Prof.

Marjaana Gunkel
Winter 2021/2022

Organisation und Personal

Veranstaltung 12

Organisatorische Gestaltung der

Personalarbeit
 Lernziele
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1. Welche klassischen Gestaltungsformen für die betriebliche Eingliederung

und Organisation des Personalmanagements existieren

2. Wie Personalarbeit in Centerkonzepte aufgeteilt werden kann

3. Inwieweit sich Personalarbeit outsourcen lässt

4. Wie ein HR-Business-Partner-Modell ausgestaltet ist

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 1. Organisation der Personalwirtschaft
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• Primäre Aufgabe der Personalorganisation ist es, die an den

Unternehmenszielen ausgerichteten Personalmanagementleistungen
kontinuierlich zu bearbeiten und zu verbessern

• Die organisatorische Gestaltung des Personalbereiches sollte gewissen

Anforderungen folgen:
• Transparenz
• Flexibilität
• Kundennähe
• Integration
• Problemorientierung
• Vernetzung
• Vermittlungsfähigkeit

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 1. Organisation der Personalwirtschaft
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• Unter Organisation der Personalwirtschaft werden alle Tätigkeiten und

Ergebnisse verstanden, die Strukturierungen im Personalbereich betreffen,
mit denen angestrebt wird, eine zielorientierte Ordnung zu gestalten oder zu
erhalten

• Die Strukturierung umfasst allgemein die horizontale sowie vertikale

Differenzierung und Verknüpfung von Tätigkeitsbereichen, Aufgaben und
Abgabenträgern

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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• Das Personalwesen kann in Abhängigkeit vorhandener Rahmenbedingungen

in verschiedenster Weise innerhalb der Organisation positioniert sein

• Die gängigsten Perspektiven der Organisation von Personalabteilung sind:

1) Funktionale Perspektive
2) Objektbezogen Perspektive
3) Divisionale Perspektive
4) Referentensystem
5) Prozessuale Perspektive
6) Shared Service Center-Konzepte
7) Outsourcing im Personalmanagement

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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1) Funktionale Perspektive

Drei Merkmale:
— Verrichtungsprinzip
— Zentralisation
— Einliniensystem

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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1) Funktionale Perspektive

Vorteile:
— Hohe Spezialisierung
— Eindeutig geregelte Zuständigkeiten und klar definierte Aufgabenbereiche

Nachteile:
— Viele Ansprechpartner für die Kunden (Mitarbeiter, Führungskräfte, etc. )
— „Ressortegoismus“

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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2) Objektbezogene Perspektive

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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2) Objektbezogene Perspektive

Vorteile:
— Kunden haben einen festen Ansprechpartner
— Die Personalabteilung kann sich auf die besonderen Bedürfnisse jeder
Objektgruppe individuell ausrichten

Nachteile:
— Defizite an detailliertem Spezialwissen
— Verselbständigung der Personalarbeit

— In vielen Unternehmen wird eine Mischform aus objektbezogener und

funktionaler Organisation gewählt

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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Mischform: Funktionale und objektbezogene Perspektive

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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3) Divisionale Perspektive

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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3) Divisionale Perspektive

Vorteile:
— Entlastung der oberen Unternehmensleitung
— Größere Motivation der Mitarbeiter durch mehr Autonomie
— Höhere Flexibilität, Marktorientierung, Leistungsbeurteilung und
Transparenz ist gegeben

Nachteile:
— Verlust von Synergieeffekten
— Höherer Koordinationsbedarf => Effizienzverluste

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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4) Referentensystem

— Referentensystem hat eine nach dem Objektprinzip gegliederte, divisionale

Organisationsstruktur

— Das Personalreferentensystem ist in strategische und operative Arbeitsgebiete

untergliedert

— Personalreferent dient als Ansprechpartner und Experte für die Führungskräfte

und Mitarbeiter seines zu betreuenden Bereiches

Vorteile:
— Starke Kundenorientierung

Nachteile:
— Zu starke Beanspruchung von bestimmten Referenten
— Aus den Augen verlieren von personalpolitischen und strategischen Zielen

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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5) Prozessuale Perspektive

