Kommunikation Und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung

Kommunikation und
Organisationsentwicklung -
Zusammenfassung
Rekursionsebenen
Netzwerkebene
neue gesellschaftliche Trend und technische Entwicklungen kennen

und berücksichtigen
Unternehmensebene
in unterschiedliche Organisationsformen und hierarchische Strukturen

auskennen und bewegen
Teamebene
im Team arbeiten und gemeinsam Ergebnisse erzielen
Teamarbeit hat sowohl positive wie auch negative Effekte.
Es gibt leistungsfördernde und -hemmende Faktoren in der Teamarbeit.
In der Teamarbeit nehmen die einzelnen Mitglieder verschiedene Rollen

ein.
Teams durchlaufen verschiedene Entwicklungsphasen, die es zu

erkennen gilt, um angemessen handeln und steuern zu können.
Die Produktivität und die Motivation in Teams unterliegen typischen

Schwankungen.
Bilaterale Ebene
komplexe Sachverhalte erklären, dass Fachfremde sie verstehen
Grundlagen der zwischenmenschlichen Kommunikation
Konflikte und Missverständnisse müssen

zeitnah gelöst werden
(Metakommunikation).
Individuelle Ebene
Kommunikation und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung 1

Selbsteinschätzung und Erkennung wie andere einen wahrnehmen
Selbst- und Fremdwahrnehmung
Personalentwicklung
Personalentwicklung orientiert sich an den

Bedarfen des Unternehmens UND der
Mitarbeiter
Die richtige Selbsteinschätzung ist die Basis

für erfolgreiches Handeln
Selbst- und Fremdwahrnehmung
Forschendes Lernen nach Kolb (1984)
Verhalten und Lernen auf 3x5 Ebenen

Dominant
selbstbewusst/egoistisch
bereit risiken einzugehen
entscheidungsfreudig
ergebnis-orientiert
ehrlich/fordernd
eindeutig
Initiativ
optimistisch
fasst leicht Vertrauen
emotional
engagiert mit Menschen
geht aus sich heraus
enthusiastisch/charmant
offen
Gewissenhaft

analytisch und faktenorientiert
achtet auf Standards und Details
diplomatisch/vorsichtig
geschäftlich/reserviert
hungrig nach Wissen
zuverlässig
Stetig
Gewusst
Logisch
kooperiert gut
Geduldig/achtsam
loyal
berücksichtig Gruppeninteressen
akzeptierend
Personalentwicklung
Aufeinander Abstimmung von Bildung, Förderungen und

Organisationsentwicklung auf Basis der individuellen
Unternehmensbedürfnisse, sowie das Ableiten geeigneter Maßnahmen
und Strategien, die eine Qualifizierung von Humanressourcen zum Ziel
haben
Personalentwicklung ist ein Mittel zur Erreichung und Sicherung der

strategischen Unternehmensziel
Personalentwicklung aus Unternehmenssicht
Sicherung des Fach- und Führungskräftebestands
Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und

Spezialisten
Anpassung an die technologischen und marktlichen Erfordernisse
Größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten
Verbesserungen der Leistungsmotivation

Aufdecken von Fehlbesetzung und Defiziten
Vermittlung von Schlüsselqualifikationen
Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation
Bindung von Mitarbeitern
Personalentwicklungsziele aus Mitarbeitersicht
Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen

Qualifikation
Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten
Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben
Verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeit
Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes
Ermöglichung einer eignugs- und neigungsgerechten

Aufgabenzuweisung
Einkommensverbesserung
Anforderungseignungsvergleich
Bedarf der Organisation
Eignung der Mitarbeiter
Fördergespräch → Bewährung am Arbeitsplatz
Fördermaßnahmen
Bildungsmaßnahmen
Strategien für den Umgang mit dem Dominanten Mitarbeiter
Setzten von ehrgeizigen Zielen
Erlaubnis der selbstständigen Arbeit
Definition grober Zusammenhänge
Fokus auf Resultate
Strategien für den Umgang initiativer Mitarbeiter
Erlaubnis der Gruppenführung
Ermöglichung neuer Lösung zu finden

Beachten einer Ausrichtung am Zeitplan
Variationen der Aufgaben erstellen
Öffentliches Lob aussprechen
Strategien für den Umgang gewissenhafter Mitarbeiter
Überprüfen der Mitarbeiter nur wenn es nötig ist
Logische Aufgaben Erklärung
Zeit Gestattung für überlegte Entscheidungen
Gestattung der Mittgestalt von Qualitätszielen
Strategien für den Umgang stetiger Mitarbeiter
Klare Richtung zeigen
Nach und nach Verantwortung übertragen
Wertschätzung über geleistete Beiträge Zeigen
Erfragen der Interessen und Fähigkeiten
Grundlagen der Zwischenmenschlichen Kommunikation
Kommunikation = Mitteilung
Definition von Kommunikation
Kommunikation bedeutet die Übermittlung von Informationen und

Bedeutungsinhalten zum Zweck der Steuerung von Meinungen,
Einstellungen, Erwartungen und Verhaltensweisen bestimmter
Adressaten gemäß spezifischer Zielsetzungen.
Sender-Empfänger-Modell
Erweitertes Sender-Empfänger-Modell

Vier Seiten einer Nachricht
Sachinhalt
Appel
Beziehungsebene
Selbstoffenbarung
Verzerr Winkel der Kommunikation
Konflikte und Konfliktmanagement
Anzeichen für einen Konflikt
Der Einzelne engagiert sich nicht in der gemeinsamen

Arbeit.
Argumente werden mit großer Heftigkeit vorgetragen.
Mitglieder sind ungeduldig miteinander.

