-- -- ~~

DSH 3~2008 HV TU Braunschwelg

.\
HV: Wie wahlen Firmen ihre Mitarbeiter aus?
Stellen Sie sich vor, eine Firma hat eine Arbeitsstelle zu besetzen. Sie hat eine Stellenaus-
schreibung gemacht, es sind zahlreiche Bewerbungen eingegangen und aus der Bewer-
bergruppe soll nun die Person ausgewahlt werden, die am besten fiir die Stelle geeignet ist.
5 Wie kann die Firma bei dieser Auswahl vorgehen? Zunachst werden natiirlich die eingehen-
den Bewerbungsunterlagen gesichtet und es wird dariiber entschieden, welche Kandidaten in
die nahere Auswahl kommen, Diese werden dann eingeladen.
In einem Bewerbungsgesprach kann sich dann die Firma ein Bild von den Bewerbern
machen, um auf dieser Basis ihre Entscheidung zu treff en. Besonders groBe Finnen verwen-
10 den zur Auswahl ihrer Mitarbeiter allerdings immer haufiger ein Verfahren, das sich Assess-
ment-Center nennt. Der englische Fachbegriff ,,Assessment Center bezeicbnet ein Personal-
auswahlverfahren, bei dem Personalmanager und Fachkriifte der Firm.a die eingeladenen Be-
werber in besonderen Situationen beobachten. Die Bewerber sollen zum Beispiel in der
Gruppe diskutieren, sie sollen in einem Rollenspiel eine :fiktive Situation durchspielen oder in
15 kurzer Zeit eine Prasentation zu einem Thema vorbereiten und durchfuhren. Die Mitarbeiter
, , der Firma notieren dabei ihre Beobachtungen und nutzen diese :fiir ihre Entscheidungsfindung,
___.... Thomas Horn ist Student der Betriebswirtschaft und hat an einem sslchen Assessment-
Center teilgenommen. Zusammen mit drei anderen Kandidaten wurde ihm die Aufgabe ge-
stellt, iiber die Verteilung von Immobilien zu entscheiden. Vier verschiedene Hauser mit un-ci)
. 20 terscbiedlichem Wert sollten auf die vier Kandidaten aufgeteilt werden. Wenn die Gruppe i~ .
t;Qo Minuten keine Entscheidung treffen konnte, sollten alle vier leer au~gehen, also niemand
etwas bekommen. Zu verteilen gab es eine 250 Quadratmeter groBe Villa an einem See, ein
baufdlliges Hauschen neben einer Miilldeponie sowie zwei andere mittelmaflige Imffiobilien.
Thomas Hornentschied sich, aufs Ganze zu gehen. Er wollte unbedingt die Villa. Er argu- ~.
25 mentierte hart gegenuber seinen Mitbewerbern und bekam schlieJ3lich das Traumhaus. In der
Auswertung der Diskussiori zeigte sich drum, dass sein -barterAliftiitt kefue gute Taktik war
und insgesamt negativ bewertet wurde.
Zurn Gliick handelte es sich nicht um eine reale Bewerbungssituation, sondern nur um_e_in_
Training, an dem der Student teilgenommen hatte, um sich auf kiinftige Stellenbewerbungen
30 vorzubereiten. Der Leiter des Trainings erklarte Hom, <lass bei Berufseinsteigern einhartes
Auftreten nicht erwiinscht ist. Vielmehr sucht man Mitarbeiter, die teamfahig sind.
Natiirlich stellt sich die Frage, ob sich Teamfahigkeit, Durchsetzungskraft, Planungstalent
und andere wichtige Fa.hi keiten tatsii.chlich ollens ielen erkennen lassen. Immer mehr
Persona anager memen, dass dies moglich ist. ,
35 Professor Heinz Schuler von der Universitat Stuttgart-Hohenheim hat im April 2007 eine
Umfrage durchgefilhrt. Diese Umfrage ergab, dass heute 58 Prozent der Verantwortlichen in
deutschen. GroBuntemehmen bereits Assessment-Center durchfiihren, weitere 20 Prozent
wollen in Zukunft dieses Auswahlverfahren einsetzen. Im Jahr 1983 batten erst 20 Prozent der
Konzerrie auf diese Weise ihre Bewerber ausgewiihlt, Anfang der siebziger Jabre noch fast
40 keiner. , -
Trotz ihrer groBen Beliebtheit sind Assessment-Center umstritten. Tatsachlich zeigt die
Forschung, dass dieses Auswahlveffahren nicbt ~was die Betriebe sich davon erhof-
fen. Es sind keineswegs die besten Auswahlverfahren. Klassische Intelligenztests und fach-
spezifische Wissenstests haben sich als objektiver und aussagekraftiger fiir die Auswahl der
45 besten Kopfe erwiesen.
Den Grund fiir das schlechte Abschneiden der Assessment-Center sieht Schuler darin,
. dass sich bei diesem Verfahren, wie es beute verwendet wird, die verschiedenen Aufgaben
meist sehr stark ahneln. Die Teilnehmer miissen immer wieder in der Gruppe diskutieren oder
etwas prasentieren. Und damit sind stets Beobachter gefragt. Tatsachlich bringen Auswabl-
so verfahren bessere Ergebnisse, wenn auch Verfahren eingesetzt werden, die nicht allein auf der
personlichen Beurteilung der Bewerber basieren.
 DSH 3-2008 HV
TU Braunschweig

