Gruppe- ist eine Ansammlung von Einzelpersonen, die ihre Bemühungen koordinieren.

In einer Gruppe sind

die Gruppenmitglieder unabhängig voneinander und haben individuelle Verantwortlichkeit. Sie haben
individuelle Ziele, auf die sie gemeinsam hinarbeiten.

Team- ist eine Gruppe von Personen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Hier teilen die Teammitglieder
eine gegenseitige Verantwortung und arbeiten zusammen, um Probleme zu lösen. Jedes Team ist die
Summe seiner Teile, was bedeutet, dass Mitglieder des Teams aufeinander angewiesen sind, um das Ziel zu
erreichen.

Warum ist Teamarbeit in Kindertageseinrichtungen wichtig?

Mehr Motivation am Arbeitsplatz

Damit der Alltag in der Kita reibungslos funktioniert, ist eine exzellente Teamarbeit notwendig. Denn vor
allem die Kinder sind davon betroffen, wenn die Arbeit im Team nicht funktioniert. Doch nicht nur die
Qualität der Betreuung steigt, wenn das Erzieher-Team gut miteinander harmoniert. Eine harmonische
Stimmung im Team zieht auch weitere positive Nebeneffekte nach sich. Die Arbeitsmotivation und die
Zufriedenheit der Erzieher der Kindergarten und Krippen steigen, wenn sie sich im Team wohlfühlen. Wer
sich wohlfühlt, arbeitet erwiesenermaßen besser.

Weiterentwicklung der Kita

Gutes Teamwork führt zu einem Anstieg an kreativen und innovativen Ideen, da es einen ständigen
(Informations-)Austausch gibt. Durch eine fruchtbare Zusammenarbeit im Team Kita gelingt es, die gesamte
Arbeit in der Einrichtung weiterzuentwickeln.

Bessere Aufgabenteilung
Durch eine gelungene Arbeitsteilung gehen am Ende des Tages alle Erzieherinnen und Erzieher zufriedener
in den Feierabend. Denn durch eine langfristige und gute Zusammenarbeit im Team Kita, wissen alle
Teammitglieder um die Stärken und Schwächen des anderen. Wird dieses Wissen im täglichen Arbeitsalltag
angewandt, gibt es eine bessere Aufgabenaufteilung.

Team Profil nach Belbin charakterisieren

Teamrolle Aufgaben Stärken Schwächen

Wegbereiter Findet Wege und Ideen Kommunikativ, Oft zu optimistisch, verliert
für das Team, entwickelt extrovertiert schnell Interesse
Kontakte
Teamarbeiter Sorgt für gute Einfühlsam, guter  Unentschlossen in
Zsmarbeit, verbessert Zuhörer, diplomatisch, Kritischen
Kommunikation, baut kooperativ Situationen
Reibungsverluste ab

Koordinator Lenkt die Konzentration Selbstbewusst  Kann manipulativ

des Teams auf das Ziel Zielorientiert wirken
und delegiert vertrauensvoll
Fördert
Entscheidungsprozesse
Neuerer/ Erfinder Bringt neue Ideen ein  Ideenreich oft gedankenverloren
 Kreativ
 Meistert
schwierige
Herausforderun
gen

Beobachter Überlegt logisch  Objektiv Kann andere manchmal

 Strategisch nicht gut inspirieren
 denkend
Kann unabhängig  Behält den  Manchmal zu
Entscheidungen (auch Überblick und kritisch
vom Team) treffen kann beurteilen
 kritisch
untersucht Vorschläge
auf Machbarkeit
Spezialist Bringt einen Teil des  Stur  Kompetenz ist auf
Fachwissens oder  Engagiert einen Bereich
Fähigkeiten in das Team  Vermittelt sein beschränkt
ein Wissen oder  Denkt zum Teil zu
Können technisch

Umsetzer Setzt Pläne in die Tat um Diszipliniert, verlässlich, Etwas unflexibel und
Effektiv langsam gegenüber neuen
Methoden
Perfektionist Vermeidet Fehler, stellt Gewissenhaft, pünktlich, Unvergesslich, delegiert
optimale Ergebnisse detailorientiert ungern
sicher
Macher Hat Mut, Hindernisse zu Dynamisch, arbeitet gut Ungeduldig, neigt zu
überwinden unter Druck Provokation

Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman

Forming: die Orientierungsphase

Die Teammitglieder treffen aufeinander, lernen einander kennen und sammeln erste Eindrücke. Der
Umgang untereinander ist noch verhalten, förmlich und von höflicher Distanz geprägt. Bereits in dieser
Entstehungsphase des Teams können Verhältnisse, Beziehungen und Positionen, die später womöglich
zum Wohle des Teams wieder aufgelöst werden müssen, klar werden.