Gesprächsteilnehmer sind nicht mehr dazu bereit,
aufeinander einzugehen.
Teilnehmer äußern Zweifel am Sinn des Gesprächs

(wirken frustriert).
Es sind subtile persönliche Angriffe

gegeneinander erkennbar.
Konfliktursachen
Missverständnisse
Unterschiedliche Zielvorstellungen
(Scheinbare) Unlösbarkeit von Aufgaben
Persönliche Frustration
Unterschiedliche persönliche Bedürfnisse
Ungünstiges Kommunikationsverhalten
Konfliktarten
Sachkonflikte
Ziel-/Wertkonflikte
Verteilungskonflikte
Beziehungskonflikte
Strukturkonflikte
Methodenkonflikte
Ansatzpunkt bei Konflikten
Sichtweisen des anderen verstehen wollen (andere auffordern zu

sagen, was sie glauben, dass wir denken)
Nicht um Positionen feilschen, Interessen hervorheben
Personen und Sachen trennen
Gemeinsamkeiten stärken und nicht Unterschiedlichkeiten

hervorheben
Objektive Kriterien bestimmen
Konflikte frühzeitig ansprechen

Persönlichkeitsprofile (DISG-Typen) beachten
Reaktionen auf Konflikte
Dominant
Ziel → Sieg
Schwerpunkt: Logik
Neigung: Durchsetzten
Fordert
Wird aggressiv und selbstherrlich
Will gewinnen oder verlieren
Gibt nicht nach
Überwältigt andere
Initiativ
Ziel → Anerkennung
Schwerpunkt: Gefühle
Neigung: Durchsetzten
Drückt sich aus
Will gehört werden
Vertuscht anfangs Spannungen
Spricht impulsiv über seine Gefühle
Greift persönlich an
Gewissenhaft
Ziel → Gerechtigkeit
Schwerpunkt: Logik
Neigung: Unterdrücken
Zieht sich zurück
Wird defensiv

Setzt Strategien kontrolliert ein
Passiver-aggressiver Widerstand
Überwältigt mit Logik und Fakten
Stetig
Ziel → Harmonie
Schwerpunkt: Gefühle
Neigung: Unterdrücken
Stimmt zu
Vermeidet Aggressionen
Versucht Beziehungen zu retten
Passt sich an oder gibt nicht nach
Kocht unter der Oberfläche
Entwicklung verdeckter Konflikte
Das Team

Definition von Team: Zusammenschluss mehrerer Personen zur
Erreichung eines
bestimmten Zieles bzw. zur Lösung einer bestimmten Aufgabe
Bestimmungsmerkmale eines Teams
Mehrzahl von Personen
unmittelbare Interaktion
Dauer
Verhaltenskonformität
Kohäsion
Motivationseffekte
Gruppenleistung ist nicht Gleich die Σ Leistung der einzelnen

Gruppenmitglieder
Positive Effekte
Social facilitation („soziale Förderung“)
Social compensation („soziale Kompensation“)
Negative Effekte
Social loafing („sozialer Müßiggang“)
Free rider („Trittbrettfahrer“)
Sucker („nicht der Dumme sein wollen“)
Grade der Zusammenarbeit
Koagierende Arbeit (Zusammenhängende Arbeit)
Kontraagierende Arbeit (nicht Zusammenhängende Arbeit)
Interagierende Arbeit (Mitarbeiter Arbeiten zusammen)
Teamarbeit in industriellen und unternehmerischen Teams
Projektgruppe
Taskforce
teilautonome Arbeitsgruppe
Management Team

Qualitätszirkel
virtuelles Team
Gründe für Teamarbeit
Freisetzung von Kreativität
bessere Nutzung und Integration von vorhandenem Wissen
Informations- und Erfahrungsaustausch zwischen Abteilungen
Qualitätserhöhung bei Entscheidungen
Akzeptanz der Entscheidungen
Identifikation mit Unternehmenszielen
Komplexitätsbewältigung
Ziel:
Synergieeffekte (positive Wirkung, die sich aus dem

Zusammenschluss oder der Zusammenarbeit zweier Unternehmen
o. Ä. ergibt)
Transaktionskosten reduzieren
Teamentwicklung
Zentrale Aspekte
Teamzusammensetzung
Kommunikationsorientiert
Weichensteller (WW)
Teamarbeiter (TM)
Koordinator (KI)
Wissensorientiert
Spezialist (SP)
Neuerer/Erfinder (NE)
Beobachter (BO)
Handlungsorientiert
Perfektionist (PF)

