestndnissen der Belegschaft ist es in der Folgezeit nicht gekommen. Im Jahre 2010 hat der neue Arbeitgeber die Betriebssttte wegen nicht erreichbarer Rentabilitt insgesamt geschlossen und den dort beschftigten Arbeitnehmern gekndigt. Die gekndigten Arbeitnehmer haben Kndigungsschutzklage gegen den neuen Arbeitgeber erhoben und gleichzeitig dem Betriebsbergang aus dem Jahre 2008 widersprochen. Da Streit besteht, ob der Widerspruch noch rechtzeitig im Sinne von 613a Absatz 6 BGB erfolgt ist, verlangen sie in den Rechtsstreitigkeiten gegen ihren Altarbeitgeber die Feststellung des (Fort-)Bestandes ihres Arbeitsverhltnisses zum Altarbeitgeber. Die Entscheidung des Gerichts: Vorliegend geht es um die Klage gegen den Altarbeitgeber. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen und die Revision nicht zugelassen.

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Da der Arbeitgeber nach 613a Absatz 5 BGB nur ber die in Aussicht genommenen Manahmen unterrichten msse, habe kein Anlass bestanden, auf das Sozialplanprivileg aus 112a Absatz 2 BetrVG, das nur im Falle einer seinerzeit nicht absehbaren Betriebsnderung eine Bedeutung erlangt htte, hinzuweisen (a.A. LAG Dsseldorf 29.04.2008, 6 Sa 1809/07, NZA-RR 2008, 625 Siemens BenQ mobile Die Revision gegen dieses Urteil war zwar ohne Erfolg, das BAG hat dabei aber nicht auf die hier streitige Rechtsansicht des LAG Dsseldorf abgestellt, BAG 23.07.2009 8 AZR 538/08 BAGE 131, 258 = AP Nr. 10 zu 613a BGB = DB 2010, 58). Die Unterrichtung sei auch nicht in Bezug auf die 5jhrige Bestandsgarantie fehlerhaft gewesen. Zum einen sei nie von einer Arbeitsplatzgarantie die Rede gewesen, sondern nur von einer Auftragsgarantie. Zum anderen sei in der Unterrichtung ja auch auf die bisher fehlende Rentabilitt und die daraus folgende Notwendigkeit von Lohnkrzungen die Rede gewesen. Die Arbeitnehmer htten daraus erkennen knnen, dass der Neuarbeitgeber nur dann die Auftragsgarantie voll werde ausschpfen wollen, wenn sich die Belegschaft zu (freiwilligen) Zugestndnissen in der Lohnfrage bereit erklre. Die Arbeitnehmer htten angesichts ihrer deutlich ber dem Marktniveau liegenden Einkommen erkennen mssen, dass bei Beibehaltung des Lohnniveaus der Betrieb nicht rentabel gefhrt werden knne. Hinweis: Es gibt eine ganze Reihe von Parallelverfahren. Das BAG hat die Nichtzulassungsbeschwerden der Klageparteien teilweise zurckgewiesen, teilweise jedoch auf die Beschwerde die Revision nachtrglich zugelassen. Zugelassen ist die Revision gegen LAG MV 21.03.2012 2 Sa 265/11 Vorinstanz: ArbG Stralsund 26. Juli 2011 (1 Ca 237/10) jetzt BAG 8 AZR 824/12. ber die Kndigungsschutzklagen gegen den Betriebsbernehmer ist noch nicht entschieden. Der Erfolg im Kndigungsschutzrechtsstreit setzt voraus, dass die dortigen Klger darlegen und beweisen, dass sie zum Zeitpunkt der Kndigung in einem Rechtsverhltnis zum Neuarbeitgeber standen. Das steht in einem offensichtlichen Spannungsverhltnis zu der Klage gegen den Altarbeitgeber. Dieses Spannungsverhltnis wollten die Arbeitnehmer dadurch ausgleichen, dass der Kndigungsschutzrechtsstreit nach 148 ZPO (analog) ausgesetzt werden sollte bis zur rechtskrftigen Entscheidung ber die Klage gegen den Altarbeitgeber. Soweit entsprechende Aussetzungsbeschlsse in die Beschwerde gegangen sind, hat das LAG offen gelassen, ob berhaupt die gesetzlichen Voraussetzungen fr eine Aussetzung wegen Vorgreiflichkeit vorliegen, denn jedenfalls sei im Rahmen der notwendigen Ermessensausbung wegen des Annahmeverzugsrisikos des Arbeitgebers eine Aussetzung nicht vertretbar ( LAG MV 09.06.2011 - 5 Ta 27/11).

Rechtsfolgen des obsiegenden Kndigungsschutzurteils fr den Betriebserwerber LAG MV 20.09.2011 5 Sa 333/10 LAGE 613a BGB 2002 Nr. 33

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Teile der Entscheidung sind auch im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" dargestellt.

Leitstze: 1. a) Ist einem Arbeitnehmer vor Betriebsbergang gekndigt worden, so ist allein der bisherige Arbeitgeber, der gekndigt hat, passiv legitimiert fr den Kndigungsschutzrechtsstreit. Das Arbeitsverhltnis geht immer so auf den Erwerber ber, wie es im Zeitpunkt des Betriebsbergangs bestanden hat. Ist die Kndigung des Veruerers unwirksam gewesen, geht das Arbeitsverhltnis also ungekndigt auf den Erwerber ber (wie BAG 26. Mai 1983 - 2 AZR 477/81 BAGE 43, 13 = NJW 1984, 627 = DB 1983, 2690). b) Legt der Veruerer gegen ein zu seinen Lasten ergangenes Kndigungsschutzurteil kein Rechtsmittel ein, ist der Kndigungsrechtsstreit rechtskrftig beendet. Der Abweisungsantrag im Kndigungsschutzprozess kann nicht vom Betriebserwerber im Rahmen seiner Berufung gegen die Verurteilung zur Weiterbeschftigung weiter verfolgt werden. 2. Das Gericht ist vorliegend von einem Betriebsbergang im Sinne von 613a BGB ausgegangen, da der Beklagte den Druckereibetrieb in den Geschftsrumen des Altarbeitgebers fortgefhrt hat und er auch die Rechtsmacht hatte, eine vom Vorarbeitgeber genutzte dort stehende Druckmaschine (auf Basis einer Vereinbarung mit dem Leasinggeber) weiter zu nutzen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 24. November 2010 55 Ca 1545/09 Hinweis: Dazu gibt es eine Parallelentscheidung vom selben Tag zum Aktenzeichen 5 Sa 334/10 Vergleiche auch: LAG MV 28.02.2012 5 Sa 125/11 Nachgehende Entscheidung zum Annahmeverzugslohn nach Obsiegen im Rechtsstreit um den Bestand des Arbeitsverhltnisses.

H.

Bestandsschutz Allgemeine Fragen


Hier sind all die Entscheidungen zum Bestandsschutzrecht aufgefhrt, die sich weder dem Befristungsrecht noch dem Kndigungsschutzrecht im engeren Sinne zuordnen lassen.

Keine Klagefrist fr die Kndigungsschutzklage im Berufsausbildungsverhltnis bei Bestehen eines Schlichtungsausschusses LAG MV 30.08.2011 5 Sa 3/11
Die Entscheidung ist auch im Abschnitt ber "Der Arbeitsgerichtsprozess" dargestellt.

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Leitsatz: Die Vorschriften des Kndigungsschutzgesetzes ber die fristgebundene Klageerhebung ( 4, 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG) sind auf auerordentliche Kndigungen von Berufsausbildungsverhltnissen jedenfalls dann nicht anzuwenden, wenn gem 111 Absatz 2 Satz 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhltnis gebildeten Ausschuss stattfinden muss. Einer spteren Klageerhebung kann dann allenfalls der Einwand der Prozessverwirkung entgegengehalten werden (BAG 13. April 1989 - 2 AZR 441/88 - BAGE 61, 258 = AP Nr. 21 zu 4 KSchG 1969 = DB 1990, 586). Vorinstanz: ArbG Stralsund 11. November 2010 2 Ca 71/10 (Klageabweisung) Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Die Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG verworfen worden (BAG 3. Januar 2012 6 AZN 1481/11).

Zurckweisung der Kndigung durch einen Bevollmchtigten LAG MV 29.02.2012 2 Sa 290/11 NZA-RR 2012, 350 Eigener Leitsatz: Nach 174 BGB kann der Gekndigte die Kndigung zurckweisen, wenn der kndigende Bevollmchtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt. Die Zurckweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den Gekndigten von der Bevollmchtigung in Kenntnis gesetzt hatte ( 174 Satz 2 BGB). Einer gesonderten Unterrichtung bedarf es nicht, wenn mit der betrieblichen Stellung des Bevollmchtigten fr die Beschftigten erkennbar die Befugnis zu Entlassungen verbunden ist. Eine solche Stellung kann man im Regelfall bei einem Niederlassungsleiter annehmen. Wird eine rtliche Fhrungskraft betriebsintern als "Contact Center Manager" bezeichnet, geht daraus noch nicht mit der erforderlichen Sicherheit hervor, dass diese Person wie ein Niederlassungsleiter kndigungsbefugt ist. Vorinstanz: ArbG Rostock 4. August 2011 2 Ca 409/11

Rechtsgeschftliche Bedeutung der Rcknahme der Kndigungsurkunde und der Ausstellung einer neuen Kndigungsurkunde durch den Arbeitgeber LAG MV 20.03.2012 5 Sa 206/11 Leitsatz: Einzelfallbezogene Ausfhrungen zu der Frage, ob man in der Rcknahme der Kndigungsurkunde durch den Arbeitgeber und in der Neuausstellung einer im wesentlichen gleichen Kndigungsurkunde notwendig eine rechtsgeschftlich gewollte Rcknahme der Kndigung, also einen Vertrag ber die Aufhebung der Wirkung der (ersten) Kndigung , erblicken muss (hier verneint). Sachverhalt: Die Entscheidung beruht auf dem streitigen Vortrag des Klgers. Seine Klage ist als unschlssig abgewiesen worden. Unstreitig hat der Klger am
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6. August 2010 eine schriftliche Kndigung erhalten, die das Arbeitsverhltnis rckwirkend zum 28. oder 30. Juli 2010 (Einzelheiten sind streitig) beenden sollte. Der Klger hat diese Kndigung nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist mit einer Klage angegriffen, denn er meint, man habe sich ber die Rcknahme der Kndigung verstndigt. Denn es habe am 18. August 2010 ein Gesprch zwischen den Parteien gegeben. Dabei habe der Klger dem Arbeitgeber nach Aufforderung die Kndigungsurkunde zurckgegeben, worauf dieser dann eine neue Kndigungsurkunde erstellt und bergegeben habe, nach der das Arbeitsverhltnis ebenfalls rckwirkend zum 30. Juli 2010 beendet sein sollte. Gegen diese behauptete abermalige Kndigung hat der Klger rechtzeitig Kndigungsschutzklage erhoben. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen mit dem Argument, zum Zeitpunkt der bergabe der 2. Kndigung habe zwischen den Parteien schon kein Arbeitsverhltnis mehr bestanden, da die erste Kndigung nie im rechtsgeschftlichen Sinne zurckgenommen worden sei und sie daher nach 7 KSchG als auerordentliche Kndigung als wirksam gelten msse. Vorinstanz: ArbG Schwerin 30. Juni 2011 3 Ca 1826/10 Hinweis: Die Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG mit Beschluss vom 25. September 2012 (6 AZN 2045/12) verworfen worden.

Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung des Arbeitnehmers (Jugendlicher Fuballspieler) LAG MV 15.09.2011 5 Sa 19/11 Sport und Recht 2012, 80 Leitsatz: 1. 2. Eltern, die ihrem Kind gestatten, einen Vertragsspielervertrag als jugendliche Fuballer abzuschlieen, der das Kind auch nach Erreichen der Volljhrigkeit noch mehr als 1 Jahr bindet, bedrfen dafr nicht der Zustimmung des Vormundschaftsgerichts nach 1643, 1822 BGB. Denn ein solcher Vertrag fllt unter 1822 Nr. 7 BGB und diese Vorschrift geht als lex specialis 1822 Nr. 5 BGB vor (ebenso Schlachter, Minderjhrigenschutz bei langfristigen Arbeitsvertrgen im Berufssport, FamRZ 2006, 155, 157). 1643 BGB, der regelt, wann Eltern fr Rechtsgeschfte ihrer Kinder der Zustimmung des Vormundschaftsgerichts bedrfen, verweist aber nicht auf 1822 Nr. 7 BGB. 3. Mgliche Verste des Fuballvereins gegen die Regeln des Jugendarbeitsschutzgesetzes bei der Durchfhrung des Vertragsspielervertrages berhren nicht die Wirksamkeit des Vertrages selbst. 4. Die Vereinbarung einer Abstandszahlung als Vorbedingung des Arbeitgebers fr den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einem ordentlich nicht kndbaren Vertragsspielervertrag mit mehrjhriger Bindungsdauer ist nicht in jedem Falle sittenwidrig im Sinne von 138 BGB. Denn solange sich die Zahlung als pauschalierte Schadensersatzzahlung noch in dem Rahmen bewegt, der durch 23 BBiG aufgezeigt wird, verstt es nicht gegen das Anstandsgefhl aller billig und gerecht denkenden Menschen, wenn man in einem ausbildungshnlichen
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Vertragsverhltnis die Nachteile der vorzeitigen Trennung fr den Arbeitgeber mit in Rechnung stellt. Mageblich sind insoweit die Aufwendungen, die der Arbeitgeber ttigen muss, um die entstandene Lcke wieder zu schlieen (wie BAG 17. August 2000 - 8 AZR 578/99 - AP Nr. 7 zu 3 BBiG = NZA 2001, 150 = DB 2001, 488 zu einem Fall der direkten Anwendung von 23 BBiG). Vorinstanz: ArbG Rostock 21. Dezember 2010 1 Ca 804/10 Hinweis: Auf die Nichtzulassungsbeschwerde hat das BAG die Revision mit Beschluss vom 10. Mai 2012 zugelassen (8 AZN 94/12). Die Revision ist eingelegt (Aktenzeichen jetzt 8 AZR 453/12).

Vertragliches Abfindungsversprechen in Anlehnung an 1a KSchG Rechtsvernichtung durch Erhebung der Kndigungsschutzklage? LAG MV 18.01.2011 5 Sa 239/10 Leitsatz: 1. Schlieen die Parteien des Arbeitsvertrages anlsslich einer bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkndigung eine Auflsungsvereinbarung, in der die Einzelheiten der Beendigung des Arbeitsverhltnisses geregelt sind, ist diese Vereinbarung aus sich heraus auszulegen. Ist dort die Abfindungszahlung unter den Vorbehalt gestellt, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kndigung Kndigungsschutzklage erhebt, kann man nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass die Parteien eine Regelung gewollt haben, die der Regelung in 1a KSchG entspricht. 2. Im Geltungsbereich von 1a KSchG ist die Erhebung der Kndigungsschutzklage nach Ablauf von 3 Wochen anspruchsvernichtend, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit die Rechtsbehauptung aufstellt, die Klage sei noch rechtzeitig erhoben worden oder wenn er die nachtrgliche Zulassung der Klage beantragt (wie BAG 20. August 2009 - 2 AZR 267/08 - AP Nr. 9 zu 1a KSchG 1969 = NZA 2009, 1197 = DB 2009, 2497). Erhebt er versptet Kndigungsschutzklage und macht er gleichzeitig auergerichtlich dem Arbeitgeber deutlich, dass es ihm mit der Klage nur um einen Vergleichsabschluss vor Gericht zur Titulierung seiner Abfindungsforderung gehe, verliert er seinen Abfindungsanspruch nicht. Vorinstanz: ArbG Rostock 6. Juli 2010 3 Ca 584/10

Feststellungsklage des Arbeitgebers auf Fortbestand des Arbeitsverhltnisses nach Arbeitnehmerkndigung LAG MV 11.05.2011 2 Sa 8/11 Leitsatz: Unter den Voraussetzungen des 256 ZPO, kann der Arbeitgeber die Feststellung beantragen, dass trotz einer Kndigung des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhltnis fortbesteht (Anschluss an BAG vom 24.10. 1996 - 2 AZR 844/95).
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Vorinstanz: ArbG Stralsund 25. November 2010 4 Ca 89/10

Fristlose Kndigung durch den Arbeitnehmer - Schadenersatz des Arbeitgebers Verschulden an der Auflsung Abmahnungspflicht des Arbeitnehmers LAG MV 19.01.2011 - 2 Sa 254/10 Leitsatz des Referenten: 1. Der Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhltnis fristlos gekndigt hat, allenfalls dann Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitnehmer mit diesem Schritt Pflichten aus dem Arbeitsverhltnis verletzt hat (positive Vertragsverletzung pVV). Das ist nicht der Fall, wenn er einen wichtigen Grund zur Kndigung im Sinne von 626 BGB hatte. 2. Beruht die Kndigung auf Pflicht- oder Vertragsverletzungen des Arbeitgebers, wird im Regelfall vor Ausspruch einer Kndigung durch den Arbeitnehmer eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich sein. Bei schweren Versten des Arbeitgebers gegen zwingende Normen des Arbeitsschutzrechts ist die Abmahnung allerdings entbehrlich. Die Plicht zur Abmahnung kann darber hinaus unzumutbar sein. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn das Arbeitsverhltnis (noch) nicht unter dem Schutz des Kndigungsschutzgesetzes steht. Textauszug: [11] Der Klgerin [die Arbeitgeberin] steht ein Anspruch auf Schadensersatz aus positiver Vertragsverletzung gegen den Beklagten nicht zu. Die fristlose Kndigung war gerechtfertigt. Die Klgerin hat bei dem Einsatz des Beklagten [der Arbeitnehmer] fortlaufend gegen das Arbeitszeitgesetz verstoen. Die nach 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz zulssige Hchstarbeitszeit von 10 Stunden tglich ist mehrfach berschritten worden. So ist ausweislich der Stundenabrechnungen hufig 11 bis 13 Stunden tglich gearbeitet worden (vgl. die Aufstellung Blatt 42, 43 d. Akten). Dies ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung der Klgerin. Angesichts des Umstandes, dass das Kndigungsschutzgesetz auf den Beklagten zum damaligen Zeitpunkt noch nicht anwendbar war, war es fr den Beklagten auch nicht zumutbar, diese Verste abzumahnen. Hufig wird zwar die Auffassung vertreten, dass nach dem Grundsatz der Verhltnismigkeit auch der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber vor Ausspruch einer auerordentlichen Kndigung abzumahnen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 27.11.2008 - 14 Sa 1872/08). [12] Soweit ersichtlich, geht es in diesen Entscheidungen aber immer um Vertragsverste des Arbeitgebers. Im vorliegenden Fall liegt ein schwerwiegender Versto gegen ffentlich-rechtliche Arbeitnehmerschutzvorschriften vor. Da die Verste nicht nur an einigen wenigen Tagen erfolgt sind, ist davon auszugehen, dass eine Abmahnung den Arbeitgeber ohnehin nicht beeindruckt htte. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen - was im brigen zwischen den Parteien streitig ist -, dass
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 45 von 116

der Beklagte sich nicht gegen die zu hohen Arbeitszeiten gewendet htte. Auf ein Einverstndnis kommt es bei Versten gegen das Arbeitszeitgesetz nicht an. Vorinstanz: ArbG Schwerin 7. Juli 2010 2 Ca 218/10

Freistellung in der Kndigungsfrist und Urlaubsgewhrung LAG MV 17.04.2012 5 Sa 267/11


Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" wiedergegeben.

Leitsatz: 1. Der Urlaubsanspruch ist ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, von der Arbeitspflicht befreit zu werden, ohne dass die Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts berhrt wird. Die fr die Erfllung des Urlaubsanspruchs erforderliche Erklrung des Arbeitgebers muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zum Zwecke der Erfllung des Urlaubsanspruchs gewhrt wird. Denn andernfalls ist nicht bestimmbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirkt ( 362 Absatz 1 BGB) oder als Glubiger der Arbeitsleistung lediglich im Sinne von 615 BGB auf deren Annahme verzichtet (BAG 14. Mrz 2006 - 9 AZR 11/05 - AP Nr. 32 zu 7 BUrlG = NZA 2006, 1008; BAG 25. Januar 1994 - 9 AZR 312/92 - BAGE 75, 294 = AP Nr. 16 zu 7 BUrlG = DB 1994, 1243). Die Rechtsauffassung, im Regelfall sei bei einer Freistellung von der Arbeitspflicht zum Ende des Arbeitsverhltnisses davon auszugehen, dass diese auch zum Zwecke der Urlaubsgewhrung erfolge, findet im Gesetz keine Sttze. 2. Sachverhalt: Die Klgerin ist nach bergabe ihrer Eigenkndigung vom Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kndigungsfrist freigestellt worden. Vor Gericht streiten die Parteien unter anderem noch um Urlaubsabgeltung. Das Arbeitsgericht hat den vom Arbeitgeber benannten Zeugen zu der Frage vernommen, ob der Arbeitgeber seine Freistellungserklrung mit dem Hinweis, dass damit auch Urlaub gewhrt werde, vernommen. Der Zeuge hat die Behauptung besttigt. Das Arbeitsgericht hat der Klgerin dennoch Urlaubsabgeltung zugesprochen, da es nicht restlos davon berzeugt war, dass der Zeuge, der Vorgesetzte der Klgerin, die Wahrheit bekundet habe. Vorinstanz: ArbG Stralsund 17. August 2011 3 Ca 472/10

I.

Bestandsschutz - Befristungsrecht
Sachgrundlose Befristung - Rechtsmissbrauch Zuvorbeschftigungsverbot ARGE LAG MV 12.10.2011 2 Sa 91/11 LAGE 14 TzBfG Nr. 67

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 46 von 116

Sachverhalt: Die Bundesagentur fr Arbeit und eine kreisfreie Stadt betreiben zusammen eine ARGE nach dem SGB II. Die Klgerin wird zunchst von der Bundesagentur fr 2 Jahre befristet ohne Sachgrund nach 14 Absatz 2 Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) angestellt und in der ARGE eingesetzt. Danach wird die Klgerin von der Kommune befristet ohne Sachgrund nach 14 Absatz 2 TzBfG angestellt und wiederum an ihrem alten Arbeitsplatz in der ARGE eingesetzt. Die Klgerin sieht darin einen Missbrauch der Befristungsmglichkeiten aus 14 Absatz 2 TzBfG. Die Klage ist in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Orientierungssatz: Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages zwecks Beschftigung in einer Arbeitsgemeinschaft nach 44b SGB 2 a. F. ist nicht allein deshalb rechtsmissbruchlich, weil der Arbeitnehmer dort bereits zuvor fr einen anderen Trger der Arbeitsgemeinschaft ebenfalls mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zwei Jahre lang ttig war. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 24. Februar 2011 4 Ca 354/10 Anmerkung: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Eine vergleichbare Rechtsfrage hat sich dem Landesarbeitsgericht in LAG 17.04.2012 5 Sa 205/11 gestellt.

Rechtsmissbruchliche Umgehung des Vorbeschftigungsverbots aus 14 Absatz 2 TzBfG, hier verneint LAG MV 17.04.2012 5 Sa 205/11 Leitsatz: 1. Arbeitgeber im Sinne von 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist allein der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natrliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Vertrgen dieselbe natrliche oder juristische Person ist (BAG 9. Mrz 2011 - 7 AZR 657/09 - AP Nr. 81 zu 14 TzBfG = NZA 2011, 1147 = DB 2011, 2494). Das Zuvorbeschftigungsverbot knpft demnach nicht an den Beschftigungsbetrieb oder gar an den Arbeitsplatz an (BAG 9. Mrz 2011 aaO; BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - BAGE 127, 140). Der Gesetzgeber hat fr die Zulssigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschftigung in einem Betrieb oder fr einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhltnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt. Diese Grundstze gelten auch dann, wenn zwei Krankenkassen zu einer neuen Krankenkasse fusionieren und die Arbeitnehmerin zunchst bei der einen Kasse sachgrundlos befristet beschftigt war und sie sodann wenige Tage vor der Fusion ein sich anschlieendes sachgrundlos befristetes Arbeitsverhltnis mit der anderen Krankenkasse eingeht. 2. Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbruchlich ( 242 BGB) sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatschlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 47 von 116

Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertrge ausschlielich deshalb schlieen, um auf diese Weise ber die nach 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu knnen (BAG 9. Mrz 2011 aaO). Von einem solchen Missbrauch kann man nicht sprechen, wenn der weitere befristete Arbeitsvertrag Teil einer tariflichen Regelung zur Begleitung der Krankenkassenfusion ist und diese weitere Beschftigung auch dem Zweck dient, fr die vorbergehend weiter beschftigten Arbeitnehmer neue dauerhafte Beschftigungsmglichkeiten in der neu entstandenen Krankenkasse zu finden. Sachverhalt: Die Klgerin war zunchst 2 Jahre sachgrundlos befristet bei einer kleinen Krankenkasse angestellt. Zum Ende des befristeten Arbeitsverhltnisses (Jahresende 2010) wurde diese Krankenkasse untechnisch ausgedrckt mit einer anderen Krankenkasse fusioniert. Dort wurde die Klgerin abermals sachgrundlos befristet beschftigt, was allerdings auf einem Tarifvertrag beruhte, der aus Anlass der Fusion und zu deren Begleitung abgeschlossen wurde. Der neue Arbeitsvertrag wurde schon 2 Wochen vor Abschluss der Fusion abgeschlossen. Die Klgerin war zunchst an ihrem alten Arbeitsplatz in Rostock weiter beschftigt worden, wechselte dann aber in eine andere Abteilung nach Schwerin. Arbeitsgericht und LAG haben der Klage nicht entsprochen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 26. Mai 2011 3 Ca 2446/10 Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Eine vergleichbare Rechtsfrage hat sich dem Landesarbeitsgericht in LAG 12.10.2011 2 Sa 91/11 gestellt. Ebenso hat das Arbeitsgericht Rostock bereits zu dem Sachverhalt der Krankenkassenfusion entschieden, in einer Sache, die gar nicht in die Berufung gegangen war.

Befristung des Arbeitsverhltnisses zum Zwecke der Vertretung Prognose zur Rckkehr der erkrankten Stammkraft LAG MV 23.08.2011 5 Sa 40/11 Leitsatz: 1. Ein Vertretungsfall im Sinne von 14 Absatz 1 Nr. 3 TzBfG liegt nicht mehr vor, wenn gewiss ist, dass mit der Rckkehr der Stammkraft an ihren Arbeitsplatz nicht mehr gerechnet werden kann. Dahingehende Aufklrungs- und Erkundigungspflichten des Arbeitgebers bestehen im Regelfall nicht. Etwas anders gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm vorliegenden Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, ob mit einer Rckkehr der Stammkraft berhaupt noch gerechnet werden kann (wie BAG 21. Februar 2001 7 AZR 200/00 - BAGE 97, 86 = AP Nr. 226 zu 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag = DB 2001, 1509 = NZA 2001, 1382). 2. Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass die vertretene Stammkraft vom Rentenversicherungstrger wegen vollstndiger Erwerbsminderung unbefristet verrentet worden ist, darf er ohne weitere Aufklrung des Sachverhalts nicht mehr von einem Vertretungsfall ausgehen, nur weil die Stammkraft Widerspruch gegen den Rentenbescheid eingelegt hat.
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 48 von 116

Vorinstanz: ArbG Schwerin 15. Dezember 2010 1 Ca 1473/10, Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Die Nichtzulassungsbeschwerde hat das BAG mit Beschluss vom 15. Mai 2012 zurckgewiesen (7 AZN 47/12).

J.

Bestandsschutz Arbeitgeberkndigung

Berechnung der Wartezeit nach 1 Absatz 1 KSchG - gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen LAG MV 08.05.2012 5 Sa 172/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" dargestellt.