Schulers Team entwickelte einen Test, mit dem der beruflicbe E .D0bl~ 1
Mitarbeitern deutlich besser vorher gesagt werden konnte als mit den1 .. bvonSparlcassen-
. Tei'In ehmer sollten beispielsweise
tn einem Fragebog"'n ibru Int1c en Assessme t
Centern. Die _ n-
v e eressen angcb
55 und aus Tabellen und Diagrammen Scblussfolgerungen ziehen. Zudem sollte . . . ~n
. . h k . kc . d . n sre ze1gen wie
gut sie sic onzentneren onnen, Ill em sie scbnell moglichst viele 1~ ehler1 '
f an d en. in emem Text

Schuler hat in der Entwicklung seines Tests keineswegs Geheimwissen einge t ~ _

nutzt V er fahranren, ate :l-..
inre Prognosera fahiig keit in zahh.eichen

WISsenschaftlichen Unterse zt.b Er
60 .
gen b ewiesen h ab en. S o gi.bt ~s e1:1e
. T est-B esten 1iste, diie im Jahre 1998 van Frank rsuc un-
Schmidt
und John Hunter von der University of Iowa aufgestellt wurde, nachdem sie psychologische
Forscbung aus 85 Jahren ausgewertet hatten. Schmidt und Hunter empfehlen Intelligenztest
als Grundlage fur Personalentscheidungen. Ihrer Ansicht nacb prognostizieren sie beruflicbe~
Erfolg am besten. Gleich gute Ergebnisse wie Intelligenztests liefern Fachtests, die das fur
65 denjeweiligen Beruf wichtige Wissen abfragen.
Jn Deutscbland nutzen derzeit nur 30 Prozent der GroJ3untemebmen InteUigenztests fiir
ihre Auswahlentscheidungen. Trotz der Forschungsergebnisse halten die Verantwortlichen
Intelligenztests fur wesentlich weniger aussagekraftiger als Assessment-Center. Die europai-
scben Nachbarn wahlen andere Wege. Sie trauen sich, sogar Fuhrungskraften Intelligenztests
70 vorzulegen. Wahrend beispielsweise in den Beneluxldndern im Jahr 1990 55 Prozent der Fir-
men ihre Manager auf Intelligenz und Leistung testeten, wurden in Deutschland Intelligenz-
tests fur Fiihrungskrafte nur in 2 Prozent der Falle eingesetzt.
Gute Verfabren zur Personalauswahl sind fur Finnen von groBer Bedeutung, denn die
Leistungen von Mitarbeitern u.nterscbeiden sich gerade in anspruchsvollen Jobs sehr stark.
75 Nach den Ergebnissen von Schmidt und Hunter leisten Topleute 127 Prozent mehr a]s ein
durchschnittlicher Mitarbeiter.

(6136 Zeichen mit Leerzeichen)

DSH 3-2008 HV
TU Brauns 11w ig

Nr.