Macher (MA)
Umsetzer (UM)
Rahmenbedingungen für Teams
Komplexität der Aufgabe
Entlohnungsformen
Definierte Freiheitsgrade
Unternehmens und Führungskultur/-Struktur
Leitplanken
Klare Zieldefinition
Ziele müssen SMART sein
Spezifisch
Messbar
Aktzeptabel für alle Prozessbeteiligten
Realisierbar durch eigenes Handeln

Terminiert
Klare Aufgabenstellung
Teamsensibilisierung und –mobilisierung

Teamentwicklungsphasen

Aufgaben lösen im Team

Organisationsentwicklung
Definition Organisation: „Organisationen sind soziale Gebilde, die

dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit
deren Hilfe Mitglieder Aktivitäten umsetzen, die auf das verfolgte Ziel
ausgerichtet sein sollen.“
Definition Organisationsentwicklung:
Organisationsentwicklung [bzw. Organizational
Development] ist eine Strategie des geplanten und systematischen
organisationalen Wandels, der durch die Beeinflussung der
• Organisationsstruktur,
• Unternehmenskultur und
• individuellem Verhalten
zustande kommt, und zwar unter größtmöglicher
Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer:innen.
Ziele der Organisationsentwicklung
Erhöhung der Produktivität, der Flexibilität, Veränderungs- und

Innovationsfähigkeit sowie der Lernfähigkeit einer Organisation
(Resilienz)
Sicherstellung wichtiger Metafunktionen der Unternehmenssteuerung

(Wissens-, Innovations-, Risiko- und Trendmanagement)
Schaffung und Erhalt gesundheitsfördernder Arbeitsbedingungen und

einer menschengerechten Technikgestaltung (Ergonomie, Work Live-
Balance)

Wichtige Fragen der Organisationsentwicklung
Unternehmensausrichtung
Worauf sollen wir uns konzentrieren?
Unternehmenskultur
Wie wollen wir zusammen arbeiten?
Entlohnung/Anreizsystem
Wie wird Feedback gegeben und motiviert?
Gestaltung der Wertschöpfung
Wie gestalte ich meine Wertschöpfung?
Welche Fertigungstiefe wähle ich?
Art & Grad der Strukturierung
Welche Rahmen benötigen wir?
Beispiele für konkrete Problemstellung der Organisationsentwicklung
Strömungen der Organisationsentwicklung
Scientific Management (Taylorismus)
Das Menschenbild des economic man handelt nach der Maxime

des größten Gewinns
und ist hauptsächlich durch monetäre Anreize motiviert
Organisation als Maschine

Analyse von Arbeitsprozessen
Rationalisierung der organisationalen Arbeit und Kooperation
Arbeitsteilung in einfache, leicht erlernbare und sich

wiederholende Tätigkeiten
Klare Trennung zwischen Planung und Ausführung (white- and

blue collar workers)
Human-Relations
Das Menschenbild des social man ist auf die Verbesserung der
zwischenmenschlichen Beziehungen ausgerichtet,
so dass Arbeitszufriedenheit und -motivation geschaffen
werden
Arbeitszufriedenheit als Produktionsfaktor
Theorie X – der Mensch ist unwillig VS. Theorie Y – der Mensch

ist engagiert
3-Phasen-Modell von Veränderungsprozessen (K. Lewin)
Job Enrichment, Job Rotation
Partizipative Ansätze und Verantwortungsübernahme der

Mitarbeiter:innen
Sozio-technischer Systemansatz
Das Menschenbild des complex man fordert spezielle

Organisationskonzepte, die die Eigenheiten der Menschen
anerkennen und nutzen
Organisation als lebendes System
Ganzheitliche Betrachtung der Organisation
Mensch-Organisation-Technik – Gestaltungsansatz
Anpassung der Organisation an Umweltbedingungen
Erweiterte systemorientierte Ansätze
Menschenbild: Resilienz durch kleinere flexiblere

Unternehmensstrukturen (Start ups)
Schaffung von „turbulenztauglichen“ Organisationen,

Mitglieder bleiben immer handlungsfähig
Flexible Organisationsgrenzen
Verknüpfung von tayloristischen und systemischen Prinzipien
Verbindung ganzheitlicher Ansätze mit Kennzahlensystemen

(Six Sigma, Balanced Scorecard u.a.)
Systemorientierte Anwendung auf Lern- und

Wissensmanagementprozesse
Aspekte der Organisationsentwicklung/Strategie zur

Mitarbeitermotivation
Management Stile in den Ingenieurwissenschaften
Lean Management
Lean Management ist die konsequente Anwendung von

Prinzipien, Methoden und Maßnahmen, um die
Wertschöpfungskette von (industriellen) Gütern und
Dienstleistungen effektiv und effizient zu gestalten und zu
kontrollieren. Es bezieht sich auf strategische, taktische und
operative Aspekte.
Vermeidung von Verschwendung ( Personalreserven,

Lagerbestände, Hierarchien, Bearbeitungsprozesse)
Hohe Qualität der Produkte
Flexibilität des Produktionsapparates