Leitsatz: 1. Die Wartezeit aus 1 Absatz 1 KSchG beginnt mit der Begrndung des Arbeitsverhltnisses. Hierfr ist entscheidend, ab wann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag zur Verfgung stehen sollte. Der Beginn des Arbeitsverhltnisses fllt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zusammen, wenn der Arbeitsantritt sich unmittelbar anschlieen soll. Bei einer spteren Aufnahme der Ttigkeit ist der vertraglich vorgesehene Tag der Arbeitsaufnahme magebend (Oetker in: ErfK 1 KSchG RNr. 35; Drner in: APS 1 KSchG RNr. 30). 2. Betreibt ein Unternehmer in einem Betrieb zwei unterschiedliche Geschfte (Einrichtung der Tagespflege einerseits und ambulanter Pflegedienst andererseits) und grndet er ein weiteres Unternehmen mit dem Ziel, zuknftig die Einrichtung der Tagespflege selbstndig zu fhren, spricht im Sinne von 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG eine Vermutung dafr, dass beide Unternehmen den bisherigen Betrieb zunchst gemeinsam fhren. Die Vermutung kann durch die Darlegung der einzelnen Schritte der organisatorischen Verselbstndigung des dem neuen Unternehmen zugeordneten Geschftsbetriebes widerlegt werden. 3. Nach 253 Absatz 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Auch bei uerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundstzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - BAGE 133, 105 = NJW 2010, 1622 = AP Nr. 34 zu 57b HRG; BAG 1. Mrz 2007 - 2 AZR 525/05 - AP KSchG 1969 4 Nr. 60 = EzA KSchG 4 nF Nr. 76; ebenso schon frher BGH 24. Januar 1952 - III ZR 196/50 - BGHZ 4, 328). Dafr ist entscheidend, welchen Sinn die Erklrung aus der Sicht des Gerichts und des Prozessgegners hat. Hierbei ist allein das tatschliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zu legen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an. Mageblich fr die Beurteilung sind die gesamten erkennbaren Umstnde, insbesondere auch die der Klageschrift beigefgten Unterlagen.
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 49 von 116

Sachverhalt: Es geht um eine Kndigung vom 15. November 2010 (Zugang am selben Tag). Nach dem Vertrag sollte das Arbeitsverhltnis am 15. Mai 2010 beginnen. Tatschlich nahm die Klgerin auf ihren Wunsch hin ihre Arbeit aber erst am 26. Mai 2010 auf; zur Vergtung der Zeit vom 15. bis zum 25. Mai 2010 hat keine Partei vorgetragen (dazu Leitsatz 1). Das Kndigungsschutzgesetz wrde aber zustzlich auch nur dann Anwendung finden, wenn man die Beschftigten von zwei Unternehmen, die gesellschaftsrechtlich eng miteinander verbunden sind, zusammenrechnen kann, was Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht als geboten angesehen haben (dazu Leitsatz 2). Zu allem Unglck hatte die Klgerin ihre Kndigungsschutzklage zunchst gegen "Frau P. als persnlich haftende Gesellschafterin der GbR" gerichtet und die Arbeitgeberin, die GbR, hat dann im Rechtsstreit geltend gemacht, die Klage sei gegen den wahren Arbeitgeber nicht innerhalb der Klagefrist erhoben worden (dazu Leitsatz 3). Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 17. Mai 2011 1 Ca 1199/10 Hinweis: Die unterlegene beklagte Arbeitgeberin hat Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt (derzeit 8 AZN 1550/12 beim BAG).

I.

Kndigungsschutz auerhalb des KSchG

Kndigungsschutzgesetz fr Arbeitnehmer amtsangehriger Gemeinden, die selber keine 5 Arbeitnehmer mehr beschftigen LAG MV 25.10.2011 - 5 Sa 103/11 Sachverhalt: Eine amtsangehrige Gemeinde, die selbst nur noch 2 Arbeitnehmer beschftigt, kndigt dem Gemeindearbeiter wegen finanzieller Schieflage im Haushalt. Der klagende Arbeitnehmer meint, das Kndigungsschutzgesetz sei anwendbar, da auf das gesamte Personal des Amtes abgestellt werden msse, dem die Gemeinde angehre. Die Klage ist in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Leitsatz: 1. Beschftigt eine amtsangehrige Gemeinde in MecklenburgVorpommern noch eigene Arbeitnehmer, ist fr die Anwendbarkeit des Kndigungsschutzgesetzes nach 23 KSchG auf die Verhltnisse in der Gemeinde und nicht auf die Verhltnisse im Amt abzustellen (so schon LAG Mecklenburg-Vorpommern 26.September 2006 - 5 Sa 67/06 -). 2. Auch bei Kndigungen, die nicht unter das Kndigungsschutzgesetz fallen, muss der Arbeitgeber ein gewisses Ma an sozialer Rcksichtnahme walten lassen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 26.September 2006 aaO). Insofern darf die Kndigung nicht willkrlich ausgesprochen werden. Zur Wirksamkeit der Kndigung reicht es aber im Regelfall aus, wenn mit ihr ein rechtlich gebilligter Zweck verfolgt wird.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 50 von 116

3. Es ist kein Versto gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 GG, wenn die Unterzeichner des Tarifvertrages fr den ffentlichen Dienst (TVD) in 34 Absatz 2 TVD den tariflichen Schutz vor ordentlichen Kndigungen bei Vorliegen der dort geregelten Voraussetzungen auf das Tarifgebiet West beschrnken. Vorinstanz: ArbG Schwerin 9. Mrz 2011 2 Ca 1357/10

Kndigungsschutz auerhalb des Kndigungsschutzgesetzes Austauschkndigung aus krankheitsbedingtem Anlass LAG MV 24.01.2012 5 Sa 153/11 Leitsatz: 1. Der Grundsatz von Treu und Glauben ( 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Die Vorschrift des 242 BGB ist auf Kndigungen neben 1 KSchG allerdings nur in beschrnktem Umfang anwendbar. Das Kndigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, abschlieend geregelt. Umstnde, die im Rahmen des 1 KSchG zu wrdigen sind und die die Kndigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verste gegen Treu und Glauben grundstzlich nicht in Betracht. Eine Kndigung verstt vielmehr nur dann gegen 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Grnden, die von 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Typische Tatbestnde der treuwidrigen Kndigung sind insbesondere ein widersprchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kndigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kndigung, die den Arbeitnehmer diskriminiert. (BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 = AP Nr. 12 zu 242 BGB Kndigung = DB 2001, 1677). 2. Ist das Arbeitsverhltnis durch eine lang anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers mit ungewissem Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfhigkeit belastet, stt eine deshalb ausgesprochene Kndigung nicht gegen 242 BGB. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fr die Arbeitsaufgabe des gekndigten Arbeitnehmers eine Ersatzkraft unbefristet einstellt. Vorinstanz: ArbG Schwerin 12. Mai 2011 3 Ca 2259/10

Kndigungsschutz auerhalb des Kndigungsschutzgesetzes - Treu und Glauben LAG MV 08.05.2012 5 Sa 168/11 Sachverhalt: Die gekndigte Klgerin ist in einer kommunalen Wohnungsverwaltungsgesellschaft in der Rechtsform einer GmbH beschftigt. Dort sind keine 10 Arbeitnehmer mehr beschftigt. Bis Mitte 2006 war die Klgerin die Geschftsfhrerin der GmbH. Nach Kritik ber die Kontenfhrung ist
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sie abberufen worden und ist dort seit dem als Sachbearbeiterin ttig. Im Arbeitsverhltnis gab es in der Folgezeit Spannungen mit den weitern Geschftsfhrern und Geschftsfhrerinnen der GmbH, auerdem gab es abermals Kritik an der sachbearbeitenden Ttigkeit der Klgerin. Nachdem der Landkreis als Aufsichtsbehrde nochmals weitere Unregelmigkeiten aus der Zeit ihrer Ttigkeit als Geschftsfhrerin aufgedeckt hatte, ist das Arbeitsverhltnis gekndigt worden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage den Erfolg versagt. Textauszug: "[ 24] Auch bei Arbeitsverhltnissen, die nicht dem Schutz von 1 KSchG unterliegen, muss der Arbeitgeber bei seiner Kndigung die Grundstze von Treu und Glauben ( 242 BGB) beachten. - [25] Der Grundsatz von Treu und Glauben ( 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Die Vorschrift des 242 BGB ist auf Kndigungen neben 1 KSchG allerdings nur in beschrnktem Umfang anwendbar. Das Kndigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, abschlieend geregelt. Umstnde, die im Rahmen des 1 KSchG zu wrdigen sind und die die Kndigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verste gegen Treu und Glauben grundstzlich nicht in Betracht. Eine Kndigung verstt vielmehr nur dann gegen 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Grnden, die von 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Typische Tatbestnde der treuwidrigen Kndigung sind insbesondere ein widersprchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kndigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kndigung, die den Arbeitnehmer diskriminiert (BAG 21. Februar 2001 2 AZR 15/00 BAGE 97, 92 = AP Nr. 12 zu 242 BGB Kndigung = DB 2001, 1677; LAG MecklenburgVorpommern 24. Januar 2012 5 Sa 153/11)." Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 22. Dezember 2010 2 Ca 1146/09 Hinweis: Es ist Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt (derzeit 6 AZN 1454/12 beim BAG).

b. Kndigungen wegen Pflichtverletzung ( 626 BGB und verhaltensbedingte Kndigung)


Auerordentliche Kndigung wegen sexueller Belstigung einer Kollegin LAG MV 14.08.2012 5 Sa 324/11 Leitsatz: 1. Eine sexuelle Belstigung im Sinne von 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt nach 7 Absatz 3 AGG gleichzeitig immer eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von 626 Absatz 1 BGB geeignet (BAG 9. Juni 2011 2 AZR 323/10 aaO; BAG 25. Mrz 2004 - 2 AZR 341/03 AP BGB 626 Nr. 189 = EzA BGB 2002 626 Nr. 6). Ob die sexuelle Belstigung im Einzelfall zur
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auerordentlichen Kndigung berechtigt, ist abhngig von den Umstnden des Einzelfalls. 2. Eine sexuelle Belstigung im Sinne von 3 Absatz 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwnschtes, sexuell bestimmtes Verhalten beispielsweise sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte krperliche Berhrungen oder Bemerkungen sexuellen Inhalts bezweckt oder bewirkt, dass die Wrde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu 3 Absatz 3 AGG knnen auch schon einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belstigung erfllen (BAG 9. Juni 2011 2 AZR 323/10 aaO). 3. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwnschtheit erfordert - anders als noch 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 2 Beschftigtenschutzgesetz - nicht mehr, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Mageblich ist allein, ob die Unerwnschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war. Damit ist auch die ltere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage (insb. BAG 25. Mrz 2004 2 AZR 341/03 AP Nr. 189 zu 626 BGB = NJW 2004, 3508 = NZA 2004, 1214) heute nicht mehr anwendbar (so ausdrcklich auch BAG 9. Juni 2011 2 AZR 323/10 aaO). 4. Einer vorausgehenden Abmahnung zur Behebung der Prognoseunsicherheit bedarf es abweichend vom Regelfall dann nicht, wenn auch ohne diese festgestellt werden kann, dass mit einer Verhaltensnderung in Zukunft nicht gerechnet werden kann. Eine negative Prognose ohne Vorliegen einer Abmahnung kann sich insbesondere aus der inneren Einstellung des Arbeitnehmers zu seinen Verfehlungen ergeben. Sachverhalt: Der Klger ist Vorarbeiter in einem Produktionsbetrieb der Lebensmittelindustrie mit berwiegend weiblicher Belegschaft im gewerblichen Bereich. Der Klger hat eine befristet eingestellte Aushilfskraft zweimal sexuell belstigt. Beide Vorflle ereigneten sich whrend der Nachtschicht und zwischen beiden Ereignissen liegen etwa 2 Wochen. Einmal hat sicher der Klger der Kollegin von hinten bis zur Berhrung der Kollegin genhrt, als diese sich gerade tief in eine Tiefkhltruhe hinein gebeugt hatte, um dort Ware zu entnehmen. Bei dem anderen Vorfall hat sich der Klger der Kollegin als sie gerade einen Aushang gelesen hatte, von hinten genhrt und hat ihr Ges vorstzlich mit seiner Handinnenflche berhrt. Der nicht einschlgig abgemahnte Klger ist deshalb auerordentlich gekndigt worden. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 22. September 2011 3 Ca 586/11

Kinderpornographisches Material auf dem Dienstrechner und Probleme der Personalratsanhrung LAG MV 14.02.2012 1 Sa 331/10

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Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt Personalvertretungsrecht wiedergegeben.

Leitsatz: 1. Das Herunterladen und Speichern kinderpornographischer Dateien i. S. d. 184b StGB auf dienstlich zur Verfgung gestellte Speichermedien ist grundstzlich geeignet ist, Grund fr eine auerordentliche Kndigung gem 626 BGB zu sein. 2. Sachverhalt: Im Rahmen einer 2009 oder 2010 durchgefhrten Hausdurchsuchung wurde in der Wohnung des Klgers kinderpornografisches Bild- und Filmmaterial in digitalisierter Form aufgefunden. Der Klger ist deshalb mit Strafbefehl aus Februar 2011 verurteilt worden. Es gab Anhaltspunkte dafr, dass das Material teilweise und zeitweise auf Rechnern und Speichermedien gespeichert wurde, die dem Klger dienstlich zur Verfgung standen. Im April 2010 nahm daher ein Rechtsanwalt fr die Arbeitgeberin Einsicht in die Ermittlungsakte. Aufgrund der dadurch gewonnen Erkenntnisse ist dem Klger nach Beteiligung der Personalvertretung die auerordentliche fristlose Kndigung ausgesprochen worden. In der Anhrung des Personalrats ist ausgefhrt, aus der staatsanwaltlichen Ermittlungsakte ergebe sich, dass die Staatsanwaltschaft davon berzeugt sei, dass der Klger kinderpornographische Dateien auf seinem Dienst-Laptop und seiner Dienstfestplatte heruntergeladen und gespeichert habe. Das Landesarbeitsgericht hat die Ermittlungsakte beigezogen und dazu Beweis erhoben. In den Entscheidungsgrnden hat es festgestellt, dass sich aus der Ermittlungsakte zum Zeitpunkt der Akteneinsicht fr die Arbeitgeberin der behauptete Verdacht gerade nicht ergebe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage wegen der Probleme bei der Personalratsbeteiligung stattgegeben. Vorinstanz: Arbeitsgericht Schwerin 20. Oktober 2010 - 2 Ca 1072/10

Auerordentliche Kndigung wegen einer Beschwerde des Arbeitnehmers ber seinen Arbeitgeber LAG MV 14.08.2012 5 Sa 171/11 Sachverhalt: Die Parteien streiten um eine auerordentliche Kndigung. Die Klgerin war Leiterin und Hausmutter eines Kinderdorfhauses, in dem Kinder und Jugendliche ohne Eltern dauerhaft zusammen gelebt haben. Das Haus war 2006 neu erffnet worden, die Klgerin war die erste Hausmutter. Sie wohnte mit ihrem Mann in dem Haus in einer abgetrennten Wohnung, die aber nicht ber eine eigene Kche verfgte. In der Startphase des Hauses gab es viele Schwierigkeiten wegen der nicht fertig gestellten Bauarbeiten und wegen der Nachbarn. Spter kam ein Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Ehemann der Klgerin ber die Nutzung des Dachbodens zu, der teilweise vor dem Amtsgericht ausgefochten wurde. Schlielich kamen noch Spannungen im Arbeitsbereich der Klgerin hinzu. Die Klgerin meinte, die Personalausstattung sei unzureichend. Der Arbeitgeber meinte, er msste die Klgerin enger

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kontrollieren und war daher hufig vor Ort im Haus und hat seine Kritik in einer Kaskade von Abmahnungen dokumentiert. In dieser angespannten Situation hat sich die Klgerin im Januar 2010 mit einer Beschwerde an den Bundesverband gewendet, dem der Arbeitgeber angehrt. Im Rahmen der Beschwerde greift die Klgerin ihren Arbeitgeber und die Mitglieder des Vorstandes scharf an. Es ist von Druck und Mobbing die Rede und davon, dass "neuerdings auch Straftaten" zum Repertoire des Vorstandes gehrten. Wegen dieser Beschwerde ist der Klgerin fristlos gekndigt worden. Die Kndigungsschutzklage war erfolgreich (Das Arbeitsverhltnis ist inzwischen allerdings wegen einer Folgekndigung beendet). Leitsatz: 1. In einer zugespitzten innerbetrieblichen Situation ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, fr den eigenen Sachstandpunkt auch mit scharfer Polemik zu werben, soweit dabei nicht andere Personen beleidigt oder in vergleichbar schwerer Weise unsachlich angegriffen werden. 2. Selbst dann, wenn in einer zugespitzten innerbetrieblichen Situation eine schriftliche Beschwerde des Arbeitnehmers wegen der darin enthaltenen persnlich herabsetzenden Angriffe gegen den Arbeitgeber als pflichtwidrig eingestuft wird, muss bei der Gesamtbewertung des Ausmaes des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zu seinen Gunsten die entstandene innerbetriebliche Spannung bercksichtigt werden. Denn wenn beide Arbeitgeber und Arbeitnehmer - zu dem Aufbau der Spannungen beigetragen haben, hat ein in diesem Rahmen feststellbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers ein geringeres Gewicht, als wenn er sich ohne jede Veranlassung in pflichtwidriger Weise in einer Beschwerde abfllig ber seinen Arbeitgeber uert. Vorinstanz: ArbG Stralsund 3. Mai 2011 2 Ca 24/10

Keine fristlose Kndigung wegen eines einmonatiges Fahrverbots eines Berufskraftfahrers LAG MV 16.08.2011 5 Sa 295/10 EzTD 100 34 Abs. 2 TVD-AT Personenbedingte Kndigung Nr. 3
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" wiedergegeben.

Leitsatz: 1. Der Verlust der Fahrerlaubnis ist bei einem Berufskraftfahrer an sich ein Grund, der eine Kndigung rechtfertigen kann. Geht das Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhltnis zurck, kommt allerdings allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kndigung in Betracht. Ist das Fahrverbot auf einen Monat beschrnkt, und knnte der Arbeitnehmer diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub berbrcken, kommt eine Kndigung regelmig nicht in Betracht.

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2. Fr den Berufskraftfahrer besteht die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, seinen Arbeitgeber auf ein verhngtes und demnchst anstehendes Fahrverbot mglichst frhzeitig hinzuweisen. Setzt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst 14 Tage vor Beginn des Fahrverbots ber dieses in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als 2 Monaten davon Kenntnis hat, liegt eine Verletzung dieser Nebenpflicht vor. Diese kann eine Kndigung im Regelfall nicht rechtfertigen, da der Arbeitgeber immer noch ausreichend Zeit hatte, sich auf die Situation einzustellen. 3. Vorinstanz: ArbG Stralsund 8. September 2010 3 Ca 69/10

Kndigung wegen der Vernderung eines berlassenen Gruppenschlssels zu einem Generalschlssel LAG MV 15.11.2011 5 Sa 10/11 Sachverhalt: Streit um auerordentliche Kndigung. Arbeitnehmer musste zur Ausrstung seines Fahrzeuges immer wieder ein Raum betreten, zu dem er mit dem ihm berlassenen Gruppenschlssel keinen Zugang hatte. Zugang konnte er nur erhalten durch die Benutzung eines Schlssels, den er im Bro abholen und nach der Nutzung wieder dort zurckgeben musste. Der Arbeitnehmer hat seinen Gruppenschlssel mechanisch so bearbeitet, dass er ihm auch Zugang zu diesem fraglichen Raum gewhrt. Es war streitig, ob der Arbeitnehmer bemerkt hat, dass sein Schlssel nunmehr den Status eines Generalschlssels hatte. Der Generalschlssel hat dem Klger auch Zugang zu hoch sensiblen persnlichen Daten aus diversen Beratungsstellen und zu geheimhaltungsbedrftigen Unterlagen seines Arbeitgebers ermglicht; es gibt aber keinen Verdacht, dass der Schlssel auf diese Weise missbraucht wurde. Die Kndigungsschutzklage war in beiden Instanzen erfolgreich. Leitsatz: 1. Im Rahmen von 626 Absatz 1 BGB muss das Gericht zukunftsgerichtet prfen, ob die weitere Zusammenarbeit der Parteien trotz des Vorfalls, der zur Kndigung gefhrt hat, noch zumutbar ist. Da im Regelfall eine Prognose, die auf nur einem Vorfall aufbaut, viele spekulative Elemente enthalten wird, wird im Regelfall zur Behebung der Prognoseunsicherheit auch ein weiterer hnlich gelagerter Vorfall, der bereits abgemahnt ist, bentigt. 626 Absatz 1 BGB erfordert aber auch die Bercksichtigung der Interessen der beiden Vertragsparteien. Je nach Bedeutung und Rang der betroffenen Arbeitgeberinteressen kann das gegebenenfalls auch dazu fhren, dass der Prognosemastab zu Gunsten des Arbeitgebers grozgiger bestimmt wird. 2. In dem aufgezeigten Rahmen reicht die Manipulation eines dienstlich berlassenen Schlssels und seine anschlieende Verwendung ber einen Zeitraum von rund 10 Monaten alleine nicht aus, um den Prognosemastab zu Gunsten des Arbeitgebers zu verschieben, wenn dem Arbeitnehmer die Einlassung nicht widerlegt werden kann, er habe den Schlssel nur manipuliert und verwendet, um sich leichteren Zugang zu einem Raum zu verschaffen, den er im Rahmen seiner Arbeitsaufgabe immer wieder betreten muss, und ein
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weiterer Missbrauch des Schlssels nicht feststellbar ist. Denn ohne Beachtung der Motive fr die Schlsselmanipulation lsst sich nicht mit hinreichender Sicherheit feststellen, ob durch die Schlsselmanipulation Vermgens- oder Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers berhaupt gefhrdet sind. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 2. Dezember 2010 3 Ca 1234/09

Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgesprch Darlegungslast bei Rechtfertigungsgrnden LAG MV 14.09.2011 - 3 Sa 43/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber den Arbeitsgerichtsprozess und das Rechtsschutzinteresse aufgenommen.

Sachverhalt: Mehrere auerordentliche und hilfsweise ordentliche Kndigungen. Der Arbeitnehmerin wird vorgeworfen, sie habe an zwei Tagen den Betrieb vor Ende der Arbeitszeit verlassen. Auerdem wird ihr vorgeworfen, dass sie zu dem deshalb angesetzten Personalgesprch nicht alleine gekommen sei, sondern eine ihr untergebene Mitarbeiterin mit hinzu gezogen habe. Im Kndigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber eine der Kndigungen, die unter einem Formmangel litt, zurckgenommen und hat verlangt, das Gericht solle insoweit die Erledigung der Hauptsache feststellen, da es kein Rechtsschutzinteresse der Arbeitnehmerin an der Fortsetzung der Klage gegen diese Kndigung mehr gebe. Eigene Leitstze: 1. 2. Der kndigende Arbeitgeber trgt im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast die Beweislast fr die Umstnde, die eine auerordentliche Kndigung nach 626 BGB rechtfertigen sollen. Vom Arbeitnehmer substantiiert vorgebrachte Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrnde mssen vom Kndigenden im Rahmen der abgestuften Darlegungslast widerlegt werden. Dabei kann es ausreichen, die von dem Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen zu widerlegen (zutreffend BAG vom 18.09.2008 2 AZR 1039/06 juris). 3. Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, an einem vom Arbeitgeber angesetzten Personalgesprch teilzunehmen. Dazu darf der Arbeitnehmer eine Person seines Vertrauens jedenfalls dann mitbringen, wenn er aufgrund der bestehenden Spannungen im Arbeitsverhltnis damit rechnen muss, dass das Personalgesprch mit erheblicher Wahrscheinlichkeit auch die Frage der Beendigung des Arbeitsverhltnisses zum Gegenstand haben wird. Dies gilt umso mehr, wenn wie hier die Besprechungsinhalte vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht bekannt gegeben werden (Arbeitsgericht Mnster vom 06.07.1988, DB 1988, 1756; LAG Rheinland-Pfalz vom 18.09.1996, NZA 1997, 826). Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 22. Dezember 2010 2 Ca 225/10

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Hinweis: Das BAG hat die Entscheidung auf die Nichtzulassungsbeschwerde hin wegen Verletzung der Gewhrung rechtlichen Gehrs aufgehoben und die Sache zurckverweisen (23. Februar 2012 2 AZN 1976/11).

Kndigung wegen Krankheitsankndigung nach Ablehnung des Urlaubsantrages LAG MV 13.12.2011 5 Sa 63/11 NZA-RR 2012, 185 Sachverhalt: Streit um eine auerordentliche Kndigung. Die Klgerin hatte am 4. Oktober 2010 bei der Beklagten beantragt, vom 28. Oktober bis zum 7. November Urlaub zu erhalten. Der Antrag wurde zunchst nicht beschieden. Am 18. Oktober 2010 ist sodann die Vorgesetzte der Klgerin auf sie zugegangen und hat ihr erklrt, der Urlaubsantrag msse abgelehnt werden. Zur Begrndung hat sie sich darauf bezogen, dass am 31. Oktober gleichzeitig 90 Zimmer durch Gste gerumt wrden und daher zu diesem Zeitpunkt besonders viel Arbeit im Reinigungsbereich anfallen werde. Sie hat ihr stattdessen vorgeschlagen, einen gleich langen Urlaub im November anzutreten. Das Arbeitsgericht hat nach Vernehmung der Vorgesetzten als Zeugin in seinem Urteil festgestellt, dass die Klgerin darauf erwidert hat, n, dann bin ich eben krank. Tatschlich ist die Klgerin wie angekndigt seit dem 25. Oktober 2010 nicht mehr zur Arbeit erschienen und hat stattdessen eine Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung ber 2 Wochen vorgelegt. Die Kndigungsschutzklage war in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Leitsatz: Bereits die Ankndigung einer zuknftigen, im Zeitpunkt der Ankndigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer fr den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewhrung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist ohne Rcksicht auf eine spter tatschlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur auerordentlichen Kndigung abzugeben (wie BAG 12. Mrz 2009 - 2 AZR 251/07 - NZA 2009, 779 = AP Nr. 15 zu 626 BGB Krankheit; BAG 5. November 1992 - 2 AZR 147/92 - AP Nr. 4 zu 626 BGB Krankheit = EzA BGB 626 nF Nr. 143; BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - AP Nr. 13 zu 543 ZPO 1977 = EzA BGB 2002 626 Nr. 4). Die Pflichtwidrigkeit der Ankndigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankndigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklrung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Vorinstanz: ArbG Rostock 1. Februar 2011 3 Ca 1662/10 (Klageabweisung)

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c. Mischtatbestnde
Kndigung wegen Schlechterfllung der bertragenen Arbeitsaufgabe LAG MV 15.09.2011 5 Sa 53/11 NZA-RR 2012, 246 Leitstze: 1. Verste gegen Arbeitgeberanweisungen bezglich der gewnschten Art und Weise der Erfllung der Arbeitspflicht haben nur dann eine kndigungsrechtliche Relevanz, wenn sich in der Verfehlung mehr ausdrckt als nur die unvermeidbare menschliche Fehlverhaltensquote. Das Fehlverhalten kann ausnahmsweise eine Bedeutung fr eine Kndigung haben, etwa wenn es trotz einer vorausgegangenen Abmahnung nicht zeitnah abgestellt wird. Die besondere Qualifikation des Fehlverhaltens kann aber auch in einem Vorsatz bei dem Regelversto zum Ausdruck kommen. Letztlich knnen alle Umstnde herangezogen werden, die erkennbar Einfluss auf die Bewertung des Fehlverhaltens haben, namentlich hat es eine Bedeutung, ob durch die Weisung, gegen die verstoen wird, erkennbar wichtige Rechte oder Rechtsgter oder wenigstens erkennbar wichtige sonstige Interessen des Arbeitgebers geschtzt werden sollen. 2. Gibt ein Arbeitnehmer auf die Frage seines Vorgesetzten, ob er bestimmte ihm bertragene Aufgaben bereits erledigt habe, eine unwahre Antwort, verletzt er damit seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur wahrheitsgemen Auskunft ber den Stand der Erfllung der ihm bertragenen Aufgaben. Die kndigungsrechtliche Bedeutung dieser Pflichtverletzung hngt im Kern von der Art und dem Ausma der Nichterfllung der Arbeitspflicht ab, ber die der Arbeitnehmer getuscht hat. Reicht Art und Ausma der Nichterfllung nicht zur Kndigung aus, kann die Kndigung auch nicht wegen der Vertuschung der Nichterfllung der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein. Vorinstanz: ArbG Rostock 9. Dezember 2010 2 Ca 1172/10 Hinweis: Das BAG hat mit Urteil vom 09.06.2011 (2 AZR 284/10 NZA-RR 2012, 12 = DB 2011, 2724) zur Kndigung wegen Vortuschens der Aufgabenerfllung (Prfung der Einsatztauglichkeit der Rettungsfahrzeuge durch einen Mitarbeiter des Landkreises) einen etwas anderen Leitsatz aufgestellt:
1. 3. Das Vortuschen der Aufgabenerfllung durch den Arbeitnehmer stellt eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung und damit grundstzlich einen wichtigen Grund fr eine auerordentliche Kndigung dar. Machen diese Arbeitsaufgaben, die nur selten anfallen, aber nur einen Teil seiner geschuldeten Ttigkeit aus und ist bis zum Ablauf der Frist fr eine ordentliche Kndigung nicht mit weiteren Vertragsstrungen zu rechnen, kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, das Arbeitsverhltnis bis zum Ablauf der Kndigungsfrist fortzusetzen.

