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Ursachen für Konflikte in Arbeitsgruppen

und
Instrumente des Konfliktmanagements

Sharon Vierke, Anqi Li, Rebekka Müller


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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Gliederung:
1. Systematisierung der Konflikte
2. Typologie von Konflikten
3. Bestimmung des Konflikttyps und Diagnose
4. Inhaltliche Aufbereitung der Konfliktdiagnose
5. Ursachen für Konflikte
6. Instrumente / Interventionen der Konfliktbehandlung

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Begriffsklärung - sozialer Konflikt
„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren, wobei
wenigstens ein Aktor, eine Unvereinbarkeit im Wahrnehmen,
Denken, Vorstellen, Fühlen und im Wollen mit den anderen
Aktor/Aktoren in der Art erlebt, dass beim verwirklichen dessen,
was der Aktor denkt, fühlt oder will, eine Beeinträchtigung durch
einen anderen Aktor/Aktoren erfolge“
PD Dr. Friedrich Glasl

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Systematisierung der Konflikte
Konflikte nach Konflikte nach ihren Konflikte nach den Eigenschaften
Streitgegenständen Erscheinungsformen der Konfliktparteien

Realistic conflict Latenter Konflikt Symmetrischer Konflikt

Non-realistic conflict Manifester Konflikt Unsymmetrischer Konflikt

Interessen Konflikt Extremer Konflikt

Wert Konflikt

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Konflikte in verschiedenen sozialen Rahmen

Makro-sozialen
Rahmen

Konflikte im ..
Meso-sozialen
Rahmen

Mikro-sozialen
Rahmen

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Reichweite der Konflikte
Reibungskonflikt  Sachliche Diskussionen

Positionskampf  Ablehnung der Verhältnisse

Systemveränderungs-
Konflikt  Forderung nach Änderung

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Äußerungsform eines Konfliktes
Äußerung

Formgebundener Konflikt
Rechtliche Prozeduren Soziales Klima

Heiße Konflikt Kalte Konflikte


Formloser Konflikt
Überaktivität – und Frustration wird
Keine geregelten Formen
Empfindlichkeit „heruntergeschluckt“

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Bestimmung des Konflikttyps und Diagnose
• Erste Handlung in Konfliktsituationen

• Intervention zur Verhinderung der Eskalation

• Neutralität wird von der Drittperson erwartet

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Phasenmodell der Eskalation

Ebene 1 (Win-Win) Ebene 2 (Win-Lose)


Stufe 1: Verhärtung Stufe 4: Koalitionen
• andere Menschen gewinnen
• Meinungsverschiedenheiten
Stufe 5: Gesichtsverlust
Stufe 2: Debatte • die/den Gegner vernichten
• Gegenüber zu überzeugen Stufe 6: Drohstrategien
Stufe 3: Taten statt Worte • dem Gegenüber drohen
• Gespräche abbrechen

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Phasenmodell der Eskalation (Fortsetzung)

Ebene 3 (Lose-Lose)
Stufe 7: Begrenzte Vernichtung
• Gegenüber möglichst schaden
Stufe 8: Zersplitterung
• Wenn Schaden nicht mehr ausreicht
Stufe 9: Gemeinsam in den Abgrund
• alles erlaubt

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Die Konfliktgegenstände - “Issues”
a) Welche Issues bringen die unterschiedlichen Parteien vor?
Unterschiede erkennen → auseinander halten können

b) Welche Issues sind mit welchen Parteien verknüpft?


In wieweit decken sich die Issues der Parteien?
Unterschiedliche Konfliktpunkte visualisieren → Überschneidungen feststellen

c) Wie weit kennen die Parteien die Issues der Gegenseite?


Streitpunkte der anderen kennen → Fehlinterpretation vermeiden

Quelle: F. Glasl, Konfliktmanagement S. 106 - 112


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Die Konfliktgegenstände - “Issues” (Fortsetzung)

d) Wie sind die Issues miteinander verknüpft?


Zu einer Entflechtung gelangen → eine gegenseitige Blockierung vermeiden

e) Wie stark sind die Parteien emotional auf die Issues fixiert?
Modell K. Bouldings benutzen → einfache Visualisierung der Issues und ihres
Gewichtes

f) Beziehen sich die Issues auf die Objektsphäre oder auf die
Subjektsphäre?
Interventionen sich auf die Issues zu beziehen

Quelle: F. Glasl, Konfliktmanagement S. 106 - 112


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Der Konfliktverlauf
a) Was erleben die Konfliktparteien als Wendepunkte, als “entscheidende
und kritische Momente” im Konfliktverlauf?
-> größer, tiefer und intensiver werden
b) Was sind ”crucial events”, d. h. typisch exemplarische Episoden im
Konfliktverlauf?
-> Kern-Issues deutlich zeigen; wichtig für die Diagnose
c) Ist der Konflikt ausgedehnt worden?
-> Die Ausweitung nach einem kritischen Ereignis erwägen
d) Ist der Konflikt intensiviert worden?
-> Die Konfliktsituation ständig beobachten
e) Ist der Konflikt stabil oder labil?
-> Die Faktoren, die vielleicht den Konflikt weiter eskalieren lassen, beobachten

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Ursachen für Konflikte

1. Erhöhter Zeitdruck am Arbeitsplatz

2. Neid und Konkurrenzdenken (Gehalt, Ansehen, Position)

3. Angst um eigenen Arbeitsplatz

4. Schlechte Kommunikation

5. Begrenzte Ressourcen

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Instrumente /
Interventionen der Konfliktbehandlung
1. Präventive Interventionen
• Ausbruch des Konflikts vermeiden
• Methoden der Gesundenuntersuchung
• Schulungen

2. Kurative Interventionen
• Vorhandene Konflikte lösen, begrenzen, kontrollieren oder Regeln
• Diagnose stellen
• Interventionen auf Diagnose ausrichten

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Instrumente / Interventionen der Konfliktbehandlung (Fortsetzung)

3. De-eskalierende Interventionen
• Faktoren und Mechanismen kenne und verstehen
• Konfliktparteien erkennen
• Vor allem bei heißen Konflikten

4. Eskalierende Interventionen
• Konflikt durch eskalierende Maßnahmen steigern
• Problem des kalten Konflikts: unausgesprochene Vereinbarungen

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
de-eskalierend eskalierend
um Kommunikationsproblemen in Anwesenheit des Beraters werden Sorgen,
vorzubeugen, werden Ängste, Unterstellungen gezielt
Informationsspielregeln vereinbart angesprochen

präventiv
Training in Kommunikationsmethoden Konfrontationssitzung, um zu vermeiden,
dass ein beginnender Konflikt kalt gemacht
wird

Der Konfliktverlauf wird rekonstruiert Bestehende kalte Konflikte werden durch


und geklärt Rollenspiele dramatisiert, übertrieben

kurativ Die Konfliktparteien klären ihre Ein Interessenvertreter ermutigt seine


unterschiedlichen Perzeptionen des Klienten, sich für ihre Standpunkte stark
Verhaltens einzusetzen

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Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation
Quellen
Glasl, F. (2010): Konfliktmanagement – Ein Handbuch für
Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, Auflage 10, Verlag Freies
Geistesleben Stuttgart

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Wirtschaft und Recht Berlin - Modul: Personal und Organisation