Kontinuierlicher Verbesserungsprozess
KVP ist ein über einen längeren Zeitraum („kontinuierlich“)

laufender zyklischer Vorgang mit dem Ziel der Verbesserung
von Arbeitsumfeld und –prozessen
Ökonomische Ziele:
Erhöhung der Produktivität, Verbesserung der Qualität, Senkung

von Fehlzeiten, Ausschöpfung von Mitarbeiterpotenzialen,
Senkung der Logistikkosten
Mitarbeiter*innen Ziele:
Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Reduzierung von
Belastung, Monotonie, Ergonomieverbesserung, Erhöhung der
Identifikation mit der
Arbeit, Verbesserung von Kommunikation und Zusammenarbeit
Supply Chain Management
Supply Chain Management ist die integrierte prozessorientierte

Planung und Steuerung der Waren-, Informations-, und
Geldflüsse entlang der gesamten Wertschöpfungsketten vom
Kunden bis zum Rohstofflieferanten.
Verbesserung der Kundenorientierung und der Termintreue
Synchronisation der Versorgung mit dem Bedarf
Flexibilisierung und bedarfsgerecht Produktion
Abbau der Bestände entlang der Wertschöpfungskette
Reduktion von Lagerhaltungs- und Transportkosten
Verbesserung Vermeidung von zwischenbetrieblichen

Liegezeiten
Ramp-up-Management
Das Anlaufmanagement (als Fremdwort: Ramp-

upManagement), umfasst die Koordination aller
Anlaufaktivitäten im Zeitraum zwischen der Erstellung erster
physischer Prototypen bis zur Produktion kundenfähiger

Produkte (SOP: Start of Production, Job No. 1) mit Fokus auf
die logistischen Anforderungen in der Serienfertigung.
Termingerechte Verfügbarkeit aller Bauteile für den Serienanlauf

eines Produkts sicherzustellen
Serienanlauf zu verkürzen (Time-to-Market)
Anlaufkosten auf ein Minimum zu reduzieren
Situation der Termine sowie den Reifegrad des Produkts
transparenter gestalten
Einhaltung der geplanten Kosten- und Investitionsziele
Eine Welt wachsender Turbulenzen
Organisationsmodelle im turbulenten Umfeld

Gesellschaftliche Herausforderungen – Beitrag der
Technikwissenschaften
Digitalisierung
Move the Information, not the People“
Teamentwicklung für weltweit agierende Diversity-Teams
Unternehmensgrenzen verschwimmen Zusammenarbeit mit

„Anderen“ (Kultur, Sprache, Alter,…) erlernen
Mobilität: Job und/oder Ortswechsel
Wirtschaftskrisen
Klimakrise
Stärkere Verantwortung für Nachhaltiges Handeln
Arbeit mit und in virtualisierten, simulierten Arbeitsumgebungen
Kritische Betrachtung von weltweiten Lieferketten und

Produktionskonzepten
Interdisziplinäres und Lösungsorientiertes Arbeiten
Systemisches Verständnis wird für Ingenieure zunehmend wichtiger
Unvorhergesehene Ereignisse
Steigende Weltbevölkerung

Demographischer Wandel
Wissen teilen vs. Wissen verstecken
Teamarbeit zur Bewältigung der Komplexität des Wissens (Diversity-

Teams)
Innovationsfreundliche, experimentelle Unternehmenskultur
Chance: Zusammenarbeit von Jung und Alt
Filter- und Selbstlernkompetenz, Lebenslanges Lernen
Urbanisierung
Globalisierung
Arbeits- und Kooperationsprozesse im Unternehmen Schwerpunkt Agilität
Formen der Unternehmenskommunikation
EXTERN/INTERN
Unternehmenskommunikation beschreibt „Sinn produzierende

operative Einheiten, die Strukturen und Funktionen ihres
Unternehmens durch spezifizierte Kommunikationsmedien intern
verbreiten“, womit sie sich…
…ihren inneren Bestand nachhaltig zu sichern versuchen

(interne Unternehmenskommunikation)
…von ihren Umwelten abgrenzen (externe

Unternehmenskommunikation)

FORMELL/INFORMELL
formelle Kommunikation
Mithilfe klar definierter und kontrollierter Kommunikationskanäle

ermöglicht das Instrument der Unternehmenskommunikation die
Vermittlung von Informationen und Dialoge zwischen der
Unternehmensleitung, Mitarbeitern, Kunden, Zulieferern sowie
der Öffentlichkeit und Umwelt.
informelle Kommunikation
Informelle Kommunikation in Organisationen umfasst alle

nichtformalisierten, weitgehend spontanen Interaktions- und
Austauschprozesse, die nicht unmittelbar der Aufgabenerfüllung
dienen
ANALOG/DIGITAL
Digitale (verbale Kommunikation)
Informationen sind in bestimmten Zeichen verschlüsselt, deren

Bedeutung eindeutig ist
z.B. Zahlen in der Mathematik oder Buchstaben und

Wörter in der Sprache
Analoge (non-verbale) Kommunikation
z.B. Körperhaltung, Mimik, Blick, Tonfall u.Ä.
Übermittelt den Beziehungsaspekt einer Nachricht