Unwirksame personenbedingte Kndigung eines Bauleiters wegen berforderung und fehlender persnlicher Eignung LAG MV 17.04.2012 5 Sa 191/11

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Leitsatz: 1. Die fehlende persnliche Eignung des Arbeitnehmers zur Erfllung der ihm bertragenen Arbeitsaufgabe ist ein Grund zur Kndigung des Arbeitsverhltnisses (Oetker in ErfK 1 KSchG RNr. 162). Lsst sich die fehlende Eignung allerdings nicht aus Umstnden ableiten, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhngig sind (beispielsweise Krankheit, Gebrechen, Alter), bedarf es auch in diesen Fllen einer vorausgehenden Abmahnung (wie BAG 29. Juli 1976 - 3 AZR 50/75 - AP Nr. 9 zu 1 KSchG Verhaltensbedingte Kndigung = DB 1976, 2356). 2. Sieht er Arbeitgeber bei seinem Arbeitnehmer, der als Bauleiter eingestellt ist, den Eignungsmangel in der ungengenden Rcksicht auf die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers bzw. in der fehlenden Durchsetzungsfhigkeit des Arbeitnehmers gegenber unberechtigten Forderungen der Bauherrn oder anderer am Bau Beteiligter, kann dies die Kndigung des Arbeitsverhltnisses allenfalls dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber durch Hinweise, gegebenenfalls auch durch Abmahnungen, konkret deutlich gemacht hat, wie er sich ein vertragsgerechtes Verhalten vorstellt, und wenn der Arbeitnehmer trotz Hilfsangeboten des Arbeitgebers nicht in der Lage ist, die gezeigte Schwche abzustellen. Sachverhalt: Kndigung eines Bauleiters in einem deutschlandweit ttigen greren Dachdeckerbetrieb. Die Arbeitgeberin illustriert ihren Vorwurf, dem Klger mangele es an der notwendigen Durchsetzungsfhigkeit auf der Baustelle anhand von knapp 10 Vorfllen aus dem Quartal vor Ausspruch der Kndigung. Der Klger hat zu allen Vorwrfen mit mehr oder weniger guten Argumenten konkret Stellung genommen. Die Beklagte hat sich mit diesem Rechtfertigungsvorbringen nicht weiter auseinander gesetzt. Textauszug: "[ 36] Die soziale Rechtfertigung der personenbedingten Kndigung bildet einen sehr offenen Tatbestand, der nur schwer mit einem einheitlichen Obersatz beschrieben werden kann. Im Kern ist die personenbedingte Kndigung sozial gerechtfertigt, wenn das Leben und Wirken des Arbeitnehmers legitime Interessen des Arbeitgebers erheblich beeintrchtigt und daher das weitere Festhalten am Arbeitsverhltnis nicht zumutbar ist. Darunter fllt ein breites Spektrum an Einzelfllen, das von der Kndigung der muslimischen Verkuferin wegen des Tragens eines Kopftuchs whrend der Arbeit reicht (BAG 10. Oktober 2002 2 AZR 472/01 BAGE 103, 111 = AP Nr. 44 zu 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kndigung = NZA 2003, 483, von der Beklagten in der Berufungsbegrndung mehrfach zitiert) bis hin zu den klassischen berforderungsfllen, in denen der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Gebrechen oder aber auch wegen eines altersbedingten Rckgang des Leistungsvermgens nicht mehr in der Lage ist, die arbeitsvertraglich bernommenen Pflichten weiterhin zufriedenstellend zu erfllen. [37] Nach den Schilderungen, die nach Auffassung der Beklagten die Kndigung rechtfertigen, geht sie von einer berforderung des Klgers mit den ihm bertragenen Aufgaben aus, mglicherweise sogar von einem Eignungsmangel. Einer nheren Abgrenzung bedarf es nicht, denn beide Erscheinungsformen der personenbedingten Kndigung (wegen Leistungsmngeln und wegen
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Eignungsmngeln), sind nach dem gleichen Mastab zu beurteilen ( Oetker in ErfK 1 KSchG RNr. 167). [38] Die fehlende Eignung des Arbeitnehmers zur Erfllung der ihm bertragenen Arbeitsaufgabe ist ein Grund zur Kndigung des Arbeitsverhltnisses ( Oetker in ErfK 1 KSchG RNr. 162). Lsst sich die fehlende Eignung allerdings nicht aus Umstnden ableiten, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhngig sind (Krankheit, Gebrechen, Alter), bedarf es auch in diesen Fllen einer vorausgehenden Abmahnung. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits fr den Fall entschieden, dass einer Fhrungskraft die Fhrungseigenschaften gefehlt haben sollen (BAG 29. Juli 1976 3 AZR 50/75 AP Nr. 9 zu 1 KSchG Verhaltensbedingte Kndigung = DB 1976, 2356). Diese Rechtsprechung lsst sich ohne weiteres auf den vorliegenden Fall bertragen, wo dem Klger vorgeworfen wird, ihm fehle es an der fr einen Bauleiter notwendigen Durchsetzungskraft gegenber Lieferanten und Bauherrn. Denn auch insoweit soll sich der Eignungsmangel aus einem willensgesteuerten Verhalten des Arbeitnehmers ableiten lassen." Vorinstanz: ArbG Stralsund 10. Mai 2011 2 Ca 106/10 Hinweis: Die unterlegene Beklagte hat Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt (derzeit 2 AZN 2184/12 beim BAG).

Verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kndigung LAG MV 01.03.2012 1 Sa 208/11 nicht auf juris.de verffentlicht Textauszug zur Abmahnung bei verhaltensbedingte Kndigung: Fr eine verhaltensbedingte Kndigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Zweck der Kndigung ist nicht eine Sanktion fr eine begangene Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose kann gestellt werden, wenn aus der konkreten Pflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstrung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zuknftig den Arbeitsvertrag nach einer Kndigungsandrohung erneut in gleicher oder hnlicher Weise verletzen. Demnach erfordert eine Kndigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmig eine vorherige Abmahnung. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgeme Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmig davon ausgegangen werden, es werde auch knftig zu weiteren Vertragsstrungen kommen. Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- oder Verhaltensbereich muss grundstzlich eine Abmahnung vorausgehen, ehe sie zum Anlass fr eine Kndigung genommen werden knnen. Das Abmahnungserfordernis folgt fr das Arbeitsverhltnis aus dem Verhltnismigkeitsgrundsatz (s. a. 314 Abs. 2 BGB). Eine Abmahnung ist erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, das bisherige vertragswidrige Verhalten noch keine klare Negativprognose zulsst und
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deswegen von der Mglichkeit zuknftigen vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann (BAG, Urteil vom 27.04.2005, 2 AZR 415/05). Regelmig wird nmlich erst nach einer Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafr bestehen, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird. Ein Arbeitnehmer, dem wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens gekndigt werden soll, ist grundstzlich zuerst abzumahnen, soweit es um ein steuerbares Verhalten geht. Mit dem Erfordernis einer einschlgigen Abmahnung vor Kndigungsausspruch soll vor allem dem Einwand des Arbeitnehmers begegnet werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkennen bzw. nicht damit rechnen knnen, der Arbeitgeber werde sein vertragswidriges Verhalten als kndigungsbegrndend ansehen. Dementsprechend bedarf es einer Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Grnden annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhltnisses gefhrdendes Fehlverhalten angesehen (BAG, Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04). Textauszug zum Nachweis des Wegfalls der Beschftigungsmglichkeit : Dringende betriebliche Erfordernisse fr eine Kndigung im Sinne von 1 Abs. 2 KSchG knnen sich aus innerbetrieblichen und auerbetrieblichen Grnden ergeben. Inner-betriebliche Grnde liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Manahme entschliet, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedrfnis fr die Weiter-beschftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfllt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmigkeit hin zu berprfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernnftig oder willkrlich ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatschlich vollzogen wurde und dadurch das Beschftigungsverhltnis fr einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 10.07.2008, 2 AZR 1111/06; Urteil vom 17.06.1999, 2 AZR 522/98). Allerdings kann in Fllen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kndigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Grnden erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fllen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt (BAG, Urteil vom 18.03.2007, 2 AZR 337/08; BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09). Luft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf Abbau einer Hierarchieebene oder eines konkreten Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es entsprechend nherer Darlegungen, damit geprft werden kann, ob der Beschftigungsbedarf fr den betroffenen Arbeitnehmer tatschlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkrlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erlutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher
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Manahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgebten Ttigkeiten fr diesen zuknftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zuknftige Arbeitsmenge anhand einer schlssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne berobligationsmige Leistungen erledigt werden knnen (BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09). Vorliegend liegt der von der Beklagten vorgetragene Entschluss, die Stelle der Direktions-assistentin zu streichen, nahe an der Kndigungsentscheidung. Dieser Entschluss hat allein den Abbau einer Leitungsebene zum Gegenstand und geht einher mit der Umverteilung der der Klgerin bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Beschftigte bzw. die Beklagte selbst. Es bedurfte daher der beschriebenen nheren Erluterung dieses Entschlusses (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 77/09). Vorinstanz: ArbG Stralsund 31.05.2011 2 Ca 118/10

d. Betriebsbedingte Kndigung
Betriebsbedingte Kndigung - Sozialauswahl - Anrechnung frherer Beschftigungszeiten LAG MV 03.02.2011 1 Sa 232/10 NZA-RR 2011, 461
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber die Betriebsratsanhrung wiedergegeben.

Sachverhalt und Entscheidung: Die Parteien streiten ber die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kndigung, wobei es nach dem Wegfall von einem der beiden Technikerarbeitspltze um Fragen der Sozialauswahl geht. Der 1978 geborene spter gekndigte Klger war seit Oktober 2008 bei der Beklagten beschftigt. Der nicht gekndigte Techniker ist 1984 geboren und ist seit Juli 2008 bei der Beklagten beschftigt. Zuvor war er von der Arbeitgeberin zum Elektromonteur ausgebildet worden und war danach noch eine Zeit bei der Arbeitgeberin beschftigt gewesen (2001 bis 2006). Bei seiner Wiedereinstellung 2008 wurde ihm arbeitsvertraglich die Zeit seiner Ausbildung und seiner Beschftigung als Elektro-Monteur bei der Beklagten als Beschftigungszeit anerkannt. Die Klage ist in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Die Gerichte haben es gebilligt, dass der Arbeitgeber den nicht gekndigten Techniker wegen der vertraglichen Zusicherung der Anerkennung der Vorbeschftigungszeiten aus dem frheren Arbeitsverhltnis als sozial schutzbedrftiger angesehen hat. Leitsatz: 1. Frhere an sich nicht anrechnungsfhige Beschftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber knnen bei der Dauer der Betriebszugehrigkeit nach 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG durch eine vertragliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien bercksichtigt werden.

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2. Eine sich zu Lasten anderer Arbeitnehmer auswirkende Individualvereinbarung darf nicht rechtsmissbruchlich sein und nur der Umgehung der Sozialauswahl dienen. Einer Bercksichtigung der vertraglich vereinbarten Betriebszugehrigkeiten muss ein sachlicher Grund zugrunde liegen (BAG, Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 480/04). 3. ... Vorinstanz: ArbG Rostock 18. Mai 2010 3 Ca 93/10

Betriebsbedingte Kndigung Darlegungslast des Arbeitgebers Hinweispflicht des Gerichts LAG MV 12.01.2011 3 Sa 230/10 Sachverhalt: Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kndigung. Die Beklagte beliefert Betrieb und private Haushalte mit Post- und Paketsendungen. Der Klger ist dort seit 1991 als Kundenbetreuer (Auslieferungsfahrer) ttig. Die Beklagte hatte hier in der Region bisher zwei Standorte zur Sammlung und Verteilung der Sendungen. Sie hat sich entschlossen nunmehr die Sammlung und Verteilung der Sendungen nur noch von einem zentralen neuen Standort aus zu betreiben. Sie hat behauptet, dadurch sei der Arbeitsplatz des Klgers weggefallen und hat ihm mit nderungskndigung angeboten, halbtags als Lagerarbeiter fr sie weiter ttig zu werden. Der Klger hat dieses Angebot nicht unter Vorbehalt angenommen. Die Entscheidung des Gerichts: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr entsprochen. Es hat argumentiert, es sei nicht ersichtlich, weshalb durch die Vernderung des Standorts zum Sammeln und Verteilen der Sendungen der Anfall an Arbeit fr die Auslieferungsfahrer geringer geworden sein soll. Eines gesonderten gerichtlichen Hinweises hierzu habe es nicht mehr bedurft, da es sich insoweit um einen der Angriffe in der Berufung gehandelt habe. Textauszug: [32] Nach dem Vortrag der darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten lsst sich weder eine unternehmerische Entscheidung mit dem Inhalt, knftig am [neuen] Standort N nur drei Zustellfahrer (Kundenbetreuer) in Vollzeit zu beschftigen, erkennen, geschweige denn die Mglichkeit der tatschlichen Umsetzung einer solchen Entscheidung. Darauf hat der Klger in der Berufungsbegrndung dezidiert sowohl rechtlich als auch tatschlich hingewiesen. Gleichwohl hat die Beklagte auch in der Berufungserwiderung darauf nicht substantiiert reagiert. Auf der Grundlage des qualifizierten Vortrages des Klgers in der Berufungsinstanz bedurfte es insoweit auch keines richterlichen Hinweises mehr. Denn wenn die Gegenpartei dezidiert zu den tatschlichen und rechtlichen Umstnden Ausfhrungen macht, ist ein wiederholender - richterlicher Hinweis entbehrlich (Zller, ZPO 28. Auflage/Greger Rn. 6 a zu 139 ZPO; m. w. N.). [33] Dies gilt umso mehr, als die Beklagte auch in der mndlichen Verhandlung vom 12.01.2001 - trotz entsprechender Nachfragen des Gerichtes - keine nheren Konkretisierungen vorgenommen hat.
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Vorinstanz: ArbG Schwerin 20. Mai 2010 6 Ca 1725/09

Betriebsbedingte nderungskndigung, um Schulleiterin zur Lehrerin zu machen LAG MV 18.01.2012 5 Sa 166/10 Leitsatz: Es bleibt offen, ob einer angestellten Lehrkraft, die ein Funktionsamt im Rahmen der Schulleitung bertragen bekommen hat, dieses im Wege der betriebsbedingten nderungskndigung nach Schlieung der Schule wieder entzogen werden kann. Denn jedenfalls fehlt einer solchen nderungskndigung die soziale Rechtfertigung, sofern man der Arbeitnehmerin ein entsprechendes Funktionsamt an einer anderen Schule bertragen knnte und Einigungsmngel weder vorgetragen noch erkennbar sind. Vorinstanz: ArbG Rostock 27. April 2010 1 Ca 5/10

Betriebsbedingte Kndigung und teilweise unzulssige Berufung LAG MV 03.05.2012 1 Sa 2/12


Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber unzulssige Berufungen wiedergegeben.

Leitsatz: Luft bei der betriebsbedingten Kndigung die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder eines konkreten Arbeitsplatzes hinaus, bedarf es nherer Darlegungen des Arbeitgebers, damit geprft werden kann, ob der Beschftigungsbedarf fr den betroffenen Arbeitnehmer tatschlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkrlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erlutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Manahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgebten Ttigkeiten fr diesen zuknftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zuknftige Arbeitsmenge anhand einer schlssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne berobligationsmige Leistungen erledigt werden knnen (BAG 16. Dezember 2010 2 AZR 770/09). Sachverhalt: Der Klger ist in einem mittelstndischen Stahlbauunternehmen zur Entlastung des Arbeitgebers 2009 als Meister eingestellt worden. Er ist dort der einzige Meister. Im Januar 2011 hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhltnis gekndigt und zur Begrndung angefhrt, die erhoffte Entlastung habe sich nicht eingestellt, daher habe man die Meisterposition wieder gestrichen. Auerdem habe es Spannungen im Arbeitsverhltnis gegeben. Der Klger hat Kndigungsschutzklage erhoben und einen Auflsungsantrag gestellt. Beidem hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung gegen die Kndigungsschutzklage als unbegrndet
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zurckgewiesen und sie hinsichtlich des Auflsungsantrages als unzulssig verworfen. Vorinstanz: Arbeitsgericht Schwerin 26. September 2011 6 Ca 131/11

Betriebsbedingte Kndigung wegen Ungewissheit der Verlngerung des Bewachungsauftrages LAG MV 25.01.2011 5 Sa 165/10
Teile der Entscheidung sind auch im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess" dargestellt.

Leitsatz: 1. Die bloe Ungewissheit ber die Fortsetzung eines Bewachungsauftrages rechtfertigt noch keine betriebsbedingte Kndigung der bei der Erfllung des Auftrages eingesetzten Arbeitnehmer. 2. Bietet der Arbeitgeber vor Gericht die "Rcknahme der Kndigung" an und geht der Arbeitnehmer darauf nicht ein, verliert der Arbeitnehmer in aller Regel nicht das Rechtsschutzinteresse fr die Fortfhrung des Rechtsstreits (wie Bundesarbeitsgericht 26. Mrz 2009 - 2 AZR 633/07 - AP Nr. 2 zu 58 BlmSchG = DB 2009, 1653, Randnummer 14). Denn der Arbeitnehmer knnte immer noch ein Auflsungsantrag nach 9 KSchG stellen. Auerdem kann er ein Interesse daran haben, sein Wahlrecht nach 12 KSchG erst mit Abschluss des Rechtsstreits auszuben. Vorinstanz: ArbG Rostock 13. April 2010 1 Ca 1713/09

Sozialauswahl nach Auswahlrichtlinie mit besonderer Betonung der Unterhaltspflichten LAG MV 11.05.2011 2 Sa 29/11 Sachverhalt: Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung einer nderungskndigung, mit der die Versetzung des Arbeitnehmers von Rostock nach Schwerin bewirkt werden sollte. Die Manahme ist Teil einer Betriebsnderung, die durch einen Interessenausgleich und eine Auswahlrichtlinie begleitet wird. Die Auswahlrichtlinie sieht ein Punktesystem vor. Danach gibt es pro Lebensaltersjahr und pro Jahr der Betriebszugehrigkeit je 1 Punkt sowie fr jede unterhaltsberechtigte Person (Ehegatte, Kinder, etc.) 5 Punkte. Eine besondere Bevorzugung war dann noch fr Kinder bis zum Alter von 18 Jahren vorgesehen, wenn sie im Haushalt leben. Bis zum 12. Lebensjahr werden hier zustzlich 20 Punkte vergeben und bis zum 18. Lebensjahr immerhin noch zustzlich 10 Punkte. Der Klger hat sich zuletzt nachdem das BAG das vorausgegangene auf 102 BetrVG gesttzte und zu Gunsten des Klgers ergangene Urteil aufgehoben hatte allein auf eine fehlerhafte Sozialauswahl gesttzt. Die Entscheidung des Gerichts: Das Landesarbeitsgericht hat die Klage nunmehr abgewiesen. Es hat die nderungskndigung als sozial gerechtfertigt
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angesehen und keinen Versto der Arbeitgeberin gegen 1 Absatz 3 KSchG feststellen knnen. Das Gericht hat angenommen, die Auswahlrichtlinie im Sinne von 95 BetrVG sei trotz ihrer Betonung der Unterhaltspflichten fr im Haushalt lebende Kinder bis zum 18. Lebensjahr nicht zu beanstanden. Es seien auch keine Fehler bei der Anwendung der Auswahlrichtlinie unterlaufen. Bei einem Sozialkonkurrenten des Klgers war die Ehefrau mit 5 Punkten wie in der Auswahlrichtlinie vorgesehen bewertet worden, obwohl die Ehefrau selber berufsttig ist. Unter Verweis auf BAG 05.12.2002 (2 AZR 549/01 AP Nr. 59 zu 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NZA 2003, 791) hat das Landesarbeitsgericht gemeint, dass davon die Unterhaltspflicht nicht berhrt werde und daher zu Recht 5 Punkte angesetzt worden seien. Bei einem anderen Sozialkonkurrenten hatte die Arbeitgeberin die eingetragene Lebenspartnerschaft wie ein Eheverhltnis bewertet und wegen des Partners 5 Punkte in Ansatz gebracht. Auch dieses Vorgehen hat das Gericht gebilligt. Hinweis zum Verfahrensgang: Das vorausgegangene Urteil (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 3. September 2008 2 Sa 15/08 und 2 Sa 28/08) hat das BAG nach nachtrglicher Zulassung der Revision (28. Januar 2009 4 AZN 912/08) mit Urteil vom 12. August 2010 (2 AZR 104/09 nicht amtlich verffentlicht) aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurckverwiesen. Die nunmehr ergangene Entscheidung ist in Rechtskraft erwachsen. Vorinstanz: ArbG Rostock 13. Dezember 2007 3 Ca 2243/06

K.

Rechtsfragen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhltnisses


Wettbewerbsverbot, Reduktion auf seinen zulssigen Inhalt LAG MV 11.01.2012 2 Sa 200/11 nicht ber juris.de verfgbar Sachverhalt: Die Parteien streiten um Karenzentschdigung nach 74b HGB. Der ehemalige Arbeitgeber wendet ein, er brauche keine Karenzentschdigung zu zahlen, da der ehemalige Arbeitnehmer sich nicht an das vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot halte. Die Klage war in beiden Instanzen erfolgreich. Eigener Leitsatz: Der Arbeitnehmer muss ein vertragliches Wettbewerbsverbot nur insoweit einhalten, als es nach 74a Absatz 1 HGB verbindlich ist. Die Einhaltung auch in seinem unverbindlichen Teil ist nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 21.04.2010, 10 AZR 288/09). Nach 74a Absatz 1 Satz 1 HGB bt ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot seine Wirksamkeit nicht insgesamt, sondern nur teilweise ein. Es wird aufgrund der tatschlichen Umstnde des Einzelfalles
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auf das erlaubte Ma zurckgefhrt (vgl. BAG aaO). Ein Wettbewerbsverbot soll nur insoweit greifen, wie es den Schutz eines berechtigten geschftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Es widersprche dem Schutzzweck von 74a Abs. 1 HGB und der durch Art. 12 GG bestimmten Berufsfreiheit, wenn der Anspruch auf Entschdigung davon abhngig wre, dass der Arbeitnehmer sich einer Ttigkeit enthlt, die einem berechtigten Interesse des vormaligen Arbeitgebers nicht zuwider luft. Vorinstanz: ArbG Rostock 16.06.2011 2 Ca 286/11

L.
I.

Betriebsverfassungsrecht
Schwerpunktthema: TV Ratio Telekom und Zustimmungsverweigerung nach 99 BetrVG

Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur Versetzung wegen Versto gegen Ratio-Schutz-TV LAG MV 19.01.2011 2 TaBV 8/10 Leitsatz: Der Betriebsrat kann einen Widerspruch bei Versetzungen gem 99 Absatz 1 Ziffer 1 und Ziffer 3 BetrVG damit begrnden, dass eine nach dem TV Ratio [Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung vom 25. Juni 2007 fr den Bereich der Telekom] und nach 315 BGB erforderliche Auswahlentscheidung unterblieben ist. Vorinstanz: ArbG Rostock 4. Mai 2010 1 BV 49/09 Hinweis zum Verfahren: Derzeit BAG (7 ABR 20/11, das BAG hat das Verfahren mit Beschluss vom 24.09.2012 eingestellt, Grund hier nicht bekannt). Vergleichbare Entscheidungen: Gleichgelagert sind die Entscheidungen LAG MV 15.06.2011 - 2 TaBV 14/10 (derzeit 7 ABR 51/11 beim BAG), LAG MV 15.06.2011 2 TaBV 13/10 (derzeit beim BAG unter 7 ABR 52/11anhngig) und LAG MV 23.11.2011 - 2 TaBV 4/11 (derzeit beim BAG unter 7 ABR 9/12 anhngig). Mit der hier entscheidenden Frage, ob auf die Versetzungsmanahme der TVRatio anzuwenden ist und wie dieser gegebenenfalls auszulegen ist, beschftigen sich auch weitere Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts, nmlich LAG MV 05.04.2011 - 5 Sa 259/10 (beim BAG war es 6 AZR 309/11 , das Verfahren ist dort durch Vergleich erledigt worden; dabei ist die Versetzung rckgngig gemacht worden) und LAG MV 21.03.2012 3 TaBV 19/10 (derzeit beim BAG anhngig unter 7 ABR 27/12). Um denselben Streit geht es auch bei LAG Kln 19.11.2010 - 10 Sa 705/10 (derzeit beim BAG anhngig, dort zunchst 1 AZR 221/11, inzwischen 6 AZR 221/11, Verhandlungstermin nach Juris: 26.07.2012 BAG hat in einer Pressemitteilung bisher nur verlauten lassen, die Entscheidung sei aufgehoben worden und der Rechtsstreit sei zurckverwiesen worden).

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 68 von 116

Anwendbarkeit des TV-Ratio bei der Verlegung von Arbeitspltzen gem einem Interessenausgleich - Durchfhrung eines Auswahlverfahrens nach dem TV-Ratio LAG MV 21.03.2012 3 TaBV 19/10 Leitsatz:1. Zur Erffnung des sachlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung Deutsche Telekom vom 25.06.2007 bei der in einer Gesamtbetriebsvereinbarung ber einen Interessenausgleich und Sozialplan nach 111, 112 BetrVG zur Umsetzung des Standortkonzepts vorgesehenen Verlegung von Arbeitspltzen. 2. Hat die notwendige Auswahlentscheidung gem 3 Abs 1 TV-Ratio nach den Vorgaben des 3 Abs 4 TV-Ratio unter Einbeziehung der parittischen Auswahlkommission nicht stattgefunden, so kann der Betriebsrat rechtswirksam die Zustimmung zu den Versetzungen nach 99 Abs 2 Nr 1 BetrVG verweigern. Vorinstanz: ArbG Rostock 23. November 2010 1 BV 24/10 Hinweis: Die zugelassene Rechtsbeschwerde ist eingelegt, derzeit beim BAG 7 ABR 27/12.

Zustimmungsverweigerung - Versto gegen Tarifvertrag - Beteiligung Parittische Auswahlkommission (TV Ratio DTKS) LAG MV 23.11.2011 - 2 TaBV 4/11 Orientierungssatz: 1. Der Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung Deutsche Telekom Kundenservice (TV Ratio DTKS) findet auch dann Anwendung, wenn Arbeitspltze nicht wegfallen, sondern lediglich verlegt werden. 2. Nach 3, 4 TV Ratio DTKS werden, wenn von einer Gesamtheit gleicher Arbeitspltze nur ein Teil der Arbeitspltze wegfllt oder verlegt wird, alle auf den gleichen Arbeitspltzen beschftigten Arbeitnehmer bei der unter Beteiligung der Parittischen Auswahlkommission vorzunehmenden Auswahlentscheidungen mit einbezogen. 3. Gleiche Arbeitspltze sich solche, auf denen die gleichen Ttigkeiten zu verrichten sind. Die Beschftigten mssen austauschbar sein. Verfahrensgang: Rechtsbeschwerde wurde zugelassen und eingelegt; derzeit beim BAG anhngig zum Aktenzeichen 7 ABR 9/12.

Versetzung - Zustimmungsverweigerung LAG MV 21.03.2012 3 TaBV 19/10

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 69 von 116

Leitsatz: 1. Die in einem Interessenausgleich vorgesehene Verlegung von Arbeitspltzen unterfallen dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung Deutsche Telekom vom 25.06.2007. 2. Unterlsst der Arbeitgeber die Durchfhrung einer notwendigen Auswahlentscheidung unter Beteiligung der parittischen Kommission, so kann der Betriebsrat rechtswirksam die Zustimmung zu den daraus resultierenden Versetzungen nach 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG verweigern. Hinweis: Die zugelassene Rechtsbeschwerde ist eingelegt (derzeit BAG 7 ABR 27/12).

Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur Versetzung wegen unterbliebenem Auswahlverfahren LAG MV 19.01.2011 2 TaBV 8/10 Leitsatz: Der Betriebsrat kann einen Widerspruch bei Versetzungen gem 99 Absatz 1 Ziffer 1 und Ziffer 3 BetrVG damit begrnden, dass eine nach dem TV Ratio [Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung vom 25. Juni 2007 fr den Bereich der Telekom] und nach 315 BGB erforderliche Auswahlentscheidung unterblieben ist. Hinweis: Die zugelassene Rechtsbeschwerde ist eingelegt (BAG 7 ABR 20/11).

Anwendbarkeit des TV Ratio auf eine Umstrukturierungsmanahme im Konzern der Deutschen Telekom - Verlagerung von Arbeitspltzen LAG MV 05.04.2011 5 Sa 259/10 Leitsatz: 1. Der TV Ratio [Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung Deutsche Telekom] findet auch dann Anwendung, wenn Arbeitspltze nicht wegfallen, sondern lediglich verlegt werden. 2. Ein Arbeitsplatz wird schon dann verlegt, wenn er von einer politischen Gemeinde in eine andere verlegt wird. Nicht erforderlich ist es, dass der neue Arbeitsplatz zu einem anderen Betrieb gehrt oder in den Zustndigkeitsbereich eines anderen Betriebsrats fllt. 3. Sofern an dem Standort, an dem die Arbeitspltze wegfallen, einzelne Arbeitspltze verbleiben, sind die verbleibenden Arbeitspltze nach den tariflichen Regelungen der sozialen Auswahl ( 3 Absatz 4 TV Ratio) zu besetzen. Fallen die Arbeitspltze in 4 von 5 Betriebssttten in Berlin weg, sind daher die verbleibenden vergleichbaren Arbeitspltze in der fnften Betriebssttte nach sozialen Gesichtspunkten zu verteilen. - Dieses tarifliche Regelungskonzept kann nicht durch einen Interessenausgleich der ber "Migrationspfade" beschreibt, welche Arbeitnehmer zuknftig wo arbeiten sollen, auer Kraft gesetzt werden.
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Vorinstanz: ArbG Rostock 30. Juli 2010 4 Ca 2093/09 Hinweis zum Verfahren: Die zugelassene Revision ist eingelegt (war 6 AZR 309/11 beim BAG; die Parteien haben sich dort in der mndlichen Verhandlung am 26.07.2012 verglichen; die Versetzung wird rckgngig gemacht).

Betriebsbedingte nderungskndigung - Betriebsratsanhrung Sozialauswahl - Anwendbarkeit des TV Ratio LAG MV 11.04.2012 3 Sa 71/11 Leitsatz: 1. Die Durchfhrung einer Betriebsratsanhrung nach 102 BetrVG kommt nicht in Betracht, wenn der gekndigte Arbeitnehmer sich keiner betrieblichen Struktur mit vorhandenem Betriebsrat zuordnen lsst. 2. Die Anwendung des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz und Beschftigungssicherung (TV Ratio) setzt voraus, dass der von einer Rationalisierungsmanahme betroffene Arbeitnehmer durch die rechtsverbindliche Versetzung in die Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit Vivento Transfermitarbeiter geworden ist. 3. Fr die Durchfhrung einer Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten nderungskndigung ist in Ermangelung eines auswahlrelevanten Personenkreises dann kein Raum, wenn die von dem Klger als weniger sozial schutzwrdig benannten Arbeitnehmer selbst keinen bei dem Arbeitgeber tatschlich vorhandenen Arbeitspltzen zugeordnet werden knnen und sich deshalb ebenfalls in individuellen Vermittlungsmanahmen befinden. Sachverhalt: Der Klger ist seit den 80er Jahren Mitarbeiter der Telekom und war dort als "Monteur im allgemeinen Netzbau" beschftigt. Aus Grnden, die weder im vorliegenden Rechtsstreit noch im Vorprozess auch nur annhernd geklrt werden konnten, ist der Klger rein tatschlich seit dem Jahre 2003 dem konzerneigenen Qualifizierungs- und Vermittlungsbetrieb Vivento zugeordnet und wurde im Wege der Konzernleihe mal hier und mal dort beschftigt. Im Jahre 2006 wurde ihm von Vivento eine Kndigung ausgesprochen, weil er trotz Abmahnung ein zumutbares Vermittlungsangebot nicht angenommen habe, was die Arbeitgeberin als einen Versto gegen die Mitwirkungspflichten der ViventoArbeitnehmer aus dem TV Ratio angesehen hatte. Der daraus entstandene Kndigungsschutzprozess (Vorprozess) endete nach Aufhebung des ersten Urteils des LAG MV durch das Bundesarbeitsgericht (19.08.2008 2 AZR 414/07) erst mit Urteil vom 29.04.2009 (2 Sa 360/08). Die Kndigungsschutzklage hatte Erfolg, da so die 2. Kammer nicht festgestellt werden knnte, dass der Klger rechtlich wirksam Vivento-Mitarbeiter geworden sei, die im TV-Ratio enthaltenen Mitwirkungspflichten wrden ihn daher nicht treffen. Nach Rechtskraft des LAG-Urteils vom 29.04.2009 wurde der Klger bei Vivento untechnisch gesprochen ausgebucht und auch dort nicht mehr weiter beschftigt. Im Ergebnis der Beweisaufnahme hat das LAG in der hiesigen Entscheidung nunmehr festgestellt, dass der Klger als Folge des Verlustes des
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Bezugs zu Vivento gar keiner betrieblichen Einheit mehr zugeordnet war, weshalb es auch keinen fr ihn zustndigen Betriebsrat mehr gegeben habe. Um das Arbeitsverhltnis wieder in irgendeiner Weise zu Leben zu erwecken, erhielt der Klger dann im April 2010 die hier streitgegenstndliche nderungskndigung, mit der das Ziel verfolgt wurde, ihn auf eine Broarbeitsplatz in der Konzernzentrale in Bonn zu versetzen. Der Klger hat die Annahme dieses Angebots abgelehnt und Kndigungsschutzklage erhoben. Im jetzigen Rechtsstreit beruft sich der Klger pltzlich darauf, dass er dem TV-Ratio unterfalle, und die Arbeitgeberin die dortigen Regeln fr Vivento-Mitarbeiter bei der nderungskndigung nicht eingehalten habe. Dem ist das LAG nicht gefolgt, vielmehr hat es angenommen, dass das LAG im Vorprozess rechtskraftfhig festgestellt habe, dass der Klger nicht Mitarbeiter von Vivento sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 3. Februar 2011 4 Ca 472/10 Hinweis: Der unterlegene Arbeitnehmer hat Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt (derzeit 2 AZN 2188/12 beim BAG). Anmerkung: Der Leitsatz 2 scheint in Widerspruch zu stehen zu dem Verstndnis des TV Ratio wie es den Entscheidungen des LAG MV vom LAG MV 19.01.2011 2 TaBV 8/10 und vom 23.11.2011 - 2 TaBV 4/11 und vom 21.03.2012 3 TaBV 19/10 (siehe oben mit Hinweisen zu weiteren hnlichen Entscheidungen) zu Grunde liegt. Denn in diesen Entscheidungen ging es durchweg um eine Bewertung einer Massenversetzung von Arbeitnehmern aus Berlin nach Frankfurt/Oder in Zusammenhang mit der Aufgabe von 4 von 5 Standorten der Arbeitgeberin in Berlin. Das Ziel der Manahme war es demnach nicht, die Arbeitnehmer von ihrem Stammarbeitsplatz zu Vivento zu versetzen. Dennoch haben alle damit befassten Gerichte und Kammern geprft, ob sich aus dem TV Ratio Beschrnkungen oder Verfahrensregeln fr eine solche Manahme ergeben und dies soweit ersichtlich alle bejaht. Vermutlich liegt aber kein Widerspruch vor, denn der TV Ratio enthlt auch eine Reihe von Vorschriften, wie mit den Arbeitnehmern zu verfahren ist, die zu Vivento versetzt worden sind. Und nach allem, was sich aus der Entscheidung der 3. Kammer ergibt, hatte der hiesige Klger zuletzt lediglich versucht, sich auf Schutzregelungen aus dem TV-Ratio zu berufen, die fr diese Mitarbeiter von Vivento gelten. Lediglich hierzu hat die 3. Kammer festgestellt, dass der Klger nach dem Ausgang des Vorprozesses nicht als Vivento-Mitarbeiter gelten knne, weshalb er sich auch nicht auf die Schutzvorschriften fr diese Mitarbeiter berufen knne. Es kann daher nicht gefolgert werden, die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts habe mit ihrer Entscheidung die Entscheidungen der anderen Kammern bezglich der Bedeutung des TV-Ratio fr die Massenversetzung von Arbeitnehmern von Berlin nach Frankfurt/Oder in Frage stellen wollen.

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b. Anhrung bei Kndigungen ( 102 BetrVG)


Betriebsbedingte Kndigung Falsche Angaben gegenber dem Betriebsrat LAG MV 03.02.2011 1 Sa 232/10 NZA-RR 2011, 461
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber betriebsbedingte Kndigungen wiedergegeben.

Sachverhalt und Entscheidung: Die Parteien streiten ber die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kndigung, wobei es nach dem Wegfall von einem der beiden Technikerarbeitspltze um Fragen der Sozialauswahl geht. Der 1978 geborene spter gekndigte Klger war seit Oktober 2008 bei der Beklagten beschftigt. Der nicht gekndigte Techniker ist 1984 geboren und ist seit Juli 2008 bei der Beklagten beschftigt. Zuvor war er von der Arbeitgeberin zum Elektromonteur ausgebildet worden und war danach noch eine Zeit bei der Arbeitgeberin beschftigt gewesen (2001 bis 2006). Bei seiner Wiedereinstellung 2008 wurde ihm arbeitsvertraglich die Zeit seiner Ausbildung und seiner Beschftigung als Elektro-Monteur bei der Beklagten als Beschftigungszeit anerkannt. Die Klage ist in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Die Gerichte haben es gebilligt, dass der Arbeitgeber den nicht gekndigten Techniker wegen der vertraglichen Zusicherung der Anerkennung der Vorbeschftigungszeiten aus dem frheren Arbeitsverhltnis als sozial schutzbedrftiger angesehen hat. Leitsatz: 1. 3. Objektiv falsche Angaben im Rahmen einer Betriebsratsanhrung nach 102 BetrVG (hier Angabe eines fehlerhaften Einstellungsdatums) fhren nur dann zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhrung, wenn eine Tuschungsabsicht vorliegt. Anmerkung: Die im Leitsatz 3 wiedergegebene Rechtsansicht des Landesarbeitsgerichts entspricht der Rechtsprechung des BAG. Zur Entscheidung vom 22.09.1994 (2 AZR 31/94 BAGE 78, 39 = AP Nr. 68 zu 102 BetrVG 1972 = DB 1995, 477) ist folgender Leitsatz verffentlicht:
Der Senat hlt daran fest (vgl. Urteil vom 11. Juli 1991 - 2 AZR 119/91 - AP Nr. 57 zu 102 BetrVG 1972), da der Betriebsrat immer dann ordnungsgem angehrt worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstnde fr die Kndigung unterbreitet hat. Um keine Frage dieser sog subjektiven Determinierung der Kndigungsgrnde handelt es sich, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Sachverhalt bewut irrefhrend - auch durch Verschweigen wesentlicher Umstnde - schildert. Der Arbeitgeber trgt auch die Beweisfhrungslast fr die nicht bewute Irrefhrung des Betriebsrats.

Vorinstanz: ArbG Rostock 18. Mai 2010 3 Ca 93/10

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c. Wirtschaftliche Angelegenheiten
Anforderungen an eine wortlautkorrigierende Auslegung eines Sozialplans (Werksverkehr) LAG MV 15.09.2011 5 TaBV 2/11 Leitsatz: Heit es in einem Sozialplan, der vom Arbeitgeber finanzierte Werksverkehr werde "fr die Dauer von zunchst 4 Jahren" eingerichtet, endet diese Pflicht nach Ablauf von 4 Jahren. Der Umstand, dass die Betriebsparteien in den Folgestzen den Werksverkehr auch noch von einem gewissen Mindestinteresse in der Belegschaft abhngig gemacht haben, lsst fr sich noch nicht die Deutung zu, die Pflicht, den Werksverkehr aufrecht zu erhalten, solle unbedingt fr 4 Jahre gelten und sie solle bei gengendem Interesse auch noch fr die Zeit danach gelten. Eine solche Deutung ist zwar denkbar, sie setzt aber voraus, dass ein dahingehender Wille beider Betriebsparteien bestanden hat. Textauszug (Auslegung gegen den Wortlaut): [32] Dem Betriebsrat ist der Nachweis nicht gelungen, dass beide Regelungen zur Begrenzung der Pflicht zum Werksverkehr in der Zusammenschau und unter Korrektur des Wortlauts dahin zu verstehen sind, dass der Werksverkehr zunchst unbedingt fr einen festen Zeitraum anzubieten ist (Absatz 1) und danach noch so lange, bis kein ausreichendes Interesse in der Belegschaft mehr vorhanden ist (Absatz 4). [33] Eine solche Auslegung der gesamten Regelungen zum Werkverkehr wre zwar insgesamt in sich geschlossen. Die durch das Wort zunchst im Absatz 1 angekndigte weitere Regelung knnte man im Absatz 4 erblicken. Die beiden Begrenzungen der Pflicht, Werksverkehr zu betreiben, wrden sich zeitlich gesehen einander ablsen. Der Werksverkehr msste aufrechterhalten bleiben, bis in der Belegschaft kein Interesse mehr daran besteht. [34] Diese harmonisierte Auslegung wre aber nur mglich, wenn man sich ber den Wortlaut der Einleitung des 4. Absatzes hinwegsetzt und statt der Worte ab dem 4. Jahr die Worte ab dem 5. Jahr oder die Worte nach dem 4. Jahr setzen wrde. Das Gericht hlt es zwar nicht fr unmglich, eine Betriebsvereinbarung auch wortlautkorrigierend auszulegen, das setzt aber mindestens voraus, dass er verlssliche Erkenntnisse dazu gibt, welche Regelungen denn die Betriebsparteien bei Verabredung der Betriebsvereinbarung tatschlich treffen wollten. Daran fehlt es hier. [35] Den einzigen Hinweis auf die damalige Verhandlungssituation haben die beteiligten Arbeitgeber mit ihrer Behauptung geliefert, es sei zu keiner Zeit die Forderung aufgestellt worden, den Werksverkehr mehr als vier Jahre lang zu betreiben und sie die beteiligten Arbeitgeber htten dies auch nie gewollt und demnach auch nie angeboten. Dem ist der Betriebsrat nicht substantiiert entgegen getreten. Er hat nur mitgeteilt, dass es wegen zwischenzeitlicher Wechsel in der Zusammensetzung des Betriebsrats nicht mehr mglich sei, dazu Aussagen zu machen. Das reicht nicht aus. Im Rahmen der mndlichen Anhrung vor dem Landesarbeitsgericht hat sich herausgestellt, dass einige der Betriebsratsmitglieder, die seinerzeit an den Verhandlungen beteiligt waren, noch im Betrieb der beiden Arbeitgeber arbeiten. Also wre es dem Betriebsrat
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zumutbar gewesen, durch Befragung dieser Personen Einzelheiten des Verlaufs der seinerzeitigen Verhandlungen zu ermitteln und hier vorzutragen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 13. Januar 2011 3 BV 39/10

Auslegung eines Sozialplans erhhte Abfindung bei Nichterfllung des Interessenausgleichs LAG MV 27.04.2011 2 Sa 341/10 Sachverhalt: Die Arbeitgeberin hat eine Betriebsnderung mit erheblichem Abbau von Arbeitspltzen durchgefhrt. Im Interessenausgleich verspricht die Arbeitgeberin unter anderem, dass ein ihr verbundenes auswrtiges Unternehmen 8 wegen der Betriebsnderung ausscheidenden Kraftfahrern Angebote auf ein Arbeitsverhltnis als Kraftfahrer machen werde; sollten mehr als 8 Arbeitnehmer interessiert sein, sollten die Pltze nach sozialen Kriterien vergeben werden. In dem Sozialplan ist dann vorgesehen, dass die ausscheidenden Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, die sich im Kern aus dem Bruttomonatslohn multipliziert mit der Anzahl der Beschftigungsjahre gekrzt um den Faktor 0,6 errechnet. Der magebliche Faktor sollte sich auf 1,25 erhhen, wenn das verbundene Unternehmen nicht wie im Interessenausgleich versprochen Arbeitsangebote fr 8 Arbeitnehmer ausspricht. Der Klger hat mit der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag mit der Abfindung in Standardhhe (Faktor 0,6) abgeschlossen; ein Angebot mit dem verbundenen Unternehmen einen Arbeitsvertrag als Fahrer abzuschlieen, ist ihm nicht unterbreitet worden. Wegen der rumlichen Entfernung der angebotenen Fahrerarbeitspltze bei dem verbundenen Unternehmen sind dort nicht alle 8 Arbeitspltze mit ausgeschiedenen Fahrern der Arbeitgeberin besetzt worden. Der Klger meint, ihm stehe die hhere Abfindung (Faktor 1,25) zu, da die Arbeitgeberin ihre Pflichten aus dem Interessenausgleich nicht erfllt habe. Denn der Interessenausgleich sei so zu verstehen, dass die Arbeitgeberin allen betroffenen Arbeitnehmern die versprochene Weiterbeschftigung anbieten msse, was sie jedenfalls bei ihm unterlassen habe. Die Entscheidung des Gerichts: Der Klger hat vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht Recht bekommen. Das Gericht hat aus der Regelung im Interessenausgleich, dass eine Sozialauswahl zu erfolgen habe, wenn sich mehr Beschftigte melden, als freie Arbeitspltze zur Verfgung stehen, gefolgert, dass jedem Arbeitnehmer, der von der Betriebsnderung betroffen sei, die Beschftigung angeboten werden msse. Da dies gegenber dem Klger nicht erfolgt sei, msse die erhhte Abfindung gezahlt werden. Im brigen ergebe sich der erhhte Abfindungsfaktor schon allein aus dem unstreitigen Umstand, dass nicht alle 8 Arbeitspltze bei dem verbundenen
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Unternehmen besetzt worden seien. Der Sozialplan sei zwar nicht so zu verstehen, dass die erhhte Abfindung schon dann zu zahlen sei, wenn sich nicht gengend Arbeitnehmer bereit erklren, bei dem verbundenen Unternehmen weiter zu arbeiten. Aber das Regelwerk sei jedenfalls so zu verstehen sei, dass der Arbeitgeber so lange Angebote auf Weiterbeschftigung machen msse, bis das versprochene Kontingent an Arbeitspltzen ausgeschpft sei. Es reiche also nicht aus, wenn der Arbeitgeber wie geschehen nach 8 ausgesprochenen Angeboten seine Bemhungen eingestallt habe. Dazu heit es dann wrtlich:
[45] Diese Auslegung haftet jedoch zu sehr am Wortlaut. Bei dieser Auslegung wre zum einen die Regelung zur Sozialauswahl gem. Ziff. 8.3 Interessenausgleich berflssig, und zum anderen wrde sie zur Umgehung der Verpflichtung zur Zahlung der erhhten Abfindungszahlung geradezu einladen. Die Beklagte htte nmlich dann die Mglichkeit, das Angebot einer Beschftigung in W. gerade den Arbeitnehmern zu machen, von denen sie davon ausgehen kann, dass diese aufgrund ihrer familiren Situation kein Interesse haben. Htten dann 8 Arbeitnehmer abgelehnt, knnte sie sich dann darauf berufen, dass sie ihre Verpflichtung nach dem Interessenausgleich nachgekommen sei. Dem Interessenausgleich ist jedoch nicht zu entnehmen, dass die Beklagte frei darber entscheiden drfte, welchen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern sie eine Beschftigung in W. anbieten will und welchen nicht.

Vorinstanz: ArbG Schwerin 11. November 2010 6 Ca 469/10

M.

Personalvertretungsrecht
Kndigung einer ABM-Kraft und Personalratsbeteiligung (Dienststellenbegriff) LAG MV 08.05.2012 5 Sa 188/11 Leitsatz: 1. Auch Arbeitsverhltnisse im Rahmen von Arbeitsbeschaffungsmanahmen (ABM) sind Arbeitsverhltnisse, die unter 3 Landespersonalvertretungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern (LPersVG) fallen. Das hat das Bundesverwaltungsgericht zutreffend fr die entsprechende Vorschrift in 4 BPersVG entschieden (BVerwG 15. Mrz 1994 - 6 P 24/92 - AP Nr. 53 zu 75 BPersVG = PersV 1995, 26 = PersR 1994, 288; Vogelgesang/Bieler/Schroeder-Printzen/Stange, Kommentar zum LPersVG Mecklenburg-Vorpommern, 3 LPersVG, RN 44). 2. Arbeitnehmer im ffentlichen Dienst, die vom Vertragsarbeitgeber anderen Arbeitgebern zur Arbeitsleistung berlassen werden, bleiben in sinngemer Anwendung von 14 Absatz 1 AG Angehrige ihrer Dienststelle beim Vertragsarbeitgeber (wie BAG 18. Januar 1989 - 7 ABR 62/87 - BAGE 60, 368 = AP Nr. 2 zu 14 AG = DB 1989, 1419). 3. Dienststellen im Sinne von 8 LPersVG sind organisatorische Einheiten (Beschftigungsstellen), die mit einem selbststndigen Aufgabenbereich und mit
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organisatorischer Selbststndigkeit ausgestattet sind (vgl. zu der entsprechenden Regelung im Bundesrecht nur BVerwG 2. Mrz 1993 - 6 P 34/91 - PersR 1993, 266 = Buchholz 250 75 BPersVG Nr. 85; BAG 20. Januar 2000 - 2 ABR 19/99 - ZTR 2001, 89; Koch in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 264 RN 2). 4. Die fr die Dienststelleneigenschaft notwendige organisatorische Selbststndigkeit ist nur gegeben, wenn der Leiter der Organisationseinheit ber relevante Entscheidungsbefugnisse in den wichtigen beteiligungspflichtigen Angelegenheiten verfgt. Dabei kommt es nicht auf ein Abzhlen der Anzahl der dort zu entscheidenden beteiligungspflichtigen Angelegenheiten an, sondern auf eine gewichtende Betrachtung, in die die Bedeutung der Beteiligungsrechte fr den Personalrat einfliet (vgl. nur BVerwG 7. Juli 1993 - 6 P 4/91 - PersR 1993, 491 = PersV 1994, 473 = Buchholz 250 92 BPersVG Nr. 4; Koch in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 264 RN 4). Sachverhalt: Das beklagte Amt hat die Klgerin im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmanahme eingestellt und sie zur Wahrnehmung von Aufgaben im Fremdenverkehrsamt an eine amtsangehrige Gemeinde ausgeliehen. Dort kam es zu Spannungen mit anderen Mitarbeitern, weshalb die Gemeinde vom Amt verlangt hat, die Klgerin abzuziehen. Darauf bekam die Klgerin die Kndigung, die von der Amtsvorsteherin ausgesprochen wurde. Der Personalrat ist nicht beteiligt worden. Bereits im Vorfeld hatte der Personalrat die Auffassung vertreten, er sei fr die Mitarbeiter der "ABM-Koordinierung" das ist der dienststelleninterne Begriff fr die "Abteilung" der ABM-Krfte, die durch eine Art von Vorarbeiter gefhrt wird nicht zustndig. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage entsprochen. Vorinstanz: ArbG Stralsund 25. Mai 2011 3 Ca 107/11 Hinweis: rechtskrftig

Kinderpornographisches Material auf dem Dienstrechner und Probleme der Personalratsanhrung LAG MV 14.02.2012 1 Sa 331/10
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt zu Kndigungen nach Pflichtverletzungen wiedergegeben.

Leitsatz: 1. 2. Nach 79 Absatz 4 BPersVG ist eine Kndigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Nach stndiger Rechtsprechung ist eine Kndigung allerdings nicht erst dann unwirksam, wenn eine Anhrung ganz unterblieben ist, sondern bereits dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausfhrlich genug nachgekommen ist (vgl. BAG 21. Juni 2001 2 AZR 30/00). Ein solcher Fall liegt auch dann vor, wenn die Dienststelle die Kndigung damit begrndet, aus der Ermittlungsakte ergebe sich, dass die Staatsanwaltschaft davon berzeugt sei, dass der Klger kinderpornographische Dateien auf seinem Dienst-Laptop und

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seiner Dienstfestplatte heruntergeladen und gespeichert habe, obwohl sich dies gerade nicht aus den Ermittlungsakten ergibt. Sachverhalt: Im Rahmen einer 2009 oder 2010 durchgefhrten Hausdurchsuchung wurde in der Wohnung des Klgers kinderpornografisches Bild- und Filmmaterial in digitalisierter Form aufgefunden. Der Klger ist deshalb mit Strafbefehl aus Februar 2011 verurteilt worden. Es gab Anhaltspunkte dafr, dass das Material teilweise und zeitweise auf Rechnern und Speichermedien gespeichert wurde, die dem Klger dienstlich zur Verfgung standen. Im April 2010 nahm daher ein Rechtsanwalt fr die Arbeitgeberin Einsicht in die Ermittlungsakte. Aufgrund der dadurch gewonnen Erkenntnisse ist dem Klger nach Beteiligung der Personalvertretung die auerordentliche fristlose Kndigung ausgesprochen worden. In der Anhrung des Personalrats ist ausgefhrt, aus der staatsanwaltlichen Ermittlungsakte ergebe sich, dass die Staatsanwaltschaft davon berzeugt sei, dass der Klger kinderpornographische Dateien auf seinem Dienst-Laptop und seiner Dienstfestplatte heruntergeladen und gespeichert habe. Das Landesarbeitsgericht hat die Ermittlungsakte beigezogen und dazu Beweis erhoben. In den Entscheidungsgrnden hat es festgestellt, dass sich aus der Ermittlungsakte zum Zeitpunkt der Akteneinsicht fr die Arbeitgeberin der behauptete Verdacht gerade nicht ergebe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage wegen der Probleme bei der Personalratsbeteiligung stattgegeben. Vorinstanz: Arbeitsgericht Schwerin 20. Oktober 2010 - 2 Ca 1072/10

Versetzung einer Lehrkraft innerhalb des Schulamts LAG MV 21.02.2012 5 Sa 191/10


Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt Statusvernderungen im Arbeitsverhltnis wiedergegeben.

Leitsatz: 1. 3. Wird die Versetzungsmanahme vom Schulrat verfgt, muss der Bezirkspersonalrat beteiligt werden ( 73 Absatz 2 LPersVG MV). 73 Absatz 1 LPersVG kann nicht angewendet werden, da die Versetzung nicht vom Schulleiter an der bisherigen Schule der Klgerin verfgt wurde. Soweit der Bezirkspersonalrat der Lehrer zustndig ist, ist er bei seiner Entscheidung nicht an Willensbekundungen des rtlichen Personalrats gebunden. Vielmehr hat er eine eigene Kompetenz im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgabenstellung die Rechtmigkeit und Zweckmigkeit der Manahme selbst zu beurteilen. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 20. Januar 2010 2 Ca 892/09 Hinweis: Nach Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde ist die Entscheidung rechtskrftig (BAG 4. Juni 2012 10 AZN 814/12).

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Unwirksame Versetzung einer Lehrkraft an eine andere Schule LAG MV 27.03.2012 5 Sa 139/11

Teile der Entscheidung sind auch im Abschnitt Statusvernderungen (Versetzung) wiedergegeben.