5. W orin siehtHeinz Schuler den Grund fur die schlecbte Vorher kr ft

.
sessment- C entem. ( Stichworte oder Satz) -~ge atvonA -

vetf 51e w a ht7l/ch <;ia/

6. Geben Sie die Hauptinformation des ~o kurz wie moglich wieder! (1-2
Satze)
.

DSH 3-2008 HV
TU Braunschw ig
.,

\~
Nr.

3. Wozu diente das Assessment-Center, an dem Thomas Ho- t iln ... 1.___ .
rn et a.w.u? (St1chw rte)

4. . Wie viele Untemehmen setzen I setzten in Deutschland Assessment-Center fur die

Personalauswabl ein bzw. wollen sie einsetzen? Erganzen Sie in der folgenden Ta-
belle die entsprechenden Informationen!

Anfang der ~ J ahre )l.e/} n._e

VJ(}/ e5 fa 51:

1983
b Git- / A_o f' > .e.-('-Je (JU?

1.J/!
{?(ieie we'~ ou1< ') 9~ ()<. )1 1 J-

beute
?~o/D rftr ver0t AVV' e ./ r liid--t--.n
l)U~'t-) ~'i}b)J~1 ~ Cvi~-V

c4 rdi f &t ft ('ey.

in Zulcunft '28 e>/o

rftr v-t-- t-u& vol1&-

u,,v~

1,5 1,5 1,5 1,5 6

I ,-- I

DSH 3-2008
HV
TU Braunschwelg

Personendaten
Wertung
Nummer:
1 Korr. 2. Korr. Gesamt
Name: HV 30

Vorname:
Erstkorrektur:
----- Zweltkorr.
----
Horverstehen - Fragen und Aufgaben

1. Welche Hauptaufgabe haben .Personalmanager und Fachkrafts bei eine A . . 2 . '.','

ment-Center? (Stichwort) 0_ .. L. _ b~ bWl ~ ott.e. m v!~<;~~- _ ~-.J
'~~I {
I ,
'r .... ,;ijf,,Lr ';lt;'V"""'UL'--(' ,11 ~~e S1~'4<t-1c-"'. r~
Q
J~~ ;&vV' J!t' 'LrlJ1ro'tt1't'
' -:i:l '=k.
f(;tiJ$1 JI_
a,le ' o:
~ . -w.: w
{j\t"I ~ ~(t;-"t 9f c':'l r On .f<J who g l<i.bc; .
I
2. Welche Aufgabe erhielten Thomas Hom und drei andere Kandidaten in einem
Assessment-Center? Beschreiben Sie die Aufgabenstellung in drei bis vier Satzen!

.. . .
et'hhh.e.A- t'' \) i/ ti I .t V e/.Jei h-t1 1 Vo" . I ei ni o b II, -c fJ
?M 8/1.rsc.A-v ~
(

f/'l .
/ ve11~ A ~ 111 ?P &~ ~n.t ~ I'> ci-e.A'~';J

bur~f(tu- ~ibv' flh ofa/M a~~ (/py-i ,'~

2'
DSH 3-2008
HV
u 1~ rn11n .. l iw I

Nr.

7.
Was wollte Schuler in seinem Test for S rka
Ji) m~t Tabellen und Diagram!en senangcstclltc
.. .. ~ nut dem moglichst scb:nellen indc .
uberpriifen? , n v 11 chlcm m cincm T xt
.fe)9ff~~
a) )d1l~)~~1--i ~~

b) f/e

- 1 '
l 2
-

8. Wie unterscheidet sich die Personalauswabl in anderen curopaischen Landern von

der in Deutschland? (Sticbworte oder Satz)
 ~bl)
]
~ ~~
~

.ta t:
i:i... 0
..!.~
~"'
~ ;!ii I::
~~
~...;
. , (

~ N
"I
.. '
~ ltl
'N

00 -,
.. ,..;.
la ,..;
: . .' . ~ '1:, ~ .
~ i:i...
. .
lj

,,
:z
L....
..... ": :.:',
'

la N ..... N N r<'I "l

,..;
"l
,..;
"l
..... "l
,..; C'l .....
~
'I

. ' ' ' ~ ... '..

"'

( ',':

c
Cl)
O>

~
&
~
~
-->
:r:
--
00
0
0
N
I
CW")

I
U)
0