Wichtig ist hier, sich bewusst zu sein, mit welchen „Paketen“ die Teilnehmenden in die Runde kommen.
Alle haben verschiedene Erwartungen, Bedenken, womöglich auch Ängste, die mit Vorsicht zu behandeln
sind. Stark von der Leitung abhängig.

Storming: die Konfrontationsphase

Die Stormingphase ist unter den Teamentwicklungsphasen eine der kritischsten. Hier kommen
erste Konflikte im Team auf. Unzufriedenheiten mit der Rollenverteilung, Widerstand gegen den Einfluss
der Gruppe, emotionale Antwort auf gewisse Anforderungen etc. treten an die Oberfläche und werden
sichtbar. Das geht mit einem hohen Maß an Frustration, Enttäuschung und Ärger einher.

Im schlimmsten Fall kann es hier auch zu respektlosem und verletzendem Verhalten kommen, wenn
durchsetzungsfähigere Charaktere sich über andere hinweg- und ihre individuellen Interessen
durchzusetzen versuchen. Diese Phase ist besonders geprägt von Stillstand. An der gestellten Aufgabe kann
nur in sehr geringem Maß gearbeitet werden, da hier das Team und dessen Entwicklung in den
Vordergrund rückt.

Norming: die Organisationsphase

Die Normingphase kann als direkte Konsequenz der Konfliktphase gesehen werden, wenngleich sie sich
auch ohne diese einstellen kann. Hier werden Strukturen, Normen, ordentliche und offene
Umgangsformen und routinierte Abläufe gefestigt. Konflikte konnten überwunden werden und ein Team
Spirit stellt sich ein.

Die Normierungsphase ist die Voraussetzung dafür, dass die Leistungsphase einsetzen kann.

Langsam stellt sich die Gemeinschaft über die Einzelleistung und das Gefühl der
Zusammengehörigkeit wird gestärkt. Erfolge werden zunehmend als Teamleistungen wahrgenommen,
ohne genau zu beachten, wessen Verdienst hier der größere war. Kommen jetzt noch Streitereien auf,
haben die Beteiligten die nötige Erfahrung, um das Problem in konstruktiven Diskussionen zu lösen.

Performing: die Leistungsphase

Die ganze Energie des Teams kann sich nun auf die Erledigung der eigentlich festgelegten Aufgabe
konzentrieren. Die Struktur ist so etabliert, dass sie die Zielerfüllung unterstützen kann und auch die
ausführenden Personen sind voll aufeinander abgestimmt. Die Stimmung ist gut und sowohl kleine, als auch
große Erfolge werden gemeinsam gefeiert.

Die Teamleitung tritt nun gänzlich in den Hintergrund, die Positionen befinden sich alle auf Augenhöhe und
das Maß an Selbstorganisation des Teams hat seinen Höhepunkt erreicht. Ab sofort sollte von außen oder
von der Teamleitung keinerlei Anweisung mehr kommen, da hierdurch die Eigenständigkeit des Teams
gefährdet wird.

Bedeutungen von Teamkonflikten

Verteilungskonflikte-

Zielkonflikte-

Beziehungskonflikte-

Identitätsbasierte Konflikte-

Unterstützungssysteme für Teams (werden eingesetzt, um Teamentwicklungsprozesse zu fördern und die

Qualität der Einrichtung weiterzuentwickeln)

Kollegiale Beratung (Intervention): Fallbesprechungen unter Kollegen, die konkrete Situation

thematisieren, z.B. im Umgang mit Kindern oder mit Eltern. Das Ziel ist, Lösungen in problematischen
Situationen zu finden, die internen Ressourcen zu nutzen und die Zsmarbeit zu fördern.

Hier sind alle Teilnehmenden aktiv im Beratungsprozess und bringen ihre gesamte berufliche Kompetenz
und Erfahrung ein.

Supervision/Coaching: unterstützt das Team in der Kita, diese zu reflektieren, zu klären und zu
bearbeiten und trägt damit zu einem lösungsförderlichen Teamentwicklungsprozess bei.

Der Supervisor ist neutral und verschwiegen.

Wann ist eine Supervision sinnvoll?

> Bei Konflikten zwischen Teammitgliedern oder dem Team und der Leitung
> Bei personellen Veränderungen, z.B. neuen Mitarbeitern oder einer neuen Leitung

> Bei größeren räumlichen Veränderungen, welche veränderte Teamstrukturen fordern

Mediation: Dabei handelt es sich um ein freiwilliges, außergerichtliches Schlichtungsverfahren bei

akuten Konflikten. Deshalb müssen die Konfliktparteien dem Verfahren vorher zustimmen. Der
Mediator ist zur Überparteilichkeit verpflichtet, er trifft daher auch keine Entscheidungen, sondern
leitet neutral die Aussprache und unterbreitet anschließend Einigungsvorschläge.

Zentrale Merkmale multiprofessioneller Teams

Chancen und Risiken multiprofessioneller Teams

Aufgaben von Teamleitungen