Leitsatz: 1. Bestreitet der klagende Arbeitnehmer die Behauptung des Arbeitgebers, die Versetzung sei geboten, weil fr eines der klgerischen Unterrichtsfcher ein berhang an Lehrkrften an seiner bisherigen Stammschule im Umfang von 54 Unterrichtswochenstunden gegeben sei, muss das beklagte Land diejenigen Umstnden in den Rechtsstreit einfhren, die die Folgerung tragen, dass der berhang im behaupteten Umfang besteht. Der Eintritt in die Beweisaufnahme ohne Kenntnis der Tatsachen, aus denen das beklagte Land seine Folgerungen gezogen hat, kommt einem Ausforschungsbeweis gleich. 2. Eine ohne Zustimmung des Personalrats ausgesprochene Versetzung ist unwirksam. Dies folgt aus dem Zweck des Beteiligungsrechts, mit dem in erster Linie der von der Personalmanahme betroffene Arbeitnehmer geschtzt werden soll, in zweiter Linie aber auch die Interessen der Dienststellenangehrigen bercksichtigt werden sollen (BAG 15. Januar 1991 - 1 AZR 105/90 - BAGE 67, 35 = AP Nr. 4 zu 4 BPersVG = PersR 1991, 307; BAG vom 2. Juni 1987 - 1 AZR 645/85). Da das Landespersonalvertretungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern fr die Versetzung die Mitbestimmung vorsieht, gilt diese Rechtsfolge ohne weiteres auch bei einer Manahme, fr die zwar eine Beteiligung eingeleitet wurde, die Zustimmung des Personalrats jedoch nicht vorliegt. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits fr die Manahme des Ausspruchs einer Kndigung so entschieden, wenn diese nach Landesrecht der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 50/09 - AP Nr. 162 zu 102 BetrVG = PersR 2010, 305). Dieser Rechtsgedanke ist auf die Personalmanahme der Versetzung, die nach dem Landesrecht in Mecklenburg-Vorpommern ebenfalls der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, bertragbar. 3. Selbst dann, wenn der Personalrat einem Antrag der Dienststelle auf Zustimmung zur Versetzung weder zustimmt noch ihn ablehnt, sondern ihn durch Beschluss "verfristen" lassen will, liegt die notwendige Zustimmung zu der geplanten Manahme nicht vor Ablauf der Frist fr die Zustimmungsfiktion aus 62 Absatz 2 Satz 4 LPersVG MV vor (wie BAG 28. Januar 2010 aaO). 4. Eine bewusst und gewollt unrichtige oder unvollstndige Mitteilung der fr die personelle Manahme des Arbeitgebers magebenden Grnde ist wie eine Nichtinformation des der Belegschaftsvertretung zu behandeln (BAG 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - BAGE 78, 39 = AP Nr. 68 zu 102 BetrVG 1972 = DB 1995, 477 zu dem insoweit vergleichbaren Fall der Beteiligung des Betriebsrats nach 102 BetrVG an einer Kndigung; vgl. auch BAG Urteil vom 31. August 1989 - 2 AZR 453/88 - AP Nr. 1 zu 77 LPVG Schleswig-Holstein; vgl. zu einem Kndigungsfall auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 3. Februar 2011 - 1 Sa 232/10 - NZA-RR 2011, 461). Sie fhrt zur Unwirksamkeit der Beteiligung der Belegschaftsvertretung. Denn der Arbeitgeber setzt die Belegschaftsvertretung
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dadurch auerstande, sich ein zutreffendes Bild von den Grnden fr die personelle Manahme zu machen. Damit ist es dieser nicht mehr mglich, ihrer gesetzlichen Aufgabe, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, nachzukommen. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 6. April 2011 3 Ca 1026/09

N.

Kirchliches Belegschaftsvertretungsrecht
Rechtsfolgen einer nichtordnungsgemen Unterrichtung der Mitarbeitervertretung fr die Kndigung des Arbeitnehmers LAG MV 15.05.2012 5 Sa 283/11 Leitsatz: 1. Eine nicht ordnungsgeme Unterrichtung der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch einer Kndigung fhrt nach 45 Absatz 2 des Kirchengesetzes ber Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz MVG) in Verbindung mit 134 BGB zur Unwirksamkeit der Kndigung. Die nicht ordnungsgeme Unterrichtung steht der fehlenden Unterrichtung gleich. 2. Die Unterrichtung der Mitarbeitervertretung hat wie die Unterrichtung eines Betriebs- oder Personalrats in vergleichbaren Situationen so umfassend zu erfolgen, dass sie sich selbst ein Bild ber den Sachverhalt machen und eine Entscheidung treffen kann. Auch im Weiteren gelten die gleichen Grundstze wie bei der ordnungsgemen Unterrichtung des Betriebsrates, so auch der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Das bedeutet, die Dienststellenleitung unterrichtet dann ordnungsgem, wenn sie den ihr bekannten Sachverhalt der Mitarbeitervertretung zur Kenntnis bringt. Dabei darf sich die Dienststellenleitung allerdings nicht auf Wertungen beschrnken, sie muss vielmehr den Sachverhalt mitteilen, der diesen Wertungen zugrunde liegt. Dabei sind alle erkennbar bedeutsamen Umstnde mitzuteilen, auch diejenigen die zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. 3. In diesem Sinne ist es unzureichend, wenn der Arbeitgeber zum Kndigungsgrund mitteilt, der Arbeitnehmer habe den streitigen iPod einem der Heimbewohner gestohlen, wenn ihm bekannt ist, dass der Arbeitnehmer den iPod des Heimbewohners zunchst berechtigt in Besitz hatte, und sich erst dadurch pflichtwidrig verhalten hatte, dass er ihn dem Bewohner ber viele Monate hinweg nicht zurckgegeben hatte. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 19. September 2011 1 Ca 122/11

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O.

Tarifvertragsrecht Allgemeine Fragen

Bezugnahme auf Flchentarifvertrag Ist auch ein Firmentarifvertrag erfasst? LAG MV 05.10.2011 2 Sa 283/10 Leitsatz: Die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel "Das Arbeitsverhltnis bestimmt sich nach den fr Angestellten jeweils geltenden Tarifvertrgen, die von den fr den Bereich des Arbeitgebers zustndigen kommunalen Arbeitgeberverbandes und von diesem abgeschlossen worden sind" ergibt, dass hiermit auch Tarifvertrge erfasst sind, die der Arbeitgeber selbst geschlossen hat. Sachverhalt: Kommunale Klinik soll privatisiert werden. Dazu wird zunchst 2005 der Eigenbetrieb in eine GmbH umgewandelt, wobei die Arbeitsverhltnisse nach Umwandlungsgesetz in Verbindung mit 613a BGB auf die GmbH bergehen und hier auch bergegangen sind. Kurze Zeit spter werden ber 90 Prozent der Gesellschaftsanteile an einen privaten Klinikkonzern bertragen. Der Konzern schliet im Namen und im Auftrag seiner Konzernunternehmen und damit auch der GmbH 2008 mit der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di einen Entgelttarifvertrag mit Konditionen, die unterhalb des TVD (VkA) liegen. Die Arbeitgeberin zahlt nur nach diesem neuen Konzern- bzw. Firmentarifvertag und beruft sich insoweit auf die im Leitsatz zitierte vertragliche Tarifbindungsklausel (Bezugnahmeklausel) aus dem 2003 zu Eigenbetriebs-Zeiten abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Die klagende Krankenschwester klagt auf Entgelt nach TVD. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Entscheidung des LAG: Das Landesarbeitsgericht hat sich in erster Linie damit auseinandergesetzt, ob die arbeitsvertragliche Tarifbindungsklausel (Bezugnahmeklausel) nur auf die Verbandstarifvertrge des VkA verweist oder auch auf Tarifvertrge, die der Arbeitgeber selber abschliet. Unter sorgfltiger Auslegung des Wortlauts der Bindungsklausel kommt es wohl zutreffend zu dem Ergebnis, dass die Vertragsklausel auch eine Bindung an Tarifvertrge herstellen soll, die der Arbeitgeber selber schliet. Die arbeitsvertragliche Bindungsklausel verweist damit also auf mehrere unterschiedliche Entgelt-Tarifvertrge, nmlich auf den TVD und auf den Konzern- bzw. Firmentarifvertrag. Diese Konkurrenz auf arbeitsvertraglicher Ebene wird nach den Konkurrenzregeln, die allgemein fr Tarifvertrge gelten, nach dem Grundsatz der Spezialitt zu Gunsten des Konzern- bzw. Firmentarifvertrages aufgelst. Textauszug (zur Auslegung der Bindungsklausel): [56] Die Bezugnahmeklausel in dem nderungsvertrag der Parteien vom 09.12.2003 verweist zunchst auf diejenigen Tarifvertrge, die der fr den Arbeitgeber zustndige kommunale Arbeitgeberverband fr den Bereich des Arbeitgebers abgeschlossen hat. Darin erschpft sich der Aussagegehalt der Klausel aber nicht. Der kommunale Arbeitgeberverband ist nicht die einzige Tarifvertragspartei, deren Tarifvertrge
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gelten sollen. Mit den Worten und von diesem wird auf eine weitere mgliche Tarifvertragspartei verwiesen. Dieser Zusatz ist keinesfalls bedeutungslos oder unbeachtlich. Die Klausel erwhnt nicht nur eine, sondern zwei mgliche Tarifvertragsparteien, wie sich aus der Konjunktion und ergibt. Das Demonstrativpronomen [von] diesem bezieht sich auf eine bereits genannte Person oder Sache. Es steht stellvertretend fr ein Substantiv in dem davor liegenden Text. Das Demonstrativpronomen kann sich hier nur auf das Substantiv Arbeitgeber beziehen. Der Arbeitgeberverband scheidet als Bezugspunkt aus, da es sich wegen der Konjunktion und gerade um ein anderes Substantiv handeln muss. Die zweite mgliche Tarifvertragspartei ist der Arbeitgeber selbst. Insofern knpft die Klausel an 2 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG an, nach dem ein Arbeitgeber auch selbst Partei eines Tarifvertrages sein kann. Die Klausel verweist auf die dem Arbeitgeber gesetzlich eingerumte Befugnis, selbst Tarifvertrge abzuschlieen. Auch die ggf. von dem Arbeitgeber selbst abgeschlossenen Tarifvertrge, also sogenannte Firmen- oder Haustarifvertrge, sollen Anwendung finden. Damit waren zunchst Haustarifvertrge der Hansestadt W. fr den Bereich des Krankenhauses gemeint. An die Stelle der Hansestadt W. trat aufgrund des Betriebsbergangs spter die Beklagte, was an der Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel aber nichts ndert. [57] Sinn und Zweck der Klausel lassen den Wortlaut nicht in einem anderen Licht erscheinen. Eine einschrnkende Auslegung der Klausel ist nicht veranlasst. Vielmehr entspricht es regelmig dem Willen des Arbeitgebers, die ihm zur Verfgung stehenden tarifrechtlichen Mglichkeiten offen zu halten. Es gibt keinen Anlass, evtl. vorhandene oder zuknftige Haustarifvertrge von der Verweisung auszunehmen und ausschlielich Verbandstarifvertrge einzubeziehen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 14. Juli 2010 55 Ca 1425/09 Hinweis: Die Revision ist zugelassen worden, derzeit 4 AZR 868/11 beim BAG.

Bezugnahme auf den Tarifvertrag Keine bloe Gleichstellungsabrede bei einer nach 2002 wortgleich neu abgeschlossenen Bezugnahmeklausel LAG MV 17.01.2012 2 Sa 199/11 Sachverhalt: Die klagende Arbeitnehmerin verlangt volle Vergtung nach dem TVD fr die Monate Januar bis Oktober 2008 aufgrund vertraglicher Inbezugnahme auf die Tarifvertrge des ffentlichen Dienstes. Die Klgerin arbeitet in der Verwaltung des beklagten Amtes. Das Amt ist zum 01.01.2005 aus einem zu dem Tag untergegangenen Amt und einer bis dahin amtsfreien Gemeinde durch staatliche Verordnung entstanden. Zuvor war die Klgerin in dem dann untergegangenen Amt beschftigt. Nach dem Arbeitsvertrag zum untergegangenen Amt aus den 90er Jahren sollte sich das Arbeitsverhltnis nach dem BAT-O und den diesen ergnzende, ndernde oder ersetzende Tarifvertrge richten. Aus Anlass der mterneuordnung schlossen die Klgerin und das alte
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sowie das neue Amt im November 2004 einen Personalberleitungsvertrag nach dem sich das Arbeitsverhltnis nach dem BundesangestelltentarifvertragOst (BAT-O) und den diesen ergnzenden, ndernden oder ersetzenden Tarifvertrgen in der fr den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbnde (VKA) jeweils geltenden Fassung bestimmen sollte. Weiter ist in dem Personalberleitungstarifvertrag ausgefhrt, dass das neue Amt Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband sei, die Mitgliedshaft aber zum 31.12.2007 aufkndigen werde bzw. bereits aufgekndigt habe. Das beklagte Amt meint nunmehr, es sei seit 2008 nicht mehr verpflichtet, die Tarifsteigerungen und die weitere Angleichung der Entgelte im Tarifgebiet Ost zu gewhren. Die Klage war in beiden Instanzen erfolgreich. Leitsatz: Unterzeichnet der neue Arbeitgeber nach einem Betriebsbergang bzw. gesetzlicher Rechtsnachfolge (hier mterneubildung) einen neuen Arbeitsvertrag nach dem 01.01.2002, und enthlt dieser Arbeitsvertrag eine Verweisungsklausel, die der Verweisungsklausel in dem Altvertrag entspricht, so kann der neue Arbeitgeber keinen Vertrauensschutz gem. der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 24.02.2010, 4 AZR 691/08) fr sich in Anspruch nehmen. Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 1. Juli 2011 3 Ca 47/09 Hinweis: Die zugelassene Revision ist eingelegt (derzeit BAG 4 AZR 311/12).

Teilweise Inbezugnahme von Vergtungsregelungen aus dem ffentlichen Dienst LAG MV 19.07.2012 1 Sa 218/11 Eigener Leitsatz: 1. Sieht ein Arbeitsvertrag bei Vereinbarung eines festen Monatsentgelts vor, dass dieses sich dynamisch wie im Bereich des BAT-O entwickeln solle, ergibt sich im Wege der ergnzenden Vertragsauslegung, dass die geschuldete Dynamik nunmehr dem TVD zu entnehmen ist. Bei dieser eingeschrnkten Form der Inbezugnahme der Vergtungsregelungen aus dem ffentlichen Dienst ist es aber nicht mglich, nunmehr die Zahlung eines Leistungsentgelts im Sinne von 18 TVD zu verlangen. 2. Ist Urlaubsgeld arbeitsvertraglich "entsprechend den jeweils gltigen Bestimmungen des BAT (BAT-O) fr Gemeinden" geschuldet, kann die Zahlung mit Einfhrung des TVD eingestellt werden, da dort eine entsprechende Leistung nicht mehr vorgesehen ist. Sachverhalt: Die Beklagte betreibt eine Klinik in privater Trgerschaft. Im Arbeitsvertrag der Parteien gibt es eine punktuelle Inbezugnahme von Vergtungsregelungen aus dem Tarifwerk des ffentlichen Dienstes. So ist die monatliche Vergtung zu Beginn des Arbeitsverhltnisses der Lohngruppe 4 des BMTG zugeordnet worden und dann als monatlicher Einkommensbetrag im Vertrag festgeschrieben worden. Zustzlich ist vereinbart, dass dieses Entgelt um
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die jeweiligen Tariferhhungen im ffentlichen Dienst erhht werden msse. Auerdem ist die freiwillige Zahlung eines jhrlichen Weihnachtsgeldes in Hhe von 75 Prozent eines Monatsentgelts sowie die Zahlung von Urlaubsgeld "entsprechend den jeweils gltigen Bestimmungen des BAT (BAT-O) fr Gemeinden" vertraglich vereinbart. Mit der Einfhrung des TVD im Bereich des ffentlichen Dienstes hat die Arbeitgeberin das Entgelt nach den TVD-Regeln neu bestimmt (ist nicht in Streit). Ferner wurde das Weihnachtsgeld weiter gezahlt, die Zahlung des Urlaubsgeldes eingestellt, da der TVD eine vergleichbare Leistung nicht mehr vorsehe. Der Klger verlangt die Zahlung von Leistungsentgelt nach 18 TVD sowie die weitere Zahlung von Urlaubsgeld in der Hhe wie in der Vergangenheit. Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Vorinstanz: ArbG Schwerin 23. Juni 2011 - 6 Ca 2482/10

P.
I.

Tarifvertragsrecht Einzelne Tarifvertrge


Tarifwerk des ffentlichen Dienstes

Vergleichsentgelt nach 5 TV-Lnder LAG MV 22.08.2012 - 2 Sa 66/12 Sachverhalt: Der Klger begehrt die Korrektur der berleitung vom BAT/O in den TV-L. Nach 5 Absatz 1 TV-L sind fr die Bildung des Vergleichsentgelts die Einkommensverhltnisse im Oktober 2006 magebend (Referenzmonat). Zu diesem Zeitpunkt stand die Ehefrau des Klgers in einem Arbeitsverhltnis zu einem Arbeitgeber des ffentlichen Dienstes. Dieses Arbeitsverhltnis war befristet und es endete Ende des Jahres 2006. Insgesamt hat es nur 13 Monate angedauert. Da im Referenzmonat beide Ehepartner dem ffentlichen Dienst angehrten, wurde das Vergleichsentgelt des Klgers nach 5 Absatz 2 TV-L nur auf Basis des Ortszuschlags der Stufe 1 gebildet. Der Klger meint, wegen des alsbaldigen Ausscheidens seiner Frau aus dem ffentlichen Dienst htte man das Vergleichsentgelt auf Basis der Annahme bilden mssen, dass seine Frau nicht als Beschftigte im ffentlichen Dienst ttig sei (Ortszuschlag der Stufe 2). Die Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Textauszug: "[17] Diese Regelung [in 5 Absatz 2 TV-L] ist nicht rechtswidrig. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem vergleichbaren Fall durch Urteil vom 09.06.2011 6 AZR 867/09 darauf hingewiesen, dass die Eigentumsgarantie des Artikels 14 Absatz 1 Satz 1 Grundgesetz die Tarifvertragsparteien auch dann nicht hindert, ein tarifliches Vergtungssystem durch ein anderes zu ersetzen, wenn dies zu einer verminderten Vergtung fhrt. Nur bereits entstandene
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Ansprche oder rechtlich gesicherte Anwartschaften von Arbeitnehmern knnen so verfestigt sein, dass sie durch Artikel 14 Absatz 1 Grundgesetz geschtzt werden. [18] Die Regelung ist auch nicht gleichheitswidrig. Bereits das Arbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass eine berleitung von einem Tarifvertrag in einen anderen generell nur gezogen auf einen bestehenden Stichtag mglich ist. Der Wille der Tarifvertragsparteien, das Vergtungssystem im ffentlichen Dienst grundstzlich zu reformieren, rechtfertigt auch die mit einem Stichtag verbundenen notwendigen Ungleichbehandlungen. Ohne einen Stichtag ist ein derartiger bergang nicht denkbar. [19] Letztlich erstrebt der Klger, dass trotz der Stichtagsregelung nachtrglich eintretende Verhltnisse hier: die nderung der Ortszuschlagsberechtigung seiner Ehefrau aus Gleichheitsgrnden doch noch bercksichtigt werden mssen. [20] Wrde man den Gleichbehandlungsgrundsatz derart verstehen, htte dies im Ergebnis zur Folge, dass trotz des entgegenstehenden Willens der Tarifvertragsparteien das alte Vergtungssystem ohne zeitliche Einschrnkung auf alle Arbeitnehmer des ffentlichen Dienstes parallel angewendet werden msste, soweit auf diese einmal die Regelungen des BAT Anwendung gefunden haben. Dies kann man - wie die Tarifvertragsparteien - als nicht praktikabel ansehen. [21] Die Tarifvertragsparteien knnen vielmehr unter Inkaufnahme im Einzelfall eintretender mittelbarer Nachteile Bestimmungen treffen, die familienbezogene Vergtungsbestandteile in genereller Weise behandeln und mssen nicht bei der Aufstellung von berleitungsregelungen den bisherigen Zustand unter Bercksichtigung aller Beschftigungskonstellationen berzuleitender Paare erhalten (BAG, Urteil vom 09.06.2011, 6 AZR 867/09)." Vorinstanz: ArbG Stralsund 31. Januar 2012 3 Ca 421/11

Stufenzuordnung nach 6 TV-L - Rckgruppierung nach dem 1.11.2008 LAG MV 23.07.2012 2 Sa 340/11 Leitsatz: Die Regelung in 6 Absatz 4 und 6 Absatz 2 TV-L, wonach individuelle Zwischen- und Endstufen nach Rckgruppierung nur erhalten bleiben, wenn die Herabgruppierung vor dem 01.11.2008 erfolgt, ist nicht zu beanstanden. Dies gilt auch dann, wenn dies im Ergebnis dazu fhrt, dass der rckgruppierte Arbeitnehmer eine deutlich geringere Vergtung erhlt als die vergleichbaren Arbeitnehmer, die sich von Anfang an in der entsprechenden Vergtungsgruppe befunden haben und deshalb dauerhaft von ihrer individuellen Endstufe profitieren knnen. Die Tarifparteien sind bei der berleitung eines Tarifwerks in ein anderes nicht dazu verpflichtet, derartige besondere Fallkonstellationen in jedem Fall auszugleichen.

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Vorinstanz: ArbG Schwerin 3. November 2011 6 Ca 2336/10 Klageabweisung Hinweis: Das LAG hat die Revision zugelassen, die unterlegene Klgerin hat Revision eingelegt (derzeit 6 AZR 753/12 beim BAG)

Strukturausgleich nach 12 Absatz 1 TV-L - Tarifauslegung LAG MV 23.03.2011 2 Sa 93/10 Sachverhalt: Die Klgerin verlangt die Zahlung von Strukturausgleich nach 12 Absatz 1 Satz 2 TV-Lnder. Dabei geht es um eine reine Rechtsfrage, mit der sich auch schon das BAG den TV-Bund beschftigen musste (BAG 22.04.2010 6 AZR 962/08 BAGE 134, 184 = ZTR 2010, 417 = AP Nr. 2 zu 12 TV sowie dazu nachgehend LAG Baden-Wrttemberg 15.12.2010 13 Sa 73/10 mit erneuter Revisionszulassung, die aber nicht eingelegt wurde). Das BAG hatte den Tarifvertragsparteien in seiner Entscheidung schon bescheinigt, dass weder der Wortlaut des Tarifvertrages eindeutig sei, noch der Sinn und Zweck der Vorschrift ein eindeutiges Ergebnis fordere und dass schlielich auch die Praktikabilitt des Ergebnisses keine bestimmte Auslegung erfordere. Die Entscheidung wurde aufgehoben und die Sache an das Lag zurckgewiesen, um den Sachverhalt gegebenenfalls auch durch Einholung einer Tarifauskunft weiter aufzuklren Der Strukturausgleich wird nach dem Tarifwerk gezahlt, um Anwartschaften und Erwartungen, die Beschftigte im ffentlichen Dienst hinsichtlich ihrer zuknftigen Einkommensentwicklung nach dem BAT hatten, abzugelten, das ist unstreitig. Unklar ist aber, welche Nachteile im Einzelnen in den zahlreichen Fllen des Strukturausgleichs nach der Anlage 3 zu 12 TV-Lnder zu Grunde liegen. Ist es nur der Nachteil, dass der TVL keinen Bewhrungs- oder Fallgruppenaufstieg mehr vorsieht, oder ist es auch der Nachteil, der durch die Umverteilung der Lohnsumme zu Gunsten (dienst-)jngerer Beschftigter fr lebensltere Beschftigte entstanden ist? Der Streit kristallisiert sich an der Auslegung der Spaltenberschriften der Tabelle in der Anlage 3. Die Tabelle setzt sich aus 7 Spalten zusammen, von denen die ersten 5 den Tatbestand beschreiben und die letzten beiden die Rechtsfolge bestimmen, nmlich die Hhe und die Dauer der Zahlung des Strukturausgleichs (einschlielich des Beginns). Die erste Spalte beschreibt die Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer vom BAT in den TV-L bergefhrt wurde, die Spalten 2 und 3 beschreiben seine Eingruppierung nach BAT zum Stichtag der berfhrung, und die Spalten 4 und 5 beschreiben die soziale Situation des Beschftigen (Ortszuschlag und Lebensaltersstufe) nach BAT-Regeln. Streitig ist die Auslegung der Spalte 3, die die berschrift Aufstieg trgt. In dieser Spalte sind dann in den einzelnen Zeilen Aufstiegsvergtungsgruppen erwhnt mit der Anzahl der Jahre, die man nach BAT-Regeln bis zum Aufstieg bentigte. In manchen Zeilen steht aber auch nur ohne. Der Klger war aufgrund seiner beruflichen Qualifikation und dem ihm zugewiesenen Dienstposten ursprnglich eingruppiert in die Vergtungsgruppe IVa Fallgruppe 1a Teil I Abschnitt Allgemeiner Teil der Anlage 1a zum BAT / BATRechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 86 von 116

O. Mit Wirkung vom 12.06.2004 ist er nach 4jhriger Ttigkeit in die Vergtungsgruppe III Fallgruppe 1b Teil I Abschnitt Allgemeiner Teil der Anlage 1a zum BAT-O nach aufgestiegen. Diese Fallgruppe sieht keinen weiteren Aufstieg vor. Auf Basis dieser Eingruppierung ist der Klger zum Stichtag im Oktober 2006 in die Entgeltgruppe 11 (III nach Aufstieg aus IVa) bergeleitet worden. In der Anlage 3 gibt es nun eine Tabellenzeile, nach der fr Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 11, die bisher in der Vergtungsgruppe III eingruppiert waren, ein Strukturausgleich vorgesehen ist. In der Spalte Aufstieg heit es in der betreffenden Zeile ohne. Der Klger meint, diese Zeile treffe auf ihn zu, da er nach seinem Aufstieg aus der IVa in die III dort ohne weitere Aufstiegsmglichkeit gewesen sei. Das beklagte Land meint dagegen, die Tabellen-Zeile treffe nicht auf den Klger zu, denn sie betreffe nur die Fallgruppen aus der Vergtungsgruppe III, in die Beschftigte ohne Rcksicht auf einen Aufstieg in der Vergangenheit eingruppiert seien. Leitsatz: Weder Wortlaut noch Tarifsystematik oder Sinn und Zweck des Strukturausgleiches nach 12 Abs. 1 Satz 2 TV-Lnder hindern ein Verstndnis des Merkmals "Aufstieg - ohne Aufstieg", nach der die fr die berleitung magebliche Vergtungsgruppe am Stichtag 01.10.2005 nicht mit einem frheren oder zuknftigen Aufstieg verbunden sein darf. Vorinstanz: ArbG Rostock 28. Januar 2010 3 Ca 1758/09 Verfahrenshinweis: Die zugelassene Revision ist eingelegt. Nach der Pressemitteilung Nr. 75/12 ist die Revision vom BAG am 18.10.2012 zurckgewiesen worden (6 AZR 261/11).

