Forschungsvorschlag :

Führungsstile und Mitarbeiterbindung: Wie wirken

sich Führungsstile auf die Mitarbeiterbindung aus?
1.0 Titel

Der Arbeitstitel dieser Studie lautet zunächst – Führungsstile und

Mitarbeiterbindung: Wie wirken sich Führungsstile auf die Mitarbeiterbindung aus?

2.0 Hintergrund der Studie

Führung ist eine inkrementelle Komponente, die die Existenz, das Überleben und
das Funktionieren einer Gruppe oder Organisation in den Mittelpunkt stellt. Tatsächlich
erkennen die Organisationen an, dass ihr Erfolg in hohem Maße von der Qualität und
Wirksamkeit dieser Dimension abhängt. Es gibt zwei Hauptfunktionen, an die
Führungskräfte gebunden sind. Die erste ist von zentraler Bedeutung für die Erfüllung
der Aufgabe, um Ziele zu erreichen, z. B. Maßnahmen einzuleiten, die Aufmerksamkeit
der Mitglieder auf das Ziel zu lenken, Probleme zu klären, der Gruppe bei der
Entwicklung eines Verfahrensplans zu helfen, die geleistete Arbeit zu bewerten und
Experteninformationen zur Verfügung zu stellen. Die zweite besteht darin, die Gefühle
der Mitglieder zu entwickeln, um die Stärke der Organisation aufrechtzuerhalten. Von
Führungskräften wird erwartet, dass sie zwischenmenschliche Beziehungen
aufrechterhalten, Ausreden vermitteln, Ermutigung bieten, die Möglichkeit geben,
abzulenken, die Selbststeuerung anzuregen und die Interdependenz zwischen den
Organisationsmitgliedern zu erhöhen.

Somit fällt die Mitarbeiterbindung unter den Schirm der zweiten Funktion. Die
Mitarbeiterbindung ist eine Herausforderung für moderne Organisationen, da sich die
Fähigkeiten verschlechtern. Es gibt verschiedene Bindungsstrategien, darunter
Belohnungs- und Anerkennungsprogramm, Schulung und Entwicklung, flexible
Arbeitsvereinbarungen und andere. Wie Menschen verwaltet werden wollen und wie
Menschen verwaltet werden und die Kluft zwischen ihnen trägt entweder zu hohen oder
niedrigen Mitarbeiterbindungsraten bei. Da die Lücke in der Realität relativ groß ist und
Organisationen Schwierigkeiten haben, darauf zu reagieren, bleibt immer noch die
Frage, warum und wie Mitarbeiter in ihrer Beschäftigung bleiben und in größerem Maße
zur Organisation beitragen werden. Die Herausforderung ist auf das Verhalten der
Führungskräfte ausgerichtet; überraschenderweise wurde den Auswirkungen von
führungsbezogenen Variablen auf die Mitarbeiterbindung jedoch nur sehr wenig
Aufmerksamkeit geschenkt.

3.0 Problembeschreibung

Das Problem, das in der Studie angegangen wird, ist, wie verschiedene
Führungsstile die Mitarbeiterbindung beeinflussen und wie sich Führungskräfte auf die
Mitarbeiterbindung im Allgemeinen auswirken. Es wird untersucht, wie Führungsstile die
Fluktuation innerhalb der Organisation bestimmen. Stattdessen wird die Forschung
versuchen, die folgenden spezifischen Fragen zu beantworten:

1) Welche Qualitäten von Führungskräften beeinflussen im Allgemeinen die

Mitarbeiterbindung? Wie beeinflussen Führungskräfte die Mitarbeiter, um
in ihren aktuellen Jobs zu bleiben?

2) Was sind die Faktoren, die dazu führen, dass Mitarbeiter die Belegschaft
verlassen? Warum gehen sie?

3) Unter welchen Umständen können Führungsstile die Rate der geringen

Mitarbeiterbindung reduzieren?

4) Inwieweit haben Führungsstile in einer Organisation einen Einfluss auf

die Mitarbeiterbindung?

5) Wie reagieren verschiedene Führungskräfte auf die Herausforderung der

Mitarbeiterbindung? Wie verwalten Organisationen durch Führungskräfte
ihre Talente?

4.0 Ziele der Studie

Ziel dieser Studie ist es, Schlussfolgerungen zu ziehen und Benchmark-

Praktiken zu liefern, wie sich Führungsstile wahrscheinlich auf die Mitarbeiterbindung
auswirken könnten. Eine explorative Forschung zu den Einflüssen und Auswirkungen
von Führungsstilen auf die Mitarbeiterbindung durchzuführen, ist der Zweck der
Forschung. Die spezifischen Ziele, die folgen, werden angesprochen.