Ist mehrdeutig und kann unterschiedlich gedeutet werden
SYNCHRON/ASYNCHRON

Die Anforderungen der heutigen Arbeitswelt (VUCA)
Die Veränderung der Arbeits- und Kooperationsformen am Beispiel

Projektmanagement

Scrum
Was ist SCRUM?
Das Rugbyspiel wird wieder aufgenommen, wenn der Ball

im Aus ist: 5 oder 8 Spieler, die als eng zusammenstehende
Einheit agieren, schieben sich zusammen in kleinen Schritten in
die gleiche Richtung, um den Ball ins Spiel zu bringen.
3-9 Mitglieder
selbstorganisieret und funktionsübergreifend
Das Team vereint alle Kompetenzen, die zur Erledigung der

Aufgabe notwendig sind
Jedes Mitglied ist gleichberechtigt
Arbeitet in kurzen inkrementellen und iterativen

Entwicklungsschritten

Anforderungen an den Menschen, Organisation & Technik
Führung
Flachere Hierarchien verändern das Verständnis und die Aufgaben

von Führungskräften
Führungsstil entwickelt sich in Richtung „Servant Leadership“
Fachliche Expertise oder Zeit im Unternehmen ist kein Kriterium für

die Eignung als Führungskraft
Team
Teamstrukturen verändern sich von „Silos“ hin zu interdisziplinären,

kollaborativen Teams
Weniger Hierarchien erfordern stärkere Rollenklärung und Einteilung

der Aufgabenbereiche
Fachliche Expertise entscheidet nicht allein über Aufgabenbereiche
Individuum
Die veränderten Arbeits- und Kooperationsformen (u.a. Arbeiten in

flachen Hierarchien, remote work etc.) erfordern Kompetenzen wie
Flexibilität, Teamfähigkeit, Interkulturelles Arbeiten, Zeit- und
Selbstmanagement
Arbeiten gilt nicht mehr als Mittel zum Zweck, sondern vielmehr als
Bedürfnis, seine persönlichen Visionen zu
erfüllen
Anforderungen an Organisationen

Verstärkte Forderungen nach klarem Leitbild (Mission, Vision,
Werte) des Unternehmens
Arbeitsplatzgestaltung (Um-, Aus- & Neubau | stationäre & mobile

Arbeitsplätze)
Hard- und Software (z.B. Lizenzen, mobile PCs, Smartphones)
Anpassung der Meetingstrukturen
Anforderungen an Technik
Vertraulichkeit, Verfügbarkeit, Integrität
Netzwerksicherheit, Verschlüsselung
Verfügbarkeit einer guten technischen Infrastruktur/ digitalen Medien

zur Stärkung der Unternehmenskommunikation
Lern- und Wissensmanagement
Definition Wissen: Wissensmanagement meint die Gesamtheit

organisationaler
Strategien zur Schaffung einer intelligenten Organisation in
Bezug auf die M-O-T Faktoren.
Mensch
Organisation
Technik
Wissenstreppe

Implizites und explizites Wissen

Kernprozesse und Instrumente des
Wissensmanagements
Wissensziele
Wie sieht der aktuelle und/oder zukünftige
Wissensbedarf eines Unternehmens aus?
Wissensidentifikation

Wie verschaffe ich mir intern und extern
einen Überblick über vorhandenes Wissen?
Wissensakquisition
Woher beziehe ich mein Wissen?
Welche Fähigkeiten erhalte ich extern?
Wissensentwicklung
Welche Fähigkeiten müssen wir neu aufbauen?
Wissens(ver-)teilung
Wie bringen wir das Wissen an den richtigen Ort?
Wissensanwendung
Wissen erwerben, entwickeln und ansammeln genügt nicht!
Es muss auch nutzbar gemacht und genutzt werden!
Wissensbewahrung
Wie schützt man das Unternehmen vor Know-How-Verlusten?
Wissensbewertung
Wie messe ich den Erfolg von Lernprozessen und

Wissensmanagement-Maßnahmen?
Digitale Produktion
Definition: "Digitale Produktion umfasst Methoden des

Informationsmanagements, welche die Entscheidungsfindung im gesamten
Produktionslebenszyklus unterstützen. Dazu gehören computergestützte
Systeme, Simulationen und Modelle für den Informationsaustausch sowie
vernetzte Strukturen zur ganzheitlichen Planung, Umgestaltung und Analyse
von Fabrik, Produkt und Herstellungsprozess."
Globale Megatrends in der Produktion

Infrastruktur der Digitalen Produktion

„Digitaler Schatten“ in der Produktion
Cyber-physisches System (CPS)
Definition: Cyber-Physische Systeme (CPS) kombinieren informations-

und softwaretechnische mit mechanischen Komponenten, wobei
Datentransfer und -austausch sowie Kontrolle und Steuerung in Echtzeit
über das Internet erfolgen. Dazu gehören mobile und bewegliche
Einrichtungen, Geräte und Maschinen wie Roboter sowie eingebettete
Systeme und vernetzte Gegenstände (Internet der Dinge).