Kein Anspruch auf Strukturausgleich und kinderbezogenen Entgeltbestandteil ( 11, 12 TV-L) nach Wechsel des Arbeitgebers innerhalb der TdL LAG MV 11.05.2011 5 Sa 190/10 Leitsatz: 1. Die besitzstandswahrenden Regelungen aus 8 ff TV-Lnder setzen nach 1 Absatz 1 TV-Lnder ein fortbestehendes Arbeitsverhltnis voraus. Das Arbeitsverhltnis besteht nicht fort, wenn der Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber der TdL zu einem anderen Arbeitgeber der TdL wechselt. 2. Aus der arbeitsvertraglich gewollten Bindung an den TV-Lnder kann ohne Hinzutreten weiterer Umstnde nicht geschlossen werden, dass die Arbeitnehmerin kraft des Arbeitsvertrages so gestellt werden sollte, wie wenn sie in einem fortbestehenden Arbeitsverhltnis zu ihrem neuen Arbeitgeber stehen wrde. Denn der Tarifvertrag enthlt, wie 20 TV-Lnder zeigt, auch Regelungen, die fr alle Arbeitsverhltnisse gelten, also auch fr Arbeitsverhltnisse, die erst nach dem 31. Oktober 2006 begrndet wurden. 3. Aus dem Lehrerpersonalkonzept fr das Land Mecklenburg-Vorpommern lassen sich keine weitergehenden Rechte fr die betroffene Lehrerin herleiten, auch wenn die Neubegrndung des Arbeitsverhltnisses zum Land MecklenburgRechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 87 von 116

Vorpommern mglicherweise damit zusammenhngt, dass die Arbeitnehmerin frher bereits hier als Lehrerin ttig war, 2002 jedoch im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts ein Arbeitsverhltnis als Lehrerin in einem anderen Bundesland begrndet hatte. Denn die in der Anlage 7 zum Lehrerpersonalkonzept vorgesehene "Rckkehrgarantie" ist zeitlich beschrnkt, und diese Frist war zum Zeitpunkt der Neubegrndung des Arbeitsverhltnisses bereits seit lngerem abgelaufen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 14. April 2010 55 Ca 2127/09

berstunden bei Wechselschichtarbeit nach 7 TVD LAG MV 15.09.2011 5 Sa 268/10 ZTR 2012, 334
Ein weiterer Teil der Entscheidung ist in der Rubrik Lohnfragen dargestellt ("Keine Vergtung fr nicht gewhrte Pausen")

Sachverhalt: Der Klger arbeitet in Wechselschicht und bekommt seine gesamte Verweildauer in der Schicht (8 Stunden) durchgngig vergtet. Der Klger meint, die an den TVD gebundene Beklagte htte in die Schichten Erholungspausen nach 4 ArbZG und Bildschirmarbeitspausen einfgen mssen. Da der Pausenanspruch unerfllt sei, seien die nicht gewhrten Pausen zustzlich zu vergten. Der Klger hat im Wege der Vertretung auch ber den Schichtplan hinaus Arbeitsleistungen durch Zusatzschichten und durch Rufbereitschaft erbracht. Die Parteien streiten darum, ob und wie viele auszahlungspflichtige berstunden dadurch entstanden sind. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr bezglich der berstunden teilweise stattgegeben. Leitstze: 1. Ein Arbeitnehmer, der im Bereich des Tarifvertrages fr den ffentlichen Dienst (TVD) in Wechselschicht arbeitet und bei dem die gesamte Schichtdauer als Arbeitszeit vergtet wird, kann keine zustzliche Vergtung mit dem Argument verlangen, in die Schichten htte man nach 6 Absatz 1 Satz 2 TVD zu bezahlende Erholungspausen im Sinne von 4 ArbZG einplanen mssen. 2. 3. Die Entschdigung fr die Teilnahme an der Rufbereitschaft nach 8 Absatz 3 TVD kann nur dann im Wege der Zeitgutschrift in ein Stundenkonto bernommen werden, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Liegt das Einverstndnis nicht vor, ist die Entschdigung auszuzahlen ( 8 Absatz 3 Satz 6 iVm 8 Absatz 1 Satz 4 TVD). 4. Das Vorliegen von berstunden im Sinne von 7 Absatz 8 Buchstabe c) TVD muss in zwei Stufen geprft werden. Zunchst ist zu ermitteln, ob die Chance auf eine berstunde dadurch entstanden ist, dass ein Arbeitnehmer ber die Festlegung im Schichtplan hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat. Sodann ist zu prfen, ob diese berstundenchance durch Ausgleich innerhalb des Schichtplanturnus wieder untergegangen ist. Da der Tarifvertrag insoweit auf die
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regelmige wchentliche Arbeitszeit abstellt, kann ein Ausgleich auch ohne ausdrckliche Freistellung von einer geplanten Schicht im Schichtturnus indirekt dadurch erfolgen, dass im Schichtplan die geschuldete regelmige wchentliche Arbeitszeit nicht vollstndig verplant ist. 5. Der Schichtplanturnus im Sinne von 7 Absatz 8 Buchst. c) TVD umfasst den Zeitraum innerhalb dessen die teilnehmenden Arbeitnehmer nach Plan die verschiedenen Schichttypen durchlaufen. Sobald sich der Rhythmus, in dem die Schichttypen zu durchlaufen sind, im Plan wiederholt, hat ein neuer Turnus begonnen. Wird in der Dienststelle im Wechsel 2 Tage in der Frhschicht, 2 Tage in der Sptschicht und 2 Tage in der Nachtschicht gearbeitet und schlieen sich daran 6 freie Tage an, umfasst der Schichtplanrhythmus je 12 Kalendertage. Hinweis: Das Gericht hat die Revision beschrnkt auf die Frage der berstunden (Leitstze 4 und 5) zugelassen. Die Revision ist eingelegt (6 AZR 800/11). Die klgerische Nichtzulassungsbeschwerde wegen der Abweisung der Klage bezglich der Bezahlung der Pausen, ist vom BAG zurckgewiesen worden (BAG 18. Januar 2012 6 AZN 1569/11). Vorinstanz: ArbG Stralsund 6. Juli 2010 1 Ca 404/09

Eingruppierung Betriebsprferin bei einer Versicherungsanstalt LAG MV 26.01.2011 2 Sa 296/10 Leitsatz: 1. Zur Eingruppierung einer Betriebsprferin bei der Deutschen Rentenversicherung Nord in der Vergtungsgruppe IVa Fallgruppe 1 a BAT-O (hier: bejaht). 2. Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer dauerhaft die Ttigkeit als Betriebsprfer bertragen, kann er dies zu einem spteren Zeitpunkt nicht unter einem Vorbehalt der vorbergehenden bertragung stellen, weil durch die Zusammenlegung mehrere Versicherungsanstalten umfangreiche Umstrukturierungsprozesse stattfinden sollen. Vorinstanz: ArbG Rostock 4. November 2010 3 Ca 553/10

Eingruppierung eines sonstigen Angestellten nach BAT/BAT-O (Systemtechniker) LAG MV 27.06.2012 2 Sa 5/12 Leitsatz: Ein Programmierer mit Fachschulausbildung kann nur dann verlangen, wie ein Fachhochschulabsolvent eingruppiert zu werden, wenn er darlegt, dass er aufgrund gleichwertiger Fhigkeiten und Erfahrungen entsprechende Ttigkeiten ausbt. Ein Rckgriff auf die ausgebte Ttigkeit ist dabei unzureichend. Textauszug: "[20] Eine Eingruppierung in die Vergtungsgruppe III, die zu der begehrten Entgeltgruppe 11 fhren wrde, wre gem den Erluterungen zu
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Ziffer 3 zu dieser Vergtungsgruppe nur dann anwendbar, wenn eine sechsjhrige Bewhrung in der Vergtungsgruppe IVa Fallgruppe 1 vorliegend wrde. Diese wiederum wrde voraussetzen, dass der Klger ein sonstiger Angestellter ist, der aufgrund gleichwertiger Fhigkeiten und Erfahrungen entsprechende Ttigkeiten ausbt. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Danach msste der Klger, was das beklagte Land bestreitet, subjektiv ber die einem Diplominformatiker mit staatlicher Anerkennung gleichwertigen Fhigkeiten und Erfahrungen verfgen. Dabei wird zwar nicht ein Wissen und Knnen verlangt, wie es durch einen entsprechende Ausbildung vermittelt wird, wohl aber eine hnlich grndliche Beherrschung eines entsprechend umfangreichen Wissensgebietes, wobei Fhigkeiten und Erfahrungen auf einem eng begrenzten Teilgebiet nicht ausreichend sind. Es ist zwar mglich, dass aus der ausgebten Ttigkeit eines Angestellten Rckschlsse auf seine Fhigkeiten und Erfahrungen zu ziehen sind. Daraus kann jedoch weder der Rechtssatz noch der allgemeine Erfahrungssatz hergeleitet werden, dass immer dann, wenn ein sonstiger Angestellter eine entsprechende Ttigkeit ausbt, dieser auch ber gleichwertige Fhigkeiten und Erfahrung im tariflichen Sinne verfgt. [21] Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt die Lebenserfahrung, dass sonstige Angestellte selbst wenn sie im Einzelfall eine entsprechende Ttigkeit ausben gleichwohl hufig an anderer Stelle deswegen nicht eingesetzt werden knnen, weil ihnen fr andere Ttigkeiten Kenntnisse und Erfahrungen fehlen (vgl. BAG vom 17.01.1996, 4 AZR 602/94; BAG vom 22.03.2000, 4 AZR 105/99). [22] Soweit sich der Klger hinsichtlich der Vielfltigkeit seiner Arbeitsaufgaben darauf beruft, Vertretungsaufgaben wahrgenommen zu haben, kann dazu auf die Ausfhrungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden." Vorinstanz: ArbG Schwerin 9. November 2011 2 Ca 1485/09

Amtszulage fr Schulleiterin in Abhngigkeit von der Anzahl der Schler der Schule LAG MV 29.02.2012 2 Sa 237/11 Sachverhalt: Die Arbeitnehmerin war vorbergehend mit der Aufgabe einer Schulleiterin betraut worden und hat deshalb eine Zulage in Anlehnung an die Amtszulage nach Funote 7 zur Besoldungsgruppe A 15 Bundesbesoldungsordnung A erhalten. Spter hat das beklagte Land die Zulage zurckgefordert und mit den laufenden Entgeltansprchen verrechnet, da bersehen worden war, dass die Anzahl der Schler an der Schule so zurckgegangen war, dass die Voraussetzungen fr die Zahlung der Zulage entfallen waren. Die Klgerin wehrt sich gegen den nachtrglichen Entzug der Amtszulage. Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat unter Verweis auf BAG 14.09.2005 (4 AZR 102/04 BAGE 116, 1 = AP Nr. 102 zu 22, 23 BAT Lehrer = NZA 2006, 160)
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angenommen, dass der Anspruch auf die Zulage automatisch mit dem Wegfall der Voraussetzungen fr ihre Gewhrung entfallen ist. Hinweis: Die 5. Kammer des LAG MV hat mit Urteil vom 18.01.2011 (5 Sa 86/10) in einem vergleichbaren Fall gegenteilig entschieden. Da die Parteien jenes Rechtsstreits sich vor dem BAG im Mrz 2012 verglichen haben, ist dieses Urteil nicht in Rechtskraft erwachsen. Ein Fall einer Divergenz im Sinne von 72 ArbGG liegt demnach jedenfalls inzwischen nicht mehr vor. Vorinstanz: Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 25.02.2011 2 Ca 1247/09

Widerruf einer Amtszulage nach Funote 7 zur Besoldungsgruppe A 15 der Bundesbesoldungsordnung LAG MV 18.01.2012 5 Sa 86/10 Leitsatz: 1. Die Amtszulage, die ein angestellter Lehrer mit Schulleiteraufgaben in Anlehnung an Funote 7 zur Besoldungsgruppe A 15 der Bundesbesoldungsordnung erhlt, kann ihm auch dann nicht einseitig entzogen werden, wenn die Schule, an der er die Aufgaben wahrnimmt, so schrumpft, dass ihm die Zulage nicht mehr erneut gewhrt werden knnte. Dies ergibt sich schon aus der tariflich gewollten Gleichstellung der beamteten und der angestellten Lehrer im Bereich der Vergtung. 2. Selbst wenn man hilfsweise davon ausgeht, dass der Arbeitgeber die Zulage lediglich als freiwillige bertarifliche Zulage unter Rckgriff auf die Erlaubnis hierzu aus Abschnitt A Nr. 3 der TdL-Richtlinie ber die Eingruppierung der im Angestelltenverhltnis beschftigten Lehrkrfte (Ost) gewhrt hat, ergibt sich daraus nicht das Recht, die Zulage bei Wegfall der Voraussetzungen fr eine Neugewhrung einseitig zu streichen. Denn auch nach der TdL-Richtlinie handelt es sich um eine Zulage, die an Stelle einer Amtszulage gezahlt wird. Sie ist daher nur bei der Begrndung abhngig von der Erfllung der dafr vorgesehenen Voraussetzungen. 3. bertarifliche Leistungen nach der TdL-Richtlinie ber die Eingruppierung der im Angestelltenverhltnis beschftigten Lehrkrfte (Ost) knnen im brigen nicht einseitig ohne Zustimmung des Personalrats zurckgefahren werden, da damit das betriebliche Lohngefge verndert wird, das nach 68 Absatz 1 Nr. 22 LPersVG Mecklenburg-Vorpommern nur auf Basis einer Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat verndert werden kann. Vorinstanz: ArbG Schwerin 17. Dezember 2009 6 Ca 1364/09 Hinweis: Die zugelassene Revision ist vom beklagten Land eingelegt worden. Beim BAG haben sich die Parteien im Mrz 2012 verglichen (10 AZR 96/11).

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bertariflichen Eingruppierung von Lehrkrften mit DDR-Abschlssen an ffentlichen Schulen in Mecklenburg-Vorpommern und Gleichbehandlungsgrundsatz LAG MV 15.05.2012 5 Sa 45/11 Leitsatz: 1. Lehrkrfte an ffentlichen Schulen des Landes MecklenburgVorpommern werden nach beamtenrechtlichen Grundstzen eingruppiert ( 3 Nr. 3 des nderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O vom 8. Mai 1991). Die Besoldungsordnungen des Bundes und des Landes stellen fr Lehrkrfte im Regelfall auf einen der Lehrbefhigung entsprechenden Einsatz ab (Kongruenz von Ausbildungsabschluss und Einsatzschule). Lsst sich eine Lehrkraft mit einer Lehrbefhigung fr den Unterricht an einer Regionalschule an eine Berufsschule versetzen, kann sie daher nunmehr weder ausbildungs- noch einsatzgerecht eingruppiert werden. Eine solche Lehrkraft kann daher nur noch wie eine Nichterfllerin im Sinne der Richtlinien der Tarifgemeinschaft deutscher Lnder (TdL) ber die Eingruppierung der im Angestelltenverhltnis beschftigten Lehrkrfte (Ost)" - Lehrerrichtlinien Ost - eingruppiert werden. 2. Das Land Mecklenburg-Vorpommern gruppiert Lehrkrfte mit Ausbildungsabschlssen aus DDR-Zeiten, die erst nach Auerkrafttreten der Bewhrungsanforderungsverordnung in den Schuldienst des Landes eingetreten sind, bertariflich ein, wenn sie sich im Sinne der Bewhrungsanforderungsverordnung im Schulunterricht bewhrt haben (Erlass des Bildungsministeriums vom 12. Juni 2001 - VII 221-3301-12/001; in seiner Geltung mehrfach verlngert, zuletzt auf Basis des Erlasses vom 12. Oktober 2006 fr Lehrkrfte, die "sptestens am 31.12.2004 ihre Ttigkeit im Schuldienst" begonnen haben). Zweck dieser Besserstellung ist die vergtungsrechtliche Gleichstellung dieser Gruppe von Lehrkrften mit den Lehrkrften mit den gleichen Bildungsabschlssen, die in den frhen 90er Jahren die Chance hatten, eine den neuen Schularten entsprechende Lehrbefhigung durch tatschlichen Unterricht im Rahmen der Bewhrungsanforderungsverordnung zu erhalten. 3. Lehrkrfte, die sich im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts bereit erklrt haben, sich von einer Schulart mit berhang an Lehrkrften an eine Schulart mit Bedarf an Lehrkrften wie beispielsweise an eine Berufsschule versetzen zu lassen, und die dadurch ihre Mglichkeit verloren haben, nach der Besoldungsordnung des Landesbesoldungsgesetzes eingestuft zu werden, mssen mit der im Erlasswege begnstigen Gruppe von Lehrkrften gleichgestellt werden. Denn dem Erlass liegt der Gedanke zu Grunde, dass die Lehrkrfte mit DDR-Abschlssen, die erst nach Ablauf der Bewhrungsanforderungsverordnung in den Schuldienst eingetreten sind, nach den Lehrerrichtlinien (Ost) weder ausbildungs- noch einsatzgerecht vergtet werden knnen. Dies trifft gleichermaen auf die Lehrkrfte zu, die sich im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts an eine Schulart haben versetzen lassen, fr die sie keine Lehrbefhigung besitzen. Sachverhalt: Die klagende Lehrerin wurde zunchst ausbildungsgerecht an einer regionalen Schule eingesetzt. Dort wurde ihr Mitte der 90er Jahre nach der
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Bewhrungsanforderungsverordnung die Lehrbefhigung fr den Unterricht in ihren Fchern an einer regionalen Schule zuerkannt. Spter ist die Klgerin im Rahmen des Lehrerpersonalkonzepts an eine berufliche Schule versetzt worden. Dort erteilt sie berwiegend Unterricht im Schulzweig Fachgymnasium in der Sekundarstufe II. Sie wird vergtet aus der Entgeltgruppe E 11 TV-L und sie verlangt die Vergtung aus der Entgeltgruppe E 13 TV-L. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage entsprochen und die Revision nicht zugelassen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 22. Dezember 2010 11 Ca 297/10 Hinweise: Es ist Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt (derzeit 4 AZN 1518/12 beim BAG). Es gibt eine ltere Entscheidung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (17. Oktober 2006 5 Sa 45/06) mit einem vergleichbaren Sachverhalt, der seinerzeit zu Lasten der Lehrerin entschieden wurde. Allerdings war seinerzeit weder vorgetragen noch bekannt, dass das beklagte Land die Diplom-Lehrer, die sich nach der Bewhrungsanforderungsverordnung nicht bewhren konnten, weil sie seinerzeit nicht im Schuldienst waren, im Erlasswege bertariflich eingruppiert.

b. Tarifwerk Telekom
Weitergeltung des vertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags der Konzernmutter nach Betriebsbergang auf Konzerntochter mit schlechteren Tarifbedingungen LAG MV 13.04.2011 2 Sa 228/10 Leitsatz: Die vertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrages fhrt zu dessen einzelvertraglicher Geltung, an der sich durch einen Betriebsbergang wegen 613 Absatz 1 Satz 1 BGB nichts ndert. Ein beim Betriebserwerber geltender Tarifvertrag steht der vertraglichen Weitergeltung nicht entgegen. Dies gilt auch, wenn kein Branchenwechsel vorliegt (insoweit Fortfhrung von BAG vom 17.11.2010, 4 AZR 391/09). Orientierungssatz: Zur Anwendbarkeit des Umsetzungs-Tarifvertrag (UTV) der Vivento Customer Services GmbH auf ein Arbeitsverhltnis, das eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf das Tarifwerk der Deutschen Bundespost beinhaltet, nach bergang auf die Deutsche Telekom AG, dann auf deren Tochtergesellschaft Vivento Customer Services GmbH. Vorinstanz: ArbG Schwerin 11. Mai 2010 1 Ca 564/10 Hinweis zum Verfahren: Die zugelassene Revision ist eingelegt, derzeit BAG 4 AZR 328/11. Es gibt 2 Parallelverfahren (LAG MV 13. April 2011 2 Sa 133/10, Vorinstanz ArbG Schwerin 17. Dezember 2009 6 Ca 1397/09, derzeit BAG 4 AZR 327/11 und LAG MV 13.04.2011 2 Sa 237/10, Vorinstanz ArbG Schwerin 4.
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August 2010 2 Ca 1398/09; derzeit BAG 4 AZR 329/11); in allen drei Verfahren hat das BAG auf den 12.12.2012 terminiert. Hinweis zur Sache: Das BAG hat inzwischen in hnlich gelagerten Rechtsstreitigkeiten genauso entschieden, vgl. beispielsweise BAG 06.07.2011 - 4 AZR 706/09 - NZA 2012, 100 mit dem Leitsatz:
Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die auf die Tarifvertrge fr die Arbeiter der Deutschen Bundespost verweist, erfasst zwar zumindest im Wege der ergnzenden Vertragsauslegung die Tarifvertrge der Deutschen Telekom AG als einem der Rechtsnachfolger des Sondervermgens des Bundes, die dann auf das Arbeitsverhltnis anzuwenden sind. Eine solche Bezugnahmeklausel kann aber nach ihrem Inhalt und ohne weitere besondere Anhaltspunkte nicht dahingehend erweiternd - ausgelegt werden, dass auch die Haustarifvertrge von Tochterunternehmen erfasst werden, die nachfolgend von der Deutschen Telekom AG gegrndet worden sind und auf die die Arbeitsverhltnisse im Wege des Betriebsbergangs bergegangen sind.

c. Tarifvertrge der Branche private Kliniken


Tarifvertragsauslegung - berleitung vom BAT / BAT-O in einen Konzerntarifvertrag - Eingruppierung von Pflegehelfern LAG MV 11.03.2011 5 Sa 106/10 PflR 2011, 632 (mit Anm. Robruch) Leitsatz: 1. Die Ergnzung eines Tarifvertrages ber seinen Wortlaut hinaus durch eine dort nicht enthaltene Regelung setzt voraus, dass sich feststellen lsst, dass der Tarifvertrag ungewollt lckenhaft formuliert ist. Zudem muss sich aus den vorhandenen Regelungen ein Regelungsplan ableiten lassen, mit Hilfe dessen die Lcke geschlossen werden kann. 2. Sieht der Tarifvertrag im Rahmen der berleitung von Arbeitnehmern, die bisher nach der Anlage 1b zum BAT/BAT-O eingruppiert und vergtet wurden (Angestellte im Pflegedienst), auf nahezu allen Vergtungsstufen vor, dass Arbeitnehmer vor und nach Erreichen des Bewhrungsaufstieges nach dem BAT/BAT-O ein und derselben Entgeltgruppe des neu Tarifvertrages zugeordnet werden, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass dies auch fr Pflegehelfer, die ohne Ausbildung arbeiten (nach BAT-Regel eingruppiert in die Vergtungsgruppe I mit Bewhrungsaufstiegs in die Vergtungsgruppe II) gelten sollte, wenn die berleitungstabelle dies nicht ausdrcklich vorsieht. Denn die unterschiedliche Eingruppierung der Pflegehelfer mit und ohne Ausbildung nach den KR-Vergtungsgruppen des BAT/BAT-O war sehr kleinteilig angelegt und sie hatte im Vergleich zwischen langjhrig beschftigten Pflegehelfern mit und ohne Ausbildung einen nur ganz blass hervortretenden Gerechtigkeitsgehalt. Es kann daher nicht auch nicht ausgeschlossen werden, dass die Tarifvertragsparteien ihren auf den brigen Vergtungsstufen verfolgten Regelungsplan auf die berleitung der Vergtungsgruppen an dieser Stelle gerade nicht bertragen wollen. Vorinstanz: ArbG Stralsund 23. Februar 2010 1 Ca 119/09 (Klagestattgabe)
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Hinweis: Die zugelassene Revision ist eingelegt, derzeit beim BAG unter 4 AZR 267/11 anhngig (Termin ist fr den 12.12.2012 angesetzt).

Sonderzahlung nach KonzernTV Vorteile fr Gewerkschaftsmitglieder Besitzstandwahrung LAG MV 19.01.2011 2 Sa 198/10 Sachverhalt: Die Klgerin steht seit Juli 2008 in einem Arbeitsverhltnis zur Beklagten als Heilerziehungspflegerin. Sie ist seit Mrz 2009 Mitglied in der Gewerkschaft Verdi. Sie klagt auf die Zahlung einer Sonderzahlung (hnlich wie Weihnachtsgeld) fr das Jahr 2009. Nach dem mageblichen Tarifvertrag aus Mrz 2007, den der Konzern unter anderem mit Ver.di abgeschlossen hat, hngt die Sonderzahlung, die jeweils mit dem Novemberentgelt gezahlt wird, vom Jahresergebnis des Unternehmens ab. Danach gibt es unstreitig fr das Jahr 2009 keine Sonderzahlung. Allerdings sieht der Tarifvertrag fr bestimmte Arbeitnehmer fr die Jahre 2007 bis 2009 eine garantierte ergebnisunabhngige Sonderzahlung vor. In den Genuss dieser garantierten Sonderzahlung kommen Arbeitnehmer, die Mitglied bei Verdi oder der NGG sind oder die jedenfalls vor dem Zeitpunkt der Flligkeit der Sonderzahlung Mitglied geworden sind. Die Regelung lautet wrtlich:
5 12. Unabhngig von einer mglichen hheren Zahlung nach den Regelungen der Ziffern 4 - 9 erhalten Mitglieder der Gewerkschaften v. sowie N. in den Jahren 2007 bis 2009 mindestens eine garantierte Jahressonderzahlung in Abhngigkeit mit der am 31.12.2006 jeweils gltigen tariflichen Regelung nach folgender Tabelle:
am 31.12.2006 gltige Regelung garantierter Faktor

Sonderzahlung nach Haustarif TVD (Regelung 2007) TVL TVD-Ost BAT-Ost ENDO-Klinik NGG

0,80 0,60 - 0,90 0,35 - 0,95 0,45 - 0,675 0,6721 0,35 0,40

Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg geblieben. Das Landesarbeitsgericht hat die tarifliche Differenzierungsklausel als an sich gltig angesehen, hat aber durch Auslegung ermittelt, dass es sich im Kern um eine Regelung zur Besitzstandswahrung handelt. In den Genuss der Sonderzahlung sollten nur solche Arbeitnehmer kommen, die nach frheren Regelungen in diversen Vorgngertarifvertrgen oder nach frheren betrieblichen Regelungen zum Stichtag (31.12.2006) einen nicht ergebnisabhngigen Anspruch auf Sonderzahlung gehabt htten. Das war bei der Klgerin nicht der Fall, weil sie erstmals 2008 eingestellt wurde. Textauszug: [27] Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begrndung die Klage abgewiesen. Auch das Landes-arbeitsgericht ist der Auffassung, dass aus der Bezugnahme in 5 Ziffer 12 auf die am 31.12.2006 gltige Regelung folgt, dass
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zu diesem Zeitpunkt bereits ein Arbeitsverhltnis bestanden haben muss. Mit dieser Auslegung macht die Regelung in 12 und 13 nmlich Sinn. Es handelt sich dann um eine von Tarifvertragsparteien hufig gewollte Besitzstandsvereinbarung. Bis zum 31.12.2006 war nach der Errterung in der mndlichen Verhandlung in unterschiedlichen Tochterunternehmen der H... AG ein Anspruch auf eine jhrliche Sonderzahlung unabhngig von dem Betriebsergebnis gegeben. Um den Arbeitnehmer den bergang in die neue Regelung zu erleichtern, sollten sie in den Jahren 2007 bis 2009 eine garantierte Sonderzahlung in Abhngigkeit zu der bisher geltenden tariflichen Regelung erhalten. Dass diese Regelung nur Gewerkschaftsmitgliedern zugute kommen sollte, ist nach der Entscheidung des Vierten Senats des BAG vom 18.03.2009 - 4 AZR 64/08 - unproblematisch. Arbeitnehmer, die erst nach dem 31.12.2006 einen Arbeitsvertrag erhalten haben, sollten keine Sonderzahlungen erhalten, weil am 31.12.2006 fr diese noch keine tarifliche Regelung bestanden hat. [28] Der Annahme einer Besitzstandsregelung steht auch nicht 5 Nr. 13 des Tarifvertrages entgegen. Mit der Differenzierungsklausel soll Arbeitnehmern ein Anreiz gegeben werden, in der Gewerkschaft zu bleiben bzw. in diese einzutreten. Durch Nr. 13 wird lediglich klargestellt, dass auch ein spterer Eintritt in die Gewerkschaft einen Anspruch auf die Sonderzahlung ergeben kann. Auch fr diesen Arbeitnehmer stellt sich die Regelung noch als Besitzstandsregelung dar, denn immerhin hat er bis zum 31.12.2006 noch eine Sonderzahlung nach der abgelsten Regelung erhalten. Vorinstanz: ArbG Stralsund 26. Mai 2010 3 Ca 56/10 Hinweis: Das BAG hat die zugelassene Revision zurckgewiesen (BAG 16.05.2012 10 AZR 256/11). Vergleichbare Entscheidungen: Zu einer tariflichen Differenzierungsklausel vergleiche auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.09.2010 3 Sa 79/09 nachfolgend BAG 05.09.2012 (4 AZR 752/10 Entscheidung liegt noch nicht vor).