1) Die Qualitäten der Führungskräfte zu skizzieren, die sich im

Allgemeinen auf die Mitarbeiterbindung auswirken
 2) Ermittlung der Faktoren, die sich auf die Mitarbeiterbindung
auswirken, und Verständnis der Gründe für das Ausscheiden aus
dem Arbeitsverhältnis

3) Bedingungen und Situationen zu unterscheiden, die Führungskräfte zur

Mitarbeiterbindung beitragen

4) Analyse des Einflusses von Führungsstilen auf die Mitarbeiterbindung

5) Bewertung organisatorischer Praktiken zur Mitarbeiterbindung

und zum Management von Talenten

5.0 Beitragende Literaturen

Eine Literaturrecherche wird in der eigentlichen Studie zur Verfügung gestellt, die
im zweiten Kapitel vorgestellt wird. In der Literatur geht es um die Studien zu
Führungsstilen und Mitarbeiterbindung. Literatur wird aus Online-Journal-Datenbanken
wie Blackwell Synergy, Emerald und Questia erworben. Literaturen werden überprüft,
um das Wissen über das Thema zu erweitern und bei der Analyse von Daten zu helfen.
In diesem Vorschlag ist die erste Literaturrecherche von zwei Büchern und einem
Zeitschriftenartikel.

Das erste Buch wurde 2001 von Diane Arthur mit dem Titel The Employee
Recruitment and Retention Handbook geschrieben. Arthur bietet Arbeitgebern
umfassende, praktische Ratschläge, um die Menschen zu gewinnen und zu halten, die
sie brauchen, und behandelt so wichtige Themen wie das, was Arbeitnehmer wollen,
warum Arbeitnehmer gehen, wo sie sind und welche Best-Practice-Unternehmen tun,
um die Talente zu gewinnen und zu halten, die notwendig sind, um wettbewerbsfähig zu
bleiben. Der Autor diskutiert auch sowohl traditionelle als auch neue Strategien zur
Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern.

Keeping Your Valuable Employees: Retention Strategies for Your Organization's

Most Important Resource ist das zweite Buch. Das Buch wurde 1999 von Suzanne
Dibble geschrieben und bietet einen praktischen, realistischen Ansatz, um die besten
Mitarbeiter zu halten, da es auf guter Theorie basiert und hervorragende Ratschläge
bietet. Der Autor versteht es, die heute besten Ideen im Personalmanagement auf
große und kleine Unternehmen anzuwenden. Dibble teilt ihre Erfahrung im
Personalwesen und bietet praktische Tools, um diejenigen Menschen zu halten, die für
den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind.
 Die drei Zeitschriftenartikel stammen aus dem Journal of Leadership Studies.
Der erste Artikel enthält Punkte für die Bindung, einschließlich: Rekrutierung von Top-
Performern, bevor sie ein besseres Angebot erhalten; Implementierung eines
umfassenden Mentoring-Programms; Bieten Sie eine bessere Karrieresichtbarkeit;
Erkunden Sie verschiedene Arbeitsoptionen für Mitarbeiter im Rentenalter; Verwenden
Sie explizite Rankingsysteme, die an Anreize gebunden sind; Berücksichtigen Sie
Änderungen im Führungsstil, um jüngeren Mitarbeitern gerecht zu werden; betonen Sie
Cross-Training und vielfältige Erfahrungen, um Fähigkeiten aufzubauen und das
Interesse der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten; Betonen Sie Cross-Training und vielfältige
Erfahrungen, um Fähigkeiten aufzubauen und das Interesse der Mitarbeiter
aufrechtzuerhalten und das Konzept der Bindung zu erweitern.

6.0 Forschungsplan

Forschungsphilosophie

Die Forschung wird auf der Grundlage einer Interpretivismus-Sichtweise

angegangen. Interpretivismus ist die notwendige Forschungsphilosophie für diese
Studie, weil er die Suche nach den Details der Situation ermöglicht, um die Realität
oder vielleicht eine hinter ihnen arbeitende Realität zu verstehen. Es ist notwendig, die
subjektiven Bedeutungen zu erforschen, die die Handlungen der Menschen motivieren,
um ihre Handlungen zu verstehen.

Forschungsdesign

Die Studie wird explorativer Natur sein, da sie darauf abzielt, die gegenwärtigen
Fakten sowie Fakten zu ermitteln, die noch nicht über das Phänomen erforscht sind.
Explorative Forschung wird es der Studie ermöglichen, das Problem sowohl deskriptiv
als auch explorativ zu betrachten. Es wird das Problem untersuchen, indem es die
Ansichten verschiedener Gruppen von Befragten sowie verschiedene Literaturen im
Zusammenhang mit der Studie untersucht.

Datenerfassung

In der Studie werden Primär- und Sekundärforschung durchgeführt. In der

Primärforschung werden Führungskräfte und Mitarbeiter befragt, um festzustellen, wie
sich Führungsstile auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Es wird ein halbstrukturierter
Fragebogen entwickelt, der als Befragungsinstrument für die Studie verwendet wird. Es
ist geplant, dass der Fragebogen eine 5-Punkte-Likert-Skala sowie Ranking-Fragen
enthält.
 Die im zweiten Kapitel der Studie vorzustellenden Literaturrecherchen stellen
die Sekundärdaten der Studie dar. Die sekundären Datenquellen stammen aus
veröffentlichten Artikeln aus Fachzeitschriften, Abschlussarbeiten und verwandten
Studien zur Organisationsverwaltung und zum Umgang mit Mitarbeiterbindung. Die
Erfassung von Sekundärdaten ist bequemer zu verwenden, da sie bereits verdichtet
und organisiert sind.