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DSH 3~2008

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TU Braunschwelg

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Wie wahlen Firmen ihre Mitarbeiter aus?

Stellen Sie sich vor, eine Firma hat eine Arbeitsstelle zu besetzen. Sie hat eine Stellenaus- schreibung gemacht, es sind zahlreiche Bewerbungen eingegangen und aus der Bewer- bergruppe soll nun die Person ausgewahlt werden, die am besten fiir die Stelle geeignet ist.

5 Wie kann die Firma bei dieser Auswahl vorgehen? Zunachst werden natiirlich die eingehen- den Bewerbungsunterlagen gesichtet und es wird dariiber entschieden, welche Kandidaten in die nahere Auswahl kommen, Diese werden dann eingeladen. In einem Bewerbungsgesprach kann sich dann die Firma ein Bild von den Bewerbern machen, um auf dieser Basis ihre Entscheidung zu treffen. Besonders groBe Finnen verwen-

10 den zur Auswahl ihrer Mitarbeiter allerdings immer haufiger ein Verfahren, das sich Assess- ment-Center nennt. Der englische Fachbegriff ,,Assessment Center bezeicbnet ein Personal- auswahlverfahren, bei dem Personalmanager und Fachkriifte der Firm.a die eingeladenen Be- werber in besonderen Situationen beobachten. Die Bewerber sollen zum Beispiel in der

einem Rollenspiel eine :fiktive Situation durchspielen oder in

15 kurzer Zeit eine Prasentation zu einem Thema vorbereiten und durchfuhren. Die Mitarbeiter

Gruppe

diskutieren, sie sollen in

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der Firma notieren dabei ihre Beobachtungen und nutzen diese :fiir ihre Entscheidungsfindung,

Thomas Horn ist Student der Betriebswirtschaft

und hat an einem sslchen Assessment- ·

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Center teilgenommen. Zusammen mit drei anderen Kandidaten wurde ihm die Aufgabe ge- stellt, iiber die Verteilung von Immobilien zu entscheiden. Vier verschiedene Hauser mit un-ci) · terscbiedlichem Wert sollten auf die vier Kandidaten aufgeteilt werden. Wenn die Gruppe i~· . t;Qo Minuten keine Entscheidung treffen konnte, sollten alle vier leer au~gehen, also niemand etwas bekommen. Zu verteilen gab es eine 250 Quadratmeter groBe Villa an einem See, ein baufdlliges Hauschen neben einer Miilldeponie sowie zwei andere mittelmaflige Imffiobilien. Thomas Hornentschied sich, aufs Ganze zu gehen. Er wollte unbedingt die Villa. Er argu- ~.

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25 mentierte hart gegenuber seinen Mitbewerbern und bekam schlieJ3lich das Traumhaus. In der Auswertung der Diskussiori zeigte sich drum, dass sein - barte rAliftiitt kefue gute Taktik war und insgesamt negativ bewertet wurde. Zurn Gliick handelte es sich nicht um eine reale Bewerbungssituation, sondern nur um _ e _in_ Training, an dem der Student teilgenommen hatte, um sich auf kiinftige Stellenbewerbungen

30 vorzubereiten. Der Leiter des Trainings erklarte Hom, <lass bei Berufseinsteigern einhartes Auftreten nicht erwiinscht ist. Vielmehr sucht man Mitarbeiter, die teamfahig sind. Natiirlich stellt sich die Frage, ob sich Teamfahigkeit, Durchsetzungskraft, Planungstalent und andere wichtige Fa.hi keiten tatsii.chlich · ollens ielen erkennen lassen. Immer mehr ·

Persona anager memen, dass dies moglich ist.