— Prozessschritte werden in Dienstleistungen aufgeteilt

— „one face to the customer“
— Keine Abteilungsleiter entsprechend der Funktionsfelder (z.B.
Personalbeschaffung) sondern Prozessleiter

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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5) Prozessuale Perspektive

Vorteile:
— Fokussierte Bearbeitung eines Kundenwunsches von Erstkontakt zur
Erfüllung des Kundenwunsches

Nachteile:
— Komplexität und Aufwand werden häufig unterschätzt
— Knowhow nicht vorhanden

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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6) Shared Service Center-Konzepte

— Shared Service Center ist ein Organisationsansatz zur Bereitstellung von internen
Dienstleistungen für mehrere Organisationseinheiten mittels gemeinsamer Nutzung
von Ressourcen innerhalb einer Organisationseinheit

— Mögliche Dienstleistungen, z.B.:

¡ Entgeltabrechnungen
¡ Travel Management

¡ Stammdatenänderungen
¡ Mutterschutz

— Vier Formen von Shared Service Center-Konzepten:

¡ Das Cost Center
¡ Das Revenue Center
¡ Das Profit Center

¡ Das Investment Center

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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7) Outsourcing im Personalmanagement

— Mögliche HR-Themenbereiche, die dauerhaft an einen externen Dienstleister

outsourct werden können:

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 2. Betriebliche Eingliederung der Personalarbeit
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7) Outsourcing im Personalmanagement

— In der Praxis haben sich vier wesentliche Outsourcing-Möglichkeiten etabliert:

¡ Professional Employer Organisations (PEO)
¡ Business Process Outsourcing (BPO)
¡ Application Service Provider (ASP)
¡ E-Services

— Gefahren beim Outsourcing:

¡ Datenschutz
¡ Abhängigkeiten von externen Dienstleistern
¡ Fehlendes firmenspezifisches Wissen

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 3. Neuere Konzepte der Personalarbeit
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HR – Business – Partner

— Um die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen, ist die Überführung von

HR zu einem stark proaktiven, strategischen und kreativen Partner im
Unternehmen erforderlich

— Personalabteilungen schlüpfen immer mehr in die Rolle eines strategischen

Unterstützers (HR-Business-Partner)

— Die Personalabteilung ist nicht nur Exekutive, sondern gleichermaßen

strategischer Mitentscheider und Unterstützer

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 3. Neuere Konzepte der Personalarbeit
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HR – Business – Partner

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 3. Neuere Konzepte der Personalarbeit
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HR – Business – Partner (nach Ulrich)

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 3. Neuere Konzepte der Personalarbeit
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HR – Business – Partner (nach Ulrich)

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 4. Personalarbeit und Kultur
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• Unternehmenskultur und Personalarbeit stehen in wechselseitiger Beziehung

zueinander

• Die Kultur kann sowohl Bedingung als auch Folge personalwirtschaftlichen

Handels sein

• Personalentscheidungen sollten grundsätzlich in Anlehnung an die Kultur

getroffen und realisiert werden

• Kultur ist für Unternehmen und Mitarbeiter wichtig, weil:

• Kultur = Wettbewerbsfaktor
• Kultur = sozialer Verantwortungsträger
• Kultur = Vermeidung von Akzeptanzproblemen
• Kultur = Gestaltung des Wandels

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 Zusammenfassung
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• Das Personalwesen kann in Abhängigkeit vorhandener Rahmenbedingungen

in verschiedenster Weise innerhalb der Organisation positioniert sein

• Ein Shared Service Center bietet HR Dienstleistungen innerhalb der

Organisation an

• Viele Unternehmen outsourcen einige HR-Themenbereiche hauptsächlich um

Kosten zu sparen

• Um die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen, ist die Überführung

von HR zu einem stark proaktiven, strategischen und kreativen Partner im
Unternehmen erforderlich => HR-Business Partner

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 Diskussion
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1. Diskutieren Sie die wesentlichen Vor- und Nachteile des

Outsourcings von Personalaufgaben. Wann (welche Aufgaben) ist
Personaloutsourcing sinnvoll?

2. Wie beeinflusst der Personalarbeit die Kultur durch

Personalbeschaffung, Anreizpolitik, Personalentwicklung und
Personalfreisetzung?

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