Mensch Organisation Technik

Ethik & Nachhaltigkeit
Begriffliche Abgrenzung: Moral - Ethik - Verantwortung
Moral
Moral ist die Kodierung von Kommunikation und Verhalten in Gut

und Böse. Dies wird verwendet, um Personen zu bewerten und
einzuordnen.
Ethik
Ethik befasst sich mit der moralischen Bewertung von

menschlichem Handeln und der methodischen Reflexion über Moral.
Sie untersucht Inkonsistenzen in der menschlichen Moral.
Verantwortung
Verpflichtung, alles Notwendige und Richtige zu tun, um Schaden zu

vermeiden und eine positive Entwicklung sicherzustellen.
In Bezug auf Technologie

Die Frage danach, ob eine Technologie gut oder schlecht ist.
Die Reflektion der Frage, wie man zu dem Urteil kommt, dass eine
Technologie gut oder schlecht ist.
Wer handelt ist dafür verantwortlich was daraus folgt.
Kodex der Ingenieur*innen nach dem Verein Deutscher Ingenieure

(VDI)
Nachhaltige Entwicklung und Nachhaltigkeit
Doughnut-Modell

Nachhaltigkeitsbewertung
Sustainable Engineering

Die 9 R der Zirkulären Wertschöpfung
Ethische Fragen und Nachhaltigkeitsaspekte am Beispiel der

Vertiefungen an der RWTH
Produktionstechnik
Wie kann künstliche Intelligenz in der Produktionstechnik eingesetzt

werden, um Menschen zu entlasten?
Inwiefern gefährdet der Einsatz von KI Arbeitsplätze?
Wer übt über Wen Kontrolle aus? KI über den Menschen oder der
Mensch über die KI?
Verkehrstechnik
Was bedeutet der Einsatz von Autonomen Fahren für Individuum

und Gesellschaft?

Welche Kontrolle muss ein Nutzer von Autonomen Fahrzeugen
haben?
Können wir uns angesichts der zunehmenden Staus, Verstopfung

von Innenstädten, Parkplatzsuche, den individuellen Verkehr noch
leisten?
Textil- und Kunststofftechnik
Wo ist der Einsatz von synthetischen Kunststoffen besser im

Vergleich zu nachwachsenden Rohstoffen?
Welche Risiken ergeben sich aus dem Einsatz von synthetischen

Kunststoffen?
Wie können Textile und Kunststoffe nachhaltig eingesetzt oder

wiederverwendet werden?
Energie- und Verfahrenstechnik
Sind alternative Kraftstoffe immer besser für die Umwelt?
Wie sieht ein nachhaltiger Energiemix aus (geht es ohne

Atomkraft)?
Ist die Herstellung und das Recycling von Batterien und Akkus eine
Alternative oder verlagern wir damit die Umweltbelastung ins
Ausland?
Produktentwicklung
Entsteht ein gesellschaftlicher Schaden bzw. Nutzen durch Smarte

Produkte bzw. die Dienstleistung?
Wie kann die Produktherstellung nachhaltig bzw. ganzheitlich

gestaltet werden?
Welche Teile des Produkts können wiederverwendet werden?
Essenzielle Kompetenzen für verantwortungsvolle Ingenieur*innen

Veranstaltungstrichter
Interkulturelle Zusammenarbeit
Kultur
wird verstanden als ein System von Lebensentwürfen,

Überzeugungen, Wertorientierungen und Einstellungen von
Menschen.
beinhaltet alle Sitten und Bräuche, Riten sowie die Art und Weise,
wie alltägliche Lebens- und Arbeitsprozesse gestaltet sind.
Kultur ist ein Orientierungssystem und bezieht sich auf
Werte
Normen
Regeln
Einstellungen
Erwartungen
Kultur als Orientierungssystem strukturiert das
Wahrnehmen
Denken
Werten
Handeln des Einzelnen.
Interkulturelle Kompetenz

Definition: Interkulturelle Kompetenz bedeutet, erfolgreich und
angemessen mit Menschen anderer Kulturen umzugehen und sich
auf ihre kulturelle Orientierung einzustellen.
Differenzaspekte
Unterschiede zwischen den Kulturen ergeben sich z.B. bei
Wahrnehmung
Zeiterleben
Raumerleben
Art und Weise des Denkens
Referenzrahmen (Kontext) des Denkens
Aberglaube
nonverbale Kommunikation
Wertorientierung und Menschenbild
Verhaltensmuster (Sitte, Normen, Rollen)
sozialen Gruppierungen und Beziehungen
Farbsymbolik
Blinde Flecken
Kultur als Orientierungssystem beinhaltet
die Tendenz, die eigene Kultur positiv zu sehen, auch durch

Abwertung anderer Kulturen
und den gewohnten Blick durch „eigene kulturelle Brille
Das Problem der Selbstverständlichkeit besteht darin

dass…
die eigene Welt und ihre Phänomene als selbstverständlich

angesehen werden
die eigenen Wertorientierungen als naturgegeben oder als

gottgewollt verstanden werden.
Kultureisberg

Kollektivismus Kulturen Individualismus Kulturen
high context-Kulturen low context-Kulturen