,

35 Professor Heinz Schuler von der Universitat Stuttgart-Hohenheim hat im April 2007 eine

Umfrage durchgefilhrt. Diese Umfrage ergab, dass heute 58 Prozent der Verantwortlichen in

deutschen. GroBuntemehmen

wollen in Zukunft dieses Auswahlverfahren einsetzen. Im Jahr 1983 batten erst 20 Prozent der

Konzerrie

·, Trotz ihrer groBen Beliebtheit sind Assessment-Center umstritten. Tatsachlich zeigt die Forschung, dass dieses Auswahlveffahren nicbt ~ was die Betriebe sich davon erhof- fen. Es sind keineswegs die besten Auswahlverfahren. Klassische Intelligenztests und fach- spezifische Wissenstests haben sich als objektiver und aussagekraftiger fiir die Auswahl der

besten Kopfe erwiesen.

keiner.

40

bereits Assessment-Center

durchfiihren,

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20

Prozent

auf diese Weise ihre Bewerber ausgewiihlt, Anfang der siebziger Jabre noch fast· -·

45

· sieht Schuler darin,

. dass sich bei diesem Verfahren, wie es beute verwendet wird, die verschiedenen Aufgaben

Den Grund

fiir das schlechte Abschneiden

der Assessment-Center

so

oder

etwas prasentieren. Und damit sind stets Beobachter gefragt. Tatsachlich bringen Auswabl- verfahren bessere Ergebnisse, wenn auch Verfahren eingesetzt werden, die nicht allein auf der

meist sehr stark ahneln. Die Teilnehmer miissen immer wieder in der Gruppe diskutieren

personlichen Beurteilung der Bewerber basieren.

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und J ohn H unter von der University of Iowa aufgestellt wurde, nachdem sie psychologische Forscbung aus 85 Jahren ausgewertet hatten. Schmidt und Hunter empfehlen Intelligenztest als Grundlage fur Personalentscheidungen. Ihrer Ansicht nacb prognostizieren sie beruflicbe~ Erfolg am besten. Gleich gute Ergebnisse wie Intelligenztests liefern Fachtests, die das fur

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di ie im Jahre 1998 van Frank rsuc Schmidt un-

65 denjeweiligen Beruf wichtige Wissen abfragen.

Jn Deutscbland nutzen derzeit nur 30 Prozent der GroJ3untemebmen InteUigenztests fiir

ihre Auswahlentscheidungen. Trotz der Forschungsergebnisse halten die Verantwortlichen Intelligenztests fur wesentlich weniger aussagekraftiger als Assessment-Center. Die europai- scben Nachbarn wahlen andere Wege. Sie trauen sich, sogar Fuhrungskraften Intelligenztests

1990 55 Prozent der Fir-

men ihre Manager auf Intelligenz und Leistung testeten, wurden in Deutschland Intelligenz- tests fur Fiihrungskrafte nur in 2 Prozent der Falle eingesetzt. Gute Verfabren zur Personalauswahl sind fur Finnen von groBer Bedeutung, denn die Leistungen von Mitarbeitern u.nterscbeiden sich gerade in anspruchsvollen Jobs sehr stark.

70 vorzulegen. Wahrend beispielsweise in den Beneluxldndern im Jahr

75 Nach den Ergebnissen von Schmidt und Hunter leisten Topleute 127 Prozent mehr a]s ein

durchschnittlicher Mitarbeiter.

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3. Wozu diente das Assessment-Center, an dem Thomas Ho- rn

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Wie viele Untemehmen setzen I setzten in Deutschland Assessment-Center fur die Personalauswabl ein bzw. wollen sie einsetzen? Erganzen Sie in der folgenden Ta- belle die entsprechenden Informationen!

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Personendaten

Nummer:

Name:

Vorname:

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TU Braunschwelg

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Wertung

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Korr.

2. Korr.

Gesamt

Erstkorrektur: -----

Zweltkorr. ----

Horverstehen - Fragen und Aufgaben

1. Welche Hauptaufgabe haben .Personalmanager und Fachkrafts bei eine

ment-Center? (Stichwort)

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2. Welche Aufgabe erhielten Thomas Hom und drei andere Kandidaten in einem

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Assessment-Center?

Beschreiben Sie die Aufgabenstellung in drei bis vier Satzen!

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7. Was wollte Schuler in seinem Test for S

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8. Wie unterscheidet sich die Personalauswabl in anderen curopaischen Landern von der in Deutschland? (Sticbworte oder Satz)

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