Fhrt auch nchtlicher Bereitschaftsdienst zum Zusatzurlaub fr Nachtarbeit? (MTV Damp-Konzern) LAG MV 22.08.2012 2 Sa 65/12 Leitsatz: Ansprche auf Nachtarbeitszuschlge und Zusatzurlaub wegen Nachtarbeit gem MTV DAMP vom 02.03.2010 erhalten die Arbeitnehmer auch dann, wenn die entsprechenden Zeiten in Form des Bereitschaftsdienstes geleistet werden. Die Entscheidung des BAG vom 14.09.2011 (10 AZR 208/10) ist entsprechend anzuwenden, auch wenn eine ausdrckliche Gleichstellung von Arbeitszeiten und Bereitschaftsdiensten in dem Tarifwerk nicht enthalten ist. Vorinstanz: ArbG Schwerin 14. Mrz 2012 55 Ca 2506/10 (Klagestattgabe). Hinweis: Das LAG hat die Revision zugelassen, die eingelegt worden ist (derzeit 10 AZR 927/12 beim BAG).
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Besitzstandswahrender berleitungstarifvertrag vs. sptere Tarifnderung (Damp) LAG MV 22.08.2012 2 Sa 36/12 Sachverhalt: Streit besteht ber die Hhe der Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) 2010. Der Klger ist als Haustechniker in einer Reha-Klinik beschftigt, die zu einem privaten Klinikkonzern gehrt. Zum 1. Januar 2010 ist der Servicebereich dieser Klinik im Wege des Teilbetriebsbergangs auf ein anders Konzernunternehmen bergegangen. Davon war auch das Arbeitsverhltnis des Klgers umfasst. Der Klger ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Diese Gewerkschaft hat mit dem Klinik-Konzern eine ganze Reihe von Tarifvertrgen abgeschlossen. Vor dem Teilbetriebsbergang hatte der Klger einen tariflichen Anspruch auf Sonderzahlung in Hhe von 0,8 Bruttomonatsgehltern. Bei dem Arbeitgeber, auf den das Arbeitsverhltnis bergegangen ist, galt ein Tarifvertrag mit einem Anspruch auf Sonderzahlung lediglich in Hhe von 0,4 Bruttomonatsgehltern. Der Teilbetriebsbergang war durch einen berleitungstarifvertrag begleitet, der eigene Regelungen zur Entgelthhe und zur Eingruppierung enthlt. Ergnzend hie es dort: "Ansonsten finden alle in den Kliniken gltigen Tarifvertrge dynamisch weiterhin auf die Arbeitsverhltnisse Anwendung." Im Laufe des Jahres 2010 hat sodann noch ver.di einen Tarifvertrag ber die Sonderzahlung mit dem neuen Arbeitgeber des Klgers abgeschlossen, der die Sonderzahlung auf 0,4 Monatsentgelte festsetzt. Der Klger meint, ihm stehe nach wie vor Sonderzahlung in Hhe von 0,8 Monatsentgelten zu und klagt die Differenz ein. Die Klage war beim Arbeitsgericht und beim Landesarbeitsgericht erfolgreich. Leitsatz: Die Formulierung in 2 Abs. 2a des Tarifvertrages zur Begleitung der Teilbetriebsbergnge in die Zentrale Service Gesellschaft Damp vom 23.02.2009 (TV berleitung), wonach ansonsten alle in den Kliniken gltigen Tarifvertrge dynamisch weiter auf das Arbeitsverhltnis Anwendung fnden, hat zur Folge, dass der zum Zeitpunkt des Teilbetriebsbergangs geltende TV Sonderzahlung vom 27.03.2007 weitergilt und nicht durch den bei der Beklagten geltenden Tarifvertrag Sonderzahlung ersetzt wird. Vorinstanz: ArbG Stralsund 18. Januar 2012 1 Ca 230/11 (Klagstattgabe) Hinweis: Das LAG hat die Revision zugelassen, die Beklagte hat Revision eingelegt (derzeit 10 AZR 926/12 beim BAG).

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d. Einzelhandelstarifvertrge MecklenburgVorpommern
Kassenzulage nach Einzelhandelstarifvertrag LAG MV 21.02.2012 5 Sa 28/11 Leitsatz: 1. Nach 2.8 des Entgelttarifvertrages fr den Einzelhandel Mecklenburg-Vorpommern erhalten Kassiererinnen, die im Wochendurchschnitt mehr als 24 Stunden an Ausgangskassen ttig sind, eine Zulage (Kassenzulage). Teilzeitbeschftigte Kassiererinnen erhalten die Kassenzulage schon dann, wenn sie eine ihrer Teilzeitquote entsprechend geringere Anzahl von Stunden im Wochendurchschnitt an Ausgangskassen verbringen (wie BAG 18. Mrz 2009 - 10 AZR 338/08 - AP Nr. 20 zu 4 TzBfG = ZTR 2009, 491 und BAG 18. Mrz 2009 10 AZR 293/08 - AP Nr. 19 zu 4 TzBfG jeweils zum Tarifgebiet Sachsen-Anhalt). 2. Gibt es in einem Ladenlokal nur Ausgangskassen im Tarifsinne und keine Etagen- oder sonstigen Kassen mehr, erhlt die Kassiererin stets die Kassenzulage, solange sie als Kassiererin im Tarifsinne anzusehen ist, also solange sie zu mehr als der Hlfte ihrer Arbeitszeit als Kassiererin eingesetzt wird. 3. Ausfallzeiten wegen Urlaubs, Arbeitsunfhigkeit, berstundenabbau oder aus hnlichen Anlssen, haben keine Auswirkungen auf die Mglichkeit, die Kassenzulage zu verdienen. Magebend ist stets die tatschliche monatliche Arbeitsleistung und der Anteil der Kassenstunden an dieser tatschlichen Arbeitszeit. Dies folgt aus dem Charakter der Kassenzulage als Funktionszulage. 4. Bezieht die Arbeitnehmerin fr ihre tatschlich erbrachte Arbeitsleistung die Kassenzulage stets und durchgngig, muss die Kassenzulage auch bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nach 9.7 des Manteltarifvertrages fr den Einzelhandel Mecklenburg-Vorpommern (MTV) bercksichtigt werden und bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle nach 8.2 MTV. Vorinstanz: ArbG Rostock 17. Dezember 2010 4 Ca 2031/09 Hinweis: Es gibt 2 Parallelverfahren, ber die das LAG am selben Tag entschieden hat (5 Sa 30/11 und 5 Sa 32/11). Gegen alle drei Entscheidungen ist Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt worden. Die Nichtzulassungsbeschwerden sind zurckgewiesen worden (BAG 8. Mai 2012 10 AZN 819/12, 10 AZN 817/12, 10 AZN 818/12).

e. Tarifvertrge Bau und Baunebengewerbe


Eingruppierung als Spezialfacharbeiter/Baumaschinist (LG 4 BRTV) LAG MV 27.09.2012 1 Sa 93/11

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Leitsatz: Eine Zuordnung zur Lohngruppe 3 bzw. 4 BRTV setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht nur Teilleistungen seines Berufsbildes nach Anweisung erbringt, sondern berwiegend Ttigkeiten ausbt, die das magebliche Berufsbild im Wesentlichen abdecken. Sind dem Arbeitnehmer nur einzelne Aufgaben aus dem Berufsbild bertragen, ist er in der Lohngruppe 2 eingruppiert. Der Lohngruppe 3 bzw. 4 unterfllt er erst dann, wenn er alle, zumindest aber den weitaus grten Teil der Ttigkeiten des Berufsbildes wahrnimmt. Zudem muss der Arbeitszeitanteil dieser Ttigkeiten nach 5 Nr. 2.3 BRTV bei mehr als 50 Prozent liegen. Der Arbeitnehmer hat im Rechtsstreit darzulegen und ggf. zu beweisen, inwiefern die von ihm auszubenden Arbeiten diese Anforderungen erfllen. Sachverhalt: Klger wird vergtet nach Lohngruppe 2 BRTV und er will Lohngruppe 4 zur Insolvenztabelle festgestellt wissen. Die Klage war vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Vorinstanz: ArbG Rostock 23.03.2007 4 Ca 264/06

Eingruppierung nach BauRTV - Baufacharbeiter LAG MV 18.05.2011 2 Sa 15/11 Leitsatz: Ein Baufacharbeiter hat auch ab dem zweiten Berufsjahr keinen Anspruch auf die Lohngruppe 4, wenn keine selbststndige Ausfhrung der Ttigkeiten vorliegt. Orientierungssatz: Einzelfallentscheidung zur Eingruppierung eines Baufacharbeiters fr Schalungs- und Stahlbetonbau in die Lohngruppe 4 des Rahmentarifvertrages fr das Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (BauRTV). Die Lohngruppe 4 (Spezialfacharbeiter/Baumaschinenfhrer) verlangt die selbststndige Ausfhrung der Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes . Textauszug zum Tarifbegriff selbstndige Ausfhrung : [51] Eine selbststndige Leistung im Tarifsinn ist anzunehmen, wenn eine Gedankenarbeit erbracht wird, die im Rahmen der fr die Vergtungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse einschlielich des einzuschlagenden Weges, insbesondere hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses, eine eigene Beurteilung und eine eigene Entschlieung erfordert. [52] Kennzeichnend hierfr ist ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses (vgl. BAG vom 22.04.2009 - 4 AZR 166/08). Dass er Schalungen auf Grund von Zeichnungen vorgenommen hat, belegt nach diesen Mastben noch keine selbststndige Ttigkeit. Ebenso ist es unerheblich, wie oft gleichzeitig ein Polier anwesend war. Hinzu kommt auch, dass es fr das Gericht nicht nachvollziehbar ist, dass ein Facharbeiter bei der Herstellung von Schalungen fr Autobahnbrcken bzw. bei der anschlieenden Betonbearbeitung

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einen Gestaltungsspielraum haben kann. Dieser htte zumindest anhand von konkreten Beispielen geschildert werden mssen. [53] Der Klger kann sich auch nicht darauf berufen, der Wechsel von der Lohngruppe 3 zur Lohngruppe 4 sei quasi eine Form des Bewhrungsaufstieges. Es ist richtig, dass die Lohngruppe 3 bei Vorliegen der baugewerblichen Stufenausbildung in der zweiten Stufe im ersten Jahr einschlgig ist und die Lohngruppe 4 ab dem zweiten Ttigkeitsjahr zur Anwendung kommen kann. Ferner wird in der Lohngruppe 4 jedoch - wie schon ausgefhrt - auch noch die selbststndige Ausfhrung verlangt. Dass es sich um keinen Regelaufstieg handelt, wird auch durch die Formulierung "Spezialfacharbeiter" deutlich. Die Tarifparteien mssen bei dieser Sachlage einen Facharbeiter vor Augen gehabt haben, der den mageblichen Teil der Facharbeiten selbststndig ausfhrt. Anderenfalls htten sie auf die entsprechende Formulierung verzichtet. Gerade durch die Formulierung "Spezialfacharbeiter" wird auch deutlich, dass nicht eine selbststndige Ausfhrung der Facharbeiten ab dem zweiten Jahr der Ttigkeit automatisch unterstellt wird. Dass die Tarifparteien jedem Facharbeiter ab dem zweiten Ttigkeitsjahr automatisch zu einem "Spezialfacharbeiter" machen wollten, ist nicht nachvollziehbar. Vorinstanz: ArbG Schwerin 15. Dezember 2010 2 Ca 973/09

Eingruppierung eines Tischlers nach 5 BRTV-Baugewerbe selbstndige Ttigkeit LAG MV 12.01.2012 2 Sa 158/10 NZA-RR 2011, 252 Leitsatz: Ein Tischler, der aufgrund einer einschlgigen Ausbildung eine CNCMaschine bedient, erfllt mangels selbstndiger Ausfhrungen der Facharbeiten des jeweiligen Berufsbildes nicht die Voraussetzungen der Lohngruppe 4 von 5 BRTV. Vorinstanz: ArbG Rostock 12. Januar 2010 3 Ca 1884/08

f. Tarifvertrge der Brot- und Backwarenindustrie


Eingruppierung eines Maschinenbedieners bzw. Maschinenfhrers in der Verpackung LAG MV 19.04.2012 1 Sa 304/11 Eigener Leitsatz: Die Eingruppierung erfolgt nach dem Ausbildungsabschluss und den Anforderungen am Arbeitsplatz. Es ist nicht ersichtlich, dass der Arbeitsplatz des Klgers eine Berufsausbildung erfordert. Dass Auszubildende fr den Beruf des Maschinen- und Anlagenbedieners auch am Arbeitsplatz des Klgers ausgebildet werden, hat keinen Indizwert. Denn nach dem Vortrag der Beklagtenseite ist noch nicht absehbar, wo die Auszubildenden knftig eingesetzt
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werden sollen. Folglich lsst sich auch noch nicht feststellen, ob es sich um eine einschlgige Ausbildung im Sinne des Tarifvertrages handelt. Sachverhalt: Klger, der ber keine abgeschlossene Berufsausbildung verfgt, ist langjhrig in der Verpackungsabteilung des industriellen Backbetriebes beschftigt. Er bedient bzw. fhrt dort Schneide- und Verpackungsmaschinen. Er wird vergtet aus der Tarifgruppe E und er verlangt Eingruppierung nach der Tarifgruppe I. Die Ecklohngruppe ist die Tarifgruppe G. Die Klage war in beiden Instanzen erfolglos. Vorinstanz: Arbeitsgericht Schwerin 1. September 2011 - 6 Ca 296/11 Hinweis: Vgl. dazu auch LAG MV 25.09.2012 5 Sa 258/11 mit durchweg vergleichbarem Sachverhalt aber unterschiedlichem Prozessausgang.

Eingruppierung als Maschinenfhrer in der Brot- und Backwarenindustrie LAG MV 25.09.2012 5 Sa 258/11 Leitsatz: 1. Unter einem Maschineneinsteller bzw. einer Maschineneinstellerin versteht man heutzutage eine Facharbeiterttigkeit, die blicherweise eine Ausbildung im Maschinen- und Anlagenbau, beispielsweise in der Maschinentechnik, Konstruktions-, Fertigungs- bzw. Produktionstechnik erfordert. Gleichbedeutend spricht man auch von einem Maschineneinrichter bzw. einer Maschineneinrichterin. Sie arbeiten typischerweise im Maschinenbau, also bei den Herstellern der Maschinen. 2. Das Umstellen der Verpackungs- und Schneide-Maschinen, die beim Brotsortenwechsel erfolgt, kann nicht als Einrichten einer Maschine im Tarifsinne bezeichnet werden. Denn hierbei werden lediglich einzelne Elemente der Maschinen im Rahmen ihrer bereits vorhandenen multifunktionalen Fhigkeiten eingestellt. Die Maschine ist bereits vom Maschinenbauer so eingerichtet, dass mit ihr verschiedene Brotsorten geschnitten und verpackt werden knnen. Eine (Neu-)Einrichtung der Maschine im Tarifsinne lge erst dann vor, wenn man beispielsweise zur Verarbeitung neuer Brotsorten oder Brotgren neue Paddel entwerfen und anfertigen msste oder die Drehteller und die Seitenfhrungen aus diesem Grunde konstruktiv verndern msste. 3. Man kann die Ttigkeit eines Arbeitnehmers an einer Schneide- und Verpackungsmaschine nicht in das Bedienen der Maschine, ihre Umrstung, ihre Reparatur und ihre Suberung aufspalten, denn alle Teilttigkeiten gehren zum Berufsbild des Maschinen- und Anlagenfhrers, der tariflich der Tarifgruppe G des Entgeltrahmentarifvertrages fr alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Auszubildenden der Brot- und Backwarenindustrie und Grobckereien in den fnf neuen Bundeslndern einschlielich Berlin-Ost" vom 26. Februar 1991, in Kraft seit Mrz 1991, zuzuordnen ist.

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4. Sofern man fr die tarifliche Eingruppierung auf die Differenzierung zwischen dem Bedienen einer Maschine und dem Fhren einer Maschine abstellen muss, ist diese Unterscheidung nach dem Grad der Verantwortung des Arbeitnehmers fr den Lauf der Anlage vorzunehmen. Der Maschinenbediener hat insoweit keine Verantwortung. Der Maschinenfhrer ist dagegen dafr (mit-)verantwortlich, dass im Falle des Auftritts von Problemen die richtigen Schritte eingeleitet werden. Sachverhalt: Klger ist Maschinenbediener oder Maschinenfhrer an einer Anlage mit Schneide- und Verpackungsmaschinen in einem industriellen Backbetrieb. Er ist eingruppiert in die Tarifgruppegruppe E und mchte in die Tarifgruppe H. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Klger in die Tarifgruppe G (Ecklohngruppe) eingruppiert ist und die Revision zugelassen. Vorinstanz: ArbG Schwerin 18. August 2011 6 Ca 2302/10 Hinweis: Vgl. dazu auch das Urteil des LAG MV 19.04.2012 1 Sa 304/11, das einen Kollegen des Klgers auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz betrifft. Die erste Kammer hat dem dortigen Klger nicht Recht gegeben, was auch auf unterschiedlichen Parteivortrag zurckzufhren ist. Im Kern gibt es aber wohl auch eine unterschiedliche Rechtsauffassung der beiden Kammern. Die 1. Kammer sagt, erst wenn der Arbeitgeber entschieden habe, ob auf Arbeitspltzen wie dem klgerischen ausgelernte Anlagen- und Maschinenfhrer eingesetzt werden sollen, knnten die dort jetzt beschftigten Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass sie gleich einzugruppieren seien, sofern sie entsprechende Kenntnisse und Fhigkeiten aufweisen wrden. Die 5. Kammer hat dagegen anhand des Berufsbildes des Maschinen und Anlagenfhrers unmittelbar ermittelt, ob man die klgerische Ttigkeit diesem Berufsbild zuordnen knne, hat dies bejaht und daraus den Schluss gezogen, dass der Klger, da er ber gleichwertige Kenntnisse und Fhigkeiten verfge, daher jedenfalls der Ecklohngruppe G zuzuordnen sei.

Eingruppierung eines gewerblichen Arbeitnehmers in der Brot- und Backwarenindustrie LAG MV 03.04.2012 5 Sa 238/11 Leitsatz: 1. Unter "Kommissionieren" im Sinne des entsprechenden Regelbeispiels in der Tarifgruppe D des Entgeltrahmentarifvertrages fr alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Auszubildenden der Brot- und Backwarenindustrie und Grobckereien in den fnf neuen Bundeslndern einschlielich Berlin-Ost vom 26. Februar 1991 versteht man ein Zusammenstellen von Waren nach Auftrgen aus einem Lagerbestand (so auch schon BAG 23. April 1997 - 10 AZR 903/95 - unter Berufung auf Gablers Wirtschaftslexikon Stichwort "Kommissionierung", dort allerdings zu einem Tarifvertrag aus dem Gro- und Auenhandel). 2. Unter "Anlernen" im Sinne des allgemeinen Ttigkeitsmerkmals ("Oberbegriff" im Sprachgebrauch des Tarifvertrages) der Tarifgruppe D des vorerwhnten
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 102 von 116

Tarifvertrages ist die systematische Vermittlung von Grundfertigkeiten zu verstehen, die fr eine Mehrzahl von Arbeitspltzen im Betrieb bentigt wird. Das Anlernen geht daher ber die bloe Einweisung in den Arbeitsplatz hinaus; sie geht aber auch ber die in der Tarifgruppe C erwhnte "Einarbeitung" hinaus. hnlich wie eine Berufsausbildung wird beim "Anlernen" betrieblich erforderliches Wissen systematisch vermittelt. Vorinstanz: ArbG Schwerin 23. Juni 2011 3 Ca 164/11

g. Tarifvertrge Gesamthafenbetrieb Rostock


Auslegung eines Beschftigungssicherungstarifvertrages mit Verzicht auf Jahressonderzuwendung LAG MV 19.04.2011 5 Sa 325/10 Leitsatz: Nach dem mit ver.di abgeschlossenen Beschftigungssicherungstarifvertrag zum Rahmentarifvertrag fr die Arbeitnehmer des Gesamthafenbetriebes Rostock aus dem Jahre 2009 haben die Arbeitnehmer auf die Jahressonderzuwendung 2009 verzichtet, sofern auch ohne Sonderzuwendung das Betriebsergebnis negativ bleibt. Wre das Betriebsergebnis so positiv ausgefallen, dass es trotz vollstndiger Zahlung der Sonderzuwendung positiv geblieben wre, htte die Sonderzuwendung ausgezahlt werden mssen. Wre das positive Ergebnis darunter geblieben, htte die Jahressonderzuwendung anteilig ausbezahlt werden mssen. Vorinstanz: ArbG Rostock 21. September 2010 3 Ca 703/10

Eingruppierung nach dem Eingruppierungstarifvertrag 2009 fr den Gesamthafenbetrieb Rostock LAG MV 24.01.2012 5 Sa 185/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Der Arbeitsgerichtsprozess Rubrumsfragen" wiedergegeben.

Leitsatz:1. 2. 3 des Eingruppierungstarifvertrages 2009 ist dahin auszulegen, dass die Zuordnung zur Lohngruppe 1 (und den hheren Lohngruppen) fr nicht bestandsgeschtzte Mitarbeiter nur in Betracht kommt, wenn sie sowohl ber die hafeninternen Berechtigungen zum Fhren von Maschinen und Gerten verfgen als auch ber die Berechtigung zum Fhren von schweren LKW im Straenverkehr (Fhrerscheinklasse CE). Vorinstanz: ArbG Rostock 17. Mrz 2011 2 Ca 1785/10 Hinweis: Der streitige Eingruppierungstarifvertrag ist inzwischen abgelst worden durch einen spteren Eingruppierungstarifvertrag, so dass es auf die Zweifelsfragen aus dem Eingruppierungstarifvertrag 2009 inzwischen nicht mehr ankommt.
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 103 von 116

Q.
I.

Der Arbeitsgerichtsprozess
Feststellungsinteresse und Rechtsschutzinteresse

Rcknahme der Kndigung und Rechtsschutzinteresse im Kndigungsschutzprozess LAG MV 25.01.2011 5 Sa 165/10


Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber die betriebsbedingte Kndigung dargestellt.

Leitsatz: 1. 2. Bietet der Arbeitgeber vor Gericht die "Rcknahme der Kndigung" an und geht der Arbeitnehmer darauf nicht ein, verliert der Arbeitnehmer in aller Regel nicht das Rechtsschutzinteresse fr die Fortfhrung des Rechtsstreits (wie Bundesarbeitsgericht 26. Mrz 2009 - 2 AZR 633/07 - AP Nr. 2 zu 58 BlmSchG = DB 2009, 1653, Randnummer 14). Denn der Arbeitnehmer knnte immer noch ein Auflsungsantrag nach 9 KSchG stellen. Auerdem kann er ein Interesse daran haben, sein Wahlrecht nach 12 KSchG erst mit Abschluss des Rechtsstreits auszuben. Vorinstanz: ArbG Rostock 13. April 2010 1 Ca 1713/09 Rcknahme der Kndigung LAG MV 14.09.2011 - 3 Sa 43/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber Kndigungen wegen Pflichtverletzungen aufgenommen.

Sachverhalt: Mehrere auerordentliche und hilfsweise ordentliche Kndigungen. Der Arbeitnehmerin wird vorgeworfen, sie habe an zwei Tagen den Betrieb vor Ende der Arbeitszeit verlassen. Auerdem wird ihr vorgeworfen, dass sie zu dem deshalb angesetzten Personalgesprch nicht alleine gekommen sei, sondern eine ihr untergebene Mitarbeiterin mit hinzu gezogen habe. Im Kndigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber eine der Kndigungen, die unter einem Formmangel litt, zurckgenommen und hat verlangt, das Gericht solle insoweit die Erledigung der Hauptsache feststellen, da es kein Rechtsschutzinteresse der Arbeitnehmerin an der Fortsetzung der Klage gegen diese Kndigung mehr gebe. Eigene Leitstze: 1. Die Rcknahme der Kndigung durch den Arbeitgeber lsst das Rechtsschutzinteresse fr eine Kndigungsschutzklage nicht entfallen, da die Gestaltungswirkung einer Kndigung als empfangsbedrftige Willenserklrung nach Zugang nicht mehr beseitigt und damit rechtswirksam nicht zurckgenommen werden kann (BAG vom 19.08.1982, AP KSchG 1969 9 Nr. 9). 2.
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 104 von 116

Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 22. Dezember 2010 2 Ca 225/10 Hinweis: Das BAG hat die Entscheidung auf die Nichtzulassungsbeschwerde hin wegen Verletzung der Gewhrung rechtlichen Gehrs aufgehoben und die Sache zurckverweisen (23. Februar 2012 2 AZN 1976/11), das betraf aber nicht die Feststellungen zum Rechtsschutzinteresse. hnliche Entscheidungen: Ebenso LAG Mecklenburg-Vorpommern 25.01.2011 - 5 Sa 165/10.

Betriebliche Altersversorgung Versprechen einer VBL-gleichen Versorgung LAG MV 26.10.2011 3 Sa 147/11 (es gibt zwei Parallelverfahren, die am selben Tag entschieden wurden: 3 Sa 148/11 und 3 Sa 149/11)
Die Entscheidung ist auch im Abschnitt Lohnfragen aufgefhrt.

Sachverhalt: Die klagende Arbeitnehmerin ist in einer Klinik beschftigt, die frher dem ffentlichen Dienst zugeordnet war. Daher hat die alte Arbeitgeberin auch an die Versorgungsanstalt des Bundes und der Lnder (VBL) Beitrge fr eine betriebliche Altersversorgung fr die Klgerin geleistet. Nach Privatisierung der Klinik im Wege des Betriebsbergangs ist die Mitgliedschaft in der VBL erloschen. Der neue Arbeitgeber hat daher eine Lebensversicherung zu Gunsten der Klgerin abgeschlossen und hat ihr gegenber zustzlich frmlich versprochen, sie die Arbeitgeberin werde die Klgerin im Versorgungsfall so stellen, wie wenn die Klgerin bis zum Eintritt des Versorgungsfalls Mitglied des ffentliche Dienstes gewesen wre (Versprechen einer VBL-gleichen Versorgung). Der Klgerin war diese Zusicherung nicht sicher genug, weshalb sie mit einem Feststellungsantrag zu dem unbestrittenen Leistungsversprechen versucht hat, dieses titulieren zu lassen. Auerdem sollte der neue Arbeitgeber gerichtlich verpflichtet werden, sein Renten-Versprechen zwecks Insolvenzsicherung bei dem Pensionssicherungsverein in Kln abzusichern. Die Klage hatte insgesamt keinen Erfolg. Die Entscheidung des Gerichts: Das Gericht hat das Rechtsschutzbedrfnis fr den Feststellungsantrag verneint. Dazu hat es ausgefhrt: Ein solches Recht besteht, wenn dem Recht oder der Rechtslage einer klagenden Partei eine gegenwrtige Gefahr der Unsicherheit dadurch droht, dass die beklagte Partei ein solches Recht ernstlich bestreitet oder es sich eines Rechts dagegen berhmt und wenn das erstrebte Urteil in Folge seiner Rechtskraft geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen (BAG vom 26.09.2002; NZA 2003, Seite 230). Das Interesse muss mithin gerade gegenber der beklagten Partei bestehen. Das Gericht hat auch den Antrag, das gegebene Versprechen beim Pensionssicherungsverein anzumelden als unzulssig verworfen. Insoweit hat es angenommen, der Klageantrag sei zu unbestimmt, da heute noch gar nicht gesagt werden knne, ob aus dem Versprechen spter einmal Ansprche folgen

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 105 von 116

knnten. Denn in erster Linie soll die abgeschlossene Lebensversicherung zu Gunsten der Klgerin die entgangene Zusatzversorgung nach VBL ersetzen. Leitsatz: 1. Im Fall einer nicht bestrittenen Leistungsverpflichtung fehlt es fr eine gleichwohl erhobene Feststellungsklage an dem notwendigen Feststellungsinteresse. 2. Fr eine gegenwrtige auf Vornahme einer Handlung gerichtete Leistungsklage fehlt es an der hinreichenden Bestimmtheit, wenn der begehrte Handlungsinhalt nicht hinreichend konkretisiert wird. Vorinstanz: ArbG Rostock 5. Mai 2011 3 Ca 75/11, 3 Ca 76/11 und 3 Ca 77/11.

b. Rubrumsfragen
Klage gegen den Gesamthafenbetrieb Rostock LAG MV 24.01.2012 5 Sa 185/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt Tarifrecht (Gesamthafenbetreib Rostock) wiedergegeben.

Leitsatz:1. Ein beim Gesamthafenbetrieb Rostock angestellter Arbeitnehmer kann zur Durchsetzung seiner Rechte gegen seinen Arbeitgeber (auch) die Organgesellschaft des Gesamthafenbetriebes verklagen (wie LArbG MecklenburgVorpommern 30. Oktober 2003 - 1 Sa 262/03 unter Bezugnahme auf die vergleichbare Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in BAG 14. Dezember 1988 - 5 AZR 809/87 - BAGE 60, 292 = AP Nr. 4 zu 1 GesamthafenbetriebsG = NZA 1989, 565; BAG 25.01.1989 - 5 AZR 43/88 - BAGE 61, 29 = AP Nr. 5 zu 1 GesamthafenbetriebsG; vgl. auch LArbG Mecklenburg-Vorpommern 6. April 2006 - 1 Sa 480/05), da die Rechtsfhigkeit und damit die Prozessfhigkeit des Gesamthafenbetriebes nach wie vor noch nicht ber jeden Zweifel erhaben ist. 2. Vorinstanz: ArbG Rostock 17. Mrz 2011 2 Ca 1785/10

Unrichtige Parteibezeichnung LAG MV 08.05.2012 5 Sa 172/11


Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Bestandsschutz Arbeitgeberkndigung" dargestellt.