Was sollte im chinesischen Kulturraum beachten werden?
Gegebene Hierarchien sind zu respektieren.
Der Handschlag zur Begrüßung sollte nicht zu fest sein.
Absolute Pünktlichkeit einhalten.
Intensive Kundenbetreuung bei gegenseitigen Besuchen.
Würdevollen Rückzug aus einer komplizierten

Verhandlungssituation ermöglichen.
keine Diskussionen über politische Themen
keine Gefühle wie Ärger oder Wut zeigen
keine offene Kritik äußern
Visitenkarten nicht achtlos einstecken.
Zusammenfassung

Stereotype Deutschlandbilder im Ausland
Innovationsmanagement
Definition: Innovationsmanagement ist die systematische Förderung,

Gestaltung und Realisierung neuartiger Ideen, die zu nachhaltigen
Veränderungen beitragen.
Definition Innovationsfähigkeit
"Innovationsfähigkeit" beschreibt das komplexe Zusammenspiel

zwischen Mensch, Organisation und Technik, das kontinuierliche
Innovationen hervorbringt.

Herausforderungen von Unternehmen in fortgeschrittenen
Industrienationen
Weltweiter Konkurrenzdruck
Aufstrebende Schwellenländer
Hohe Lohn- und Produktionskosten
Ende traditioneller Massenproduktion
Verkürzte Planungszeiträume
Kürzere Produktlebenszyklen
Innovationsdruck im globalen Wettbewerb
Die vielfältigen Gesichter der Innovation

Zwei grundsätzliche Kriterien von Innovation
Unterschiedliche Arten von Innovation
Produktinnovation
Neuerungen bei Produkten, Erzeugnissen und

Dienstleistungen, die bisher auf dem Markt noch nicht
angeboten oder wesentlich verbessert wurden

Inkrementelle Innovation
Weiterentwicklung von bereits Bestehendem
Radikale Innovation
Realisierung einer grundsätzlichen Neuerung
Supply-Push Innovation
Angebotsorientierte Neuerung, für die noch kein identifiziertes

Bedürfnis besteht
Demand-Pull Innovation
Nachfrageorientierte Neuerung, für die ein identifiziertes

Bedürfnis besteht
Prozessinnovation
Neuerungen bei chemischen, verfahrenstechnischen,

organisatorischen oder sonstigen Abläufen, die auf die Optimierung
von Kosten, Qualität, Zeit und Flexibilität im
Leistungserstellungsprozess abzielt
Inkrementelle Innovation
Weiterentwicklung von bereits Bestehendem
Strukturinnovation
Neuerungen, die auf das Ordnungsgefüge von Zusammenhängen

abzielt, bspw. bei der Zuordnung von Teilaufgaben auf
Aufgabenträger
Radikale Innovation
Realisierung einer grundsätzlichen Neuerung
Sozialinnovation
Neuerungen in grundsätzlichen menschlichen Verhaltensschemata

und Problemlöseprozessen, bspw. Öffnung von
Innovationsprozessen oder transparente Kommunikation.
Prozessorientiertes Innovationsmanagement
Operative Ebene Gestaltung und Realisierung einzelner

Innovationsprozesse

Zentrale Kategorien Leistung, Qualität, Kosten, Zeit, Investition,
Risiko, Konzeptent-wicklung, Markteinführung
Stage-Gate-Modell
Lineares Innovationsmodell
Systemorientiertes Innovationsmanagement
Strategische Ebene Ausbau und Förderung des Innovationsfähigkeit

einer Organisation

Zentrale Kategorien Wissen, Kompetenzen, Mitarbeiter, Technologien,
Unternehmenskultur, Marktentwicklungen, Stakeholder
Wo entstehen Ideen?
Wie entstehen Innovationen?

World Wide Web (WWW)
Grundmodell des kybernetischen Innovationsmanagements (KIM)

Handlungsfelder der Innovationsfähigkeit
Übersicht Innovationsmanagement
Gastvortrag

Betriebliche Qualifizierung und Wissensmanagement in der
betrieblichen Praxis
Indikatoren für betriebliche Qualifizierung
Warum Qualifizierung 1.x heute alleine nicht mehr ausreicht?

