Arbeitszeugnis Inhalt

In kaum einem anderen Land kommt der sorgfltigen schriftlichen Bewerbung eine solche
Bedeutung zu wie in Deutschland. Unerlsslicher Bestandteil sind natrlich die Arbeitszeugnisse.
Hier entwickelten sich ausgefeilte, teilweise gesetzlich verankerte Regelungen bezglich Form und
Arbeitszeugnis Inhalt.
Reihenfolge der Ttigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis

Germany ,6 /8/2014,( http://www.zeugnis-portal.de/)In kaum einem anderen Land kommt der
sorgfltigen schriftlichen Bewerbung eine solche Bedeutung zu wie in Deutschland. Unerlsslicher
Bestandteil sind natrlich die Arbeitszeugnisse. Hier entwickelten sich ausgefeilte, teilweise
gesetzlich verankerte Regelungen bezglich Form und Arbeitszeugnis Inhalt.

Die Beschreibung der Ttigkeiten des Mitarbeiters steht neben der Leistungsbeurteilung im Zentrum
des Zeugnisses. Dafr etablierte sich eine bestimmte, sinnvolle Reihenfolge als Norm.
Die Ttigkeitsbeschreibung

Im ersten Absatz des Arbeitszeugnisses erfolgt eine allgemeine Nennung der Funktion des
Arbeitnehmers, beispielsweise: Herr Mller war () als Sachbearbeiter in Vollzeit im Bereich xxx
ttig. Im Anschluss, meist im nchsten Absatz, werden die fachlichen Ttigkeiten und
Aufgabengebiete einzeln angefhrt, hufig anhand einer stichpunktartigen Liste. Dabei werden die
wichtigsten Ttigkeiten zuerst genannt.

Achtung: Stehen nebenschliche Ttigkeiten an erster Stelle, kann dahinter die Intention des
Arbeitgebers stehen, mitzuteilen, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, die ihm obliegenden
wichtigen Aufgaben zufriedenstellend auszufhren. Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass alle
Formulierungen wohlwollend sein mssen. Das Interesse des Arbeitgebers geht aber dahin, im
Zeugnis dem potenziellen nchsten Arbeitgeber zu signalisieren, wenn die Leistung des
Arbeitnehmers gravierende Mngel aufwies.

Hat der Arbeitnehmer eine leitende Position bekleidet, werden seine Zustndigkeitsbereiche nun
mglichst differenziert dargestellt. Dazu gehren auch fachliche, berufsspezifische Qualifizierungen
und besondere Kompetenzen (Managementkompetenz), die er im Arbeitsalltag eingebracht hat.

Die Bewertung der Arbeitsleistung

Es folgt die Bewertung der fachlichen Arbeitsleistung anhand einer Beschreibung, inwieweit der
Arbeitnehmer den Anforderungen entsprach, wie qualifiziert, leistungsstark und zgig er seine
Aufgaben hinsichtlich beruflichem Know-how, Fachwissen und Erfahrung bewltigt hat. Nach den
fachlichen Hardskills folgt die Beschreibung der Softskills, das sind Sozialkompetenzen: Dazu
zhlen unter anderem Teamfhigkeit, der freundliche Umgang mit Kunden, einwandfreies Verhalten
gegenber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden, bei leitenden Positionen auch Fhrungsqualitten.
Je nach Spezifika des Arbeitsplatzes und Unternehmens knnen unterschiedliche soziale Fhigkeiten
gefragt sein. Hier sollte der Arbeitgeber darstellen, wie sich das Sozialverhalten des Arbeitnehmers
auf die Zusammenarbeit im Team und die Arbeitsleistung auswirkte.