Leitsatz: 1. 3. Nach 253 Absatz 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Auch bei uerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundstzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (BAG 20. Januar
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 106 von 116

2010 - 7 AZR 753/08 - BAGE 133, 105 = NJW 2010, 1622 = AP Nr. 34 zu 57b HRG; BAG 1. Mrz 2007 - 2 AZR 525/05 - AP KSchG 1969 4 Nr. 60 = EzA KSchG 4 nF Nr. 76; ebenso schon frher BGH 24. Januar 1952 - III ZR 196/50 - BGHZ 4, 328). Dafr ist entscheidend, welchen Sinn die Erklrung aus der Sicht des Gerichts und des Prozessgegners hat. Hierbei ist allein das tatschliche Vorbringen der Klagepartei zugrunde zu legen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an. Mageblich fr die Beurteilung sind die gesamten erkennbaren Umstnde, insbesondere auch die der Klageschrift beigefgten Unterlagen. Sachverhalt: Es geht um eine Kndigung vom 15. November 2010 (Zugang am selben Tag). Nach dem Vertrag sollte das Arbeitsverhltnis am 15. Mai 2010 beginnen. Tatschlich nahm die Klgerin auf ihren Wunsch hin ihre Arbeit aber erst am 26. Mai 2010 auf; zur Vergtung der Zeit vom 15. bis zum 25. Mai 2010 hat keine Partei vorgetragen (dazu Leitsatz 1). Das Kndigungsschutzgesetz wrde aber zustzlich auch nur dann Anwendung finden, wenn man die Beschftigten von zwei Unternehmen, die gesellschaftsrechtlich eng miteinander verbunden sind, zusammenrechnen kann, was Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht als geboten angesehen haben (dazu Leitsatz 2). Zu allem Unglck hatte die Klgerin ihre Kndigungsschutzklage zunchst gegen "Frau P. als persnlich haftende Gesellschafterin der GbR" gerichtet und die Arbeitgeberin, die GbR, hat dann im Rechtsstreit geltend gemacht, die Klage sei gegen den wahren Arbeitgeber nicht innerhalb der Klagefrist erhoben worden (dazu Leitsatz 3). Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 17. Mai 2011 1 Ca 1199/10 Hinweis: Die unterlegene beklagte Arbeitgeberin hat Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt (derzeit 8 AZN 1550/12 beim BAG).

c. Kndigungsschutzprozess
Rechtsfolgen des obsiegenden Kndigungsschutzurteils fr den Betriebserwerber LAG MV 20.09.2011 5 Sa 333/10 LAGE 613a BGB 2002 Nr. 33
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt zum Betriebsbergang dargestellt.

Leitstze: 1. a) Ist einem Arbeitnehmer vor Betriebsbergang gekndigt worden, so ist allein der bisherige Arbeitgeber, der gekndigt hat, passiv legitimiert fr den Kndigungsschutzrechtsstreit. Das Arbeitsverhltnis geht immer so auf den Erwerber ber, wie es im Zeitpunkt des Betriebsbergangs bestanden hat. Ist die Kndigung des Veruerers unwirksam gewesen, geht das Arbeitsverhltnis also ungekndigt auf den Erwerber ber (wie BAG 26. Mai 1983 - 2 AZR 477/81 BAGE 43, 13 = NJW 1984, 627 = DB 1983, 2690). b) Legt der Veruerer gegen ein zu seinen Lasten ergangenes Kndigungsschutzurteil kein Rechtsmittel ein, ist der Kndigungsrechtsstreit
Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 107 von 116

rechtskrftig beendet. Der Abweisungsantrag im Kndigungsschutzprozess kann nicht vom Betriebserwerber im Rahmen seiner Berufung gegen die Verurteilung zur Weiterbeschftigung weiter verfolgt werden. Vorinstanz: ArbG Schwerin 24. November 2010 55 Ca 1545/09 Hinweis: Dazu gibt es eine Parallelentscheidung vom selben Tag zum Aktenzeichen 5 Sa 334/10 Vergleiche auch: LAG MV 28.02.2012 5 Sa 125/11 Nachgehende Entscheidung zum Annahmeverzugslohn nach Obsiegen im Vorprozess um den Bestand des Arbeitsverhltnisses (LAG Mecklenburg-Vorpommern 20.09.2011 - 5 Sa 333/10).

Keine Klagefrist fr die Kndigungsschutzklage im Berufsausbildungsverhltnis bei Bestehen eines Schlichtungsausschusses LAG MV 30.08.2011 5 Sa 3/11
Die Entscheidung ist auch im Abschnitt ber "Bestandsschutz Allgemeine Fragen" dargestellt.

Leitsatz: Die Vorschriften des Kndigungsschutzgesetzes ber die fristgebundene Klageerhebung ( 4, 13 Absatz 1 Satz 2 KSchG) sind auf auerordentliche Kndigungen von Berufsausbildungsverhltnissen jedenfalls dann nicht anzuwenden, wenn gem 111 Absatz 2 Satz 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhltnis gebildeten Ausschuss stattfinden muss. Einer spteren Klageerhebung kann dann allenfalls der Einwand der Prozessverwirkung entgegengehalten werden (BAG 13. April 1989 - 2 AZR 441/88 - BAGE 61, 258 = AP Nr. 21 zu 4 KSchG 1969 = DB 1990, 586). Vorinstanz: ArbG Stralsund 11. November 2010 2 Ca 71/10 (Klageabweisung) Hinweis: Die Entscheidung ist rechtskrftig. Die Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG verworfen worden (BAG 3. Januar 2012 6 AZN 1481/11).

d. Fortsetzung des Rechtsstreits nach Wegfall des erledigenden Vergleichs


Rcktritt vom Prozessvergleich wegen seiner teilweisen Nichterfllung LAG MV 26.06.2012 5 Sa 253/11 NZA-RR 2012, 552
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Besondere Absprachen im laufenden Arbeitsverhltnis" wiedergegeben.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 108 von 116

Leitsatz: 1. Ein vor Gericht abgeschlossener Vergleich, mit dem der Rechtsstreit erledigt wird, kann ein gegenseitiger Vertrag im Sinne der 320 ff BGB sein, wenn in ihm ein beiderseitiges Nachgeben zum Ausdruck kommt oder sich die Parteien zustzlich Leistungen versprechen, die im Gegenseitigkeitsverhltnis stehen. 2. 4. Der Streit um die Wirksamkeit des Vergleichs nach der Rcktrittserklrung ist durch Fortsetzung des Rechtsstreits, der durch den Vergleich (scheinbar) erledigt wurde, zu klren (BAG 30. Mai 1956 - 2 AZR 178/54 - BAGE 3, 43 = AP Nr. 2 zu 794 ZPO = ArbuR 1956, 315; BAG 17. Januar 1991 8 AZR 14/90 - nicht amtlich verffentlicht, sowie mit ausfhrlicher Begrndung BAG 5. August 1982 - 2 AZR 199/80 - BAGE 40, 17 = DB 1983, 1370 = NJW 1983, 2212 = AP Nr. 31 zu 794 ZPO zum insoweit vergleichbaren Fall der streitigen vertraglichen Aufhebung eines gerichtlichen Vergleichs; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 8. Dezember 2009 - 5 Sa 156/09). Sachverhalt: Die Klgerin ist Krankenschwester in einem Krankenhaus, das in den frhen 90er Jahren noch zum ffentlichen Dienst gehrte, spter aber im Wege des Betriebsbergangs privatisiert wurde. Die Parteien streiten seit Jahren im laufenden Arbeitsverhltnis ber die geschuldete Vergtung, die im Kern auf einer Bezugnahmeklausel auf die Tarifvertrge des ffentlichen Dienstes beruht. Nachdem die Arbeitgeberin zunchst die Tariferhhungen im ffentlichen Dienst nicht mehr weitergegeben hatte, haben sich die Parteien in dem Rechtsstreit um die Differenzvergtung vergleichsweise vor dem Landesarbeitsgericht im Januar 2009 auf die zuknftigen Zahlungsmodalitten geeinigt. Das Einkommen sollte danach bis auf einige im Vergleich benannte Ausnahmen dynamisch an den TVD gebunden werden. Fr die Vergangenheit sieht der Vergleich eine Pauschalzahlung vor, die in etwa 2/3 des wirtschaftlichen Werts der Forderungen aus dieser Zeit entsprach. In der Folgezeit hatte die Klgerin trotzdem immer wieder Anlass, die ihr erteilten Abrechnungen und Auszahlungen zu beanstanden. Teilweise wurden einzelne tarifliche Entgeltspitzen gar nicht gezahlt, teilweise wurden weitere Tariferhhungen nicht oder erst versptet nach Protest weitergereicht. Aus diesem Grunde ist die Klgerin nach vorhergehender Abmahnung mit Fristsetzung im August 2011 von dem Vergleich zurckgetreten und setzt jetzt den alten Rechtsstreit mit dem Ziel fort, die vollstndige dynamische Geltung des Tarifwerks des TVD gerichtlich feststellen zu lassen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Vorinstanz: ArbG Schwerin 3. Dezember 2007 6 Ca 2790/06 Hinweis: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten hin hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr die Revision nachtrglich zugelassen (bisher 4 AZN 1875/12 beim BAG). Das Landesarbeitsgericht hat am selben Tag noch einen parallel liegenden Fall entschieden (???). hnliche Rechtsstreitigkeiten sind auch beim Arbeitsgericht
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Schwerin oder inzwischen im Berufungsrechtszug anhngig. Diese Rechtsstreitigkeiten sind teilweise fr und teileweise gegen die Arbeitnehmerinnen ausgegangen.

e. Beweisaufnahme
Wrdigung einer Zeugenaussage Verwirkung eines ber mehrere Jahre nicht geltend gemachten Sonderzahlungsanspruchs LAG MV 17.04.2012 5 Sa 267/11
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Bestandsschutz Allgemeine Fragen" wiedergegeben.

Leitsatz: 1. 2. Der Richter darf eine Zeugenaussage, die das Beweisthema zu besttigen scheint, nicht unkritisch bernehmen, vielmehr muss er von der Glaubhaftigkeit der Aussage und der Glaubwrdigkeit der vernommenen Person tatschlich berzeugt sein. 3. Wird im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung vereinbart, die jhrlich "zu Weihnachten" zu zahlen ist, kann aus der bloen Nichtzahlung ber mehrere Jahre und der fehlenden Kritik des Arbeitnehmers an der fehlenden Zahlung nicht gefolgert werden, der Arbeitsvertrag sei konkludent abgendert worden. Die Umstnde reichen fr sich allein auch nicht aus, um von einer Verwirkung des Anspruchs auf die Sonderzahlung zu sprechen. Sachverhalt: Die Klgerin ist nach bergabe ihrer Eigenkndigung vom Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kndigungsfrist freigestellt worden. Vor Gericht streiten die Parteien unter anderem noch um Urlaubsabgeltung. Das Arbeitsgericht hat den vom Arbeitgeber benannten Zeugen zu der Frage vernommen, ob der Arbeitgeber seine Freistellungserklrung mit dem Hinweis, dass damit auch Urlaub gewhrt werde, vernommen. Der Zeuge hat die Behauptung besttigt. Das Arbeitsgericht hat der Klgerin dennoch Urlaubsabgeltung zugesprochen, da es nicht restlos davon berzeugt war, dass der Zeuge, der Vorgesetzte der Klgerin, die Wahrheit bekundet habe. Vorinstanz: ArbG Stralsund 17. August 2011 3 Ca 472/10

f. Prozessaufrechnung
Aufrechnung gegen eine Spesenforderung des Arbeitnehmers LAG MV 16.08.2011 5 Sa 295/10 EzTD 100 34 Abs. 2 TVD-AT Personenbedingte Kndigung Nr. 3
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt "Kndigung wegen Pflichtverletzung" wiedergegeben.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 110 von 116

Leitsatz: 1. 3. Eine Spesenforderung des Arbeitnehmers kann nicht durch Aufrechnung mit einer Gegenforderung zum Erlschen gebracht werden ( 394 BGB, 850a ZPO). Solange die vom Arbeitgeber gezahlten Spesen sich noch weit unterhalb der Grenzen bewegen, in denen der Arbeitgeber steuerbegnstigt Spesen zahlen knnte, kann in den bezahlten Spesen kein verstecktes Einkommen erblickt werden. Diese Feststellung widerspricht nicht den unterhaltsrechtlichen Leitlinien des OLG Rostock , da danach (Ziffer 1.4) Spesen nur insoweit als Einkommen gelten, als nach Abzug der tatschlichen Aufwendungen ein positiver Betrag verbleibt. Eine pauschale Ansetzung von 1/3 der Spesen als Einkommen kommt nach den unterhaltsrechtlichen Leitlinien nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die vollen Aufwendungspauschalen zahlt. Vorinstanz: ArbG Stralsund 8. September 2010 3 Ca 69/10 Vergleichbare Entscheidungen: Zur Aufrechnung gegen einen Spesenanspruch des Arbeitnehmers vergleiche auch LAG MecklenburgVorpommern 30.08.2011 5 Sa 11/11

Keine Aufrechnung gegen eine Bruttolohnforderung und einen Spesenanspruch des Arbeitnehmers LAG MV 30.08.2011 5 Sa 11/11 Leitsatz: 1. Gegen Bruttolohnforderungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht mit Gegenansprchen aufrechnen, es sei denn die Hhe der Abzge ist bekannt. Aufgerechnet werden kann nur gegen Nettolohnforderungen des Arbeitnehmers. Denn andernfalls wre nicht klar, in welcher Hhe das Gericht ber die Gegenforderung entschieden hat. Nach 322 Absatz 2 ZPO ist "die Entscheidung, dass die Gegenforderung nicht besteht, bis zur Hhe des Betrages, fr den die Aufrechnung geltend gemacht worden ist, der Rechtskraft fhig". Der Umfang der Rechtskraft darf aber nicht unklar bleiben. Auch wenn die Klage aufgrund der Aufrechnung abgewiesen werden soll, muss feststehen, in welcher Hhe die zur Aufrechnung gestellte Gegenforderung erloschen ist (BAG 16. Mrz 1994 - 5 AZR 411/92 - und BAG 13. November 1980 - 5 AZR 572/78 ; so auch BAG 5. Dezember 2002 - 6 AZR 569/01 - AP Nr. 32 zu 394 BGB = NJW 2003, 2189 = NZA 2003, 802 fr den umgekehrten Fall, dass der Arbeitnehmer seine Brutto-Lohnforderung gegen eine Arbeitgeberforderung zur Aufrechnung stellt). 2. Hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Spesenersatz, kann dieser Anspruch schon nach 394 BGB i.V.m. 850a Nr. 3 ZPO nicht durch Aufrechnung erlschen, soweit die Spesenforderung nicht den Rahmen des blichen bersteigt. Solange der Arbeitgeber Spesen nur in dem Umfang bezahlt, wie die Zahlung steuerlich begnstigt ist, sprengen seine Zahlungen nicht den Rahmen des blichen (BAG 30. Juni 1971 - 3 AZR 8/71 - AP Nr. 4 zu 850a ZPO - DB 1971, 1923). Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 20. Juli 2010 2 Ca 812/09

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 111 von 116

Vergleichbare Entscheidungen: Zur Aufrechnung gegen einen Spesenanspruch des Arbeitnehmers vergleiche auch LAG MecklenburgVorpommern 16.08.2011 5 Sa 295/10

g. Aussetzung zur Klrung der Tariffhigkeit


Equal-Pay-Klagen nach Feststellung der fehlenden Tariffhigkeit der CGZP LAG MV 19.10.2011 2 Ta 54/11 Leitsatz: Da das BAG mit Beschluss vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 - die Tarifunfhigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften fr Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nur gegenwartsbezogen festgestellt hat, sind vergangenheitsbezogene Zahlungsklagen, mit denen sogenannte Equal-PayAnsprche geltend gemacht werden, gem 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG bis zur Erledigung eines entsprechenden Beschlussverfahrens auszusetzen.(Rn.12) Hinweis zum Verfahren: Die zugelassene Rechtsbeschwerde ist eingelegt worden; derzeit 1 AZB 62/11 beim BAG. Zu diesem Rechtsstreit gibt es noch viele weitere Parallelsachen, die alle mit demselben Ergebnis geendet hatten. Auch in den Parallelsachen ist die Rechtsbeschwerde eingelegt worden. Das BAG hat durch verschiedene Beschlsse im Juli 2012 die LAG-Beschlsse aufgehoben, da jedenfalls zum Entscheidungszeitpunkt kein Anlass zur Aussetzung mehr bestanden habe (vgl. beispielsweise: BAG 25. Juli 2012 1 AZB 48/11, 1 AZB 61/11, 1 AZB 62/11, 1 AZB 63/11). Hinweis zur Sachfrage: Inzwischen hat das Landesarbeitsgericht BerlinBrandenburg mit Beschluss vom 9. Januar 2012 (24 TaBV 1285/11 und andere DB 2012, 693) festgestellt, dass der CGZP auch schon in frheren Jahren die Tariffhigkeit gefehlt hat. Die Rechtsbeschwerde ist nicht zugelassen worden. Derzeit ist zum Aktenzeichen 1 ABN 27/12 eine Nichtzulassungsbeschwerde anhngig. Insoweit knnte man heute die Frage, ob man auszusetzen hat, mglicherweise anders entscheiden wie die 2. Kammer in den Beschlssen vom 19.10.2011.

Equal-Pay-Ansprche in Folge der Tarifunfhigkeit der CGZP Verfahrensaussetzung LAG MV 15.08.2011 - 2 Ta 42/11 Leitsatz: Da das BAG mit Beschluss vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 - die Tarifunfhigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften fr Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nur gegenwartsbezogen festgestellt hat, sind vergangenheitsbezogene Zahlungsklagen, mit denen sogenannte Equal-PayAnsprche geltend gemacht werden, gem 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG bis zur Erledigung eines entsprechenden Beschlussverfahrens auszusetzen.

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Hinweis: Es gibt dazu noch Parallelentscheidungen (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 9. September 2011 2 Ta 45/11 und Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 17. August 2011 2 Ta 44/11). Die Rechtsbeschwerde wurde zugelassen und sie ist eingelegt (derzeit 1 AZB 49/11 beim BAG; die Parallelentscheidungen werden beim BAG unter den Aktenzeichen 1 AZB 48/11 und 1 AZB 47/11 gefhrt). Anmerkung: Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 09.01.2012 (in Sachen 24 TaBV 1285/11 und anderen, DB 2012, 693) befunden, dass die CGZP auch in der Vergangenheit (2004 bis 2008) nicht tariffhig gewesen sei. Das Gericht hat keine Rechtsbeschwerde gegen seine Entscheidung zugelassen. Die Nichtzulassungsbeschwerde ist vom BAG zurckgewiesen worden (Beschluss vom 22. Mai 2012 - 1 ABN 27/12). Damit besteht nunmehr kein Anlass mehr, die Verfahren auszusetzen.

h. Unzulssige Berufung
Betriebsbedingte Kndigung und teilweise unzulssige Berufung LAG MV 03.05.2012 1 Sa 2/12
Weitere Teile der Entscheidung sind im Abschnitt ber betriebsbedingte Kndigungen wiedergegeben.

Sachverhalt: Der Klger ist in einem mittelstndischen Stahlbauunternehmen zur Entlastung des Arbeitgebers 2009 als Meister eingestellt worden. Er ist dort der einzige Meister. Im Januar 2011 hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhltnis gekndigt und zur Begrndung angefhrt, die erhoffte Entlastung habe sich nicht eingestellt, daher habe man die Meisterposition wieder gestrichen. Auerdem habe es Spannungen im Arbeitsverhltnis gegeben. Der Klger hat Kndigungsschutzklage erhoben und einen Auflsungsantrag gestellt. Beidem hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung gegen die Kndigungsschutzklage als unbegrndet zurckgewiesen und sie hinsichtlich des Auflsungsantrages als unzulssig verworfen. Textauszug zur teilweise unzulssigen Berufung: "Nach 64 Absatz 6 ArbGG, 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegrndung die Umstnde bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit fr das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Grnde, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Hierdurch soll gewhrleistet werden, dass der Rechtstreit fr die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschrnkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Der Berufungsfhrer hat deshalb die Beurteilung des Streitfalls durch die Vorinstanz zu berprfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchem Grund er das angefochtene Urteil fr unrichtig hlt. Dabei drfen zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt der
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Berufungsbegrndung gestellt werden, diese muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelfall erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatschlicher Art und aus welchen Grnden das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG 18. Mai 2011 4 AZR 552/09)." Vorinstanz: Arbeitsgericht Schwerin 26. September 2011 6 Ca 131/11

Unzulssige Berufung wegen unzureichender Begrndung LAG MV 17.08.2011 - 2 Sa 109/11 Textauszug: [6] Gem 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegrndung die Umstnde bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit fr die angefochtene Entscheidung ergibt. Diesen Anforderungen gengt eine Berufungsbegrndung nur dann, wenn sie erkennen lsst, in welchen Punkten tatschlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklgers unrichtig ist und auf welchen Grnden diese Ansicht im Einzelnen beruht (BAG, Urteil vom 08.10.2008 - 5 AZR 526/07 - NZA 2008, 1429; BAG, Urteil vom 25.04.2007 - 6 AZR 436/05 NJW 2007, 3803; LAG Kln, Beschluss vom 04.02.2011 - 3 Sa 1346/10 - juris; LAG Dsseldorf, Urteil vom 08.10.2010 - 6 Sa 867/10 - juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.11.2010 - 26 Sa 1438/10 - NZA-RR 2011, 153). [7] Aus der Berufungsbegrndung der Beklagten ist nicht zu entnehmen, aus welchen Grnden das angefochtene Urteil unrichtig sein soll. Die Beklagte rgt mehrere Verfahrensfehler, die sie jedoch nur schlagwortartig bezeichnet, ohne Grnde fr die behaupteten Rechtsverletzungen anzugeben. [8] Soweit die Beklagte einwendet, dass das Urteil nicht verkndet sei, fehlt es an einer Begrndung fr diese Rge. Sie trgt keine Umstnde vor, aus denen sich ein solcher Verfahrensversto ergeben knnte. Es ist nicht erkennbar, weshalb die Beklagte diese Rechtsverletzung behauptet, zumal die Niederschrift ber die ffentliche Sitzung vom 03.12.2010 eine Verkndung des Urteils ausweist. Die bloe Rge einer Rechtsverletzung gengt nicht, wenn keinerlei Grnde hierfr angegeben sind. [9] Entsprechendes gilt fr den Einwand, das Urteil sei nicht mit Grnden versehen. Die Beklagte beschrnkt sich wiederum darauf, einen Verfahrensversto zu benennen, ohne jedoch diejenigen Umstnde darzustellen, die sie zu dieser Rge veranlasst haben. Da das arbeitsgerichtliche Urteil in vollstndig abgefasster Form vorlag, ist nicht erkennbar, weshalb die Beklagte von einem Fehlen der Urteilsbegrndung ausgeht. [10] Schlielich bemngelt die Beklagte eine fehlerhafte Besetzung des Arbeitsgerichts Neubrandenburg. Allerdings hat sie nicht dargelegt, woraus sich ein solcher Besetzungsfehler ergeben soll. Sie fhrt weder eine Regelung an, gegen die das Arbeitsgericht verstoen haben knnte, noch trgt sie Umstnde fr eine Rechtsverletzung vor.

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 114 von 116

Vorinstanz: ArbG Neubrandenburg 3. Dezember 2010 2 Ca 160/08 Hinweis: Die eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde hat das BAG zurckgewiesen (5. Dezember 2011 5 AZB 50/11).

ArbG Neubrandenburg 2010-07-20 2 Ca 812/09.....................111 2010-12-03 2 Ca 160/08.....................115 ArbG Stralsund 2010-09-08 3 Ca 69/10.......................111 LAG MV 2009-01-13 - 5 Sa 112/08........................20 2010-11-02 - 5 Sa 091/10........................14 2011-01-04 - 5 Sa 135/10........................23 2011-01-04 - 5 Sa 138/10........................22 2011-01-12 - 3 Sa 200/10..........................4 2011-01-12 - 3 Sa 230/10........................64 2011-01-18 - 5 Sa 239/10........................44 2011-01-19 - 2 Sa 254/11........................45 2011-01-25 - 5 Sa 165/11........................66 2011-02-03 - 1 Sa 232/10........................63 2011-03-01 - 5 Sa 257/10........................33 2011-03-08 - 5 Sa 269/10..................24, 26 2011-05-11 - 2 Sa 008/11........................44 2011-05-11 - 2 Sa 340/10........................14 2011-05-18 - 2 Sa 332/10........................37 2011-05-31 - 5 SaGa 7/10..........................3 2011-06-08 - 3 Sa 052/11........................37 2011-06-09 - 5 Ta 27/11..........................40 2011-06-29 - 2 Sa 007/11........................33 2011-06-29 - 2 Sa 016/11........................35 2011-07-05 - 5 Sa 086/11........................20 2011-07-11 - 2 Sa 049/11........................35 2011-08-02 - 5 Sa 321/10........................35 2011-08-16 - 5 Sa 295/10................55, 110 2011-08-23 - 5 Sa 040/11........................48 2011-08-23 - 5 Sa 044/11........................31 2011-08-30 - 5 Sa 003/11........................41 2011-08-31 - 2 Sa 079/11........................13 2011-09-14 - 3 Sa 043/11........................57 2011-09-14 - 3 Sa 17/11..........................32 2011-09-15 - 5 Sa 019/11........................43 2011-09-15 - 5 Sa 053/11........................59 2011-09-15 - 5 Sa 268/10........................15 2011-09-20 - 5 Sa 333/10........................40 2011-09-20 - 5 Sa 334/10........................41 2011-09-21 - 2 Sa 142/11..........................3 2011-10-11 - 5 Sa 140/11........................23

2011-10-12 2011-10-25 2011-10-26 2011-10-26 2011-10-26 2011-11-01 2011-11-15 2011-11-29 2011-11-30 2011-12-13 2011-12-14 2011-12-14 2011-12-14 2012-01-10 2012-01-18 2012-01-24 2012-02-09 2012-02-14 2012-02-21 2012-02-28 2012-02-29 2012-03-01 2012-03-20 2012-03-21 2012-03-21 2012-03-21 2012-03-27 2012-04-17 2012-04-17 2012-04-17 2012-04-17 2012-05-03 2012-05-08 2012-05-08 2012-06-07 2012-06-26 2012-07-10 2012-08-02 2012-08-14 2012-08-14 2012-09-25 2012-09-25 2012-09-25

2 5 3 3 3 5 5 5 3 5 3 3 3 5 5 5 1 1 5 5 2 1 5 2 2 2 5 5 5 5 5 1 5 5 1 5 5 1 5 5 5 5 5

Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa Sa

091/11........................46 103/11........................50 147/11........................19 148/11........................19 149/11........................19 067/11........................38 010/11........................56 054/11........................37 082/11........................14 063/11........................58 026/11........................10 240/11........................11 263/11........................29 144/11..........................5 166/11........................65 153/11........................51 004/11........................12 331/10........................53 191/10........................25 125/11........................41 290/11........................42 208/11........................61 206/11........................42 059/11........................39 265/11........................40 270/11........................36 139/11........................25 191/11........................59 194/11........................13 205/11........................47 267/11........................46 001/11........................65 168/11........................51 172/11........................49 338/11........................23 253/11........................27 248/11..........................7 269/11........................34 171/11........................54 324/11........................52 224/11........................16 245/11........................18 275/11..........................7

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 115 von 116

2012-09-25 - 5 Sa 276/11..........................7 2012-09-25 - 5 Sa 297/11........................21

2012-10-23 - 5 Sa 306/11........................18

Rechtsprechung des LAG MV 2011 und 2012 (Stand: November 2012) Seite 116 von 116