Verteilung und Nutzung des Wissens
1. Konzeptänderung: von „just-in-case“ zu „just-in-time“
Verpflechten von Lernen und Arbeiten
Möglichst wenige und möglichst kurze Unterbrechungen

der Arbeitsprozesse
Selbstorganisiert und zielgerichtet genau das Wissen in der

benötigten Tiefe bereitstellen, dass zur Lösung einer
Aufgabe im Arbeitsprozess notwendig ist.
Context first
„just-in-time“
„just enough“
„any place
„any path“
„any pace
Organisation des Wissens im Kontext der Arbeit

2. Konzeptänderung: von „betrachtend“ zu „involviert“
3. Konzeptänderung: von „allgemein“ zu „individuell“

Wissensentwicklung und -bewahrung
Konzeptänderung: vom Kopfmonopol zu “Comunities”

Lernexzellenz
Klausur fragen
Wissensmanagement ist von wachsender Bedeutung für moderne

Unternehmen – vierter Produktionsfaktor.
Erst durch den Anwendungsbezug wird Information zu Wissen.
Implizite und explizite Formen von Wissen können durch bestimmte

Prozesse transformiert werden.
Für jeden strategischen oder operationalen Kernprozess des

Wissensmanagements stehen verschiedene Instrumente zur Verfügung.
Netzwerkebene: Netzwerk und Weltwissen nutzen

Unternehmensebene: Organisationales Gedächtnis/Wissenslandkarten
Teamebene: Teamkreativität durch Vielfalt/Heterogenität
Bilaterale Ebene: Austausch impliziten Wissens - Mentoring
Individuelle Ebene: Auswahl- und Filterkompetenz
Welche der vier DISG-Typen sind eher extrovertiert?
gewissenhaft
stetig
dominant
initiativ (X)
Welches Problem ist ein synthetisches Problem?
Blei in Gold verwandeln
Raumschiff der Zukunft entwerfen
Reifen am Auto wechseln (X)?
Die Organisationsentwicklung und das Change Management

unterscheiden sich durch?
Langfristige strukturelle Veränderungen im Gegensatz zu prozessualen

Veränderungen
Eigeninitiative der Mitarbeitenden oder Teamarbeit der Mitarbeitenden
Langfristige Arbeitskraftbindung im Gegensatz zu kurzzeitiger

Lohnarbeit
Was gehört zu den Scrum Artifacts?
Sprint Backlog (X)
Sprint Planning
Sprint Review
Was wird unter explizitem Wissen verstanden?
Verfügbare Fakten (X)
Unbewusstes Wissen
Stummes Wissen

Vor welchem Risikofaktor steht eine global vernetzte Produktion?
Mindestlohn
Lieferkettenengpässe (X)
Integration des Menschen in Produktionsprozesse
Zeitumstellung
Welcher Begriff gehört zu den 9 R der Zirkulären Wertschöpfung?
Redesign
Reuse (X)
Reform
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Kommunikation und

neue gesellschaftliche Trend und technische Entwicklungen kennen

in unterschiedliche Organisationsformen und hierarchische Strukturen

im Team arbeiten und gemeinsam Ergebnisse erzielen

Teamarbeit hat sowohl positive wie auch negative Effekte.

Es gibt leistungsfördernde und -hemmende Faktoren in der Teamarbeit.

In der Teamarbeit nehmen die einzelnen Mitglieder verschiedene Rollen

Teams durchlaufen verschiedene Entwicklungsphasen, die es zu

Die Produktivität und die Motivation in Teams unterliegen typischen

komplexe Sachverhalte erklären, dass Fachfremde sie verstehen

Grundlagen der zwischenmenschlichen Kommunikation

Konflikte und Missverständnisse müssen

Kommunikation und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung 1

Selbst- und Fremdwahrnehmung

Personalentwicklung orientiert sich an den

Die richtige Selbsteinschätzung ist die Basis

Selbst- und Fremdwahrnehmung

Forschendes Lernen nach Kolb (1984)

Verhalten und Lernen auf 3x5 Ebenen

Kommunikation und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung 2

bereit risiken einzugehen

fasst leicht Vertrauen

engagiert mit Menschen

geht aus sich heraus

Kommunikation und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung 3

achtet auf Standards und Details

hungrig nach Wissen

Aufeinander Abstimmung von Bildung, Förderungen und

Personalentwicklung ist ein Mittel zur Erreichung und Sicherung der

Personalentwicklung aus Unternehmenssicht

Sicherung des Fach- und Führungskräftebestands

Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und

Anpassung an die technologischen und marktlichen Erfordernisse

Größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten

Verbesserungen der Leistungsmotivation

Kommunikation und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung 4

Vermittlung von Schlüsselqualifikationen

Erhöhung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation

Bindung von Mitarbeitern

Personalentwicklungsziele aus Mitarbeitersicht

Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen

Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten

Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben

Verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeit

Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes

Ermöglichung einer eignugs- und neigungsgerechten

Bedarf der Organisation

Eignung der Mitarbeiter

Fördergespräch → Bewährung am Arbeitsplatz

Strategien für den Umgang mit dem Dominanten Mitarbeiter

Setzten von ehrgeizigen Zielen

Erlaubnis der selbstständigen Arbeit

Definition grober Zusammenhänge

Fokus auf Resultate

Strategien für den Umgang initiativer Mitarbeiter

Erlaubnis der Gruppenführung

Ermöglichung neuer Lösung zu finden

Kommunikation und Organisationsentwicklung - Zusammenfassung 5

Variationen der Aufgaben erstellen

Öffentliches Lob aussprechen

Strategien für den Umgang gewissenhafter Mitarbeiter

Überprüfen der Mitarbeiter nur wenn es nötig ist

Logische Aufgaben Erklärung